Selbstverschulden der Kündigung nicht genügend klar erwiesen

Sozialversicherungsgericht

des Kantons Basel-Stadt

URTEIL

vom 21.

April 2021

Mitwirkende

lic. iur. K. Zehnder (Vorsitz), P.

Waegeli, lic. iur. R. Schnyder

und

Gerichtsschreiberin MLaw L. Marti

Parteien

A____

Beschwerdeführer

Öffentliche Arbeitslosenkasse

Basel-Stadt

Hochstrasse 37, Postfach

3759, 4002 Basel

vertreten durch Amt für

Wirtschaft und Arbeit, B____ Hochstrasse 37, Postfach, 4002 Basel

Beschwerdegegnerin

Gegenstand

AL.2020.33

Einspracheentscheid vom

11. September 2020

Selbstverschulden

der Kündigung nicht genügend klar erwiesen

Tatsachen

Sachverhalt

I.

a)

Der Beschwerdeführer arbeitete seit dem 1. März 2001 bei der C____ (Arbeitsvertrag

vom 14. Februar 2020, Beschwerdeantwortbeilage [AB] 2). Am 26. August

2019 kündigte die C____ das Arbeitsverhältnis per 30. November 2019

(AB 3). Infolge einer Krankschreibung ab dem 27. August 2019

verlängerte sich die Kündigungsfrist bis zum 30. April 2020 (vgl. mehrere

Schreiben bezüglich der Verlängerung der Kündigungsfrist, letztes vom

30. März 2020, AB 4; gemäss der Verfügung der Beschwerdegegnerin vom

9. Juli 2020 erfolgte eine Verlängerung bis zum 31. Mai 2020).

b)

Per 1. Juni 2020 meldete sich der Beschwerdeführer bei der

Beschwerdegegnerin zum Bezug einer Arbeitslosenentschädigung an (vgl.

ASAL-Daten, AB 5). Diese teilte ihm mit Verfügung vom 9. Juli 2020

mit, dass ihm ab dem 1. Juni 2020 31 Taggelder abgezogen würden, da er

seine Arbeitslosigkeit selbst verschuldet habe (AB 6). Dagegen erhob der

Beschwerdeführer am 21. Juli 2020 sinngemäss Einsprache (AB 7). Im

August 2020 schloss der Beschwerdeführer mit der C____ im Rahmen einer

Schlichtungsverhandlung beim Zivilgericht Basel-Stadt einen Vergleich ab.

Gemäss diesem verpflichtete sich die C____ insbesondere, dem Beschwerdeführer Fr. 10'142.00

netto per Saldo aller gegenseitigen Ansprüche auszubezahlen (vgl. Entscheid der

Schlichtungsbehörde des Zivilgerichts des Kantons Basel-Stadt vom

28. August 2020, AB 11). Mit Einspracheentscheid vom 11. September

2020 (vgl. AB 8; Datum gemäss der Beschwerdeantwort, der Entscheid selbst

ist nur auf "September 2020" datiert) hielt die Beschwerdegegnerin an

ihrer Verfügung fest.

Erwägungen

II.

a)

Mit Beschwerde vom 5. Oktober 2020 beantragt der Beschwerdeführer

beim Sozialversicherungsgericht Basel-Stadt sinngemäss die Aufhebung des

Einspracheentscheides der Beschwerdegegnerin vom 11. September 2020 und

die nachträgliche Auszahlung der 31 Taggelder, welche ihm abgezogen worden.

b)

Innert der ihm gesetzten Frist (vgl. Instruktionsverfügung vom 9. Oktober

2020) geht der angefochtene Einspracheentscheid am 23. Oktober 2020 beim

Gericht ein.

c)

Die Beschwerdegegnerin schliesst mit Beschwerdeantwort vom

16.

Dezember 2020 auf Abweisung der Beschwerde.

d)

Mit Verfügung vom 18. Dezember 2020 lädt die Instruktionsrichterin

die Parteien sowie Frau D____ der C____ als Zeugin/Auskunftsperson zur

Hauptverhandlung.

