Fristlose Kündigung

1.1

Das Verwaltungsgericht ist gemäss §§ 41 ff. des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2) für Beschwerden gegen Rekursentscheide eines Bezirksrats betreffend personalrechtliche Anordnungen einer Gemeinde zuständig. Weil auch die weiteren Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.

1.2

Im Hauptantrag verlangt der Beschwerdeführer die Feststellung der Nichtigkeit der Kündigung, womit der Streitwert im verwaltungsgerichtlichen Verfahren nach neuerer Praxis des Verwaltungsgerichts dem Bruttolohn für ein Jahr entspricht (VGr, 21. Dezember 2023, VB.2023.00071, E. 2 – 11. Mai 2023, VB.2022.00294, E. 2 – 30. März 2023, VB.2022.00608, E. 1.3 – 8. Dezember 2022, VB.2022.00281, E. 2). Der Eventualantrag führt im vorliegenden Fall zu einem höheren Streitwert. Dieser entspricht der Differenz zwischen den beim Verwaltungsgericht gestellten Begehren und dem von der Vorinstanz zugesprochenen Betrag. Vor Verwaltungsgericht beantragt der Beschwerdeführer zusätzlich insgesamt 18 Monatslöhne, was rund Fr. 72'000.- entspricht. Die Angelegenheit fällt damit in die Zuständigkeit der Kammer (§ 38 Abs. 1 in Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c e contrario VRG).

2.

2.1

Der Beschwerdeführer verlangt – wie schon im Neubeurteilungs- und Rekursverfahren – die Feststellung der Nichtigkeit der Ausgangsverfügung, da sie nur vom Geschäftsleiter der Präsidialabteilung der Gemeindeverwaltung der Beschwerdegegnerin unterzeichnet worden sei, obwohl in diesem Fall der Geschäftsleiter zusammen mit dem Abteilungsleiter der Abteilung Soziales und Gesundheit für die Entlassung zuständig gewesen wäre. Folglich sei die Kündigung mangels funktioneller und sachlicher Zuständigkeit der entscheidenden Behörde nichtig.

2.2

Es ist unbestritten und ergibt sich auch aus Art. 21 Ziff. 3 lit. c der Gemeindeordnung der Gemeinde C in Verbindung mit Art. 63 des Geschäfts- und Kompetenzenreglements, dass für die Anstellung und Entlassung des Beschwerdeführers der Geschäftsleiter zusammen mit dem Abteilungsleiter zuständig war.

2.3

Die Kündigungsverfügung vom 4. Februar 2022 trägt nur die Unterschrift des Geschäftsleiters. Hieraus ist jedoch nicht zu schliessen, dass dieser die Kündigung alleine beschlossen hätte. So ergibt sich aus den Akten, dass am Mitarbeitergespräch vom 4. Februar 2022, anlässlich welchem dem Beschwerdeführer die Kündigung mitgeteilt wurde, nebst dem Beschwerdeführer und dem Geschäftsleiter der Beschwerdegegnerin auch der Abteilungsleiter Soziales und Gesundheit sowie ein Mitglied der Sozialkommission teilnahmen. Der Abteilungsleiter erstellte das Protokoll zu dieser Sitzung. Aus diesem ergibt sich, dass er den Antrag auf fristlose Kündigung gestellt hatte und dem Beschwerdeführer im Gespräch die Gründe für die Kündigung erläuterte. Daraus lässt sich ohne Weiteres ableiten, dass der Abteilungsleiter mit der (fristlosen) Kündigung einverstanden war. Ausserdem geht einem solchen Gespräch erfahrungsgemäss eine Vorbereitung voraus. Selbst wenn die Ausgangsverfügung bereits für das ursprünglich am 3. Februar 2022 geplante Gespräch vorbereitet worden wäre, wurde sie dem Beschwerdeführer erst nach dem Gespräch am 4. Februar 2022 ausgehändigt, als der Abteilungsleiter seine Zustimmung zur Kündigung aufgrund der in der Verfügung angegebenen Gründe klar zum Ausdruck gebracht hatte. Von einem Entscheid einer unzuständigen Stelle kann deshalb nicht die Rede sein.

