Kündigung des Arbeitsverhältnisses

1.1

Das Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen Anordnungen des Spitalrats des Universitätsspitals Zürich gemäss § 30 des Gesetzes über das Universitätsspital Zürich vom 19. September 2005 (USZG, LS 813.15) sowie §§ 41 ff. des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2) zuständig.

Weil auch die weiteren Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.

1.2

Soweit in der Beschwerde generelle Kritik an der Vorsitzenden der Spitaldirektion und dem Spitalrat geübt sowie eine Verletzung submissionsrechtlicher Vorschriften durch die Vergabe des Auftrags für das Audit gerügt wird, haben diese Vorbringen den Charakter einer Aufsichtsanzeige. Da das Verwaltungsgericht gegenüber dem Beschwerdegegner keine Aufsichtsfunktion hat, ist darauf nicht weiter einzugehen. Auf eine Überweisung an die zuständigen Aufsichtsinstanzen ist zu verzichten, weil einerseits Aufsichtsanzeigen nicht fristgebunden sind und anderseits die fraglichen Vorwürfe bereits Gegenstand zweier Aufsichtsanzeigen waren.

2.

Die Beschwerdeführerin bezog zuletzt einen durchschnittlichen Monatslohn von rund Fr. 40'000.-. Der Streitwert beträgt demnach rund Fr. 600'000.-.

3.

Der Beschwerde liegt folgender Sachverhalt zugrunde:

Die Beschwerdeführerin war (mit einem kurzen Unterbruch) seit 1995 für den Beschwerdegegner tät, seit 2016 als Direktorin der Direktion B und Mitglied der Spitaldirektion.

Mitte 2023 übernahm C als CEO den Vorsitz der Spitaldirektion. Am 31. Januar 2024 beschloss der Auditausschuss des Spitalrats, die Direktion B durch die "interne Revision", das heisst durch die D AG, zu überprüfen. Diese vergab der Direktion B in ihrem Bericht vom 2. Juli 2024 das Gesamtprädikat "Verbesserungsbedarf", was der zweituntersten von vier Beurteilungsstufen entspricht. Der Bericht nennt insgesamt sieben Bereiche, in welchen Massnahmen notwendig sind, wobei die Signifikanz der festgestellten Mängel in fünf Bereichen als hoch eingestuft wird.

Die Beschwerdeführerin war bereits seit dem 31. Mai 2024 vollständig arbeitsunfähig. Mit Schreiben ihres Rechtsvertreters vom 9. Juli 2024 gelangte sie an den Spitalrat und erhob zahlreiche Vorwürfe gegen die CEO. Namentlich schaffe diese die Spitaldirektion ab und baue Parallelorganisationen auf, habe die Frauenförderung beim Beschwerdegegner abgeschafft, habe durch Führung über Personen statt sachliche Inhalte ein Klima der Angst geschaffen, grenze die Beschwerdeführerin aus und gefährde mit ihrem Verhalten Forschung und Spitzenmedizin beim Beschwerdegegner. In ihrer Antwort vom 17. Juli 2024 hielten der Präsident und die Vizepräsidentin des Spitalrats fest, dass sie sich ein Bild von der Sachlage gemacht hätten und die Situation "diametral anders" beurteilten. Die Änderungen in der Führungsstruktur habe die CEO in enger Abstimmung mit dem Spitalrat und in völliger Transparenz gegenüber der Spitaldirektion vorgenommen. Der Vorwurf, dass die CEO die Frauenförderung abschaffe, sei unberechtigt; im Übrigen sei der Spitalrat für die fraglichen Anstellungen zuständig gewesen. Den Führungsstil der CEO nehme der Spitalrat völlig anders wahr als die Beschwerdeführerin. Von einer Ausgrenzung der Beschwerdeführerin könne keine Rede sein; die in diesem Zusammenhang geschilderten Anekdoten seien aus dem Zusammenhang gerissen. Was die Gefährdung von Forschung und Spitzenmedizin betreffe, habe der Spitalrat Kenntnis davon, dass die Zusammenarbeit mit der Beschwerdeführerin "von Seiten in- und externer Stakeholder seit längerem kritisch wahrgenommen wird". Der Beschwerdeführerin sei es nicht gelungen, die bestehenden Schnittstellen mit der Universität hinreichend konstruktiv und vertrauensvoll sowie im Sinn des Beschwerdegegners zu gestalten und weiterzuentwickeln, weshalb die CEO vermehrt direkten Einfluss ausgeübt habe. Die Kontakte zur Universität Zürich gestalteten sich seit dem Amtsantritt der CEO "zunehmend offener und konstruktiver". Der Auditbericht sei schliesslich vom Spitalrat in Auftrag gegeben worden, nachdem er verschiedene Rückmeldungen erhalten habe, wonach Probleme in der Zusammenarbeit mit der Direktion B bestünden. Das Ergebnis des Berichts sei ernüchternd. Er lasse keinen anderen Schluss zu, "als dass die Direktion schlecht geführt ist und es an Kontrolle mangelt". Nachdem der Spitalrat von der Beschwerdeführerin nie auf die offensichtlich bestehenden Defizite hingewiesen worden sei, erscheine das Vertrauensverhältnis als gestört. Angesichts der klaren Aussagen im Audit erschienen "die persönlichen Angriffe [der Beschwerdeführerin] auf die CEO als Versuch, von den eigenen Unzulänglichkeiten in der Führung der Direktion B abzulenken". Unter Würdigung der gesamten Umstände bestünden "ernsthafte Zweifel daran, dass [die Beschwerdeführerin] in der Lage sein wird, die Handlungsempfehlungen innert der erforderlichen Frist umzusetzen […]". Eine Fortsetzung der Zusammenarbeit sei in Anbetracht dieser Entwicklung für den Beschwerdegegner nicht mehr zumutbar.

Die Beschwerdeführerin antwortete darauf mit Schreiben ihres Rechtsvertreters vom 14. August 2024, in dem sie dem Spitalrat im Wesentlichen vorwarf, der Angelegenheit nicht auf den Grund gehen zu wollen; stattdessen werde der Verdacht genährt, dass das Audit einzig den Zweck verfolgt habe, die Beschwerdeführerin "über den Weg angeblich mangelhafter Leistung loszuwerden". Der Spitalrat schätze zudem die Rolle der Direktion B falsch ein und verstehe offenbar "die Forschungsstrukturen" beim Beschwerdegegner nicht. Das Antwortschreiben erkläre immerhin "das totale fachliche Desinteresse und die negative Haltung der CEO für die Tätigkeiten der Direktion B und [der Beschwerdeführerin] besser". Die CEO sei vermutlich darüber informiert worden, "dass nach dem Vorliegen des Audits der D AG 'sowieso alles reorganisiert würde'". Was die Abgänge "vieler für das USZ wichtiger Frauen und zunehmend auch Männer" betreffe, sprächen die Fakten für sich. Es sei notorisch, "dass die betroffenen Frauen mit ihren Problemen nicht an die CEO und die Unterzeichnenden des Schreibens vom 17. Juli 2024 [das heisst den Präsidenten und die Vizepräsidentin] des Spitalrats wenden (die kritiklose Haltung der Unterzeichnenden der CEO gegenüber ist am USZ bekannt)".

Nachdem zuvor eine vertrauensärztliche Untersuchung durchgeführt worden war, stellte der Spitalrat der Beschwerdeführerin mit Schreiben vom 20. November 2024 in Aussicht, das Anstellungsverhältnis per Ende Juni 2025 aufzulösen, und gewährte hierzu das rechtliche Gehör. Am 28. November 2024 reichte die Beschwerdeführerin eine gegen den Beschwerdegegner, die CEO sowie den Präsidenten und die Vizepräsidentin des Spitalrats gerichtete Aufsichtsbeschwerde bei der Aufsichtskommission Bildung und Gesundheit des Kantonsrats ein. Offenbar hatte sie bereits zuvor am 8. November 2024 eine weitgehend gleichlautende Aufsichtsanzeige bei der Gesundheitsdirektion eingereicht.

Mit Beschluss vom 11. Dezember 2024 kündigte der Spitalrat das Anstellungsverhältnis per Ende Juni 2025 und stellte die Beschwerdeführerin per sofort frei. Hiergegen erhob die Beschwerdeführerin am 27. Januar 2025 Beschwerde beim Verwaltungsgericht. Nach einer erneuten vertrauensärztlichen Untersuchung stellte der Spitalrat am 17. Februar 2025 fest, dass die Kündigung während einer Sperrfrist ausgesprochen worden und deshalb nichtig sei. Das Verwaltungsgericht schrieb das Verfahren mit Verfügung vom 5. März 2025 als gegenstandslos geworden ab (VB.2025.00063, nicht auf www.vgrzh.ch).

Mit Beschluss vom 21. März 2025 kündigte der Spitalrat das Anstellungsverhältnis per Ende September 2025. Er begründete die Kündigung im Wesentlichen damit, dass das Vertrauensverhältnis zur CEO und zum Spitalrat zerrüttet sei. Sodann habe die Beschwerdeführerin die Direktion B schlecht geführt und sei diesbezüglich uneinsichtig. Auf die Ansetzung einer Bewährungsfrist sei zu verzichten, da eine Mahnung nicht geeignet erscheine, die Defizite innert angemessener Frist zu beheben, und die Umstände eine Wiederherstellung des Vertrauensverhältnisses ausschlössen.

Die Gesundheitsdirektion gab der Aufsichtsbeschwerde am 25. März 2025 keine Folge und auferlegte der Beschwerdeführerin Gebühren in der Höhe von Fr. 500.-, weil sie damit (auch) persönliche Interessen verfolgt habe. Die Aufsichtskommission für Bildung und Gesundheit teilte der Beschwerdeführerin am 5. Juni 2025 mit, dass sie keinen aufsichtsrechtlichen Handlungsbedarf erkenne.

4.

4.1

Die Anstellung der Beschwerdeführerin beruht auf öffentlich-rechtlichem Anstellungsvertrag vom 2./4. Juni 2016. Dieser regelt unter der Marginalie "Kündigung" Folgendes: "Es gelten die Kündigungsschutzbestimmungen des Schweizerischen Obligationenrechts." Eine solche Regelung im Rahmen eines öffentlich-rechtlichen Anstellungsvertrags ist gemäss § 5 Abs. 2 des Personalreglements des Universitätsspitals Zürich vom 19. November 2008 (PR-USZ, LS 813.152) zulässig. Es ist daher fraglich, ob die weitergehenden sachlichen Kündigungsschutzvorschriften des kantonalen Personalrechts auf die Beschwerdeführerin Anwendung finden.

Wie es sich damit verhält, braucht nicht eingehend geprüft zu werden. Einerseits wären auch bei einer (analogen) Anwendung nur der privatrechtlichen Kündigungsschutzvorschriften die allgemeinen verfassungsrechtlichen Schranken, insbesondere das Willkürverbot, der Grundsatz von Treu und Glauben und das Verhältnismässigkeitsprinzip zu beachten (vgl. hierzu Marco Donatsch, Privatrechtliche Arbeitsverträge und der öffentliche Dienst, Jusletter vom 3. Mai 2010, Rz. 18 ff.), anderseits erweist sich die Kündigung – wie sich sogleich zeigt – auch nach Massgabe der Vorschriften des kantonalen Personalrechts als rechtmässig.

4.2

Gemäss § 13 Abs. 2 USZG gelten für das öffentlich-rechtlich angestellte Personal die für das Staatspersonal anwendbaren Bestimmungen, soweit das Personalreglement des USZ nicht davon abweicht. Letzteres ist für die hier interessierenden Kündigungsgründe nicht der Fall. Gemäss § 18 Abs. 2 des Personalgesetzes vom 27. September 1998 (PG, LS 177.10) darf eine Kündigung nicht missbräuchlich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts (OR, SR 220) sein und muss sie zudem auf einem zureichenden Grund beruhen. Mit dem zusätzlichen Erfordernis des sachlich zureichenden Kündigungsgrunds geht der öffentlich-rechtliche Kündigungsschutz weiter als die Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts (BGr, 14. Dezember 2012,8C_649/2012, E. 8.1, und 25. August 2011,8C_594/2010, E. 4.4, mit Hinweisen). Grundsätzlich ist eine Kündigung dann sachlich begründet, wenn die Weiterbeschäftigung der betreffenden angestellten Person dem öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen einer gut funktionierenden Verwaltung, widerspricht. Dies kann unter anderem dann der Fall sein, wenn die betreffende Person mangelhafte Leistungen erbringt oder ihr Verhalten gegenüber den Mitarbeitenden und Vorgesetzten sich als unbefriedigend erweist (vgl. § 16 Abs. 1 lit. a der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz [LS 177.111]). Unbefriedigendes Verhalten kann beispielsweise angenommen werden, wenn das Verhalten der arbeitnehmenden Person zu einer Störung der Arbeitsgemeinschaft oder des Betriebsablaufs führt (vgl. BGr, 22. Januar 2019,8C_280/2018, E. 3.4 – 19. März 2015,8C_647/2014, E. 5.2 – 1. November 2010,8C_690/2010, E. 4.2.2, mit Hinweisen), wenn sich diese nicht in den Betrieb einordnen kann oder wenn ihr der Wille zur vertrauensvollen Zusammenarbeit fehlt (VGr, 2. September 2021, VB.2020.00880, E. 4.2, und 18. Februar 2021, VB.2020.00334, E. 3.2).

4.3

Bevor die Anstellungsbehörde eine Kündigung aufgrund mangelnder Leistung oder unbefriedigenden Verhaltens ausspricht, erfolgt eine schriftliche Mahnung. Diese ist verbunden mit einer Frist zur Verbesserung von längstens drei Monaten. Wenn feststeht, dass die Frist ihren Zweck nicht erfüllen wird, kann darauf verzichtet werden (§ 19 PG). Sofern die Kündigung aufgrund zerstörten Vertrauens ausgesprochen wird, kann ebenso auf das Ansetzen einer Bewährungsfrist verzichtet werden. Dies jedoch nur, soweit damit die Schutzvorschriften der Kündigung in Zusammenhang mit der Leistung oder mit dem Verhalten am Arbeitsplatz nicht umgangen werden (vgl. VGr, 14. März 2024, VB.2023.00146, E. 6.5 – 30. März 2023, VB.2022.00612, E. 8.4.1 Abs. 2 – 28. Oktober 2021, VB.2021.00258, E. 4.2, je mit Hinweisen).

4.4

Der Beschwerdegegner wirft der Beschwerdeführerin einerseits vor, nicht gewillt zu sein, die von ihm erwartete Neupositionierung der Direktion B umzusetzen. Anderseits sei das Vertrauensverhältnis zur CEO und zum Spitalrat zerrüttet.

Ob der Beschwerdegegner auf die Bewährungsmöglichkeit verzichten durfte, weil die Beschwerdeführerin ohnehin nicht in der Lage wäre, die von ihr verlangte Neuausrichtung der Direktion B zu bewältigen, braucht nicht näher geprüft zu werden.

4.4.1

Die Beschwerdeführerin gelangte kurz nach Abschluss des Audits, während ihrer krankheitsbedingten Abwesenheit, an den Spitalrat und erhob massive Vorwürfe gegenüber der CEO, ihrer direkten Vorgesetzten, wobei verschiedene Vorwürfe direkt auf die Person der CEO zielten und die wiederholt unsachliche Wortwahl auffällt. Sie wirft der CEO darin unter anderem wiederholt vor, sie blossgestellt zu haben, ohne dass sie diesen Vorwurf näher konkretisieren würde. Nachdem der Spitalrat als übergeordnetes Organ der Beschwerdeführerin mitgeteilt hatte, dass er nach Untersuchung des Sachverhalts ihre Ansichten zur Führung durch die CEO nicht teile und die Beschwerdeführerin darauf hingewiesen hatte, dass die CEO die geplanten Änderungen in der Führungsorganisation in enger Absprache mit dem Spitalrat vornehme, erhob die Beschwerdeführerin in einem weiteren Schreiben Vorwürfe gegenüber dem Spitalrat. Später reichte sie sowohl bei der Gesundheitsdirektion als auch bei der Aufsichtskommission Bildung und Gesundheit Aufsichtsanzeigen ein, in welchen sie die Vorwürfe gegenüber der CEO und dem Spitalrat wiederholte. Die angerufenen Instanzen verzichteten auf die Einleitung eines aufsichtsrechtlichen Verfahrens.

4.4.2

Angesichts dieser Eskalation durch die Beschwerdeführerin und nachdem die angerufenen Instanzen keine Veranlassung für Massnahmen sahen, ist nicht ersichtlich, wie eine vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen der Beschwerdeführerin einerseits und der CEO und dem Spitalrat anderseits im Kündigungszeitpunkt noch hätte möglich sein sollen. Aus den von der Beschwerdeführerin selbst eingereichten E-Mails, Aktennotizen sowie Tagebucheinträgen ergibt sich sodann, dass die Beschwerdeführerin schon deutlich früher nicht mehr zur vertrauensvollen Zusammenarbeit mit der Vorgesetzten bereit war, wobei bereits zweifelhaft erscheint, ob überhaupt je ein Vertrauensverhältnis zur CEO bestand. So reichte die Beschwerdeführerin mehrere Aktennotizen ein, die ein Fehlverhalten der CEO belegen sollen, zugleich aber aufzeigen, dass die Beschwerdeführerin sich dem auch vom Spitalrat angestrebten Wandel in der Führungskultur verweigerte. Die Beschwerdeführerin äusserte ihren Unmut über (angebliche) Verfehlungen der CEO bzw. anderer Spitaldirektionsmitglieder sodann wiederholt auch gegenüber ihr unterstellten Personen und externen Personen und machte diesen gegenüber keinen Hehl daraus, dass sie gegenüber der CEO negativ eingestellt ist.

4.4.3

Bei der Würdigung dieser Umstände ist zu berücksichtigen, dass die Beschwerdeführerin Mitglied des obersten operativen Führungsorgans des Beschwerdegegners war und es sich bei der CEO und dem Spitalrat um vorgesetzte Stellen handelte. In Führungspositionen dieser Stufe dürfen höhere Anforderungen an das Vertrauensverhältnis gestellt werden. Ist das Mitglied eines Führungsorgans nicht mehr zur vertrauensvollen Zusammenarbeit mit der direkten Vorgesetzten bzw. dem strategischen Führungsorgan bereit, liegt deshalb regelmässig ein zerrüttetes Vertrauensverhältnis im Sinn der vorgenannten Rechtsprechung vor. Das gilt auch dann, wenn das Vertrauensverhältnis gestört ist, weil ein Mitglied eines Führungsorgans Beschlüsse offen nicht mitträgt. Es ist in solchen Fällen zwar das Recht und die Pflicht dieses Mitglieds, intern sachliche Kritik daran zu üben und gegebenenfalls auf rechtliche Hürden hinzuweisen. Ist ein entsprechender Entscheid aber gefallen, haben die Mitglieder des Führungsorgans diesen intern und nach aussen mitzutragen. Ist ein Mitglied hierzu nicht bereit, fehlt es zwangsläufig an einer Voraussetzung für eine weitere vertrauensvolle Zusammenarbeit.

4.5

Die Beschwerdeführerin macht weiter sinngemäss geltend, die Kündigung sei unzulässig, weil der Beschwerdegegner sich nicht hinreichend um eine Lösung des Konflikts mit der CEO bemüht habe.

Bei objektiver Betrachtung bleibt unklar, woraus die Beschwerdeführerin ableiten will, dass ein Arbeitsplatzkonflikt vorlag. Ihre Ausführungen lassen zwar auf unterschiedliche Vorstellungen in zahlreichen fachlichen Fragen zwischen ihr und der CEO schliessen. Einen Arbeitsplatzkonflikt stellt dies aber nicht dar. Sodann macht die Beschwerdeführerin zwar an verschiedenen Stellen geltend, sie sei von der CEO blossgestellt worden. Die entsprechenden Ausführungen bleiben jedoch weitgehend unsubstanziiert, sodass unklar bleibt, welche konkreten Handlungen die Beschwerdeführerin der CEO vorwirft.

Sodann lässt sich die Rechtsprechung zu Arbeitsplatzkonflikten zwischen Angestellten nicht ohne Weiteres auf Konflikte innerhalb des obersten operativen Führungsorgans übertragen. Unterschiedliche Auffassungen in einzelnen Fragen und ein daraus resultierendes Konfliktpotenzial sind solchen Gremien immanent; die Zusammensetzung mit unterschiedlichen Charakteren ist in der Regel gewünscht und stellt sicher, dass Vorhaben einer kritischen Prüfung unterzogen und verschiedene Sichtweisen eingebracht werden. Es zählt deshalb zum Anforderungsprofil für solche Stellen, mit Auseinandersetzungen auf der fachlichen Ebene umgehen zu können. Eskalieren Meinungsverschiedenheiten dennoch zu einem Konflikt, der einer weiteren vertraulichen Zusammenarbeit entgegensteht, verlangt das öffentliche Interesse an einer funktionierenden Führungsebene sodann regelmässig umgehende Massnahmen. Ein langwieriger Prozess, um den Konflikt zu lösen, könnte in solchen Fällen das gesamte Führungsgremium lähmen und widerspräche damit dem öffentlichen Interesse an einer funktionierenden Verwaltung. Es ist denn auch nicht ersichtlich, welche Massnahmen hier hätten ergriffen werden können, nachdem die Beschwerdeführerin mit der Vorgehensweise der CEO offenkundig in zahlreichen Punkten nicht einverstanden war und sie selbst nach dem Schreiben des Spitalrats, in dem dieser klarstellte, dass die CEO ihre Vorgehensweise mit dem Spitalrat abgestimmt habe, keine Bereitschaft erkennen lässt, ihre eigene Position zu überdenken.

Diesem insofern etwas eingeschränkten sachlichen Kündigungsschutz für Mitglieder des obersten Kaders stehen regelmässig – so auch hier – eine lange Kündigungsfrist und ein hoher Lohn gegenüber, die diese Nachteile wieder ausgleichen.

4.6

Aus der vom Bundesgericht im Zusammenhang mit der Kündigung privatrechtlicher Arbeitsverträge entwickelten Praxis zur Kündigung älterer Arbeitnehmender kann die Beschwerdeführerin schliesslich nichts zu ihren Gunsten ableiten. Diese Rechtsprechung bezieht sich auf Kündigungen im Rahmen der Kündigungsfreiheit und lässt sich nur beschränkt auf das öffentliche Personalrecht übertragen, weil für öffentlich-rechtliche Anstellungsverhältnisse ohnehin höhere Hürden für die Kündigung gelten. Ist eine Kündigung sachlich begründet, ist sie auch bei älteren Arbeitnehmenden zulässig.

4.7

Demnach ging der Beschwerdegegner in der Ausgangsverfügung zu Recht davon aus, dass das Vertrauensverhältnis mit der Beschwerdeführerin unwiederbringlich zerrüttet ist und deshalb ein sachlicher Grund für die Kündigung gegeben war.

5.

5.1

Nach § 26 Abs. 1 Satz 1 des (kantonalen) Personalgesetzes vom 27. September 1998 (PG, LS 177.10) haben Angestellte mit wenigstens fünf Dienstjahren, deren Arbeitsverhältnis auf Veranlassung des Staats und ohne ihr Verschulden aufgelöst wird, Anspruch auf eine Abfindung, sofern sie mindestens 35 Jahre alt sind.

Die Auflösung des Dienstverhältnisses ist dann unverschuldet, wenn sie auf Gründe zurückzuführen ist, welche nicht von der oder dem Angestellten zu vertreten sind. Die Rechtsprechung hat das Kriterium des Verschuldens dabei dahingehend präzisiert, dass es mehr bedeutet als blosse Verursachung. Es setzt voraus, dass die betroffene Person die Kündigung hätte vermeiden können, etwa durch das Erbringen der erwarteten Leistung oder die geforderte Verhaltensänderung, wenn ihr solches zumutbar und aufgrund ihrer persönlichen Verhältnisse objektiv möglich war (vgl. zum Ganzen VGr, 13. Juli 2016, VB.2016.00152, E. 5.2 mit Hinweisen).

5.2

Nach dem vorgängig unter 4.4 Ausgeführten ist die Zerrüttung des Vertrauensverhältnisses im Wesentlichen darauf zurückzuführen, dass die Beschwerdeführerin zu einer vertrauensvollen Zusammenarbeit mit der CEO nicht bereit war und dieser sowie dem Spitalrat gegenüber intern und extern massive Vorwürfe erhob. Unter diesen Umständen hat sie die Kündigung zu vertreten und ist ihr keine Abfindung zuzusprechen.

6.

6.1

Ausgangsgemäss sind die Gerichtskosten der Beschwerdeführerin aufzuerlegen und ist dieser keine Parteientschädigung zuzusprechen (§ 65a Abs. 2 in Verbindung mit § 13 Abs. 2 Satz 1 und § 17 Abs. 2 VRG).

6.2

Dem in seinem amtlichen Wirkungskreis tätig gewordenen Beschwerdegegner steht praxisgemäss ebenfalls keine Parteientschädigung zu (VGr, 4. April 2024, VB.2023.00064/175, E. 5).