Forderung aus Arbeitsvertrag

Zivilgericht

des Kantons Basel-Stadt

K5.2024.4

ENTSCHEID

vom 23. Oktober 2025

Begründung

vom 22. Januar 2026

Mitwirkende

Präsidentin lic. iur. A. Heer, Statthalterin

Dr. S. Wolf,

Richter K. Ertan, MLaw,

R. Schneiter, MLaw, Richterin K. Suter, MLaw,

und

Gerichtsschreiber Dr. J. Steiner

Parteien

A____ Klägerin

[...]

vertreten durch Dr. André

Wahrenberger und/oder Alessandro Stanchieri, Rechtsanwälte,

Neumühlequai 6, Postfach, 8021 Zürich

gegen

B-Bank____ Beklagte

[...]

vertreten durch Prof. Dr. Daniel

Staehelin und/oder

Dr. Melanie Huber, Advokaten, Henric Petri-Str. 35,

Postfach 257, 4010 Basel

Gegenstand

Forderung aus Arbeitsvertrag

TATSACHEN

Sachverhalt

I.

Mit Klage vom 1. März 2024 ersuchte die

Klägerin das Gericht, die Beklagte unter Nachklagevorbehalt zur Zahlung von:

a. netto

CHF 182'200.00 zzgl. 5 % Zins seit dem 26. April 2023,

b. brutto

CHF 80'000.00 zzgl. 5 % Zins seit dem 26. April 2023,

c. brutto

CHF 40'000.00 zzgl. 5 % Zins seit dem 26. April 2023,

d. brutto

CHF 47'400.00 zzgl. 5 % Zins seit dem 26. April 2023,

e. brutto

CHF 50'250.00 zzgl. 5 % Zins seit dem 1. Oktober 2023

zu verurteilen; dies unter Kosten- und

Entschädigungsfolgen (zzgl. MwSt.) zu Lasten der Beklagten.

Die Klägerin war von April 2011 bis

September 2023 bei der Beklagten beschäftigt. Als Folge der Kündigung vom

17. Januar 2023 macht die Klägerin mit der vorliegenden Klage (a.)

eine Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung, (b.) einen Bonusanspruch

für das Jahr 2022, (c.) einen Restbonusanspruch für das Jahr 2021, (d.) einen

Anspruch auf Auszahlung eines Sabbaticals (Ferien) sowie (e.) einen pro rata

Bonusanspruch für das Jahr 2023 geltend.

II.

Mit Klageantwort vom 15. August 2024 beantragt

die Beklagte die vollumfängliche Abweisung der Klage; ebenfalls unter

Kostenfolge zu Lasten der Gegenpartei.

III.

Anlässlich der Replik vom 29. November 2024 und

der Duplik vom 24. März 2025 hielten die Parteien an ihren jeweiligen

Begehren fest. Die Duplik samt Verfügung vom 1. April 2025 wurde der

Klägerin am 2. April 2025 zugestellt.

IV.

Mit unaufgeforderter Stellungnahme vom

11. April 2025 liess sich die Klägerin zur Duplik vernehmen und machte

bei dieser Gelegenheit Noven geltend.

V.

Mit Verfügung vom 17. Juni 2025 stellte das

Gericht in Aussicht, anlässlich der Hauptverhandlung die Klägerin sowie C____

zu befragen und verzichtete – abgesehen von den bereits im Recht liegenden

Unterlagen – auf die Abnahme weiterer Beweise. Zeitgleich setzte es den

Parteien Frist bis zum 18. August 2025, deutschsprachige

Übersetzungen der fremdsprachigen Unterlagen einzureichen.

VI.

Mit Eingaben vom 28. Juli 2025 resp. vom

12. August 2025 kamen die Klägerin resp. die Beklagte dieser

Aufforderung des Gerichts nach.

VII.

Eingangs der Hauptverhandlung vom

23. Oktober 2025 erhielten die Parteien Gelegenheit, erste

Parteivorträge zu halten, wobei sich beide Parteien mit einem Verweis auf die

schriftlichen Eingaben begnügten. Darauf folgte die Parteibefragung mit der

Klägerin und die Befragung mit C____. Abschliessend hielten die Parteien ihre

Schlussvorträge.

VIII.

Der vorliegende Entscheid wurde den Parteien im

Anschluss an die Urteilsberatung anlässlich der Hauptverhandlung vom

23. Oktober 2025 im Dispositiv eröffnet und mündlich kurz begründet.

IX.

Mit Eingabe vom 31. Oktober 2025 beantragte

die Beklagte innert der Zehntagesfrist die schriftliche Begründung des

Entscheids vom 23. Oktober 2025.

X.

Die Einzelheiten der von den Parteien vertretenen

Standpunkte ergeben sich – soweit entscheidrelevant – aus den nachfolgenden

Erwägungen.

ERWÄGUNGEN

Erwägungen

1.

Zuständigkeit

1.1

Die Beklagte hat ihren Sitz in Basel. Die örtliche Zuständigkeit der

Gerichte des Kantons Basel-Stadt ist damit gegeben (Art. 34 Abs. 1 Schweizerische

Zivilprozessordnung [ZPO, SR 272]).

1.2

Gemäss § 71 Abs. 1 Ziff. 3 Gerichtsorganisationsgesetz

(GOG, SG 154.100) entscheidet ab einem Streitwert von CHF 100'000.00 die

Kammer des Zivilgerichts über Streitigkeiten aus Arbeitsverhältnissen (vgl. § 71

Abs. 1 Ziff. 3 Bst. a sowie § 73 GOG

e contrario).

1.3

Auf vermögensrechtliche Streitigkeiten mit einem Streitwert über CHF 30'000.00

kommt sodann das ordentliche Verfahren nach Art. 219 ff. ZPO zur

Anwendung.

1.4

Die Zuständigkeit der Kammer des Zivilgerichts Basel-Stadt und die

Anwendbarkeit des ordentlichen Verfahrens sind unbestritten.

1.5

Die Klägerin hat das Schlichtungsverfahren durchlaufen und die Klage

innert der dreimonatigen Frist eingereicht (Art. 209 Abs. 3 ZPO).

2.

Streitwert

Der Streitwert bestimmt sich nach den Rechtsbegehren

(Art. 91 ZPO). Er beläuft sich vorliegend auf CHF 399'850.00.

3.

Unstrittiger Sachverhalt

3.1

Die Klägerin (Jahrgang 1969) ist seit Mitte April 2011 für

die Beklagte tätig gewesen, wobei sie ab 1. Januar 2021 die Funktion

«Head Change and Innovation Management» ausgeübt hat. In dieser Funktion ist

sie Mitglied der erweiterten Geschäftsleitung gewesen. Die Klägerin hat zuletzt

inklusive Repräsentationsspesen brutto CHF 23'700.00 pro Monat verdient (× 12;

vgl. Klagebeilage [«KB»] 21).

3.2

Von 2012 bis 2022 hat die Beklagte der Klägerin im Wesentlichen jährlich

mit Schreiben vom März pro futuro eine Lohnerhöhung sowie eine als

«Intéressement» resp. Bonus bezeichnete Sondervergütung für das vergangene Kalenderjahr

zugesprochen (vgl. KB 7, 9, 10, 12, 13, 15, 16 und 19). Die

Sondervergütungen haben sich pro Kalenderjahr auf die nachfolgend genannten

Summen belaufen:

Für Kalenderjahr Bonus Beleg

-

2011.

CHF 15'000.00 (vgl.

KB 7)

-

2012.

CHF 20'000.00 (vgl.

KB 8 [Lohnausweis 2013])

-

2013.

CHF 24'000.00 (vgl.

KB 9)

-

2014.

CHF 24’000.00 (vgl.

KB 10)

-

2015.

CHF 30'000.00 (vgl.

KB 11 [Lohnausweis2016])

-

2016.

CHF 35'000.00 (vgl.

KB 12)

-

2017.

CHF 50'000.00 (vgl.

KB 13)

-

2018.

CHF 55'000.00 (vgl.

KB 15)

-

2019.

CHF 70'000.00 (vgl.

KB 16)

-

2020.

CHF 80'000.00 (vgl.

KB 19)

-

2021.

CHF 80'000.00 (vgl.

KB 20)

Der Mitteilung des «Intéressements» resp. Bonus ist

jeweils der folgende Satz nachgestellt gewesen:

«Das ‹Intéressement› [Der Bonus]

stellt eine freiwillige Leistung der Bank dar, aus der sich für die Zukunft –

auch wenn über mehrere aufeinander folgende Jahre ein ‹Intéressement› [Bonus]

entrichtet worden ist – kein Rechtsanspruch ableiten lässt.»

(vgl. KB 7, 9, 10, sowie [12, 13, 15, 16,19

und 20]).

3.3

Mit mündlicher Mitteilung und mit Schreiben jeweils vom

17.

Januar 2023 hat die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der

Klägerin unter Einhaltung der Kündigungsfrist von sechs Monaten per

31.

Juli 2023 gekündigt, wobei sie die Klägerin per sofort von der

Arbeitsleistung freigestellt hat (KB 26). Als Folge dieser Kündigung sind

CHF 40'000.00 der für das Jahr 2021 zugesprochenen Sondervergütung nicht

mehr zur Auszahlung gekommen.

3.4

Gemäss – von der Beklagten nicht bestrittener – Ausführung der Klägerin

(vgl. Klage, Rz. 36) hat das Arbeitsverhältnis schliesslich effektiv am

30.

September 2023 geendet (vgl. auch KB 21, S. 1).

4.

Ausführungen der Parteien

4.1

Ausführungen in der Klage:

4.1.1

Die

Klägerin zeichnet das Bild einer äusserst erfolgreichen Karriere bei der

Beklagten. So sei die Klägerin bereits kurz nach ihrem Eintritt von der

Beklagten zum Mitglied der Direktion ernannt worden (Klage, Rz. 7). In der

Folge habe sie regelmässig Lohnerhöhungen und jährlich höhere Bonuszahlungen

erhalten (Klage, Rz. 7; vgl. auch oben, E. 3.2). Für die

Geschäftsjahre 2020 und 2021 habe der «variable Lohnbestandteil (Bonus)»

jeweils brutto CHF 80'000.00 betragen (Klage, Rz. 9). Anlässlich

einer im Jahr 2022 durchgeführten «Inspection Général» sei das von ihr

geleitete Departement als einziges nicht beanstandet worden (Klage,

Rz. 10). Während des mehr als elf Jahre dauernden Arbeitsverhältnisses

habe die Klägerin durch ihre erfolgreiche Tätigkeit bei der Beklagten

erhebliche gegenseitige Wertschätzung aufgebaut, was sich insbesondere auch aus

den E-Mails des Interim CEO vom 29. Dezember 2022 (KB 22 und 23)

ablesen lasse (Klage, Rz. 11).

4.1.2

Nach

Darstellung der Klägerin sei am 21. Dezember 2022 der langjährige CEO

der Beklagten, D____, überraschend freigestellt worden. Fast zeitgleich hätten

einige Medien eine Geschichte über angebliche Ungereimtheiten bei der

Hypothekarvergabe in der Q____ Zweigniederlassung der Beklagten aufgenommen. In

[Ort]____ seien dann zwei lokale Mitarbeiter und der Leiter der Q____

Niederlassung, ein langjähriger Bekannter von D____, fristlos entlassen worden.

Die in diese «Q____ Geschichte» involvierten Personen hätten früher – so die

Klägerin – genau wie D____ bei der E-Bank____ gearbeitet (Klage, Rz. 12).

Nach Ansicht der Klägerin sei der Verwaltungsrat der Beklagten in diesem

Zusammenhang zum Schluss gekommen, sämtliche Mitarbeiter, die mit dem

abgesetzten CEO über eine frühere gemeinsame Zeit verbunden gewesen seien, zu

entlassen. In den Medien sei diesbezüglich von einer «Säuberungswelle» resp.

einem «Beben» die Rede gewesen. Die Klägerin sei am 17. Januar 2023

überraschend, ebenfalls als Opfer dieser «Säuberungswelle», gekündigt und

umgehend freigestellt worden (Klage, Rz. 13). Die Kündigung samt

Freistellung sei der Klägerin bei einer Tasse Kaffee vom damaligen Chef Human

Resources in Abwesenheit des direkten Vorgesetzten der Klägerin ausgesprochen

worden (Klage, Rz. 14).

4.1.3

Die

Kündigung sei für die Klägerin äusserst schockierend gewesen (Klage,

Rz. 15). Erschwerend sei hinzugekommen, dass es die Beklagte unterlassen

habe, die Kündigung intern oder extern zu kommunizieren, sodass die Klägerin

aufgrund ihrer überraschenden Absetzung unter den Generalverdacht gefallen sei,

etwas mit der «Q____ Geschichte» zu tun zu haben. In diesem Sinne hätten sich

auch die Medien ausgesprochen (Klage, Rz. 15), wobei die Klägerin

teilweise gar namentlich in Medienartikeln, welche in Zusammenhang mit der

«Säuberungsaktion» in [Ort]____ gestanden hätten, erwähnt worden sei (Klage,

Rz. 16). Auch Personen aus dem beruflichen Netzwerk und aus dem privaten

Umfeld der Klägerin seien diesem Eindruck unterlegen (Klage, Rz. 17 und 19).

Einige Mitarbeiter aus dem Team der Klägerin hätten sich – so die Klägerin –

aus Angst davor, in Sippenhaft genommen zu werden, gar nicht mehr mit ihr

treffen wollen (Klage, Rz. 18). Durch ihre kommunikative Untätigkeit habe

die Beklagte willentlich in Kauf genommen, dass der persönliche Ruf und das

berufliche Ansehen der bisher unbescholtenen und erfolgreichen Klägerin Schaden

erleide (Klage, Rz. 16). Personen, gegenüber denen sich die Klägerin habe

erklären können, hätten das Verhalten der Beklagten unisono als «Rufmord»

empfunden (Klage, Rz. 20).

4.1.4

Die

Kündigungsbegründung der Beklagten, wonach das Departement der Klägerin

aufgelöst würde, sei in Anbetracht des Inhalts der wenige Tage zuvor

versendeten E-Mails betreffend Zusammenarbeit im Jahr 2023 eine Farce (Klage,

Rz. 21). Die Scheinbegründung stehe im Widerspruch zur bis dahin gegenüber

der Klägerin eingenommenen Haltung der Beklagten (Klage, Rz. 22). So habe

der Interim CEO die Klägerin noch am 13. Januar 2023 telefonisch um

Rat im Umgang mit einer Medienanfrage gebeten (Klage, Rz. 23). Es sei

schlichtweg undenkbar, dass eine 54-jährige [recte: 53-jährige] Mitarbeiterin,

welche zwölf Jahre mit vollem Einsatz, Enthusiasmus und sehr grossem Erfolg

gearbeitet habe, in einer solchen Situation entlassen werde (Klage,

Rz. 24).

4.1.5

Der

Klägerin sei nicht wegen der angeblichen Auflösung ihres Departements gekündigt

worden. Vielmehr sei sie offensichtlich im Zusammenhang mit der Trennung vom

vormaligen CEO in Sippenhaft genommen worden. Entsprechend habe sie mit

Schreiben vom 4. April 2023 wegen Missbräuchlichkeit Einsprache gegen

die Kündigung erhoben (Klage, Rz. 25).

4.1.6

Im

Übrigen führt die Klägerin aus, die bisher ausgerichteten Bonuszahlungen seien als

Lohnbestandteil zu qualifizieren und folglich für das Jahr 2021 vollständig

auszuzahlen und auch für die Jahre 2022 und 2023 (pro rata) zuzusprechen

(Klage, Rz. 31-33 und 36).

4.1.7

Weiter

macht die Klägerin geltend, ihr sei mit Vereinbarung vom

16.

November 2022 ein bedingungsloser Anspruch auf ein im Jahr 2024

zu beziehendes achtwöchiges bezahltes Sabbatical zugesprochen worden (Klage,

Rz. 34). Auch dieser Anspruch sei nunmehr auszuzahlen (Klage,

Rz. 35).

4.2

Ausführungen in der Klageantwort:

4.2.1

Die

Beklagte führt aus, dass im Zeitpunkt der Anstellung der Klägerin das später

von ihr geleitete Departement «Change and Innovation Management» noch nicht

existiert habe (Klageantwort [«KA»], Rz. 8). Dieses habe der damalige CEO

– D____, ein langjähriger Weggefährte und Förderer der Klägerin – geschaffen,

um der Klägerin ein neues Kompetenzgebiet zuweisen zu können (KA,

Rz. 9 ff.). Als Mitglied der erweiterten Geschäftsleitung sei die

Klägerin jeweils ohne Stimmrecht an den Geschäftsleitungssitzungen dabei

gewesen (KA, Rz. 13).

4.2.2

Im

Verlauf des Jahres 2022 sei es im Verwaltungsrat der Beklagten zu personellen

Veränderungen gekommen und der neu zusammengesetzte Verwaltungsrat habe die

gegebenen Strukturen und eine strategische Neuausrichtung geprüft, wobei es

aufgrund von Meinungsverschiedenheiten im Dezember 2022 zur Trennung vom

damaligen CEO, D____, gekommen sei (KA, Rz. 14 f.). Daraufhin sei die

Organisation der Beklagten im Laufe des ersten Quartals 2023 strategisch neu

ausgerichtet worden und es habe eine interne Reorganisation mit dem Ziel der

Verschlankung der Organisation stattgefunden (KA, Rz. 16). Im Zuge der

Reorganisation sei der Frontbereich gestrafft und verschlankt worden; weiter

sei auch die erweiterte Geschäftsleitung aufgehoben worden (KA, Rz. 17). In

Zusammenhang mit dieser Verschlankung sei auch das im Jahr 2021 neu geschaffene

Departement der Klägerin aufgelöst worden (KA, Rz. 18 ff.), was zur

ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin geführt habe (KA,

Rz. 21). Die Klägerin sei dagegen nicht wegen der Vorfälle in [Ort]____

oder aufgrund der Nähe/Verbundenheit zum vormaligen CEO D____ entlassen worden

(KA, Rz. 21 f.).

4.2.3

Weiter

führt die Beklagte aus, dass die Klägerin durch den damaligen CEO, D____, stets

gefördert worden sei und dass dieser auch ihre Beförderung in die [erweiterte]

Geschäftsleitung durchgesetzt habe; ohne D____ wäre die Klägerin – so die

Beklagte – keineswegs stetig befördert worden (KA, Rz. 28). Die Beklagte

weist sodann darauf hin, dass es sich bei den Boni um eine Gratifikation und

nicht – wie von der Klägerin dargestellt – um einen variablen Lohnbestandteil

gehandelt habe (KA, Rz. 32). Im Rahmen der von der Klägerin erwähnten

«Inspection Générale» seien nicht sämtliche Abteilungen und Departemente

geprüft worden und das Departement der Klägerin habe nicht im Fokus gestanden

(KA, Rz. 34). Hinsichtlich der E-Mails des Interim CEO zum Jahresende 2022

betont die Beklagte, dass diesen keine hohe Bedeutung zugemessen werden könne,

da der Interim CEO erst kurz im Amt und zu diesem Zeitpunkt betreffend die

Reorganisation noch nichts definitiv entschieden gewesen sei. Eine Zusicherung,

dass die Klägerin ihre Stelle werde behalten können, sei darin aber ohnehin

nicht zu sehen (KA, Rz. 35). Der Verwaltungsrat habe auch nicht

beschlossen, sämtliche Mitarbeiter, welche eine gemeinsame berufliche

Vergangenheit mit dem ehemaligen CEO haben, zu entlassen. Vielmehr sei die

Klägerin aufgrund der Reorganisation entlassen worden, welche im Übrigen keine

«Säuberungswelle»/«Säuberungsaktion» dargestellt habe (KA,

Rz. 36 f.).

4.2.4

Das

Kündigungsgespräch mit der Klägerin sei professionell verlaufen, wobei die

Anwesenheit des direkten Vorgesetzten der Klägerin gar nicht notwendig gewesen

sei. Jedenfalls begründe die Art und Weise der Aussprache der Kündigung

vorliegend keinesfalls deren angebliche Missbräuchlichkeit (KA, Rz. 38).

4.2.5

Aus

Gründen des Persönlichkeitsschutzes kommuniziere die Beklagte Kündigungen generell

weder intern noch extern (KA, Rz. 40). Die Klägerin sei sodann auch nicht

unter einen Generalverdacht in Zusammenhang mit dem «Q____ Problem» geraten. In

den von der Klägerin ins Recht gelegten Medienartikeln werde kein solcher

Verdacht erhoben (KA, Rz. 41 f.). Es habe mithin keinen von der

Beklagten richtigzustellenden Verdacht gegen die Klägerin gegeben, wobei ein

Vorgehen gegen die Medien ohnehin in erster Linie Sache der Klägerin selbst

gewesen wäre (KA, Rz. 43). Sodann bestreitet die Beklagte eine Schädigung

des Rufs bzw. Ansehens der Klägerin. Solches habe die Beklagte auch nicht in

Kauf genommen. Vielmehr habe die Beklagte der Klägerin ein gutes

Zwischenzeugnis ausgestellt und hätte auch für Referenzauskünfte zur Verfügung

gestanden (KA, Rz. 44 f.). Ob sich gewisse Mitarbeiter nicht mehr mit

der Klägerin hätten treffen wollen, wisse die Beklagte nicht, auch dies

begründe aber keinesfalls die angebliche Missbräuchlichkeit der Kündigung (KA,

Rz. 46). Auch habe die Beklagte zu keinem Zeitpunkt Rufmord betrieben (KA,

Rz. 48).

4.2.6

Die

Reorganisation als Grund der Kündigung entspreche der Wahrheit (KA,

Rz. 49 f.). Dass die Klägerin kurz vor Aussprache der Kündigung noch

um Rat gefragt worden ist, sei unerheblich (KA, Rz. 51).

4.2.7

Entgegen

der Darstellung der Klägerin, habe es sich beim Bonus jeweils nicht um einen

Lohnbestandteil, sondern um eine Gratifikation gehandelt (KA,

Rz. 65 ff.). Die Ausrichtung und die Höhe hätten jeweils im

alleinigen Ermessen der Beklagten gelegen (KA, Rz. 68). Die Freiwilligkeit

ergebe sich auch aus dem Arbeitsvertrag, dem Personalhandbuch und aus den

jeweiligen Klauseln in den Bonusbriefen (KA, Rz. 69 ff.).

4.2.8

Sodann

lasse sich auch aus der Sabbaticalvereinbarung kein unbedingter Anspruch

ableiten, zumal sich aus dem Personalhandbuch ergebe, dass das Sabbatical an

das Bestehen eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses gekoppelt sei. Ohnehin

sei nach dem Personalhandbuch eine finanzielle Kompensation für den Nichtbezug

des Sabbaticals ausgeschlossen (KA, Rz. 83 ff.). Überdies hätte ein

allfälliger Anspruch aus der Sabbaticalvereinbarung aufgrund der langen

Freistellung als abgegolten zu gelten (KA, Rz. 119).

4.3

Replicando bekräftigt die Klägerin die in der Klage vertretenen

Standpunkte. Sie führt ergänzend aus, dass zum Zeitpunkt der Kündigung keine

angepassten Organigramme existiert hätten, was gegen eine geplante Kündigung im

Rahmen einer Reorganisation spreche (Replik, Rz. 3). Auch sei keine der

von der Klägerin im Zeitpunkt der Kündigung verantworteten Aufgaben

weggefallen; diese seien vielmehr integral einem anderen Departement bzw.

teilweise der neuen CEO direkt unterstellt worden (Replik, Rz. 4). Nachdem

ein Nachfolger für die Klägerin gefunden worden sei, seien die Aufgaben der

Klägerin wieder bei diesem gebündelt worden (Replik, Rz. 5). Damit sei

erstellt, dass die Reorganisation nur vorgeschoben sei, um den tatsächlichen

Grund der Kündigung, die berufliche Nähe der Klägerin zum ehemaligen CEO der

Beklagten, zu vertuschen (Replik, Rz. 6).

4.4

Auch die Beklagte hält in der Duplik an ihren bisherigen Standpunkten

fest. Sie ergänzt, dass es nichts zur Sache tue, dass am Tag der Entlassung der

Klägerin noch kein neues Organigramm bestanden hat. Es sei vielmehr üblich,

dass die Änderungen zuerst in der Praxis umgesetzt und danach administrativ

abgebildet würden (Duplik, Rz. 11). Sodann treffe auch nicht zu, dass es

bei der Beklagten eine/n Nachfolger/in der Klägerin gegeben habe (Duplik,

Rz. 19). So hätten beide von der Klägerin als deren Nachfolger/in bezeichneten

Personen nie ein eigenes Departement geleitet oder gar der erweiterten

Geschäftsleitung angehört; beide seien auf der Funktionsstufe 7

eingeordnet gewesen, wohingegen die Klägerin der Funktionsstufe 8 angehört

habe; ihre Tätigkeitsschwerpunkte würden – so die Beklagte – hauptsächlich im

Marketing liegen, wohingegen die Klägerin diesen Bereich lediglich

verantwortet, sich selbst aber hauptsächlich um die «Produkte» der Bank

gekümmert habe (Duplik, Rz. 19 ff.).

4.5

In Ausübung des Replikrechts macht die Klägerin mit Eingabe vom

11.

April 2025, insbesondere auf Grundlage der von der Beklagten mit

der Duplik eingereichten Sitzungsprotokolle, weitläufige Ausführungen und

tätigt Mutmassungen zu den Handlungsabläufen im Herbst 2022 sowie um den

Jahreswechsel 2022/2023 um aufzuzeigen, dass es vor der Kündigung der Klägerin

keinen formellen Reorganisationsbeschluss gegeben habe, womit die

Reorganisation als Grund für die Kündigung der Klägerin vorgeschoben sei.

5.

Beweis

5.1

Nach der allgemeinen Regelung der Beweislastverteilung (Art. 8 Schweizerisches

Zivilgesetzbuch [ZGB, SR 210]) hat derjenige eine Tatsache zu beweisen,

der aus deren Vorhandensein Rechte ableitet.

5.2

Die eingereichten Urkunden wurden zu den Akten genommen.

5.3

Anlässlich der Hauptverhandlung wurden Parteibefragungen mit der

Klägerin sowie mit Herrn C____ durchgeführt. Auf die Abnahme weiterer Beweise hat

das Gericht mangels Entscheidwesentlichkeit verzichtet.

6.

Zum Bonus

6.1

Die Klägerin klagt auf Zahlung von Boni im Umfang von insgesamt brutto CHF 170'250.00

(Rechtsbegehren 1b, 1c und 1e) für die Geschäftsjahre 2021, 2022 und 2023 (pro

rata).

6.2

Qualifikation der vertraglichen Bestimmungen

6.2.1

Nach der einschlägigen Rechtsprechung des Bundesgerichts zu Art. 322d Obligationenrecht

(OR, SR 220) ist die Frage, ob Anspruch auf einen Bonus besteht, von

diversen Faktoren abhängig. Zunächst ist auf Basis der vertraglichen Grundlage

zu prüfen, ob es sich beim Bonus um einen Lohnbestandteil handelt, oder ob von

einer echten/unechten Gratifikation auszugehen ist. Von einer Gratifikation ist

jeweils auszugehen, wenn die Zahlung zumindest in einem gewissen Masse vom

Willen der Arbeitgeberin abhängt; ein im Voraus festgesetzter und fest

vereinbarter Betrag kann dagegen keine Gratifikation sein, sondern stellt Lohn

dar (BGE 129 III 276, E. 2, S. 278; BGE 139 III 155, E. 3.1, S. 156; BGE 142 III 381, E. 2.1, S. 383).

Solches Ermessen der Arbeitgeberin ist insbesondere zu bejahen, wenn der Bonus

resp. dessen Höhe nicht (nur) vom Erreichen eines bestimmen Ergebnisses,

sondern auch von der subjektiven Einschätzung der persönlichen Arbeitsleistung

durch die Arbeitgeberin abhängig gemacht wird (BGE 142 III 381,

E. 2.1, S. 383; BGE 139 III 155, E. 3.1,

S. 156). Dieses Abgrenzungskriterium kommt auch in der Lehre überwiegend

zur Anwendung (vgl. Bortolani/Scherer, Stämpflis Handkommentar

Arbeitsvertrag [SHK Arbeitsvertrag], Bern 2021, N 9 ff. zu Art. 322d OR;

Portmann/Rudolph, Basler Kommentar OR Band. I [BSK OR I], 8. A.,

Basel 2026, N 3 ff. zu Art. 322d OR; Hampl/Meier,

Prozessuale Aspekte von Bonusklagen, in: AJP 2025, S. 1339 ff.,

S. 1340).

6.2.2

Der zuletzt einschlägige Arbeitsvertrag vom 23. Dezember 2020

sieht betreffend Salär/Bonus was folgt vor (BB 5; gleich im Übrigen auch

schon im Arbeitsvertrag vom 6. April 2011 [BB 2], wobei anstelle

des Bonus von einem «Intéressement différé» die Rede ist):

«[…] Wenn das

Gesamtergebnis der Bank und die persönliche Leistung von A____ dies zulassen

bzw. rechtfertigen, ist die Auszahlung eines Bonus vorgesehen. Dieser Bonus

wird nach Vorliegen des Geschäftsergebnisses festgelegt und ausschliesslich

Mitarbeitern, die sich im Zeitpunkt der Auszahlung des Bonus im ungekündigten

Anstellungsverhältnis befinden, ausbezahlt. Der Bonus stellt eine freiwillige

Leistung der Bank dar, aus der sich für die Zukunft – auch wenn über mehrere

aufeinander folgende Jahre ein Bonus entrichtet worden ist – kein

Rechtsanspruch ableiten lässt. Der Bonus kann nur ausbezahlt werden, wenn die

Geschäftsleitung dies im Zusammenhang mit dem jeweiligen Ergebnis als

vertretbar erachtet und ein entsprechender Antrag vom Verwaltungsrat genehmigt

wird.

Im Personalhandbuch sind detaillierte Informationen über das Auszahlungs-System

zu entnehmen.»

Das Personalhandbuch enthält in den für die vorliegend

einschlägigen Zeiträume relevanten Versionen unter Ziffer «5.4 Bonus» jeweils

folgenden weitgehend deckungsgleichen Passus (vgl. BB 13, S. 28 sowie

BB 29, S. 28):

«(Beim

Bonus handelt es sich in rechtlicher Hinsicht um eine Gratifikation im Sinne

von OR Art. 322d) Wenn das Gesamtergebnis

der Bank und die persönliche Leistung des Mitarbeitenden dies zulassen bzw.

rechtfertigen, ist die Auszahlung eines Bonus vorgesehen. Die Bonussumme wird

nach Vorliegen des Geschäftsergebnisses festgelegt und ausschliesslich Mitarbeitenden,

die sich im Zeitpunkt der Auszahlung des Bonus im ungekündigten

Anstellungsverhältnis befinden, ausbezahlt. Der Bonus stellt eine freiwillige

Leistung der Bank dar, aus der sich für die Zukunft – auch wenn über mehrere

aufeinander folgende Jahre eine Bonuszahlung erfolgte – kein Rechtsanspruch

ableiten lässt. Der Bonus kann nur ausbezahlt werden, wenn die Geschäftsleitung

dies im Zusammenhang mit dem jeweiligen Ergebnis als vertretbar erachtet und

ein entsprechender Antrag vom Verwaltungsrat genehmigt wird. Die Sozialabzüge

AHV/ALV/EO auf die ausbezahlte Bonussumme / werden vollumfänglich von der Bank

übernommen.»

Damit behält es sich die Beklagte vor, unabhängig von

vordefinierten Leistungszielen oder -parametern gegebenenfalls einen von der

eigenen subjektiven Einschätzung und Qualifikation der Leistung der Klägerin

abhängigen Bonus auszurichten. Sowohl die Frage, ob ein Bonus ausgerichtet

wird, wie insbesondere auch dessen Höhe liegen im freien Ermessen der

Beklagten. Im Lichte der bundesgerichtlichen Rechtsprechung und der Lehre

(vorne, E. 6.2.1) ist bei der vorliegenden vertraglichen Ausgangslage

jedenfalls nicht von einem Lohnbestandteil auszugehen. Solches macht die

Klägerin – soweit ersichtlich – auch nicht geltend.

6.3

Akzessorietät

6.3.1

Als

weiteres Kriterium sind die freiwillig ausgerichteten Leistungen auf ihre

Akzessorietät zum vertraglich geschuldeten Entgelt hin zu prüfen. Nach der

bundesgerichtlichen Rechtsprechung kann eine Sondervergütung nur dann eine

Gratifikation darstellen, wenn sie im Vergleich zur sonstigen Entlöhnung als

akzessorisch erscheint (BGE 129 III 276, E. 2.1; Streiff/‌von Kaenel/‌Rudolph,

Arbeitsvertrag, 7. A., Zürich 2012, N 4 [S. 337] zu

Art. 322d OR; Portmann/Rudolph,

BSK OR I, N 19 zu Art. 322d OR;

Hampl/Meier, a.a.O., S. 1341).

6.3.2

Die

Prüfung der Akzessorietät erfolgt – in Abhängigkeit von der Höhe der

Gesamtvergütung – in drei Kategorien: In die erste Kategorie («niedrige Einkommen»)

fallen Arbeitnehmende, deren Gesamtvergütung pro Jahr den Medianlohn (2022 im

Privatsektor: CHF 78'120.00) nicht überschreitet (Urteil des

BGer 4A_714/2016 vom 29. August 2017, E. 3.3.3). Zur zweiten

Kategorie («mittlere bis hohe Einkommen») gehören jene Arbeitnehmenden, deren Jahresgesamtvergütung

zwischen dem Medianlohn (CHF 78'120.00) und dem fünffachen Medianlohn

(CHF 390'600.00) liegt (Urteil des BGer 4A_714/2016 vom

29.

August 2017, E. 3.3.2 f.). Die dritte Kategorie («sehr

hohe Einkommen») bilden Arbeitnehmende, deren Gesamtvergütung über dem

fünffachen des Medianlohns liegt (> CHF 390'600.00 pro Jahr;

BGE 141 III 407, E. 5.4, S. 415; Urteil des

BGer 4A_714/2016 vom 29. August 2017, E. 3.3.2; Portmann/Rudolph, BSK OR I, N 19 zu Art. 322d OR).

6.3.3

Als

die Klägerin 2012 in den Dienst der Beklagten eingetreten ist, lag ihr (extrapoliertes)

Jahreseinkommen bei brutto CHF 143'004.00 (inkl. Pauschalspesen; vgl. BB 2).

Zuletzt belief sich das Fixum der Klägerin ab März 2022 auf

CHF 284'400.00 (inkl. Pauschalspesen; KB 20 ff.). Bei einem Bonus

von maximal CHF 80'000.00 pro Jahr (vgl. KB 19 f.) hat sich die

Klägerin somit durchgehend im Bereich der mittleren bis hohen Einkommen bewegt.

6.3.4

Bei

den mittleren bis hohen Einkommen ist das Erfordernis der Akzessorietät nach

der Rechtsprechung des Bundesgerichts jedenfalls dann nicht mehr erfüllt, wenn

die Sondervergütung regelmässig höher ausfällt als der Grundlohn (BGE 142 III 381,

E. 2.2.1, S. 384; BGE 129 III 276, E. 2.1,

S. 280). Ist die Sondervergütung tiefer als der Grundlohn, kommt es auf

die Umstände des Einzelfalles an (BGE 142 III 381,

E. 2.2.1, S. 384; Urteil des BGer 4A_155/2019 vom

18.

Dezember 2019, E. 4.1). So qualifizierte das Bundesgericht

beispielsweise eine Sondervergütung von bis zu 25 % eines jeweils über

CHF 100'000.00 liegenden Jahresgehalts noch als akzessorisch

(BGE 129 III 276, E. 2.1, S. 280), Auch in einem Fall

da während acht Jahren jeweils ein Bonus zwischen 16 und 60 % des

Basissalärs von zuletzt CHF 165'000.00 ausgerichtet wurde, beurteilte das

Bundesgericht die Bonuszahlung als akzessorisch, zumal der Bonus lediglich in

zwei Jahren die Grenze von 50 % des Basissalärs überschritten, jedoch zu

keinem Zeitpunkt die Grenze von 66.66 % erreicht habe (Urteil des

BGer 4A_714/2016 vom 29. August 2017, E. 6). Bei einem

Bonus von 40 % bei einem Grundgehalt von zuletzt CHF 125'000.00 sah

es die Akzessorietät dagegen nicht mehr als gegeben (Urteil des

BGer 4A_216/2013 vom 19. Juli 2013, E. 5.3).

6.3.5

Die

Klägerin hat die höchsten Bonusbeträge in den Jahren 2018 bis 2022 vereinnahmt (vgl.

KB 7 ff.). Die jährliche Vergütung (nach Zuflussprinzip) hat sich in

diesem Zeitraum wie folgt gestaltet:

Kalenderjahr Gesamtvergütung davon

Bonus Anteil Bonus (in %)

- 2018 CHF 227'000.00 CHF 50'000.00 22.03 %

- 2019 CHF 240'650.00 CHF 55'000.00 22.85 %

- 2020 CHF 274'816.67 CHF 70'000.00 25.47 %

- 2021 CHF 319'400.00 CHF 80'000.00 25.05 %

- 2022 CHF 317'733.33 CHF 40'000.00 12.59 %

6.3.6

In

Anbetracht dessen, dass es sich bei den Bezügen der Klägerin eher um ein hohes

als ein mittleres Einkommen gehandelt hat, ist der Anteil der freiwilligen Sondervergütung

an der Gesamtvergütung von in der Spitze rund 25 % resp. der Bonus in Höhe

von maximal rund einem Drittel des Festlohns unter dem Gesichtspunkt der

Akzessorietät nicht zu beanstanden. Mithin ist auch unter diesem Titel keine

Umqualifizierung der Gratifikation hin zu Lohn angezeigt. Im Ergebnis sind die

von der Beklagten ausgezahlten Sondervergütungen damit als Gratifikationen zu

qualifizieren.

6.4

Bedingung des ungekündigten Arbeitsverhältnisses

6.4.1

Für

das Jahr 2021 hat die Beklagte der Klägerin mit Schreiben vom März 2022

einen Bonus in Höhe von CHF 80'000.00 zugesprochen (KB 20). Von

diesen CHF 80'000.00 wurden der Klägerin CHF 40'000.00 im Laufe das

Jahres 2022 ausgezahlt (Klage, Rz. 32). Die verbleibende Tranche wäre der

Klägerin gemäss Bonusschreiben vom März 2022 – unter Vorbehalt der

Bedingungen gemäss Personalhandbuch Ziff. 5.4 – zu je einem Achtel im März

und Oktober der vier folgenden Jahre gutgeschrieben worden (KB 20).

6.4.2

Die

Klägerin klagt nunmehr die aufgeschobenen Bonusanteile von CHF 40'000.00

ein. Diesbezüglich führt sie aus, dass sie den von der Beklagten einseitig

eingeführten Fälligkeitsaufschub nie akzeptiert habe. Die einseitig eingeführte

Regelung, die es der Beklagten ermöglichen sollte, einen explizit

ausgesprochenen Lohnanspruch einseitig mit einer Arbeitgeberkündigung aufzuheben,

verletze zwingendes Recht. Die Vereitelung der Auszahlung mittels

Arbeitgeberkündigung sei rechtsmissbräuchlich und verdiene keinen Rechtsschutz

(Klage, Rz. 33).

6.4.3

Wie

bereits zuvor ausgeführt, handelt es sich bei den von der Beklagten

ausgerichteten Boni um Gratifikationen (vgl. E. 6.2 f.).

Gratifikationen sind – anders als Lohnbestandteile – nicht bedingungsfeindlich

(Streiff/‌von Kaenel/‌Rudolph,

a.a.O., N 4 [S. 335 f. und 340] zu Art. 322d OR).

Namentlich ist auch die Bedingung des ungekündigten Arbeitsverhältnisses im

Zeitpunkt der Ausrichtung der Gratifikation zulässig (Streiff/‌von Kaenel/‌Rudolph,

a.a.O., N 4 [S. 340] sowie N 6 [S. 344 f.] zu

Art. 322d OR; Protmann/Rudolph, BSK OR I, N 8 zu Art. 322d OR; Bortolani/Scherer,

SHK Arbeitsvertrag, N 43 und N 58 zu Art. 322d OR;

Urteil des BGer 4A_509/2008 vom 3. Februar 2009, E. 4.1).

6.4.4

Vorliegend

hat die Beklagte der Klägerin mit Schreiben vom März 2022 eine

Gratifikation im Umfang von CHF 80'000.00 zugesagt, wovon jeweils

CHF 20'000.00 im März und im Oktober 2022 fällig geworden sind sowie

weitere CHF 40'000.00 in Tranchen zu jeweils CHF 5'000.00 im März und

Oktober 2023-2026 fällig geworden wären (KB 20). Diese Leistungen

waren bereits im Zeitpunkt, da sie der Klägerin zugesprochen worden sind, mit

den entsprechenden Befristungen und – aufgrund Verweises auf Ziff. 5.4 des

Personalhandbuchs (vgl. KB 20) – mit der Bedingung des Bestands eines

ungekündigten Arbeitsverhältnisses im Zeitpunkt der Auszahlung verknüpft

(KB 29, S. 28). Einer Zustimmung der Klägerin bedurfte die Beklagte

mithin nicht. Solche Bedingungen sind nach der zuvor dargestellten Lehre und

Rechtsprechung zulässig. Insoweit ist nicht zu beanstanden, dass die Beklagte

der Klägerin die zweite Hälfte des für das Jahr 2021 zugesprochenen Bonus

zufolge Nichteintritts der Bedingung nicht mehr ausgezahlt hat.

6.5

Wirksamkeit des Freiwilligkeitsvorbehalt

6.5.1

Für

die Kalenderjahre 2022 und 2023 hat die Beklagte der Klägerin – wohl infolge

der im Januar 2023 ausgesprochenen Kündigung – anders als für die

vorangehenden elf Jahre (vgl. KB 7–13, 15, 16, 19, 20) keinen Bonus mehr

zugesprochen.

6.5.2

Nach

Ansicht der Klägerin stehe ihr aber insbesondere aufgrund der vorangehenden Auszahlungen

über eine Periode von zwölf [recte: elf] Jahren dennoch ein

entsprechender Anspruch zu, sei dies als Lohnbestandteil oder als unechte

Gratifikation (Klage, Rz. 31). Die von der Beklagten in den Bonusschreiben

jeweils angebrachten Freiwilligkeitsvorbehalte seien als blosse Floskeln zu

betrachten (Klage, Rz. 31).

6.5.3

Damit

bezieht sich die Klägerin auf die mit BGE 129 III 276,

E. 2.2 f., S. 280 f. eingeführte Rechtsprechung, wonach

trotz Freiwilligkeitsvorbehalts stillschweigend ein Anspruch begründet werden kann,

wenn eine Gratifikation jahrzehntelang mit dem Vermerk der Freiwilligkeit

ausbezahlt wird, dieser Vorbehalt aber nie in Anspruch genommen wird. Nach

treffender Ansicht des Bundesgerichts kann dies aber nur gelten, wenn die

Arbeitgeberin in dieser Zeit Anlass gehabt hätte, die Gratifikation nicht

auszurichten, sei dies aufgrund schlechten Geschäftsgangs oder wegen schlechter

Arbeitsleistung des fraglichen Arbeitnehmers (BGE 129 III 276,

E. 2.3, S. 280 f.).

6.5.4

Die

Klägerin macht nicht geltend, dass die Beklagte während des

Arbeitsverhältnisses Anlass gehabt haben soll, von einer freiwilligen Bonuszahlung

abzusehen. Ganz im Gegenteil führt sie eingangs der Klage aus, dass sie «[a]ufgrund

ihrer mehr als ein Jahrzehnt dauernden hervorragenden Leistungen […] innerhalb

der Organisation der Beklagten stetig ge- und befördert» (Klage,

Rz. 6) und für ihre «erfolgreiche Arbeit […] mit jährlichen

Salärerhöhungen belohnt [worden sei]» (Klage, Rz. 7). Anderenorts

spricht sie von «[…] mehr als 11 Jahre[n] sehr erfolgreicher

Arbeitstätigkeit […]» (Klage, Rz. 11). Somit ist nicht erstellt, dass

die Beklagte Anlass gehabt hätte, von den freiwillig ausgerichteten Leistungen

abzusehen, womit im Ergebnis auch der stets angebrachte

Freiwilligkeitsvorbehalt nicht zur blossen Floskel verkommen konnte. Daran

vermag auch der unsubstantiierte und bestrittene (vgl. KA, Rz. 73) Hinweis

der Klägerin, der Bonus sei «unabhängig vom Resultat der Unternehmung»

ausgezahlt worden (Klage, Rz. 31) nichts zu ändern.

6.5.5

Nachdem

es sich bei den von der Beklagten ausgerichteten Boni nicht um Lohnbestandteile

gehandelt hat und sich die Beklagte vorbehalten hat, einen Bonus grundsätzlich

nur an im ungekündigten Arbeitsverhältnis stehende Arbeitnehmende auszurichten,

durfte die Beklagte – trotz der resultierenden Ungleichbehandlung im Vergleich

zu den im ungekündigten Arbeitsverhältnis stehenden Arbeitnehmern – davon

absehen, der Klägerin für die Geschäftsjahre 2022 und 2023 einen Bonus

zuzusprechen (vgl. Portmann/Rudolph, BSK OR I,

N 8 f. zu Art. 322d OR).

6.6

Die Rechtsbegehren 1b, 1c und 1e sind somit abzuweisen.

7.

Zur Entschädigung des Sabbaticals

7.1

Weiter macht die Klägerin für ein mit Vereinbarung vom

16.

November 2022 zugesprochenes Sabbatical eine Entschädigung von

brutto CHF 47'400.00 geltend. Gemäss der Vereinbarung vom

16.

November 2022 hätte die Klägerin vom 19. Februar bis zum

12.

Mai 2024 ein Sabbatical von insgesamt zwölf Wochen beziehen

können, wovon acht Wochen von der Beklagten bezahlt worden und vier Wochen

zulasten des Ferienkontingents der Klägerin gegangen wären (KB 37).

7.2

Nach Ansicht der Klägerin habe dieser mit der Vereinbarung zugesicherte

Anspruch nicht mittels Arbeitgeberkündigung ungeschehen gemacht werden können;

der Klägerin würden deshalb ersatzweise zwei Monatslöhne zustehen (Klage,

Rz. 34 f.; Replik, Rz. 10, 66 f. und 89).

7.3

Die Beklagte macht geltend, dass Sabbatical würde gemäss Ziff. 4.22

[recte: 4.21] des Personalhandbuchs (BB 37) nur im ungekündigten

Arbeitsverhältnis gewährt, womit der Bestand eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses

Bedingung für den Anspruch auf das Sabbatical sei (KA, Rz. 84 f.;

Duplik, Rz. 112 ff. sowie 139). Ohnehin sei sodann eine finanzielle

Kompensation für den Nichtbezug des Sabbaticals gemäss Ziff. 4.22.2

[recte: 4.21.2] des Personalhandbuchs ausgeschlossen (KA, Rz. 85). Im

Übrigen sei ein allfälliger Anspruch durch die lange Freistellung abgegolten

(KA, Rz. 119).

7.4

Ob der mit Vereinbarung vom 16. November 2022 zugesicherte

Anspruch an die Bedingung des Bestands eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses

im Zeitpunkt des Bezugs des Sabbaticals geknüpft gewesen, resp. ob der Anspruch

auf das bezahlte Sabbatical mit der Kündigung dahingefallen ist, kann

vorliegend offenbleiben. Wie die Beklagte zurecht geltend macht, hat sie mit

der anlässlich der Kündigung angeordneten Freistellung unbestrittenermassen die

Kompensation der verbleibenden Ferientage angeordnet (vgl. auch KB 26).

Zwischen dem 17. Januar 2023 und dem 30. September 2023

(vgl. vorne, E. 3.4) war die Klägerin für eine Dauer von 256 Tagen

entsprechend gut 36 Wochen von der Arbeitsleistung freigestellt. Während

einer derart langen Freistellung ist die Kompensation von acht Wochen Ferien (resp.

rund zwölf Wochen [bei Berücksichtigung der regulär auflaufenden Ferien])

grundsätzlich zumutbar. Soweit die Klägerin keine Gründe anführt, weshalb dies

im konkreten Fall anders sein sollte, ist somit davon auszugehen, dass ein

allfälliger Anspruch aus der Sabbaticalvereinbarung vom

16.

November 2022 aufgrund der Freistellung jedenfalls kompensiert

wäre. Damit ist auch das Begehren 1d abzuweisen.

8.

Zum Vorwurf der missbräuchlichen Kündigung

8.1

Sodann macht die Klägerin eine Entschädigung von netto

CHF 182'200.00 wegen missbräuchlicher Kündigung geltend.

8.2

Nach Art. 336 OR ist eine Kündigung missbräuchlich, wenn sie

aus bestimmten, insbesondere den im Gesetz genannten Gründen ausgesprochen

wird. Die Partei, welche die missbräuchliche Kündigung ausspricht, hat der gekündigten

Partei eine Entschädigung auszurichten, wenn sie nicht zur Fortführung des

unveränderten Arbeitsverhältnisses bereit ist, nachdem die gekündigte Partei schriftlich

Einsprache gegen die Kündigung erhoben hat. Der Entschädigungsanspruch ist

innert 180 Tagen nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses einzuklagen.

Anderenfalls ist er verwirkt (Art. 336b OR).

8.3

Mit der Einsprache vom 4. April 2023 (KB 34, S. 3)

und dem Schlichtungsgesuch vom 29. Juni 2023 (vgl. KB 2) sind

vorliegend die formellen Voraussetzungen für die gerichtliche Geltendmachung

einer Entschädigung erfüllt.

8.4

Das schweizerische Arbeitsrecht ist vom Grundsatz der Kündigungsfreiheit

geprägt. Entsprechend steht es den Parteien eines Arbeitsvertrages

grundsätzlich ohne Vorliegen eines bestimmten Grundes offen, das

Arbeitsverhältnis mittels ordentlicher Kündigung zu beenden. Missbräuchlich –

und damit nach Art. 336a OR sanktioniert – ist eine Kündigung

lediglich, wenn sie aus verpönten Motiven ausgesprochen wird. Als

missbräuchliche Kündigungsgründe gelten neben den in Art. 336 OR

genannten Fälle auch weitere, sich aus der Gerichtspraxis ergebende Fallgruppen

von aussergesetzlichen Missbrauchstatbeständen, wobei diesen jeweils eine mit

den in Art. 336 OR genannten Gründen vergleichbare Schwere zukommen

muss (Streiff/‌von Kaenel/‌Rudolph, a.a.O., N 3 f.

zu Art. 336 OR; Urteil des BGer 4A_44/2021 vom

2.

Juni 2021, E. 4.1.1). Die Beweislast für das Vorliegen eines

verpönten Kündigungsgrunds wie auch für dessen Kausalität hinsichtlich der

Aussprache der Kündigung trägt diejenige Partei, welche die Missbräuchlichkeit

der Kündigung geltend macht (Streiff/‌von Kaenel/‌Rudolph,

a.a.O., N 16 zu Art. 336 OR; Portmann/Rudolph, BSK OR I, N 31 ff. zu Art. 336 OR).

8.5

Die Prüfung, ob eine missbräuchliche Kündigung vorliegt, ist unter

Würdigung sämtlicher relevanter Umstände des Einzelfalls vorzunehmen (BGE 132 III 115,

E. 2.5, S. 118). Die Klägerin führt zur Begründung der angeblichen

Missbräuchlichkeit diverse in Zusammenhang mit der Kündigung stehende Umstände

ins Feld: In erster Linie macht sie geltend, ihr sei aufgrund ihrer

langjährigen beruflichen Nähe zum kurz zuvor entlassenen CEO der Beklagten

gekündigt worden (vgl. abschliessend, E. 8.9). Weiter führt sie aus, dass

die Art und Weise wie die Beklagte ihr Recht auf Kündigung ausgeübt habe, deren

Missbräuchlichkeit begründe (vgl. sogleich, E. 8.6). Ergänzend macht die

Klägerin geltend, es liege ein Anwendungsfall der Alterskündigung vor (vgl.

unten, E. 8.7). Sodann führt die Klägerin aus, dass sie infolge der

Kündigung in den Medien als Teil der «Q____ Geschichte» genannt worden sei, was

von der Beklagten nicht dementiert worden sei, woraus sich ebenfalls die

Missbräuchlichkeit der Kündigung ergebe (vgl. unten, E. 8.8).

8.6

Die Klägerin argumentiert, die vorliegende Kündigung sei missbräuchlich

aufgrund der Art und Weise wie die Beklagte ihr Recht auf Kündigung ausgeübt

habe, welche wohl einer schweren Persönlichkeitsverletzung resp. einem falschen

und verdeckten Spiel gleichkommen solle (vgl. Klage, Rz. 43). Sie stützt

sich dabei auf eine kurz zuvor angeblich erfolgte Zusicherung der Weiterführung

des Arbeitsverhältnisses (vgl. sogleich, E. 8.6.1) und darauf, dass

die Kündigung im Januar 2023 völlig unerwartet ausgesprochen worden sei

(vgl. unten, E. 8.6.2).

8.6.1

Aus der Klagebeilage 22 ergibt sich, dass der damalige Interim CEO der

Klägerin zum Jahresende im Rahmen einer E-Mailkorrespondenz betreffend «Anfrage

Geschäftsleitung» folgendes mitteilte:

«[…] J’espère

qu’il n’y a pas de malentendu entre nous. Pour moi c’est important que tu saches que rien ne

change dans l’organisation actuelle et que tu es toujours en charge des mêmes

segments d’activités […]» und

«Merci

beaucoup A____ et je me réjouis de partager l’année 2023 en ta compagnie» (KB 22).

Ob in diesen Ausführungen eine Zusicherung

betreffend eine weitere Zusammenarbeit gesehen werden kann (so wohl in Klage,

Rz. 43) oder nicht (vgl. Replik, Rz. 31), kann letztlich

offenbleiben. Schliesslich hat das Bundesgericht den Vorwurf der

Missbräuchlichkeit auch bei einer Kündigung verneint, welche eine Woche nach

der Versicherung, man wolle den Arbeitnehmer nicht loswerden, ausgesprochen

wurde, zumal der betroffene Arbeitnehmer aufgrund der Zusicherung keine

nachteiligen Dispositionen getroffen hatte (Urteil des BGer 4C.234/2001

vom 10. Dezember 2001, E. 3b; Urteil des BGer 4A_157/2022 vom

5.

August 2022, E. 3.3; vgl. auch Streiff/‌von Kaenel/‌Rudolph,

a.a.O., N 4 [S. 998] zu Art. 336 OR). Wird berücksichtigt,

dass im vorliegend zu beurteilenden Fall die angebliche Zusicherung gegenüber

der Klägerin vom Interim CEO und zu einem Zeitpunkt ausgesprochen wurde, da

sich das Management der Beklagten offenkundig – und somit auch für die Klägerin

ohne weiteres erkennbar – in einem Wandel befunden hat, so muss dies in casu

umso mehr gelten, zumal die Klägerin ohnehin keinerlei auf Grundlage der

angeblichen Zusicherung getätigte Dispositionen geltend macht. An diesem

Verdikt vermag auch nichts zu ändern, dass die Kündigung bei einer Tasse Kaffee

ausgesprochen worden ist. Das Verhalten der Beklagten mag der Klägerin

unanständig oder unwürdig vorkommen, eine Verfehlung, welche die

Missbräuchlichkeit der Kündigung begründen könnte, ist darin aber nicht zu

sehen.

8.6.2

Vergleichbares gilt auch für den Vorwurf, die Kündigung sei völlig

unerwartet erfolgt (Klage, Rz. 44). Eine Pflicht, den Arbeitnehmenden vor

einer Kündigung anzuhören oder vorzuwarnen, wird zurecht nur sehr zurückhaltend

und in Ausnahmekonstellationen angenommen (Streiff/‌von Kaenel/‌Rudolph,

a.a.O., N 4 [S. 999] zu Art. 336 OR; Portmann/Rudolph, BSK OR I, N 26 zu Art. 336 OR). Inwieweit eine solche Ausnahmekonstellation vorgelegen

haben soll, macht die Klägerin nicht geltend und ist auch nicht ersichtlich

(vgl. hierzu auch sogleich, E. 8.7). Auch daraus lässt sich die angebliche

Missbräuchlichkeit der Kündigung somit nicht ableiten.

8.7

Soweit die Klägerin die Kündigung als Alterskündigung qualifiziert sehen

möchte (Klage, Rz. 44) ist der Beklagten in Einklang mit Lehre (Portmann/Rudolph, BSK OR I, N 24a zu Art. 336 OR m.w.H.; Humbert, Alterskündigung, in: AJP 2015,

S. 868 ff., S. 882 f.; Kriegers-Tejura, Missbräuchliche

Kündigungen des Arbeitgebers, in: SJZ 2021,

S. 51 ff., S. 55) und Rechtsprechung (Urteil des

BGer 4A_72/2008 vom 2. April 2008, E. 4) rechtzugeben, wenn

sie ausführt, dass die Klägerin mit einem Alter von 53 Jahren (bei zwölf

Dienstjahren) nicht für die entsprechenden Privilegien qualifiziert (KA,

Rz. 101) ist. Dies gilt umso mehr, wenn berücksichtigt wird, dass die

Klägerin im oberen Management tätig war (vgl. Urteil des BGer 4A_44/2021

vom 2. Juni 2021, E. 4.3.3). Der diesbezügliche

Missbrauchsvorwurf läuft ins Leere.

8.8

Weiter macht die Klägerin geltend, sie sei infolge der ordentlichen

Kündigung samt Freistellung durch die Medienberichterstattung in Verbindung mit

der «Q____ Geschichte» gebracht worden. Die Beklagte habe es in Verletzung

ihrer Fürsorgepflicht unterlassen, den diesbezüglichen Sachverhalt gegenüber

den Medien richtig zu stellen und somit eine Schädigung des persönlichen und

beruflichen Ansehens der Klägerin bewusst in Kauf genommen (Klage,

Rz. 15 ff.). Auch daraus lässt sich die angebliche Missbräuchlichkeit

der Kündigung nicht ableiten. Vorab ist festzuhalten, dass sich die behauptete

Fürsorgepflichtverletzung nach Aussprache der Kündigung zugetragen hat. In

dieser angeblichen Pflichtverletzung kann somit schon rein logisch kein

missbräuchliches Motiv für die Aussprache der Kündigung liegen (vgl. Streiff/‌von Kaenel/‌Rudolph,

a.a.O., N 4 [S. 1000] zu Art. 336 OR). Dessen unbesehen ist

der Beklagten auch zuzustimmen, wenn sie ausführt, dass bei einer Verbreitung

falscher Tatsachenbehauptungen über die Klägerin durch Medien es in erster

Linie an der Klägerin selbst gelegen hätte, gegen die entsprechenden Medien

vorzugehen (KA, Rz. 43). Die Klägerin konnte von der Beklagten jedenfalls

nicht erwarten, dass diese aus eigener Initiative gegen die angeblich

rufschädigende Medienberichterstattung vorgeht. Auch ist nicht zu beanstanden,

dass die Beklagte die Strategie verfolgt, Kündigungen grundsätzlich nicht

extern zu kommunizieren (KA, Rz. 40) und insbesondere nicht zu

kommentieren, zumal dies in der Regel gerade dem Schutz der Persönlichkeit

gekündigter Arbeitnehmenden dient. Im Ergebnis ist auch diese angebliche

Fürsorgepflichtverletzung nicht geeignet, die Missbräuchlichkeit der Kündigung

zu begründen.

8.9

Schwerpunktmässig macht die Klägerin sodann geltend, ihre Kündigung sei

– entgegen der Darstellung der Beklagten – nicht aufgrund einer

Restrukturierung erfolgt, sondern wegen der beruflichen Nähe der Klägerin zum

vormaligen CEO der Beklagten, welchem im Dezember 2022 gekündigt worden

ist.

8.9.1

Welches

Motiv kausal für die Entlassung der Klägerin war, ist zwischen den Parteien bis

zuletzt umstritten geblieben. Die Beklagte stellt sich auf den Standpunkt, die

Kündigung sei aufgrund einer Reorganisation erfolgt (KA, Rz. 21; Duplik,

Rz. 16). Damit im Einklang steht die – auf Verlangen der Klägerin – mit

Schreiben vom 25. Januar 2023 erfolgte Kündigungsbegründung, wonach

die Kündigung erfolgt sei, weil das von der Klägerin geleitete Department

aufgelöst werde (KB 33). Die Klägerin macht dagegen geltend, die

(angebliche) Reorganisation sei lediglich Folge, nicht aber die kausale Ursache

ihrer Entlassung gewesen; Ursache der Entlassung sei die berufliche Nähe der

Klägerin zum vormaligen CEO gewesen (Klage, Rz. 13; Replik, Rz. 6). Für

die Sichtweise der Beklagten sprechen zusätzlich die diversen Organigramme,

welche aufzeigen, dass das von der Klägerin zwischenzeitlich geleitete

Departement im Zeitpunkt, als sie ihre Arbeit bei der Beklagten aufgenommen hat,

noch nicht und seit ihrem Weggang auch nicht mehr existiert hat (vgl. nur

BB 6 und 9). Das Departement «Change und Innovation Management» erscheint

lediglich in den zwischen Januar 2021 und Dezember 2022 geltenden

Organigrammen (BB 7 und 8). Die weitgehend zutreffende Feststellung der

Klägerin, dass die von ihr zuvor verantworteten Bereiche nicht weggefallen sind

(Replik, Rz. 20) vermag damit nichts daran zu ändern, dass die Beklagte zumindest

in einem gewissen Masse Umstrukturierungen vorgenommen hat. Im Ergebnis kann aber

offenbleiben, ob der Klägerin aufgrund dieser Reorganisationsmassnahmen oder

aufgrund ihrer beruflichen Nähe zum vormaligen CEO gekündigt worden ist. Denn

auch Letzteres wäre nach zutreffender Ansicht der Beklagten (vgl. KA,

Rz. 93 und Duplik, Rz. 38) nicht missbräuchlich im Sinne von

Art. 336 OR.

8.9.2

Die vorbestehende

langjährige berufliche Nähe einer Arbeitnehmerin zu einem «geschassten»

Vorgesetzten ist geeignet, bei einer Arbeitgeberin nach Ausscheiden des

Vorgesetzten nach objektivem Massstab gerechtfertigte Zweifel hinsichtlich des

Fortbestands der Loyalität der betreffenden Arbeitnehmerin zur Arbeitgeberin zu

begründen. Dies kann letztlich im Verlust des Vertrauens der Arbeitgeberin in die

Arbeitnehmerin resultieren. Das gilt umso mehr, je verantwortungsvoller die

Position der fraglichen Arbeitnehmerin ist, zumal an das Vertrauensverhältnis

zu leitenden Arbeitnehmenden mit Recht höhere Anforderungen gestellt werden

können als gegenüber gewöhnlichen Arbeitnehmenden. Vor diesem Hintergrund ist

es, wie die Beklagte richtig ausführt (vgl. KA, Rz. 93 und Duplik,

Rz. 38), nicht als missbräuchlich einzustufen, wenn nach einer Kündigung

auf der höchsten Führungsebene die darunterliegende Managementstufe einer

kritischen Prüfung hinsichtlich der Zusammenarbeit mit der künftigen Führung

unterzogen wird und wenn in der Folge – bei fehlendem Vertrauen – entsprechende

Massnahmen, bis hin zur Kündigung, ergriffen werden.

8.9.3

Ob

die Entlassung der Klägerin Folge einer Reorganisation war, oder ob sie

aufgrund ihrer langjährigen beruflichen Nähe zum vormaligen CEO entlassen

worden ist, kann somit offenbleiben, zumal auch Letzteres nicht als

missbräuchliche Entlassung zu qualifizieren wäre.

8.10

Die von der Klägerin vorgebrachten Einwände gegen die Kündigung vermögen

nicht deren Missbräuchlichkeit zu begründen. Dies gilt für die isolierte

Betrachtung der Vorbringen im Einzelnen ebenso wie bei Betrachtung sämtlicher

Vorbringen im Rahmen einer Gesamtwürdigung. Damit ist im Ergebnis auch das

Rechtsbegehren 1a abzuweisen.

9.

Kosten

9.1

Die Prozesskosten richten sich nach dem Streitwert und sind nach dem

Ausgang des Verfahrens zu verlegen (Art. 106 ZPO).

9.2

Die Klägerin unterliegt im vorliegenden Verfahren umfassend.

9.3

Gerichtskosten

9.3.1

Die

Schlichtungspauschale ist Teil der Gerichtskosten (Art. 95 Abs. 2

Bst. a ZPO). Insofern kommt dem Klagebegehren 2 neben

Klagebegehren 3 keine eigenständige Bedeutung zu.

9.3.2

Bei

einem Streitwert von CHF 100'000.00 bis CHF 500'000.00 liegt die

Grundgebühr gemäss § 5 Abs. 1 Gerichtsgebührenreglement (GGR, SG 154.810)

zwischen CHF 6'000.00 und CHF 20'000.00. Bei einem Streitwert von

rund CHF 400'000.00 beträgt die extrapolierte Grundgebühr für den

Entscheid mit schriftlicher Begründung rund CHF 16'000.00. Zuschläge oder

Ermässigungen im Sinne von § 15 f. GGR drängen sich vorliegend

nicht auf. Entsprechend wird die Entscheidgebühr für den schriftlich begründeten

Entscheid auf CHF 16'000.00 festgesetzt.

9.3.3

Aufgrund

des umfassenden Unterliegens der Klägerin sind ihr die Gerichtskosten

vollumfänglich aufzuerlegen. Auch die Kosten des Schlichtungsverfahrens von CHF 3'500.00

verbleiben bei der Klägerin.

9.4

Parteientschädigung

9.4.1

Bei

Streitwerten von CHF 100'000.00 bis CHF 500'000.00 liegt das

Grundhonorar gemäss § 5 Honorarreglement (HoR, SG 291.400)

zwischen CHF 10'000.00 und CHF 30'000.00. Für die Teilnahme am

Schlichtungsverfahren und für einen zweiten Schriftenwechsel ist jeweils ein

Zuschlag in Höhe von bis zu 30 % zulässig (§ 8 Abs. 2 Bst. d HoR). Unter Berücksichtigung der einschlägigen Zuschläge hat

sich das Honorar vorliegend somit im Bereich bis CHF 48'000.00 zu bewegen.

9.4.2

Die

Beklagte macht mit Honorarnote vom 20. Oktober 2025 eine

Parteientschädigung von CHF 45'000.00 geltend. In Anbetracht der

Komplexität der Angelegenheit und des damit verbundenen Aufwands erscheint die

geltend gemachte Parteientschädigung als angemessen.

Dispositiv

Demgemäss wird erkannt:

://: 1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Gerichtskosten werden auf CHF 13'000.00 für

den Entscheid im Dispositiv, resp. CHF 16'000.00 für den schriftlich

begründeten Entscheid festgesetzt und der Klägerin auferlegt.

Die

Kosten des Schlichtungsverfahrens von CHF 3'500.00 verbleiben bei der

Klägerin.

3. Die Klägerin hat der Beklagten eine Parteientschädigung

von CHF 45'000.00 zu bezahlen.

Zivilgericht BASEL-STADT

Der Gerichtsschreiber

Dr. J. Steiner

Rechtsmittelbelehrung

Gegen

diesen Entscheid kann innert der nicht erstreckbaren Frist von 30 Tagen

seit der Zustellung beim Appellationsgericht Basel-Stadt, Bäumleingasse 1, 4051

Basel, schriftlich und begründet Berufung gemäss Art. 308 ff. ZPO eingereicht

werden. Die Berufungsschrift ist dem Appellationsgericht in je einem Exemplar

für das Gericht und jede Gegenpartei einzureichen und zu unterzeichnen.

Die

Berufungsschrift hat die Begehren sowie deren tatsächliche und rechtliche

Begründung zu enthalten.

Der

angefochtene Entscheid ist beizulegen.