2.4

Weitere Nichtigkeitsgründe sind nicht geltend gemacht und auch nicht ersichtlich. Damit ist die Kündigung gültig und der Antrag des Beschwerdeführers auf Weiterbeschäftigung abzuweisen. Zu beurteilen bleibt, ob die fristlose Kündigung gerechtfertigt war.

3.

3.1

Das kantonale Recht macht den Gemeinden im Bereich des Personalrechts nur wenige Vorgaben. Nach Art. 47 Abs. 1 der Kantonsverfassung vom 27. Februar 2005 (LS 101) untersteht das Arbeitsverhältnis des Gemeindepersonals dem öffentlichen Recht. § 53 Abs. 1 GG wiederholt diese Regelung. Daneben sieht § 53 Abs. 2 GG vor, dass das kantonale Personalrecht sinngemäss anzuwenden ist, sofern eine Gemeinde keine eigenen Vorschriften erlässt. Die Regelung des Personalrechts fällt demnach in den Kompetenzbereich der Gemeinden, wobei ihnen ein erheblicher Gestaltungsspielraum zukommt. Die Gemeinde C hat von dieser Kompetenz mit Erlass der für den vorliegenden Fall noch anwendbaren Besoldungsverordnung (aBVO) Gebrauch gemacht.

3.2

Art. 1 Abs. 2 aBVO verweist für den Fall, dass in der Besoldungsverordnung oder den ergänzenden kommunalen Ausführungsbestimmungen nichts anderes bestimmt ist, subsidiär auf das kantonale Personalrecht. Für den Fall der fristlosen Kündigung sieht Art. 11 Abs. 4 aBVO explizit vor, dass Tatbestand und Rechtsfolgen einer solchen sich nach den Bestimmungen des kantonalen Rechts richten. Gemäss § 16 lit. c in Verbindung mit § 22 Abs. 1 Satz 1 des Personalgesetzes vom 27. September 1998 [PG, LS 177.10] kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigen Gründen beidseits ohne Einhaltung von Fristen jederzeit aufgelöst werden. Als wichtiger Grund gilt dabei jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist (§ 22 Abs. 2 PG). § 22 Abs. 4 Satz 1 PG verweist betreffend Tatbestand und Rechtsfolgen der fristlosen Auflösung ergänzend auf die Bestimmungen des Obligationenrechts (OR, SR 220). Entsprechend kann zur Auslegung von § 22 PG die Rechtsprechung zu Art. 337 und 337c OR angemessen berücksichtigt werden; dabei ist den Besonderheiten des öffentlichen Dienstes Rechnung zu tragen (BGr, 26. Juni 2014,8C_146/2014, E. 3.3).

3.3

Die Vorinstanz erwog, dass der Beschwerdeführer dadurch, dass er die Notwohnungen der Beschwerdegegnerin nicht vereinbarungsgemäss kontrolliert und seinen Vorgesetzten hierüber getäuscht habe, einen wichtigen Grund für eine fristlose Entlassung gesetzt habe. Jedoch stellte die Vorinstanz mit Verweis auf die Rechtsprechung zu Art. 337 OR (insbesondere BGE 138 I 113 E. 6.3) fest, dass die Beschwerdegegnerin die fristlose Kündigung des Beschwerdeführers nicht rechtzeitig, das heisst nicht unmittelbar nach Kenntnisnahme dieser (aus ihrer Sicht) den wichtigen Grund für die fristlose Kündigung darstellenden Umstände ausgesprochen hatte, weshalb diese ungerechtfertigt ("missbräuchlich") sei.

