Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Appellationsgericht

des Kantons Basel-Stadt

als Verwaltungsgericht

Dreiergericht

VD.2024.10

URTEIL

vom 29. Juni 2024

Mitwirkende

Dr. Stephan Wullschleger, lic. iur.

André Equey, MLaw Anja Dillena

und Gerichtsschreiber Dr. Johannes

Hermann

Beteiligte

A____

Rekurrentin

[...]

vertreten durch [...], Advokat,

[...]

gegen

Universität Basel

Human Resources, Steinengraben 5,

4051 Basel

Gegenstand

Rekurs gegen einen Entscheid

der Rekurskommission der Universität

Basel vom 11. Dezember 2023

betreffend Beendigung des

Arbeitsverhältnisses

Sachverhalt

Sachverhalt

Die Universität

Basel (nachfolgend Universität) stellte A____ (nachfolgend Rekurrentin) mit

Arbeitsvertrag vom 23. März 2010 als Mitarbeiterin im Reinigungsdienst am

Institut B____ ab dem 1. April 2010 unbefristet an. Die Dienstzeit ihrer

vorangegangen befristeten Anstellung seit dem 1. Dezember 2008 wurde

angerechnet. Der Vertrag sah bei einem Beschäftigungsgrad von 50 % eine

Arbeitszeit von 21 Stunden pro Woche und ein Jahresgehalt von CHF 28'265.90 vor,

zuzüglich allfälliger Familien- und Unterhaltszulagen. Seit dem 28. Oktober

2022 musste die Rekurrentin aus gesundheitlichen Gründen ihre Arbeit ganz oder

teilweise aussetzen und konnte diese nicht mehr aufnehmen. Die Universität kündigte

mit Verfügung vom 15. Mai 2023 das Arbeitsverhältnis per 31. August 2023

aufgrund Verhinderung an der Aufgabenerfüllung und sprach der Rekurrentin eine

Abfindung in der Höhe von sechs Monatslöhnen zu. Die Rekurrentin erhob gegen diese

Verfügung Rekurs an die Rekurskommission der Universität Basel (nachfolgend

Rekurskommission). Diese wies den Rekurs mit Entscheid vom 11. Dezember 2023

ab.

Gegen diesen

Entscheid richtet sich der mit Eingaben vom 15. Januar 2024 und 31. Januar 2024

erhobene und begründete Rekurs an das Verwaltungsgericht. Darin beantragt die

Rekurrentin, es sei der Entscheid der Rekurskommission insofern aufzuheben, als

ihr von der Universität CHF 30'000.– zu bezahlen seien. In

verfahrensrechtlicher Hinsicht beantragt sie zum einen, es «sei die Universität

zu verpflichten, sämtliche Arbeitsverträge/Unterlagen ab 2010 betreffend alle

Stellenprozente für das gesamte Reinigungspersonal des Instituts B____, Lose [...]

einzureichen.» Zum anderen «sei vor Ort, d.h. am Arbeitsort der Rekurrentin,

betreffend die von der Rekurrentin gesamthaft zu reinigenden Räumlichkeiten

gemäss «Los [...]» ein Augenschein bzw. eine Begehung durchzuführen.» Die

Rekurskommission und die Universität beantragen in ihren Vernehmlassungen vom 7.

bzw. 27. Februar 2024 die Abweisung des Rekurses. Dazu nahm die Rekurrentin mit

Replik vom 12. April 2024 Stellung. Die Einzelheiten der Parteistandpunkte

ergeben sich, soweit sie für das Urteil von Bedeutung sind, aus den

nachfolgenden Erwägungen. Das vorliegende Urteil erging unter Beizug der

Vorakten auf dem Zirkulationsweg.

Erwägungen

Erwägungen

1.

1.1

Entscheide der Rekurskommission der Universität

Basel können gemäss § 41 Abs. 3 des Vertrags zwischen den Kantonen

Basel-Landschaft und Basel-Stadt über die gemeinsame Trägerschaft der

Universität Basel (Universitätsvertrag, SG 442.400) nach den allgemeinen

Bestimmungen über die Verwaltungsrechtspflege des Kantons Basel-Stadt an das

Verwaltungsgericht weitergezogen werden. Für das Verfahren gelten die

Bestimmungen des Verwaltungsrechtspflegegesetzes (VRPG, SG 270.100; VGE

VD.2021.291 vom 19. März 2023 E. 1.1 mit Nachweisen). Zuständig zur Beurteilung

des Rekurses ist das Dreiergericht (§ 92 Abs. 1 Ziff. 11 in Verbindung mit § 88

Abs. 2 des Gerichtsorganisationsgesetzes [GOG, SG 154.100]).

1.2

Die Rekurrentin ist als Adressatin des

angefochtenen Entscheids von diesem unmittelbar berührt und hat ein

schutzwürdiges Interesse an dessen Aufhebung oder Abänderung, weshalb sie

gemäss § 13 Abs. 1 VRPG zum Rekurs legitimiert ist. Auf den frist- und

formgerecht erhobenen Rekurs ist somit einzutreten.

1.3

1.3.1

Gemäss § 8 Abs. 1 VRPG prüft das

Verwaltungsgericht, ob die Vorinstanzen öffentliches Recht nicht oder nicht

richtig angewendet, den rechtserheblichen Sachverhalt unrichtig festgestellt,

wesentliche Form- oder Verfahrensvorschriften verletzt, die massgeblichen

allgemeinen Rechtsgrundsätze nicht beachtet oder von dem ihnen zustehenden

Ermessen einen unzulässigen Gebrauch gemacht haben. Indessen ist es gemäss § 8 Abs. 5 VRPG mangels einer entsprechenden gesetzlichen Vorschrift nicht befugt,

über die Angemessenheit des angefochtenen Entscheids zu befinden und damit im

Ergebnis sein eigenes Ermessen an die Stelle desjenigen der zuständigen

universitären Instanz zu setzen (VGE VD.2021.291 vom 19. März 2023 E. 1.3 mit

Nachweisen).

1.3.2

Im Rahmen der Rechtskontrolle sind auch die

Rügen der Ermessensüberschreitung, der Ermessensunterschreitung und des

Ermessensmissbrauchs zu überprüfen. Eine Ermessensüberschreitung liegt vor,

wenn das Ermessen in einem Bereich ausgeübt wird, in dem der Rechtssatz kein

Ermessen einräumt. Eine Ermessensunterschreitung liegt vor, wenn die

entscheidende Behörde sich als gebunden betrachtet, obwohl ihr vom Rechtssatz

Ermessen eingeräumt wird, oder auf die Ermessensausübung ganz oder teilweise

von vornherein verzichtet. Ein Ermessensmissbrauch liegt vor, wenn die im

Rechtssatz umschriebenen Voraussetzungen und Grenzen des Ermessens zwar

beachtet werden, das Ermessen aber nach unsachlichen, dem Zweck der

massgebenden Vorschrift fremden Gesichtspunkten betätigt wird oder ein

allgemeines Rechtsprinzip wie das Willkürverbot, das Gleichbehandlungsgebot,

das Gebot von Treu und Glauben oder das Verhältnismässigkeitsprinzip verletzt

wird (VGE VD.2021.67 vom 11. August 2021 E. 1.3 mit Nachweisen).

1.4

Gemäss § 16 Abs. 2 VRPG hat die

Rekursbegründung Anträge, Angaben der Tatsachen und Beweismittel sowie kurze

Rechtserörterungen zu enthalten. In der Begründung ist substanziiert

darzulegen, inwiefern und weshalb die angefochtene Verfügung fehlerhaft sein

und antragsgemäss aufgehoben oder abgeändert werden soll. Dazu hat sich die

Rekurrentin mit den Erwägungen der Vorinstanz genau auseinanderzusetzen. Im

Übrigen gilt im Verwaltungsgerichtsverfahren das Rügeprinzip. Das

Verwaltungsgericht prüft einen angefochtenen Entscheid gestützt auf die

Begründungsobliegenheit gemäss § 16 Abs. 2 VRPG nicht von sich aus unter allen

in Frage kommenden Aspekten, sondern untersucht nur die rechtzeitig

vorgebrachten konkreten Beanstandungen. Die Rügen sind dabei innert der

Begründungsfrist mit der Rekursbegründung zu erheben. Versäumtes kann mit der

Replik nicht mehr nachgeholt werden. Zusätzliche Vorbringen sind in der Replik

nur noch insoweit zulässig, als erst die Rekursvernehmlassung der Vorinstanz

dazu Anlass gegeben hat (VGE VD.2021.291 vom 19. März 2023 E. 1.4 mit

Nachweisen).

1.5

Die von den Parteien anerkannten Tatsachen

dürfen als wahr angenommen werden. Im Zweifel bleibt dem Gericht die

Beweiserhebung vorbehalten. Als anerkannt gelten auch die in der angefochtenen

Verfügung ausdrücklich festgestellten Tatsachen, welche die Rekurrentin nicht

bestritten hat (§ 18 VRPG). Pauschale Bestreitungen genügen nicht, um eine

Tatsache als streitig zu qualifizieren. Die Bestreitung muss substanziiert bzw.

detailliert erfolgen. Eine Bestreitung ist substanziiert, wenn das Gericht und

die Gegenpartei erkennen können, welche einzelnen rechtserheblichen

Tatsachenbehauptungen bestritten werden, und die Bestreitung der Gegenpartei

Anlass gibt, den ihr obliegenden Beweis zu führen (VGE VD.2021.291 vom 19. März

2023.

E. 1.6 mit Nachweisen).

2.

2.1

Die Rekurrentin macht geltend, sie habe

Anspruch auf Nachzahlung von Lohn, weil ihr Pensum im Verlauf des

Arbeitsverhältnisses erhöht worden sei (Rekursbegründung vom 31. Januar 2024,

S. 3–15).

2.2

2.2.1

Nach dem Bemessungsfaktor kann zwischen

Zeit- und Leistungslohn unterschieden werden (vgl. Bortolani/Scherer, in: Etter et al. [Hrsg.], Arbeitsvertrag,

Bern 2021, Art. 322 OR N 5; Fritsch,

in: Kren Kostkiewicz et al. [Hrsg.], OR Kommentar, 4. Aufl., Zürich 2022, Art.

322.

N 3; Portmann/Rudolph, in:

Basler Kommentar, 7. Aufl. 2020, Art. 322 OR N 32). Beim Zeitlohn bemisst sich

der Lohn nach Zeitabschnitten unabhängig vom Arbeitsergebnis (vgl. Art. 319

Abs. 1 Obligationenrecht [OR, SR 220]; Fritsch,

a.a.O., Art. 322 N 3; Gersbach/Gross,

in: Etter et al. [Hrsg.], Arbeitsvertrag, Bern 2021, Art. 319 OR N 3; Portmann/Rudolph, a.a.O., Art. 322 OR N

32) und wird die Arbeitnehmerin für die Zeit entlohnt, in der sie der

Arbeitgeberin zur Arbeitsleistung zur Verfügung steht (Emmel, in: Hochstrasser et al. [Hrsg.], Handkommentar zum

Schweizer Privatrecht, 4. Aufl., Zürich 2023, Art. 322 OR N 6; vgl. Geschwend, in: Etter et al. [Hrsg.],

Arbeitsvertrag, Bern 2021, Art. 326 OR N 1). Der echte Leistungslohn bemisst

sich ausschliesslich nach dem von der individuellen Arbeitnehmerin erzielten

Arbeitsergebnis (vgl. Bortolani/Scherer,

a.a.O., Art. 322 OR N 5 f.; Emmel,

a.a.O., Art. 322 OR N 6). Formen des echten Leistungslohns sind die Provision

(Art. 322b f. OR), der Lohn beim Einzelakkord (Art. 326 f. OR) und die Prämie

(vgl. Fritsch, a.a.O., Art. 322 OR

N 3; Portmann/Rudolph, a.a.O.,

Art. 322 OR N 33). Der Akkordlohn bemisst sich nach der Menge der geleisteten

Arbeit unabhängig von der Arbeitszeit (vgl. Bortolani/Scherer,

a.a.O., Art. 322 OR N 5; Portmann/Rudolph,

a.a.O., Art. 326 OR N 1 und 3). Möglich sind auch Mischformen zwischen Zeit-

und Akkordlohn (Gschwend, a.a.O.,

Art. 326 OR N 3; vgl. Portmann/Rudolph,

a.a.O., Art. 326 OR N 2).

2.2.2

Das Weisungsrecht gemäss Art. 321d Abs. 1

OR ist ein ausfüllendes Gestaltungsrecht, das der Arbeitgeberin erlaubt,

einseitig den Inhalt des Arbeitsvertrags zu konkretisieren, insbesondere die

Arbeitsleistungs- und Treuepflicht der Arbeitnehmerin (Grebski, in: Kren Kostkiewicz et al. [Hrsg.], OR Kommentar,

4.

Aufl., Zürich 2022, Art. 321d N 1). Es kann nur im Rahmen der Regelungen des

Arbeitsvertrags ausgeübt werden. Daher können insbesondere der Gegenstand der

Arbeit sowie die Arbeitszeit und das Arbeitspensum grundsätzlich nicht in

Ausübung des Weisungsrechts geändert werden. Wenn vertraglich jedoch

verschiedene Gegenstände der Arbeit oder eine Sollarbeitszeit definiert worden

sind, kann die Arbeitgeberin den Gegenstand der Arbeit oder die Arbeitszeit im

vertraglich festgelegten Rahmen gestützt auf das Weisungsrecht einseitig ändern

(vgl. Milani, in: Etter et al.

[Hrsg.], Arbeitsvertrag, Bern 2021, Art. 321d OR N 33–35). Weisungen können

insbesondere auch in der Form von Reglementen und Richtlinien erteilt werden

(vgl. Milani, a.a.O., Art. 321d OR

N 15).

2.3

2.3.1

Der Anstellungsvertrag zwischen der

Universität und der Rekurrentin vom 23. März 2010 (Beilage 1 zur

Rekursbegründung vom 14. Juni 2023) bestimmt unter der Rubrik Aufgabenbereich,

dass die Stellenbeschreibung die Einzelheiten regelt, unter der Rubrik

Arbeitszeit/Beschäftigungsgrad, dass die Arbeitszeit 21 Stunden pro Woche und

der Beschäftigungsgrad 50 % betragen, und unter der Rubrik Gehalt, dass das

Jahresgehalt entsprechend der Lohnklasse 01/Stufe 15 CHF 28'265.90 zuzüglich

allfälliger Familien- und Unterhaltszulagen beträgt. Aufgrund dieser

Vertragsgestaltung kann kein Zweifel bestehen, dass die Vertragsparteien einen

reinen Zeitlohn vereinbart haben, sich das Arbeitspensum der Rekurrentin

ausschliesslich nach der Arbeitszeit bestimmt und die Stellenbeschreibung nur

den Gegenstand der Arbeit und weder einen Lohnbemessungsfaktor noch das

Arbeitspensum regelt. Die Auffassung der Rekurrentin, sie habe nach Treu und

Glauben davon ausgehen dürfen, dass ein nach der zu reinigenden Fläche

bemessener Leistungslohn vereinbart worden sei und dass ihr Arbeitspensum durch

die zu reinigenden Räume oder die zu reinigende Fläche bestimmt werde, entbehrt

der Grundlage.

2.3.2

Gemäss der Stellenbeschreibung bildet diese

einen integrierenden Bestandteil des Arbeitsvertrags. Die Ansicht der

Universität, es handle sich dabei um eine Weisung der Arbeitgeberin, die sie

einseitig anpassen könne (Vernehmlassung vom 27. Februar 2024, Rz. 7), ist

damit falsch, wie die Rekurrentin zu Recht geltend macht (Replik, S. 3). Dies

ändert aber nichts an der Richtigkeit des angefochtenen Entscheids. In der

Stellenbeschreibung steht unter dem Titel Aufgabenbereich «- Reinhalten von

zugeordneten Räumen (gemäss RL 4.5.13) - Bei Bedarf: allgemeine Arbeiten im

Bereich Technischer Dienst». In der Richtlinie RL 4.5.13 finden sich unter dem

Titel «Spezielle Arbeitsvorschriften» die folgenden Angaben: «Die gesamte zu

putzende Fläche ist in drei Lose eingeteilt, welche in etwa die gleiche

Ausdehnung haben. Die Lose sind: [...] gemäss Putzplan und zugehöriger Liste.

Ausgenommen davon sind die Bereiche [...], welche von den Benutzern selbst

geputzt werden.» Es folgen allgemeine Regeln dazu, welche Gegenstände zu

reinigen sind und welche nicht, über die Entsorgung von Abfällen und über das

Verhalten bei der Reinigung.

2.3.3

Aus den Formulierungen im

Anstellungsvertrag, der Stellenbeschreibung und der Richtlinie RL 4.5.13 kann

nicht geschlossen werden, dass die Zuordnung der Räume, die zugeordnete Fläche,

die RL 4.5.13 oder der Putzplan und die zugehörige Liste Bestandteil des

Arbeitsvertrags bilden. Im Gegenteil spricht bereits der Wortlaut der

Stellenbeschreibung («Reinhalten von zugeordneten Räumen» nicht «Reinhalten der

zugeordneten Räume») dafür, dass der vertraglich vereinbarte Gegenstand der

Arbeit der Rekurrentin nicht im Reinhalten der im Zeitpunkt des

Vertragsschlusses zugeordneten Räume oder Fläche besteht, sondern im Reinhalten

von vertraglich noch nicht bestimmten Räumen und Fläche, die von der

Universität bestimmt werden. Die Vereinbarung in der Stellenbeschreibung, dass

zum Aufgabenbereich der Rekurrentin nicht nur das Reinhalten von zugeordneten

Räumen, sondern bei Bedarf auch allgemeine Arbeiten im Bereich Technischer

Dienst gehören, kann nach Treu und Glauben nur bedeuten, dass die Rekurrentin

verpflichtet ist, im Bedarfsfall anstelle der oder zusätzlich zur Reinigung der

zugeordneten Räume auch allgemeine Arbeiten im Bereich Technischer Dienst zu

leisten, soweit dafür im Rahmen ihres Pensums von 21 Stunden pro Woche Zeit

bleibt. Diese Regelung bestätigt, dass die zu reinigende Fläche keinen

Lohnbemessungsfaktor darstellen kann und ein reiner Zeitlohn vereinbart worden

ist. Der vorliegende Arbeitsvertrag betrifft insbesondere die Reinigung von

Räumen eines Instituts einer Universität. Angesichts dieses Vertragsgegenstands

ist es offensichtlich und war es auch für die Rekurrentin erkennbar, dass sich

während des Arbeitsverhältnisses insbesondere aufgrund organisatorischer oder

baulicher Veränderungen Anpassungen am Bestand der der Rekurrentin zur

Reinigung zugeordneten Räume und Fläche aufdrängen können und dass die

Universität ein grosses und legitimes Interesse hat, rasch auf solche

Veränderungen reagieren zu können. Aufgrund dieser für die Rekurrentin

ersichtlichen Interessenlage musste sie nach Treu und Glauben erkennen, dass

die Universität die einzelnen zu reinigenden Räume und die zu reinigende Fläche

nicht vertraglich vereinbaren, sondern sich die einseitige Konkretisierung

mittels Weisungen vorbehalten wollte. Dass es sich bei der RL 4.5.13 nicht um

einen Bestandteil des Arbeitsvertrags, sondern nur um eine Weisung der

Universität handeln kann, zeigt auch ihr Inhalt selbst. In dieser Richtlinie

wird beispielsweise festgelegt, dass Bildschirme, Tastaturen und Drucker von

der Putzequipe nicht gereinigt werden dürfen, dass Papierkörbe auf den Gängen

in grosse Kehrichtsäcke umzufüllen sind und dass die Papierkorbsäcke im Labor

immer ersetzt werden. Damit hätte die Auffassung der Rekurrentin, dass die RL

4.5.13

einen Bestandteil des Arbeitsvertrags darstelle (vgl. insbesondere

Rekursbegründung vom 31. Januar 2024, S. 4 f.), zur Folge, dass die Universität

beispielsweise den Wunsch, Bildschirme neu von der Putzequipe abstauben zu

lassen, für das Sammeln des Abfalls neu fahrbare Plastiktonnen statt grosser

Kehrrichtsäcke zu verwenden oder die Papierkorbsäcke nur noch jeden zweiten Tag

zu leeren, nur mit dem Einverständnis aller Mitarbeitenden des

Reinigungsdiensts mittels schriftlicher Vertragsänderungen (vgl. § 5 Abs. 2 der

Personalordnung der Universität Basel [nachfolgend PO]) hätte umsetzen können.

Dass dies absurd wäre, musste auch der Rekurrentin klar gewesen sein. Wenn die

RL 4.5.13 keinen Vertragsbestandteil darstellt, gilt dies erst recht für den

Putzplan und die zugehörige Liste, auf die in dieser Richtlinie verwiesen wird.

2.3.4

In einer neuen Stellenbeschreibung vom 3.

Mai 2022 (Beilage 9 zur Rekursbegründung vom 14. Juni 2023) wird Folgendes

festgehalten: «Jede Reinigungsperson erhält einen Raumplan: Dieser dient als

Orientierungshilfe und schliesst weder das Weisungsrecht der vorgesetzten

Person, noch die Flexibilität der/des Stelleninhaber*in in der Aufgabenerfüllung

aus.» Daraus kann nicht geschlossen werden, dass der Putzplan bisher die

Zuordnung anderer oder zusätzlicher Räume oder Flächen mittels Weisung

ausgeschlossen habe. Es ist vielmehr naheliegend, dass die Universität damit im

Rahmen des Klärungsprozesses bloss die bereits bisher geltende, aber von der

Arbeitnehmerin bestrittene Rechtslage noch deutlicher als bisher festgehalten

hat.

2.3.5

Aus den vorstehenden Erwägungen folgt, dass

die Parteien einen reinen Zeitlohn vereinbart haben und dass weder die zu

reinigenden Räume noch die zu reinigende Fläche vertraglich festgelegt worden

sind. Daher durfte der Vorgesetzte der Rekurrentin in Ausübung des

Weisungsrechts der Universität (vgl. § 38 Abs. 2 PO) andere und/oder

zusätzliche Räume und damit eine grössere Fläche zuordnen, soweit deren

Reinigung der Rekurrentin im Rahmen ihres Pensums von 21 Stunden pro Woche

möglich und zumutbar war, und war die Rekurrentin verpflichtet, diese Weisungen

zu befolgen (vgl. § 38 Abs. 1 PO und Art. 321d Abs. 2 OR in Verbindung mit § 1 Abs. 1 PO).

2.4

Die Rekurrentin gesteht zu, dass sie die

ihr zugeordneten Räume ohne Leisten von Überstunden und damit im Rahmen ihres

Pensums von 21 Stunden pro Woche reinigen konnte (vgl. insbesondere

Rekursbegründung vom 31. Januar 2024, S. 8), und nennt keinen nachvollziehbaren

Grund, weshalb ihr die Reinigung dieser Räume nicht zumutbar gewesen sein

sollte. Folglich war die Rekurrentin verpflichtet, die ihr zugeordneten Räume

zu reinigen, auch wenn es sich dabei im Vergleich zu den ihr im Zeitpunkt des

Vertragsabschlusses zugeordneten um andere und/oder zusätzliche Räume und damit

eine grössere Fläche gehandelt haben sollte, und hat sie damit nur im Rahmen

ihres vertraglich vereinbarten Pensums von 21 Stunden ihre vertraglich

vereinbarte Arbeitsleistung erfüllt. Folglich hat sie offensichtlich keinen

Anspruch auf eine zusätzliche Entschädigung, auch wenn sie im Verlauf des

Arbeitsverhältnisses mehr Räume und eine grössere Fläche gereinigt haben sollte,

als ihr im Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrags zugeordnet waren. Ein

solcher Anspruch bestünde im Übrigen selbst dann nicht, wenn entgegen der

vorliegenden Beurteilung angenommen würde, die zu reinigenden Räume oder die zu

reinigende Fläche seien vertraglich vereinbart worden. In diesem Fall wäre die

Rekurrentin zwar nicht verpflichtet gewesen, andere oder zusätzliche Räume oder

eine grössere Fläche zu reinigen. Aus der allfälligen unter dieser Annahme

freiwilligen Reinigung zusätzlicher Räume oder einer grösseren Fläche könnte

die Rekurrentin aber keinen Anspruch auf eine zusätzliche Entschädigung

ableiten, weil die Parteien einen reinen Zeitlohn vereinbart haben und die

Rekurrentin ihr Pensum von 21 Stunden pro Woche nie überschritten hat.

2.5

Die Rekurrentin stellt die Verfahrensanträge,

die Universität zu verpflichten, sämtliche Arbeitsverträge/Unterlagen ab 2010

betreffend alle Stellenprozente für das gesamte Reinigungspersonal des

Instituts B____, Lose [...] einzureichen, und betreffend die von der

Rekurrentin zu reinigenden Räumlichkeiten gemäss «Los [...]» einen Augenschein

durchzuführen. Wie sich aus den vorstehenden Erwägungen ergibt (vgl. oben E.

2.3), wurde das vertragliche Arbeitspensum der Rekurrentin nach Stunden

bestimmt und ein reiner Zeitlohn vereinbart und stellten die Räume und die

Fläche, die von der Rekurrentin zu reinigen waren, keinen Lohnbemessungsfaktor

dar. Folglich ist die Ansicht der Rekurrentin haltlos, die allfällige Zuordnung

zusätzlicher Räume oder einer grösseren Fläche bzw. die Reinigung zusätzlicher

Räume oder einer grösseren Fläche im Verlauf ihres Arbeitsverhältnisses stelle

eine faktische oder verdeckte Pensumserhöhung dar. Aus den vorstehenden Gründen

kann die Rekurrentin daraus, dass ihr im Verlauf des Arbeitsverhältnisses

gegenüber der Situation im Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrags

allenfalls zusätzliche Räume und eine grössere Fläche zur Reinigung zugewiesen

worden sind, nichts zu ihren Gunsten ableiten. Soweit sie ihre

Verfahrensanträge damit begründen will, dass sie der Konkretisierung und dem

Beweis dieser behaupteten Tatsachen dienen, sind sie folglich mangels

Rechtserheblichkeit der behaupteten Tatsachen abzuweisen. Den Beweisantrag auf

Einreichung von Arbeitsverträgen/Unterlagen scheint die Rekurrentin auch damit

begründen zu wollen, dass er die Feststellung allfälliger Ungleichbehandlungen

von Mitgliedern des Reinigungspersonals des Instituts B____ bezwecke. Die

Rekurrentin behauptet zwar, anderen Arbeitnehmenden seien «offenbar

zwischenzeitlich jedoch Pensumerhöhungen durchaus gewährt» worden

(Rekursbegründung vom 31. Januar 2024, S. 9). Diese völlig unsubstanziierte

Mutmassung, für welche die Rekurrentin kein einziges Indiz nennt, genügt nicht,

um die Universität zu verpflichten, Arbeitsverträge oder Unterlagen betreffend

andere Mitglieder des Reinigungspersonals offenzulegen, oder das Gericht zu

veranlassen, Feststellungen betreffend die Stellenprozente anderer Mitglieder

des Reinigungspersonals zu treffen. Aus den vorstehenden Gründen sind beide

Verfahrensanträge der Rekurrentin abzuweisen.

2.6

Die Rekurrentin behauptet, ihr sei bereits

nach kurzer Zeit eine Pensumserhöhung von 20 % in Aussicht gestellt worden.

Diese nicht ansatzweise belegte Behauptung kann nicht berücksichtigt werden.

Beim als Beweismittel genannten Schreiben vom 31. Oktober 2021 (Beilage 4 zur

Rekursbegründung vom 14. Juni 2023) handelt es sich um ein solches der

Rekurrentin und damit ebenfalls um eine reine Parteibehauptung. Im Übrigen

könnte die Rekurrentin aus einer bloss in Aussicht gestellten Pensumserhöhung

nichts zu ihren Gunsten ableiten.

2.7

Aus den vorstehenden Gründen folgt, dass

die Rekurskommission zu Recht erwogen hat, dass die Rekurrentin keinen Anspruch

auf Lohnnachzahlung hat.

3.

3.1

Weiter fordert die Rekurrentin eine

Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung gemäss Art. 14 Abs. 1 PO in

Verbindung mit Art. 336 ff. OR.

3.2

3.2.1

Erweist sich eine Kündigung als

missbräuchlich und wird die gekündigte Person nicht wiedereingestellt, so kann

sie gemäss § 14 Abs. 1 PO eine Entschädigung verlangen. Diese bemisst sich nach

den Bestimmungen des OR über die missbräuchliche Kündigung.

3.2.2

Wann eine Kündigung

missbräuchlich ist, wird in der PO nicht geregelt. Gemäss § 1 Abs. 1 PO gelten subsidiär die Bestimmungen des OR. Daher ist anzunehmen, dass

die Kündigung insbesondere dann missbräuchlich

ist, wenn sie aus einem der in Art. 336 OR nicht abschliessend aufgezählten

Gründe ausgesprochen worden ist (vgl. VGE VD.2021.138 vom 28. Februar 2022 E.

5.1

zum Gesamtarbeitsvertrag USB / FPS / UPK). Die objektive Beweislast für die

Missbräuchlichkeit der Kündigung und damit für den

missbräuchlichen Grund und den Kausalzusammenhang zwischen diesem und der Kündigung trägt sowohl bei privatrechtlichen als auch bei

öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnissen die Arbeitnehmerin. Da es sich beim

Motiv der Kündigung um eine innere Tatsache handelt, genügt

diesbezüglich das Beweismass der hohen Wahrscheinlichkeit. Zudem kann das

Gericht von einer natürlichen Vermutung der Missbräuchlichkeit der Kündigung ausgehen, wenn die Arbeitnehmerin Indizien

vorbringt, die genügen, um den vom Arbeitgeber angegebenen Kündigungsgrund als

unrichtig erscheinen zu lassen (VGE VD.2021.138 vom 28. Februar 2022 E. 5.1 mit

Nachweisen).

3.2.3

Gemäss Art. 336 Abs. 1 lit. a OR ist eine

Kündigung missbräuchlich, wenn eine Partei sie wegen einer Eigenschaft

ausspricht, die der anderen Partei kraft ihrer Persönlichkeit zusteht, es sei

denn, diese Eigenschaft stehe in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis

oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb. Eine Krankheit

ist zwar eine Eigenschaft, die der Arbeitnehmerin kraft ihrer Persönlichkeit

zusteht. Wenn sie die Arbeitsfähigkeit beeinträchtigt, steht sie aber in einem

Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis, weil sie die Erfüllung der

Arbeitspflicht der Arbeitnehmerin beeinträchtigt (vgl. BGE 123 III 246 E. 5; Facincani/Bazzell, in: Etter et al.

[Hrsg.], Arbeitsvertrag, Bern 2021, Art. 336 OR N 15, Portmann/Rudolph, a.a.O., Art. 336 OR N 5 f.). Nach Ablauf

der Sperrfrist gemäss Art. 336c Abs. 1 lit. b OR in Verbindung mit § 1 Abs. 1

und § 19 PO ist eine Kündigung wegen einer Krankheit, welche die

Arbeitsfähigkeit der Arbeitnehmerin beeinträchtigt, daher grundsätzlich nicht

missbräuchlich (vgl. BGE 123 III 246 E. 5; BGer 4A_396/2022 vom 7. November 2023 E. 3.1.2; Emmel,

a.a.O., Art. 336 OR N 3; Facincani/Bazzell,

a.a.O., Art. 336 OR N 17 und 54; Portmann/Rudolph,

a.a.O., Art. 336 OR N 6). Die Kündigung wegen einer Krankheit, welche

die Arbeitsfähigkeit der Arbeitnehmerin beeinträchtigt, ist jedoch

missbräuchlich, wenn die Arbeitgeberin die Krankheit (vgl. BGer 4A_396/2022 vom

7.

November 2023 E. 3.1.3, 4A_293/2019 vom 22. Oktober 2019 E. 3.5.1; Milani, in: Kren Kostkiewicz et al.

[Hrsg.], OR Kommentar, 4. Aufl., Zürich 2022, Art. 336 OR N 3) bzw. die

Beeinträchtigung der Arbeitsfähigkeit (vgl. BGer 4A_293/2019 vom 22. Oktober

2019.

E. 3.5.1, 4A_437/2015 vom 4. Dezember 2015 E. 2.2.2 und 2.3.1; Emmel, a.a.O., Art. 336 OR N 3; Portmann/Rudolph, a.a.O., Art. 336 OR N

6) der Arbeitnehmerin durch eine Verletzung ihrer Fürsorgepflicht verursacht

hat. Die Missbräuchlichkeit einer Kündigung setzt einen Kausalzusammenhang

zwischen dem verpönten Motiv und der Kündigung voraus. Wenn die

Missbräuchlichkeit damit begründet wird, dass die Arbeitgeberin die Krankheit

bzw. die Beeinträchtigung der Arbeitsfähigkeit durch eine

Fürsorgepflichtverletzung verursacht habe, setzt die Missbräuchlichkeit daher

gemäss einem Urteil des Bundesgerichts voraus, dass die Arbeitgeberin gewusst

hat, dass sie die Krankheit bzw. die Beeinträchtigung der Arbeitsfähigkeit

durch eine Verletzung der Fürsorgepflicht verursacht hat. Die Beweislast für

den Kausalzusammenhang und das Wissen der Arbeitgeberin trägt dabei die

Arbeitnehmerin (vgl. BGer 4A_293/2019 vom 22. Oktober 2019 E. 3.5.1 f.; Facincani/Bazzell, a.a.O., Art. 336 OR N

54). Der Kausalzusammenhang zwischen einer Fürsorgepflichtverletzung der

Arbeitgeberin und der Krankheit bzw. Arbeitsunfähigkeit der Arbeitnehmerin ist

keine innere Tatsache. Dafür ist die Regel, dass für das Kündigungsmotiv das

Beweismass der hohen Wahrscheinlichkeit gilt (vgl. oben E. 3.2.2), daher nicht

anwendbar. Im Ergebnis kann diesbezüglich im vorliegenden Fall aber das gleiche

(reduzierte) Beweismass angewendet werden. Für den natürlichen

Kausalzusammenhang gilt gemäss verbreiteter Rechtsprechung und Lehre das

Beweismass der überwiegenden Wahrscheinlichkeit (BGE 133 III 462 E. 4.4.2, 132

III 715 E. 3.2, 128 III 271 E. 2b/aa; Jungo,

in: Zürcher Kommentar, 3. Aufl. 2018, Art. 8 ZGB N 146; Lardelli/Vetter, in: Basler Kommentar, 7. Aufl. 2022, Art. 8

ZGB N 18). Gemäss vereinzelten Urteilen und Autoren kommt diese

Beweiserleichterung allerdings nur zur Anwendung, soweit sich ein direkter

Beweis aufgrund der Natur der Sache nicht führen lässt (vgl. BGE 133 III 153 E.

3.3; Kessler, in: Basler

Kommentar, 7. Aufl. 2020, Art. 41 OR N 15). Die Tragweite dieser Einschränkung

kann im vorliegenden Fall mangels Entscheidwesentlichkeit offenbleiben. Das

Beweismass der überwiegenden Wahrscheinlichkeit entspricht demjenigen der hohen

Wahrscheinlichkeit (vgl. Jungo,

a.a.O., Art. 8 ZGB N 144). Nach dem Beweismass der überwiegenden

Wahrscheinlichkeit gilt ein Beweis als erbracht, wenn für die Richtigkeit der

Sachbehauptung nach objektiven Gesichtspunkten derart gewichtige Gründe

sprechen, dass andere denkbare Möglichkeiten vernünftigerweise nicht

massgeblich in Betracht fallen (BGE 132 III 715 E. 3.1; Lardelli/Vetter, a.a.O., Art. 8 ZGB N 18). Dass die

Arbeitnehmerin den behaupteten Kausalzusammenhang zwischen der behaupteten Fürsorgepflichtverletzung

und ihrer Krankheit nur glaubhaft macht, genügt entgegen der Ansicht der

Rekurrentin eindeutig nicht.

3.3

3.3.1

3.3.1.1

Gemäss der insoweit übereinstimmenden

Darstellung der Parteien besteht der Grund für die Kündigung des

Arbeitsverhältnisses zwischen der Universität und der Rekurrentin darin, dass

diese wegen einer Krankheit arbeitsunfähig gewesen ist (vgl. Verfügung vom 15.

Mai 2023, S. 1 und 3 f.; Rekursbegründung vom 31. Januar 2024, S. 18 f.).

3.3.1.2

Die Rekurrentin macht geltend, die Kündigung

sei missbräuchlich, weil die Universität in Verletzung ihrer Fürsorgepflicht

die Frage ihres Pensums seit Mai 2015 nicht mit ihr besprochen und geklärt habe

und dadurch ihre psychische Krankheit und ihre Arbeitsunfähigkeit verursacht

habe.

3.3.2

3.3.2.1

Das Verhalten der Universität im Zusammenhang

mit der Frage des Pensums der Rekurrentin kann aus den nachstehenden Gründen

entgegen deren Ansicht nicht als Fürsorgepflichtverletzung qualifiziert werden.

Zudem zeigt die nachstehende Darstellung, dass die Behauptung der Rekurrentin,

die Universität habe alle ihre Klärungsversuche während Jahren abgeblockt,

offensichtlich falsch ist.

3.3.2.2

Gemäss der Darstellung der Universität bat die

Rekurrentin im Frühjahr 2015 beim Ressort Human Resources um eine Klärung ihres

Arbeitsvolumens. Eine HR Consultant habe Gespräche mit der Rekurrentin, deren

damaligen Vorgesetzten und dem Leiter des betroffenen Hauses moderiert. Der

Sohn der Rekurrentin habe an diesen Gesprächen teilweise als Übersetzer und

Vertreter der Rekurrentin ebenfalls teilgenommen. Die Universität habe

aufgezeigt, dass das Arbeitsvolumen der Rekurrentin trotz räumlicher und

personeller Veränderungen nicht gestiegen sei. Nach den Schilderungen der

Rekurrentin sei nach einem Gespräch vom 20. Mai 2015 Ruhe eingekehrt, wobei sie

nach wie vor den Standpunkt vertreten habe, dass ihr Arbeitsvolumen ohne

Anpassung des Beschäftigungsgrads gestiegen sei (Stellungnahme vom 12. Juli

2023, Rz. 8). Abgesehen davon, dass sie geltend machte, sie habe belegt, dass

gegenüber den ihr ursprünglich zugeordneten Räumen neue Räume hinzugekommen

seien, bestritt die Rekurrentin diese Darstellung nicht (vgl. Replik vom 22.

August 2023, S. 3).

Gemäss der Darstellung der Rekurrentin wurde die Frage ihres

Pensums auch in einem förmlichen Mitarbeitergespräch vom 22. Mai 2015

angesprochen (Rekursbegründung vom 14. Juni 2023, S. 5). Anlässlich dieses

Gesprächs wurde als eines von mehreren neuen Zielen «Tätigkeitsbereich sowie

den Arbeitsplatz genauer definieren» vereinbart (Beilage 5 zur Rekursbegründung

vom 14. Juni 2023). Wie vorstehend mit eingehender Begründung festgestellt

worden ist, konnte diese Konkretisierung vom Vorgesetzten durch Weisungen

vorgenommen werden (vgl. oben E. 2.3). Da die Rekurrentin nicht behauptet, sie

habe nicht gewusst, welche Räume und welche Flächen sie zu reinigen hatte, ist

davon auszugehen, dass die Konkretisierung soweit erforderlich auch tatsächlich

erfolgt ist.

Nach demjenigen vom 22. Mai 2015 wurde kein weiteres

förmliches Mitarbeitergespräch mit der Rekurrentin durchgeführt. Der Verzicht

auf weitere förmliche Mitarbeitergespräche während der rund sieben Jahre bis

zum Eintritt der Arbeitsunfähigkeit der Rekurrentin stellt keine

Fürsorgepflichtverletzung dar. Dies gilt erst recht unter Mitberücksichtigung

des Umstands, dass auch zwischen dem zweitletzten und dem letzten förmlichen

Mitarbeitergespräch fast vier Jahre vergangen sind (Beilage 5 zur

Rekursbegründung vom 14. Juni 2023) und eine längere Zeit zwischen den

förmlichen Mitarbeitergesprächen somit offenbar nicht unüblich war.

Dementsprechend erklärte der Vorgesetzte der Rekurrentin, C____, mit Schreiben

vom 25. Mai 2022 (Beilage 10 zur Rekursbegründung vom 14. Juni 2023), dass er

in der Zeit seit Mai 2015 auch mit keiner anderen Mitarbeiterin und keinem

anderen Mitarbeiter ein offizielles Mitarbeitergespräch geführt habe. Das

Ressort Human Resources stellte in seinem Bericht vom 27. Oktober 2022 (Beilage

12.

zur Rekursbegründung vom 14. Juni 2023, Ziff. II.12) betreffend die

förmlichen Mitarbeitergespräche bloss fest, dass die fehlende Durchführung von

Mitarbeitergesprächen über einen längeren Zeitraum nicht ideal gewesen sei, und

erklärte, dies werde künftig geändert und die Führungsbeauftragten würden auch

mit der Rekurrentin regelmässig ein Mitarbeitergespräch durchführen. Nachdem

die Universität ihre diesbezügliche Haltung bereits anlässlich der Gespräche im

Frühjahr 2015 klargemacht hatte, wäre der Vorgesetzte der Rekurrentin im

Übrigen auch nicht verpflichtet gewesen, die Frage des Pensums der Rekurrentin

anlässlich eines Mitarbeitergesprächs von sich aus anzusprechen. Die

Rekurrentin hätte die Frage zwar erneut aufwerfen können. Dies wäre ihr aber

auch ausserhalb eines förmlichen Mitarbeitergesprächs möglich gewesen.

Schliesslich ist zu berücksichtigen, das die Arbeitsunfähigkeit der Rekurrentin

erst am 28. Oktober 2022 eingetreten ist, nachdem aufgrund einer E-Mail von ihr

vom 21. Dezember 2021 bereits ein Verfahren zur Klärung ihres Arbeitsvolumens

eröffnet und bis zur Sistierung aufgrund einer Anzeige der Rekurrentin wegen

Verletzung ihrer persönlichen Integrität durchgeführt worden war. Der Verzicht

auf die Besprechung der Frage anlässlich eines weiteren förmlichen

Mitarbeitergesprächs kann daher für die Arbeitsunfähigkeit offensichtlich nicht

kausal gewesen sein.

Da die Rekurrentin ein weiteres Ersuchen um Klärung ihres

Pensums weder substanziiert behauptet noch belegt hat, ist davon auszugehen,

dass sie die Universität seit dem förmlichen Mitarbeitergespräch vom 22. Mai

2015.

bis im Juni oder Juli 2021 nicht mehr um eine weitere Besprechung der

Frage ihres Pensums ersucht hat.

3.3.2.3

Gemäss dem Bericht des Ressorts Human Resources

vom 27. Oktober 2022 (Beilage 12 zur Rekursbegründung vom 14. Juni 2023, Ziff.

I.1) wurde der bisherige Vorgesetzte der Rekurrentin, C____, per 31. Mai 2021

pensioniert. Sein Nachfolger sei D____ gewesen. Nachdem dieser diese Tätigkeit

nicht mehr ausgeübt habe, sei C____ per 15. September 2021 ad interim in seine

angestammte Funktion zurückgekehrt.

Im Juni 2021 (Beilage 8 und Beilage 12 [Ziff. 2] zur

Rekursbegründung vom 14. Juni 2023) oder Juli 2021 (Rekursbegründung vom 31.

Januar 2024, S. 9) wandte sich die Rekurrentin mit der Frage ihres Pensums an

ihren neuen Vorgesetzten. Dieser erstellte auf Ersuchen der Rekurrentin einen

Raumplan mit den von ihr damals tatsächlich gereinigten Räumen. Mit E-Mail vom

18.

Juli 2021 ersuchte die Rekurrentin den Vorgesetzten, ihren Raumplan wieder

auf das Pensum zu reduzieren, das dem im Zeitpunkt des Vertragsschlusses

geltenden Raumplan entspreche (vgl. Rekursbegründung vom 31. Januar 2024, S. 9;

Beilage 6 zur Rekursbegründung vom 14. Juni 2023).

Nachdem sich die Rekurrentin im September 2021 beim Leiter

des betroffenen Hauses über ihrer Ansicht nach gestiegenes Arbeitsvolumen und

gestiegene Arbeitslast beschwert hatte, lud dieser gemäss der insoweit

unbestrittenen Darstellung der Universität die Rekurrentin zusammen mit C____

und E____ zu einem klärenden Gespräch am 14. September 2021 ein (Stellungnahme

vom 12. Juli 2023, Ziff. 10; vgl. Replik vom 22. August 2023, S. 3). Anlässlich

des Gesprächs stellte er in Aussicht, sich zur Besprechung möglicher weiterer

Schritte in dieser Kontroverse wieder mit der Rekurrentin in Verbindung zu

setzen, und bat um Verständnis, dass sich dies aufgrund einer

krankheitsbedingten Abwesenheit von D____ verzögern dürfte (Beilage 5 zur

Stellungnahme vom 12. Juli 2023).

Mit E-Mail vom 16. Dezember 2021 lud eine HR Consultant des

Ressorts Human Resources die Rekurrentin zu einem klärenden Gespräch mit der HR

Consultant, der Leiterin des Ressorts Leadership & Development und C____ am

27.

Januar 2022 ein und wies sie auf ihr Recht hin, eine Vertrauensperson

mitzunehmen. Mit E-Mail vom 21. Dezember 2021 sandte die Rekurrentin der HR

Consultant und der Ressortleiterin ein Dossier, in dem sie angebliche

Missstände und Verfehlungen von C____ geltend machte (Beilage 7 zur

Stellungnahme vom 12. Juli 2023). Gemäss der insoweit unbestrittenen

Darstellung der Universität fand das Gespräch am 27. Januar 2022 in Anwesenheit

der HR Consultant, der Ressortleiterin, von C____, der Rekurrentin, deren

damaligen Anwältin und dem Sohn der Rekurrentin statt und wurden anlässlich

dieses Gesprächs die nächsten Schritte einvernehmlich festgelegt. C____ sollte

in Zusammenarbeit mit seinem Vorgesetzten sowie den Ressorts Human Resources

und Leadership & Development bis Ende Februar 2022 einen detaillierten

Arbeitsplan zusammenstellen. Die Rekurrentin verpflichtete sich, ihren

Arbeitsplan entsprechend ihrer Tätigkeit und ihrem Pensum schriftlich

abzubilden. Schliesslich wurde die Durchführung eines zweiten Gesprächs in der

Woche vom 14. bis 18. März 2022 zwecks Festlegung eines Putzplans vereinbart.

Ein Augenschein sollte ebenfalls durchgeführt werden. Mit E-Mail vom 15.

Februar 2022 schlug die HR Consultant als Folgetermin den 22. März 2022 vor.

Weil dieser Terminvorschlag genauso wie mehrere andere der Rekurrentin und/oder

ihrer damaligen Anwältin nicht passten, schlug die HR Consultant schliesslich

den 28. April 2022 vor. Dieser Terminvorschlag wurde von der Rekurrentin und

ihrer damaligen Anwältin angenommen (Stellungnahme vom 12. Juli 2023, Rz. 13;

vgl. Replik vom 22. August 2023, S. 4).

Am 11. April 2022 reichte die Rekurrentin gemäss der insoweit

unbestrittenen Darstellung der Universität bei der Koordinationsstelle

Persönliche Integrität eine Anzeige wegen Verletzung ihrer persönlichen

Integrität, namentlich durch Diskriminierung und Mobbing ein und wurde der von

den Ressorts Human Resources und Leadership & Development eingeleitete

Klärungsprozess sistiert (Stellungnahme vom 12. Juli 2023, Rz. 15; vgl. Replik

vom 22. August 2023, S. 4). Daher sagte die HR Consultant das Gespräch vom 28.

April 2022 mit E-Mail vom 25. April 2022 (Beilage 10 zur Stellungnahme vom 12.

Juli 2023) ab. Gemäss dem Bericht des Ressorts Human Resources vom 27. Oktober

2022.

(Beilage 12 zur Rekursbegründung vom 14. Juni 2023) reichte die

Rekurrentin auf Ersuchen des Ressorts Human Resources mit Schreiben vom 30. April

2022.

eine ausführliche Schilderung der angeblichen Verletzungshandlungen von C____

ein. Mit Schreiben vom 25. Mai 2022 habe C____ dazu Stellung genommen und am

28.

Juni bzw. 4. Juli 2022 habe die Rekurrentin Erwiderungen eingereicht (Ziff.

I.7 f.). Das Ressort Human Resources erwog in seinem Bericht vom 27. Oktober

2022, die von der Rekurrentin behauptete Zuweisung von mehr Arbeit bei

gleichbleibendem Pensum durch C____ sei nicht geeignet, Mobbing zu begründen.

«Offenbar bestehen zu dieser Frage unterschiedliche Meinungen. Solche sind im

Berufsalltag üblich. Die Klärung der Frage des Arbeitsvolumens [der

Rekurrentin] ist sodann auch Gegenstand eines laufenden Klärungsprozesses,

welcher durch das HR als auch vom Ressort Leadership & Development der

Universität in Zusammenarbeit mit den involvierten Personen geführt und

begleitet wird. Im letzten Gespräch vom 27. Januar 2022 wurde einvernehmlich

das weitere Vorgehen bezüglich der Klärung der Frage des Arbeitsvolumens [der

Rekurrentin] festgelegt. Aufgrund der von [der Rekurrentin] eingereichten

Anzeige der Verletzung der persönlichen Integrität wurde nach Rücksprache mit

[der Rekurrentin] bzw. deren Anwältin […] vereinbart, den laufenden Prozess

bezüglich Festlegung oder Klärung des Arbeitsplans [der Rekurrentin] bis zum

Abschluss der vorliegenden Untersuchung betreffend Verletzung der persönlichen

Integrität auszusetzen. Insofern wurde das anberaumte Abschlussgespräch

entgegen dem ursprünglichen Plan noch nicht durchgeführt» (Ziff. II.5).

«Vorliegend sind zudem eindeutige und wiederkehrende Bestrebungen ersichtlich

sowohl durch den Vorgesetzten als auch den Beizug vom HR und des Ressorts

Leadership & Development, diesen Konflikt zu klären» (Ziff. II.6). Die

Fragen des Arbeitsplans und des Arbeitsvolumens der Rekurrentin könnten nicht

im Rahmen der Untersuchung des Vorwurfs der Verletzung der persönlichen Integrität

geklärt werden. «Es wird auf den bereits durch das HR und das Resort Leadership

& Development initiierte Klärungsprozess verwiesen, der wiederaufgenommen

werden sollte» (Ziff. II.14). Betreffend die Frage einer Verletzung der

persönlichen Integrität kam das Ressort Human Resources zum Schluss, dass keine

ungerechtfertigte Verletzung der persönlichen Integrität bzw. Persönlichkeit

der Rekurrentin festgestellt werden könne. Daher empfahl es dem Rektorat, ihre

Beschwerde abzuweisen (Ziff. III). Gemäss der insoweit unbestrittenen

Darstellung der Universität wies das Rektorat die Ressorts Human Resources und

Leadership & Development mit Schreiben vom 10. November 2022 an, das

sistierte Verfahren wieder aufzunehmen (Stellungnahme vom 12. Juli 2023, Rz. 15;

vgl. Replik vom 22. August 2023, S. 4).

Seit dem 28. Oktober 2022 war die Rekurrentin

krankheitsbedingt 100 % arbeitsunfähig (vgl. Rekursbegründung vom 14. Juni 2023,

S. 11; Stellungnahme vom 12. Juli 2023, Rz. 16).

Für den 15. Mai 2023 (Beilage 14 zur Rekursbegründung

vom 14. Juni 2023) war ein weiterer Termin vorgesehen. Gemäss der Universität

war ein Gespräch mit der Rekurrentin und ihrem Anwalt geplant (Stellungnahme

vom 12. Juli 2023, Rz. 21) und gemäss der Rekurrentin eine gemeinsame Begehung

der Räumlichkeiten (Rekursbegründung vom 14. Juni 2023, S. 12), wobei die

Universität und die Rekurrentin als Datum offensichtlich versehentlich den 15.

Mai 2022 nennen. Mit E-Mail vom 17. April 2023 an den Anwalt der

Rekurrentin (Beilage 14 zur Rekursbegründung vom 14. Juni 2023) erklärte die HR

Consultant, dass die Universität den Klärungsprozess betreffend das

Arbeitsvolumen der Rekurrentin sistieren und den Termin vom 15. Mai 2023

verschieben möchte, weil die Universität ein ärztliches Zeugnis erhalten habe,

das der Rekurrentin bis am 30. April 2023 Arbeitsunfähigkeit attestiere, und

unklar sei, ob sie nach diesem Zeitpunkt arbeitsfähig sein werde. Sobald

feststehe, dass die Rekurrentin wieder arbeitsfähig sei und ihren Aufgaben

nachkomme, sei die Universität aber bereit, den Klärungsprozess und

entsprechende Gespräche wieder aufzunehmen. Mit E-Mail vom 2. Mai 2023 an den

Anwalt der Rekurrentin (Beilage 14 zur Rekursbegründung vom 14. Juni 2023)

erklärte die HR Consultant, die Universität habe sich gezwungen gesehen, der

Rekurrentin das rechtliche Gehör betreffend eine mögliche Kündigung zu

gewähren, weil sie auf unbekannte Zeit weiterhin arbeitsunfähig sei. Eine

Klärung des Arbeitskonflikts betreffend die Stellenbeschreibung wäre nur unter

der Voraussetzung zielführend, dass die Rekurrentin wieder gesund wäre und ihre

vertragliche Leistung erbringen könnte.

3.3.2.4

Aus den vorstehenden Feststellungen folgt,

dass sich die Universität bereits im Jahr 2015 in Gesprächen mit der

Rekurrentin und weiteren Personen um eine Klärung der Frage des Pensums der

Rekurrentin bemüht hat und dass die Universität seit Sommer 2021 in

Korrespondenz und mehreren Gesprächen mit der Rekurrentin sehr grosse

Bemühungen zur Klärung dieser Frage unternommen hat. Dass die Universität den

Klärungsprozess sistiert hat, als unklar war, ob die Rekurrentin in der Lage

sein wird, ihre Arbeit wieder aufzunehmen, und ihre diesbezüglichen Bemühungen

wegen der Kündigung des Arbeitsverhältnisses schliesslich eingestellt hat, ist

entgegen der Ansicht der Rekurrentin nicht zu beanstanden. Entgegen der Ansicht

der Rekurrentin besteht nach der Kündigung kein schutzwürdiges Interesse mehr

an der Feststellung ihres effektiven Pensums, weil die von ihr behauptete

Zuordnung zusätzlicher zu reinigender Räume und damit einer grösseren zu

reinigenden Fläche aus den vorstehend dargelegten Gründen ohnehin keinen

Anspruch der Rekurrentin auf Lohnnachzahlung begründen könnte (vgl. oben E. 2.3

f.). Nachdem die Rekurrentin wegen ihrer psychischen Krankheit bereits seit dem

28.

Oktober 2022 100 % arbeitsunfähig gewesen ist, können die Sistierung des

Klärungsprozesses am 17. April 2023 und die anschliessende Einstellung der

diesbezüglichen Bemühungen der Universität aufgrund der Kündigung des Arbeitsverhältnisses

entgegen den Behauptungen der Rekurrentin im Übrigen für ihre psychische

Krankheit offensichtlich nicht kausal gewesen sein.

Der Vorwurf der Rekurrentin, die Universität habe den

Konflikt betreffend ihr Arbeitspensum bewusst nicht abschliessend lösen wollen,

um einen Anspruch der Rekurrentin auf Lohnnachzahlung zu vereiteln, entbehrt der

Grundlage. Wie vorstehend eingehend dargelegt worden ist, ist die von der

Rekurrentin zu Unrecht als Frage ihres Arbeitspensums qualifizierte Frage der

von ihr zu reinigenden oder gereinigten Räume und Flächen für die Höhe ihres

Lohns irrelevant (vgl. oben E. 2.3–2.5). Da die Universität diese Auffassung zu

Recht von Anfang an vertreten hat, hat sie überhaupt keinen Anlass gehabt, eine

Klärung der Frage zu vereiteln.

Zusammenfassend hat die Universität ihre Fürsorgepflicht

nicht verletzt, indem sie die Frage des Pensums der Arbeitnehmerin vor der

Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses nicht mehr abschliessend geklärt hat.

3.3.3

3.3.3.1

Abgesehen davon, dass darin keine

Pflichtverletzung der Universität gesehen werden kann, ist auch der von der

Universität implizit bestrittene (vgl. Stellungnahme vom 12. Juli 2023, Rz. 24

f.) natürliche Kausalzusammenhang zwischen dem Fehlen einer definitiven Klärung

der Frage des Pensums der Rekurrentin vor der Kündigung ihres

Arbeitsverhältnisses und ihrer psychischen Krankheit selbst mit dem reduzierten

Beweismass der überwiegenden Wahrscheinlichkeit nicht erstellt. Dass die

Universität im Zeitpunkt der Kündigung Kenntnis davon gehabt habe, dass sie die

Krankheit oder die Arbeitsunfähigkeit der Rekurrentin durch eine

Fürsorgepflichtverletzung verursacht haben soll, hat die Rekurrentin nicht

aufgezeigt.

3.3.3.2

Die Rekurrentin befand sich vom 15. November

2022.

bis am 19. September 2023 bei Dr. med. F____, Facharzt FMH Psychiatrie und

Psychotherapie, in psychiatrischer und psychotherapeutischer Behandlung

(Bericht von Dr. med. F____ vom 27. September 2023 [als Beilage 13 zur

Rekursbegründung vom 14. Juni 2023 bezeichnet und mit Eingabe vom 3. Oktober

2023.

nachgereicht]). Gemäss dem Bericht von Dr. med. F____ vom 27. September

2023.

kam die Rekurrentin «auf Zuweisung ihres Hausarztes aufgrund von multiplen

psychischen Beschwerden die sich im Rahmen ihrer Grund Erkrankung aber auch

aufgrund von Belastung auf dem Arbeitsplatz entwickelt haben. Im Verlauf der

Behandlung konnte ich erfahren, dass Frau A____ seit 14 Jahren im

Reinigungsdienst auf dem Institut B____ mit einem Arbeitspensum zu 50 % tätig

gewesen ist. Es kam zu einer schleichenden Entwicklung ihrer psychischen

Beschwerden die sich u.a. aufgrund der nicht gelösten Arbeitspensum Fragen mit

dem Arbeitgeber, was schlieβlich zu einer Arbeitsunfähigkeit geführt hat.»

Aufgrund der Formulierung, er habe im Verlauf der Behandlung von der Tätigkeit

der Rekurrentin für die Universität erfahren, ist davon auszugehen, dass die

Einschätzung von Dr. med. F____ betreffend den Sachverhalt nur auf der

Darstellung der Rekurrentin beruht. Zudem fehlen jegliche Angaben dazu, von

welchem konkreten Sachverhalt er im Zusammenhang mit der Frage des

Arbeitspensums der Rekurrentin ausgeht. Folglich besteht die ernsthafte

Möglichkeit, dass die Beurteilung von Dr. med. F____ auf unrichtigen

Sachverhaltsannahmen beruht. Unabhängig davon ist aufgrund des Berichts davon

auszugehen, dass eine Grunderkrankung der Rekurrentin zumindest eine Mitursache

ihrer Arbeitsunfähigkeit darstellt. Mit dem sprachlich schwer verständlichen

entscheidenden Satz will Dr. med. F____ wohl zum Ausdruck bringen, dass sich

die psychischen Beschwerden der Rekurrentin unter anderem aufgrund der nicht

gelösten Frage ihres Arbeitspensums derart entwickelt hätten, dass sie

arbeitsunfähig geworden sei. Aufgrund der Formulierung, die Entwicklung sei

unter anderem aufgrund der nicht gelösten Frage des Arbeitspensums eingetreten,

besteht kein Zweifel, dass es selbst nach Einschätzung von Dr. med. F____ auch

andere Ursachen für diese Entwicklung gegeben hat. Dass diese ohne das Fehlen

einer definitiven Klärung der Frage des Pensums der Rekurrentin nicht ebenfalls

zu deren Arbeitsunfähigkeit geführt hätten, kann dem Bericht nicht entnommen

werden. Schliesslich findet sich im Bericht keine Erklärung dafür, wie das

Fehlen einer Lösung der Frage des Arbeitspensums der Rekurrentin am 28. Oktober

2022.

zu deren Arbeitsunfähigkeit geführt haben kann, obwohl zu diesem Zeitpunkt

bereits ein diesbezüglicher Klärungsprozess eingeleitet worden war, damals

davon auszugehen war, dass dieser nach der Sistierung aufgrund der Anzeige der

Rekurrentin wegen Verletzung ihrer persönlichen Integrität wieder aufgenommen

wird und damit Aussicht auf eine abschliessende Klärung bestand. Aus den

vorstehenden Gründen muss die Möglichkeit, dass die psychische Krankheit und

die Arbeitsunfähigkeit der Rekurrentin unabhängig vom Fehlen einer

abschliessenden Klärung ihres Pensums eingetreten sind, bei objektiver

Betrachtung trotz des Berichts von Dr. med. F____ vom 27. September 2023 als

sehr ernsthafte Möglichkeit in Betracht gezogen werden.

3.3.3.3

Die Behauptung der Rekurrentin, Dr. med. G____

habe ihre Arbeitsunfähigkeit «aufgrund der Belastung am Arbeitsplatz» bestätigt

(Rekursbegründung vom 31. Januar 2024, S. 17; Rekursbegründung vom 14. Juni

2023, S. 11), ist unbelegt. Den als Beilage 13 zur Rekursbegründung vom 14.

Juni 2023 eingereichten Dokumenten kann nur entnommen werden, dass die

Krankentaggeldversicherung die Rekurrentin mit Schreiben vom 8. Dezember 2022

auf den 19. Dezember 2022 zu einer fachärztlichen Untersuchung bei Dr. med. G____

aufgeboten hat. Im Übrigen könnte die Rekurrentin aus der behaupteten

Bestätigung von Dr. med. G____, dass ihre Arbeitsunfähigkeit «aufgrund der

Belastung am Arbeitsplatz» eingetreten sei, ohnehin nichts zu ihren Gunsten

ableiten, weil offenbliebe, ob die behauptete Belastung auf das Fehlen einer

definitiven Klärung der Frage des Pensums der Rekurrentin oder auf andere

belastende Faktoren zurückzuführen wäre. Dass allfällige andere belastende

Faktoren auf eine Fürsorgepflichtverletzung der Universität zurückzuführen

wären, hat die Rekurrentin nicht nachvollziehbar dargelegt.

3.3.4

Soweit sich die Rekurrentin darauf beruft,

dass andere Belastungen als die Frage ihres Pensums ihre Krankheit mitverursacht

hätten, sind diese allfälligen Belastungen von vornherein nicht geeignet, die

Missbräuchlichkeit der Kündigung zu begründen, weil die Rekurrentin nicht

nachvollziehbar darlegt, weshalb sie auf eine Pflichtverletzung der Universität

zurückzuführen sein sollten.

3.4

Die Rekurrentin scheint geltend machen zu

wollen, die Kündigung sei auch deshalb missbräuchlich, weil der Grund dafür

darin bestanden habe, dass sie nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem

Arbeitsverhältnis geltend gemacht habe, indem sie aufgrund der angeblichen

Pensumserhöhung eine Lohnnachzahlung verlangt habe. Dieses Vorbringen ist

haltlos. Die Rekurrentin behauptet auf der gleichen Seite ihrer

Rekursbegründung (S. 18), auf der sie sich zur Begründung der

Missbräuchlichkeit darauf zu berufen scheint, dass sie nach Treu und Glauben

Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht habe, dass ihre

Arbeitsunfähigkeit «der einzige Grund für die Kündigung» gewesen sei

(Hervorhebung durch die Rekurrentin). Zudem besteht kein Hinweis darauf, dass

ein Grund für die Kündigung entgegen der Darstellung der Universität in der

Geltendmachung von Lohnnachzahlungsforderungen der Rekurrentin bestanden haben

könnte.

3.5

Aus den vorstehenden Gründen folgt, dass

die Rekurskommission zu Recht erwogen hat, dass die Rekurrentin keinen Anspruch

auf Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung hat.

4.

4.1

Die Universität sprach der Rekurrentin

eine Abfindung gemäss § 18 PO in Höhe von sechs Monatslöhnen zu. Nachdem die

Rekurrentin im Verfahren vor der Rekurskommission noch eine Abfindung von

insgesamt zwölf Monatslöhnen verlangt hatte, fordert sie im

verwaltungsgerichtlichen Rekursverfahren eine solche von insgesamt neun

Monatslöhnen und damit eine zusätzliche Abfindung von drei Monatslöhnen.

4.2

Im Fall einer Kündigung wegen Verhinderung

an der Aufgabenerfüllung gemäss § 9 Abs. 3 lit. a PO setzt die Universität

gemäss § 18 Abs. 1 lit. a PO eine einmalige Abfindung fest, sofern die

betroffene Person das 50. Altersjahr und mindestens zehn Anstellungsjahre

erreicht hat und das Anstellungsverhältnis an der Universität ihre

Haupterwerbstätigkeit betrifft. Gemäss § 18 Abs. 4 PO beträgt die Abfindung

maximal einen Jahreslohn. In Ausnahmefällen kann der Universitätsrat auf Antrag

des Rektorats die Abfindung auf maximal zwei Jahreslöhne erhöhen.

4.3

4.3.1

Die Voraussetzungen für eine Abfindung

gemäss § 18 Abs. 1 lit. a PO sind im vorliegenden Fall erfüllt. Ein Ausnahmefall

im Sinn von § 18 Abs. 4 PO liegt offensichtlich nicht vor. Folglich beträgt die

Abfindung zwischen CHF 1.– und einem Jahreslohn der Rekurrentin. Innerhalb

dieses Rahmens liegt die Bemessung der Abfindung im pflichtgemässen Ermessen

der Universität.

4.3.2

Die Universität berücksichtigte bei der

Bemessung der Abfindung die Dienstzeit und das Alter der Rekurrentin, ihr

Vorbringen, dass aufgrund ihres Alters ihre Erfolgsaussichten auf eine neue

Stelle gering seien, und den Umstand, dass das Verhalten der Rekurrentin nicht

immer tadellos gewesen sei (Verfügung vom 15. Mai 2023 S. 3; Stellungnahme vom

12.

Juli 2023, Rz. 23). Da die Universität in ihrer Vernehmlassung vom 27.

Februar 2024 (Rz. 14) erklärt hat, dass bei der Bemessung der Abfindung nach

ihrer Praxis auch die jeweiligen Arbeitsleistungen berücksichtigt würden, ist

davon auszugehen, dass dieser Faktor ebenfalls in die Bemessung der Abfindung

der Rekurrentin eingeflossen ist.

4.3.3

4.3.3.1

Dass das Verhalten der Rekurrentin nicht immer

tadellos gewesen sei, begründet die Universität mit Verhalten, das zu einer

Ermahnung im Sinn von § 43 PO geführt hat. Gemäss der Darstellung der

Universität haben sich Arbeitskolleginnen und -kollegen der Rekurrentin

insbesondere darüber beschwert, dass sie Arbeitskolleginnen und -kollegen

während deren Pausen kontrolliert bzw. deren Dauer überprüft, ohne

entsprechende Kompetenz und Berechtigung Arbeitskollegen Aufgaben zugewiesen,

Arbeitskolleginnen und -kollegen bei deren Aufgabenerfüllung überwacht und

kontrolliert sowie Arbeitskolleginnen und -kollegen fotografiert oder gefilmt

bzw. einen entsprechenden Anschein erweckt habe (Schreiben vom 31. März 2022

[Beilage 9 zur Stellungnahme vom 12. Juli 2023]; vgl. Stellungnahme vom 12.

Juli 2023, Rz. 14 und 23). Gemäss der insoweit unbestrittenen Darstellung der

Universität führten am 18. März 2022 der Leiter des betroffenen Hauses, C____

als interimistischer Vorgesetzter der Rekurrentin und eine Mitarbeiterin der

dezentralen Human Resources deshalb ein Gespräch mit der Rekurrentin, in dem

die Situationen und Vorkommnisse hätten besprochen werden sollen. Anlässlich

dieses Gesprächs hat die Rekurrentin keine Bereitschaft gezeigt, die

geäusserten Bedenken zu besprechen bzw. auf die Aufforderung einer

Verhaltensänderung einzutreten, und stattdessen das Gespräch abgebrochen, den

Raum verlassen und die Arbeit vor Ende der vertraglichen Arbeitszeit verlassen

(Schreiben vom 31. März 2022; vgl. Stellungnahme vom 12. Juli 2023, Rz. 23).

Mit Schreiben vom 31. März 2022 (Beilage 9 zur Stellungnahme vom 12. Juli 2023)

ermahnte die Universität die Rekurrentin wegen des geschilderten Verhaltens und

setzte ihr eine Bewährungsfrist bis zum 30. April 2022 an (vgl. Stellungnahme

vom 12. Juli 2023, Rz. 14 und 23). Die Rekurrentin macht zwar pauschal geltend,

es gebe kein Fehlverhalten von ihr, das bei der Bemessung der Abfindung zu

ihrem Nachteil zu berücksichtigen sei, äussert sich aber mit keinem Wort zu

ihren konkreten Verhaltensweisen, über die sich Arbeitskolleginnen und

-kollegen gemäss der Darstellung der Universität beschwert haben (vgl. Replik

vom 22. August 2023, S. 6). Unter diesen Umständen ist davon auszugehen, dass

die Rekurrentin die Verhaltensweisen, die gemäss der Darstellung der

Universität Gegenstand von Beschwerden gebildet haben und von ihr zu Recht als

inakzeptabel qualifiziert worden sind (Schreiben vom 31. März 2022), zumindest

teilweise tatsächlich gezeigt hat. Selbst wenn die Beschwerden vollständig

unbegründet gewesen wären, wäre die Rekurrentin aber verpflichtet gewesen, die

Vorwürfe anlässlich des Gesprächs vom 18. März 2022 zu besprechen und nach

Abschluss des Gesprächs bis zum Ende ihrer vertraglichen Arbeitszeit an ihrem

Arbeitsplatz zu bleiben. Indem sie dies unbestrittenermassen nicht getan hat,

hat sie ihre arbeitsvertraglichen und gesetzlichen Pflichten verletzt.

4.3.3.2

Der Versuch der Rekurrentin, ihr eigenes

Fehlverhalten mit angeblichem Fehlverhalten der Universität zu entschuldigen,

ist untauglich. Die Rekurrentin beanstandet, dass das Gespräch nicht

vorangekündigt und ihr keine Gelegenheit gegeben worden ist, sich (anwaltlich)

begleiten zu lassen (vgl. Replik vom 22. August 2023, S. 4 und 6). Gemäss der

glaubhaften Darstellung der Universität wurde die Rekurrentin zum Zweck der

Klärung der von anderen Mitarbeitenden des Reinigungsteams gegen sie erhobenen

Vorwürfe zum Gespräch vom 18. März 2022 gebeten und sollte ihr anlässlich des

Gesprächs Gelegenheit geboten werden, sich zu den Vorwürfen zu äussern (Duplik

vom 18. September 2023, Rz. 5). Die Universität war weder verpflichtet, das

Gespräch voranzukündigen, noch der Rekurrentin Gelegenheit zu bieten, sich

(anwaltlich) begleiten zu lassen. Wie die Universität glaubhaft darlegt, stand

das Gespräch in keinem Zusammenhang mit dem Klärungsprozess betreffend das

Arbeitsvolumen der Rekurrentin, in dem diese anwaltlich vertreten war (vgl. Duplik

vom 18. September 2023, Rz. 5). Die Möglichkeit des Beizugs einer

Vertrauensperson sieht § 44 Abs. 1 PO nur vor dem Erlass von die Mitarbeitenden

belastenden Verfügungen vor. Eine Ermahnung mit Fristansetzung im Sinn von § 43 PO ist aber insbesondere mangels Regelung eines Aussenrechtsverhältnisses (vgl.

dazu statt vieler Tschannen/Müller/Kern,

Allgemeines Verwaltungsrecht, 5. Aufl., Bern 2022, N 666 und 1105–1107 sowie Poledna, Verfügung und verfügungsfreies

Handeln im öffentlichen Personalrecht – ein Praxisüberblick, in: AJP 1998, S.

917, 919–921) nicht als solche zu qualifizieren (vgl. auch VGE VD.2021.253 vom

25.

Mai 2022 E. 4.7.4.1 sowie VD.2020.262 und VD.2021.12 vom 13. April 2021 E.

4.5.2, gemäss denen bei Pflichtverletzungen und ungenügenden Leistungen

gestützt auf § 24 Abs. 1 des Personalgesetzes [PG, SR 162.100] auch informelle

Massnahmen wie eine Ermahnung getroffen werden können, und VGE VD.2022.8 vom

19.

Oktober 2022 E. 2.3.3, gemäss dem die Auferlegung einer Bewährungsfrist

gemäss § 14 der Verordnung zum Personalgesetz [VPG, SR 162.110] als

Voraussetzung einer Kündigung wegen ungenügender Leistungen oder wiederholter

Pflichtverletzungen gemäss § 30 Abs. 2 lit. c und d sowie Abs. 3 PG keine

Verfügung darstellt). Entsprechend der vorstehenden Einschätzung kam auch das

Ressort Human Resources in seinem Bericht vom 27. Oktober 2022 zum Schluss,

dass das Verhalten der Universität im Zusammenhang mit dem Gespräch vom 18. März

2022.

nicht zu beanstanden ist (vgl. Beilage 12 zur Rekursbegründung vom 14.

Juni 2023, Ziff. I.5 und II.7 f.). Der Vorwurf der Rekurrentin, die Universität

habe für das Gespräch bewusst keinen Termin vereinbart, bei dem sie sich

begleiten lassen konnte, um sie unter Druck zum Einlenken zu bewegen oder ihr

bei Weigerung ein Fehlverhalten anzulasten (Replik vom 22. August 2023, S. 6),

entbehrt der Grundlage.

4.3.3.3

Die Rekurrentin macht geltend, der Grund,

weshalb sie den Raum verlassen habe, habe darin bestanden, dass sie sich

bedrängt gefühlt habe (vgl. Replik vom 22. August 2023, S. 4 und 6). Die

Rekurrentin mag sich zwar bedrängt gefühlt haben und ihr Fehlverhalten

anlässlich des Gesprächs vom 18. März 2022 mag deshalb in einem etwas milderen

Licht erscheinen. Der erwähnte Umstand ändert aber nichts daran, dass es ihr

möglich und zumutbar gewesen wäre, sich die Darstellung der Mitarbeitenden der

Universität anzuhören und dazu Stellung zu nehmen. Dass die Rekurrentin nicht

nur den Raum, sondern auch ihre Arbeit vor Ende ihrer vertraglichen Arbeitszeit

verlassen hat, vermag ihr behauptetes Gefühl erst recht nicht zu rechtfertigen.

4.3.3.4

Im Übrigen ergibt sich auch aus dem Protokoll

des Mitarbeitergesprächs vom 22. Mai 2015 (Beilage 5 zur Rekursbegründung vom

14.

Juni 2023), dass das Verhalten der Rekurrentin nicht immer tadellos gewesen

ist. Darin wird unter dem Titel «Gemeinsame Beurteilung der Zusammenarbeit»

unter anderen festgehalten, dass die Teamfähigkeit der Rekurrentin besser

werden müsse und sie sich auf ihre Arbeit konzentrieren solle.

4.3.3.5

Die Rekurrentin macht geltend, dass die

Universität nach dem Ablauf der Bewährungsfrist nicht beurteilt habe, ob sie

die verlangte Verhaltenskorrektur vorgenommen habe (vgl. Replik vom 22. August

2023, S. 4). Mangels Informationen über eine entsprechende Beurteilung ist zugunsten

der Rekurrentin davon auszugehen, dass sie das beanstandete Fehlverhalten

behoben und sich nach der Ermahnung tadellos verhalten hat. Dies macht ihr

früheres Fehlverhalten aber nicht ungeschehen und ändert deshalb entgegen ihrer

Ansicht nichts daran, dass die Universität dieses bei der Bemessung der

Abfindung berücksichtigen durfte.

4.3.3.6

Aus den vorstehenden Erwägungen folgt, dass

die Universität zu Recht festgestellt hat, dass das Verhalten der Rekurrentin

nicht immer tadellos gewesen ist, und dass die Berücksichtigung dieses Umstands

bei der Bemessung ihrer Abfindung nicht zu beanstanden ist.

4.3.4

Die Rekurrentin macht geltend, bei der

Bemessung ihrer Abfindung sei zu berücksichtigen, dass ihr eine sehr gute

Arbeitsleistung während 15 Jahren bescheinigt worden sei (vgl. Replik vom 22.

August 2023, S. 6), und rügt, die Universität habe einen Ermessensfehler

begangen, indem sie nicht berücksichtigt habe, dass sie während rund 14 Jahren

absolut zuverlässig gewesen sei (Rekursbegründung vom 31. Januar 2024, S. 21).

Im Protokoll des Mitarbeitergesprächs vom 22. Mai 2015 (Beilage 5 zur

Rekursbegründung vom 14. Juni 2023) hielt der Vorgesetzte der Rekurrentin unter

dem Titel «Beurteilung der Arbeitsweise» fest, dass diese gut strukturiert und

speditiv sei und er mit der Arbeit der Rekurrentin sehr zufrieden sei. Gemäss

der Besprechungsnotiz vom 30. November 2021 (Beilage 5 zur Stellungnahme vom

12.

Juli 2023) hielt der Leiter des betroffenen Hauses beim Treffen vom 14.

September 2021 fest, dass man mit der Arbeit der Rekurrentin sehr zufrieden

sei, und bestätigte C____ dies. Aufgrund dieser Feststellungen kann zugunsten

der Rekurrentin davon ausgegangen werden, dass ihre Arbeitsleistungen während

ihrer anrechenbaren Dienstzeit von 14 Jahren und neun Monaten sehr gut gewesen

sind. Aus dem bereits genannten Grund (vgl. oben E. 4.3.2) ist davon

auszugehen, dass die Universität die Arbeitsleistung der Rekurrentin bei der

Bemessung ihrer Abfindung berücksichtigt hat. Da ihr die Akten bekannt sind und

sie diesbezüglich keinerlei Beanstandungen vorgebracht hat, ist anzunehmen,

dass sie dabei von sehr guten Leistungen der Rekurrentin ausgegangen ist. Die

Rüge eines diesbezüglichen Ermessensfehlers ist daher unbegründet.

4.3.5

Im vorinstanzlichen Verfahren machte die

Rekurrentin noch geltend, die Universität hätte bei der Bemessung ihrer

Abfindung zusätzlich berücksichtigen müssen, dass sie aufgrund der Kündigung

ihren Anspruch gemäss § 24 PO auf eine Prämie von CHF 2'500.– für ihr 15.

Dienstjubiläum verliere, der im Dezember 2023 entstanden wäre (Rekursbegründung

vom 14. Juni 2023, S. 13). Diese Rüge erhebt sie im vorliegenden

Rekursverfahren zu Recht nicht mehr. Da die Jubiläumsprämien zwischen dem 10.

und dem 35. Dienstjahr alle fünf Jahre ausgerichtet werden (§ 24 Abs. 1 PO) und

eine Abfindung mindestens zehn Anstellungsjahre voraussetzt (§ 18 Abs. 1 PO),

entgehen den Arbeitnehmenden mit Anspruch auf eine Abfindung aufgrund der

Kündigung in jedem Fall eine oder mehrere Jubiläumsprämien. Dabei handelt es

sich folglich nicht um einen besonderen Umstand, der bei der Bemessung der

Abfindung zu berücksichtigen wäre.

4.3.6

Im Übrigen ist festzuhalten, dass die

Bemessung der Abfindung mit sechs Monatslöhnen im Ergebnis sehr grosszügig

erscheint. Eine Abfindung gemäss § 18 PO setzt mindestens zehn Anstellungsjahre

voraus. Die Dienstzeit ist damit ein wesentlicher Bemessungsfaktor. Mit einer

anrechenbaren Dienstzeit von 14 Jahren und neun Monaten überschreitet die

Rekurrentin die Mindestdauer nur um knapp fünf Jahre. Arbeitnehmende, die ihre

Tätigkeit für die Universität bereits in jungen Jahren aufgenommen und deren

Arbeitsverhältnis erst kurz vor Erreichen des ordentlichen Pensionierungsalters

gekündigt wird, überschreiten die Mindestdauer hingegen um rund 30 Jahre und

damit um rund sechs Mal mehr als die Rekurrentin. Trotzdem kann ihnen

grundsätzlich höchstens eine Abfindung von zwölf Monatslöhnen und damit das

Doppelte der Abfindung der Rekurrentin zugesprochen werden.

4.3.7

Aus den vorstehenden Erwägungen folgt, dass

die Universität bei der Bemessung der Abfindung der Rekurrentin von ihrem

Ermessen keinen unzulässigen Gebrauch gemacht und insbesondere keinen

qualifizierten Ermessensfehler (Ermessensüberschreitung,

Ermessensunterschreitung oder Ermessensmissbrauch) begangen hat und die

Rekurrentin keinen Anspruch auf eine höhere als die bereits zugesprochene

Abfindung hat. Demzufolge hat auch die Rekurskommission einen Anspruch auf eine

höhere Abfindung zu Recht abgelehnt.

5.

Gemäss § 23 Abs. 4 des Gerichtsgebührenreglements (GGR, SG

154.810) werden bei Verfahren betreffend öffentlich-rechtliche

Arbeitsverhältnisse in analoger Anwendung von Art. 114 lit. c der Schweizerischen

Zivilprozessordnung (ZPO, SR 272) bis zu einem Streitwert von CHF 30'000.–

keine Entscheidgebühren erhoben, soweit das Verfahren nicht ohnehin gemäss § 40 Abs. 4 PG kostenlos ist. Für die Frage, ob gemäss Art. 114 lit. c ZPO

Gerichtskosten zu erheben sind, ist der Streitwert im Zeitpunkt der

Klageeinreichung beim erstinstanzlichen Gericht massgebend. Ein nachträgliches

Absinken des Streitwerts unter die Grenze von CHF 30'001.– führt nicht zur

Anwendung von Art. 114 lit. c ZPO (AGE ZB.2021.50 vom 10. April 2022 E. 3.1,

ZB.2020.20 vom 29. Januar 2021 E. 6 mit Nachweisen). In analoger Anwendung

dieser Rechtsprechung ist für die Frage, ob gemäss § 23 Abs. 4 GGR

Gerichtskosten zu erheben sind, der Streitwert vor der Rekurskommission

massgebend. Dieser betrug im vorliegenden Fall CHF 69'956.45 (vgl.

angefochtener Entscheid, Tatsachen Ziff. 5). Mit § 23 Abs. 4 GGR lässt sich die

Kostenlosigkeit daher nicht begründen. Gemäss § 40 Abs. 4 in Verbindung mit § 40 Abs. 1 PG sind Rekursverfahren betreffend Massnahmen während des

Arbeitsverhältnisses und vorsorgliche Massnahmen gemäss §§ 24 f. PG, Kündigung,

fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses und Abfindungen nach § 36 Abs. 1 PG ausser bei Mutwilligkeit kostenlos. Das Personalgesetz ist im vorliegenden

Fall zwar nicht direkt anwendbar. Die vergleichbare Interessenlage rechtfertigt

es aber, die streitwertunabhängige grundsätzliche Kostenlosigkeit des

Rekursverfahrens in analoger Anwendung von § 40 Abs. 4 in Verbindung mit § 40 Abs. 1 PG in den erwähnten Materien auf nicht in den Anwendungsbereich des

Personalgesetzes fallende öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnisse

auszudehnen. Der Rekurs der Rekurrentin ist zwar aussichtslos, aber knapp noch

nicht als mutwillig zu qualifizieren. Folglich ist das vorliegende

verwaltungsgerichtliche Rekursverfahren trotz der Überschreitung des

Streitwerts von CHF 30'000.– kostenlos.

Demgemäss

erkennt das Verwaltungsgericht (Dreiergericht):

://: Der Rekurs wird abgewiesen.

Das verwaltungsgerichtliche Rekursverfahren ist

kostenlos.

Mitteilung an:

-

Rekurrentin

-

Universität Basel

-

Rekurskommission der Universität Basel

APPELLATIONSGERICHT

BASEL-STADT

Der Gerichtsschreiber

Dr. Johannes Hermann

Rechtsmittelbelehrung

Gegen diesen

Entscheid kann unter den Voraussetzungen von Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes

(BGG) innert 30 Tagen seit schriftlicher Eröffnung Beschwerde in

öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten erhoben werden. Die

Beschwerdeschrift ist fristgerecht dem Bundesgericht (1000 Lausanne 14)

einzureichen. Für die Anforderungen an deren Inhalt wird auf Art. 42 BGG

verwiesen. Über die Zulässigkeit des Rechtsmittels entscheidet das

Bundesgericht.

Ob an Stelle der Beschwerde in öffentlich-rechtlichen

Angelegenheiten ein anderes Rechtsmittel in Frage kommt (z.B. die subsidiäre

Verfassungsbeschwerde an das Bundesgericht gemäss Art. 113 BGG), ergibt sich

aus den anwendbaren gesetzlichen Bestimmungen. Wird sowohl Beschwerde in

öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten als auch Verfassungsbeschwerde erhoben,

sind beide Rechtsmittel in der gleichen Rechtsschrift einzureichen.