III.

Am 21. April 2021 findet die Hauptverhandlung der Kammer des

Sozialversicherungsgerichts in Anwesenheit des Beschwerdeführers und einer Vertreterin

der Beschwerdegegnerin mit einer Begleitperson statt.

Entscheidungsgründe

1.

1.1

Das Sozialversicherungsgericht Basel-Stadt ist gemäss Art. 56

Abs. 1 und Art. 57 des Bundesgesetzes vom 6. Oktober 2000 über

den Allgemeinen Teil des Sozialversicherungsrechts (ATSG; SR 830.1) in

Verbindung mit § 82 Abs. 1 des basel-städtischen

Gerichtsorganisationsgesetzes vom 3. Juni 2015 (GOG; SG 154.100) und

§ 1 Abs. 1 des kantonalen Sozialversicherungsgerichtsgesetzes vom

9.

Mai 2001 (SVGG; SG 154.200) in sachlicher Hinsicht zur Beurteilung der

vorliegenden Beschwerde zuständig. Die örtliche Zuständigkeit ergibt sich aus Art. 100

Abs. 3 des Bundesgesetzes über die obligatorische Arbeitslosenversicherung

und die Insolvenzentschädigung vom 25. Juni 1982 (AVIG; SR 837.0) in

Verbindung mit Art. 128 Abs. 1 der Verordnung über die obligatorische

Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung vom 31. August

1983.

(AVIV, SR 837.02).

1.2

Die Beschwerde wurde rechtzeitig erhoben (Art. 60 ATSG) und

auch die übrigen formellen Beschwerdevoraussetzungen sind erfüllt.

Infolgedessen ist auf die Beschwerde einzutreten.

2.

2.1

Die Beschwerdegegnerin geht davon aus, dass der Beschwerdeführer

seine Arbeitslosigkeit selbst verschuldet habe. Die Kündigung sei erfolgt, weil

er gegenüber einem Mitarbeitenden handgreiflich geworden sei. Daher sei eine

Einstellung in seiner Anspruchsberechtigung während 31 Tagen gerechtfertigt.

2.2

Der Beschwerdeführer bestreitet sinngemäss, dass ihm aufgrund seines

Verhaltens gekündigt worden sei. Er macht geltend, er habe seine Kündigung

nicht verschuldet. Demzufolge sei auch die Anspruchseinstellung zu Unrecht

erfolgt.

2.3

Streitig ist, ob die Beschwerdegegnerin den Beschwerdeführer zu

Recht während 31 Tagen in seiner Anspruchsberechtigung eingestellt hat.

3.

3.1

Die Voraussetzungen für einen

Anspruch auf Arbeitslosenentschädigung bestimmen sich nach Art. 8 AVIG. Nach

Art. 17 AVIG hat eine versicherte Person, die Versicherungsleistungen

Dispositiv

beansprucht, eine Schadensminderungspflicht. Sie ist demnach verpflichtet, mit

Unterstützung des zuständigen Arbeitsamtes alles Zumutbare zu unternehmen, um

Arbeitslosigkeit zu verhindern oder zu verkürzen. Zur Durchsetzung dieser

Verpflichtung sieht Art. 30 Abs. 1 AVIG für Verhaltensweisen, die

sich negativ auf Eintritt und Dauer der Leistungspflicht der

Arbeitslosenversicherung auswirken, Sanktionen vor (vgl. Urteil des

Bundesgerichts 8C_40/2016 vom 21. April 2016 E. 2.2). Gemäss

Art. 30 Abs. 1 AVIG wird eine versicherte Person in der

Anspruchsberechtigung eingestellt, wenn sie einen der in diesem Artikel

genannten Tatbestände erfüllt. Dies ist namentlich der Fall, wenn jemand durch

eigenes Verschulden arbeitslos geworden ist (Art. 30 Abs. 1 lit.