3.3.1

Für die Frage der Rechtzeitigkeit einer fristlosen Kündigung wird die privatrechtliche bundesgerichtliche Rechtsprechung zu Art. 337 OR berücksichtigt, wonach der Arbeitgeber sich mit dem Aussprechen der fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht ungebührlich lange Zeit lassen darf. Ist ein wichtiger Grund gegeben, so ist die fristlose Kündigung sofort auszusprechen. Andernfalls ist anzunehmen, das Einhalten der ordentlichen Kündigungsfrist sei für den Kündigenden subjektiv zumutbar, und ist das Recht auf eine sofortige Vertragsauflösung verwirkt (BGE 138 I 113 E. 6.3.1 mit weiteren Hinweisen; BGr, 4. März 2024,1C_514/2023, E. 5.1). In der Regel muss der Kündigende innert zwei bis drei Tagen reagieren, bei besonderen Verhältnissen – etwa längeren Entscheidungswegen in einer Gesellschaft – wird ihm eine wenige Tage längere Reaktionsfrist zugestanden (VGr, 22. März 2017, VB.2016.00803, E. 5.2 mit Hinweis).

Aufgrund der verwaltungsrechtlichen Verfahrensvorschriften lässt sich diese Rechtsprechung nicht unbesehen auf öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse übertragen. So ist Angestellten vorgängig das rechtliche Gehör zu gewähren und erlauben die speziellen Verfahrensabläufe innerhalb der Verwaltung es nicht immer, unverzüglich zu entscheiden. Welche Verwirkungsfrist angemessen ist, ist insbesondere unter Berücksichtigung des Verhaltens der Verwaltung unter Einschluss von deren Bemühungen um Einhaltung der Erklärungsfrist zu entscheiden. Bei einer fristlosen Kündigung eines öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisses sind die Arbeitgebenden beispielsweise nicht verpflichtet, ihren Entscheid bereits während laufender Frist zur Stellungnahme durch den Arbeitnehmer im Rahmen der Gewährung des rechtlichen Gehörs vorzubereiten (zum Ganzen BGE 138 I 113 E. 6.4 f.; VGr, 22. März 2017, VB.2016.00803, E. 5.2, und 2. Mai 2007, PB.2006.00020, E. 4.2.4 f.; vgl. auch BGr, 10. Februar 2004,2A.518/2003, E. 5.2).

3.3.2

Im vorliegenden Fall fand am Freitag, 29. Oktober 2021, ein Mitarbeiterbeurteilungsgespräch zwischen dem Leiter der Abteilung Soziales und Gesundheit der Beschwerdegegnerin und dem Beschwerdeführer statt. Thematisiert wurde dort, dass der Beschwerdeführer alle ihm bei der letzten Mitarbeiterbeurteilung gesetzten Ziele (Absolvierung einer Weiterbildung, korrekte Kommunikation mit den zu betreuenden Personen und Sauberkeit in der Asylunterkunft) nicht erreicht habe. Ausserdem sprach der Abteilungsleiter eine Verwarnung aus, weil der Beschwerdeführer zu den vereinbarten Präsenzzeiten teilweise nicht in der Asylunterkunft anwesend gewesen sei und weil er sich vereinzelt den zu betreuenden Personen gegenüber diskriminierend geäussert habe. Ab der darauffolgenden Woche war der Beschwerdeführer als Folge einer geplanten Operation bis Ende Januar 2022 zu 100 % arbeitsunfähig. Er kehrte am Dienstag, 1. Februar 2022, an den Arbeitsplatz zurück. Die fristlose Kündigung wurde am Freitag, 4. Februar 2022, nach einem Mitarbeitergespräch mit dem zuständigen Abteilungsleiter und dem Geschäftsleiter der Beschwerdegegnerin ausgesprochen.

3.3.3

Die Vorinstanz erwog hierzu, nach glaubhafter Darlegung der Beschwerdegegnerin sei die Entdeckung, dass der Beschwerdeführer die Notwohnungen entgegen seinen monatlichen Rapporten nicht oder nur ungenügend kontrolliert habe, das für die fristlose Kündigung ausschlaggebende Ereignis gewesen. Hierüber habe die Beschwerdegegnerin spätestens am 23. November 2021 Kenntnis gehabt (vgl. hierzu unten E. 3.4.3). Folglich habe sie mit der fristlosen Kündigung nicht bis zum 4. Februar 2022 zuwarten dürfen. Dass es bei der Beschwerdegegnerin Abwesenheiten und Personalengpässe gegeben habe und die Pflichtverletzungen des Beschwerdeführers bei seiner Zeiterfassung erst im Januar 2022 zutage getreten seien, ändere hieran nichts.

