fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses

Appellationsgericht

des Kantons Basel-Stadt

als Verwaltungsgericht

Dreiergericht

VD.2024.163

URTEIL

vom 27. Mai 2025

Mitwirkende

Dr. Stephan Wullschleger, lic. iur.

André Equey,

Dr. Katharina Zimmermann

und Gerichtsschreiber Dr. Johannes

Hermann

Beteiligte

A____

Rekurrentin

[...]

und

Öffentliche Arbeitslosenkasse

Intervenientin

Utengasse 36, 4058 Basel

gegen

Universität Basel

Human Resources, Steinengraben 5,

4051 Basel

Gegenstand

Rekurs gegen einen Entscheid

der Rekurskommission der Universität Basel vom 23. September 2024

betreffend fristlose Auflösung

des Arbeitsverhältnisses

Sachverhalt

Sachverhalt

A____

(nachfolgend Rekurrentin) trat am 15. Juli 2022 als administrative Assistentin

im [...] der Universität Basel (nachfolgend Universität) mit einem

Beschäftigungsgrad von 90 % ein. Nach ihrem Mutterschaftsurlaub vom 13. März

bis 2. Juli 2023 und einem anschliessenden unbezahlten Urlaub vom 3. Juli bis

22. Oktober 2023 wurde auf Wunsch der Rekurrentin ein stufenweiser

Wiedereinstieg festgelegt: ab 23. Oktober 2023 mit einem Arbeitspensum von 40 %,

ab 4. Dezember 2023 mit einem Pensum von 60 % und ab 1. Januar 2024 mit einem

Pensum von 80 %. Ab dem 16. Oktober 2023 und damit bereits in einer Zeit vor

dem Wiedereinstieg und auch nach dem Wiedereinstieg fanden diverse Gespräche

zwischen der Rekurrentin, ihrer direkten Vorgesetzten, B____, der

Ansprechpartnerin der dezentralen HR, C____, der Ansprechpartnerin der

zentralen HR, D____, sowie der Leiterin Leadership & Development

Universität Basel, E____, statt. Nachdem die Rekurrentin nach einer

krankheitsbedingten Absenz nicht mehr am Arbeitsplatz erschienen war, eine

erneute Beurlaubung verlangt hatte und weitere Gespräche und Korrespondenz über

die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses geführt worden waren, forderte die

Universität die Rekurrentin auf, wieder zurück zur Arbeit zu erscheinen. Als die

Rekurrentin dem Arbeitsplatz weiterhin fernblieb, räumte ihr die Universität

mit Schreiben vom 4. Januar 2024 die Möglichkeit ein, zur in Aussicht

gestellten fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses Stellung zu nehmen. Die

Rekurrentin nahm diese Möglichkeit mit Schreiben vom 12. Januar 2024 wahr. Mit

Verfügung vom 16. Januar 2024 löste die Universität das Arbeitsverhältnis fristlos

auf. Den dagegen erhobenen Rekurs wies die Rekurskommission der Universität

Basel (nachfolgend Rekurskommission) mit Entscheid vom 23. September 2024 ab.

Gegen diesen

Entscheid richtet sich der mit Eingaben vom 28. Oktober 2024 und 15. November

2024 erhobene und begründete Rekurs an das Verwaltungsgericht. Darin stellte

die Rekurrentin die folgenden Rechtsbegehren:

«1. Der Entscheid der

Personalrekurskommission der Universität Basel vom 23. September 2024 sei

aufzuheben.

2.

Die Verfügung der

Universität Basel vom 16. Januar 2024 sei aufzuheben und die fristlose

Kündigung für unrechtmässig zu erklären.

3.

Der Rekurrentin

sei ausstehender Lohn bis zum 17. Januar 2024 in Höhe von CHF 188.98 brutto

(unter Abzug der von der [Universität] nachzuweisenden, auf dem zuzusprechenden

Lohnbetrag anfallenden gesetzlichen, reglementarischen und vertraglichen

Arbeitnehmerbeiträge) zuzüglich Zins von 5 % seit 18. Januar 2024 zu zahlen.

4.

Infolge

ungerechtfertigter und diskriminierender fristloser Kündigung sei der

Rekurrentin Schadenersatz in Höhe von CHF 28'102.72 brutto (unter Abzug der von

der [Universität] nachzuweisenden, auf dem zuzusprechenden Lohnbetrag

anfallenden gesetzlichen, reglementarischen und vertraglichen

Arbeitnehmerbeiträge) zuzüglich Zins von 5 % seit 18. Januar 2024 zu zahlen.

5.

Infolge

ungerechtfertigter und diskriminierender fristloser Kündigung sei der

Rekurrentin Schadenersatz in Höhe von CHF 2'587.77 netto (PK-Beiträge auf

Lohnforderung) zuzüglich Zins von 5 % seit 18. Januar 2024 zu zahlen.

6.

Infolge

ungerechtfertigter und diskriminierender Kündigung sei eine Entschädigung an

die Rekurrentin in Höhe von CHF 34'285.92 netto zuzüglich Zins von 5 % seit 18.

Januar 2024 zu zahlen.

7.

Der Rekurrentin

seien auf Grund Beendigung des Arbeitsverhältnisses Überstunden in Höhe von CHF

2'100.89 brutto zuzüglich Zins von 5 % seit 18. Januar 2024 auszubezahlen.

8.

Das der

Rekurrentin mit Datum 16. Januar 2024 ausgestellte Arbeitszeugnis sei mit

folgendem Wortlaut wie folgt neu auszustellen:

‹[...]›

Eventualiter sei die [Universität] zu verpflichten,

das Arbeitszeugnis vom 16. Januar 2024 wie folgt abzuändern:

[...]

9. Unter Kosten- und Entschädigungsfolge

zu Lasten der [Universität].»

Die

Rekurskommission beantragte die kostenfällige Abweisung des Rekurses und

verzichtete auf eine weiter gehende Vernehmlassung (Vernehmlassung vom 27.

November 2024). Die Universität liess sich mit dem Antrag auf Abweisung des

Rekurses unter o/e-Kostenfolge vernehmen (Vernehmlassung vom 18. Dezember 2024).

Die Rekurrentin nahm mit Replik vom 24. Januar 2025 zu den Vernehmlassungen

Stellung. Am 3. Dezember 2024 hatte die Öffentliche Arbeitslosenkasse eine

Interventionserklärung eingereicht. Die Einzelheiten der Parteistandpunkte

ergeben sich, soweit sie für das Urteil von Bedeutung sind, aus den

nachfolgenden Erwägungen. Das vorliegende Urteil erging unter Beizug der

Vorakten auf dem Zirkulationsweg.

Erwägungen

Erwägungen

1.

1.1

Entscheide der Rekurskommission der

Universität Basel können gemäss § 41 Abs. 3 des Vertrags zwischen den Kantonen

Basel-Landschaft und Basel-Stadt über die gemeinsame Trägerschaft der

Universität Basel (Universitätsvertrag, SG 442.400) nach den allgemeinen

Bestimmungen über die Verwaltungsrechtspflege des Kantons Basel-Stadt an das

Verwaltungsgericht weitergezogen werden. Für das Verfahren gelten die

Bestimmungen des Verwaltungsrechtspflegegesetzes (VRPG, SG 270.100; VGE

VD.2021.291 vom 19. März 2023 E. 1.1 mit Nachweisen). Zuständig zur Beurteilung

des Rekurses ist das Dreiergericht (§ 92 Abs. 1 Ziff. 11 in Verbindung mit § 88

Abs. 2 des Gerichtsorganisationsgesetzes [GOG, SG 154.100]).

1.2

Die Rekurrentin ist als Adressatin des

angefochtenen Entscheids von diesem unmittelbar berührt und hat ein

schutzwürdiges Interesse an dessen Aufhebung oder Abänderung, weshalb sie

gemäss § 13 Abs. 1 VRPG zum Rekurs legitimiert ist. Auf den frist- und

formgerecht erhobenen Rekurs ist somit grundsätzlich einzutreten.

1.3

Gemäss § 8 Abs. 1 VRPG prüft das

Verwaltungsgericht, ob die Vorinstanzen öffentliches Recht nicht oder nicht

richtig angewandt, den rechtserheblichen Sachverhalt unrichtig festgestellt,

wesentliche Form- oder Verfahrensvorschriften verletzt, die massgeblichen

allgemeinen Rechtsgrundsätze nicht beachtet oder von dem ihnen zustehenden

Ermessen einen unzulässigen Gebrauch gemacht haben. Indessen ist das

Verwaltungsgericht gemäss § 8 Abs. 5 VRPG mangels einer entsprechenden

gesetzlichen Vorschrift nicht befugt, über die Angemessenheit des angefochtenen

Entscheids zu befinden und damit im Ergebnis sein eigenes Ermessen an die

Stelle desjenigen der zuständigen universitären Instanz zu setzen (VGE

VD.2024.10 vom 29. Juni 2024 E. 1.3.1 mit Nachweisen).

1.4

Gemäss § 16 Abs. 2 VRPG hat die

Rekursbegründung Anträge, Angaben der Tatsachen und Beweismittel sowie kurze

Rechtserörterungen zu enthalten. In der Begründung ist substantiiert

darzulegen, inwiefern und weshalb die angefochtene Verfügung fehlerhaft sein

und antragsgemäss aufgehoben oder abgeändert werden soll. Dazu hat sich die

Rekurrentin mit den Erwägungen der Vorinstanz genau auseinanderzusetzen. Im

Übrigen gilt im Verwaltungsgerichtsverfahren das Rügeprinzip. Das

Verwaltungsgericht prüft einen angefochtenen Entscheid gestützt auf die

Begründungsobliegenheit gemäss § 16 Abs. 2 VRPG nicht von sich aus unter allen

in Frage kommenden Aspekten, sondern untersucht nur die rechtzeitig

vorgebrachten konkreten Beanstandungen. Die Rügen sind dabei innert der

Begründungsfrist mit der Rekursbegründung zu erheben. Versäumtes kann mit der

Replik nicht mehr nachgeholt werden. Zusätzliche Vorbringen sind in der Replik

nur noch insoweit zulässig, als erst die Vernehmlassungen der Vorinstanzen dazu

Anlass gegeben haben (VGE VD.2021.291 vom 19. März 2023 E. 1.4 mit Nachweisen; Stamm, Die Verwaltungsgerichtsbarkeit,

in: Buser [Hrsg.], Neues Handbuch des Staats- und Verwaltungsrechts des Kantons

Basel-Stadt, Basel 2008, S. 477, 504 f.; Wullschleger/Schröder,

Praktische Fragen des Verwaltungsprozesses im Kanton Basel-Stadt, in: BJM 2005,

S. 277, 305 f.).

1.5

Die von den Parteien anerkannten Tatsachen

dürfen als wahr angenommen werden. Im Zweifel bleibt dem Gericht die

Beweiserhebung vorbehalten. Als anerkannt gelten auch die in der angefochtenen

Verfügung ausdrücklich festgestellten Tatsachen, welche die Rekurrentin nicht

bestritten hat (§ 18 VRPG). Pauschale Bestreitungen genügen nicht, um eine

Tatsache als streitig zu qualifizieren. Die Bestreitung muss substantiiert bzw.

detailliert erfolgen. Eine Bestreitung ist substantiiert, wenn das Gericht und

die Gegenpartei erkennen können, welche einzelnen rechtserheblichen

Tatsachenbehauptungen bestritten werden, und die Bestreitung der Gegenpartei

Anlass gibt, den ihr obliegenden Beweis zu führen (VGE VD.2024.10 vom 29. Juni

2024.

E. 1.5 mit Nachweisen).

2.

Streitgegenstand des vorliegenden Verfahrens ist zunächst die

mit Verfügung der Universität vom 16. Januar 2024 ausgesprochene fristlose Auflösung

des Arbeitsverhältnisses (Rechtsbegehren 1 bis 6).

2.1

Die Universität Basel ist eine bikantonale

öffentlich-rechtliche Anstalt mit eigener Rechtspersönlichkeit und mit dem

Recht auf Selbstverwaltung im Rahmen des Universitätsvertrags und des

Leistungsauftrags der Regierungen der Vertragskantone (§ 1 Abs. 2 Universitätsvertrag). Bezüglich des Personalrechts hat der Universitätsrat im

Rahmen der Autonomie der Universität die Kompetenz, eine eigene Personalordnung

zu erlassen (§ 25 Abs. 1 lit. i/ia

Universitätsvertrag). Die streitgegenständliche Beendigung des

Arbeitsverhältnisses beurteilt sich daher auf der rechtlichen Grundlage der

Personalordnung der Universität Basel (PO). Danach kann das Arbeitsverhältnis

gemäss § 10 Abs. 1 PO ohne Einhaltung von Fristen aufgelöst werden, wenn ein

Umstand vorliegt, bei dessen Vorhandensein der kündigenden Partei nach Treu und

Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden

kann. Ergänzend ist das Obligationenrecht (OR,

SR 220) auf das Arbeitsverhältnis anwendbar (§ 1 Abs. 1 PO). Wie die Rekurskommission zutreffend erwogen hat und von der

Rekurrentin nicht bestritten wird, können zur Konkretisierung der

wichtigen Gründe gemäss § 10 Abs. 1 PO daher die Grundsätze zu Art. 337 OR

herangezogen werden. Über das Vorhandensein solcher Umstände ist somit nach

Ermessen zu entscheiden (Art. 337 Abs. 3 OR). Wie von der Rekurrentin zu Recht

nicht bestritten wird, bildet eine wiederholte, generelle und beharrliche

Verweigerung der Arbeitsleistung durch eine Arbeitnehmerin einen wichtigen

Grund für eine fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Die Arbeitgeberin

darf eine Arbeitnehmerin fristlos entlassen, welche der Arbeit zu Unrecht

fernbleibt und trotz einer klaren Verwarnung mit der Androhung einer fristlosen

Entlassung ihre Arbeit nicht wieder aufnimmt (Portmann/Rudolph,

in: Basler Kommentar, 7. Auflage 2020, Art. 337 OR N 18 mit Hinweis auf BGE 111 II 245 E. 3 S. 250). Eine Arbeitsverweigerung setzt dabei voraus, dass die

Arbeitnehmerin die Arbeitsleistung bewusst, absichtlich und endgültig

verweigert (BGer 4A_204/2020 vom 27. August 2020 E. 2.1). Vorliegend ist

unstrittig, dass die Rekurrentin nach dem durch unbezahlten Urlaub verlängerten

Mutterschaftsurlaub ab dem vereinbarten Wiedereinstieg am 23. Oktober 2023 die

Arbeit nach einer krankheitsbedingten Absenz nicht wieder aufgenommen hat.

Strittig ist aber, ob diese unterbliebene Wiederaufnahme der Arbeit

unberechtigt erfolgt ist.

2.2

Die Rekurrentin beruft sich dabei zunächst

auf ein Arbeitsverweigerungsrecht infolge einer Integritätsverletzung durch die

Vorgesetzte und unterbliebener Vornahme von Schutzmassnahmen durch die

Arbeitgeberin.

2.2.1

In Konkretisierung

des allgemeinen

Rechtsmissbrauchsverbots kann eine Kündigung wegen einer Arbeitsverweigerung

dann nicht ausgesprochen werden, wenn diese vom Arbeitsgeber selber durch

pflichtwidriges Handeln verursacht worden ist. Dies gilt etwa dann, wenn eine

Eskalation im Arbeitsverhältnis durch Mobbing erfolgt ist, dem der Arbeitgeber

in Verletzung seiner Pflicht, die Persönlichkeit der Arbeitnehmerin zu achten

und zu schützen (Art. 328 OR), nicht begegnet ist. Mobbing stellt dabei nach

der bundesgerichtlichen Rechtsprechung systematisches, feindliches und über

einen längeren Zeitraum anhaltendes Verhalten dar, mit dem eine Person an ihrem

Arbeitsplatz isoliert, ausgegrenzt oder gar von ihrem Arbeitsplatz entfernt

werden soll (BGer 2A.312/2004 vom 22. April 2005 E. 6.2; Portmann/Rudolph, a.a.O., Art. 328 OR N

19; Cirigliano/Rudin, Mobbing am

Arbeitsplatz, in: Jusletter 10. Februar 2025, Rz. 4). Das Mobbing muss die

Intensität einer ungerechtfertigten Verletzung der Persönlichkeit erreichen (Portmann/Rudolph, a.a.O., Art. 328 OR N

19). Nicht um Mobbing handelt es sich bei gewöhnlichen Arbeitskonflikten oder

lediglich schlechtem Arbeitsklima. Auch die berechtigte Kritik aufgrund

ungenügender Leistung oder bestimmten Verhaltens oder die Aufforderung, seinen Arbeitspflichten

nachzukommen unter Androhung von Konsequenzen, stellen grundsätzlich kein

Mobbing dar (Portmann/Rudolph,

a.a.O., Art. 328 OR N 19a mit weiteren Nachweisen; Cirigliano/Rudin, a.a.O., Rz. 9). Mobbing kann andererseits

etwa durch die Zuweisung neuer, zu schwieriger oder zu trivialer Aufgaben

begründet werden, wenn die entsprechenden Handlungen System haben (Portmann/Rudolph, a.a.O., Art. 328 OR N

19c). Unterlässt eine Arbeitgeberin Schutzmassnahmen, wenn eine Arbeitsnehmerin

von Vorgesetzten oder Mitarbeitenden gemobbt wird, so verletzt sie ihre

Fürsorgepflicht (BGE 125 III 70 E. 2a S. 73).

2.2.2

Die Rekurskommission erwog diesbezüglich, es

sei zwar richtig, dass die Arbeitgeberin in Annahmeverzug gerate, wenn sie

Mobbing im Betrieb nicht verhindere und damit ihre Fürsorgepflicht verletze.

Die Fürsorgepflichtverletzung müsse aber eine gewisse Schwere erreicht haben

und/oder über einen gewissen Zeitraum hinaus bestehen, ohne dass Abhilfe

geschaffen werde, um einen Annahmeverzug zu begründen und eine

Arbeitsverweigerung der Arbeitnehmerin zu rechtfertigen. Die Rekurskommission

stellte nicht in Frage, dass die Rekurrentin die Vorkommnisse, die sie als

massive Angriffe, Anfeindungen und Übergriffigkeiten ihrer Vorgesetzten

bezeichnet habe, als besonders schwerwiegend empfunden habe. Es stelle sich

jedoch die Frage, ob der Konflikt am Arbeitsplatz auch bei objektiver

Betrachtung als gegeben und genügend schwerwiegend erachtet werden könne und ob

die Universität tatsächlich keine Abhilfe geschaffen habe. Die Rekurskommission

stellte fest, dass gemäss übereinstimmenden Angaben der Parteien diverse

Gespräche stattgefunden hätten. Unter anderem seien am 30. Oktober 2023 ein

Gespräch mit C____, am 1. November 2023 und 15. November 2023 Gespräche mit E____

sowie am 28. November 2023 ein solches mit E____ und D____ geführt worden.

Zudem habe die Rekurrentin im Dezember 2023 Kontakt mit F____ von der

Koordinationsstelle Persönliche Integrität gehabt. Daneben hätten diverse

bilaterale Gespräche zwischen der Rekurrentin und ihrer direkten Vorgesetzten B____

stattgefunden. Es hätten somit innerhalb kurzer Zeit und in hoher Kadenz

Gespräche mit diversen Personen stattgefunden. Sowohl die internen als auch die

externen HR sowie die Abteilung Leadership & Development wie auch die

Koordinationsstelle Persönliche Integrität seien eingeschaltet worden. Dies

zeige, dass der Arbeitgeberin durchaus daran gelegen gewesen sei, die Situation

mit der Rekurrentin zu klären und Abhilfe zu schaffen. Diese Gespräche seien

für die Rekurrentin nicht wunschgemäss gelaufen und es seien nicht die von ihr

anbegehrten Massnahmen getroffen worden. So sei ihr weder das Arbeiten im

Homeoffice bewilligt worden noch sei es zu einem Stellenwechsel innerhalb der

Universität gekommen. Dies ändere aber nichts daran, dass es auch der

Universität offensichtlich daran gelegen gewesen sei, den Konflikt am

Arbeitsplatz rasch zu lösen und Abhilfe zu schaffen. Dass dabei auch die

einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses thematisiert worden sei,

zeige keine feindliche Einstellung der Universität, sondern eine realistische

Herangehensweise an einen sehr schnell eskalierenden Streit am Arbeitsplatz,

der trotz des relativ kleinen Pensums von 40 % bei der Rekurrentin zu grossem

Leidensdruck geführt habe. Die Arbeitsverweigerung sei kein adäquates Mittel,

persönliche Wünsche oder Massnahmen wie beispielsweise Arbeiten im Homeoffice,

interne Versetzung, Bürowechsel etc. durchzusetzen. Daraus ergebe sich, dass

die Universität nicht in Annahmeverzug geraten sei, weil sie die Integrität der

Rekurrentin verletzt bzw. nicht die notwendigen Schutzmassnahen getroffen

hätte. Wie ihr schon von E____ beim Gespräch vom 15. November 2023 mitgeteilt

worden sei, habe die Rekurrentin daher nicht das Recht besessen, die Arbeit zu

verweigern. Sie sei somit trotz der Auskunft von E____ und zweimaliger

Aufforderung durch die Arbeitgeberin ihrer Pflicht zur Arbeitsleistung nicht

nachgekommen (angefochtener Entscheid, E. 14–16).

2.2.3

Mit ihrem Rekurs rügt die Rekurrentin

diesbezüglich eine falsche Feststellung des Sachverhalts durch die Rekurskommission.

Sie bestreitet, dass mit E____ am 1. November 2023 ein Gespräch stattgefunden

habe. Sie habe die Missstände und ihre Sorgen in Anbetracht der unerträglichen

Arbeitssituation mit B____ als ihrer Vorgesetzten, mit der sie sich ein Büro

geteilt habe und deren permanenten Übergriffigkeiten sie ausgesetzt gewesen

sei, erstmals im Gespräch vom 30. Oktober 2023 mit C____ von den dezentralen HR

platziert. Sie habe damals die angedachte Versetzung mit Degradierung zur

Sekretariatshilfskraft, die von ihrer Vorgesetzten permanent ausgeübten

Kontrolle, die persönlichkeitsverletzenden und übergriffigen Kommentare ihrer

Vorgesetzten, das Verbot, im Homeoffice zu arbeiten, die Herausforderungen, als

Mutter eines sieben Monate alten Kindes zu vorgegebenen Uhrzeiten im Büro zu

erscheinen, und die Situation mit dem Stillen ihrer Tochter, die im Stillraum

des […] nicht getrunken habe, thematisiert. Im Gespräch vom 15. November 2023

sei ihr von E____ signalisiert worden, dass das […] ein sehr kompetitiver Ort

sei und sie sich besser umorientieren solle. Sie habe damals die belastenden

Umstände nochmals angesprochen und E____ habe zugesagt, mit dem Leiter HR zwecks

eines Stellenwechsels innerhalb der Universität zu sprechen. Schliesslich hätten

E____ und D____ sie am 28. November 2023 informiert, dass die Universität sich

von ihr trennen wolle. Es sei mindestens zweifelhaft, ob drei Gespräche genügt

hätten, um «Abhilfe zu schaffen». Es sei widersprüchlich, wenn die Rekurskommission

nicht in Zweifel ziehe, dass der Rekurrentin gesagt worden sei, sie müsse die

Situation aushalten, und zugleich behaupte, die Universität habe sich

hinreichend bemüht. Die Koordinationsstelle Persönliche Integrität sei von der

Universität zu keinem Zeitpunkt eingeschaltet worden. Sie habe sich dort

gemeldet, nachdem ihr am 28. November 2023 mitgeteilt worden sei, dass diese

für die adressierten Missstände am Arbeitsplatz zuständig sei. Es sei ihr

mitgeteilt worden, dass sie zwölf Monate Zeit habe, ein Verfahren einzuleiten.

Schliesslich sei sie im Rahmen der verzögerten Gewährung des rechtlichen Gehörs

zur fristlosen Entlassung nicht in Person zur Sache befragt worden. Die

Universität habe daher nicht alle notwendigen Schutzmassnahmen getroffen

(Rekursbegründung, Rz. 12–23).

2.2.4

Wie es sich bezüglich des von der Rekurskommission

genannten Gesprächs am 1. November 2023 verhält, kann letztlich offenbleiben.

Unzutreffend erscheint dagegen der Vorwurf bezüglich des Einbezugs der

Koordinationsstelle Persönliche Integrität, ging doch auch die Rekurskommission

davon aus, dass die Rekurrentin diese kontaktiert habe. Im Vergleich zur heute

negativen Konnotation dieser Gespräche fällt auf, dass die Rekurrentin das

Gespräch vom 15. November 2023 mit E____ noch mit E-Mail vom 16. November 2023

als «wirklich hilfreich» bezeichnet hat, es habe sie optimistisch gestimmt,

dass eine gute Lösung gefunden werden könne. Gleichwohl hat sie es aber am Tag

nach diesem Gespräch auch entgegen der Erwartung von E____ unterlassen, die

Arbeit wieder aufzunehmen, da sie sich ihrer Vorgesetzten nicht hat stellen

wollen (vgl. die E-Mails von C____ und der Rekurrentin vom 16. November 2023). Unbestritten

ist weiter, dass unterschiedliche Auffassung zwischen der Rekurrentin und ihrer

Vorgesetzten über die weitere Zusammenarbeit und die Art der Aufgabenerfüllung

durch die Rekurrentin nach ihrer Rückkehr an den Arbeitsplatz nach dem

Mutterschaftsurlaub bestanden haben. Es bestand daher ein Arbeitskonflikt. Ein

systematisches, feindliches und über einen längeren Zeitraum anhaltendes

Verhalten, mit dem die Rekurrentin an ihrem Arbeitsplatz isoliert, ausgegrenzt

oder gar von ihrem Arbeitsplatz entfernt werden sollte, ist aber nicht belegt.

Zunächst ist erstellt, dass es der Wunsch der Rekurrentin gewesen ist, ihr

bisheriges Arbeitspensum von 90 % zunächst auf 40 % zu senken und sodann auf 80

% zu steigern. Es erfolgte daher auf ihre Initiative hin eine Anpassung ihres

Arbeitsverhältnisses an ihre geänderte familiäre Situation. Vor diesem

Hintergrund erscheint nachvollziehbar, dass auch der Stellenbeschrieb dem neuen

Beschäftigungsgrad angepasst worden ist. Dabei findet die Behauptung der

Rekurrentin, dass sie bisher eine selbstständige und verantwortungsvolle

Tätigkeit mit Handlungsspielräumen habe ausüben können, in der bisherigen

Stellenbeschreibung keine Grundlage. Vielmehr wurde dort explizit festgestellt,

dass sie «alle Aufgaben […] zunächst in Absprache mit den beiden Vorgesetzten

erledigt». Als Ziel in Aussicht gestellt wurde allein für einen späteren

Zeitpunkt, dass sie «Routine- respektive wiederkehrende Aufgaben selbständig

und vorausschauend» erfüllte konnte. Dabei fehlten ihr im Zeitpunkt des

Probezeitgesprächs vom 14. Dezember 2022 noch nötige Fachkenntnisse, weil

aufgrund ihrer krankheitsbedingten Abwesenheiten zu wenig Zeit für die

Einarbeitung bestanden hat. Für die Erfüllung der Aufgaben gemäss ihrer

bisherigen Stellenbeschreibung wurde vorausgesetzt, dass die Rekurrentin zur

Entlastung des […] und der Leitung des […] in administrativen Belangen in

Spitzenzeiten über ihren Beschäftigungsgrad hinaus 100 % arbeitet. Mit der Rekurskommission

ist daher festzustellen, dass die Rekurrentin nicht darlegen kann, wie die Konzentration

ihrer unterstützenden Tätigkeit auf die Leitung des […] eine wesentliche

Änderung des Anforderungsprofils ihrer Stelle mit sich gebracht haben soll.

Eine solche Differenz kann auch der Aufzählung der Aufgabenschwerpunkte

bezüglich der Departementsleitung und des […] nicht entnommen werden. Die

Fokussierung auf eine Vorgesetzte erscheint vielmehr geeignet, die

Arbeitstätigkeit besser mit den von der Rekurrentin neu zu erfüllenden

familiären Aufgaben zu vereinbaren, weil der Umfang der Aufgabenerfüllung so besser

hat dosiert werden können.

Nicht zu beanstanden ist auch, dass der Rekurrentin beim

Arbeitsantritt mit einem Pensum von 40 % nach dem mehrmonatigen

Mutterschaftsurlaub die Arbeit im Homeoffice nicht bewilligt worden ist. Dies

gilt umso mehr, als das Arbeitsverhältnis vor dem Antritt des

Mutterschaftsurlaubs weniger als ein Jahr gedauert hat, die Arbeit nun mit

einer neuen Vorgesetzten wieder aufgenommen worden ist und die Einarbeitung der

Rekurrentin in der Probezeit gemäss dem Protokoll des Probezeitgesprächs vom

14.

Dezember 2022 noch ungenügend gewesen ist. Gemäss dem Merkblatt Homeoffice

für administrative Mitarbeitende der Universität besteht kein Anspruch auf

Homeoffice. Voraussetzung für deren Bewilligung ist, dass die Abläufe der Aufgabenerfüllung

für Homeoffice geeignet sind und Homeoffice sich nicht negativ auf die

Zusammenarbeit innerhalb der Organisationseinheit auswirkt. Die Arbeitszeit im

Homeoffice sollte dabei 40 % der Arbeitszeit nicht überschreiten. Die

Verweigerung von Homeoffice verletzte daher keine Rechte der Rekurrentin. Dies

gilt umso mehr, als die Vorgesetzte der Rekurrentin im Rahmen der bloss

kurzzeitigen Wiederaufnahme der Arbeit zumindest einmal situativ die Arbeit im

Homeoffice an einem Nachmittag bewilligt hat (E-Mail B____ vom 27. Oktober

2023).

Schliesslich zeigen die E-Mails der Rekurrentin, dass sie

sich eine Wiederaufnahme der Arbeit allein zu ihren eigenen Bedingungen hat

vorstellen können und von vornherein nicht bereit gewesen ist, gemäss der neuen

Stellenbeschreibung zu arbeiten (vgl. E-Mail vom 6. November 2023). Zumal die

Organisation der Arbeit der Arbeitgeberin obliegt und sie diese mit Weisungen

vornehmen darf, begründet die Verweigerung der von der Rekurrentin einseitig

verlangten Anpassungen ihres Arbeitsverhältnisses offensichtlich kein Mobbing

und bildet daher auch keine Diskriminierung.

Daraus folgt, dass die Universität weder ihre Fürsorgepflicht

verletzt noch ein vertragswidriges Beschäftigungsangebot unterbreitet hat. Die

Verweigerung der Arbeitsleistung der Rekurrentin war daher unberechtigt. Es

kann diesbezüglich auf die zutreffenden Erwägungen der Rekurskommission

verwiesen werden (siehe oben E. 2.2.2).

2.3

Des Weiteren beruft sich die Rekurrentin auf

ein Arbeitsverweigerungsrecht gemäss Art. 35a des Arbeitsgesetzes (ArG, SR

822.11).

2.3.1

Die Rekurskommission erwog hierzu, dass

stillende Frauen gemäss Art. 35a Abs. 1 ArG nur mit ihrem Einverständnis

beschäftigt werden dürften. Stillenden Müttern sei die erforderliche Zeit zum

Stillen in Anrechnung an die Arbeitszeit freizugeben (Art. 35a Abs. 2 ArG).

Demgegenüber werde die Zeit, während der stillende Mütter ihrer Beschäftigung

nicht zustimmen, nicht als Arbeitszeit angerechnet. Die Stillzeit sei dem

Arbeitgeber mitzuteilen. Stillende Mütter hätten dabei das Recht, in den

Räumlichkeiten des Betriebes zu stillen (Art. 60 Abs. 2 der Verordnung 1 zum

Arbeitsgesetz [ArGV, SR 822.111). Sei der Arbeitgeber über das Stillen

informiert, so müsse er sich im Voraus bei der Arbeitnehmerin erkundigen, um zu

erfahren, ob ihre Abwesenheit durch das Stillen, durch die Ausübung des Rechts

auf Arbeitsbefreiung oder durch andere Gründe bedingt sei. Daraus schloss die Rekurskommission,

dass die Rekurrentin als stillende Mutter auf blosse Anzeige hin von der Arbeit

hätte fernbleiben oder die Arbeit hätte verlassen dürfen. Diese Zeit wäre ihr

aber nicht als Arbeitszeit anzurechnen gewesen und hätte keinen Lohnanspruch

begründet. Die Rekurrentin habe aber gerade nicht unter Verzicht auf Lohn von

ihrem Recht nach Art. 35a ArG Gebrauch gemacht, was aus ihrer E-Mail vom 28.

Dezember 2023 deutlich werde. Vielmehr habe sie sich erst nach erfolgter

fristloser Entlassung auf ihre Rechte als stillende Mutter berufen. Nachdem sie

während des Arbeitsverhältnisses nicht unter Verzicht auf den Lohn und nach

Anzeige gegenüber den Vorgesetzten der Arbeit ferngeblieben sei und diese

Rechte auch nach den Aufforderungen zur Rückkehr an den Arbeitsplatz nicht

ausgeübt habe, könne sie daraus kein Recht auf Arbeitsverweigerung ableiten

(angefochtener Entscheid, E. 20–22).

2.3.2

Die Rekurrentin wirft der Rekurskommission

vor, den Sachverhalt damit «eklatant falsch wiedergegeben» zu haben. Sie habe

sich immer und immer wieder auf ihr Recht berufen, als Stillende der Arbeit

fernzubleiben. Sie habe nach der Rückkehr an den Arbeitsplatz ihren Partner

gebeten, die gemeinsame Tochter zum Stillen auf die Arbeit zu bringen. Da das

Baby auf der Arbeit aber nicht getrunken habe, sei es erforderlich gewesen, den

Arbeitsplatz zu verlassen. Das Baby habe zu dieser Zeit alle zwei bis drei Stunden

gestillt werden müssen, da es die Flasche und auch sonstige Nahrung abgelehnt

habe. Die von ihr vorgeschlagene praktikable Lösung, dass sie den Arbeitstag

vor Ort beginne und später nach Hause wechsle, um das Kind zu stillen und

anschliessend aus dem Homeoffice weiterzuarbeiten, sei von ihrer Vorgesetzten

ohne weitere Angabe von Gründen verweigert worden. Sie habe die Stillsituation

schon im Gespräch mit den HR vom 30. Oktober 2023 thematisiert und den Wunsch

nach mehr Flexibilität geäussert. Auch im Gespräch am 28. November 2023 mit D____

und E____ sei die «Unmöglichmachung des Stillens» thematisiert worden. Der

Wunsch nach der angeblich nicht möglichen Verlängerung des unbezahlten Urlaubs

wäre dabei nichts anderes als das Berufen auf ein Arbeitsverweigerungsrecht

wegen Stillens gewesen. Auch in einer E-Mail in Bezug auf die

Aufhebungsvereinbarung vom 5. Dezember 2023 habe sie deutlich gemacht, dass sie

eine vertragsgemässe Beschäftigung verlange. Unter den Arbeitsbedingungen, welche

die Universität ihr auferlegt habe, habe sie sich ausser Stande gesehen, ihren

Pflichten als stillende Mutter nachzukommen, was sie mit ihrer E-Mail in Bezug

auf die Aufhebungsvereinbarung vom 5. Dezember 2023 mitgeteilt habe.

Schliesslich habe sie mit ihrer E-Mail vom 28. Dezember 2023 unter Verweis auf

Art. 35a ArG noch einmal deutlich gemacht, dass der geforderte Arbeitsmodus es

ihr unmöglich gemacht habe, ihren Pflichten als stillende Mutter nachzukommen.

Erst im Anschluss daran habe die Universität die fristlose Entlassung ausgesprochen

(Rekursbegründung, Rz. 28–36).

2.3.3

Mit ihrem Rekurs bestreitet die Rekurrentin

die vorinstanzliche Feststellung nicht, dass sie nach dem bewilligten

Ferienbezug ab dem 29. November 2023 zur Arbeitsleistung verpflichtet gewesen ist.

Davon ist daher auszugehen (siehe oben E. 1.5). Dieser Pflicht kam die

Rekurrentin nicht nach. Vielmehr wollte sie erzwingen, gemäss ihrer Vorstellung

primär im Homeoffice zu arbeiten. Dazu war sie auch aufgrund ihrer Rechte als

stillende Mutter nicht berechtigt. Da das Kind gemäss ihrer eigenen Darstellung

während ihrer Arbeitszeit von ihrem Partner betreut wurde, hatte sie nur nach

Massgabe von Art. 60 Abs. 2 ArGV Anspruch auf Lohnfortzahlung während des

Stillens. Ohne explizite Verweigerung der Zustimmung zu ihrer weiteren

Beschäftigung unter Lohnverzicht gemäss Art. 35a ArG war sie verpflichtet, nach

dem Stillen an ihren Arbeitsplatz zurückzukehren. Ein Beleg, dass die

Rekurrentin sich damals auf ihr Recht gemäss Art. 35a ArG bezogen hätte, ihre

Zustimmung für ihre Beschäftigung zu verweigern und auf ihren Lohn zu

verzichten, kann den Akten für den damaligen Zeitpunkt nicht entnommen werden.

Erstmals mit Schreiben vom 18. Dezember 2023 führte sie aus, «darüber hinaus

[&] darauf hinweisen» zu wollen, «dass stillende Mütter nach Art. 35a ArG nur

mit ihrem Einverständnis beschäftigt werden dürfen». Weiter führte sie mit

ihrem Schreiben vom 28. Dezember 2023 aus, dass ihr Kind weder eine Flasche

akzeptiere noch andere Nahrung zu sich nehme. Sie sei als stillende Mutter

nicht in der Lage, im von der Universität gewünschten Arbeitsmodus tätig zu

sein. Sie berufe sich für den Fall, dass sie «trotz des Umstands, dass [sie]

die neue Stellungbeschreibung nicht akzeptiert habe, verpflichtet sein [sollte]

zu arbeiten, zusätzlich [auf] den Schutz von Art. 35a Arbeitsgesetz». Mit der Rekurskommission

ist festzustellen, dass die Rekurrentin auch mit diesen Schreiben nicht unter

Verzicht auf ihren Lohn ihre Beschäftigung niederlegt hat.

2.3.4

Damit ist auch der Rüge der Diskriminierung

aufgrund ihres Geschlechts gemäss Art. 3 des Gleichstellungsgesetzes (GlG, SR

151.1; vgl. Rekursbegründung, Rz. 37 f.) die Grundlage entzogen.

2.4

Die Rekurskommission erwog daher zutreffend,

dass die Rekurrentin kein Recht auf Arbeitsverweigerung wegen

Persönlichkeitsverletzungen oder gestützt auf Rechte als stillende Mutter gehabt

hat. Indem sie gleichwohl trotz mehrfacher Aufforderung nicht zur Arbeit erschien,

verweigerte sie wiederholt, generell und beharrlich die geschuldete

Arbeitsleistung. Dies berechtigte die Universität, das Arbeitsverhältnis

fristlos aufzulösen.

3.

Damit fehlt es den weiteren Rechtsbegehren, die sich auf eine

ungerechtfertigte fristlose Entlassung stützen (Rechtsbegehren 3 bis 6), an der

Grundlage. Auf diese Begehren ist deshalb nicht weiter einzugehen.

4.

Weiter hält die Rekurrentin mit ihrem Rekurs an einem

Anspruch auf Auszahlung von vor dem Mutterschaftsurlaub geleisteten Überstunden

im Betrag CHF 2'100.89 brutto zuzüglich Zins von 5 % seit dem 18. Januar 2024

fest (Rechtsbegehren 7).

4.1

Die Rekurskommission erwog diesbezüglich, die

Rekurrentin begründe die geltend gemachten Überstunden damit, dass sie nach

ihrer teilweisen Krankschreibung mit einer Arbeitsfähigkeit von 55,5 % ab dem

30.

November 2022 aufgrund der extrem hohen Arbeitsbelastung in den Monaten

November bis Januar über die ihr ärztlich attestierte Arbeitsfähigkeit hinaus

Überstunden gemacht habe. Sie mache geltend, die Zeiterfassungen zeigten, dass

unerlaubt gebuchte Stunden zwecks Krankheit «abgeschnitten» worden seien. Sie

habe auch nach dem 1. Februar 2023, nachdem sie bereits krankgeschrieben

gewesen sei, gearbeitet. Die Rekurskommission stellte dazu fest, dass von einer

ganz oder teilweise arbeitsunfähigen Arbeitnehmerin keine Überstundenarbeit

verlangt werden könne. Eine ganz oder teilweise arbeitsunfähige Arbeitnehmerin

könne gar keine Überstunden leisten, wenn die Arbeitsunfähigkeit nicht nur

attestiert worden sei, sondern auch tatsächlich vorgelegen habe. Erbringe eine

Arbeitnehmerin eine grössere Leistung als sie gemäss Arztzeugnis müsste, könnte

argumentiert werden, dass sie damit den Grad ihrer Arbeitsunfähigkeit widerlege.

Darüber hinaus stelle sich die Frage, ob bei einer Arbeitsunfähigen, die

trotzdem Arbeit leiste, überhaupt Überstunden im Sinne des Gesetzes vorlägen.

Unter Überstundenarbeit sei diejenige Arbeit zu verstehen, die über die

Dispositiv

vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus geleistet werde. Leiste demnach eine

zu 50 % arbeitsunfähige Arbeitnehmerin mit einem vertraglich vereinbarten

Pensum von 100 % trotz ihrer Arbeitsunfähigkeit 70 % Arbeit, so sei fraglich,

ob Überstunden vorlägen. Diese Mehrleistung stelle keine Überstundenarbeit dar,

sondern sei mit dem normalen Lohnansatz zu vergüten. Da die Rekurrentin nicht

geltend mache, Arbeit über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus

geleistet zu haben, könne nicht von Überstunden ausgegangen werden.

Dementsprechend sei auch keine Entschädigung geschuldet (angefochtener

Entscheid, E. 31–35).

4.2 Mit diesen Erwägungen setzt sich die

Rekurrentin in ihrem Rekurs nicht auseinander. Sie wiederholt bloss ihre

Vorbringen im vorinstanzlichen Verfahren, wonach sie vor ihrem

Mutterschaftsurlaub 46,39 Überstunden geleistet habe, die mit einem Zuschlag

von 25 % auf ihrem Stundenlohn von CHF 36.23 brutto zu entschädigen seien

(Rekursbegründung, Rz. 50 f.). Mit dieser Begründung legt die Rekurrentin nicht

dar, inwiefern und weshalb der angefochtene Entscheid fehlerhaft sein soll. Damit

kommt sie ihrer Begründungsobliegenheit nicht nach (siehe oben E. 1.4). Auf das

Rechtsbegehren 7 kann daher nicht eingetreten werden.

5.

Mit ihrem Rekurs verlangt die Rekurrentin schliesslich eine

Abänderung ihres Arbeitszeugnisses (Rechtsbegehren 8).

5.1 Die Rekurrentin verlangt dabei eine Anpassung

des im Arbeitszeugnis genannten Datums der Beendigung ihres

Arbeitsverhältnisses (Rekursbegründung, Rz. 53). Nachdem die fristlose Entlassung

der Rekurrentin am 16. Januar 2024 nicht zu beanstanden ist, kann dieses Datum

entsprechend dem Grundsatz, dass Zeugnisse inhaltlich wahr und damit objektiv

richtig sein müssen, nicht abgeändert werden (vgl. zum Grundsatz der Wahrheit

des Arbeitszeugnisses Brühwiler,

Einzelarbeitsvertrag, 3. Auflage, Basel 2014, Art. 330a OR N 3; Emmel, in: Hochstrasser et al. [Hrsg.],

Handkommentar zum Schweizer Privatrecht, 4. Auflage, Zürich 2023, Art. 330a OR

N 2; Portmann/Rudolph, a.a.O.,

Art. 330a OR N 6, 11; VGE VD.2016.248 vom 16. Januar 2018 E. 2.2.2).

5.2 Weiter beantragt die Rekurrentin eine

Vielzahl von Anpassungen bei der Umschreibung der von ihr ausgeübten

Arbeitstätigkeit sowie eine positivere Bewertung ihrer Arbeit (Rekursbegründung,

Rz. 52, 54).

5.2.1 Die Rekurskommission erwog diesbezüglich, eine

Arbeitnehmerin könne beim Gericht die Berichtigung eines Zeugnisses verlangen,

wenn sie der Auffassung sei, dass dessen Inhalt unrichtig oder unvollständig

sei. Dabei obliege es grundsätzlich der Arbeitnehmerin, die Tatsachen zu

beweisen, welche die Ausstellung eines inhaltlich abweichenden Zeugnisses

rechtfertigten. Sie könne aber die Formulierungen nicht bestimmen. Es sei

grundsätzlich an der Arbeitgeberin, den Wortlaut des Zeugnisses zu bestimmen.

Die Arbeitnehmerin habe keinen Rechtsanspruch auf einen bestimmten

Zeugnisinhalt oder auf eine von ihr gewünschte Formulierung (angefochtener

Entscheid, E. 38). Diese rechtlichen Erwägungen stellt die Rekurrentin zu Recht

nicht in Frage.

5.2.2 Mit Bezug auf die Aufzählung der von der

Rekurrentin übernommenen Aufgaben stellte die Rekurskommission fest, dass sich die

Aufzählung nach der Stellenausschreibung richte. Die Rekurrentin gebe an,

diverse weitere Aufgaben übernommen und insbesondere Tätigkeiten mit

Selbstständigkeit, Handlungsspielraum und eigenen Kompetenzen ausgeführt zu

haben. Aufgrund der konträren Schilderungen der Parteien könne nicht

abschliessend beurteilt werden, ob die Rekurrentin allenfalls im Arbeitszeugnis

nicht erwähnte Tätigkeiten tatsächlich vereinzelt erbracht habe. Aufgrund der

Stellenausschreibung, des Umstands, dass die Stelle als «administrative

Assistentin» umschrieben und entsprechend auch so entlöhnt worden sei, sowie des

Umstands, dass aufgrund der krankheits- und mutterschaftsbedingten

Abwesenheiten nur eine sehr kurze tatsächliche Arbeitstätigkeit vorgelegen habe,

und aufgrund der damit einhergehenden geringen Arbeitserfahrung als administrative

Assistentin am [...] erscheine es unwahrscheinlich, dass die Rekurrentin

regelmässig Tätigkeiten mit Selbstständigkeit, Handlungsspielraum und eigenen

Kompetenzen ausgeführt habe, die einzeln gelistet werden müssten. Somit sei das

von der Universität ausgestellte Arbeitszeugnis als vollständig zu betrachten

und bedürfe keiner Anpassungen (angefochtener Entscheid, E. 38).

Mit dieser Begründung setzt sich die Rekurrentin in ihrer

Rekursbegründung nicht auseinander. Sie belässt es bei der unkommentierten

Wiederholung der von ihr beantragten Ergänzung der Umschreibung der von ihr

ausgeübten Tätigkeiten. Insbesondere unterlässt sie es, Beweismittel für die

von der Rekurskommission als nicht belegt beurteilte Ausübung von Tätigkeiten

mit Selbstständigkeit, Handlungsspielraum und eigenen Kompetenzen zu nennen

(Rekursbegründung, Rz. 54). Auf das Begehren um entsprechende Ergänzung der

Aufgabenumschreibung kann daher nicht eingetreten werden (siehe oben E. 1.4).

5.2.3 Was die Bewertung ihrer Arbeit betrifft,

verweist die Rekurrentin auf das Protokoll des Probezeitgesprächs vom 14.

Dezember 2022, bei dem ihre Leistungen mit der Note «sehr gut» bewertet worden

seien (Rekursbegründung, Rz. 52). Diesbezüglich ist aber festzustellen, dass

sich die Beurteilung beim Probezeitgespräch allein auf die Probezeit bezogen

hat. Zudem sind gemäss dem Protokoll zwar etliche Leistungskriterien mit dem

Prädikat «sehr gute Leistung» bewertet worden, andere wie die Arbeitsmenge und

die Zuverlässigkeit mit dem Prädikat «gute Leistung» und die Fachkenntnisse mit

dem Prädikat «befriedigende Leistung». Dabei wurde darauf hingewiesen, dass

aufgrund der krankheitsbedingten Abwesenheiten der Rekurrentin zu wenig Zeit

für ihre Einarbeitung bestanden habe. Das Protokoll bildet daher keine

Grundlage für die von der Rekurrentin verlangte Attestierung eines «sehr guten

Fachwissens» und dessen «stets effizienten» Einsatzes. Auch die weiteren

verlangten Atteste, etwa einer hohen Auffassungsgabe, der schnellen

Problemlösung, eines grossen Verantwortungsbewusstseins und der Ausführung

ihrer Arbeit «stets mit höchster Gewissenhaftigkeit und Präzision» und «stets

mit Sicherheit und Souveränität, ohne jegliche Anzeichen von Unsicherheit» sowie

der Erbringung «hervorragender Leistungen», finden weder in diesem Protokoll

noch in den übrigen Akten eine Grundlage. Des Weiteren erklärt die Rekurrentin

nicht, wieso ihr anstelle einer «zielstrebigen und zügigen» eine «zielorientierte

und effiziente» Arbeitsweise attestiert werden sollte. Schliesslich fehlt auch ein

Beleg oder auch bloss eine Konkretisierung für die behauptete Bewältigung von

«komplexen Problemstellungen» oder für über die ihr attestierten

Planungsfähigkeiten hinausgehende «hervorragende Planungsfähigkeiten» bzw. für

über das ihr attestierte Organisationsgeschick hinausgehendes «ausgeprägtes

Organisationsgeschick». Das Gleiche gilt für die Umschreibung ihres Auftretens

und ihrer Umgangsformen.

5.3 Daraus folgt, dass der Antrag auf Ausstellung

eines neuen Zeugnisses mit dem von der Rekurrentin verlangten Inhalt abzuweisen

ist, soweit darauf eingetreten werden kann.

6.

6.1 Aus diesen Erwägungen folgt, dass der Rekurs

abzuweisen ist, soweit darauf eingetreten wird.

6.2 Es

stellt sich die Frage, ob die Rekurrentin entsprechend dem Ausgang des

Rekursverfahrens dessen Kosten zu tragen hat. Gemäss § 23 Abs. 4 des

Gerichtsgebührenreglements (GGR, SG 154.810) werden bei Verfahren betreffend

öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnisse in analoger Anwendung von Art. 114

lit. c der Schweizerischen Zivilprozessordnung (ZPO, SR 272) bis zu einem

Streitwert von CHF 30'000.– keine Entscheidgebühren erhoben, soweit das

Verfahren nicht ohnehin gemäss § 40 Abs. 4 des Personalgesetzes (PG, SG

162.100) kostenlos ist. Massgebend ist dabei der vorinstanzliche Streitwert

(VGE VD.2024.10 vom 29. Juni 2024 E. 5). Dieser betrug vorliegend vor der

Rekurskommission deutlich über CHF 30'000.– und blieb im Übrigen vor Verwaltungsgericht

unverändert. Daraus folgt, dass sich die Kostenlosigkeit des Verfahrens nicht

mit § 23 Abs. 4 GGR begründen lässt.

Gemäss § 40 Abs.

4 in Verbindung mit Abs. 1 PG sind Rekursverfahren betreffend Massnahmen

während des Arbeitsverhältnisses gemäss § 24 PG, vorsorgliche Massnahmen gemäss

§ 25 PG, Kündigung, fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses und

Abfindungen nach § 36 Abs. 1 PG ausser bei Mutwilligkeit kostenlos. Das

Personalgesetz ist im vorliegenden Fall zwar nicht direkt anwendbar. Die

vergleichbare Interessenlage rechtfertigt es aber, die streitwertunabhängige

grundsätzliche Kostenlosigkeit des Rekursverfahrens in analoger Anwendung von §

40 Abs. 4 in Verbindung mit Abs. 1 PG in den erwähnten Materien auf nicht in

den Anwendungsbereich des Personalgesetzes fallende öffentlich-rechtliche

Arbeitsverhältnisse auszudehnen (VGE VD.2024.10 vom 29. Juni 2024 E. 5).

Folglich ist das vorliegende verwaltungsgerichtliche Rekursverfahren trotz der

Überschreitung des Streitwerts von CHF 30'000.– kostenlos.

Demgemäss

erkennt das Verwaltungsgericht (Dreiergericht):

://: Der Rekurs wird abgewiesen, soweit darauf

eingetreten wird.

Das verwaltungsgerichtliche Rekursverfahren ist

kostenlos.

Mitteilung an:

-

Rekurrentin

-

Universität Basel

-

Rekurskommission der Universität Basel

-

Intervenientin

APPELLATIONSGERICHT BASEL-STADT

Der Gerichtsschreiber

Dr. Johannes Hermann

Rechtsmittelbelehrung

Gegen diesen

Entscheid kann unter den Voraussetzungen von Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes

(BGG) innert 30 Tagen seit schriftlicher Eröffnung Beschwerde in

öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten erhoben werden. Die

Beschwerdeschrift ist fristgerecht dem Bundesgericht (1000 Lausanne 14)

einzureichen. Für die Anforderungen an deren Inhalt wird auf Art. 42 BGG

verwiesen. Über die Zulässigkeit des Rechtsmittels entscheidet das

Bundesgericht.

Ob an Stelle der Beschwerde in öffentlich-rechtlichen

Angelegenheiten ein anderes Rechtsmittel in Frage kommt (z.B. die subsidiäre

Verfassungsbeschwerde an das Bundesgericht gemäss Art. 113 BGG), ergibt sich

aus den anwendbaren gesetzlichen Bestimmungen. Wird sowohl Beschwerde in

öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten als auch Verfassungsbeschwerde erhoben,

sind beide Rechtsmittel in der gleichen Rechtsschrift einzureichen.