Kündigung

1.1

Das Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen Entscheide der Spitaldirektion des Universitätsspitals gemäss § 30 des Gesetzes über das Universitätsspital Zürich vom 19. September 2005 (USZG, LS 813.15) zuständig.

1.2

Der Beschwerdeführer beantragt in der Hauptsache die Aufhebung der Kündigung wegen Rechtswidrigkeit, die Wiedereinstellung und die Zusprechung einer angemessenen Entschädigung. Praxisgemäss ist, wenn der gekündigte Arbeitnehmer nicht beziffert, wie viele Monatslöhne er als Entschädigung für eine missbräuchliche Kündigung verlangt, für die Streitwertberechnung auf die mögliche Maximalentschädigung von sechs Monatslöhnen abzustellen (vgl. VGr, 7. März 2012, VB.2011.00595, E. 1.2). Dies entspricht vorliegend einem Streitwert von rund Fr. 32'000.-, weshalb die Angelegenheit in die Zuständigkeit der Kammer fällt (§ 38 Abs. 1 in Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c e contrario VRG).

1.3

Nicht einzutreten ist auf die Anträge, mit denen der Beschwerdeführer die Einleitung einer Untersuchung wegen der behaupteten Löschung von E-Mail Nachrichten von seinem beruflichen E-Mail-Postfach, die Einleitung einer Untersuchung gegen seine Vorgesetzten wegen möglicher Verstösse gegen das Gleichbehandlungsgesetz und die Sicherstellung von Transparenz und Fairness am Universitätsspital bzw. die Gleichbehandlung aller Mitarbeitenden bei der Anwendung von Hygienerichtlinien und Arbeitsvorschriften verlangt. Das Verwaltungsgericht ist nicht (Ober-)Aufsichtsbehörde über den Beschwerdegegner und kann deshalb keine abstrakten Weisungen zur Rechtsanwendung erteilen oder die Einleitung von Administrativuntersuchungen anordnen.

1.4

Da die übrigen Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.

2.

Gemäss § 13 Abs. 2 USZG sowie § 1 Abs. 2 des Personalreglements des Universitätsspitals Zürich vom 19. November 2008 (PR-USZ, LS 813.152) gelten für das öffentlich-rechtlich angestellte Personal des Universitätsspitals die für das Staatspersonal anwendbaren Bestimmungen, sofern das PR-USZ keine abweichenden Regelungen trifft.

Nach § 16 lit. a PG kann ein Arbeitsverhältnis seitens der öffentlichen Hand durch Kündigung beendet werden. Diese setzt gemäss § 18 Abs. 2 PG einen sachlich zureichenden Grund voraus und darf nicht rechtsmissbräuchlich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts sein.

Mit dem zusätzlichen Erfordernis des sachlich zureichenden Kündigungsgrunds geht der öffentlich-rechtliche Kündigungsschutz weiter als die Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts (VGr, 14. November 2019, VB.2019.00174, E. 3.2 mit Hinweis). Grundsätzlich ist eine Kündigung dann sachlich begründet, wenn die Weiterbeschäftigung der betreffenden angestellten Person dem öffentlichen Interesse widerspricht, insbesondere demjenigen einer gut funktionierenden Verwaltung. Dies kann namentlich der Fall sein, wenn mangelhafte Leistungen oder unbefriedigendes Verhalten vorliegen (§ 16 Abs. 1 lit. a Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999 [VVO, LS 177.111]).

Nach § 19 PG kann eine Kündigung aufgrund mangelnder Leistung oder unbefriedigenden Verhaltens erst nach einer schriftlichen Mahnung, verbunden mit einer Frist zur Verbesserung von längstens drei Monaten, ausgesprochen werden. Auf die Frist kann verzichtet werden, wenn feststeht, dass sie ihren Zweck nicht erfüllen wird. Gemäss § 18 Abs. 1 VVO kann auf das Ansetzen einer Frist insbesondere verzichtet werden, wenn feststeht, dass die betroffene Person während der Frist auch mit angemessenen Förderungsmassnahmen nicht in der Lage sein wird, ihre Leistung oder ihr Verhalten genügend zu verbessern (lit. a), oder wenn die betroffene Person nicht gewillt ist, ihre Leistung oder ihr Verhalten zu ändern (lit. b).

3.

3.1

Der Beschwerdegegner begründet die Kündigungsverfügung vom 26. November 2024 damit, dass der Beschwerdeführer die Weisungen hinsichtlich der Hygienevorhaben nicht eingehalten habe. Dem Beschwerdeführer sei zuvor eine dreimonatige Verbesserungsfrist eingeräumt worden, wobei am (Evaluierungs-)Gespräch vom 13. November 2024 keine positive Entwicklung habe festgestellt werden können.