3.3.4

Die Vorinstanz liess hierbei ausser Acht, dass der Beschwerdeführer bis kurz vor Aussprache der Kündigung wegen eines geplanten medizinischen Eingriffs krankgeschrieben war und die Entdeckung seiner Versäumnisse betreffend die Notwohnungen in die Zeit dieser Krankschreibung fällt. So ist eine fristlose Kündigung während der Sperrfrist wegen Krankheit zwar zulässig (vgl. BGr, 1. Dezember 2016, BGr,4A_521/2016, E. 2.2.3). Hieraus ist aber nicht abzuleiten, dass die fristlose Kündigung auch zwingend während der Sperrfrist ausgesprochen werden muss, um die Verwirkungsfrist zu wahren. Im vorliegenden Fall wusste die Beschwerdegegnerin von Beginn weg, dass der Beschwerdeführer erst im Februar 2022 zur Arbeit zurückkehren würde. Bei dieser Ausgangslage kann aus dem Zuwarten der Beschwerdegegnerin mit der Kündigung auch nach Kenntnisnahme der (aus ihrer Sicht) wichtigen Gründe für eine fristlose Kündigung während der Krankheitsabwesenheit nicht geschlossen werden, dass ihr die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses oder eine ordentliche Kündigung zumutbar war. Dadurch, dass der Beschwerdeführer krankheitsabwesend war, konnte sich das Verhalten, welches die wichtigen Gründe für die fristlose Kündigung darstellte, in dieser Zeit nicht fortsetzen und entfällt folglich die Dringlichkeit der fristlosen Kündigung; diese lebte erst mit der Rückkehr des Beschwerdeführers an den Arbeitsplatz wieder auf. Wenn die Beschwerdegegnerin in einer solchen Situation unter Rücksichtnahme auf den gesundheitlichen Zustand des Beschwerdeführers und damit zu seinen Gunsten mit der fristlosen Kündigung bis zu dessen Rückkehr an den Arbeitsplatz zuwartet, ist dies – analog zur Gewährung einer Sozialfrist (vgl. BGE 140 I 320 E. 7.4) – zulässig. Dies gilt umso mehr, als im öffentlichen Personalrecht vor der Kündigung das rechtliche Gehör zu gewähren ist. Nachdem der Beschwerdeführer am 1. Februar 2022 wieder zu 50 % arbeitsfähig war, wurde umgehend ein Termin für ein Gespräch zu den Kündigungsgründen vereinbart und dieses – nachdem es zunächst wegen Verhinderung des Beschwerdeführers am 3. Februar 2022 nicht stattfinden konnte – am 4. Februar 2022 durchgeführt und gleichentags die fristlose Kündigung ausgesprochen. Dies ist rechtzeitig. Entgegen der Vorinstanz ist die fristlose Kündigung folglich nicht schon deshalb ungerechtfertigt, weil mit ihr zu lange zugewartet worden wäre.

3.4

Bei dieser Ausgangslage ist zu klären, ob die Vorinstanz zu Recht das Vorliegen eines wichtigen Grunds für eine fristlose Entlassung des Beschwerdeführers bejahte.

3.4.1

Die Beschwerdegegnerin begründete die fristlose Kündigung des Beschwerdeführers damit, dass er "nachweislich" Arbeitsstundenrapporte manipuliert und seine Aufgaben nicht gemäss Stellenbeschreibung erledigt habe. Ausserdem habe er Falschaussagen über seine Tätigkeiten gemacht beziehungsweise versucht, seine Abwesenheiten zu verschleiern, und das Vertrauen des Abteilungsleiters und der Mitglieder der Sozialbehörde regelmässig missbraucht sowie sein Verhalten trotz Verwarnungen und Abmahnungen nicht verbessert.

