Ordentliche Kündigung wegen mangelhaften Verhaltens

Appellationsgericht

des Kantons Basel-Stadt

als Verwaltungsgericht

Dreiergericht

VD.2022.8

URTEIL

vom 19. Oktober 2022

Mitwirkende

lic. iur. André Equey (Vorsitz), Dr.

Stephan Wullschleger,

MLaw Manuel Kreis und Gerichtsschreiber

Dr. Beat Jucker

Beteiligte

A____ Rekurrentin

[...]

vertreten durch [...], Advokat,

[...]

gegen

Universitätsspital Basel

Generalsekretariat, Rechtsdienst

Klingelbergstrasse 23, 4031 Basel

Gegenstand

Rekurs gegen einen Entscheid

des Verwaltungsrats des Universitätsspitals Basel vom 20. Dezember 2021

betreffend Ordentliche Kündigung

wegen mangelhaften Verhaltens

Sachverhalt

Sachverhalt

A____ (nachfolgend: Rekurrentin) arbeitete erstmals ab dem [...] 1994 für das Universitätsspital Basel (nachfolgend: USB). Bis am [...] 2004 war sie zunächst als Arztsekretärin und später als

Chefarztsekretärin in der B____ des USB tätig. Vom [...] 2004 bis am [...] 2006

arbeitete sie als Chefsekretärin in der C____. Das Arbeitsverhältnis endete

durch Kündigung der Rekurrentin.

Vom [...] 2007 bis [...] 2010 arbeitete die

Rekurrentin erneut für das USB, nunmehr als administrative Mitarbeiterin in dessen

D____. Am [...] 2010 wechselte sie als [...] zur Abteilung E____. Mit

Schreiben vom 15. Juli 2015 wurde die Rekurrentin insbesondere wegen ihres

unkollegialen, negativen Verhaltens abgemahnt und ihr eine Bewährungsfrist bis

zum 31. Dezember 2015 auferlegt. Bei Nichteinhaltung der Bewährungsauflagen

wurde eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses vorbehalten. Die

Rekurrentin bestand die Bewährungsfrist.

Mit Schreiben vom 20. Juni 2018 wurde die Rekurrentin an die

ausgesprochene Bewährungsfrist vom 15. Juli 2015 mit Auflagen erinnert und dazu

angehalten, diese Vorgaben zu beachten. Nach bereits bestehenden Differenzen zwischen

der Rekurrentin und ihrem Bürokollegen, der ab dem 1. Juli 2019 das Büro

mit ihr teilte, kam es am 14. Januar 2020 zu einem Streit. Mit Schreiben vom

27. Januar 2020 erteilte das USB der Rekurrentin eine

schriftliche Abmahnung wegen mangelhaften Verhaltens. Zudem wurden im

Wiederholungsfall personalrechtliche Massnahmen bis hin zu einer Kündigung

vorbehalten und ihr die Möglichkeit zur Stellungnahme gewährt. Die Rekurrentin nahm

am [...] 2020 schriftlich Stellung. Mit Schreiben vom 20. März 2020 hielt das USB an der Abmahnung fest. Ab dem 24. März 2020 war die Rekurrentin aufgrund einer arbeitsplatzbezogenen

Krankheit arbeitsunfähig.

Im Hinblick auf die Wiederaufnahme der

Arbeitstätigkeit wies das USB der Rekurrentin eine Stelle als administrative

Mitarbeiterin des Sekretariats der F____ zu. Diese Stelle trat sie am [...]

2020 an. Nach drei Monaten nahm das

USB eine Gesamtbeurteilung vor. Mit Schreiben vom 18. Januar 2021 wurde

die Rekurrentin darüber in Kenntnis gesetzt, dass eine Auflösung des

Arbeitsverhältnisses per [...] 2021

in Erwägung gezogen werde. Nach Gewährung des rechtlichen Gehörs kündigte das

USB mit Verfügung vom 19. Februar 2021 das Anstellungsverhältnis mit der

Rekurrentin aufgrund ihres mangelhaften Verhaltens per [...]

2021.

Den von der Rekurrentin dagegen erhobenen Rekurs wies der

Verwaltungsrat des Universitätsspitals mit Entscheid vom 20. Dezember 2021 ab.

Gegen diesen Entscheid richtet sich der am 7. Januar 2022 erhobene

und am 4. März 2022 begründete Rekurs der Rekurrentin

an das Verwaltungsgericht. Das USB liess sich am 16 Mai 2022 und dessen

Verwaltungsrat am 17. Mai 2022 vernehmen. Die Rekurrentin beantragte mit

Eingabe vom 22. Juni 2022 die Durchführung einer Parteiverhandlung.

Anlässlich der

Verhandlung vor dem Verwaltungsgericht am 19. Oktober 2022 wurde die Rekurrentin

zur Sache befragt und richtete sie ein paar persönliche Worte zu ihrer

gesundheitlichen Situation an das Gericht. Anschliessend gelangten ihr

Rechtsvertreter und die Vertreterin des USB zum Vortrag. Dabei hielten sie an

ihren Anträgen fest. Für ihre Ausführungen wird auf das Verhandlungsprotokoll

verwiesen. Die Parteistandpunkte und weiteren Tatsachen ergeben sich, soweit

sie für das vorliegende Urteil von Bedeutung sind, aus den nachfolgenden

Erwägungen.

Erwägungen

Erwägungen

1.

1.1

1.1.1

Nach § 23

Abs. 2 des Gesetzes über die öffentlichen Spitäler des Kantons Basel-Stadt (ÖSpG,

SG 331.100) kann gegen Verfügungen der Organe und Organisationseinheiten der in

der Form selbständiger öffentlich-rechtlicher Anstalten mit eigener

Rechtspersönlichkeit ausgestatteten öffentlichen Spitäler gemäss dem

Organisationsgesetz (OG, SG 153.100) Rekurs an den Verwaltungsrat erhoben

werden. Ein solches öffentliches Spital ist gemäss § 1 Abs. 1 ÖSpG auch das USB.

Die Entscheide des Verwaltungsrates unterliegen gemäss § 23 Abs. 3 ÖSpG dem

Rekurs an das Verwaltungsgericht. Daraus folgt die Zuständigkeit des

Verwaltungsgerichts zur Beurteilung des vorliegenden Rekurses. Zuständig ist

ein Dreiergericht (§ 88 Abs. 2 in Verbindung mit § 92 Abs. 1

Ziff. 11 des Gerichtsorganisationsgesetzes [GOG, SG 154.100]).

1.1.2

Die

Kognition des Verwaltungsgerichts richtet sich nach der allgemeinen Vorschrift

von § 8 des Verwaltungsrechtspflegegesetzes (VRPG, SG 270.100). Danach

prüft das Gericht, ob die Verwaltung beziehungsweise das Spital öffentliches

Recht nicht oder nicht richtig angewendet, den Sachverhalt unrichtig

festgestellt, wesentliche Form- oder Verfahrensvorschriften verletzt oder ihr beziehungsweise

sein Ermessen überschritten oder missbraucht hat. Die Angemessenheit des

angefochtenen Entscheids hat das Verwaltungsgericht mangels einer besonderen

gesetzlichen Grundlage nicht zu überprüfen (VGE VD.2016.248 vom 16. Januar

2018.

E. 1.1, mit Nachweisen). Die Beurteilung der Frage, ob eine

Angestellte genügende Leistungen erbringt, ist in allererster Linie Sache der

unmittelbaren Vorgesetzten. Die Rechtsmittelbehörden stossen bei der

notwendigerweise punktuellen Überprüfung der über eine längere Zeit erbrachten

Arbeitsleistungen an ihre Grenzen. Zudem lassen sich die innerbetrieblichen

Auswirkungen personalrechtlicher Entscheide durch Aussenstehende oft nur schwer

abschätzen. Daher haben auch Rechtsmittelbehörden, die befugt sind, die

Angemessenheit personalrechtlicher Entscheide zu überprüfen, sich diesbezüglich

eine gewisse Zurückhaltung aufzuerlegen (BGer 8C_818/2010 vom 2. August

2011.

E. 3.3.4). Die vorstehenden Erwägungen beanspruchen auch für die

Beurteilung der Frage, ob das Verhalten einer Angestellten mangelhaft ist,

Geltung. Zudem gelten sie erst recht für eine Rechtsmittelinstanz, die wie das

Verwaltungsgericht die Angemessenheit des angefochtenen Entscheids nicht zu

überprüfen hat.

1.1.3

Die

Rekurrentin ist als Adressatin des angefochtenen Entscheids zum Rekurs

legitimiert. Der Rekurs wurde rechtzeitig erhoben und innert erstreckter Frist begründet.

1.2

1.2.1

Bis zum 31. Dezember 2015 richteten

sich die Anstellungsverhältnisse mit dem USB gestützt auf § 28 Abs. 1 ÖSpG

inhaltlich nach dem Personalgesetz (PG, SG 162.100) und dem Lohngesetz (LG,

SG 164.100). Seit dem 1. Januar 2016 ist der Gesamtarbeitsvertrag USB / FPS /

UPK (nachfolgend: GAV) in Kraft. Ziff. 2.3.6 GAV bestimmt unter dem Titel

Folgen einer unrechtmässigen Kündigung, dass das Arbeitsverhältnis auch dann

gemäss der Kündigung endet, wenn deren Unrechtmässigkeit festgestellt wird,

dass der betroffenen Person in diesem Fall eine Entschädigung von mindestens

drei Monatslöhnen bis maximal einem Jahresgehalt entrichtet wird und dass die

Anstellungsinstanz anstelle einer Entschädigung eine der Ausbildung und den

Fähigkeiten entsprechende Ersatzstelle anbieten kann. Daraus ergibt sich, dass

die Mitarbeitenden zumindest im Fall der materiellen Unrechtmässigkeit der

Kündigung und damit insbesondere dann, wenn ein sachlicher Grund im Sinn von

Ziff. 2.3.2 Abs. 2 GAV fehlt oder die Kündigung unverhältnismässig ist,

keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung haben (vgl. zum grundsätzlichen Fehlen

eines Anspruchs auf Weiterbeschäftigung Meyer/Weihrauch/Hafner/Reimann,

Öffentliche Arbeitsverhältnisse im Kanton Basel-Stadt, Basel 2019, S. 232).

Falls das USB beim Erlass der Kündigungsverfügung den Anspruch der Mitarbeiterin

auf rechtliches Gehör verletzt hat, haben die Rechtsmittelinstanzen die

Kündigungsverfügung jedoch aufzuheben, besteht das Arbeitsverhältnis trotz der

Regelung von Ziff. 2.3.6 GAV weiter und hat die Mitarbeiterin einen Anspruch

auf Weiterbeschäftigung, bis das Arbeitsverhältnis allenfalls aufgrund einer

neuen Kündigungsverfügung endet (VGE VD.2017.282 vom 6. März 2018 E. 3.2.2

und 3.3.3).

1.2.2

1.2.2.1

Mit ihrer

Rekursbegründung vom 23. März 2021 stellte die Rekurrentin im vorinstanzlichen

Verfahren die folgenden Rechtsbegehren: «1. Es sei festzustellen, dass die mit

Verfügung vom 19. Februar 2021 ausgesprochene ordentliche Kündigung

unrechtmässig ist. 2. Es sei der Rekurrentin gemäss Ziff. 2.3.6 GAV eine

Entschädigung von einem Jahresgehalt im Betrag von CHF 74‘858.00 zuzusprechen.

3.

Es sei der Rekurrentin eine Abfindung gemäss Ziff. 2.3.10 GAV und der

Richttabelle (75 % eines Jahresgehaltes) im Betrag von CHF 56‘143.50 sowie

das Geschenk zum 25-jährigen Dienstjubiläum in der Höhe eines Monatslohns,

entsprechend CHF 6‘238.15, zuzusprechen. 4. Unter o/e Kostenfolgen. Es sei der

Rekurrentin eine Parteientschädigung zzgl. Mehrwertsteuer zuzusprechen. 5. Es

sei dem vorliegenden Rekurs die in der angefochtenen Verfügung entzogene aufschiebende

Wirkung zu erteilen.» Mit diesen Rechtsbegehren hat die anwaltlich vertretene

Rekurrentin eindeutig keine Aufhebung der Kündigungsverfügung beantragt,

sondern eine Entschädigung gemäss Ziff. 2.3.6 GAV. Entgegen der Ansicht der

Rekurrentin (Rekursbegründung vom 4. März 2022) ist im Antrag auf Feststellung

der Unrechtmässigkeit der Kündigung offensichtlich kein Antrag auf Aufhebung

der Kündigungsverfügung enthalten. Der Antrag ist vielmehr offenkundig auf die

Feststellung der Vor­aussetzung der Entschädigung gemäss Ziff. 2.3.6 GAV

gerichtet. Eine solche kann aber nur geschuldet sein, wenn das

Arbeitsverhältnis gemäss der Kündigung endet. Wenn die Kündigungsverfügung

aufgehoben würde, wäre auch im Fall der Unrechtmässigkeit keine Entschädigung

gemäss Ziff. 2.3.6 GAV geschuldet. Indem die Rekurrentin mit einem

Hauptbegehren und nicht bloss mit einem Eventualbegehren eine Entschädigung

gemäss Ziff. 2.3.6 GAV verlangte, gab sie daher eindeutig zu erkennen, dass sie

keine Aufhebung der Kündigungsverfügung beantragt. Das Rechtsbegehren in der

Replik vom 20. August 2021 lautet folgendermassen: «An den in der Begründung

des Rekurses vom 23. März 2021 gestellten Rechtsbegehren wird festgehalten.»

Damit hat die Rekurrentin auch mit ihrer Replik vom 20. August 2021 keine Aufhebung

der Kündigungsverfügung beantragt. In der Begründung der Replik vom 20. August

2021.

(Ziff. 6) finden sich zwar die folgenden Ausführungen: «Sollte sich

herausstellen, dass das zugestellte Personaldossier unvollständig ist, so wäre

dies eine klare Verletzung des rechtlichen Gehörs, was zu einer unbedingten

Aufhebung der angefochtenen Verfügung führen müsste.» Falls die anwaltlich

vertretene Rekurrentin damit einen (bedingten) Antrag hätte stellen wollen,

wäre von ihr zu erwarten gewesen, dass sie ihn unter dem Titel Rechtsbegehren

eingeordnet hätte. Im Übrigen wäre ein entsprechender erstmals mit der Replik gestellter

Antrag ohnehin unzulässig gewesen. Die Rekursbegründung hat unter anderem die

Anträge der Rekurrentin zu enthalten (§ 46 Abs. 2 OG in Verbindung mit § 23 Abs. 2 ÖSpG). Nach Ablauf der Frist für die Rekursbegründung können die Anträge

grundsätzlich nur noch präzisiert beziehungsweise klargestellt oder mit

Nebenpunkten ergänzt werden. In der Replik darf der Rekurs nur soweit ergänzt

werden, als die Vorinstanz in ihrer Rekursantwort dazu Anlass gegeben hat.

Anträge, die bereits im Rekurs selbst hätten vorgebracht werden können, sind

daher unzulässig (Schwank, Das

verwaltungsinterne Rekursverfahren des Kantons Basel-Stadt, Diss. Basel 2003,

S. 147 und 174). Die Rekurrentin behauptet nicht, dass erst die

Rekursantwort des USB vom 28. Mai 2021 Anlass für einen Antrag auf

Aufhebung der Kündigungsverfügung gegeben habe. Es ist vielmehr davon

auszugehen, dass der Rekurrentin die Umstände, mit denen sie die geltend

gemachte Verletzung ihres Anspruchs auf rechtliches Gehör begründet, bereits im

Zeitpunkt der Rekursbegründung vom 23. März 2021 bekannt gewesen sind.

Daher wäre es ihr ohne weiteres möglich gewesen, bereits mit der

Rekursbegründung eine Aufhebung der Kündigungsverfügung zu beantragen.

1.2.2.2

Unter

Vorbehalt der Heilung führt eine Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör

zwar grundsätzlich ungeachtet der Erfolgsaussichten der Beschwerde in der Sache

selbst zur Aufhebung der angefochtenen Verfügung. Eine in Verletzung des

Anspruchs auf rechtliches Gehör ergangene Verfügung ist in der Regel aber nicht

nichtig, sondern bloss anfechtbar. Höchstens schwerste Verletzungen des

Anspruchs auf rechtliches Gehör, die offensichtlich oder zumindest leicht

erkennbar sind, können die von Amtes wegen zu berücksichtigende Nichtigkeit der

Verfügung zur Folge haben (vgl. Kiener/Rütsche/Kuhn,

Öffentliches Verfahrensrecht, 3. Auf­lage, Zürich 2021, N 272 und 276; Rhinow/Koller/Kiss/Thurnherr/Brühl-Moser,

Öffentliches Prozessrecht, 4. Auflage, Basel 2021, N 270 und 274). Eine leicht

erkennbare schwerste Verletzung des Anspruchs der Rekurrentin auf rechtliches

Gehör liegt offensichtlich nicht vor und wird von ihr auch nicht geltend

gemacht. Damit ist die Kündigungsverfügung keinesfalls nichtig. Mangels

Nichtigkeit hätte selbst eine Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör

der Rekurrentin entgegen ihrer Ansicht (Rekursbegründung vom 4. März 2022

Ziff. 7) nicht zur Folge, dass die Kündigungsverfügung ohne entsprechenden

Antrag der Rekurrentin vom Amtes wegen aufzuheben wäre. Aus dem Umstand allein,

dass sie eine Verletzung ihres Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht

hätte, könnte die Rekurrentin daher von vornherein nichts zu ihren Gunsten

ableiten. Im Übrigen hat sie im Schreiben vom 14. August 2020 (Beilage 11 zur

Rekursantwort vom 28. Mai 2021) entgegen ihrer Darstellung (Rekursbegründung

vom 4. März 2022 Ziff. 7) keine Verletzung ihres Anspruchs auf rechtliches

Gehör geltend gemacht, sondern bloss eine Befragung der Person, welche gemäss

eigenen Angaben wahrgenommen hat, wie die Rekurrentin einen Kollegen beschimpft

hat, in Anwesenheit ihres Rechtsvertreters verlangt. In ihrer Replik vom 20.

August 2021 (Ziff. 39) machte die Rekurrentin geltend, das USB habe ihren

Anspruch auf rechtliches Gehör verletzt, indem es die erwähnte Person nicht in

Anwesenheit ihres Rechtsvertreters befragt hat.

1.2.3

1.2.3.1

Mit ihrer

Rekursbegründung vom 4. März 2022 stellt die Rekurrentin im

verwaltungsgerichtlichen Rekursverfahren die folgenden Rechtsbegehren: «1. Es

sei der Entscheid des Verwaltungsrates des Universitätsspitals Basel vom 20.

Dezember 2021 aufzuheben. 2. Es sei die Verfügung vom 19. Februar 2021

(ordentliche Kündigung) aufzuheben. 3. Eventualiter: Es sei festzustellen, dass

die mit Verfügung vom 19. Februar 2021 ausgesprochene ordentliche Kündigung

unrechtmässig ist. 4. Eventualiter: Es sei der Rekurrentin gemäss Ziff.

2.3.6

GAV eine Entschädigung von einem Jahresgehalt im Betrag von CHF 74‘878.00

zuzusprechen. 5. Unter o/e-Kostenfolge. Es sei der Rekurrentin eine

Parteientschädigung zuzüglich Mehrwertsteuer zuzusprechen.»

1.2.3.2

Der Rekurs ist nur im Rahmen des

Streitgegenstands zulässig. Streitgegenstand bildet das im angefochtenen

Verwaltungsakt geregelte oder zu regelnde Rechtsverhältnis, soweit es

angefochten wird (VGE VD.2018.43 vom 1. März 2019 E. 1.4, VD.2018.29

vom 16. August 2018 E. 1.2.2, VD.2017.253 vom 18. Juni 2018

E. 1.2.1; Schwank, Das

verwaltungsinterne Rekursverfahren des Kantons Basel-Stadt, in: Buser [Hrsg.],

Neues Handbuch des Staats- und Verwaltungsrechts des Kantons Basel-Stadt, Basel

2008, S. 435, 444; Wullschleger/Schröder,

Praktische Fragen des Verwaltungsprozesses im Kanton Basel-Stadt, in: BJM 2005

S. 277, 285). Er darf sich im Lauf des Rechtsmittelzugs nicht erweitern (VGE VD.2018.43 vom 1. März 2019 E. 1.4,

VD.2018.29 vom 16. August 2018 E. 1.2.2, VD.2017.253 vom

18.

Juni 2018 E. 1.2.1; Stamm,

Die Verwaltungsgerichtsbarkeit, in: Buser [Hrsg.], Neues Handbuch des Staats-

und Verwaltungsrechts des Kantons Basel-Stadt, Basel 2008, S. 477,

S. 505). Streitgegenstand des verwaltungsgerichtlichen Rekursverfahrens

kann nur sein, was bereits Gegenstand des vorinstanzlichen Verfahrens gewesen

ist oder hätte sein sollen. Gegenstände, über welche die Vor­instanzen weder

entschieden haben noch hätten entscheiden müssen, sind vom Verwaltungsgericht

nicht zu behandeln (VGE VD.2018.43 vom 1. März 2019 E. 1.4,

VD.2018.29 vom 16. August 2018 E. 1.2.2, VD.2017.253 vom

18.

Juni 2018 E. 1.2.1). Soweit ein Sachantrag über die vor der

letzten Verwaltungsinstanz gestellten Anträge hinausgeht, bleibt er gemäss

§ 19 Abs. 1 VRPG unberücksichtigt. Dementsprechend tritt das

Verwaltungsgericht auf erstmals bei ihm gestellte Anträge

nicht ein (VGE VD.2016.221 vom 16. November 2017 E. 1.2.1, VD.2017.17

vom 18. Mai 2017 E. 2.1; Stamm,

a.a.O., S. 505).

1.2.3.3

Da die

Rekurrentin im vorinstanzlichen Verfahren die Aufhebung der Kündigungsverfügung

nicht oder jedenfalls nicht rechtzeitig beantragte und die Vorinstanz die

Kündigungsverfügung auch nicht von Amtes wegen aufzuheben hatte (vgl. oben

E. 1.2.2), war die Aufhebung der Kündigung nicht Gegenstand des

vorinstanzlichen Verfahrens und hätte sie auch nicht Gegenstand dieses

Verfahrens sein sollen. Folglich ist auf das Rechtsbegehren 2 der

Rekursbegründung vom 4. März 2022 nicht einzutreten, wie die Vorinstanzen

zu Recht geltend machen (Vernehmlassung des USB vom 16. Mai 2022 Ziff. III.1;

Vernehmlassung des Verwaltungsrats des USB vom 17. Mai 2022 Ziff. 2). Das

Rechtsbegehren 4 der Rekursbegründung vom 4. März 2022 betreffend die

Entschädigung gemäss Ziff. 2.3.6 GAV geht im Umfang von CHF 20.– über das

entsprechende Rechtsbegehren in der Rekursbegründung vom 23. März 2021 hinaus.

Gemäss der Rekurrentin handelt es sich dabei um einen Tippfehler (Stellungnahme

zur Vernehmlassung des Verwaltungsrats des USB vom 5. August 2022 S. 1). In

diesem Umfang ist auf das Rechtsbegehren nicht einzutreten. Im Übrigen ist auf

den Rekurs einzutreten.

1.3

1.3.1

Selbst wenn

auf das Rechtsbegehren 2 eingetreten würde, käme eine Aufhebung der

Kündigungsverfügung auch im Fall der Unrechtmässigkeit der Kündigung nicht in

Betracht, weil das USB den Anspruch der Rekurrentin auf rechtliches Gehör im

Verfahren betreffend die Kündigung nicht verletzt hat.

1.3.2

Die

Rekurrentin behauptet, es bestünden klare Hinweise, dass das Personaldossier,

das das USB ihrem Rechtsvertreter zugestellt habe, unvollständig gewesen sei

(Rekursbegründung vom 4. März 2022 Ziff. 6). Diese Behauptung ist unbegründet.

Die Rekurrentin macht in ihrer Rekursbegründung vom 4. März 2022 geltend, sie

könne sich erinnern, dass mehr als die zwei im Personaldossier dokumentierten

Mitarbeiterinnengespräche stattgefunden hätten. Sie könne sich aber an den

Zeitpunkt nicht mehr erinnern und verfüge auch nicht über Kopien davon

(Rekursbegründung vom 4. März 2022 Ziff. 6). Auch in der Replik vom 20.

August 2021 (Ziff. 7) im vor­instanzlichen Verfahren stellte die

Rekurrentin fest, dass sich in ihrem Personaldossier nur

zwei Protokolle von Mitarbeiterinnengesprächen befänden. Das USB machte

diesbezüglich in der Duplik vom 25. Oktober 2021 geltend, mit der Rekurrentin

seien im Arbeitsalltag regelmässig Gespräche geführt worden (Ziff. 9).

Zudem bestritt es, dass das Personaldossier unvollständig sei (Ziff. 8).

Damit machte es implizit geltend, dass mit der Rekurrentin keine weiteren zu

dokumentierenden förmlichen Mitarbeiterinnengespräche geführt worden seien. Die

gegenteilige Behauptung der Rekurrentin ist aufgrund ihrer

Entstehungsgeschichte unglaubhaft. Zwar stellte die Rekurrentin in der Replik

vom 20. August 2021 fest, dass sich in ihrem Personaldossier nur zwei

Protokolle von Mitarbeiterinnengesprächen befänden (Ziff. 7). Die in dieser

Replik bereits in den Raum gestellte Möglichkeit der Unvollständigkeit des

Personaldossiers (Ziff. 6) begründete sie aber nicht damit. Erst nachdem der

Verwaltungsrat in seiner Verfügung vom 31. August 2021 (E. 4.2)

festgestellt hatte, es sei davon auszugehen, dass das Personaldossier

vollständig sei, weil nicht bekannt sei, was fehlen sollte, machte die

Rekurrentin mit Eingabe vom 14. September 2021 (S. 2 f.) geltend, das

USB werde nicht «im Ernst» behaupten können, während der 25-jährigen Dienstzeit

der Rekurrentin seien lediglich zwei Mitarbeiterinnengespräche geführt und

protokolliert worden. Dass sie sich an weitere Mitarbeiterinnengespräche

erinnern könne, behauptete die Rekurrentin aber auch in dieser Eingabe nicht.

Wenn sich die Rekurrentin tatsächlich an weitere Mitarbeiterinnengespräche

erinnern könnte, hätte sie dies zweifellos spätestens in der Replik vom 20.

August 2021 behauptet und bereits in dieser Rechtsschrift

mit dieser Begründung eine Unvollständigkeit des Personaldossiers geltend

gemacht. Unter diesen Umständen ist davon auszugehen, dass keine weiteren zu

protokollierenden Mitarbeiterinnengespräche mit der Rekurrentin stattgefunden

haben. Im Übrigen bleibt die Rekurrentin jegliche Angaben zum Inhalt der

angeblichen weiteren Mitarbeiterinnengespräche schuldig. Damit besteht kein

Grund zur Annahme, dass allfällige Protokolle allfälliger weiterer

Mitarbeiterinnengespräche geeignet wären, Grundlage des Entscheids betreffend

die Kündigung zu bilden. Dies wäre aber Voraussetzung dafür, dass sie

Gegenstand des Akteneinsichtsrechts wären (vgl. VGE VD.2021.138 vom

28.

Februar 2022 E. 3.2.2).

Aus den vorstehenden Gründen könnte selbst für

den Fall, dass weitere protokollierte förmliche Mitarbeiterinnengespräche

stattgefunden hätten, aus dem Fehlen der betreffenden Protokolle in den Akten

des Verfahrens betreffend die Kündigung allein nicht auf eine Verletzung des

Anspruchs der Rekurrentin auf rechtliches Gehör in diesem Verfahren geschlossen

werden. Dass gewisse Vorfälle im Personaldossier nicht dokumentiert worden

sind, ist nicht zu beanstanden, wie nachstehend eingehend dargelegt wird (vgl. unten

E. 2.3.2 und 2.4.2). Im Übrigen hätte auch ein pflichtwidriges Unterlassen der

Dokumentation nicht zur Folge, dass das Personaldossier unvollständig wäre. Für

die Annahme, dass gewisse Vorfälle tatsächlich dokumentiert, aber die

Dokumentation nicht ins Personaldossier aufgenommen worden sein könnte, besteht

nicht der geringste Anlass. Die übrigen von der Rekurrentin genannten

angeblichen Indizien sprechen in keiner Art und Weise für die Unvollständigkeit

des Personaldossiers. Das Akteneinsichtsrecht bezieht sich grundsätzlich auf

sämtliche verfahrensbezogenen Akten, die geeignet sind, Grundlage des

Entscheids zu bilden. Dass sie den Entscheid in der Sache tatsächlich

beeinflussen könnten, ist nicht erforderlich. Die Einsicht in Akten, die für

Dispositiv

ein bestimmtes Verfahren erstellt oder beigezogen worden sind, kann demnach

nicht mit der Begründung verweigert werden, die fraglichen Akten seien für den

Verfahrensausgang belanglos. Es muss vielmehr der Betroffenen selbst überlassen

sein, die Relevanz der Akten zu beurteilen (VGE VD.2021.138 vom 28. Februar

2022 E. 3.2.2, mit Nachweisen). Das USB stellte in seiner Vernehmlassung vom

16. Mai 2022 (Ziff. III.4) fest, dem Rechtsvertreter hätten im Zeitpunkt der

Einladung zum rechtlichen Gehör vom 18. Januar 2021 «sämtliche

entscheidrelevanten Akten vorgelegen» (Vernehmlassung des USB vom 16. Mai 2022

Ziff. III.4). Der Verwaltungsrat des USB erwog in seiner Vernehmlassung vom 17.

Mai 2022 (Ziff. 6), relevant sei, «dass die Rekurrentin in diejenigen

Unterlagen Einsicht erhalten hat, die für die Kündigung entscheidrelevant

waren. In diese Akten hatte sie vollumfänglich Einsicht.» Auch unter

Berücksichtigung der vorstehend erwähnten Grundsätze kann aus diesen

Feststellungen und Erwägungen entgegen der Ansicht der Rekurrentin (vgl.

Stellungnahme zur Vernehmlassung des USB vom 5. August 2022 S. 1 f.;

Stellungnahme zur Vernehmlassung des Verwaltungsrats des USB vom 5. August 2022

S. 2) nicht geschlossen werden, es gäbe zusätzliche verfahrensbezogene Akten,

die geeignet wären, Grundlage des Entscheids zu bilden, aber vom USB nicht

ausgehändigt worden seien, weil es sie als für den Verfahrensausgang belanglos

qualifiziert habe.

1.3.3 Wie sich

aus den nachstehenden Erwägungen ergibt, sind auch die weiteren Rügen der

Verletzung des Anspruchs der Rekurrentin auf rechtliches Gehör unbegründet

(vgl. unten E. 2.3.3, 2.3.5, 2.4.2 f., 2.6.2, 2.6.5-2.6.7 und 2.5.8.2).

1.4

1.4.1 Gemäss

§ 16 Abs. 2 VRPG hat die Rekursbegründung Anträge, Angaben der

Tatsachen und Beweismittel sowie kurze Rechtserörterungen zu enthalten

(VGE VD.2018.129 vom 5. November 2018 E. 2.1, VD.2017.253 vom

18. Juni 2018 E. 1.2.2, VD.2016.221 vom

16. November 2017 E. 1.2.1; Stamm,

a.a.O., S. 505). In der Begründung ist substanziiert darzulegen, inwiefern und

weshalb die angefochtene Verfügung bzw. der angefochtene Entscheid fehlerhaft

sein und antragsgemäss aufgehoben oder abgeändert werden soll. Dazu hat sich

die Rekurrentin mit den Erwägungen der Vorinstanz genau auseinanderzusetzen.

Die Begründung muss somit nicht nur substanziiert, sondern auch sachbezogen

sein (VGE VD.2018.129 vom 5. November 2018 E. 2.1, VD.2017.17

vom 18. Mai 2017 E. 3.1.1, VD.2016.221 vom

16. November 2017 E. 1.2.1; vgl. Stamm,

a.a.O., S. 504; Wullschleger/Schröder,

a.a.O., S. 305). Im Übrigen gilt im Verwaltungsgerichtsverfahren das

Rügeprinzip (VGE VD.2018.129 vom 5. November 2018 E. 2.1, VD.2017.17

vom 18. Mai 2017 E. 3.1.1, VD.2016.221 vom

16. November 2017 E. 1.2.1; Stamm, a.a.O., S. 504). Das Verwaltungsgericht prüft einen

angefochtenen Entscheid gestützt auf die Begründungsobliegenheit gemäss

§ 16 Abs. 2 VRPG nicht von sich aus unter allen in Frage

kommenden Aspekten, sondern untersucht nur die rechtzeitig vorgebrachten

konkreten Beanstandungen (VGE VD.2018.129 vom 5. November 2018

E. 2.1, VD.2017.17 vom 18. Mai 2017 E. 3.1.1, VD.2016.221 vom

16. November 2017 E. 1.2.1, Wullschleger/Schröder,

a.a.O., S. 305). Die Rügen sind dabei innert der Begründungsfrist mit der

Rekursbegründung zu erheben. Versäumtes kann mit der Replik nicht mehr

nachgeholt werden (VGE VD.2018.129 vom 5. November 2018 E. 2.1,

VD.2016.221 vom 16. November 2017 E. 1.2.1, VD.2011.23 vom

22. März 2012 E. 3.3). Zusätzliche Vorbringen sind in der Replik

nur noch insoweit zulässig, als erst die Rekursvernehmlassung der Vorinstanz

dazu Anlass gegeben hat (VGE VD.2018.129 vom 5. November 2018

E. 2.1, VD.2016.221 vom 16. November 2017 E. 1.2.1,

VD.2012.106 vom 23. Mai 2013 E. 1.2.1).

1.4.2 Art. 110

des Bundesgesetzes über das Bundesgericht (BGG, SR 173.110) schreibt den

Kantonen in Konkretisierung der Rechtsweggarantie gemäss Art. 29a der

Bundesverfassung (BV, SR 101) vor, dass die unmittelbaren Vorinstanzen des

Bundesgerichts oder eine vorgängig zuständige andere richterliche Behörde den

Sachverhalt frei prüft. Daraus folgt, dass im gerichtlichen Verfahren von

Bundesrechts wegen auch neue Tatsachen und Beweismittel unterbreitet werden

können (VGE VD.2017.261 vom 21. September 2018 E. 2.2, VD.2016.221

vom 16. November 2017 E. 1.2.2, VD.2015.133 vom 8. Dezember 2015

E. 4.3.1). Bis zu welchem Zeitpunkt im Verfahren diese vorgebracht werden

dürfen, regelt das Bundesrecht indessen nicht. Es ist vielmehr Sache des

anwendbaren kantonalen Verfahrensrechts, hierüber die erforderlichen

Bestimmungen aufzustellen (BGer 2C_52/ 2014 vom 23. Oktober 2014 E. 5.2,

2C_961/2013 vom 29. April 2014 E. 3.4, 2C_354/2009 vom 30. Juni 2010

E. 3.1; VGE VD.2017.261 vom 21. September 2018 E. 2.2,

VD.2016.221 vom 16. November 2017 E. 1.2.2, VD.2015.133 vom 8. Dezember

2015 E. 4.3.1). Gemäss § 18 VRPG gilt zwar auch im

verwaltungsgerichtlichen Verfahren grundsätzlich die Untersuchungsmaxime.

Danach hat das Gericht unabhängig von Beweisanträgen der Parteien «die

materielle Wahrheit von Amtes wegen zu erforschen». Dieser Grundsatz wird aber

durch die prozessuale Mitwirkungspflicht der Parteien begrenzt

(VGE VD.2017.261 vom 21. September 2018 E. 2.2, VD.2016.221 vom

16. November 2017 E. 1.2.2, VD.2015.133 vom 8. Dezember 2015

E. 4.3.1). In Anwendung von § 16 Abs. 2 VRPG müssen daher nach

feststehender Praxis des Verwaltungsgerichts bereits mit der Rekursbegründung

alle Sachverhaltsvorbringen erhoben und belegt werden (VGE VD.2017.261 vom

21. September 2018 E. 2.2, VD.2016.221 vom 16. November 2017

E. 1.2.2, VD.2016.194 vom 27. Dezember 2016 E. 2.4). In späteren

Eingaben kann die rekurrierende Partei keine Noven mehr vorbringen, es sei

denn, die neuen Tatsachen oder Beweismittel hätten sich erst später ereignet

oder seien erst später bekannt geworden oder es habe zu den betreffenden

Vorbringen vorher kein Anlass bestanden (VGE VD.2016.221 vom 16. November

2017 E. 1.2.2; VGE 765/2007 vom 7. November 2008 E. 5; Wullschleger/Schröder, a.a.O.,

S. 307). Nach der jüngeren Praxis des Verwaltungsgerichts sind sogar nur

noch echte Noven zulässig (VGE VD.2016.96 vom 5. November 2016

E. 4.4.6, VD.2015.133 vom 8. Dezember 2015 E. 4.3.1, VD.2014.99 vom

21. Mai 2015 E. 1.3.2).

1.5 Die von

den Parteien anerkannten Tatsachen dürften als wahr angenommen werden. Im

Zweifel bleibt dem Gericht die Beweiserhebung vorbehalten. Als anerkannt gelten

auch die in der angefochtenen Verfügung ausdrücklich festgestellten Tatsachen,

welche die Rekurrentin und allfällige Beigeladene nicht bestritten haben

(§ 18 VRPG). Pauschale Bestreitungen genügen nicht, um eine Tatsache als streitig

zu qualifizieren (VGE VD.2019.216 vom 20. Oktober 2020 E. 1.5, VD.2016.248 vom

16. Januar 2018 E. 1.3; vgl. BGer 4P.81/2004 vom 29. Juni 2004

E. 1.3 [zum Zivilprozessrecht]; Sutter-Somm,

Schweizerisches Zivilprozessrecht, 3. Auflage, Zürich 2017, N 771). Die

Bestreitung muss substanziiert bzw. detailliert erfolgen (VGE VD.2019.216 vom

20. Oktober 2020 E. 1.5; vgl. Guyan,

in: Basler Kommentar, 3. Auflage, 2017, Art. 150 ZPO N 4; Hurni, in: Berner Kommentar, 2012, Art.

55 ZPO N 39; Sutter-Somm/Schrank,

in: Sutter-Somm et al. [Hrsg.], Kommentar zur ZPO, 3. Auflage, Zürich

2016, Art. 55 N 27; Sutter-Somm,

a.a.O., N 771). Eine Bestreitung ist substanziiert, wenn das Gericht und die

Gegenpartei erkennen können, welche einzelnen rechtserheblichen

Tatsachenbehauptungen bestritten werden, und die Bestreitung der Gegenpartei

Anlass gibt, den ihr obliegenden Beweis zu führen (VGE VD.2019.216 vom

20. Oktober 2020 E. 1.5; vgl. Guyan,

a.a.O., Art. 150 ZPO N 4; Hurni,

a.a.O., Art. 55 ZPO N 39 und 41-43; Sutter-Somm/Schrank,

a.a.O., Art. 55 N 27).

1.6 Wie sich

aus den nachstehenden Erwägungen ergibt, ist bereits gestützt auf den

Sachverhalt, der aufgrund der vorliegenden Akten erstellt ist, festzustellen,

dass die Kündigung rechtmässig ist und der Rekurs abzuweisen ist, soweit darauf

einzutreten ist. Daher sind die Beweisanträge des USB auf Einvernahme diverser

Zeuginnen und Zeugen oder Auskunftspersonen abzuweisen.

2.

2.1

2.1.1 Die

Rekurrentin arbeitete vom [...] 1994 bis [...] 2004 zunächst als Arztsekretärin

und später als Chefarztsekretärin in der B____ des USB. Gemäss dem Protokoll

des Mitarbeiter/innen-Gesprächs (MAG) vom 14. Juli 2003 erfüllte die

Rekurrentin in den Kompetenzen Kundenorientierung und Zusammenarbeit/Teamentwicklung

die Anforderungen nur knapp und waren diese Kompetenzen verbesserungsfähig. Als

mögliche Verbesserungsbereiche wurden der Umgangston, die Fürsorglichkeit

gegenüber Mitarbeitenden und die Pünktlichkeit aufgeführt. Als Ziele wurden

unter anderem ein freundlicher Umgangston, Fürsorglichkeit und Pünktlichkeit

definiert. Indem die Rekurrentin das Protokoll unterzeichnet hat, ohne in der

Rubrik Bemerkungen der Mitarbeiterin/des Mitarbeiters irgendeinen Einwand

anzubringen, hat sie sowohl die Einschätzungen als auch die Ziele anerkannt.

Damit ist erstellt, dass der Umgangston, die Zusammenarbeit mit anderen

Mitarbeitenden und die Pünktlichkeit bereits während ihrer Tätigkeit in der B____

zu wünschen übrig liessen.

2.1.2 Vom [...]

2004 bis am [...] 2006 arbeitete die Rekurrentin als Chefsekretärin in der C____

(vgl. Arbeitszeugnisse vom [...] 2004 und [...] 2006 [Personaldossier]). Das

Arbeitsverhältnis endete durch Kündigung der Rekurrentin (Kündigung vom [...]

[Personaldossier]).

2.1.3 Vom [...]

2007 bis [...] 2010 arbeitete die Rekurrentin als administrative Mitarbeiterin

im D____ (Zwischenzeugnis vom [...] 2010 [Personaldossier]). Anschliessend

wechselte sie als Koordinatorin der Unterassistierenden zur Abteilung E____ (vgl.

angefochtener Entscheid Sachverhalt Ziff. 1).

2.2 Gemäss den

Feststellungen der Vorinstanz vermerkte D____, dass sich die Rekurrentin

innerhalb des Teams seiner Abteilung zusehends unfreundlich und unkollegial

verhalten und sich der Umgangston ins Negative verändert habe. Auch sei

festgestellt worden, dass die Rekurrentin während der Arbeitszeit in

inakzeptablem Masse private Telefongespräche geführt habe. Des Weiteren habe

sie systematisch nicht an ihrem Arbeitsplatz, d.h. im [...], sondern am [...]

ein- und ausgestempelt, um mehr Arbeitszeit generieren zu können. Entsprechende

Angaben des D____ hat die Rekurrentin in ihrer Rekursbegründung vom 4. März

2022 nicht bestritten und damit zugestanden. Die Rekurrentin macht in ihrer

Rekursbegründung vom 4. März 2022 auch nicht geltend, dass die Angaben

inhaltlich unrichtig seien. Die gleichen Vorwürfe wurden bereits in der

Rekursantwort des USB vom 28. Mai 2021 (Ziff. 9) erhoben. Diesbezüglich

machte die Rekurrentin bloss geltend, die Behauptungen stünden in einem

unüberbrückbaren Widerspruch zum Zwischenzeugnis vom [...] 2010 (Replik vom 20.

August 2021 Ziff. 9). Dass sie unrichtig seien, behauptete sie hingegen nicht

(vgl. zur Unwirksamkeit der pauschalen Bestreitung in Ziff. 2 der Replik vom

20. August 2021 oben E. 1.5). Im Zwischenzeugnis vom [...]

2010 (Beilage 3 zur Rekursantwort vom 28. Mai 2021) finden sich zwar die

folgenden Feststellungen: «Sie verhielt sich loyal und hilfsbereit und wurde

geschätzt. Auf hohem Niveau kommunizierte A____ mit allen Anspruchsgruppen und

informierte immer sachlich, stufen- und zeitgerecht.» Für die inhaltliche

Formulierung eines Arbeitszeugnisses gilt unter anderem der Grundsatz des

Wohlwollens. Dieser bedeutet, dass das Arbeitszeugnis so wohlwollend wie

möglich abgefasst sein soll. Negative Tatsachen sind nur insoweit zu erwähnen,

als sie für die Gesamtbeurteilung der Arbeitnehmerin erheblich sind (vgl. VGE

VD.2016.248 vom 16. Januar 2018 E. 2.2.1 und 2.2.4, mit Nachweisen). Unter

Mitberücksichtigung des Grundsatzes des Wohlwollens kann aus dem

Zwischenzeugnis vom [...] 2010 nicht auf die Unrichtigkeit der Angaben des D____

geschlossen werden. Die Tatsache, dass es im Zwischenzeugnis nicht heisst, die

Rekurrentin habe sich stets loyal und hilfsbereit verhalten und sie sei sehr

geschätzt worden, deutet vielmehr darauf hin, dass ihr Verhalten nicht in jeder

Hinsicht zufriedenstellend gewesen ist. Insgesamt ist damit erstellt, dass die

Rekurrentin auch während ihrer Tätigkeit im D____ unfreundliches und

unkollegiales Verhalten gezeigt und ihr Umgangston zu wünschen übrig gelassen

hat. Den Vorwurf betreffend das Ein- und Ausstempeln hat die Rekurrentin

zugestanden (vgl. Replik vom 20. August 2021 Ziff. 9).

2.3

2.3.1 Anlässlich

eines Gesprächs vom 13. Juli 2015 wurde die Rekurrentin über aus Sicht des USB

nicht tolerierbare Ereignisse informiert und konnte sie dazu Stellung nehmen

(Schreiben des USB vom 15. Juli 2015 [Beilage 5 zur Rekursantwort vom

28. Mai 2021] S 1). Mit einem vom Bereichsleiter G____, H____, und der

Leiterin HR G____, I____, unterzeichneten Schreiben vom 15. Juli 2015

auferlegte das USB der Rekurrentin insbesondere wegen unkollegialen, negativen

Verhaltens eine Bewährungsfrist gemäss § 14 der damals auf ihr

Arbeitsverhältnis noch anwendbaren Verordnung zum Personalgesetz (VPG, SG

162.110) bis 31. Dezember 2015. Gemäss der Begründung der Auferlegung der

Bewährungsfrist erlebte die damalige Leiterin HR G____, I____, Situationen, die

nicht Zeichen einer kollegialen Zusammenarbeit darstellten, und wurden ihr aus

dem Team verschiedene Vorfälle in der Zusammenarbeit mit der Rekurrentin

geschildert. Insbesondere habe die Rekurrentin mehrmals ihren Unmut über die

Anweisung zur Übernahme der Gastarztbetreuung und immer wieder ihren Unmut über

die Anwesenheit ihrer Kolleginnen und Kollegen geäussert, wenn sie an

zusätzlichen Arbeitstagen im gemeinsamen Büro gearbeitet hätten (Schreiben des

USB vom 15. Juli 2015 S. 1).

2.3.2 Betreffend

die im Schreiben vom 15. Juli 2015 erwähnten Ereignisse liegen keine

Aktennotizen, Protokolle oder schriftlichen Meldungen vor. Gemäss dem USB

gehört es zum Standard, dass Vorgesetzte Auffälligkeiten und negatives

Verhalten gut dokumentieren, und wird dies im Rahmen von Führungsschulungen

auch explizit empfohlen (Rekursantwort vom 28. Mai 2021 Ziff. 53).

Entgegen der Ansicht der Rekurrentin (vgl. Rekursbegründung vom 4. März 2022

Ziff. 6 und 10) war das USB aber nicht verpflichtet, die im Schreiben vom 15.

Juli 2015 erwähnten Ereignisse im Personaldossier zu dokumentieren. Eine

Pflicht der Anstellungsbehörde, jede Tatsache, die Anlass für die Auferlegung

einer Bewährungsfrist gibt, im Personaldossier zu dokumentieren, wäre mit einem

unverhältnismässigen und unzumutbaren Aufwand verbunden. Insbesondere

unkollegiales Verhalten, wie es der Rekurrentin vorgeworfen worden ist, zeigt

sich oft in einer Vielzahl von Verhaltensweisen, denen isoliert betrachtet nur

ein geringes Gewicht zukommt. Es kann daher von der Anstellungsbehörde nicht verlangt

werden, dass sie über jede Beobachtung eines solchen Verhaltens wie

beispielsweise einer Unmutsäusserung eine Aktennotiz und über jede mündliche

Mitteilung eines solchen Verhaltens ein Protokoll erstellt.

2.3.3 Selbst,

wenn eine Pflicht zur Dokumentierung bejaht würde, könnte das Unterlassen der

Dokumentation entgegen der Ansicht der Rekurrentin (vgl. Rekursbegründung vom

4. März 2022 Ziff. 6 und 10) aber nicht als Verletzung ihres Anspruchs auf

rechtliches Gehör qualifiziert werden. Der Anspruch auf rechtliches Gehör

besteht nur in Rechtsanwendungsverfahren, die in einem Hoheitsakt münden, der

die Rechtsstellung einer oder mehrerer Personen unmittelbar berühren (vgl. Waldmann, in: Basler Kommentar, 2015,

Art. 29 BV N 12 und 41). Die Auferlegung einer Bewährungsfrist ist keine

Verfügung. Aufgrund des Grundsatzes von Treu und Glauben und der

Fürsorgepflicht ist die betroffene Mitarbeiterin vor der Auferlegung einer

Bewährungsfrist zwar grundsätzlich anzuhören. Ein Anspruch auf (formelles)

rechtliches Gehör besteht aber nicht (vgl. VGE VD.2013.180 vom 23. Dezember

2014 E. 3.3). Das Verfahren auf Kündigung der Rekurrentin wurde erst lange nach

den im Schreiben vom 15. Juli 2015 erwähnten Ereignissen eröffnet. Zu diesem

Zeitpunkt war eine Dokumentation dieser Ereignisse längst nicht mehr möglich.

Das Unterlassen der Dokumentation kann deshalb in diesem Verfahren

offensichtlich keine Verletzung des Anspruchs der Rekurrentin auf rechtliches

Gehör begründen.

2.3.4 Entgegen

der Ansicht der Rekurrentin (Rekursbegründung vom 4. März 2022 Ziff. 6) kann

dem Schreiben des USB vom 15. Juli 2015 mangels Dokumentation der darin

erwähnten Vorwürfe im Personaldossier auch nicht jegliche Beweiskraft

abgesprochen werden. Selbst mündliche oder schriftliche Parteiauskünfte stellen

Beweismittel dar (vgl. Art. 12 lit. b des Verwaltungsverfahrensgesetzes [VwVG,

SR 172.021] in Verbindung mit § 21 Abs. 1 VRPG; Kiener/Rütsche/Kuhn, a.a.O., N 737

und 744; Rhinow/Koller/Kiss/Thurnherr/Brühl-Moser,

a.a.O., N 1212 und 1215; a. M. wohl Krauskopf/Emmenegger/Babey,

in: Waldmann/Weissenberger [Hrsg.], Praxiskommentar

Verwaltungsverfahrensgesetz, 2. Auflage, Zürich 2016, Art. 12 N 103).

Ihre Beweiskraft ist im Rahmen der freien Beweiswürdigung unter

Berücksichtigung der gesamten Umstände zu bestimmen (vgl. Auer/Binder, in: Auer et al. [Hrsg.],

VwVG Kommentar, 2. Auflage, Zürich 2019, Art. 12 N 38; Kiener/Rütsche/Kuhn, a.a.O., N 744 f.;

Krauskopf/Emmenegger/Babey,

a.a.O., Art. 12 N 111 ff.; Rhinow/Koller/Kiss/Thurnherr/Brühl-Moser,

a.a.O., N 1215).

2.3.5 Weiter

macht die Rekurrentin geltend, ihr Anspruch auf rechtliches Gehör sei verletzt

worden, weil sie zu den im Schreiben vom 15. Juli 2015 erwähnten Vorwürfen

nicht konkret Stellung nehmen könne (vgl. Rekursbegründung vom 4. März 2022

Ziff. 6). Auch diese Rüge ist unbegründet. Zunächst ist festzuhalten, dass

es der Rekurrentin anlässlich des Gesprächs vom 13. Juli 2015 sehr wohl möglich

gewesen ist, zu den Vorwürfen konkret Stellung zu nehmen, weil sie anlässlich

dieses Gesprächs gemäss den insoweit unbestrittenen Feststellungen im Schreiben

vom 15. Juli 2015 über die betreffenden Ereignisse informiert worden ist. Im

Verfahren betreffend die Kündigung konnte die Rekurrentin zu den pauschalen

Vorwürfen verschiedener Vorfälle sowie unkollegialen und negativen Verhaltens

zwar nicht mehr konkret Stellung nehmen. Dies begründet jedoch keine Verletzung

ihres Anspruchs auf rechtliches Gehör, sondern hat bloss zur Folge, dass

diesbezüglich keine substanziierte Bestreitung verlangt werden kann und dass

die pauschalen Vorwürfe zur Begründung der Kündigung nicht zu berücksichtigen

sind, soweit sie vom USB nicht substanziiert und von der Rekurrentin bestritten

worden sind (vgl. VGE VD.2020.194 vom 12. August 2021 E. 5.1.2.1 und

5.1.3).

2.3.6 Der Vorwurf

des unkollegialen und negativen Verhaltens wird im Schreiben des USB vom 15.

Juli 2015 aber sehr wohl substanziiert, indem festgestellt wird, die

Rekurrentin habe mehrmals ihren Unmut über die Anweisung zur Übernahme der

Gastarztbetreuung und immer wieder ihren Unmut über die Anwesenheit ihrer

Kolleginnen und Kollegen geäussert, wenn sie an zusätzlichen Arbeitstagen im

gemeinsamen Büro gearbeitet hätten. Zu diesen konkreten Vorwürfen äussert sich

die Rekurrentin in der Rekursbegründung vom 4. März 2022 nicht. Unter diesen

Umständen besteht kein Anlass, an der Richtigkeit der Feststellungen des Bereichsleiters

G____ und der Leiterin HR G____ zu zweifeln und ist negatives und unkollegiales

Verhalten der Rekurrentin erstellt. Folglich ist es nicht zu beanstanden, dass

das USB der Rekurrentin eine Bewährungsfrist auferlegt hat.

2.3.7 Für die

Dauer der Bewährungsfrist auferlegte das USB der Rekurrentin insbesondere die

folgenden Auflagen: Die Rekurrentin hatte provokative, despektierliche

Äusserungen und Bemerkungen gegenüber Teammitgliedern zu unterlassen. Sie

arbeitete in einem gemeinsamen Büro und hatte sich entsprechend für ein

respektvolles «Miteinander» einzusetzen (Ziff. 1). Sie hatte sich gegenüber

ihren Vorgesetzten sowie Kolleginnen und Kollegen stets respektvoll und

kollegial zu verhalten (Ziff. 2). Sie hatte sich positiv für eine

konstruktive Zusammenarbeit im Team einzusetzen (Ziff. 3). Ihr Verhalten hatte

kooperativ zu sein und ihre Kritikäusserung konstruktiv. Negative Äusserungen

über Vorgesetzte, Teammitglieder, Dritte oder ihre Arbeitsaufgaben wurden nicht

toleriert. Bei allfälligen Unstimmigkeiten oder Schwierigkeiten hatte sie

ausschliesslich das direkte Gespräch mit ihrer Vorgesetzten zu suchen (Ziff. 4).

Private Telefongespräche waren in einem normalen Umfang toleriert und sollten

entsprechen eingeschränkt werden (Ziff. 5). Bei Nichteinhaltung einer

Bewährungsauflage behielt sich das USB die Kündigung des Arbeitsverhältnisses

vor. Zudem machte es die Rekurrentin darauf aufmerksam, dass es sich bei den

Auflagen um arbeitsrechtliche Pflichten handle, die auch nach Ablauf der

Bewährungsfrist einzuhalten seien. Die Rekurrentin bestand die Bewährungsfrist

(angefochtener Entscheid Sachverhalt Ziff. 3).

2.4

2.4.1 Gemäss

einem vom Bereichsleiter G____, H____, und der damaligen Leiterin HR G____, I____,

unterzeichneten Schreiben vom 20. Juni 2018 kam es in den Wochen davor,

zuletzt anlässlich der Teamsitzung vom 13. Juni 2018, vermehrt zu «unschönen

Momenten», in denen die Rekurrentin ihre Meinung – auch gegenüber ihren

Teamkolleginnen, vehement und in einer sehr angreifenden Art geäussert habe.

Die inhaltlichen Themen der Sitzung seien abgebrochen worden, um die Themen,

welche die Zusammenarbeit gestört hätten, auszudiskutieren. Anlässlich dieses

Gesprächs hätten die Teamkolleginnen der Rekurrentin mitgeteilt, dass das

Vertrauen in ihre Person gestört sei und sie ihre Loyalität dem Team gegenüber

in Frage stellten. Anlässlich dieser Diskussion habe sich die Rekurrentin

negativ über die Aufgaben, die sie möglicherweise zur Entlastung des Teams habe

übernehmen sollen, geäussert («ich bin nicht die E____-Sekretärin»). Die Rekurrentin

wurde an die Auferlegung der Bewährungsfrist vom 15. Juli 2015 erinnert und

darauf hingewiesen, dass die folgenden, bereits als Auflagen mit der

Auferlegung der Bewährungsfrist verbundenen Regeln auch nach dem Wechsel der

Vorgesetzten einzuhalten seien: Die Rekurrentin hatte provokative,

despektierliche Äusserungen und Bemerkungen gegenüber Teammitgliedern zu

unterlassen (Ziff. 1). Sie hatte sich gegenüber ihren Vorgesetzten sowie

Kolleginnen und Kollegen stets respektvoll und kollegial zu verhalten (Ziff.

2). Sie hatte sich positiv für eine konstruktive Zusammenarbeit im Team

einzusetzen (Ziff. 3). Ihr Verhalten hatte kooperativ zu sein und ihre

Kritikäusserung konstruktiv. Negative Äusserungen über Vorgesetzte,

Teammitglieder, Dritte oder ihre Arbeitsaufgaben wurden nicht toleriert. Bei

allfälligen Unstimmigkeiten oder Schwierigkeiten hatte sie ausschliesslich das

direkte Gespräch mit ihrer Vorgesetzten zu suchen (Ziff. 4).

2.4.2 Auch

betreffend die im Schreiben vom 20. Juni 2018 erwähnten Ereignisse liegen keine

Aktennotizen, Protokolle oder schriftlichen Meldungen vor. Aus den vorstehend

erwähnten Gründen (vgl. oben E. 2.3.2-2.3.4) war das USB entgegen der Ansicht

der Rekurrentin (vgl. Rekursbegründung vom 28. Mai 2021 Ziff. 6) nicht

verpflichtet, die im Schreiben vom 20. Juni 2018 erwähnten Ereignisse im

Personaldossier zu dokumentieren, könnte das Unterlassen der Dokumentation

selbst bei Bejahung einer Pflicht zur Dokumentierung nicht als Verletzung des

Anspruchs der Rekurrentin auf rechtliches Gehör qualifiziert werden und kann

dem Schreiben vom 20. Juni 2018 mangels Dokumentation der darin erwähnten

Vorwürfe im Personaldossier nicht jegliche Beweiskraft abgesprochen werden.

2.4.3 Auch die

Rüge der Rekurrentin, ihr Anspruch auf rechtliches Gehör sei verletzt worden,

weil sie zu den im Schreiben vom 20. Juni 2018 erwähnten Vorwürfen nicht

konkret Stellung nehmen könne (vgl. Rekursbegründung vom 4. März 2022 Ziff. 6),

ist unbegründet. Entgegen der Darstellung der Rekurrentin (Rekursbegründung vom

4. März 2022 Ziff. 11) ist ihr Fehlverhalten aus dem Schreiben vom

20. Juni 2018 ohne weiteres ersichtlich. Es bestand darin, dass sie ihre

Meinung in einer sehr angreifenden Art kundtat und sich negativ über Aufgaben,

die sie möglicherweise zur Entlastung des Teams habe übernehmen sollen,

äusserte. Zu diesen konkreten Vorwürfen äussert sich die Rekurrentin in der

Rekursbegründung vom 4. März 2022 nicht. Unter diesen Umständen besteht kein

Anlass, an der Richtigkeit der Feststellungen des Bereichsleiters G____ und der

damaligen Leiterin HR G____ zu zweifeln. Damit ist die Feststellung der

Vorinstanz, die Rekurrentin habe im Jahr 2018 wegen ihres Umgangstons und der

Zusammenarbeit im Team ermahnt werden müssen (angefochtener Entscheid

Sachverhalt Ziff. 4), nicht zu beanstanden. In ihrer Stellungnahme vom

31. Januar 2020 (Personaldossier) behauptet die Rekurrentin, die damalige Leitern

HR G____ habe ihr das Schreiben vom 31. Januar 2020 mit der Bemerkung

übergeben, «es sei ganz ‚formlos‘ (nicht aktenkundig)». Indem das Schreiben vom

20. Juni 2018 vom Bereichsleiter G____ und von der damaligen Leiterin HR G____

unterzeichnet wurde, wurde ihm ein gewisses Gewicht beigemessen. Da damit das

Verhalten der Rekurrentin als Arbeitnehmerin beanstandet und die Rekurrentin

als Arbeitnehmerin aufgefordert wurde, bestimmte arbeitsrechtliche Regeln

einzuhalten, gehört das Schreiben zweifellos ins Personaldossier. Unter diesen

Umständen erscheint es ausgeschlossen, dass die damalige Leiterin HR G____ der

Rekurrentin gesagt hat, das Schreiben sei nicht aktenkundig, und ist die

diesbezügliche unbelegte Behauptung der Rekurrentin unglaubhaft. Als formlos

mag die Leiterin des HR G____ das Schreiben vom 20. Juni 2018 bezeichnet

haben, weil eine Ermahnung als informelle Massnahme qualifiziert werden kann (vgl.

VGE VD.2020.262 und VD.2021.12 vom 13. April 2021 E. 4.5.2, VGE VD.2013.61 und

VD.2013.82 vom 30. September 2014 E. 2.3.4.2). Dies ändert aber nichts

daran, dass es sich dabei um eine ernsthafte Warnung handelt.

2.5

2.5.1 Ab dem 1.

Juli 2019 teilte J____, K____, das Büro mit der Rekurrentin. Er verfasste als «Gedächtnisprotokoll

A____» bezeichnete Notizen (Beilagen 13a und 13 b zur Rekursantwort vom 28. Mai

2021). Sie beginnen mit einem Eintrag vom 4. Oktober 2019 und enden mit einem

Eintrag vom 10. März 2020. In den Notizen betreffend die Zeit vom 4. Oktober

2019 bis 14. Januar 2020 (Beilage 13a zur Rekursbegründung vom 28. Mai 2021)

finden sich unter anderem die folgenden Feststellungen: Die Rekurrentin sei in

Personalgespräche hineingeplatzt und habe nicht akzeptiert, dass auch J____ im

Büro Personalgespräche geführt habe (Eintrag vom 4. Oktober 2019). Sie habe

entschieden, dass die Garderobe im Büro entfernt werden solle, habe ständig

Tische verschieben wollen und habe es abgelehnt, dass an der Wand ein Regal für

J____ zum Einschliessen der Wertsachen angebracht worden sei. Sie habe J____

vor allen Kollegen beim Mittagessen «Kind» genannt. Sie habe ständig Leute

angerufen und gesagt, wie fürchterlich die Situation sei (Eintrag vom

3. Januar 2020). Sie habe jeden Tag den Tisch von J____ verstellt (Eintrag

vom 13. Januar 2020). Sie habe J____ gebeten, nicht so zu hacken, es störe

sie. Damit habe sie das Schreiben auf der Tastatur gemeint. Sie habe J____ «dummes

Arschloch» genannt. Eine Person, deren Namen geschwärzt ist, habe es

mitbekommen, als es um das Anbringen einer Tafel gegangen sei (Eintrag vom

14. Januar 2020).

2.5.2 Entgegen

der Ansicht der Rekurrentin (vgl. Rekursbegründung vom 4. März 2022

Ziff. 13) ist es nicht zu beanstanden, dass J____ Notizen über ihr

Verhalten angefertigt hat. Angesichts der vorliegend offensichtlich

angespannten Situation erscheint das Anfertigen der Notizen insbesondere im

Hinblick auf allfällige Gespräche mit Vorgesetzten oder Personalverantwortlichen

nachvollziehbar. Im Übrigen verhält sich die Rekurrentin widersprüchlich, indem

sie einerseits eine Verletzung ihres Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend

macht, wenn keine Notizen über das ihr vorgeworfene Verhalten angefertigt

worden sind (vgl. Rekursbegründung vom 4. März 2022 Ziff. 6, 8, 10 f. und

14), und andererseits Personen kritisiert, die solche Notizen angefertigt haben

(vgl. Rekursbegründung vom 4. März 2022 Ziff. 13 und 19 f.).

2.5.3 Auf Wunsch

von J____ führten der Bereichsleiter G____, H____, und die neue Leiterin HR G____,

L____, mit J____ und der Rekurrentin am 15. Januar 2020 ein Gespräch. Dabei

wurden beide Betroffenen angehört (vgl. Schreiben vom 27. Januar 2020 [Personaldossier];

Schriftliche Abmahnung vom 27. Januar 2020 [Beilage 7 zur Rekursantwort vom 28.

Mai 2021]; Aktennotiz von L____ [Personaldossier]).

2.5.4 Gemäss der

Aktennotiz der Leiterin HR G____, L____ (Personaldossier), befragte sie die «Zeugin»

am 17. Januar 2020. Sie habe gesagt, als sie in einer Besprechung mit J____

gewesen sei, habe die Rekurrentin diesen angerufen. Er habe gesagt, er müsse

kurz in sein Büro gehen. Da die Türe nicht ganz geschlossen gewesen sei, habe

sie die Kommunikation zwischen der Rekurrentin und ihm mitbekommen. Die

Rekurrentin habe ihn dummes Arschloch genannt. Mangels einer gesetzlichen

Grundlage sind Zeugeneinvernahmen dem USB nicht erlaubt (vgl. VGE VD.2017.250

vom 27. Februar 2018 E. 2.5; Krauskopf/Emmenegger/Babey,

a.a.O., Art. 12 N 73 f.). Selbst in einem förmlichen Verwaltungsverfahren darf

das USB Drittpersonen nur als Auskunftspersonen mündlich befragen (vgl. VGE

VD.2017.250 vom 27. Februar 2018 E. 2.5). Mit der Bezeichnung «Zeugin» meint

die Leiterin HR G____ in ihrer Aktennotiz offensichtlich nicht eine Zeugin im

Rechtssinn, sondern einfach eine Person, die den Vorfall mit eigenen Sinnen

wahrgenommen hat. Dementsprechend erklärten der Bereichsleiter G____, H____,

und die Leiterin HR G____, L____, in der schriftlichen Abmahnung vom 27. Januar

2020 (Beilage 7 zur Rekursantwort vom 28. Mai 2021), die «Drittperson, welche

das Gespräch mitbekommen hat», habe in der Zwischenzeit befragt werden können

und habe bestätigt, dass die Rekurrentin J____ als dummes Arschloch bezeichnet

habe. Gemäss den Angaben des Rechtsvertreters der Rekurrentin ist der Name der

Person, die den Vorfall wahrgenommen haben soll, im Personaldossier, das ihm

zur Verfügung gestellt worden ist, ungeschwärzt erwähnt worden und handelt es

sich dabei um M____ (Schreiben vom 14. August 2020 [Beilage 11 zur

Rekursantwort vom 28. Mai 2021] S. 2).

2.5.5 In einem an

die Rekurrentin und J____ adressierten, als Aktennotiz bezeichneten und vom

Bereichsleiter G____ und der Leiterin HR G____ unterzeichneten Schreiben vom

27. Januar 2020 (Personaldossier) wurde festgehalten, dass beide Parteien das

Folgende einhalten müssten: 1. Fairer, respektvoller sowie wertschätzender

Umgang mit der Bürokollegin/dem Bürokollegen 2. Achtung ihrer/seiner Würde und

Privatsphäre 3. Kooperatives Verhalten und konstruktive Kritikäusserung 4.

Akzeptanz der Bürosituation im Generellen. Aus der Tatsache, dass das USB seine

Aufforderung nicht nur an die Rekurrentin, sondern auch an J____ gerichtet hat,

ist zu schliessen, dass es entgegen der Darstellung der Rekurrentin (vgl.

Rekursbegründung vom 4. März 2022 Ziff. 13) nicht einseitig bloss sie für den

Streit verantwortlich gemacht, sondern auch J____ in die Pflicht genommen hat.

2.5.6 Mit

Schreiben vom 27. Januar 2020 (Beilage 7 zur Rekursantwort vom 27. Januar

2020) erteilte das USB der Rekurrentin eine schriftliche Abmahnung im Sinn von

Ziff. 2.3.2 Abs. 3 GAV wegen mangelhaften Verhaltens. Gemäss dem vom

Bereichsleiter G____, H____, und der Leiterin HR G____, L____, unterzeichneten

Schreiben gab es zwischen der Rekurrentin und ihrem Bürokollegen, seit einiger

Zeit immer wieder Differenzen unter anderem bezüglich der Nutzung des Büros für

Personalgespräche, der Einrichtung und Aufteilung der Räumlichkeiten, des

Führens von Telefonaten, bei denen sich die Rekurrentin beim Telefonpartner in

Anwesenheit von J____ über die Situation mit ihrem Büro­kollegen beschwert

habe. Zeitweise sei das Verhalten der Rekurrentin gegenüber J____ auch

herabwürdigend gewesen. Am 14. Januar 2020 sei die Situation zwischen J____ und

der Rekurrentin eskaliert. J____ habe erwähnt, dass die Rekurrentin unschöne

Worte (dummes Arschloch) an ihn gerichtet habe. Die Drittperson, die das

Gespräch mitbekommen habe, habe in der Zwischenzeit befragt werden können und

die Äusserung bestätigt. Aufgrund des dargelegten Sachverhalts erteilte das USB

der Rekurrentin eine schriftliche Abmahnung gemäss Ziff. 2.3.2 Abs. 3 GAV

und hielt fest, dass ihr Verhalten mangelhaft sei und nicht weiter akzeptiert

werde. Im Wiederholungsfall behielt sich das USB personalrechtliche Massnahmen

bis zu einer Kündigung vor. Das USB erwartete von der Rekurrentin, dass sie

sich entsprechend ihrem Verhaltenscode und ihren Grundsätzen verhalte.

Insbesondere erwartete es einen fairen, respektvollen sowie wertschätzenden

Umgang mit Arbeitskolleginnen und -kollegen sowie die Achtung ihrer Würde,

Privatsphäre und Persönlichkeitsrecht, ein dienstleistungsorientiertes

Verhalten gegenüber jeglichen internen und externen Ansprechpersonen, eine

professionelle Zusammenarbeit und kooperatives Verhalten im Team. Dazu gehöre

das Unterlassen von provokativen und despektierlichen Äusserungen und

Bemerkungen. Die Rekurrentin arbeite in einem gemeinsamen Büro und habe sich

entsprechend für ein respektvolles «Miteinander» einzusetzen. Ihr Verhalten

habe kooperativ und ihre Kritikäusserung konstruktiv zu sein. Negative

Äusserungen über die Bürosituation würden nicht toleriert. Bei allfälligen

Unstimmigkeiten oder Schwierigkeiten habe sie ausschliesslich das direkte

Gespräch mit ihrem Bürokollegen oder ihrer Vorgesetzten zu suchen. Die

Rekurrentin habe die Zuteilung der Räumlichkeiten zu akzeptieren und sich mit

ihrem Bürokollegen sachlich über die Zuteilung der Ablageflächen und

Einrichtung zu einigen. Hierbei habe sie zu akzeptieren, dass die

Funktionalität Vorrang vor der Optik habe. Der Rekurrentin wurde die

Möglichkeit zur schriftlichen Stellungnahme gewährt.

2.5.7 In ihrer

Stellungnahme vom 31. Januar 2020 bestritt die Rekurrentin, dass es wegen des

Führens von Telefonaten, bei denen sie sich beim Telefonpartner in Anwesenheit

von J____ über die Situation mit ihrem Bürokollegen beschwert habe, zwischen

ihr und J____ zu Differenzen gekommen sei. Weiter bestritt sie zeitweise

herabwürdigendes Verhalten. Insbesondere bestritt sie, dass sie J____ als «dummes

Arschloch» betitelt habe. Sie und J____ seien während ihres kurzen

Streitgesprächs allein im Büro gewesen und es sei keine Drittperson anwesend

gewesen. Zudem habe J____ während ihrer Auseinandersetzung seine Stimme

gegenüber der Rekurrentin stark erhoben und sei er ihr zu nahe gekommen, sodass

sie sich körperlich bedroht gefühlt habe. Die übrigen Vorwürfe in den Notizen

von J____ und in der schriftlichen Abmahnung vom 27. Januar 2020 bestritt

die Rekurrentin weder in ihrer Stellungnahme vom 31. Januar 2020 noch in

ihrer Rekursbegründung vom 4. März 2022. Unter diesen Umständen kann davon

ausgegangen werden, dass jedenfalls die unbestrittenen Vorwürfe im Wesentlichen

zutreffend sind. Damit ist insbesondere erstellt, dass es zwischen der

Rekurrentin und J____ immer wieder Differenzen unter anderem bezüglich der

Einrichtung und Aufteilung des Büros und der Nutzung des Büros für

Personalgespräche gegeben hat, dass die Rekurrentin das

Anbringen eines Regals zum Einschliessen seiner Wertsachen abgelehnt hat, dass

sie regelmässig seinen Tisch verstellt hat, dass sie in Personalgespräche von

ihm geplatzt ist und nicht akzeptiert hat, dass auch er im Büro

Personalgespräche geführt hat, und dass sie sich über das Geräusch seines

Tastaturschreibens beklagt hat. Zudem erklärte der Rechtsvertreter der

Rekurrentin in der Eingabe vom 5. Mai 2020, auch einem Aussenstehenden sei

klar, dass es zu einem Streit immer zwei brauche (vgl. auch Rekursbegründung

vom 4. März 2022 Ziff. 19). Damit gestand die Rekurrentin zu, dass es

zwischen ihr und J____ Streit gab und sie dafür zumindest mitverantwortlich

war.

2.5.8

2.5.8.1 Mit einem

vom Bereichsleiter G____, H____, und der Leiterin HR G____, L____,

unterzeichneten Schreiben vom 20. März 2020 (Bei­lage 8 zur Rekursantwort

vom 28. Mai 2021) hielt das USB an der Abmahnung vom 27. Januar 2020 fest. Das

Schreiben wurde bereits Ende Februar 2020 vor den Ferien von L____ erstellt und

inhaltlich nicht mehr verändert. Entgegen dem aktenwidrigen Falschzitat der Rekurrentin

(Rekursbegründung vom 4. März 2022 Ziff. 8) wurde das Festhalten an der

Abmahnung nicht insbesondere damit begründet, dass in der Zwischenzeit erneut

weitere Unzulänglichkeiten und Verhaltensdefizite festgestellt worden seien,

sondern mit der gesamten Historie und den konkreten Vorfällen und damit

zumindest in erster Linie mit den bereits in der schriftlichen Abmahnung vom

27. Januar 2020 erwähnten Sachverhalten. Die weiteren Unzulänglichkeiten und

Verhaltensdefizite bildeten vielmehr Anlass für eine Ergänzung der in der

Abmahnung vom 27. Januar 2020 enthaltenen Verhaltensanweisungen. Gemäss dem

Schreiben vom 20. März 2020 mussten seit der Abmahnung vom 27. Januar 2020

«diverse weitere Unzulänglichkeiten und Verhaltensdefizite» der Rekurrentin festgestellt

werden, auf die im Folgenden mit den entsprechenden Erwartungen an die

Rekurrentin zusätzlich Bezug genommen werde und die zum integrierenden

Bestandteil der Abmahnung vom 27. Januar 2020 erklärt würden. Anschliessend

folgen elf Verhaltensanweisungen an die Rekurrentin. Diese enthalten unter

anderem die Aufforderung, private Telefonate zu unterlassen (Nr. 9 am Ende).

Schliesslich wurde die Rekurrentin darauf hingewiesen, dass weiteres illoyales,

unkollegiales und respektloses Verhalten nicht geduldet werde und die Auflösung

des Arbeitsverhältnisses zur Folge habe.

2.5.8.2 Die

Rekurrentin macht geltend, im Personaldossier sei in keiner Art und Weise

dokumentiert, wie diese angeblichen Feststellungen zustande gekommen seien, und

die ihr vorgeworfenen Verhaltensweisen seien nicht dokumentiert

(Rekursbegründung vom 4. März 2022 Ziff. 8 und 14). Diese Behauptungen sind

zumindest teilweise aktenwidrig. Gemäss der Aktennotiz der Leiterin HR G____, L____

(Personaldossier), sagte ihr die Rekurrentin am 18. Februar 2020, dass sie an

diesem Tag einen längeren Mittag machen werde. Dies sei für L____ in Ordnung

gewesen. Die Rekurrentin sei jedoch den ganzen Nachmittag nicht mehr

erschienen, ohne sich bei L____ abzumelden. Am 21. Februar 2020 sei die

Rekurrentin ohne L____ zu informieren zur Arbeit gekommen, obwohl sie einen

Ferientag eingegeben habe. Gemäss der Aktennotiz von L____ habe vor einer

Ferienwoche der Rekurrentin keine Übergabe stattgefunden, weshalb die anderen

im Team nicht proaktiv über ihren Bereich Bescheid gewusst hätten. Weiter habe

die Rekurrentin die ganze Zeit die Türe geschlossen gehabt und sich

abgesondert. Am Morgen sei sie nicht gekommen, um guten Morgen zu sagen. In

einem Gespräch vom 28. Februar 2020 habe L____ der Rekurrentin mitgeteilt, dass

sie sich nicht ins Team integriere. Die vorstehend erwähnten Feststellungen

werden in der Rekursbegründung vom 4. März 2022 wenn überhaupt höchstens

implizit pauschal bestritten (vgl. zur Unwirksamkeit pauschaler Bestreitungen

oben E. 1.5). Unter diesen Umständen besteht kein Anlass, an der Richtigkeit

der Angaben in der Aktennotiz von L____ zu zweifeln und sind die entsprechenden

Verhaltensweisen der Rekurrentin erstellt. Aus dem Umstand, dass möglicherweise

nicht alle vom USB festgestellten Unzulänglichkeiten und Verhaltensweisen im

Personaldossier dokumentiert worden sind, kann die Rekurrentin aus den

vorstehend erwähnten Gründen (vgl. oben E. 2.3.2-2.3.4) nichts zu ihren Gunsten

ableiten.

2.5.8.3 Weiter

macht die Rekurrentin geltend, bei den im Schreiben vom 20. März 2020

erwähnten Punkten handle es sich nicht um unbewiesene Vorwürfe, sondern bloss

um persönliche Erwartungen der Leiterin HR G____, wobei unklar bleibt, ob sich

dieser Einwand auf alle oder nur einen Teil der Punkte beziehen soll. Die

Rekurrentin behauptet, sie habe L____ damals gefragt, wie die «Vorwürfe» im

Schreiben vom 20. März 2020 zu verstehen seien. L____ habe geantwortet, dass es

sich nicht um Vorwürfe, sondern um ihre Erwartungen für die Zukunft handle

(vgl. Rekursbegründung vom 4. März 2022 Ziff. 8). Die Verhaltensanweisungen als

solche im Schreiben vom 20. März 2020 sind zwar keine Feststellungen oder

Vorwürfe tatsächlicher Verhaltensweisen der Rekurrentin, sondern Erwartungen an

ihr künftiges Verhalten. Angesichts dessen, dass im Schreiben vom 20. März 2020

ausdrücklich festgehalten wird, mit den Erwartungen an die Rekurrentin werde

auf zwischenzeitlich festgestellte weitere Unzulänglichkeiten und

Verhaltensdefizite der Rekurrentin Bezug genommen, besteht aber kein Zweifel,

dass die Rekurrentin gemäss den Feststellungen des USB auch tatsächlich

Verhaltensweisen gezeigt hat, die zumindest einem Teil der im Schreiben vom 20.

März 2020 formulierten Erwartungen nicht entsprochen haben. Dies muss zumindest

für die vorstehend erwähnten Verhaltensweisen gelten, die durch das

Personaldossier belegt sind. Etwas Gegenteiliges kann auch der Aktennotiz von L____

nicht entnommen werden. Gemäss dieser sagte die Rekurrentin L____ am 20. März

2020, dass sie mit gewissen im Schreiben vom gleichen Tag erwähnten Punkten

nicht einverstanden sei. L____ habe ihr gesagt, dass all diese Punkte eine

Erwartung von ihrer Seite seien. Damit hat sie nicht ausgeschlossen, dass

zumindest ein Teil der Erwartungen durch konkretes Fehlverhalten der

Rekurrentin veranlasst worden sind. Aus den vorstehenden Gründen wurden

zumindest die folgenden Verhaltensanweisungen im Schreiben vom 20. März 2020

durch mit der entsprechenden Erwartung nicht vereinbares Verhalten der

Rekurrentin in der Zeit zwischen dem 28. Januar 2020 und Ende Februar 2020

veranlasst: Unangekündigtes Fernbleiben oder Weggehen von der Arbeit ist strikt

untersagt. Wenn die Rekurrentin frei nimmt, ist dies vorab stets von ihrer

Vorgesetzten zu bewilligen (Punkt 3). Der eigenmächtige Bezug oder Nichtbezug

von Ferientagen ist nicht gestattet (Punkt 4). Vor Antritt der Ferien hat die

Rekurrentin zwingend jeweils vorab eine persönliche Übergabe ihrer Dossiers

vorzunehmen, sodass ihre Teamkolleginnen über den aktuellen Stand informiert

sind und bei Bedarf eine Stellvertretung wahrnehmen können (Punkt 6). «Wir

pflegen in unserem Team eine Kultur der Offenheit, Transparenz und des

freundlichen Umgangs miteinander. Wir weisen Sie hiermit explizit an, bei

offener Bürotür zu arbeiten. Begründete Ausnahmen sind vorgängig durch die

Vorgesetzte zu bewilligen» (Punkt 7). «Wir pflegen ebenfalls eine Kultur des

Sich-Begrüssens und erwarten von Ihnen, dass Sie insbesondere bei Arbeitsbeginn

Kolleginnen und Vorgesetzte grüssen und einen kollegialen Umgang pflegen»

(Punkt 8).

2.6

2.6.1 Wenn

Auskunftspersonen zu entscheidwesentlichen Fragen mündlich befragt werden, ist

eine förmliche Einvernahme durchzuführen und darüber ein Protokoll aufzunehmen

(VGE VD.2017.250 vom 27. Februar 2018 E. 2.2; vgl. BGE 130 II 473

E. 4.2 S. 478; Krauskopf/Emmenegger/Babey,

a.a.O., Art. 12 N 48; Waldmann/Bickel,

in: Waldmann/Weissenberger [Hrsg.], Praxiskommentar zum VwVG, 2. Auflage,

Zürich 2016, Art. 29 N 91). Die Verwertbarkeit von Angaben von

Auskunftspersonen setzt die Gewährung des Anspruchs auf rechtliches Gehör

voraus (BGE 130 II 169 E. 2.3.5 S. 174; VGE VD.2016.248 vom 16.

Januar 2018 E. 1.4.3). Gemäss Art. 18 Abs. 1 VwVG haben die Parteien

Anspruch darauf, den Zeugeneinvernahmen beizuwohnen und Ergänzungsfragen zu

stellen. Zur Wahrung wesentlicher öffentlicher oder privater Interessen kann

die Zeugeneinvernahme gemäss Art. 18 Abs. 2 VwVG in Abwesenheit der

Parteien erfolgen. Gemäss Rechtsprechung und Lehre ergibt sich aus einer

sinngemässen Anwendung von Art. 18 Abs. 1 VwVG und aus dem verfassungsmässigen

Anspruch auf rechtliches Gehör gemäss Art. 29 Abs. 2 BV, dass auch Einvernahmen

von Auskunftspersonen grundsätzlich in Anwesenheit der Parteien durchzuführen

sind (VGE VD.2016.248 vom 16. Januar 2018 E. 1.4.3; vgl. BGE 130 II 169 E. 2.3.5 S. 174; VGE VD.2017.250 vom 27. Februar 2018 E. 2.2; Krauskopf/Emmenegger/Babey, a.a.O.,

Art. 12 N 115, 120 f.; Waldmann/Bickel,

a.a.O., Art. 29 N 91). Aus hinreichenden Gründen können die Parteien aber

ausnahmsweise von der Anhörung von Auskunftspersonen ausgeschlossen werden. Bei

der Beurteilung, ob solche Gründe gegeben sind, steht der Behörde ein

Ermessensspielraum zu. Sie kann sich dabei zwar an den in Art. 18 Abs. 2 VwVG

bei Zeugeneinvernahmen vorgesehenen Verweigerungsgründen (Wahrung wesentlicher

öffentlicher oder privater Interessen) orientieren, verfügt aber über ein

weitergehendes Ermessen als es die gesetzliche Ordnung bei Zeugeneinvernahmen

zulässt (VGE VD.2016.248 vom 16. Januar 2018 E. 1.4.3; vgl. BGE 130 II 169

E. 2.3.5 S. 174; Krauskopf/Emmenegger/Babey,

a.a.O., Art. 12 N 122). Wie bereits erwähnt besteht der Anspruch auf

rechtliches Gehör nur in Rechtsanwendungsverfahren, die in einem Hoheitsakt

münden, der die Rechtsstellung einer oder mehrerer Personen unmittelbar

berühren (vgl. Waldmann, in:

Basler Kommentar, 2015, Art. 29 BV N 12 und 41). Die vorstehend erwähnten

Anforderungen und insbesondere der Anspruch auf Teilnahme an der Einvernahme

von Zeugen und Auskunftspersonen gelten daher nur im Rahmen eines förmlichen

Verwaltungsverfahrens (vgl. VGE VD.2016.248 vom 16. Januar 2018 E. 1.4.3).

2.6.2 Die

Befragung von M____ vom 17. Januar 2020 erfolgte höchstens im Hinblick auf die

schriftliche Abmahnung vom 27. Januar 2020. Eine schriftliche Abmahnung im Sinn

von Ziff. 2.3.2 Abs. 3 GAV ist keine Verfügung und kein Hoheitsakt, der die

Rechtsstellung der Mitarbeiterin unmittelbar berührt. Sie erfolgt nicht in

einem förmlichen Verwaltungsverfahren und vor der schriftlichen Abmahnung

besteht kein Anspruch auf (formelles) rechtliches Gehör (vgl. für die

Auferlegung einer Bewährungsfrist oben E. 2.3.3). Folglich war das USB nicht

verpflichtet, eine förmliche Einvernahme von M____ durchzuführen und darüber

ein Protokoll aufzunehmen, und hatten weder die Rekurrentin noch ihr

Rechtsvertreter einen Anspruch darauf, der Befragung beizuwohnen und M____

Ergänzungsfragen zu stellen. Im Übrigen hätten die erwähnten Pflichten und der

erwähnte Anspruch aus den nachstehenden Gründen (vgl. unten E. 2.6.3) auch dann

nicht bestanden, wenn die Befragung in einem förmlichen Verwaltungsverfahren

erfolgt wäre.

2.6.3 Selbst in

förmlichen Verwaltungsverfahren stellen formlos eingeholte und in einer

Aktennotiz festgehaltene mündliche bzw. telefonische Auskünfte nur aber

immerhin insoweit ein zulässiges und taugliches Beweismittel dar, als damit

bloss Nebenpunkte, namentlich Indizien oder Hilfstatsachen, festgestellt werden

(vgl. BGE 130 II 473 E. 4.2 S. 478 VGE VD.2017.250 vom 27. Februar

2018 E. 2.2; Auer/Binder, a.a.O.,

Art. 12 N 40; Krauskopf/Emmenegger/Babey,

a.a.O., Art. 12 N 48). Bei schriftlichen Auskünften wird das

rechtliche Gehör dadurch gewährt, dass diese den Parteien zur Stellungnahme

unterbreitet werden (VGE VD.2017.250 vom 27. Februar 2018 E. 2.2; vgl. Krauskopf/Emmen­egger/Babey, a.a.O.,

Art. 12 N 107 f.). Die Rekurrentin macht geltend, die angebliche

Beschimpfung von J____ durch die Rekurrentin habe den wesentlichen Grund für

ihre Entlassung dargestellt (vgl. Rekursbegründung vom 4. März 2022

Ziff. 6). Dies ist falsch, wie das USB zu Recht geltend macht

(Vernehmlassung des USB vom 16. Mai 2022 Ziff. III.6). Der zentrale Grund

für die Kündigung hat darin bestanden, dass die Rekurrentin trotz schriftlicher

Abmahnung auch an der neuen Stelle im Sekretariat der F____ erneut mangelhaftes

Verhalten gezeigt hat. Die Beschimpfung von J____ wird in der

Kündigungsverfügung vom 19. Februar 2021 nicht einmal erwähnt. In der

schriftlichen Abmahnung vom 27. Januar 2020 (Beilage 7 zur Rekursantwort vom 28.

Mai 2021), die eine Voraussetzung für die Kündigung darstellt (vgl. Ziff. 2.2.2

Abs. 3 GAV), und in der Bestätigung der schriftlichen Abmahnung vom 20. März

2020 (Beilage 8 zur Rekursantwort vom 28. Mai 2021) wird die Beschimpfung

zwar erwähnt. Dabei handelt es sich jedoch bloss um eine unter vielen

Verhaltensweisen der Rekurrentin, die das USB zur schriftlichen Abmahnung und

zu deren Bestätigung veranlasst haben. Es besteht daher kein Zweifel, dass

diese auch ohne die Beschimpfung erfolgt wären. Die Beschimpfung kann deshalb

auch bezüglich der schriftlichen Abmahnung und deren Bestätigung als blosser

Nebenpunkt qualifiziert werden. Folglich stellten die in der Aktennotiz der

Leiterin HR G____, L____, festgehaltenen Aussagen von M____ selbst dann ein

zulässiges und taugliches Beweismittel dar, wenn ihre Befragung in einem

förmlichen Verwaltungsverfahren erfolgt wäre. Das rechtliche Gehör wurde der

Rekurrentin dadurch gewährt, dass die Aktennotiz als Bestandteil des

Personaldossiers ihrem Rechtsvertreter zugestellt wurde und die Rekurrentin

Gelegenheit hatte, dazu vor dem Erlass der Kündigungsverfügung Stellung zu

nehmen.

2.6.4

2.6.4.1 Mit Bezug

auf Strafsachen garantieren Art. 6 Ziff. 3 lit. d der

Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK, SR 0.101) und Art. 32

Abs. 2 BV als besonderen Aspekt des Rechts auf ein faires Verfahren gemäss

Art. 6 Ziff. 1 EMRK und Konkretisierung des rechtlichen Gehörs

(Art. 29 Abs. 2 BV) einen Anspruch des Beschuldigten, den

Belastungszeugen Fragen zu stellen. Dieses Konfrontationsrecht gilt in

Verwaltungsverfahren und Verwaltungsgerichtsverfahren nur insoweit, als deren

Gegenstand Strafcharakter im Sinne von Art. 6 EMRK und Art. 32 BV

hat. Andernfalls haben die Parteien nur dann Anspruch darauf, dass Personen,

deren Aussagen sie belasten, in ihrer Anwesenheit einvernommen werden, wenn

sich aus dem Beweisantrags- und Beweisabnahmerecht ein Anspruch auf

Durchführung einer solchen Einvernahme ergibt. Wenn die Behörden in

antizipierter Beweiswürdigung auf eine Einvernahme verzichten dürfen, besteht

im Verwaltungsverfahren und Verwaltungsgerichtsverfahren auch kein Anspruch auf

Konfrontation mit der betreffenden Person (VGE VD.2017.250 vom 27. Februar 2018

E. 2.3).

2.6.4.2 Das Beweisantrags- und Beweisabnahmerecht

ergibt sich aus dem Anspruch auf rechtliches Gehör gemäss Art. 29

Abs. 2 BV und § 18 Abs. 2 VRPG (VGE VD.2020.133 und VD.2020.134

vom 23. November 2020 E. 3.1.2; vgl. VGE VD.2019.78 vom 27. Mai 2020

E. 2.9.3). Es setzt voraus, dass die Betroffene frist- und formgerecht

einen Beweisantrag stellt und dass das Beweismittel zulässig und verfügbar

sowie zur Abklärung des rechtserheblichen Sachverhalts tauglich ist (VGE VD.2020.27

vom 1. Dezember 2020 E. 1.6, VD.2020.133 und VD.2020.134 vom 23. November 2020

E. 3.1.2, VD.2019.78 vom 27. Mai 2020 E. 2.9.3; vgl. Waldmann/Bickel, in:

Waldmann/Weissenberger [Hrsg.], Praxiskommentar Verwaltungsverfahrensgesetz, 2.

Auflage, Zürich 2016, Art. 33 N 3, 7 und 12 ff.). Aus dem Beweisantrag muss hervorgehen, für welche rechtserhebliche Tatsache mit

dem Beweismittel der Beweis oder der Gegenbeweis erbracht werden soll (VGE

VD.2020.27 vom 1. Dezember 2020 E. 1.6, VD.2020.133 und VD.2020.134 vom 23.

November 2020 E. 3.1.2, VD.2019.78 vom 27. Mai 2020 E. 2.9.3; vgl. Waldmann/Bickel, a.a.O., Art. 33

N 10). Die Behörde kann von der Abnahme eines beantragten Beweismittels

insbesondere dann absehen, wenn der rechts­erhebliche Sachverhalt bereits

hinreichend geklärt ist. Ob dies der Fall ist, beurteilt sich mittels einer

antizipierten Beweiswürdigung (VGE VD.2020.27 vom 1. Dezember 2020 E. 1.6,

VD.2019.78 vom 27. Mai 2020 E. 2.9.3, VD.2017.150 vom

14. Mai 2018 E. 2.2; vgl. Kölz/Häner/Bertschi,

Verwaltungsverfahren und Verwaltungsrechtspflege des Bundes, 3. Auflage, Zürich

2013, N 153 und 457; Waldmann/Bickel,

a.a.O., Art. 33 VwVG N 21 f.). Demnach darf die Behörde von

weiteren Beweisabnahmen absehen, wenn sie aufgrund der bereits erhobenen

Beweise bzw. aufgrund der Aktenlage ihre Überzeugung gebildet hat und aus

nachvollziehbaren Gründen annehmen kann, dass diese durch weitere

Beweiserhebungen nicht geändert würde (VGE VD.2020.27 vom 1. Dezember 2020 E.

1.6, VD.2019.78 vom 27. Mai 2020 E. 2.9.3, VD.2017.150 vom

14. Mai 2018 E. 2.2; vgl. Kölz/Häner/Bertschi,

a.a.O., N 537; Waldmann/Bickel,

a.a.O., Art. 29 VwVG N 88 und Art. 33 VwVG N 22).

Insbesondere ist die Behörde nicht gehalten, Beweise abzunehmen, wenn die

Tatsachen bereits aus den Akten genügend ersichtlich sind (VGE VD.2020.27

vom 1. Dezember 2020 E. 1.6, VD.2019.78 vom 27. Mai 2020 E. 2.9.3, VD.2017.150

vom 14. Mai 2018 E. 2.2; vgl. Kölz/Häner/Bertschi,

a.a.O., N 537).

2.6.5 Mit

Schreiben vom 14. August 2020 an das USB (Beilage 11 zur Rekursantwort vom 28.

Mai 2021) erklärte der Rechtsvertreter der Rekurrentin, sie bestreite, dass sie

J____ mit einem Schimpfwort betitelt habe, und sie wolle von der «Zeugin», auf

deren Aussagen sich das USB stütze, persönlich erfahren, was sie genau gehört

habe. Im Zeitpunkt des Schreibens vom 14. August 2020 war kein

Rechtsanwendungsverfahren hängig, das in einem Hoheitsakt mündete, der die

Rechtsstellung der Rekurrentin berührte. Daher hatte sie zu diesem Zeitpunkt

keinen Anspruch auf rechtliches Gehör (vgl. oben E. 2.3.3) und folglich auch

kein Beweisantrags- und Beweisabnahmerecht. Daher ist das USB dem Wunsch des

Rechtsvertreters der Rekurrentin nach einer Befragung von M____ in seiner

Anwesenheit zu Recht nicht nachgekommen (vgl. Schreiben vom 20. August 2020

[Beilage 12 zur Rekursantwort vom 28. Mai 2021]).

2.6.6 Das

Verfahren betreffend die Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Rekurrentin

wurde erst viel später eingeleitet. Im Rahmen dieses Verfahrens gewährte das

USB der Rekurrentin mit Schreiben vom 18. Januar 2021 (Beilage 9 zur

Rekursantwort vom 28. Mai 2021) das rechtliche Gehör. In ihrer Stellungnahme

vom 9. Februar 2021 (Beilage 5 zur Rekursbegründung vom 23. März 2021) erwähnte

die Rekurrentin die Frage, ob sie J____ mit einem Schimpfwort betitelt habe,

überhaupt nicht und beantragte sie insbesondere keine Befragung von M____.

Damit hatte das USB keinen Anlass, M____ im Verfahren auf Kündigung des

Arbeitsverhältnisses der Rekurrentin nochmals zu befragen. Auch in ihrer

Rekursbegründung vom 4. März 2022 beantragt die Rekurrentin keine Einvernahme

von M____. Im Übrigen wäre ein entsprechender Antrag aus den nachstehenden

Gründen in antizipierter Beweiswürdigung abzuweisen. M____ hat nachvollziehbar

geschildert, weshalb sie die Kommunikation zwischen der Rekurrentin und J____

mitbekommen habe, obwohl sie sich nicht im selben Raum befunden hat. Die von

der Rekurrentin behauptete Tatsache, dass es sich bei M____ um eine J____

unterstellte Mitarbeiterin gehandelt habe (Rekursbegründung vom 4. März 2022

Ziff. 6), genügt selbst bei Wahrunterstellung nicht, um die Glaubhaftigkeit

ihrer Aussagen in Frage zu stellen. Unter diesen Umständen ist das

Verwaltungsgericht aufgrund der in der Aktennotiz der Leiterin HR G____, L____

(Personalakte), festgehaltenen Aussagen von M____ überzeugt, dass die

Rekurrentin J____ am 14. Januar 2020 als dummes Arschloch bezeichnet hat. Dass

diese Überzeugung durch eine Einvernahme von M____ als Zeugin geändert werden

könnte, erscheint ausgeschlossen.

2.6.7 Aus den

vorstehenden Gründen ist die Rüge der Rekurrentin, im Zusammenhang mit der

Befragung von M____ sei ihr Anspruch auf rechtliches Gehör verletzt worden

(vgl. Rekursbegründung vom 4. März 2022 Ziff. 6), unbegründet und darf auf die

Angaben von M____ entgegen der Ansicht der Rekurrentin (Rekursbegründung vom 4.

März 2022 Ziff. 6) abgestellt werden. Im Übrigen wären die schriftliche

Abmahnung vom 27. Januar 2020, die Bestätigung der schriftlichen Abmahnung vom

20. März 2020 und die Kündigung vom 19. Februar 2021 auch dann

rechtmässig, wenn die Rekurrentin J____ nicht beschimpft hätte.

2.7 Nach dem

Gesagten ist es, auch wenn nur die nicht wirksam bestrittenen Vorwürfe

berücksichtigt werden, nicht zu beanstanden, dass das USB mangelhaftes

Verhalten der Rekurrentin festgestellt und ihr deswegen am 27. Januar 2020 eine

schriftliche Abmahnung erteilt und diese am 20. März 2020 bestätigt und ergänzt

hat. Dies gilt erst recht unter Mitberücksichtigung der Tatsachen, dass die

Rekurrentin J____ beschimpft hat (vgl. oben E. 2.6.6) sowie dass die

Rekurrentin bereits im Jahr 2015 immer wieder ihren Unmut über die Anwesenheit

von Kolleginnen und Kollegen im gemeinsamen Büro geäussert hat und ihr mit der

Auferlegung der Bewährungsfrist vom 15. Juli 2015 insbesondere die Auflage

erteilt worden ist, sich für ein respektvolles «Miteinander» im gemeinsamen

Büro einzusetzen (vgl. oben E. 2.3.1 und 2.3.6 f.).

2.8 Gemäss den Notizen von J____ (Beilage

13b zur Rekursantwort vom 28. Mai 2021) stellte dieser am 26. Februar 2020

fest, dass die Rekurrentin seinen Tisch heruntergefahren hatte. Er habe

bemerkt, dass sie an seine persönlichen Sachen gegangen sei, weil sie den Schal

anders drapiert habe (Eintrag vom 28. Februar 2020). Sie habe ihn immer

nachgeäfft, wenn er am Telefon gewesen sei. Wenn er am Telefon gewesen sei,

habe sie Leute angerufen, extrem laut gesprochen und dann in ihrem

Telefongespräch erwähnt, dass es im Büro so laut sei und sie nichts verstehe

(Eintrag vom 10. März 2020). Sie habe auf ihren Tisch geklopft, wenn sie

sich durch das Tippen von J____ gestört gefühlt habe. Dann habe sie sein Tippen

auf ihrer Tastatur übertrieben laut nachgeäfft (Eintrag vom 11. März

2020). Am 20. März 2020 fand auf Verlangen von J____ ein Gespräch mit ihm, der

Rekurrentin, dem Bereichsleiter G____, H____, und der Leiterin HR G____, L____

statt. J____ erklärte, dass sich die Bürosituation mit der Rekurrentin nicht

verbessert, sondern verschlechtert habe. Als Beispiele erwähnte er, dass nach

den Ferien sein Tisch zurechtgerückt worden sei, damit es für die Rekurrentin

gepasst habe. Die Rekurrentin habe seinen Monitor runtergefahren. Sie habe im

Schrank seinen Schal angefasst. Wenn er am Telefonieren gewesen sei, habe sie

ihn nachgeäfft. Sie habe auch sein Tippen auf der Tastatur übertrieben laut

nachgeäfft. Er erhalte von ihr jeden Tag das Gefühl, ein störender Eindringling

zu sein. Die Rekurrentin gestand zu, dass sie in die Tastatur gehauen habe.

Hingegen bestritt sie, dass sie Gegenstände von J____ angefasst und ihn

nachgeäfft habe. Zudem machte sie geltend, dass er lüge und sie schikaniere

(Zusammenfassung des Gesprächs vom 20. März 2020 vom 22. März 2020

[Beilage 4 zur Duplik vom 25. Oktober 2021]).

3.

3.1

3.1.1 Ab dem 24.

März 2020 war die Rekurrentin aufgrund einer arbeitsplatzbezogenen Krankheit

100 % arbeitsunfähig (vgl. Bericht der Vertrauensärztin vom 19. Mai 2020;

Arbeitsunfähigkeitszeugnisse vom [...], [...] und [...], [...] und [...] sowie [...]

2020). Durch die Arbeitsunfähigkeitszeugnisse, die sich im Personaldossier

befinden, ist die Arbeitsunfähigkeit bis am [...] 2020 belegt. Gemäss der

unbestrittenen Feststellung im angefochtenen Entscheid (Sachverhalt Ziff. 7)

dauerte die Arbeitsunfähigkeit rund fünf Monate.

3.1.2 Im Hinblick

auf die Wiederaufnahme der Arbeitstätigkeit wies das USB der Rekurrentin eine

Stelle als administrative Mitarbeiterin des Sekretariats der F____ zu. Diese

Stelle trat sie am [...] 2020 an. Ihre Vorgesetzte war die Chefarztsekretärin N____

(vgl. Aktennotiz des Gesprächs vom 5. August 2020 [Beilage 10 zur

Rekursantwort vom 28. Mai 2021]; Verfügung vom 19. Februar 2021 S. 1 f.;

angefochtener Entscheid Sachverhalt Ziff. 1 und 8).

3.1.3 Gemäss dem

angefochtenen Entscheid (E. 8.2 und 10.3) teilte das USB der Rekurrentin die

neue Stelle auf ihre Bitte hin und gestützt auf den vertrauensärztlichen

Bericht vom 19. Mai 2020 zu. Diesbezüglich wendet die Rekurrentin ein, der

Wechsel ins Sekretariat der F____ sei nicht auf ihre Bitte erfolgt. Sie habe

dem USB mitgeteilt, dass sie gerne an ihre bisherige Arbeitsstelle zurückkehren

würde und bloss eine örtliche Trennung von J____ vorzunehmen sei

(Rekursbegründung vom 4. März 2022 Ziff. 19). Ob dieser Einwand teilweise

begründet ist, kann offenbleiben. Soweit ersichtlich hat die Rekurrentin nicht

ausdrücklich um Zuteilung einer neuen Stelle ersucht. In seinem Schreiben vom

17. Juli 2020 erklärte der Rechtsvertreter der Rekurrentin, dass sie die Arbeit

gerne wiederaufnehmen möchte, dass ihr gemäss dem USB kein anderes Büro

angeboten werden könne, und dass er überzeugt sei, dass mit etwas gutem Willen

eine für alle Betroffenen akzeptable Lösung gefunden werden könne. Dies kann

dahingehend verstanden werden, dass die Rekurrentin durchaus auch für eine

andere Lösung als die Rückkehr an ihre bisherige Stelle offen gewesen ist.

Gemäss der Aktennotiz der Leiterin HR G____, L____ (Personaldossier) soll die

Rekurrentin zudem bereits am 27. Januar 2020 gesagt haben, dass sie innerhalb

des USB einen anderen Job machen möchte. Im Bericht der Vertrauensärztin vom

19. Mai 2020 (Personaldossier) finden sich die folgenden Angaben: «[Die

Rekurrentin] arbeitet schon viele Jahre sehr gerne in ihrer jetzigen Tätigkeit

und würde diese auch gerne weiter ausüben. Ich würde es klar befürworten, dass

[sie] ihre Tätigkeit an einem anderen Arbeitsort/-platz im USB ausüben kann.»

Diese Empfehlung spricht eher für eine Rückkehr an die bisherige Arbeitsstelle.

Eine solche war jedoch gemäss den glaubhaften und unwiderlegten Feststellungen

der Vorinstanzen nicht möglich. Gemäss den Angaben des USB stellte sich während

der fünfmonatigen Abwesenheit der Rekurrentin heraus, dass es ihre bisherige

Stelle als solche aufgrund einer Reorganisation im USB künftig nicht mehr geben

werde (Verfügung vom 19. Februar 2021 S. 2; vgl. Aktennotiz des Gesprächs vom

5. August 2020 [Beilage 10 zur Rekursantwort vom 28. Mai 2021]). Die Stelle im

Sekretariat der F____ sei trotz intensiver Suche die einzige Stelle gewesen,

die für die Rekurrentin habe gefunden werden können (vgl. Aktennotiz des

Gesprächs vom 5. August 2020 [Beilage 10 zur Rekursantwort vom 28. Mai 2021]).

Auch gemäss dem angefochtenen Entscheid kam eine andere Stelle nicht in Frage

(angefochtener Entscheid Sachverhalt Ziff. 8). Die blosse Behauptung der Rekurrentin,

das USB hätte für sie bei einem Personalbestand von über 7‘000 Mitarbeitenden

problemlos eine andere Arbeitsstelle finden können (Rekursbegründung vom 4.

März 2022 Ziff. 17), vermag keine Zweifel an der Richtigkeit dieser

Feststellungen zu erwecken. Der Verweis auf die am 3. März 2022 vom USB

ausgeschriebenen Stellen ist zum Beweis, dass auf den massgebenden Zeitpunkt am

[...] 2020 eine passende andere Stelle frei gewesen wäre, von vornherein

ungeeignet. Zudem hat die Rekurrentin nicht ansatzweise substanziiert, auf

welche der ausgeschriebenen Stellen ihr Profil angeblich passen sollte. Da die

Rekurrentin nicht dargelegt hat, weshalb die Stelle im Sekretariat der F____

ungeeignet gewesen sein sollte, hat das USB im Übrigen weder einen Anlass noch eine

Pflicht gehabt, ihr eine andere Stelle anzubieten.

3.1.4 Gemäss der

überzeugenden Feststellung des USB bot es der Rekurrentin mit der Zuweisung

einer Stelle als administrative Mitarbeiterin des Sekretariats der F____ eine

Chance für einen Neustart in einem unbelasteten Umfeld (Verfügung vom

19. Februar 2021 S. 2). Die Behauptung der Rekurrentin, das USB habe ihr

nicht eine echte Chance bieten, sondern sie auf ein «Abstellgleis» schieben

wollen mit dem Ziel, sie bei nächster Gelegenheit loszuwerden (Rekursbegründung

vom 4. März 2022 Ziff. 14 und 17), ist eine nicht belegte Unterstellung.

3.2 Am 5.

Oktober 2020 fand ein Probezeitgespräch mit der Rekurrentin statt. Gemäss dem

von der Rekurrentin nicht unterzeichneten und daher nicht finalisierten

Protokoll (Beilage 3 zur Duplik vom 25. Oktober 2021; vgl. dazu Duplik vom

25. Oktober 2021 Ziff. 10) hat sich die Rekurrentin «soweit gut ins Team

eingefügt und ‚akklimatisiert‘». Aus der verwendeten Formulierung «soweit» ist

zu schliessen, dass betreffend das Einfügen ins Team durchaus gewisse

Vorbehalte bestanden haben. Im Protokoll werden Defizite im Umgangston nicht

erwähnt und in der Zielvereinbarung wird eine Verbesserung der Umgangsformen

nicht genannt. Entgegen der Ansicht der Rekurrentin (Rekursbegründung vom 4.

März 2022 Ziff. 22) kann daraus aber kein Widerspruch zwischen dem Inhalt des

Probezeitgesprächs und der Zielvereinbarung einerseits und der Aktennotiz von N____

(Beilage 4 zur Rekursbegründung vom 23. März 2021) andererseits abgeleitet

werden. Der Grossteil des mangelhaften Verhaltens der Rekurrentin wurde gemäss

der Aktennotiz erst ab Oktober 2020 und damit teils möglicherweise und teils

sicher erst nach dem Gespräch vom 5. Oktober 2020 festgestellt. Immerhin

vermerkte N____ bereits im September 2020, dass die Rekurrentin bewusst

einfache Höflichkeitsregeln ignoriert habe und dass sie einmal verspätet zum

Dienst erschienen sei. Dass sie damals diesen wenigen Vorfällen noch nicht ein

so grosses Gewicht beigemessen hat, dass sie eine Aufnahme ins Protokoll des

Probezeitgesprächs oder gar in die Zielvereinbarung für erforderlich erachtet hat,

ist durchaus verständlich. Zudem wird im Protokoll ausdrücklich erwähnt, dass

mit der Rekurrentin besprochen worden sei, dass der Sekretariatsbetrieb um 8.00

Uhr beginnen müsse, und dass ihr mitgeteilt worden sei, dass daher eine

Anwesenheit bereits kurz vor 8.00 Uhr erforderlich sei. Bei diesen Hinweisen

dürfte es sich um eine Reaktion auf die Verspätung der Rekurrentin handeln.

3.3

3.3.1 Mit einem

vom Bereichsleiter G____, H____, und der Leiterin HR G____, L____,

unterzeichneten Schreiben vom 18. Januar 2021 (Beilage 9 zur Rekursantwort vom

28. Mai 2021) teilte das USB der Rekurrentin mit, dass es in Erwägung ziehe,

das Arbeitsverhältnis mit ihr gemäss Ziff. 2.3.2 lit. d GAV per [...] 2021 zu

kündigen, und gewährte es ihr die Möglichkeit, im Rahmen des rechtlichen Gehörs

zu den Vorwürfen und der geplanten Massnahme Stellung zu nehmen. Gemäss dem

Schreiben vom 18. Januar 2021 und der Verfügung vom 19. Februar 2021 wurde

die Rekurrentin an der neuen Stelle im Sekretariat der F____ mit offenen Armen

empfangen. Sie sei mehrheitlich von ihrer Teamkollegin, O____, und von ihrer

Vorgesetzten, N____, eingearbeitet worden. Dabei seien ihr die Tätigkeiten

sowie die Erwartungen erklärt worden. Dabei habe es sich unter anderem um

Punkte gehandelt wie Anwesenheitszeiten im Sekretariat, Patientenberichte pro

Tag, Engagement und Bürosituation. Nach den ersten drei Monaten habe das USB eine

Gesamtbeurteilung vorgenommen und feststellen müssen, dass das berufliche

Auftreten und Verhalten der Rekurrentin auch im neuen Arbeitsumfeld nicht den

mehrfach mündlich und schriftlich geäusserten Erwartungen entsprochen habe. Es

handle sich wieder um dieselben Themen, die in vorherigen Gesprächen eingehend

besprochen worden seien (Bürosituation, Umgangston, Pünktlichkeit). Zudem habe

die HR-Leiterin erfahren müssen, dass sich die Rekurrentin erneut bei anderen

Personen im USB zum Beispiel über die Abteilung F____ und die Leiterin HR G____

beschwert und illoyales Verhalten gezeigt habe. Das USB bemängelte die

folgenden Punkte und hielt fest, dass die Rekurrentin (erneut) gegen die

Vorgaben der Abmahnung verstossen habe:

-

ständiges Beklagen über die aktuelle Bürosituation,

grosse Unzufriedenheit der Rekurrentin, die sie stets nach aussen getragen habe

-

wiederkehrendes Nichteinhalten von Anweisungen der

Führungsperson N____ (z.B. pünktliches Erscheinen am Arbeitsplatz,

regelmässiges Erstellen der Liste der bearbeiteten Sprechstundenberichte)

-

wiederholtes Hinterfragen und Diskutieren von

Prozessen, obwohl die Rekurrentin die Hintergründe im Sekretariat noch nicht

genügend gekannt habe, verbunden mit enormem Betreuungsaufwand der Führung

-

Verbreiten von schlechter Stimmung im Team und

Versuch, sich vom Team zu separieren

-

unfreundlicher Umgangston im Sekretariat sowie ab

und zu auch im Telefonkontakt mit Patienten

-

Nichteinhalten von einfachen Anstandsregeln (z.B.

sich vorstellen, grüssen)

-

Versuch, immer wieder Ausnahmen zu generieren (Büro

im 8. Stock, mehr Platz, Arbeitstisch verschieben, etc.)

Für

die Details wurde die Rekurrentin auf eine dem Schreiben beiliegende Aktennotiz

von N____ verwiesen. Das Verhalten der Rekurrentin und die damit verbundenen

Umtriebe und Unstimmigkeiten im Team seien für das USB nicht mehr länger

tragbar. Aufgrund des Verhaltens der Rekurrentin sei die Stimmung im neuen Team

bereits nach vier Monaten derart negativ gewesen, dass es den neuen Kolleginnen

nicht mehr zumutbar gewesen sei, mit ihr zusammenzuarbeiten (Schreiben vom

18. Januar 2021 [Beilage 9 zur Rekursantwort vom 28. Mai 2021] S. 2 f.;

Verfügung vom 19. Februar 2021 S. 2 f.; vgl. auch angefochtener Entscheid E.

8.2).

3.3.2 Abgesehen

von der Feststellung, sie habe sich bei einer anderen Person im USB über die

Leiterin HR G____ beschwert, werden die vorstehend erwähnten Feststellungen

betreffend das Verhalten der Rekurrentin im Schreiben vom 18. Januar 2021 und

in der Verfügung vom 19. Februar 2021 durch die Angaben in der Aktennotiz von N____

(Beilage 4 zur Rekursbegründung vom 23. März 2021) bestätigt. Insbesondere

ergibt sich daraus auch klar, dass die Rekurrentin mit ihrem Verhalten das

Arbeitsklima im Sekretariat erheblich beeinträchtigt hat, namentlich indem sie

sich ständig über die Bürosituation beklagt und Diskussionen ausgelöst hat.

3.3.3 In ihrer

Stellungnahme vom 9. Februar 2021 beanstandete die Rekurrentin zwar die

Aktennotiz von N____, bestritt die darauf basierenden tatsächlichen

Feststellungen betreffend ihr Verhalten im Schreiben vom 18. Januar 2021 jedoch

zumindest grösstenteils nicht. Jedenfalls fehlt es an einer substanziierten beziehungsweise

detaillierten und damit wirksamen Bestreitung (vgl. oben E. 1.5). In der

Rekursbegründung vom 4. März 2022 werden die vorstehend erwähnten

tatsächlichen Feststellungen, wenn überhaupt, höchstens implizit pauschal und

damit nicht wirksam bestritten (vgl. oben E. 1.5). Unter diesen Umständen

besteht kein Anlass, an der Richtigkeit der Angaben in der Aktennotiz von N____

zu zweifeln und sind die gestützt darauf im Schreiben vom 18. Januar 2021

und in der Verfügung vom 19. Februar 2021 festgestellten Verhaltensweisen der

Rekurrentin erstellt. Betreffend einzelne Punkte (Beklagen über die aktuelle

Bürosituation, Nichteinhalten von Anweisungen der Führungsperson N____ und

Nichteinhalten von einfachen Anstandsregeln) machte die Rekurrentin in ihrer

Stellungnahme vom 9. Februar 2021 (S. 4 f.) sinngemäss geltend, die ihr

vorgeworfenen Verhaltensweisen stellten kein mangelhaftes Verhalten dar. In der

Verfügung vom 19. Februar 2021 (S. 4 f.) werden überzeugende Gründe

angeführt, weshalb das Verhalten der Rekurrentin trotz ihrer Einwände auch in

diesen Punkten als mangelhaft zu qualifizieren ist. Da die Frage in der

Rekursbegründung vom 4. März 2022 nicht thematisiert wird, ist darauf

nicht weiter einzugehen. Im Parteivortrag anlässlich der Gerichtsverhandlung

liess die Rekurrentin beispielhaft erneut geltend machen, sie habe gar nicht zu

spät zur Arbeit erscheinen können, weil grundsätzlich das System der gleitenden

Arbeitszeit geherrscht habe. In ihrer Stellungnahme vom 9. Februar 2021 (S. 4) führte

sie aus, grundsätzlich habe das System der gleitenden Arbeitszeit geherrscht.

Man habe ihr mitgeteilt, feste Arbeitszeiten seien nur wegen des Telefondiensts

notwendig. Da sie zumindest in den ersten Monaten keinen Telefondienst habe

leisten dürfen, habe sie nicht zu spät kommen können. Diesbezüglich erwog das

USB in der Begründung der Kündigungsverfügung vom 19. Februar 2021 (S. 4), die

Rekurrentin sei in den ersten Monaten zwar grundsätzlich nicht verpflichtet

gewesen, Telefondienst zu leisten. Speziell in Anbetracht der damaligen

Pandemie­situation habe es aber durchaus vorkommen können, dass kurzfristig

jemand habe einspringen müssen. Die für alle Mitarbeitenden geltenden

Richtlinien und die betrieblichen Gründe, die ein pünktliches Erscheinen

erforderlich gemacht hätten, seien ihr von Beginn an transparent kommuniziert

und im weiteren Verlauf mehrfach thematisiert worden. Leider habe das USB keine

Besserung feststellen können. Damit hat das USB nachvollziehbar dargelegt, dass

auch für die Rekurrentin aus sachlichen Gründen gewisse Präsenzzeiten gegolten

haben und sie deshalb sehr wohl zu spät hat zur Arbeit erscheinen können. Mit

diesen Erwägungen setzte sich die Rekurrentin auch anlässlich der Verhandlung

des Verwaltungsgerichts nicht auseinander. Abgesehen vom Nichteinhalten von

Anweisungen der Führungsperson N____ verstiess die Rekurrentin mit den

vorstehend erwähnten Verhaltensweisen (vgl. oben E. 3.3.1) gegen die

Verhaltensanweisungen, die ihr mit der Abmahnung vom 27. Januar 2020 und deren

Bestätigung vom 20. März 2020 erteilt worden waren. Die Pflicht zur Einhaltung

von Anweisungen einer Führungsperson ist selbstverständlich und ergibt sich

unmittelbar aus Ziff. 2.8.9 Abs. 1 GAV. Im Übrigen ist festzuhalten, dass die

Kündigung auch dann rechtmässig wäre, wenn das Verhalten der Rekurrentin nicht

in allen im Schreiben vom 18. Januar 2021 erwähnten Punkten erstellt oder als

mangelhaft zu qualifizieren wäre.

3.3.4 Entgegen

der Ansicht der Rekurrentin (Rekursbegründung vom 4. März 2022 Ziff. 19-22) ist

es nicht zu beanstanden, dass N____ als Vorgesetzte der Rekurrentin eine

Aktennotiz erstellt hat, in der grösstenteils mangelhaftes Verhalten der

Rekurrentin beschrieben wird. Wenn eine Mitarbeiterin wie die Rekurrentin

bereits kurz nach Stellenantritt mangelhaftes Verhalten zeigt, hat die

Vorgesetzte insbesondere zwecks Beweissicherung für den Fall allfälliger

späterer personalrechtlicher Massnahmen einen triftigen Grund, das mangelhafte

Verhalten zeitnah in einer Aktennotiz festzuhalten. Das USB erwog in der

Verfügung vom 19. Februar 2021 betreffend die Aktennotiz von N____, es sei

Usus, «zwecks sorgfältiger Vorbereitung eines Mitarbeitergesprächs

möglicherweise feststellbare Verhaltensdefizite zu dokumentieren.» Damit will

es wohl zum Ausdruck bringen, die Dokumentation sei zwecks Vorbereitung eines

Mitarbeitergesprächs erfolgt. Entgegen der Ansicht der Rekurrentin (vgl.

Rekursbegründung vom 4. März 2022 Ziff. 20) spricht die Tatsache, dass in

der Aktennotiz grösstenteils negative Punkte dokumentiert werden, nicht gegen

einen solchen Zweck. Dieser Umstand lässt sich vielmehr damit erklären, dass

die Vorgesetzte das Verhalten und die Leistungen der Mitarbeiterin aus dem

Gedächtnis schildern kann und es betreffend positiver Punkte keines Beweises

bedarf. Im Übrigen verhält sich die Rekurrentin bezüglich der Dokumentation

ihres mangelhaften Verhaltens wie bereits erwähnt widersprüchlich, indem sie

einerseits eine Verletzung ihres Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend macht,

wenn keine Notizen über das ihr vorgeworfene Verhalten angefertigt worden sind

(vgl. Rekursbegründung vom 4. März 2022 Ziff. 6, 8, 10 f. und 14), und

andererseits Personen kritisiert, die solche Notizen angefertigt haben (vgl.

Rekursbegründung vom 4. März 2022 Ziff. 13 und 19 f.). Die bestrittene

(Vernehmlassung vom 16. Mai 2022 Ziff. 28; Duplik vom 25. Oktober 2021 Ziff.

26) Behauptung der Rekurrentin, N____ sei instruiert worden, vom ersten Tag an

alles Negative über sie akribisch festzuhalten, entbehrt jeglicher Grundlage.

Das gleiche gilt für die ebenfalls bestrittene (vgl. Vernehmlassung vom 16. Mai

2022 Ziff. 27 f.) Behauptung der Rekurrentin, angesichts dessen, dass N____ ein

eigenes, separates Büro gehabt habe und in ihrer Aktennotiz Bürointerna

festgehalten würden, müsse sie zumindest einer Arbeitskollegin der Rekurrentin

den Auftrag erteilt haben, Informationen über die Rekurrentin zu sammeln

(Rekursbegründung vom 4. März 2022 Ziff. 19). Einen Grossteil der in ihrer

Aktennotiz dokumentierten Verhaltensweisen der Rekurrentin stellte N____

offensichtlich selbst aus eigener Wahrnehmung fest. Soweit dies bei gewissen

Verhaltensweisen aufgrund eines eigenen, separaten Büros nicht möglich gewesen

sein sollte, können diese N____ von Arbeitskolleginnen der Rekurrentin ohne

weiteres spontan mitgeteilt worden sein.

3.4 Die

Rekurrentin behauptet, sie habe mehrfach um eine Teamsitzung gebeten, bei der

allfällige Missverständnisse hätten aus dem Weg geräumt werden können. Sie sei

jedoch von N____ immer wieder auf später vertröstet worden und schliesslich

habe in den knapp fünf Monaten keine einzige Teamsitzung stattgefunden

(Rekursbegründung vom 4. März 2022 Ziff. 20). Obwohl das USB bereits im

vorinstanzlichen Verfahren bestritten hatte, dass die Rekurrentin ihre

Vorgesetzte um eine Teamsitzung gebeten habe (Duplik vom 25. Oktober 2021 Ziff.

46; vgl. auch Vernehmlassung vom 16. Mai 2022 Ziff. 29), hat die

Rekurrentin ihre Behauptung in der Rekursbegründung vom 4. März 2022 nicht

substanziiert und dafür kein Beweismittel angeboten. Unter diesen Umständen

kann darauf nicht abgestellt werden. Im Übrigen ist nicht ersichtlich und wird

von der Rekurrentin nicht ansatzweise dargelegt, wie der Grund für das

mangelhafte Verhalten der Rekurrentin in Missverständnissen bestanden haben

sollte. Unter diesen Umständen ist davon auszugehen, dass auch eine Teamsitzung

nichts am mangelhaften Verhalten der Rekurrentin geändert hätte. Daher könnte

sie auch aus vergeblichen Bitten um eine Teamsitzung nichts zu ihren Gunsten

ableiten.

3.5 Die

Rekurrentin macht sodann geltend, sie sei einer Mobbingsituation ausgesetzt

gewesen. Sie begründet dies mit den folgenden Behauptungen: Das Verhalten der

damaligen Leiterin HR G____, I____, ihr gegenüber sei durchwegs negativ und

verletzend gewesen, sodass sie mehrfach schlaflose Nächte durchgemacht habe. Die

Nachfolgerin von I____, P____, sei angewiesen worden, den Fall der Rekurrentin

genau anzuschauen. Das USB hätte den Konflikt zwischen der Rekurrentin und J____

durch eine einfache Platzierung schnell beenden können. Stattdessen sei es bis

zur Eskalation untätig geblieben und habe die Angelegenheit danach einseitig

und parteiisch abgeklärt. Die Q____ sei nicht beigezogen worden. N____ sei

instruiert worden, vom ersten Tag an alles Negative über die Rekurrentin

akribisch festzuhalten (Rekursbegründung vom 4. März 2022 Ziff. 19 und 21). Ein

verletzendes Verhalten von I____ hat die Rekurrentin weder substanziiert noch

belegt. Soweit sie mit negativem Verhalten Kritik meint, hat sie weder

substanziiert noch belegt, dass diese ungerechtfertigt gewesen ist.

Gerechtfertigte Kritik ist aber nicht zu beanstanden und stellt offensichtlich

kein Mobbing dar, selbst wenn sich die Mitarbeiterin dadurch verletzt fühlt. P____

behauptet in ihrem Schreiben vom 2. August 2021 (Beilage 3 zur Replik vom

20. August 2021) zwar, sie sei beauftragt worden, sich die Zusammenarbeit

mit der Rekurrentin genauer anzusehen. Diese Behauptung wird vom USB jedoch

bestritten (Vernehmlassung vom 16. Mai 2022 Ziff. 17; Duplik vom 25.

Oktober Ziff. 22). Ob das Schreiben vom 2. August 2021 allein zum Beweis der

bestrittenen Tatsache genügt, kann offenbleiben. Angesichts dessen, dass die

Rekurrentin mit Schreiben vom 20. Juni 2018 insbesondere wegen der

Zusammenarbeit im Team verwarnt und darauf hingewiesen werden musste, dass sie

auch nach dem Wechsel der Vorgesetzten positiv für eine konstruktive

Zusammenarbeit im Team einzusetzen habe, wäre es in keiner Art und Weise zu

beanstanden, wenn das USB P____ als neue Vorgesetzte beauftragt hätte, die

Zusammenarbeit mit der Rekurrentin genauer zu beobachten. Der Bereichsleiter G____

und die Leiterin HR G____ führten mit der Rekurrentin und J____ am 15. Januar

und am 20. März 2020 Gespräche. Zudem forderten sie sowohl die Rekurrentin als

auch J____ zu einem fairen, respektvollen und wertschätzenden Umgang mit dem

Bürokollegen beziehungsweise der Bürokollegin, zur Achtung seiner beziehungsweise

ihrer Würde und Privatsphäre, zu kooperativem Verhalten und konstruktiver

Kritikäusserung sowie zur Akzeptanz der Bürosituation im Generellen auf (vgl.

oben E. 2.5.3, 2.5.5 und 2.8). Dass ein früheres Einschreiten geboten

gewesen wäre, wird in der Rekursbegründung vom 4. März 2022 nicht

dargelegt. Die bestrittene (vgl. Duplik vom 25. Oktober 2021

Ziff. 22) Behauptung, das USB habe die Angelegenheit einseitig und

parteiisch abgeklärt, ist unbelegt. Entgegen der Ansicht der Rekurrentin war

das USB auch nicht gehalten, die Rekurrentin oder J____ in einem anderen Büro

zu platzieren, nur weil zwischen ihnen ein Konflikt bestand. Es durfte von den

Mitarbeitenden vielmehr erwarten, dass sie ihre Differenzen beilegen und im ihnen

zugewiesenen Büro ein kooperatives Verhalten zeigen. Da sich die Rekurrentin an

mehreren Arbeitsorten mit einem kollegialen Umgang mit ihren Bürokolleginnen

und -kollegen schwertat, ist im Übrigen davon auszugehen, dass das Problem mit

einer Umplatzierung der Rekurrentin nicht gelöst, sondern bloss in ein anderes

Büro verlagert worden wäre (vgl. Vernehmlassung des USB vom 16. Mai 2022 Ziff.

III.30). Weshalb ein Beizug der Q____ erforderlich gewesen sein sollte, legt

die Rekurrentin nicht nachvollziehbar dar. Die bestrittene Behauptung der

Rekurrentin, N____ sei instruiert worden, vom ersten Tag an alles Negative über

sie akribisch festzuhalten, entbehrt jeglicher Grundlage. Damit ist die

Behauptung der Rekurrentin, sie sei einer Mobbingsituation ausgesetzt gewesen,

offensichtlich unbegründet. Wie bereits die Vorinstanz richtig festgestellt

hat, ist keine gegen die Rekurrentin gerichtete Mobbingsituation zu erkennen

(vgl. angefochtener Entscheid E. 10.1-10.3).

3.6

3.6.1 Die

Rekurrentin bringt weiter vor, die von ihr genannten Beweismittel belegten,

dass sich bezüglich ihres persönlichen Verhaltens ein positiver roter Faden

durch ihre berufliche Laufbahn ziehe (Rekursbegründung Ziff. 9). Dies ist

unrichtig. Erst recht vermögen die von ihr angeführten Beweismittel das

vorstehend festgestellte wiederholte mangelhafte Verhalten der Rekurrentin

nicht zu widerlegen oder auch nur soweit zu relativieren, dass die Kündigung

nicht mehr rechtmässig erschiene.

3.6.2 Die

Arbeitszeugnisse vom [...] 1991, [...] 1992, [...] 1993, [...] 1993 und [...]

1994 betreffen die Tätigkeit der Rekurrentin für andere Arbeitgebende in der

Zeit vor der ersten Anstellung beim USB. Daraus können von vornherein keine

Schlüsse auf das Verhalten der Rekurrentin während ihrer Tätigkeit für das USB

gezogen werden. Zudem kann sich das Verhalten der Rekurrentin in der langen

Zeit seit der Ausstellung dieser Zeugnisse ohne weiteres erheblich

verschlechtert haben. Die Arbeitszeugnisse beziehungsweise Zwischenzeugnisse

vom [...] 1997, [...] 2004 und [...] 2006 betreffen die Tätigkeit der

Rekurrentin während ihres ersten Arbeitsverhältnisses mit dem USB. Sie lassen

keine Rückschlüsse auf ihr Verhalten während ihres zweiten Arbeitsverhältnisses

zu. Es ist vielmehr ohne weiteres denkbar, dass sie nach ihrer Rückkehr ins USB

an den neuen Stellen ein schlechteres Verhalten gezeigt hat als während ihres

ersten Arbeitsverhältnisses. Das wesentliche und wiederholte mangelhafte

Verhalten zeigte die Rekurrentin während des zweiten Arbeitsverhältnisses mit

dem USB. Im Übrigen beweisen die erwähnten Zeugnisse auch nicht, dass das

Verhalten der Rekurrentin während des ersten Anstellungsverhältnisses immer

positiv gewesen ist. Das Zwischenzeugnis vom [...] 2004 und insbesondere die

darin enthaltene Feststellung, die Rekurrentin habe sich gegenüber ihm und den

Mitarbeitenden «stets korrekt» verhalten, schliessen keineswegs aus, dass die

im Protokoll des MAG vom 14. Juli 2003 festgestellten Schwächen der

Rekurrentin in den Bereichen Kundenorientierung und Zusammenarbeit/Teamentwicklung

(vgl. dazu oben E. 2.1.1) tatsächlich bestanden haben. Wie mit eingehender

Begründung bereits festgestellt worden ist, kann aus dem Zwischenzeugnis vom [...]

2010 nicht auf die Unrichtigkeit der Angaben des D____s betreffend mangelhaftes

Verhalten der Rekurrentin geschlossen werden (vgl. oben E. 2.2).

3.6.3 Ein

freundlicher Abschiedsbrief vom 6. November 2018 und ein freundlicher

Abschiedsbrief unbekannten Datums von Kolleginnen, mit denen sich die

Rekurrentin offenbar gut verstanden hat, widerlegen in keiner Art und Weise,

dass sie sich gegenüber anderen Kolleginnen und Kollegen, insbesondere solchen,

die sie aus irgendeinem Grund nicht gemocht hat, mangelhaft verhalten hat.

3.6.4 Die

Vorwürfe gegenüber der Rekurrentin betreffen nicht die Qualität ihrer Leistung

und grösstenteils auch nicht ihr Verhalten gegenüber Personen ausserhalb ihres

Teams, sondern insbesondere ihr Verhalten gegenüber Kolleginnen und Kollegen

sowie Vorgesetzten. Die sieben E-Mails von Unterassistierenden vom

24. Februar 2020, 28. Februar 2020, 2. März 2020 (4) und 29. September

2020 mit positiven Äusserungen über die Rekurrentin sind damit von vornherein

nicht geeignet, die Berechtigung der Vorwürfe in Frage zu stellen. Den

Feststellungen einer stets freundlichen und äusserst zuvorkommenden

Zusammenarbeit mit der Rekurrentin und einer persönlichen und sehr

professionellen Unterstützung durch die Rekurrentin in der E-Mail eines

Professors vom 16. Januar 2017 kann kein relevantes Gewicht beigemessen werden,

zumal Stellung und Funktion des Professors im Dunkeln bleiben und Personen

teilweise dazu neigen, Professoren mit mehr Respekt zu begegnen als anderen

Menschen.

3.6.5

3.6.5.1 Schliesslich

behauptet die Rekurrentin, verschiedene ehemalige Mitarbeiterinnen und Vorgesetzte könnten Angaben zu ihrem Verhalten machen und würden bestätigen, dass

die gegenüber der Rekurrentin erhobenen Vorwürfe haltlos seien. Zum Beweis

beantragt sie die Einvernahme der pensionierten Leiterin des Sekretariats der B____,

[...], der pensionierten Chefarztsekretärin der C____, [...], sowie der

pensionierten administrativen Mitarbeiterinnen des B____, [...], [...] und [...],

als Zeuginnen oder Auskunftspersonen.

3.6.5.2 Aus den Beweisanträgen der anwaltlich

vertretenen Rekurrentin geht nicht hervor, für welche rechtserheblichen

Tatsachen mit den Zeuginnen oder Auskunftspersonen der Beweis oder Gegenbeweis

geführt werden soll. Die pauschale Behauptung, die Personen würden bestätigen,

dass die gegenüber der Rekurrentin erhobenen Vorwürfe haltlos seien, vermag die

erforderliche Nennung konkreter Tatsachenbehauptungen nicht zu ersetzen.

Bereits aus diesem Grund sind die Beweisanträge abzuweisen. Die festgestellten

Schwächen im Verhalten der Rekurrentin während ihrer Tätigkeit in der B____

sind für die Beurteilung der Rechtmässigkeit der Kündigung nicht von

entscheidender Bedeutung. Zudem wären Aussagen von Zeuginnen oder

Auskunftspersonen über das Verhalten, das die Rekurrentin vor mehr als 18

Jahren während ihrer Tätigkeit in der B____ gezeigt habe, nicht geeignet, etwas

an der Überzeugung zu ändern, die sich das Gericht aufgrund des von der

Rekurrentin damals nicht beanstandeten Protokolls des MAG vom 14. Juli 2003

gebildet hat (vgl. dazu oben E. 2.1.1). Im Übrigen wäre auch ein tadelloses

Verhalten der Rekurrentin während ihrer Tätigkeit in der B____ nicht geeignet, ihr vorstehend festgestelltes wiederholtes mangelhaftes Verhalten zu

widerlegen oder auch nur soweit zu relativieren, dass die Kündigung nicht mehr

rechtmässig erschiene. Betreffend die gut zwei Jahre, in denen die

Rekurrentin in der C____ gearbeitet hat, werden gegenüber der Rekurrentin

ohnehin keine Vorwürfe erhoben. Dass die pensionierten Zeuginnen oder

Auskunftspersonen über das Verhalten der Rekurrentin ausserhalb der Organisationseinheiten,

in denen sie tätig gewesen sind (B____ und C____), und damit über ihr gesamtes

Verhalten seit dem 1. November 2007 aus eigener Wahrnehmung Angaben mache

können, erscheint ausgeschlossen. Jedenfalls vermöchten ihre Angaben diejenigen

der unmittelbaren Vorgesetzten sowie Arbeitskolleginnen und Arbeitskollegen,

die direkt mit der Rekurrentin zusammengearbeitet haben, nicht zu widerlegen.

Damit wären sie von vornherein nicht geeignet, die Vorwürfe betreffend dieses

Verhalten zu widerlegen. Aus den vorstehenden Gründen sind die Beweisanträge

auch in antizipierter Beweiswürdigung abzuweisen. Im Übrigen spricht der

Umstand, dass die Rekurrentin ausschliesslich Zeuginnen oder Auskunftspersonen

nennt, die während ihres ersten Arbeitsverhältnisses mit dem USB mit ihr

zusammengearbeitet haben, dafür, dass ihr selbst abgesehen allenfalls von P____

keine Vorgesetzten und keine Kolleginnen oder Kollegen bekannt sind, die

während ihres zweiten Arbeitsverhältnisses mit dem USB mit ihr

zusammengearbeitet haben und von denen sie erwartet, dass sie ihr ein

tadelloses Verhalten attestieren würden. Ansonsten hätte sie bestimmt auch

diese Personen als Zeuginnen und Zeugen oder Auskunftspersonen genannt, weil

offensichtlich ist, dass ihre Aussagen zumindest etwas mehr Gewicht gehabt

hätten.

3.7 Gemäss den Angaben der Rekurrentin war

zwischen der Pensionierung der Leiterin HR G____, I____, und dem Stellenantritt

der Leiterin HR G____, L____, während eines Jahres P____ als

Leiterin HR G____ tätig (Replik vom 20. August 2021 Ziff. 15). Das USB macht

geltend, P____ sei nur sehr kurz im USB tätig gewesen (Duplik vom 25. Oktober

2021 Ziff. 21). Mangels konkreter Angaben des USB ist von einer Tätigkeitsdauer

von einem Jahr auszugehen. P____ schilderte auf Ersuchen der Rekurrentin in

einem Schreiben vom 2. August 2021 (Beilage 3 zur Replik vom 20. August

2021) ihre Eindrücke über die Rekurrentin. Selbst wenn die darin enthaltenen

Feststellungen als wahr unterstellt würden, wären sie nicht geeignet, das

vorstehend festgestellte wiederholte mangelhafte Verhalten der Rekurrentin zu

widerlegen oder auch nur soweit zu relativieren, dass die Kündigung nicht mehr

rechtmässig erschiene. Gemäss dem Schreiben von P____ ist die Rekurrentin sehr

direkt und nimmt «kein Blatt vor den Mund», womit nicht jeder zurechtkomme. P____

sei das lieber, als wenn hintenherum geredet oder gequatscht werde. Es könne

aber auch härter beim Gegenüber ankommen, als es von der Rekurrentin vielleicht

gemeint sei. Der hilfsbereite und humorvolle Kern sei mitunter von ihrer Ironie

und manchmal etwas zurückweisenden Art überdeckt worden. Das seien nach Ansicht

von P____ Stacheln, die sie zu ihrem eigenen Schutz aufgestellt habe. Diese

Einschätzungen widerlegen die Vorwürfe gegenüber der Rekurrentin nicht. Sie

bestätigen vielmehr, dass insbesondere ein abweisendes und provokatives

Verhalten der Rekurrentin durchaus persönlichkeitsadäquat ist. Dass P____ mit

dem Verhalten und dem Umgangston der Rekurrentin offenbar zurechtgekommen ist,

ändert nichts daran, dass andere Personen dieses aus nachvollziehbaren Gründen

als mangelhaft erachten können. Dementsprechend hielt P____ selbst fest, mit

dem Verhalten der Rekurrentin komme nicht jede zurecht. Im Übrigen besteht die

von einer Mitarbeiterin zu erwartende Alternative zu einem abweisenden und

provokativen Verhalten nicht darin, zu Tratschen, sondern Kritik respektvoll

und konstruktiv zu äussern. Gemäss den Angaben in ihrem Schreiben hat P____ nie

einen Streit zwischen der Rekurrentin und ihren Kolleginnen erlebt. Selbst wenn

es im Jahr der Tätigkeit von P____ nicht zu einem solchen Streit gekommen sein

sollte, könnte daraus keineswegs geschlossen werden, auch vorher und nachher

hätten keine Streitigkeiten zwischen der Rekurrentin und ihren Kolleginnen und

Kollegen stattgefunden. Zudem erklärte P____ in ihrem Schreiben, dass eines

ihrer Ziele darin bestanden habe, aus allen fünf Kolleginnen ein Team zu

machen, ohne dass jede den Job der anderen zu 100 % übernehmen kann, aber im

Rahmen von parallelen Arbeitsabläufen durchaus Unterstützung bei Peaks leisten

kann. Die Rekurrentin sei skeptisch gewesen, dass die anderen dies wollen

würden, und die anderen seien skeptisch gewesen, ob die Rekurrentin dies wollen

würde. Diese Feststellungen deuten darauf hin, dass bereits damals das

Vertrauensverhältnis zwischen der Rekurrentin und ihren Arbeitskolleginnen

gestört gewesen ist. Schliesslich erklärte P____, sie sei etwas erstaunt

gewesen, dass J____ ohne vorherige Rücksprache mit der Rekurrentin begonnen habe,

ihr gemeinsames Büro um zu möblieren, als sie erst ein paar Tage

zusammengearbeitet hatten und die Rekurrentin im Urlaub war. Auch daraus kann

die Rekurrentin nichts zu ihren Gunsten ableiten. Erstens kann aus einem

gewissen Erstaunen von P____ nicht geschlossen werden, das Verhalten sei

pflichtwidrig gewesen. Zweitens wendet das USB zu Recht ein, sie habe nicht

behauptet, dass das Verhalten von J____ tadellos gewesen sei, sondern sie sei

nach sorgfältiger Prüfung zum Schluss gekommen, dass die Anschuldigungen der

Rekurrentin haltlos seien (Duplik vom 25. Oktober 2021 Ziff. 21).

4.

4.1

4.1.1 Gemäss

Ziff. 2.3.2 Abs. 2 GAV kann das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber nach

Ablauf der Probezeit aus sachlichen Gründen gekündigt werden. Gemäss Ziff.

2.3.2 Abs. 2 lit. d GAV ist mangelhaftes Verhalten ein sachlicher Grund. Unter

Vorbehalt schwerer Fälle mangelhaften Verhaltens bedarf es gemäss Ziff. 2.3.2

Abs. 3 GAV bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber wegen mangelhaften

Verhaltens einer vorgängigen begründeten schriftlichen Abmahnung mit der

Möglichkeit der Stellungnahme durch die Mitarbeiterin. Als mangelhaftes

Verhalten kommen beispielsweise ungebührliches oder aufmüpfiges Benehmen,

mangelnde Verantwortungsbereitschaft, fehlende Teamfähigkeit und fehlender

Wille zur Zusammenarbeit, Dynamik oder Integration in Frage. Dabei taugen

Mängel im Verhalten nur dann als Kündigungsgründe, wenn sie auch für Dritte

nachvollziehbar sind (vgl. BVGer A-3834/2011 vom 28. Dezember 2011 E. 7.5.3;

vgl. Nötzli, in: Portmann/Uhlmann

[Hrsg.], Stämpflis Handkommentar BPG, Bern 2013, Art. 12 N 26). Gemäss der

Praxis und Lehre zu Art. 12 Abs. 6 lit. b BPG muss das mangelhafte

Verhalten der Mitarbeiterin zu einer Störung des Betriebsablaufs führen oder

das Vertrauensverhältnis zwischen der Mitarbeiterin und der oder dem

Vorgesetzten erschüttern (BVGer A-621/2009 vom 20. August 2009 E. 3.5.2; Nötzli, a.a.O., Art. 12 N 27). Eine

Kündigung ist als sachlich begründet anzusehen, wenn die Weiterbeschäftigung

der betreffenden Person dem öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen an

einem gut funktionierenden Betrieb, widerspricht. Dabei ist zu berücksichtigen,

dass ein gravierend gestörtes Arbeitsklima sich über kurz oder lang negativ auf

den Betrieb selber auswirkt (vgl. BGer 8C_690/2010 vom 1. November 2010

E. 4.2.2). Der öffentlich-rechtliche Arbeitgeber ist bei der Beendigung

des Arbeitsverhältnisses zudem an die Grundsätze des öffentlichen Rechts

gebunden, namentlich die Erfordernisse des öffentlichen Interesses und der

Verhältnismässigkeit (vgl. Meyer/Weihrauch/Hafner/Reimann,

a.a.O., S. 195 f.).

4.1.2 Aus den

vorstehenden Feststellungen folgt, dass die Rekurrentin mehrfach mangelhaftes

Verhalten gezeigt hat, dass ihr das USB deshalb eine begründete schriftliche

Abmahnung mit der Möglichkeit der Stellungnahme erteilt hat, dass das USB die

Abmahnung bestätigt und wegen weiteren mangelhaften Verhaltens der Rekurrentin

ergänzt hat und dass die Rekurrentin trotz der Abmahnung an ihrer neuen

Arbeitsstelle weiterhin mehrfach mangelhaftes Verhalten gezeigt hat. Wie die

Vor­instanzen richtig festgestellt haben, hat das mangelhafte Verhalten der

Rekurrentin das Arbeitsklima und das Funktionieren des Betriebs beeinträchtigt

und das Vertrauensverhältnis zwischen dem USB und der Rekurrentin aus

nachvollziehbaren Gründen zerstört (vgl. Verfügung vom 19. Februar 2021 S. 3

und 5; angefochtener Entscheid E. 8.3). Damit sind die Voraussetzungen

einer Kündigung gemäss Ziff. 2.3.2 Abs. 2 lit. d GAV erfüllt. An der

Verhinderung weiteren mangelhaften Verhaltens der Rekurrentin besteht ein

grosses öffentliches Interesse. Die Rekurrentin hat während ihrer Tätigkeit für

das USB wiederholt an verschiedenen Arbeitsstellen mangelhaftes Verhalten

gezeigt, sich durch die Auferlegung einer Bewährungsfrist und eine Abmahnung

nicht zu einer anhaltenden Verbesserung ihres Verhaltens bewegen lassen und

auch die letzte Chance, sich an einer neuen Arbeitsstelle zu bewähren, nicht

genutzt. Unter diesen Umständen ist die Kündigung zur Wahrung des erwähnten öffentlichen

Interesses erforderlich. Das aktuelle Arbeitsverhältnis der Rekurrentin dauerte

13 Jahre und 8 Monate. Unter Mitberücksichtigung des früheren

Arbeitsverhältnisses von 11 Jahren und 7 Monaten beträgt die Dauer der

Arbeitsverhältnisse mit dem USB insgesamt 25 Jahre und 3 Monate. Die [...] 1963

geborene Rekurrentin war im Zeitpunkt, auf den das Arbeitsverhältnis gekündigt

wurde, 58 Jahre alt. Ältere Arbeitnehmende sind von einer Kündigung besonders

stark betroffen, weil sie auf dem Arbeitsmarkt grosse Mühe haben, eine neue

Stelle zu finden (Humbert, Die

Alterskündigung, in: AJP 2015 S. 868, 869), wie die Rekurrentin zu Recht

geltend macht (Rekursbegründung vom 4. März 2022 Ziff. 17). Gemäss ihrer

unbestrittenen Darstellung hat sie bisher trotz intensiver Suche noch keine

neue Stelle gefunden. Schliesslich macht die Rekurrentin geltend, sie sei nach

dem tragischen Tod ihres Lebenspartners alleinstehend und verfüge über kein

Auffangnetz (Rekursbegründung Ziff. 17). Wie es sich mit ihren weiteren

sozialen Beziehungen verhält, kann offenbleiben, weil die Kündigung auch unter

Mitberücksichtigung der behaupteten Umstände verhältnismässig ist. Aus den

vorstehend erwähnten Gründen hat die Rekurrentin ein gewichtiges Interesse an

der Fortsetzung ihres Arbeitsverhältnisses. Die gesundheitlichen Probleme, auf

welche die Rekurrentin in ihrer persönlichen Stellungnahme anlässlich der

Verhandlung hingewiesen hat (vgl. Verhandlungsprotokoll S. 2), können im

vorliegenden Verfahren nicht berücksichtigt werden, weil sie erst nach der

Kündigung eingetreten sind und ein Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis nicht

behauptet wird und nicht ersichtlich ist. Unter Mitberücksichtigung der

Tatsache, dass die Rekurrentin durch ihr eigenes Verhalten selbst Anlass zur

Kündigung gegeben hat, ist diesem Interesse aber weniger Gewicht beizumessen

als dem öffentlichen Interesse an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Aus

den vorstehenden Gründen hat die Vorinstanz auch die Verhältnismässigkeit der

Kündigung zu Recht bejaht (vgl. angefochtener Entscheid E. 10.4 und 11).

Damit ist die Kündigung rechtmässig, ist das Arbeitsverhältnis wirksam auf den [...]

2021 beendet worden und hat die Rekurrentin keinen Anspruch auf eine

Entschädigung gemäss Ziff. 2.3.6 GAV.

4.2 In einem

das private Arbeitsrecht betreffenden und nicht in der offiziellen Sammlung

publizierten Urteil erwog das Bundesgericht, für Arbeitnehmende in

fortgeschrittenem Alter und mit langer Dienstzeit gelte eine erhöhte

arbeitgeberische Fürsorgepflicht. Daraus sei zu schliessen, dass die

Arbeitnehmenden Anspruch darauf hätten, rechtzeitig über die beabsichtigte

Kündigung informiert und angehört zu werden, und dass die Arbeitgebenden

verpflichtet seien, nach Lösungen zu suchen, die eine Aufrechterhaltung des

Arbeitsverhältnisses ermöglichten (BGer 4A_384/2014 vom 12. November 2014

E. 4.2.2). Aus einem in der offiziellen Sammlung publizierten Urteil ist

allerdings zu schliessen, dass eine erhöhte Fürsorgepflicht nur für

Arbeitnehmende gilt, die sich während des ganzen Arbeitsverhältnisses im

Wesentlichen klaglos verhalten haben (vgl. BGE 132 III 115 E. 5.3 S. 121).

Zudem stellte das Bundesgericht in einem späteren Urteil zum privaten

Arbeitsrecht klar, dass auch bei älteren Arbeitnehmern und mit langer

Dienstzeit keine generelle Pflicht zur vorgängigen Anhörung und Suche nach

alternativen Lösungen besteht, sondern sich der Umfang der Fürsorgepflicht auch

bei dieser Arbeitnehmerkategorie einzelfallbezogen aufgrund einer

Gesamtwürdigung der jeweiligen Umstände bestimmt (vgl. BGer 4A_44/2021 vom 2.

Juni 2021 E. 4.3.2). Gemäss der Rechtsprechung zum privaten Arbeitsrecht käme

die Rekurrentin trotz ihres fortgeschrittenen Alters selbst bei Bejahung einer

langen Dienstzeit nicht in den Genuss einer erhöhten Fürsorgepflicht, weil sie

während ihrer Tätigkeit für das USB wiederholt zu ernsthaften Klagen Anlass

gegeben hat. Im öffentlichen Arbeitsrecht ergeben sich aus dem Anspruch auf

rechtliches Gehör und dem Verhältnismässigkeitsgrundsatz zwar weitergehende

Anforderungen. Das USB ist diesen und insbesondere der erhöhten Fürsorgepflicht

aber entgegen der Ansicht der Rekurrentin (Rekursbegründung vom 4. März

2022 Ziff. 17) in jeder Hinsicht nachgekommen, insbesondere indem es ihr die

Stelle als administrative Mitarbeiterin des Sekretariats der F____ zugewiesen

und ihr vor der Kündigung das rechtliche Gehör gewährt hat.

5.

Aus den vorstehenden Erwägungen folgt, dass der

Rekurs abzuweisen ist. Entsprechend dem Ausgang des Verfahrens hat die

Rekurrentin in Anwendung von § 30 Abs. 1 VRPG die Verfahrenskosten zu

tragen. Sie beantragt primär die Aufhebung der Kündigungsverfügung und damit

die Fortführung des Arbeitsverhältnisses und eventualiter eine Entschädigung

von CHF 74‘878.–. Da der Streitwert damit CHF 30‘000.– übersteigt, ist das

Verfahren nicht kostenlos (vgl. § 23 Abs. 4 des Gerichtsgebührenreglements

[GGR, SG 154.810]). Die Gerichtskosten des Verwaltungsgerichts werden in

Anwendung von § 23 Abs. 2 GGR auf CHF 3‘000.– festgesetzt. Auf den Antrag auf

Ausrichtung einer Parteientschädigung verzichtete das USB anlässlich der

Verhandlung unter Verweis auf § 30 Abs. 1 VRPG. Gemäss dieser Bestimmung hätte

ihm keine Parteientschädigungen zugesprochen werden können (vgl. VGE VD.2017.22

vom 1. September 2017 E. 4).

Demgemäss

erkennt das Verwaltungsgericht (Dreiergericht):

://: Der Rekurs wird abgewiesen, soweit darauf eingetreten wird.

Die Rekurrentin trägt die Gerichtskosten des verwaltungsgerichtlichen

Rekursverfahrens mit einer Gebühr von CHF 3‘000.–, einschliesslich Auslagen.

Mitteilung an:

-

Rekurrentin

-

Universitätsspital Basel

-

Verwaltungsrat des Universitätsspitals Basel

APPELLATIONSGERICHT BASEL-STADT

Der Gerichtsschreiber

Dr. Beat Jucker

Rechtsmittelbelehrung

Gegen diesen

Entscheid kann unter den Voraussetzungen von Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes

(BGG) innert 30 Tagen seit schriftlicher Eröffnung Beschwerde in

öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten erhoben werden. Die

Beschwerdeschrift ist fristgerecht dem Bundesgericht (1000 Lausanne 14)

einzureichen. Für die Anforderungen an deren Inhalt wird auf Art. 42 BGG

verwiesen. Über die Zulässigkeit des Rechtsmittels entscheidet das

Bundesgericht.

Ob an Stelle der Beschwerde in öffentlich-rechtlichen

Angelegenheiten ein anderes Rechtsmittel in Frage kommt (z.B. die subsidiäre Verfassungsbeschwerde

an das Bundesgericht gemäss Art. 113 BGG), ergibt sich aus den anwendbaren

gesetzlichen Bestimmungen. Wird sowohl Beschwerde in öffentlich-rechtlichen

Angelegenheiten als auch Verfassungsbeschwerde erhoben, sind beide Rechtsmittel

in der gleichen Rechtsschrift einzureichen.