3.2

Aus den Akten ergibt sich folgender Sachverhalt:

3.2.1

Der Beschwerdeführer war seit April 2017 als Mitarbeiter in der Patienten-Hotellerie beim Beschwerdegegner tätig. Zu seinen Hauptaufgaben gehörten insbesondere die Beratung der Patienten hinsichtlich der Essensmenüs, die Aufnahme der Mahlzeiten- und Getränkebestellungen unter Beachtung der Vorgaben des Pflegepersonals, das Servieren der Mahlzeiten an die Patienten und die Sicherstellung der Ordnung und Sauberkeit der Abteilung.

3.2.2

Mitte 2024 begann der Beschwerdeführer, am Handgelenk ein rotes Armband zu tragen. Seinen Angaben zufolge handelt es sich dabei um einen sogenannten "Kautuka-Faden", der aus der hinduistischen Kultur stamme und aus religiösen und spirituellen Gründen am rechten Handgelenk befestigt werde.

3.2.3

Am 17. Oktober und am 22. Oktober 2024 wies der zuständige Teamleiter den Beschwerdeführer persönlich an, das Armband während der Arbeitszeit zu entfernen, da das Tragen eines Armbands nicht mit den internen Weisungen der Hotellerie bzw. den Hygienevorschriften vereinbar sei. Der Beschwerdeführer weigerte sich, der Aufforderung nachzukommen, und verwies auf die religiöse Bedeutung des Armbands.

3.2.4

Am 24. Oktober 2024 führten der Teamleiter, die Gruppenleiterin und eine Vertreterin des Human Resources Management mit dem Beschwerdeführer ein Gespräch, welches das Tragen des fraglichen Armbands zum Inhalt hatte. Dabei erklärte der Beschwerdeführer, dass er das rote Armband seit fünf Monaten aus religiösen Gründen trage und es signifikante Bedeutung für ihn habe. Der Teamleiter legte dar, dass er den Beschwerdeführer gebeten habe, das Armband auszuziehen, aus Hygienegründen und weil es eine Weisung dazu gebe. Würde der Beschwerdeführer dies nicht tun, könne er der Arbeit nicht nachgehen. Die Gruppenleiterin schlug vor, dass der Beschwerdeführer das Band an einem anderen Ort am Körper tragen könnte, etwa am Fuss, was dieser aber aus religiösen Gründen ablehnte. Der Beschwerdeführer unterzeichnete die Aktennotiz bzw. das Gesprächsprotokoll im Anschluss nicht.

3.2.5

Am 30. Oktober 2024 fand in diesem Zusammenhang ein weiteres Gespräch zwischen der Gruppenleiterin, dem Teamleiter, der Vertreterin der Human Resources und dem Beschwerdeführer statt. An diesem Gespräch sei (von den Vorgesetzten) nochmals festgehalten worden, dass die Hygienevorschriften nicht verhandelbar seien. Die Vertreterin des Human Resources Management brachte als Vorschlag ein, dass der Beschwerdeführer während der gesamten Arbeitszeit Handschuhe trage, wobei das Armband stets unter dem Handschuh sein müsse. Der Beschwerdeführer lehnte dies ab, schlug hingegen vor, die Handschuhe nicht während der gesamten Arbeitszeit, sondern nur während der Essensausgabe bzw. des Services zu tragen. Das Protokoll dieses Gesprächs unterzeichnete der Beschwerdeführer nicht.

3.2.6

Am 6. November 2024 führten die Abteilungsleiterin, der Teamleiter und die Vertreterin des Human Resources Management erneut ein Gespräch mit dem Beschwerdeführer und hielten fest, dass das Verhalten des Beschwerdeführers im Zusammenhang mit dem Tragen des Armbands (weiterhin) nicht ihren Erwartungen entspreche. Der Beschwerdeführer erklärte, er trage nun während der Essensaugabe Handschuhe. Die Vorgesetzten entschieden daraufhin, dass dieses Verhalten nicht weiter toleriert werde, und sprachen gleichentags eine schriftliche Mahnung gegenüber dem Beschwerdeführer aus, unter Ansetzung konkreter Zielvorgaben (Einhaltung der Hygienevorschriften, Umsetzung der Anweisungen seiner Vorgesetzten, konstruktive Zusammenarbeit). Gleichzeitig wurde dem Beschwerdeführer eine Frist zur Verbesserung seines Verhaltens von drei Monaten, bis zum 6. Februar 2025, gesetzt.