3.4.2

Zunächst ist festzuhalten, dass die bemängelten Verhaltensweisen des Beschwerdeführers, die diesem anlässlich der Mitarbeiterbeurteilung vom 29. Oktober 2021 bereits vorgehalten wurden und auch in die Beurteilung einflossen (beispielsweise unangemessenes Verhalten gegenüber betreuten Personen oder mangelhafte Einhaltung der Präsenzzeiten in der Asylunterkunft), für sich allein genommen keine wichtigen Gründe für die fristlose Entlassung im Januar 2022 darstellen können. Die Beschwerdegegnerin führte selbst aus, dass sie zum Zeitpunkt der Mitarbeiterbeurteilung beabsichtigte, dem Beschwerdeführer nach seiner dreimonatigen Abwesenheit bezüglich dieser Verhaltensweisen noch einmal eine Chance zu geben, und brachte damit die Zumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses in Kenntnis der genannten Beanstandungen zum Ausdruck (vgl. aber zur Berücksichtigung dieser Umstände beim Hinzutreten weiterer Vorfälle unten E. 3.4.5.1 f.).

3.4.3

Der Beschwerdeführer hatte ab Juni 2021 die Aufgabe, jeweils alle zwei Wochen die Notwohnungen, welche die Beschwerdegegnerin gewissen unterstützten Personen zur Verfügung stellt, zu begehen, wobei diese Begehungen zu protokollieren sind. Bei einer Wohnung war ab dem 7. September 2021 sogar eine Begehung zweimal in der Woche vereinbart. Als der Beschwerdeführer krankheitshalber abwesend war, nahm ein Stellvertreter diese Begehungen vor und stellte bei Besichtigungen am 18. November 2021 (im Protokoll des Vorgesetzten an einer Stelle offensichtlich aus Versehen als 18. Oktober 2021 notiert) respektive am 23. November 2021 fest, dass eine der Wohnungen komplett vermüllt und sehr schmutzig gewesen sei. Die Bewohner einer anderen Wohnung seien über die vielen Besuche ab November 2021 überrascht gewesen und hätten auf Nachfrage angegeben, den Beschwerdeführer schon länger nicht mehr gesehen zu haben. Hieraus schloss die Beschwerdegegnerin, dass der Beschwerdeführer seinen Kontrollaufgaben nicht wie vereinbart nachgekommen sei und seine Vorgesetzten diesbezüglich belogen habe. Es ergibt sich ferner aus den Akten, dass der Beschwerdeführer es trotz entsprechender Vereinbarung im Sommer 2021 unterliess, Aktennotizen betreffend die Kontrolle der Notwohnungen zu erstellen, und erst nach dem Mitarbeitergespräch vom 29. Oktober 2021 rückwirkend für den Zeitraum vom 23. Juli bis 29. Oktober 2021 zwölf solche nacherfasste. Lediglich vier der zwölf Aktennotizen decken sich terminlich mit der Leistungserfassung für die Kontrolle der Notwohnungen. Besonders auffällig sind die Diskrepanzen bei der Aktennotiz, wonach am 23. Juli 2021 eine Wohnungskontrolle stattgefunden haben soll, während sich aus der Zeit- und Leistungserfassung ergibt, dass der Beschwerdeführer an diesem Tag gar nicht arbeitete, und der Aktennotiz zur angeblichen Wohnungskontrolle vom 20. August 2021, welche in die Ferien des Beschwerdeführers fiel.