a AVIG). Ein Selbstverschulden liegt unter anderem dann vor, wenn

die betreffende Person durch ihr Verhalten, insbesondere wegen Verletzung

arbeitsvertraglicher Pflichten dem Arbeitgeber Anlass zur Auflösung des

Arbeitsverhältnisses gegeben hat (Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV;

AVIG-Praxis ALE/D16, Download über die folgende

Website des Staatssekretariats für Wirtschaft [SECO]: https://www.arbeit.swiss/secoalv/de/home/service/publikationen/kreisschreiben---avig-praxis.html, zuletzt eingesehen am 7. Juni 2021). In

diesem Fall muss zwischen dem geltend gemachten Grund zur Auflösung des

Arbeitsverhältnisses, d.h. dem schuldhaften Verhalten der versicherten Person,

und der eingetretenen Arbeitslosigkeit ein Kausalzusammenhang bestehen (vgl.

AVIG-Praxis ALE/D15).

Nach ständiger Rechtsprechung des

Bundesgerichts liegt ein Selbstverschulden vor, wenn und soweit der Eintritt oder

das Andauern der Arbeitslosigkeit nicht objektiven Faktoren zuzuschreiben ist,

sondern in einem nach den persönlichen Umständen und Verhältnissen vermeidbaren

Verhalten der versicherten Person liegt, für das die Arbeitslosenversicherung

die Haftung nicht übernimmt (Urteile des Bundesgerichts 8C_22/2016 vom

3. März 2016 E. 4.1 und 8C_958/2008 vom 30. April 2009 E. 2.2

mit Hinweisen). Gemäss Art. 20 lit. b des Übereinkommens Nr. 168

der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO) über Beschäftigungsförderung und

Schutz gegen Arbeitslosigkeit vom 21. Juni 1988 (SR 0.822.725.8) ist

zudem erforderlich, dass die versicherte Person vorsätzlich zu ihrer Entlassung

beigetragen hat. Dabei reicht es im Sinne des Eventualvorsatzes aus, wenn die

versicherte Person vorhersehen kann oder damit rechnen muss, dass ihr Verhalten

zu einer Kündigung durch den Arbeitgeber führt und sie dies in Kauf nimmt (vgl.

Urteile des Bundesgerichts 8C_22/2016 vom 3. März 2016 E. 4.2 und

8C_872/2011 vom 6. Juni 2012 E. 4.1 mit weiteren Hinweisen sowie BGE 124 V 234, 236 E. 3a und b). Es genügt, dass das allgemeine Verhalten der

versicherten Person Anlass zur Kündigung gegeben hat. Es müssen keine

Beanstandungen in beruflicher Hinsicht vorgelegen haben. Eine Auflösung des

Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund gemäss Art. 337 bzw. Art. 346

Abs. 2 des Bundesgesetzes vom 30. März

1911 betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches

(Fünfter Teil: Obligationenrecht; OR; SR 220)

wird nicht vorausgesetzt (Urteil des Bundesgerichts 8C_22/2016 vom 3. März

2016 E. 4.1.; vgl. auch AVIG-Praxis ALE/D21).

3.2.

Im Gegensatz zum im

Sozialversicherungsrecht üblichen Beweisgrad der überwiegenden

Wahrscheinlichkeit (vgl. z.B. BGE 138 V 218, 221 f. E. 6) muss das

Verhalten, welches der versicherten Person beim Einstellungsgrund von Art. 44

Abs. 1 lit. a AVIV zur Last gelegt wird, klar feststehen (vgl.