3.2.7

Am 13. November 2024 wurde dem Beschwerdeführer (in Anwesenheit der Gruppenleiterin, des Teamleiters und der Vertreterin des Human Resources Management) mitgeteilt, dass der Beschwerdegegner beabsichtige, das Anstellungsverhältnis aufgrund unbefriedigenden Verhaltens (ordentlich) zu kündigen, und dem Beschwerdeführer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben. Als Begründung wurde angeführt, dass im Nachgang an das Gespräch vom 13. November 2024 festgestellt worden sei, dass der Beschwerdeführer die Weisungen hinsichtlich der Hygienevorgaben nicht einhalte und damit die gesetzten Zielvorgaben nicht erfülle. Der Beschwerdeführer äusserte sich am 25. November 2024 zur beabsichtigten Kündigung.

Mit Verfügung vom 26. November 2024 kündigte der Beschwerdegegner das Arbeitsverhältnis per 28. Februar 2025 und stellte den Beschwerdeführer per 27. November 2024 frei. Der Beschwerdegegner verwies als Begründung im Wesentlichen auf sein Schreiben vom 13. November 2024 bzw. die anhaltende Nichterfüllung der Hygienevorschriften (im Zusammenhang mit dem Tragen des Armbands am rechten Handgelenk).

4.

Der Beschwerdeführer rügt in formeller Hinsicht eine Verletzung seines Anspruchs auf rechtliches Gehör. Er bringt im Wesentlichen vor, der Beschwerdegegner habe kurz nach Mitteilung seiner Absicht zur Kündigung des Anstellungsverhältnisses vom 13. November 2024 und noch während der Frist zur Stellungnahme die IT-Abteilung (auf Anfrage) angewiesen, das IT-Benutzerkonto des Beschwerdeführers nicht zu erneuern, da dieser Ende Monat austrete. Damit sei der Entscheid zur Kündigung bereits vorzeitig gefallen, ohne dass der Beschwerdegegner seine Stellungnahme abgewartet und berücksichtigt hätte.

Den Akten ist zu entnehmen, dass der Beschwerdeführer am 18. November 2024 beim internen "IT Service Desk" des Beschwerdegegners ein neues IT-Benutzerkonto anfragte. Zunächst erhielt er die Rückmeldung, die entsprechende Anfrage liege zur Prüfung bei seiner Vorgesetzten, und am darauffolgenden Tag teilte ihm der IT Service Desk mit, dass seine Bestellung eines neuen Benutzerkontos storniert worden sei, unterlegt mit dem systeminternen Eintrag "tritt aus per Ende Monat". Entgegen der beschwerdeführerischen Auffassung liegt darin keine Verletzung seines Anspruchs auf rechtliches Gehör. Indem der Beschwerdegegner die Erneuerung des IT-Benutzerkontos des Beschwerdeführers nach Mitteilung der Kündigungsabsicht einstweilen aufschob, traf er (lediglich administrative) Vorkehrungen für den Fall des Aussprechens der Kündigung nach Ablauf der Gehörsfrist. Weder brachte der Beschwerdegegner mit dieser Massnahme bzw. mit diesem Verhalten eine nicht mehr ausreichende Entscheidoffenheit zum Ausdruck noch bestand deshalb Anlass zur Annahme, der Beschwerdegegner würde – trotz Eingang der Stellungnahme des Beschwerdeführers – nicht mehr von seiner Kündigungsabsicht Abstand nehmen (können).

5.

5.1

5.1.1

In materieller Hinsicht rügt der Beschwerdeführer, der Beschwerdegegner habe die Bewährungsfrist unrechtmässig abgebrochen. Nachdem dieser ihm am 6. November 2024 eine dreimonatige Frist zur Verbesserung seines Verhaltens gesetzt habe, habe er diese Frist nur eine Woche später für nicht bestanden erklärt. Eine angemessene Anpassung sei unmöglich gewesen. Damit macht der Beschwerdeführer geltend, der Beschwerdegegner hätte nicht darauf verzichten dürfen, die Bewährungsfrist auszuschöpfen.

5.1.2

Sinn und Zweck der Bewährungsfrist ist es, zu eruieren, ob sich die in der Mitarbeiterbeurteilung oder einem gleichwertigen Verfahren belegten (vermeintlichen) Kündigungsgründe weiterhin manifestieren oder nicht. Damit wird dem oder der Angestellten Gelegenheit gegeben, Leistung bzw. Verhalten zu verbessern, um so eine in Aussicht stehende Kündigung abzuwenden (VGr, 13. Januar 2010, PB.2009.00033, E. 5.1.1). Dass bei Leistungs- oder Verhaltensmängeln grundsätzlich eine Bewährungsfrist anzusetzen ist, beruht auf dem Umstand, dass eine Leistungsverbesserung oder Verhaltensänderung in der Regel einer gewissen Zeit bedarf und deshalb nicht sofort erwartet werden kann (exemplarisch VGr, 7. März 2012, VB.2011.00595, E. 5).

Nach § 19 Satz 3 PG kann auf eine Bewährungsfrist verzichtet werden, wenn feststeht, dass sie ihren Zweck nicht erfüllen kann. Dies ist namentlich der Fall, wenn die betroffene Person auch mit angemessenen Förderungsmassnahmen nicht in der Lage sein wird, ihre Leistung oder ihr Verhalten genügend zu verbessern, oder nicht gewillt ist, ihre Leistung oder ihr Verhalten zu ändern (§ 18 Abs. 1 VVO). Entsprechend kann eine angesetzte Bewährungsfrist verkürzt bzw. abgebrochen werden, wenn der betroffene Mitarbeitende sich einer Änderung seines Verhaltens verweigert und damit offensichtlich ist, dass der Zweck der Bewährungsfrist nicht mehr erreicht werden kann.

5.1.3

Der Beschwerdegegner hat den Beschwerdeführer am 6. November 2024 gemahnt und das aus seiner Sicht unbefriedigende Verhalten klar aufgezeigt. Der Beschwerdeführer wurde darauf hingewiesen, dass das Tragen des Armbands am Handgelenk nicht mit den Hygienevorschriften des Beschwerdegegners vereinbar ist und inskünftig erwartet werde, dass er diese Vorschriften einhalte, wobei dies in seinem Fall etwa durch das Tragen des Armbands am Knöchel oder durch das Tragen von Handschuhen während der Arbeitszeit erfolgen könne. Nach den unbestrittenen Ausführungen des Beschwerdegegners trug der Beschwerdeführer danach während der Arbeitszeit weiterhin das Armband am rechten Handgelenk und streifte sich lediglich während des Servierens der Mahlzeiten Handschuhe über. Damit manifestierte der Beschwerdeführer seine Weigerung, den (klaren) Vorgaben des Beschwerdegegners zur Verbesserung seines (bemängelten) Verhaltens nachzukommen. Unter diesen Umständen ist nicht zu beanstanden, wenn der Beschwerdegegner bereits unmittelbar nach Beginn der Bewährungsfrist keine Perspektive hinsichtlich einer Verhaltensverbesserung erblickte und die Bewährungsfrist abbrach.

5.2

Alsdann beruft sich der Beschwerdeführer auf das Grundrecht der Glaubens- und Gewissensfreiheit nach Art. 15 der Bundesverfassung vom 18. April 1999 (BV, SR 101). Er macht geltend, die Forderung, seinen religiösen Faden abzulegen, verletze sein verfassungsmässiges Recht auf freie Religionsausübung. Diese Rüge ist unbegründet. Der Beschwerdegegner hat dem Beschwerdeführer nicht untersagt, das fragliche Armband zu tragen. Er hat dem Beschwerdeführer – im Sinn eines Lösungsvorschlags – vielmehr angeboten, während der Arbeitszeit Handschuhe zu tragen, die das fragliche Armband abdecken, sodass die betriebsinternen Hygienevorschriften stets eingehalten werden. Die Massnahme war sachlich begründet. Der Beschwerdeführer setzte diese oder andere Weisungen seitens des Beschwerdegegners unbestritten nicht um. Weshalb das Tragen von Handschuhen während der gesamten Arbeitszeit bzw. das Abdecken des fraglichen Armbands am rechten Handgelenk für den Beschwerdeführer aus religiösen Gründen nicht zumutbar gewesen sein soll und inwiefern diese Massnahme einen Eingriff in seine Glaubensfreiheit darstellt, legt er nicht dar und ist nicht ersichtlich.

5.3

Soweit der Beschwerdeführer weiter einen Verstoss gegen das Rechtsgleichheitsgebot bzw. gegen das Diskriminierungsverbot (Art. 8 Abs. 1 und 2 BV) rügt, ist ihm nicht zu folgen. Er beschränkt sich im Wesentlichen auf den (pauschalen und vom Beschwerdegegner bestrittenen) Vorwurf, der Beschwerdegegner toleriere zahlreiche Verstösse gegen die Hygieneregeln (etwa Verstösse gegen die Rauchvorschriften oder unangemessenes Schuhwerk), ohne diese Behauptungen auch nur ansatzweise zu konkretisieren. Sodann kann er auch mit seinem Verweis auf das Tolerieren von anderen religiösen Kleidungsstücken durch den Beschwerdegegner wie des islamischen Kopftuchs nichts zu seinen Gunsten ableiten, da es sich hierbei nicht um vergleichbare Sachverhalte handelt.

5.4

Dass der Beschwerdegegner vom Beschwerdeführer das Einhalten betriebsinterner Hygienevorschriften verlangte, ist nicht zu beanstanden. Darin ist kein Mobbing zu erkennen (vgl. zur Mobbingdefinition BGr, 8. August 2022,8C_203/2022, E. 5.2.1). Konkrete Anhaltspunkte, die auf ein Mobbing des Beschwerdegegners hindeuten, ergeben sich sodann weder aus den Akten noch macht der Beschwerdeführer dies substanziiert geltend. Unter diesen Umständen kann offengelassen werden, ob und inwieweit der Beschwerdeführer mit seinen Vorwürfen im Zusammenhang mit Mobbing die betriebsinternen Anlaufstellen des Beschwerdegegners genutzt hat.

5.5

Zusammenfassend ist ein sachlicher Kündigungsgrund gegeben. Der Beschwerdegegner hat sich auch an die formellen Vorgaben für eine Kündigung im Zusammenhang mit dem Verhalten gehalten und das Vorgehen bzw. das Verfahren des Beschwerdegegners ist nicht zu beanstanden. Soweit der Beschwerdeführer diesbezüglich an verschiedenen Stellen ausführt, der Beschwerdegegner habe nach der Freistellung selektiv Nachrichten von seinem E-Mail-Postfach gelöscht oder die Vertreterin des Human Resources Management sei nicht neutral gewesen, ist nicht nachvollziehbar, was er daraus ableiten möchte, soweit diese Vorwürfe überhaupt hinreichend substanziiert und belegt sind.

Die Kündigung ist auch verhältnismässig. Der Beschwerdeführer war während rund achteinhalb Jahren beim Beschwerdegegner angestellt. Die Einhaltung der einschlägigen Hygienevorschriften ist im Gesundheitswesen bzw. in einem Spital von sehr hoher Wichtigkeit; generell und insbesondere bei Patientenkontakt, wie dies in der Funktion des Beschwerdeführers der Fall ist. Ein mangelhaftes Verhalten in diesem Bereich vermag die Kündigung vorliegend zu rechtfertigen, auch wenn der Beschwerdeführer bis dahin seine Arbeitsleistung zur Zufriedenheit des Beschwerdegegners ausführte. Der Beschwerdegegner wies den Beschwerdeführer mehrfach darauf hin, dass das Tragen des fraglichen Armbands nicht mit den für seine Funktion einschlägigen Hygienevorschriften, die ihm bekannt waren, vereinbar ist. Der Beschwerdegegner hat dem Beschwerdeführer denn auch zumutbare Alternativen aufgezeigt, die im Einklang mit den Hygienevorschriften gestanden und ihm erlaubt hätten, weiterhin das Armband am Körper zu tragen. Diesen Alternativen verschloss sich der Beschwerdeführer jedoch; er zeigte wenig Einsicht und Veränderungsbereitschaft und trug das Armband weisungswidrig weiterhin unabgedeckt. Ausgehend davon bestanden für den Beschwerdegegner keine milderen Mittel als die Kündigung, die zu einer Verbesserung geführt hätten.

6.

Nach dem Gesagten ist die Beschwerde abzuweisen.

7.

7.1

Weil der Streitwert mehr als Fr. 30'000.- beträgt, ist das Verfahren kostenpflichtig (§ 65a Abs. 3 VRG). Ausgangsgemäss wären die Gerichtskosten dem Beschwerdeführer aufzuerlegen (§ 65a Abs. 2 in Verbindung mit § 13 Abs. 2 Satz 1 VRG); vorliegend werden sie indes aus Billigkeitsgründen auf die Gerichtskasse genommen (vgl. Kaspar Plüss in: Alain Griffel [Hrsg.], Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich, 3. A., Zürich etc. 2014, § 13 N. 49 und 63 f.).

7.2

Dem – nicht vertretenen – Beschwerdeführer steht keine Parteientschädigung zu (§ 17 Abs. 2 VRG). Dem in seinem amtlichen Wirkungskreis tätig gewordenen Beschwerdegegner steht praxisgemäss ebenfalls keine Parteientschädigung zu (VGr, 4. April 2024, VB.2023.00064, E. 5, und 28. Oktober 2021, VB.2021.00569, E. 7.2, je mit Hinweisen; Plüss, § 17 N. 51).