3.4.4

Bei dieser Aktenlage ist erstellt, dass der Beschwerdeführer nachträglich Aktennotizen zu Wohnungskontrollen anfertigte, die so nicht stattgefunden haben. Andere Erklärungsansätze für die Diskrepanzen zwischen seinen Aktennotizen und seiner Leistungs-/Zeiterfassung sowie den Feststellungen zum Zustand der Notwohnungen durch seinen Stellvertreter offeriert der Beschwerdeführer nicht und es sind auch keine solchen ersichtlich. Seine allgemein gehaltenen Bestreitungen vermögen die überzeugende Sachverhaltsdarstellung der Beschwerdegegnerin nicht in Zweifel zu ziehen. Ausserdem ergibt sich aus den Akten, dass die Beschwerdegegnerin vom Fehlverhalten des Beschwerdeführers erst Kenntnis nahm und nehmen konnte, als der Stellvertreter ab November 2021 die Wohnungskontrollen durchführte und Unstimmigkeiten auftauchten, welche Anlass für weitere Abklärungen gaben. Somit war das Fehlverhalten betreffend die Notwohnungen der Beschwerdegegnerin beim Mitarbeiterbeurteilungsgespräch vom 29. Oktober 2021, nach welchem sie dem Beschwerdeführer noch einmal eine Chance geben wollte, noch nicht bekannt.

3.4.5

Zu klären bleibt, ob das Verhalten des Beschwerdeführers einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstellt.

3.4.5.1

Nach ständiger Rechtsprechung des Verwaltungsgerichts ist die fristlose Auflösung eines Arbeitsverhältnisses seitens des Arbeitgebers nur zulässig, wenn die geltend gemachten Vorkommnisse einerseits objektiv geeignet sind, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses nicht zumutbar ist. Anderseits müssen sie auch tatsächlich zu einer derartigen Zerstörung oder Erschütterung des gegenseitigen Vertrauens geführt haben. Sind die Verfehlungen weniger schwerwiegend, müssen sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sein (vgl. VGr, 13. August 2024, VB.2024.00012, E. 2.3). Zeitlich zurückliegende, der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber schon früher bekannte Vorfälle können somit zusammen mit einem für sich allein nicht ausreichenden neuen Vorfall die fristlose Kündigung rechtfertigen; dieser bildet gleichsam den Tropfen, der das volle Fass zum Überlaufen bringt (VGr, 12. Januar 2023, VB.2022.00279, E. 2.2 mit Hinweisen).

Ob ein wichtiger Grund vorliegt, bestimmt sich nach den konkreten Umständen des Einzelfalls. Dabei ist unter anderem die Stellung der betroffenen Person zu berücksichtigen, namentlich ob diese eine besondere Vertrauens- oder Verantwortungsposition bekleidet (vgl. BGE 130 III 28 E. 4.1, 127 III 86 E. 2c). Für das Vorliegen eines wichtigen Grundes ist auch von Bedeutung, wie lange das Arbeitsverhältnis bereits gedauert hat. So vermögen Verfehlungen langjähriger Arbeitnehmender das durch die längere Dauer gefestigte Vertrauensverhältnis weniger zu erschüttern als solche neu Eingetretener. Die fristlose Kündigung ist ultima ratio und muss dem Grundsatz der Verhältnismässigkeit entsprechen. Sie ist insbesondere dann unzulässig, wenn mildere Massnahmen wie zum Beispiel Verwarnung, vorübergehende Freistellung oder ordentliche Kündigung zur Verfügung stehen, um die eingetretene Störung des Arbeitsverhältnisses in zumutbarer Weise zu beheben (zum Ganzen VGr, 17. Dezember 2020, VB.2020.00529, E. 2.3 ff. – 11. Dezember 2019, VB.2019.00504, E. 2.2 – 31. Januar 2018, VB.2017.00654, E. 2.1 je mit weiteren Hinweisen).

3.4.5.2

Der Beschwerdeführer arbeitete zum Zeitpunkt der Kündigung seit fast sechs Jahren bei der Beschwerdegegnerin. Die Qualität seiner Arbeit gab regelmässig zu Beanstandungen Anlass. Das Vertrauensverhältnis war insbesondere zum Zeitpunkt der Mitarbeiterbeurteilung vom 29. Oktober 2021 bereits erheblich belastet, wie sich aus den dortigen Verwarnungen betreffend die nicht eingehaltenen Präsenzzeiten und den diskriminierenden Umgang mit den zu betreuenden Personen sowie der Beurteilung aller drei bei der letzten Mitarbeiterbeurteilung vereinbarten Ziele als "nicht erreicht" ergibt. Die Aufsicht und Betreuung der Notunterkünfte war sodann gemäss Stellenbeschreibung vom 1. Dezember 2020 eine der zwei Hauptaufgaben des Beschwerdeführers. Wie sich aus den Protokollen der Arbeitsgruppe Asyl der Beschwerdegegnerin ergibt, fiel die Kontrolle der Notwohnungen in die alleinige Zuständigkeit des Beschwerdeführers, womit ihm diesbezüglich erhebliche Verantwortung zukam. Als die Beschwerdegegnerin während der Krankheitsabwesenheit des Beschwerdeführers Kenntnis davon nahm, dass dieser die Kontrollen der Notwohnungen nicht wie angewiesen durchgeführt hatte und seinen Vorgesetzten hierüber täuschte, war dies unter Berücksichtigung der übrigen bereits festgestellten Probleme geeignet, das Vertrauensverhältnis endgültig zu erschüttern. Ausserdem handelt es sich beim Verhalten des Beschwerdeführers auch isoliert betrachtet um eine schwerwiegende Verfehlung: Nicht nur riskierte er, dass der Beschwerdegegnerin durch Verwahrlosung der Notwohnungen ein beträchtlicher Schaden entsteht, da diese zur Erfüllung ihrer Pflichten gegenüber den zu betreuenden Personen auf bewohnbare Notunterkünfte angewiesen ist, sondern er versuchte das eigene Fehlverhalten durch nachträglich erfasste unwahre Aktennotizen zu vertuschen. Dies ist insgesamt ein treuwidriges Verhalten, womit ein wichtiger Grund für eine fristlose Entlassung gegeben ist (vgl. auch VGr, 27. Februar 2020, VB.2019.00676, E. 4.5 – 14. Juni 2017, VB.2016.00661, E. 4.3 – 7. Dezember 2016, VB.2016.00413, E. 5.6). Bei dieser Ausgangslage kann offenbleiben, ob der Beschwerdeführer auch im Übrigen seine Zeiterfassung zum Nachteil der Beschwerdegegnerin fehlerhaft führte und auch dies Grund für eine fristlose Kündigung gewesen wäre.

3.5

Die fristlose Kündigung des Beschwerdeführers war nach dem Gesagten gerechtfertigt, womit auch Ansprüche nach Art. 1 Abs. 2 aBVO in Verbindung mit § 22 Abs. 4 PG und Art. 337c OR entfallen. Die Vorinstanz sprach ihm dennoch eine Entschädigung von zwei Monatslöhnen sowie einen Ersatz für hypothetischen Lohn bis Ende Mai 2022 zu. Hiermit hat es vor Verwaltungsgericht aufgrund des Verbots der reformatio in peius (§ 63 Abs. 2 VRG) sein Bewenden.

4.

Bei diesem Ergebnis steht dem Beschwerdeführer keine Abfindung zu, da er die Kündigung durch sein eigenes Verhalten verschuldet hat (vgl. Art. 16 Abs. 1 aBVO in Verbindung mit § 26 PG).

5.

5.1

Nach dem Gesagten ist die Beschwerde abzuweisen.

5.2

Da der Streitwert mehr als Fr. 30'000.- beträgt (vgl. E. 1.2), ist das Verfahren kostenpflichtig (§ 65a Abs. 3 e contrario VRG). Ausgangsgemäss sind die Gerichtskosten dem Beschwerdeführer aufzuerlegen (§ 65a Abs. 2 in Verbindung mit § 13 Abs. 2 Satz 1 VRG) und ist ihm keine Parteientschädigung auszurichten (§ 17 Abs. 2 VRG). Damit steht ihm auch für das Rekursverfahren keine Parteientschädigung zu.

5.3

Die in ihrem amtlichen Wirkungskreis tätig gewordene Beschwerdegegnerin hat praxisgemäss ebenfalls keinen Anspruch auf eine Parteientschädigung (vgl. VGr, 22. Juni 2023, VB.2022.00754, E. 7 mit Hinweisen).

6.

Weil der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt, ist als Rechtsmittel auf die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG).