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Reglement zum Mitarbeiterinnen- und Mitarbeitergespräch MAGplus
Vom 06.12.2016 (Stand 01.01.2018)
Der Stadtrat erlässt gestützt auf Art. 6 und Art. 24 Abs. 1 des Personalreglements vom 21. Februar 20121 als Reglement:
1 Allgemeine Bestimmungen
Art. 1 Geltungsbereich
Dieses Reglement gilt für die dem Personalreglement unterstellten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
Die Direktorin bzw. der Direktor kann im Einvernehmen mit den Personaldiensten und im Rahmen der Vorgaben dieses Reglements auf besondere Bedürfnisse einzelner Dienststellen oder Personalgruppen abgestimmte Regelungen treffen.
Art. 2 Zweck des MAGplus
Das Mitarbeiterinnen- und Mitarbeitergespräch MAGplus dient als Grundlage für die gute Erfüllung der Verwaltungsaufgaben, eine leistungsgerechte Entlöhnung und die Förderung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
Im MAGplus erfolgt auch eine Leistungsbeurteilung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
Art. 3 Führungsfeedback
Im Rahmen des MAGplus werden zweckmässige Formen von Führungsfeedback angewendet und gefördert, insbesondere zur effektiven Führungsleistung nach Art. 12 Bst. c.
Art. 4 Zeitpunkt und Beurteilungsperiode
Das MAGplus ist in der Regel jährlich vor der Lohnrunde durchzuführen.
In der Regel erstreckt sich die Besprechungs- bzw. Beurteilungsperiode auf die letzten zwölf Monate.
Art. 5 Vereinbarungen, Zielsetzungen, Massnahmen
Beim MAGplus sind konkrete Vereinbarungen, Zielsetzungen oder Massnahmen für die anschliessende Periode zu treffen.
Art. 6 Leitfaden und Formulare
Die Personaldienste erstellen für Vorgesetzte sowie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einen Leitfaden zur praktischen Durchführung des MAGplus.
Sie stellen den Dienststellen Formulare zur Verfügung. Im Einvernehmen mit den Personaldiensten kann die Dienststelle Anpassungen an besondere Verhältnisse vornehmen.
Art. 7 Formulareinsicht
Die Unterlagen zum MAGplus sind Teil der Personalakten.
Die vorgesetzten Stellen und die Personaldienste haben Einsichtsrecht in die Personalakten, einschliesslich MAGplus und Führungsfeedback.
2 Durchführung und Inhalt des MAGplus
Art.
8 Durchführung des MAGplus
a) Im Allgemeinen
Das MAGplus ist jährlich durchzuführen. Dabei muss eine Beurteilung mittels der Bewertungsskala gemäss Art. 15 Abs. 1 dieses Reglements vorgenommen werden.
Bei Personen mit hohem Anteil sich wiederholender Tätigkeiten kann das MAGplus in Absprache mit dem Personalamt in längeren Zeitabständen angesetzt werden.
Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter kann in der Regel einmal im Jahr ein MAGplus verlangen.
Art. 9 b) Bei Lohnerhöhungen
Ein regelmässig erfolgtes MAGplus ist Voraussetzung für eine Lohnerhöhung innerhalb der Lohnklasse.
Für Lohnerhöhungen im Leistungsbereich, inklusive 5 %-Band, darf das MAGplus nicht mehr als sechs Monate zurückliegen.
Art. 10 Gesprächspartner/innen des MAGplus
Das MAGplus findet in der Regel zwischen der unmittelbar vorgesetzten Person und der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter statt.
Art. 11 Besprechung und Meinungsverschiedenheiten
Das Ergebnis des MAGplus ist zwischen der beurteilenden Person und der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter zu besprechen.
Soweit die beurteilte Person mit dem Ergebnis nicht einverstanden ist, kann sie ihre Stellungnahme auf dem MAGplus-Formular vermerken.
Bei erheblichen Meinungsverschiedenheiten kann die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter die Überprüfung des MAGplus durch die nächsthöhere vorgesetzte Person verlangen.
Art. 12 Inhalt des MAGplus
Gesprächsthemen des MAGplus sind:
Arbeitsleistung: Schlüsselaufgaben und Projekte;
Fach- und Schlüsselkompetenzen;
Führungsleistung;
Arbeitsinhalt, Arbeitsumfeld, Zusammenarbeit;
Arbeitszufriedenheit;
persönliche berufliche Entwicklung;
Führungsfeedback: erlebte Führung;
(Ziel-) Vereinbarungen.
Die Arbeitsleistung bezüglich Schlüsselaufgaben und Projekten, die Fach- und Schlüsselkompetenzen sowie die Führungsleistung werden mittels einer Bewertungsskala eingestuft.
Art. 13 Erwartete Leistung, erwartetes Verhalten
Die Dienststellen gewährleisten, dass bei den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Klarheit über die Erwartungen in Bezug auf die Arbeits- und Führungsleistung sowie die Fach- und Schlüsselkompetenzen besteht.
Sie setzen dazu den Verhältnissen angepasste und aktualisierte Führungsinstrumente ein, wie Stellenbeschreibungen, Funktionendiagramme, Leistungsstandards und Zielvereinbarungen.
Art. 14 Beurteilungsmerkmale
Die differenzierte Beurteilung der Leistungen innerhalb des MAGplus erfolgt mittels nachfolgender Merkmale.
a) Arbeitsleistung bezüglich Schlüsselaufgaben und Projekten;
b) Fach- und Schlüsselkompetenzen:
1. Arbeitsqualität
2. Arbeitsquantität
3. Wissen, Können, Fachkompetenz
4. Arbeitsstil und Arbeitstechnik
5. Selbständigkeit und Autonomie
6. Umgang mit Veränderungen, Lernbereitschaft
7. Zusammenarbeit und Kommunikationsverhalten
8. Kundinnen- bzw. Kunden-Orientierung intern und extern;
c) Führungsleistung (soweit Vorgesetztenaufgaben wahrzunehmen sind), nämlich:
1. sachbezogene Führung
2. Organisieren und Delegieren
3. Ziele festlegen, planen und entscheiden
4. personenbezogene Führung
5. Informieren
6. Mitarbeitende fördern
7. Chancengleichheit umsetzen.
Wurden beim letzten MAGplus Zielvereinbarungen getroffen, so ist deren Erfüllungsgrad bei den entsprechenden Merkmalen zu beurteilen.
Art. 15 Bewertungsskala
Je Beurteilungsmerkmal ist die Leistung mit einer der vier Bewertungsstufen zu kennzeichnen:
erfüllt die Anforderungen sehr gut;
erfüllt die Anforderungen gut;
erfüllt wesentliche Anforderungen, Verbesserungen sind möglich;
erfüllt wesentliche Anforderungen nicht, Verbesserungen sind nötig.
In der Regel ist die Ausprägung des Beurteilungsmerkmals zusätzlich in Worten zu beschreiben bzw. zu begründen.
Art. 16 Ergebnis- und Lohnwirksamkeit
Für Lohnerhöhungen gemäss Art. 42bis des Personalreglements2 müssen Bewertungen vorliegen, die eine deutlich überdurchschnittliche Leistung erkennen lassen (gemäss Art. 9 dieses Reglements).
Im Leitfaden wird insbesondere umschrieben, welche Voraussetzungen erfüllt sein müssen, damit Lohnerhöhungen im Leistungsbereich vorgenommen werden können.
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