Urteile des Bundesgerichts 8C_22/2016 vom 3. März 2016 E. 4.2 und

8C_582/2014 vom 12. Januar 2015 E. 4 mit Verweis auf BGE 112 V 242

sowie Thomas Nussbaumer,

Arbeitslosenversicherung, in: Ulrich Meyer [Hrsg.], Schweizerisches

Bundesverwaltungsrecht Band XIV - Soziale Sicherheit, 3. Auflage, Basel

2016, N 835 und AVIG-Praxis ALE/D6 und D20). Bei Differenzen zwischen

Arbeitgeber und Arbeitnehmer vermögen blosse Behauptungen des Arbeitgebers den

Nachweis für ein schuldhaftes Verhalten der versicherten Person nicht zu

erbringen, wenn sie von dieser bestritten werden und nicht durch andere Beweise

oder Indizien bestätigt erscheinen (Urteile des Bundesgerichts 8C_842/2008 vom

3. Februar 2009 E. 3.2 und C 6/06 vom 26. April 2006 E. 3.2

je mit Hinweisen und Thomas Nussbaumer, a.a.O. N 837 mit

Hinweisen).

3.3.

Die Dauer der Einstellung bemisst

sich nach dem Grad des Verschuldens und beträgt je Einstellungsgrund maximal 60

Tage (Art. 30 Abs. 3 AVIG). Der Bundesrat hat in Art. 45 Abs. 3

AVIV für leichtes Verschulden eine Einstellung von einem bis 15 Tagen

festgelegt (lit. a), für mittelschweres Verschulden eine solche von 16 bis

30 Tagen (lit. b) und für schweres Verschulden eine Einstellung von 31 bis

60 Tagen (lit. c). Das Staatssekretariat für Wirtschaft (SECO) hat

ein detaillierteres Sanktionsraster erstellt (AVIG-Praxis ALE/D72 ff.).

4.

4.1.

Die Beschwerdegegnerin verwies in den Erwägungen ihres

Einspracheentscheides zunächst auf eine Gesprächsnotiz vom 23. August 2019

(AB 9) In dieser wurde festgehalten, dass es am 22. August 2019

zwischen dem Beschwerdeführer und seinem Mitarbeiter E____ zu einem Vorfall

gekommen sei. Dabei habe E____ den Beschwerdeführer mit Sprüche/Worten genervt,

die er nicht lustig gefunden habe. Daraufhin habe der Beschwerdeführer ihn am

Kragen gepackt. Von Seiten der Arbeitgeberin wurde erklärt, dass sie dieses

Verhalten nicht tolerieren könne. Sie erinnerte den Beschwerdeführer daran,

dass es nicht das erste Mal, dass er handgreiflich geworden sei. Im Weiteren

wurde festgehalten, dass der Beschwerdeführer eingesehen habe, dass

"dieses Verhalten nicht korrekt" sei. Die Arbeitgeberin wies den

Beschwerdeführer darauf hin, dass sein Verhalten Konsequenzen haben werde. Man

werde sich am Montag, dem 26. August 2019 zusammensetzen und das weitere

Vorgehen besprechen. Die Konsequenzen könnten von einer letzten Verwarnung bis

zu einer Kündigung reichen.

Im Weitern wies die Beschwerdegegnerin auf ein Schreiben des Rechtsanwalts

der C____ vom 7. Oktober 2019 (AB 10) hin. In diesem wurde erklärt,

dass der Beschwerdeführer im fachlichen Bereich gut gearbeitet habe, sein

Verhalten im zwischenmenschlichen Bereich habe hingegen seit langem zu wünschen

übriggelassen. Dies habe sich trotz wiederkehrender Thematisierungen und

Ermahnungen nicht gebessert, sodass sich die C____ zur Kündigung habe

entschliessen müssen. Insbesondere habe der Beschwerdeführer je länger je mehr

Mühe gehabt, sich in die Arbeitshierarchie einzuordnen und Anordnungen seines

Chefs zu akzeptieren, welche er bisweilen gar mit dem Verlassen des

Arbeitsplatzes quittiert habe. Gleichzeitig habe er sich gegenüber

Mitarbeitenden in arroganter Weise aufgespielt, sie in unzumutbarer Weise

kommandiert, sie beschimpft und sei auch immer wieder handgreiflich geworden.

4.2.

Die Beschwerdegegnerin hielt in ihrem Einspracheentscheid fest, dass

der Beschwerdeführer den Vorfall vom 22. August 2019 nicht bestritten

habe. Er habe ihn lediglich relativiert. Die Arbeitgeberin wisse aus mehreren

Gesprächsnotizen und bereits zwei ausgesprochenen Verwarnungen, dass es

mindestens in den letzten zwei Jahren vor der Kündigung zu diversen Vorfällen

gekommen sei, welche sie nicht mehr länger habe dulden wollen und das

Arbeitsverhältnis aufgelöst habe. Bezugnehmend auf die Schlichtungsverhandlung

im August 2020 (vgl. Tatsachen I.b sowie Entscheid der Schlichtungsbehörde des

Zivilgerichts des Kantons Basel-Stadt vom 28. August 2020, AB 11)

erklärte sie, dass der Schadenersatz von zwei Monatslöhnen ohne Rechtspflicht

nicht erkennen lasse, dass die Kündigung missbräuchlich gewesen wäre. Die

Sanktion von 31 Einstelltagen sei daher nicht zu beanstanden (E. 9. des

Entscheides). Im Rahmen des Gerichtsverfahrens bestätigt sie ihre bisherigen

Ausführungen.

4.3.

Der Beschwerdeführer schilderte den Vorfall, nach welchem die

C____ die Kündigung ausgesprochen hatte, in der gerichtlichen Hauptverhandlung

ausführlich (vgl. Verhandlungsprotokoll, S. 1 f.). Er führte

namentlich aus, er sei für die Führung der ganzen Anlage verantwortlich

gewesen. Dem anderen Mitarbeiter, E____, sei wegen seines Verhaltens bereits

zwei Monate zuvor die Kündigung ausgesprochen worden sei. Er habe noch einen

Monat zu arbeiten gehabt und sei etwas frech gewesen. Der Mitarbeiter habe bei

der Arbeit mit ihm "spielen" wollen. Das habe Spass gemacht aber nach

einer gewissen Zeit habe er ihm gesagt: "hör

auf, stopp, mach das bitte nicht!". Danach sei E____ frech gewesen und der

Beschwerdeführer habe ihm gesagt: "Ruhe jetzt!" E____ habe ihn "clochard"

oder ähnliches genannt, es sei auf Französisch gewesen. Dann sei der

Beschwerdeführer plötzlich nervös geworden und habe ihn an seiner Thermojacke

genommen und gesagt: "jetzt ist Ruhe!" Das sei alles gewesen. Der

Beschwerdeführer wies darauf hin, dass der Mitarbeiter aus Frankreich gekommen

sei und nur ganz wenig Deutsch gesprochen habe. Diese Angaben entsprechen im

Wesentlichen den Aussagen des Beschwerdeführers in der Einsprache vom

21. Juli 2020 (AB 7). Dort hatte er erklärt, dass die Handgreiflichkeit

höchstens ein leichtes Zupfen an der Thermojacke des Mitarbeiters dargestellt

habe, weil er zuvor mehrfach von ihm provoziert worden sei. Bereits damals

hatte er darauf hingewiesen, dass er seit einem Vorgesetztenwechsel im Sommer

2017 wiederholt unfair behandelt worden sei. Deshalb habe er sich auch an das

Zivilgericht gewendet. Auch anlässlich der Hauptverhandlung wies er darauf hin,

dass es infolge eines Vorgesetztenwechsels zu Problemen gekommen sei (vgl.

Verhandlungsprotokoll, S. 3).

In seinen Schilderungen wies der Beschwerdeführer im Weiteren darauf hin,

dass die Kommunikation bei der C____ nicht funktioniert habe. Es hätten rund

95 % Franzosen dort gearbeitet und viele hätten kein Deutsch gesprochen

(vgl. Verhandlungsprotokoll, S. 2). D____ bestätigte als Auskunftsperson anlässlich

der Hauptverhandlung, dass E____ gar kein Deutsch gesprochen habe. Sie wies

darauf hin, dass der Beschwerdeführer etwas Französisch spreche, was dieser

jedoch umgehend verneinte. D____ erklärte, dass die Kommunikation nie ein

Problem gewesen sei, bestätigte allerdings, dass es sein könne, dass diese auch

mal über die Körpersprache laufe (vgl. Verhandlungsprotokoll, S. 5).

4.4.

Die Angaben der ehemaligen Arbeitgeberin, der C____, und des

Beschwerdeführers widersprechen sich in der Schilderung des Vorfalles zwischen

dem Beschwerdeführer und E____ vom 22. August 2019 bezüglich der

Intensität, mit welcher der Beschwerdeführer seinen Mitarbeiter an der

Thermojacke genommen hat. Die Beschwerdegegnerin stellte bei ihrer Beurteilung

des Sachverhalts im Wesentlichen auf die Darstellung der C____ ab und verwies

auf die Gesprächsnotiz vom 23. August 2019 (AB 9), das Schreiben des

Rechtsanwalts der C____ vom 7. Oktober 2019 (AB 10) sowie auf im

erwähnten Schreiben aufgelistete Gesprächsnotizen und Verwarnungen aus den

Jahre 2017 bis 2019. Letztere finden sich jedoch nicht in den Akten. Die

Beschwerdegegnerin bestätigte, dass ihr diese nicht eingereicht wurden. Sie

erklärt dazu, sie habe am Vorhandensein dieser Akten nicht gezweifelt und den

Sachverhalt gestützt auf die ihr vorliegenden Akten zweifelsfrei beurteilen

können. Die Akten seien deshalb bei der C____ nicht eingefordert worden

(Beschwerdeantwort, Ziff. 9.).

4.5.

Wie unter E. 3.2. dargelegt, muss das der versicherten Person zur

Last gelegte Verhalten klar feststehen. Zudem bedarf es weiterer Indizien oder

Beweise, wenn das von der Arbeitgeberin behauptete schuldhafte Verhalten vom

Arbeitnehmer bestritten wird. Der Beschwerdeführer bestreitet nicht, dass er

den erwähnten Mitarbeiter angefasst hat. Er führte jedoch anlässlich der

Hauptverhandlung detailliert aus, wie sich der Vorfall – seiner Wahrnehmung

nach – zugetragen habe (vgl. E. 4.3.). Im Weiteren ist zutreffend, dass

der Beschwerdeführer in der Gesprächsnotiz vom 23. August 2019 (AB 9)

unterschrieben hat, dass er E____ "am Kragen gepackt" habe. Auch hat

er mit seiner Unterschrift zur Kenntnis genommen, dass dieses Vorkommnis

Konsequenzen haben könnte. Dies bedeutet jedoch nicht, dass er damit

einverstanden war, dass dies der Fall sein könnte. Vielmehr zeigte er durch das

beim Zivilgericht eingeleitete Verfahren und auch das vorliegende Verfahren,

dass dies nicht der Fall war bzw. ist. Er wehrt sich gegen den Vorwurf, sein

Verhalten sei nicht angemessen gewesen und habe Anlass zur Kündigung gegeben. Somit

steht sein Wort gegen das seiner ehemaligen Arbeitgeberin, der C____.

Angesichts der geschilderten Umstände genügt es daher nicht, auf eine einzige

Gesprächsnotiz und (im Sinne einer antizipierten Beweiswürdigung) auf Dokumente

abzustellen, welche nicht eingefordert wurden. Es kann nicht von ohne Weiteres

davon ausgegangen werden, dass die weiteren Dokumente nicht entscheidwesentlich

gewesen wären (vgl. dazu Urteil des Bundesgerichts 8C_28/2012 vom 29. Mai

2012 E. 4.2., vgl. auch BGE 136 I 229, 236 E. 5.3.).

Es kann nicht mehr mit Sicherheit festgestellt werden, ob die

Schilderung der C____ oder jene des Beschwerdeführers zutreffender ist. In

jedem Fall kann nicht ausgeschlossen werden, dass die Darstellung des

Beschwerdeführers, dass ihn E____, – nachdem dieser seiner Aufforderung, mit

seinen Spässen aufzuhören nicht nachgekommen sei – an der Thermojacke genommen aber

nicht heftiger gepackt habe, zutrifft. Es erscheint nachvollziehbar, dass man

jemandem, der eine andere Sprache spricht als man selbst irgendwann mittels

Körpersprache zu verstehen gibt, dass man von ihm nicht bei der Arbeit gestört

werden möchte. Im vorliegenden Fall ist diesbezüglich zu berücksichtigen, dass

der Beschwerdeführer für die Anlage verantwortlich war und gegenüber E____ eine

Vorgesetztenfunktion hatte – umso mehr ist nachvollziehbar, dass der

Beschwerdeführer störende Spielereien während der Arbeit nicht dulden konnte

und wollte. Wenngleich nicht mehr festgestellt werden kann, wie heftig der

Beschwerdeführer E____ bei der Jacke genommen hat, genügt die vorliegende

Aktenlage nicht, um ein Fehlverhalten des Beschwerdeführers im nötigen Umfang

(vgl. E. 3.2.) zu belegen. Es mag zudem sein, dass es im Vorfeld des im

Vordergrund stehenden Vorfalls bereits andere Vorkommnisse gegeben hat. Welcher

Natur diese waren, lässt sich mangels Dokumenten jedoch nicht belegen. Auch

konnte D____ in der Hauptverhandlung keine aufschlussreichen Angaben machen.

Sie gab an, dass es immer wieder Vorfälle gegeben habe, bei welchen sich

anderen Mitarbeiter beklagt hätten. Etwa zwei Jahre zuvor habe es auch schon

etwas gegeben. Damals habe man ausnahmsweise von einer Verwarnung abgesehen. Ob

es vor der Kündigung eine letzte Verwarnung gegeben hatte, war ihr nicht

erinnerlich. Zur Begründung, des Umstands, dass man den Beschwerdeführer nicht

gleich gekündigt habe, ohne ihn nochmals zu verwarnen, gab sie lediglich

wiederholt an, es sei immer wieder zu Vorfällen gekommen. Nähere Angaben zu den

Vorfällen (Häufigkeit, genaue Art etc.) machte sie keine. Sie erwähnte dazu, in

der Zeit vor der Kündigung sei es nicht zu Vorkommnissen gekommen, da der

Beschwerdeführer während ca. zwei Monaten krankgeschrieben gewesen sei (vgl.

Verhandlungsprotokoll, S. 4 f.). Im Weiteren bestätigte sie, dass das

Arbeitszeugnis, welches dem Beschwerdeführer von der C____ ausgestellt worden

sei (Arbeitszeugnis vom 31. Mai 2020, AB 1), sehr gut ausgefallen

sei. Sie erklärte dies damit, dass die Anwälte dies verlangt hätten und die

Arbeitgeberin dem Beschwerdeführer auch nicht bei der Suche nach einer neuen

Arbeit habe im Weg stehen wollen (vgl. Verhandlungsprotokoll, S. 6). Aus

diesen Aussagen lässt sich nicht ableiten, dass das Verhalten des

Beschwerdeführers zu berechtigten Beanstandungen Anlass gegeben hätte. Ausserdem

ist nicht nachvollziehbar, weshalb die C____ im Arbeitszeugnis vom 31. Mai

2020 davon sprach, der Beschwerdeführer sei "wegen seines freundlichen und

ausgeglichenen Wesens […] allseits geschätzt" worden und "sein

Verhalten gegenüber den Führungsverantwortlichen sowie Kolleginnen und

Kollegen" sei "sehr gut" gewesen, wenngleich Frau D____ in der

Hauptverhandlung verneinte, dass der Beschwerdeführer ausgeglichen gewesen sei.

Sie gab auch an, den Beschwerdeführer für jemanden zu halten, der sich schnell

provozieren lasse (vgl. Verhandlungsprotokoll, S. 5). Dies irritiert

insofern, als D____ das Arbeitszeugnis mitunterschrieben hatte. Das Argument

allein, die Anwältin habe das so verlangt, vermag nicht restlos zu überzeugen.

4.6.

Zusammengefasst gibt es im vorliegenden Fall nicht genügend Beweise

oder zumindest Indizien, die den Schluss zuliessen, ein Fehlverhalten des

Beschwerdeführers und damit ein Selbstverschulden seiner Arbeitslosigkeit stehe

klar fest. Es erschliesst sich weder aus den Akten noch aus den Aussagen von D____,

welche Vorfälle genau zur Kündigung geführt haben bzw. weshalb der Vorfall vom

22. August 2020 ausschlaggebend war. Ausserdem lässt sich auch nicht

eindeutig darauf schliessen, dass dieser konkrete Vorfall – objektiv gesehen –

ein Kündigungsgrund darstellte. Die Beschwerdegegnerin hat den Beschwerdeführer

daher zu Unrecht für 31 Tage in seiner Anspruchsberechtigung eingestellt.

5.

5.1.

Die Beschwerde ist infolge der obigen Ausführungen gutzuheissen und

der Einspracheentscheid der Beschwerdegegnerin vom 11. September 2020 ist

aufzuheben. Die Beschwerdegegnerin wird zur Nachzahlung der bislang ab dem

1. Juni 2020 nicht ausbezahlten 31 Taggelder verpflichtet.

5.2.

Das Verfahren ist kostenlos (es liegt keine bundesrechtliche

Regelung vor, welche im vorliegenden Fall zu einer Kostenpflicht führen würde;

vgl. Art. 61 lit. fbis ATSG und § 16 SVGG).

Demgemäss erkennt das

Sozialversicherungsgericht:

://: In Gutheissung der Beschwerde wird der

Einspracheentscheid der Beschwerdegegnerin vom 11. September 2020

aufgehoben und die Beschwerdegegnerin zur Nachzahlung der bislang ab dem

1. Juni 2020 nicht ausbezahlten 31 Taggelder verpflichtet.

Das Verfahren ist kostenlos.

Sozialversicherungsgericht

BASEL-STADT

Die Präsidentin Die

Gerichtsschreiberin

lic. iur. K. Zehnder MLaw L.

Marti

Rechtsmittelbelehrung

Gegen diesen Entscheid

kann innert 30 Tagen nach der Eröffnung der vollständigen Ausfertigung beim

Bundesgericht Beschwerde eingereicht werden (Art. 100 Abs. 1 des Bundesgesetzes

vom 17. Juni 2005 über das Bundesgericht [Bundesgerichtsgesetz, BGG]). Die

Beschwerdefrist kann nicht erstreckt werden (Art. 47 Abs. 1 BGG). Die

Beschwerdegründe sind in Art. 95 ff. BGG geregelt.

Die Beschwerdeschrift ist

dem Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, in dreifacher Ausfertigung

zuzustellen. Die Beschwerdeschrift hat den Anforderungen gemäss Art. 42 BGG zu

genügen; zu beachten ist dabei insbesondere:

a) Die Beschwerdeschrift

ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe

der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten;

b) in der Begründung ist in

gedrängter Form darzulegen, inwiefern der angefochtene Entscheid Recht

verletzt;

c) die Urkunden, auf die

sich die Partei als Beweismittel beruft, sind beizulegen, soweit die Partei sie

in Händen hat, ebenso der angefochtene Entscheid.

Geht an:

– Beschwerdeführer

– Beschwerdegegnerin

– seco

Versandt am: