VD.2025.97

Freistellung und Ordentliche Kündigung aufgrund schwerer Pflichtverletzungen

3. Juni 2026Deutsch49 min

Source bs.ch

Sachverhalt

A____

(nachfolgend: Mitarbeiter) ist seit [...] bei der Kantonspolizei Basel-Stadt

angestellt. Im Jahr [...] war er als [...] im Grad [...] beschäftigt. Er wurde

in der Lohnklasse [...] auf der Lohnstufe [...] entlohnt (VGE VD.2023.134 vom

27. September 2024 E. 2.1). Am 30. März 2023 verfügte die Kantonspolizei,

handelnd durch den damaligen Kommandanten B____ und die Juristin Personalrecht

des JSD C____, gestützt auf § 24 des Personalgesetzes (PG, SG 162.100),

dass der Mitarbeiter per 17. April 2023 auf eine [...]stelle in [...] der

Kantonspolizei versetzt werde und seine Entlohnung ab 1. Juli 2023

entsprechend dem Schwierigkeitsgrad der neuen Aufgaben in der Lohnklasse [...]

auf der Lohnstufe [...] erfolge. Diese Massnahme begründete die Kantonspolizei

damit, dass der Mitarbeiter seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt habe,

indem er D____ mehrfach sexuell belästigt, weibliche Korpsangehörige verbal

diskriminiert und als Vorgesetzter die verbale Diskriminierung weiblicher

Korpsangehöriger durch andere Mitarbeitende nicht unterbunden, auf der Polizeiwache

Alkohol konsumiert und als Vorgesetzter die Lagerung von Alkohol auf der

Polizeiwache und den Alkoholkonsum durch andere Mitarbeitende auf der

Polizeiwache nicht unterbunden, sich mit Aussagen betreffend die Ernennung zum [...]

Kompetenzen angemasst sowie im Dienst und an Tourenanlässen rassistische

Äusserungen gemacht und den Hitlergruss gezeigt habe.

Mit Schreiben vom 4. Mai 2023 auferlegte die Kantonspolizei

dem Mitarbeiter eine Bewährungsfrist bis am 30. April 2024 mit den Auflagen,

sexuelle Belästigungen im Dienst sowie an Betriebsfeiern zu unterlassen,

diskriminierende Ausdrücke für weibliche Korpsangehörige zu unterlassen, die

Regelung der Dienstvorschrift 3.1.026 bezüglich des Verbots der Lagerung und

des Konsums von Alkohol jederzeit einzuhalten, Aussagen wie «Ich entscheide wer

[...] wird. Es ist meine Entscheidung, ob ich will oder nicht.» oder «Wenn ich

will, kommst du in der Kapo auf keine andere Stelle […]» zu unterlassen sowie

rassistische Äusserungen, insbesondere den Hitlergruss, im Dienst und an

Betriebsanlässen jederzeit zu unterlassen. Bei Nichteinhaltung einer dieser

Bewährungsauflagen behielt sich die Kantonspolizei die Kündigung des

Arbeitsverhältnisses mit dem Mitarbeiter vor. Begründet wurde die Auferlegung

der Bewährungsfrist mit den gleichen Vorwürfen, mit denen die Kantonspolizei

die Änderung des Aufgabengebiets begründete. Da der Mitarbeiter vom [...] 100 %

arbeitsunfähig war, verlängerte die Kantonspolizei die Bewährungsfrist mit

Schreiben vom 17. Oktober 2023 bis am 30. September 2024 (VGE VD.2023.134 vom

27. September 2024 E. 2.3.1).

Gegen die Verfügung der Kantonspolizei vom 30. März 2023

betreffend die Änderung seines Aufgabengebiets erhob der Mitarbeiter Rekurs an

die Personalrekurskommis-sion (PRK). Diese wies den Rekurs mit Entscheid vom 4.

September 2023 ab. Dagegen erhob der Mitarbeiter Rekurs an das

Verwaltungsgericht, den dieses mit Urteil vom 27. September 2024 (VD.2023.134)

abwies, soweit es darauf eintrat. Das Verwaltungsgericht stellte fest, 1) dass

der Mitarbeiter sexuelle Belästigungen am Arbeitsplatz begangen hatte, indem er

auf einem Tourenausflug und damit an einem privaten Anlass im [...] D____

zweimal sexuell belästigt hatte (VGE VD.2023.134 vom 27. September 2024 E.

5.1.1, 5.1.3 f. und 6.1), 2) dass er eine sexistische Diskriminierung begangen

hatte, indem er D____ und andere Mitarbeiterinnen der Kantonspolizei wiederholt

als «Dummfuzz» und «Scheissweiber» bezeichnet und als Vorgesetzter sexistische

Diskriminierung durch andere Mitarbeiter in der Form der Verwendung der

erwähnten Begriffe geduldet hatte (VGE VD.2023.134 vom 27. September 2024 E. 5.2),

3) dass er regelmässiges Biertrinken nach Dienstschluss im Polizeiposten

geduldet und gefördert sowie regelmässig aktiv daran teilgenommen hatte (VGE

VD.2023.134 vom 27. September 2024 E. 5.4), sowie dass er sich rassistisch

verhalten hatte, indem er 4) auf dem Tourenausflug und damit an einem privaten

Anlass im [...] eine dunkelhäutige Person als «Neger» bezeichnet hatte (VGE

VD.2023.134 vom 27. September 2024 E. 5.3.1 und 6.1), 5) die dienstliche

Anordnung, jeden Schwarzen an der [...]strasse zu kontrollieren, erteilt hatte

(VGE VD.2023.134 vom 27. September 2024 E. 5.3.2 und 6.1) und 6) im

ausserdienstlichen Bereich mehrmals die Äusserung «Sieg Heil» verwendet hatte

(VGE VD.2023.134 vom 27. September 2024 E. 5.3.3 und 6.1). Das Verwaltungsgericht

qualifizierte alle diese Verhaltensweisen als Verletzungen der gesetzlichen

oder vertraglichen personalrechtlichen Pflichten des Mitarbeiters und stellte

fest, dass die diversen Pflichtverletzungen in ihrer Gesamtheit schwer wiegen

(VGE VD.2023.134 vom 27. September 2024 E. 6.1). Im Übrigen hielt das

Verwaltungsgericht fest, dass sich der Mitarbeiter entgegen der Ansicht der

Kantonspolizei nicht pflichtwidrig verhalten und insbesondere D____ nicht

sexuell belästigt hatte, indem er für sie die Bezeichnung «Muddle» verwendet

hatte (VGE VD.2023.134 vom 27. September 2024 E. 5.1.5). Auf die weiteren

Vorwürfe der Kantonspolizei betreffend sexuelle Belästigung und den Vorwurf der

Kantonspolizei betreffend Aussagen bezüglich der Ernennung zum [...] war die

PRK in ihrem Entscheid vom 4. September 2023 nicht weiter eingegangen. Sie hatte

die Bestätigung der Änderung des Aufgabengebiets des Mitarbeiters auch nicht

mit diesen Vorwürfen begründet. Die Kantonspolizei beanstandete dies nicht.

Daher erkannte das Verwaltungsgericht, dass die erwähnten Vorwürfe dem

Mitarbeiter im Verfahren betreffend Änderung des Aufgabengebiets nicht

entgegengehalten werden können (vgl. VGE VD.2023.134 vom 27. September 2024 E.

2.4 und 5.1.6). Dass der Mitarbeiter den «Hitlergruss» gezeigt oder im Dienst

«Sieg Heil» gesagt habe, ist gemäss dem Urteil des Verwaltungsgerichts vom 27.

September 2024 nicht erstellt (VGE VD.2023.134 vom 27. September 2024 E.

5.3.3.1). Das Urteil des Verwaltungsgerichts vom 27. September 2024 erwuchs

unangefochten in Rechtskraft.

Die Auferlegung der Bewährungsfrist bildete nicht

Streitgegenstand der Rekursverfahren vor der PRK und dem Verwaltungsgericht.

Am 21. Juni 2024 wurde ein von Prof. Dr. Markus Schefer unter

Mitarbeit von Claudia Puglisi und Anja Fankhauser im Auftrag des damaligen

Polizeikommandanten B____ erstellter Bericht betreffend Abklärungen über die

Personalsituation bei der Kantonspolizei Basel-Stadt (nachfolgend Bericht

Schefer) veröffentlicht.

Am 28. Juni 2024 wurde auf die Arbeitsleistung des damaligen

Polizeikommandanten, B____, verzichtet. Rund drei Wochen später wurde auch auf

die Arbeitsleistung von vier von sechs Mitgliedern der Polizeileitung

verzichtet. Am 9. September 2024 übernahm E____ (ad interim) die Rolle des

Polizeikommandanten (vgl. Bericht der Geschäftsprüfungskommission des Grossen

Rates des Kantons Basel-Stadt zur Kantonspolizei Basel-Stadt vom 28. Januar

2026 S. 3 und 55–58). Im Folgenden werden B____ als damaliger oder früherer

Polizeikommandant und E____ als neuer Polizeikommandant bezeichnet.

Mit Verfügung vom 28. November 2024 stellte die

Kantonspolizei handelnd durch den neuen Polizeikommandanten den Mitarbeiter

gestützt auf § 25 Abs. 1 PG in Verbindung mit § 13 VPG per sofort vorsorglich

frei. Gegen diese Verfügung erhob der Mitarbeiter Rekurs an die PRK.

Mit Verfügung vom 30. Januar 2025 kündigte die Kantonspolizei

handelnd durch den neuen Polizeikommandanten das Arbeitsverhältnis mit dem

Mitarbeiter gestützt auf § 30 Abs. 2 lit. d PG wegen schwerer

Pflichtverletzung ordentlich auf den 30. April 2025. Als Kündigungsgründe

nannte die Kantonspolizei die im Urteil des Verwaltungsgerichts VD.2023.134 vom

27. September 2024 festgestellten Pflichtverletzungen des Mitarbeiters,

fehlende Einsicht und Reue des Mitarbeiters sowie das Verbreiten von Auszügen

aus der Verfügung der Kantonspolizei vom 30. März 2023 betreffend Änderung des

Aufgabengebiets per WhatsApp an Arbeitskollegen durch den Mitarbeiter. Auch

gegen diese Verfügung erhob der Mitarbeiter Rekurs an die PRK.

Mit Entscheid vom 23. Juni 2025 hob die PRK die

Kündigungsverfügung vom 30. Januar 2025 auf (Dispositiv-Ziff. 1),

schrieb den Rekurs betreffend Freistellung infolge Gegenstandslosigkeit ab

(Dispositiv-Ziff. 2), erhob keine Verfahrenskosten (Dispositiv-Ziff. 3) und

verpflichtete die Kantonspolizei, dem Mitarbeiter sowohl für das

Rekursverfahren betreffend die Kündigung als auch für das Rekursverfahren

betreffend die Freistellung eine Parteientschädigung zu bezahlen

(Dispositiv-Ziff. 4).

Gegen die Aufhebung der Kündigungsverfügung (Dispositiv-Ziff.

1) und den Kostenentscheid (Dispositiv-Ziff. 4) meldete die Kantonspolizei am 26.

Juni 2025 bzw. am 27. Juni 2025 (Rektifikat) Rekurs an mit dem Antrag, den

Entscheid der PRK vom 23. Juni 2025 diesbezüglich aufzuheben und die

Kündigungsverfügung zu bestätigen. Betreffend die von der

Kantonspolizei verfügte Freistellung (Dispositiv-Ziff. 2) wurde der Entscheid

nicht angefochten. Am 18. Dezember 2025

übermittelte die PRK dem Verwaltungsgericht die schriftliche

Entscheidbegründung sowie die Vorakten. Die Kantonspolizei begründete ihren

Rekurs mit Eingabe vom 15. Januar 2026. Die PRK verzichtete mit Eingabe vom 23.

Januar 2026 auf eine Stellungnahme und beantragte unter Verweis auf den

angefochtenen Entscheid die Abweisung des Rekurses. Der Mitarbeiter beantragte mit

Rekursantwort vom 30. Januar 2026 die kostenfällige Abweisung des Rekurses.

Am 5. Februar 2026 wurde ein Bericht der

Geschäftsprüfungskommission des Grossen Rates des Kantons Basel-Stadt zur

Kantonspolizei Basel-Stadt vom 28. Januar 2026 (26.5029.01; nachfolgend GPK-Bericht)

publiziert. Die weiteren Tatsachen und Einzelheiten der Parteistandpunkte

ergeben sich, soweit sie für das vorliegende Urteil von Bedeutung sind, aus den

nachfolgenden Erwägungen. Das vorliegende Urteil erging unter Beizug der Akten

der PRK auf dem Zirkulationsweg.

Erwägungen

1.

1.1

Der vorliegende Rekurs richtet sich gegen

einen Entscheid der PRK. Dieser unterliegt gemäss § 40 Abs. 1 in Verbindung mit

§ 43 PG dem Rekurs an das Verwaltungsgericht. Die Anstellungsbehörde kann gegen

einen Entscheid der PRK selbständig Rekurs beim Verwaltungsgericht erheben (§

40.

Abs. 3 PG). Auf den frist- und formgerecht eingereichten Rekurs der

Kantonspolizei ist daher einzutreten. Das Verwaltungsgericht entscheidet mit

drei Mitgliedern in einem einfachen und raschen Verfahren über den Rekurs (§ 43

Abs. 2 PG).

1.2

Die Kognition des Verwaltungsgerichts richtet

sich nach der allgemeinen Bestimmung von § 8 des

Verwaltungsrechtspflegegesetzes (VRPG, SG 270.100). Demnach prüft das Gericht

insbesondere, ob die PRK das öffentliche Recht nicht oder nicht richtig

angewandt, den Sachverhalt unrichtig festgestellt, wesentliche Form- oder

Verfahrensvorschriften verletzt oder von dem ihr zustehenden Ermessen einen

unzulässigen Gebrauch gemacht hat (statt vieler VGE VD.2022.253 vom 26.

Oktober 2023 E. 1.3).

2.

2.1

2.1.1

Vom Verwaltungsgericht im

verwaltungsgerichtlichen Rekursverfahren gefällten formell rechtskräftigen

Urteilen kommt materielle Rechtskraft zu (vgl. Kölz/Häner/Bertschi/Bundi,

Verwaltungsverfahren und Verwaltungsrechtspflege des Bundes, 4. Auflage,

Zürich 2025, N 1192; Schwank, Das

verwaltungsinterne Rekursverfahren des Kantons Basel-Stadt, Diss. Basel 2003,

S. 253; Rhinow/Koller/Kiss/Thurnherr/Brühl-Moser,

Öffentliches Prozessrecht, 4. Auflage, Basel 2021, N 1687). Materielle

Rechtskraft bedeutet, dass ein formell rechtskräftiges Urteil in jedem späteren

Verfah-ren mit denselben Parteien verbindlich ist (BGE 151 II 657 E. 2.3, 150 I

195.

E. 6.3, 149 V 169 E. 5.3.1). In positiver Hinsicht bindet die materielle

Rechtskraft das Gericht in einem späteren Prozess an alles, was im

Urteilsdispositiv des früheren Prozesses festgestellt wurde (sogenannte

Bindungs- oder Präjudizialitätswirkung). In negativer Hinsicht verbietet die

materielle Rechtskraft jedem späteren Gericht, auf eine Sache einzutreten,

deren Streitgegenstand mit der rechtskräftig beurteilten Sache identisch ist

(«res iudicata», sogenannte Ausschlusswirkung; BGE 151 II 657 E. 2.3, 150 I 195

E. 6.3; vgl. BGE 145 III 143 E. 5.1). Die Bindungs- und Ausschlusswirkung

der Urteile des Verwaltungsgerichts gilt grundsätzlich auch für die

Verwaltungsbehörden (vgl. BVGer C-1138/2023 vom 24. April 2023 E. 2.2 f.; Kölz/Häner/Bertschi/Bundi, a.a.O., N

1192; Rhinow/Koller/Kiss/Thurnherr/Brühl-Moser,

a.a.O., N 1687a; Wiederkehr/Plüss,

Praxis des öffentlichen Verfahrensrechts, Bern 2020, N 3305 f.). Die

Streitgegenstände sind identisch, wenn ein Anspruch dem Gericht aus demselben

Rechtsgrund und gestützt auf denselben Sachverhalt erneut zur Beurteilung

unterbreitet wird und sich wieder die gleichen Parteien gegenüberstehen (vgl.

BGE 144 I 11 E 4.2). Dabei ist mit dem Begriff Anspruch ein prozessualer

Anspruch im Sinn einer Rechtsbehauptung gemeint und ist der Begriff Rechtsgrund

nicht im technischen Sinn als angerufene Rechtsnorm, sondern im Sinn des

Entstehungsgrunds zu verstehen (vgl. BGE 139 III 126 E. 3.2.3). Im

Zivilprozessrecht beurteilt sich die Identität der Streitgegenstände im

Hinblick auf die negative Wirkung der materiellen Rechtskraft daher nach den

prozessualen Ansprüchen in den Klageanträgen und dem behaupteten

Lebenssachverhalt, das heisst dem Tatsachenfundament, auf das sich die

Klagebegehren stützen (BGE 142 III 210 E. 2.1, 139 III 126 E. 3.2.3). Der

Begriff der Anspruchsidentität ist nicht grammatikalisch, sondern inhaltlich zu

verstehen (vgl. BGE 139 III 126 E. 3.2.3). Massgebend ist nicht der Wortlaut,

sondern der Inhalt der Begehren (BGE 144 I 11 E. 4.2). Der neue prozessuale

Anspruch ist deshalb trotz abweichender Umschreibung vom beurteilten nicht

verschieden, wenn er in diesem bereits enthalten war oder wenn im neuen

Verfahren das kontradiktorische Gegenteil zur Beurteilung gestellt wird (vgl.

BGE 144 I 11 E. 4.2, 139 III 126 E. 3.2.3). Andererseits sind

Rechtsbehauptungen trotz gleichen Wortlauts dann nicht identisch, wenn sie

nicht auf dem gleichen Entstehungsgrund, das heisst auf denselben Tatsachen und

rechtlichen Umständen beruhen (BGE 144 I 11 E. 4.2). Die materielle Rechtskraft

eines früheren Entscheids bedeutet grundsätzlich nur eine Bindung an das

Dispositiv

Dispositiv. Allerdings können zur Feststellung der Tragweite des Dispositivs

weitere Umstände, namentlich die Begründung des Entscheids herangezogen werden

(BGE 144 I 11 E. 4.2). Die Rechtskraft eines Urteils des Verwaltungsgerichts

wird objektiv durch den Streitgegenstand begrenzt (vgl. VGE VD.2025.82 vom 9.

September 2025 E. 1.2, VD.2015.260 vom 19. Oktober 2016 E. 1.2,

VD.2016.136 vom 26. Juni 2017 E. 2.2; BVGer B-4598/2012 vom 11. März

2013 E. 5.3).

2.1.2 Den Streitgegenstand des

Rekursverfahrens bildet das im angefochtenen Verwaltungsakt geregelte oder

zu regelnde Rechtsverhältnis, soweit es noch im Streit liegt. Der Streitgegenstand des Rekursverfahrens wird durch das

Anfechtungsobjekt (auch Anfechtungsgegenstand) begrenzt. Er kann im Lauf des

Rechtsmittelzugs grundsätzlich nicht erweitert oder qualitativ verändert,

sondern bloss verengt und um nicht mehr streitige Punkte reduziert werden.

Streitgegenstand des Rekursverfahrens kann nur sein, was bereits Gegenstand des

vorinstanzlichen Verfahrens gewesen ist oder hätte sein sollen. Gegenstände,

über welche die Vorinstanzen weder entschieden haben noch hätten entscheiden

müssen, sind von der Rekursinstanz nicht zu behandeln (VGE VD.2025.123 vom 15.

Januar 2016 E. 1.2.1, VD.2025.49 vom 4. September 2025 E. 1.3 mit Hinweisen,

VD.2024.178 vom 9. Dezember 2024 mit Hinweisen).

2.2 Eine Kündigung war nicht Gegenstand der

Verfügung der Kantonspolizei vom 30. März 2023 betreffend Änderung des

Aufgabengebiets und konnte daher auch nicht Streitgegenstand des

verwaltungsgerichtlichen Rekursverfahrens VD.2023.134 betreffend Änderung des Aufgabengebiets

bilden. Folglich steht die Ausschlusswirkung des materiell rechtskräftigen

Urteils des Verwaltungsgerichts vom 27. September 2024 (VD.2023.134) der

Eröffnung eines Verfahrens betreffend Kündigung, der Kündigung durch die

Kantonspolizei und der Überprüfung der Kündigung durch das Verwaltungsgericht

im vorliegenden Rekursverfahren VD.2025.97 nicht entgegen. Aus der

Bindungswirkung des materiell rechtskräftigen Urteils des Verwaltungsgerichts

vom 27. September 2024 in Verbindung mit dem basel-städtischen

Personalgesetz ergibt sich jedoch, dass die Berücksichtigung der mit dem

erwähnten Urteil festgestellten Pflichtverletzungen des Mitarbeiters als

Kündigungsgrund unzulässig ist.

3.1 Gemäss § 30 Abs. 2 lit. d PG kann die

Anstellungsbehörde nach Ablauf der Probezeit das Arbeitsverhältnis kündigen,

wenn der Mitarbeiter die vertraglichen oder gesetzlichen Pflichten wiederholt

missachtet oder eine schwere Pflichtverletzung begangen hat. Eine Kündigung

durch die Anstellungsbehörde bei wiederholter Pflichtverletzung kann nur

ausgesprochen werden, wenn dem Mitarbeiter eine angemessene Bewährungsfrist

eingeräumt worden ist (§ 30 Abs. 3 PG). Bei normalen oder leichten

Pflichtverletzungen muss somit eine Bewährungsfrist angesetzt werden und ist

eine Kündigung nur zulässig, wenn sich die betroffene Mitarbeiterin während der

Bewährungszeit nicht hinreichend gebessert hat (VGE VD.2024.42 vom 6. Januar

2025 E. 2.1, mit Hinweisen). Auch wenn ein gesetzlicher Kündigungsgrund

vorliegt, ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die

Anstellungsbehörde gemäss Art. 5 Abs. 2 der Bundesverfassung (BV, SR 101)

und § 5 Abs. 2 der Verfassung des Kantons Basel-Stadt (KV, SG, 111.101) nur

zulässig, wenn sie im öffentlichen Interesse liegt und verhältnismässig ist

(VGE VD.2024.42 vom 6. Januar 2025 E. 2.2 mit Hinweisen).

3.2 Bei den Kündigungsgründen nach

basel-städtischem Personalrecht unterscheiden Rechtsprechung und Lehre zwischen

normalen oder leichten, schweren (statt vieler VGE VD.2023.134 vom 27.

September 2024 E. 3.2.1, VD.2022.266 vom 11. November 2023 E. 2.1, VD.2019.177

vom 27. Mai 2020 E. 3.1; Merker/Conradin/Häggi

Furrer, Öffentliches Personalrecht des Wirtschaftsraums Nordwestschweiz,

in: Bürgi/Bürgi-Schneider [Hrsg.], Handbuch öffentliches Personalrecht, Zürich

2017, S. 433 ff., N 206 und 250; Meyer/Weihrauch/Hafner/Reimann,

Öffentliche Arbeitsverhältnisse im Kanton Basel-Stadt, Basel 2019, S. 207 f.; Meyer, Staatspersonal, in: Buser

[Hrsg.], Neues Handbuch des Staats- und Verwaltungsrechts des Kantons

Basel-Stadt, Basel 2008, S. 667, 694) und sehr schweren Pflichtverletzungen

(VGE VD.2023.134 vom 27. September 2024 E. 3.2.1; Merker/Conradin/Häggi Furrer, a.a.O., N 208; Meyer/Weihrauch/Hafner/Reimann, a.a.O.,

S. 224 f. mit Beispielen; Meyer,

a.a.O., S. 694; vgl. VGE 767/2006 vom 14. September 2007 E. 3.1 [«noch

schwerere Pflichtverletzung»]). Die Adjektive normal und leicht werden dabei

als Synonyme verwendet (VGE VD.2023.134 vom 27. September 2024 E. 3.2.1,

621/2001 vom 12. August 2002 E. 3c; vgl. VGE 697/2002 vom 22. Januar 2003 E. 2;

Meyer, a.a.O., S. 694). Als

normale oder leichte Pflichtverletzungen gelten beispielsweise Unpünktlichkeit,

übermässige private Telefonate, übermässiges privates Internet-Surfen oder

Flüchtigkeiten in der Arbeitserledigung (VGE VD.2023.134 vom 27. September 2024

E. 3.2.1, VD.2019.177 vom 27. Mai 2020 E. 3.1, VD.2018.164 vom 9. August

2019 E. 2.1.2; Meyer/Weihrauch/Hafner/Reimann,

a.a.O., S. 208 mit weiteren Beispielen). Im Ratschlag zum PG wird betreffend

die Kündigung wegen schwerer Pflichtverletzung Folgendes festgehalten: «Damit

schon eine einmalige Pflichtverletzung für eine Kündigung genügt, muss sie

schwer sein. Dies ist dann der Fall, wenn das Vertrauen des Arbeitgebers in die

künftige ordnungsgemässe Aufgabenerfüllung wesentlich beeinträchtigt ist oder

aber der Verbleib der betroffenen Person an der Arbeitsstelle das Vertrauen des

Volkes in das ordnungsgemässe Funktionieren des Staates erschüttern würde»

(Ratschlag Nr. 8941 vom 7. September 1999 S. 52). Gemäss der Praxis des

Verwaltungsgerichts und der PRK ist eine Pflichtverletzung als schwer zu

qualifizieren, wenn sie geeignet ist, das dem Arbeitsverhältnis zugrunde

liegende Vertrauensverhältnis so empfindlich zu stören, dass auch die Bewährung

während einer Bewährungsfrist nicht geeignet wäre, das verlorene Vertrauen

wiederherzustellen (VGE VD.2023.134 vom 27. September 2024 E. 3.2.1; vgl. VGE

VD.2018.164 vom 9. August 2019 E. 2.1.2, VD.2016.136 vom 26. Juni 2017 E.

4.2, VD.2013.180 vom 23. Dezember 2014 E. 3.1, 621/2001 vom 12. August 2002 E.

3c; Mühlebach, Aus der Praxis der

Personalrekurskommission des Kantons Basel-Stadt, in: BJM 2015 S. 285, 290),

oder dass der Anstellungsbehörde eine Weiterbeschäftigung unter Ansetzung einer

Bewährungsfrist nicht zugemutet werden kann (VGE VD.2023.134 vom 27. September

2024 E. 3.2.1; vgl. Entscheide der PRK Nr. 114 vom 23. Juni 2016 E. 5a,

Nr. 112 vom 9. Dezember 2015 E. 2a, Nr. 107 vom 2. Dezember 2014 E.

2, Nr. 46 vom 25. August 2004 E. 2e; Meyer,

a.a.O., S. 694; Meyer/Weihrauch/Hafner/Reimann,

a.a.O., S. 209 f. mit diversen Beispielen). Ob eine Pflichtverletzung als

schwer anzusehen ist, beurteilt sich unter Würdigung aller Umstände des

konkreten Einzelfalls wie etwa der Dauer der Anstellung, des bisherigen

Verhaltens oder der Stellung und Verantwortung des Mitarbeiters (VGE VD.2023.134

vom 27. September 2024 E. 3.2.1, VD.2019.177 vom 27. Mai 2020 E. 3.1,

VD.2018.164 vom 9. August 2019 E. 2.1.2; Entscheid der PRK Nr. 114

vom 23. Juni 2016 E. 7a; Meyer/Weihrauch/Hafner/Reimann,

a.a.O., S. 207 f.).

4.1

4.1.1 Gemäss § 24 Abs. 1 PG ergreift die

Anstellungsbehörde geeignete Massnahmen, um die geordnete Aufgabenerfüllung

wieder sicherzustellen, wenn Mitarbeiter ihre arbeitsvertraglichen oder

gesetzlichen Pflichten verletzen oder ungenügende Leistungen erbringen. Gemäss

§ 24 Abs. 2 PG kann die Anstellungsbehörde einen schriftlichen Verweis oder

eine Änderung des Aufgabengebietes am selben oder an einem anderen Arbeitsplatz

verfügen. Massnahmen gemäss § 24 PG knüpfen an einen persönlichen Vorwurf

gegenüber dem betroffenen Mitarbeiter an, der bei genügender Schwere zur

Kündigung führen kann (VGE VD.2023.134 vom 27. September 2024 E. 3.1.5 mit

Nachweisen). Abgesehen von der Anpassung des Aufgabengebiet sowie

gegebenenfalls des Arbeitsplatzes, des Lohns und des Grads des Mitarbeiters

bleibt das Arbeitsverhältnis bei einer Änderung des Aufgabengebiets im Sinn von

§ 24 Abs. 2 PG unverändert (VGE VD.2023.134 vom 27. September 2024 E. 3.1.7).

Gemäss § 30 Abs. 2 lit. d PG kann die Anstellungsbehörde das Arbeitsverhältnis

kündigen, wenn der Mitarbeiter die vertraglichen oder gesetzlichen Pflichten

wiederholt missachtet oder eine schwere Pflichtverletzung begangen hat. Bei

Pflichtverletzungen von Mitarbeitern stehen der Anstellungsbehörde somit

alternativ als mildeste Massnahme ein schriftlicher Verweis, als mittlere

Massnahme eine Änderung des Aufgabengebiets und als schärfste Massnahme die

Kündigung zur Verfügung, wobei die Auswahl auf die mildeste oder die mittlere

Massnahme beschränkt ist, wenn sich die mittlere und die schärfste oder die

schärfste Massnahme als unverhältnismässig erweisen.

4.1.2 Mit der Verfügung vom 30. März 2023 ordnete

die Kantonspolizei wegen der in ihrer Verfügung genannten Pflichtverletzungen

des Mitarbeiters eine Änderung seines Aufgabengebiets an. Damit hat sich die

Kantonspolizei für die mittlere Massnahme entschieden. Da das

Verwaltungsgericht mit seinem materiell rechtskräftigen Urteil VD.2023.134 vom

27. September 2024 die Änderung des Aufgabengebiets vollumfänglich

bestätigt hat, ist diese Wahl aufgrund der Bindungswirkung dieses Urteils für

alle Verwaltungsbehörden und Gerichte und insbesondere auch für den neuen

Polizeikommandanten verbindlich. Alle mit dem Urteil des Verwaltungsgerichts

vom 27. September 2024 festgestellten Pflichtverletzungen des Mitarbeiters

wurden bereits in der Verfügung der Kantonspolizei vom 30. März 2023 genannt.

Da eine bestimmte Pflichtverletzung nicht gleichzeitig Grund für eine Änderung

des Aufgabengebiets und Grund für eine Kündigung bilden kann, können die im

Urteil des Verwaltungsgerichts vom 27. September 2024 als Grund für die

Änderung des Aufgabengebiets des Mitarbeiters festgestellten Pflichtverletzungen

nicht mehr als Kündigungsgrund im Sinn von § 30 Abs. 2 lit. d PG herangezogen

werden.

4.2

4.2.1 Die Kantonspolizei macht geltend, das

Ergebnis, dass sie den Mitarbeiter weiterbeschäftigen müsse, sei nicht haltbar.

Eine Polizei, die einen Mitarbeiter beschäftige, der gemäss den verbindlichen

Feststellungen eines Verwaltungsgerichts ein rechtsextremes Verhalten gezeigt

habe, verliere jegliches Vertrauen. Namentlich im Licht des Berichts Schefer

wäre ein solcher Ausgang des Verfahrens für die Kantonspolizei und die

Sicherheit im Kanton Basel-Stadt «verheerend» (Rekursbegründung vom 15. Januar

2026 Rz. 37). Dieses Argument geht bereits deshalb an der Sache vorbei, weil

ein stossendes Ergebnis aufgrund des Legalitätsprinzips nicht daran zu ändern

vermöchte, dass die Berücksichtigung der mit dem Urteil des Verwaltungsgerichts

vom 27. September 2024 festgestellten Pflichtverletzungen des Mitarbeiters als

Kündigungsgrund aufgrund der Bindungswirkung dieses Urteils und der Regelung

der Massnahmen bei Pflichtverletzungen von Mitarbeitenden im PG ausgeschlossen

ist. Im Übrigen kann aus den nachstehenden Gründen aber auch keine Rede davon

sein, dass die Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters nicht haltbar sei oder

verheerende Auswirkungen auf die Kantonspolizei oder gar die Sicherheit im

Kanton habe.

4.2.2

4.2.2.1 Zunächst ist nochmals festzuhalten, dass alle

Pflichtverletzungen, die das Verwaltungsgericht in seinem Urteil VD.2023.134 vom

27. September 2024 festgestellt hat, bereits in der Verfügung der

Kantonspolizei vom 30. März 2023 festgestellt worden sind. Trotzdem hat sich

der damalige Polizeikommandant für eine Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters

entschieden. Somit wirft der neue Polizeikommandant mit seiner Argumentation im

Ergebnis seinem Vorgänger vor, er habe einen für die Kantonspolizei und die

Sicherheit im Kanton verheerenden unhaltbaren Entscheid gefällt und einen

vollständigen Vertrauensverlust der Kantonspolizei bewirkt. Dies kann dem

früheren Polizeikommandanten nicht unterstellt werden. Aus den nachstehenden

Gründen kann der Argumentation der Kantonspolizei aber auch in der Sache nicht

gefolgt werden.

4.2.2.2 Ob im März 2023 auch eine Kündigung statt

einer Änderung des Aufgabengebiets zulässig und insbesondere verhältnismässig

gewesen wäre, hat das Verwaltungsgericht im Verfahren VD.2023.134 nicht

beurteilt und ist auch im vorliegenden Verfahren nicht zu beurteilen.

Insbesondere weil die Anstellungsbehörde bei der Wahl der personalrechtlichen

Massnahme über einen erheblichen Ermessensspielraum verfügt, könnte jedoch aus

der Bejahung der Möglichkeit einer Kündigung nicht geschlossen werden, dass der

damalige Entscheid, auf eine solche zu verzichten und stattdessen eine Änderung

des Aufgabengebiets anzuordnen und eine Bewährungsfrist anzusetzen, unrichtig

gewesen wäre.

4.2.2.3 Betreffend den Bericht Schefer ist zunächst

festzuhalten, dass dieser in wesentlichem Mass auf 372 Gesprächen beruht, die

Prof. Dr. Markus Schefer, Claudia Publisi und Anja Fankhauser mit Angehörigen

und ehemaligen Angehörigen der Kantonspolizei, Angehörigen anderer

Verwaltungseinheiten und der Vorsteherin des JSD geführt haben. Die Protokolle

dieser Gespräche wurden zum Zeitpunkt der Fertigstellung des Berichts

vernichtet (Bericht Schefer S. 5). Da die Feststellungen im Bericht Schefer

deshalb nicht überprüfbar sind, erscheint es sehr fraglich, inwieweit sie in

einem Verwaltungs- oder Gerichtsverfahren überhaupt verwertbar sind. Im

vorliegenden Fall braucht diese Frage nicht vertieft zu werden, weil die

Kantonspolizei aus dem Bericht Schefer ohnehin nichts zu ihren Gunsten ableiten

kann. Gemäss dem Bericht Schefer berichteten verschiedene Polizistinnen von

einer Ablehnung von Frauen in Polizeifunktionen durch Kollegen und Vorgesetzte.

Weiter hätten einzelne Polizisten eine von sexuellen Konnotationen durchsetzte

Sprache benutzt und Frauen zum Teil mit derber Terminologie für weibliche

Geschlechtsteile qualifiziert. Schliesslich sei in einzelnen Fällen von

sexuellen Übergriffen sowie über die entsprechenden straf- und

personalrechtlichen Verfahren berichtet worden (Bericht Schefer S. 32 f.).

Gemäss dem Bericht Schefer wurde in verschiedenen Gesprächen auch Rassismus im

Polizeialltag thematisiert. Dabei scheine es, dass problematische

Verhaltensmuster teilweise toleriert worden seien (Bericht Schefer S. 34). Dass

in Fällen von sexueller Belästigung, Geschlechterdiskriminierung oder

Rassismus, in denen ein personalrechtliches Verfahren eingeleitet worden ist,

zu wenig konsequent durchgegriffen worden sei, ist dem Bericht Schefer nicht zu

entnehmen. Dies kann zwar auch darauf zurückzuführen sein, dass der Bericht dem

Auftrag des Polizeikommandanten entsprechend keine Empfehlungen über personelle

Massnahmen enthält (Bericht Schefer S. 4). Die Feststellungen, dass das

Vorgehen gegen Ungleichbehandlung der Geschlechter und Rassismus nicht auf das

Fehlverhalten der betreffenden Mitarbeitenden im Einzelfall zu beschränken sei,

sondern die Probleme in ihrer systemischen Dimension anzugehen seien (vgl.

Bericht Schefer S. 34 f.), spricht aber dafür, dass im Bericht Defizite eher im

Umgang mit der systemischen Dimension als in demjenigen mit den Einzelfällen

gesehen werden.

4.2.2.4 Die GPK stellte in ihrem Bericht vom 28.

Januar 2026 fest, dass in einzelnen Bereichen der Kantonspolizei eine Kultur

geherrscht habe, in der Verhaltensweisen vorgekommen seien und potenziell

weiterhin vorkommen könnten, die eindeutig als sexistisch, rassistisch oder

antisemitisch zu beurteilen seien. Wie verbreitet entsprechende Vorkommnisse

gewesen seien, könne aber nicht abschliessend beurteilt werden. Gemäss dem GPK-Bericht

bestand betreffend sexistische, rassistische und antisemitische Vorkommnisse in

Teilen der Kantonspolizei eine Kultur des Wegschauens. Auf Aussagen zum Ausmass

des Wegschauens von Vorgesetzten verzichtete die GPK. Weiter stellte die GPK

fest, dass es innerhalb der Kantonspolizei Fälle von Sexismus und Hinweise auf

strukturellen Sexismus gebe. Schliesslich findet sich im GPK-Bericht die

Feststellung, dass die Kantonspolizei in der Öffentlichkeit geschätzt werde, im

Bereich der Gleichbehandlung ungeachtet von Herkunft, sozialer Stellung und

Geschlecht aber Handlungsbedarf bestehe. In diesem Bereich habe die

Kantonspolizei ein Imageproblem (vgl. GPK-Bericht S. 46–51). Nach Ansicht der

GPK stellt die Behebung der in ihrem Bericht festgestellten Kulturprobleme

betreffend Sexismus, Rassismus und Antisemitismus für die Kantonspolizei eine

wichtige Herausforderung dar. Für einen Kulturwandel im Polizeikorps sei die

Nulltoleranz der Polizeileitung gegenüber klaren (sexistischen und

rassistischen) Grenzüberschreitungen ebenso unerlässlich wie die gelebte

Vorbildfunktion von Vorgesetzten (GPK-Bericht S. 62). Null-toleranz bedeutet

jedoch nicht, dass jedes sexistische, rassistische oder antisemitische

Verhalten eines Mitarbeiters notwendigerweise die Kündigung seines

Arbeitsverhältnisses zur Folge haben muss. Nulltoleranz heisst vielmehr, dass

bei sexistischem, rassistischem oder antisemitischem Verhalten nicht

weggeschaut, sondern eine wirksame personalrechtliche Massnahme ergriffen wird.

Dies dürfte auch der Einschätzung der GPK entsprechen. Gemäss dem GPK-Bericht

galt in den erwähnten Bereichen seitens der Polizeileitung bereits in der

Vergangenheit Nulltoleranz. Ein ehemaliges Mitglied der Polizeileitung habe

erklärt, bei Kenntnis der Polizeileitung von Mobbing, Sexismus oder

diskriminierendem Verhalten seien personalrechtliche Verfahren eingeleitet

worden, die auch zu Versetzungen, Degradierungen und sogar Kündigungen geführt

hätten (vgl. GPK-Bericht S. 46 und 48). Die GPK kritisiert in keiner Weise,

dass nicht alle personalrechtlichen Verfahren wegen sexistischem, rassistischem

oder antisemitischem Verhalten zu einer Kündigung geführt haben. Sie empfiehlt

diesbezüglich, das Thema Sexismus als systemisches Problem zu sehen und nicht

ausschliesslich im Rahmen von Personalverfahren in Einzelfällen anzugehen, die

notwendigen Massnahmen zur Vermeidung von Sexismus zu ergreifen und die

Führungspersonen in die Pflicht zu nehmen, die Vorgesetzten auf allen

Führungsebenen dazu zu befähigen und anzuhalten, bei kulturellen Problemen

nicht wegzuschauen, sondern zu handeln, und klare Prozesse für geschützte Meldungen

rassistischen Fehlverhaltens zu etablieren (GPK-Bericht S. 48–50). Dies spricht

dafür, dass auch nach Einschätzung der GPK Verbesserungsbedarf nicht darin

besteht, dass in personalrechtlichen Verfahren härtere Sanktionen ausgesprochen

werden sollten, sondern darin, dass einerseits konsequent personalrechtliche

Verfahren eingeleitet werden und dass andererseits die Probleme in ihrer

systemischen Dimension angegangen werden.

4.2.2.5 Im vorliegenden Fall hat der damalige

Polizeikommandant wegen der im Urteil des Verwaltungsgerichts vom 27. September

2024 festgestellten Pflichtverletzungen des Mitarbeiters gegen diesen wirksame

und einschneidende personalrechtliche Massnahmen ergriffen. Der Mitarbeiter war

als [...] tätig. Mit Verfügung vom 30. März 2023 versetzte ihn die

Kantonspolizei auf eine [...]funktion. Diese Änderung des Aufgabengebiets war

mit einer gradmässigen Rückstufung, einer weitgehenden Reduktion der Führungs-

und Vorgesetztenfunktionen sowie einer Lohnreduktion von knapp 10 % verbunden.

In seiner neuen Funktion an seiner neuen Stelle ist die Führungs- und

Vorgesetztenfunktion des Mitarbeiters auf die fachliche Führung der wechselnden

Mitarbeitenden beschränkt, die ihm für einen konkreten Einsatz zugeteilt sind

(vgl. VGE VD.2023.134 vom 27. September 2024 E. 6.2, 6.4.2, 6.4.4 und

6.5). Mit Schreiben vom 4. Mai 2023 auferlegte die Kantonspolizei dem

Mitarbeiter zudem eine Bewährungsfrist. Bei Nichteinhaltung der damit

verbundenen Bewährungsauflagen hätte der Mitarbeiter mit der Kündigung des

Arbeitsverhältnisses rechnen müssen. Inzwischen haben diese personalrechtlichen

Massnahmen ihre Wirksamkeit unter Beweis gestellt. Selbst unter der Annahme,

dass der Mitarbeiter spätestens Anfang Mai 2023 mit dem Verbreiten von Auszügen

aus der Verfügung vom 30. März 2023 eine Pflichtverletzung begangen habe (vgl.

dazu unten E. 6), hat er sich zumindest seither stets tadellos verhalten (vgl.

dazu unten E. 5.3.2.2 f.).

5.1

5.1.1 Im verwaltungsgerichtlichen Rekursverfahren

betreffend die Änderung seines Aufgabengebiets bestritt der Mitarbeiter alle

gemäss dem Urteil des Verwaltungsgerichts vom 27. September 2024 erstellten

Pflichtverletzungen. Zudem machte er in diesem Rekursverfahren geltend, die

Schimpfworte «Dummfuzz», «Scheissweiber» und «Neger» seien eher harmlos und

liessen weder auf Rassismus noch auf Sexismus schliessen. Gemäss dem Urteil des

Verwaltungsgerichts vom 27. September 2024 verkannte er damit die Bedeutung der

Begriffe, weil alle drei Bezeichnungen offensichtlich sexistisch

beziehungsweise rassistisch sind. Im Mitarbeitendengespräch (MAG) vom 3. April

2024 erklärte der Mitarbeiter im Rahmen der Einschätzung seiner aktuellen

Arbeitssituation, er befinde sich zurzeit in einer Findungsphase betreffend Art

und Ort seiner beruflichen Zukunft bei der Kantonspolizei. Dies sei

«verschiedene[n] nicht nachvollziehbare[n] Entscheide[n] innerhalb der

Kantonspolizei» geschuldet. Aus den vorstehenden Umständen schloss das Verwaltungsgericht

in seinem Urteil vom 27. September 2024, der Mitarbeiter lasse insgesamt

jegliche Einsicht und Reue vermissen. Unter diesen Umständen bestehe ein nicht

vernachlässigbares Risiko, dass er mit den bisherigen Pflichtverletzungen

vergleichbare Pflichtverletzungen auch in Zukunft zeigen könnte (VGE

VD.2023.134 vom 27. September 2024 E. 6.4.1).

5.1.2 Der neue Polizeikommandant behauptet, im

Rahmen eines Gesprächs vom 4. November 2024 habe er den Mitarbeiter vor

der Mitteilung der geplanten Freistellung und der Gewährung des rechtlichen

Gehörs zu dieser Massnahme sinngemäss gefragt, ob er heute der Meinung sei,

sich früher falsch verhalten zu haben, und habe der Mitarbeiter dies verneint

(Rekursbegründung vom 15. Januar 2026 Rz. 13; vgl. auch Stellungnahme vom 14.

April 2025 Ziff. II.4 und II.14; Rekursbegründung vom 15. Januar 2026 Rz. 28

und 35; C____ Sitzungsprotokoll der PRK vom 23. Juni 2025 S. 3).

5.1.3 Der Mitarbeiter bestreitet zwar das Fehlen

von Reue (vgl. Vernehmlassung vom 30. Januar 2026 Rz. 1 und 12), äussert

sich aber nicht zum Verlauf des Gesprächs vom 4. November 2024. Abgesehen

davon, dass er sinngemäss geltend macht, tätige Reue gezeigt zu haben, indem er

alle Bewährungsauflagen eingehalten und sich tadellos verhalten habe, legt er

auch nicht dar, wie er Einsicht oder Reue geäussert haben will. Unter diesen

Umständen ist davon auszugehen, dass die Schilderung des Gesprächs vom 4.

November 2024 durch den Polizeikommandanten korrekt ist und dass der

Mitarbeiter abgesehen von tätiger Reue in der Form der Einhaltung der

Bewährungsauflagen und des tadellosen Verhaltens spätestens seit einer

allfälligen Pflichtverletzung durch das allfällige Verbreitung von Auszügen aus

der Verfügung vom 30. März 2023 keine Einsicht und Reue betreffend die mit

dem Urteil des Verwaltungsgerichts VD.2023.134 vom 27. September 2024

festgestellten Pflichtverletzungen geäussert hat. Aus den nachstehenden Gründen

kann die fehlende verbale Bekundung von Einsicht und Reue aber nicht als

Verletzung einer personalrechtlichen Pflicht qualifiziert werden. Jedenfalls

handelte es sich dabei im vorliegenden Fall offensichtlich nicht um eine

schwere Pflichtverletzung im Sinn von § 30 Abs. 2 lit. d PG.

5.2

5.2.1 In der Broschüre «Unsere Werte, unsere

Strategie» der Kantonspolizei aus dem Jahr 2019 werden auf zwei Seiten 15

verschiedene Werte umschrieben. Unter der Überschrift Integrität findet sich

die folgende Aussage: «Wir stehen zu unseren Fehlern, lernen daraus und nehmen

konstruktive Kritik als Anregung zur Selbstreflexion.» Betreffend diese

konkreten Vorgaben dürfte die Broschüre eine Weisung der Kantonspolizei als

Arbeitgeberin gemäss § 12 Abs. 1 PG darstellen, mit der die Arbeits- und

Treuepflicht der Mitarbeitenden konkretisiert wird (vgl. VGE VD.2023.134 vom

27. September 2024 E. 5.2.2). Die Missachtung einer solchen Weisung stellt

eine Verletzung einer personalrechtlichen Pflicht dar (vgl. dazu VGE

VD.2023.134 vom 27. September 2024 E. 3.4 und 5.2.2), soweit sich die

Weisung als zulässig erweist. Mit der vorstehend erwähnten Formulierung in der

Broschüre «Unsere Werte, unsere Strategie» verlangt die Kantonspolizei

betreffend Pflichtverletzungen von Mitarbeitenden keine Reue, sondern höchstens

Einsicht. Für den Fall, dass die Mitarbeitenden das als pflichtwidrig

qualifizierte Verhalten als solches bestreiten, ist eine Weisung, mit der die

Kantonspolizei von ihnen Einsicht im Sinn eines Zugeständnisses des

pflichtwidrigen Verhaltens verlangt, aus den nachstehenden Gründen jedoch

unzulässig und daher unbeachtlich. Weisungen, die einen unzumutbaren Eingriff

in die persönlichen Verhältnisse der Mitarbeitenden darstellen, sind unzulässig

(vgl. Merker/Conradin/Häggi Furrer,

a.a.O., N 37; Rehbinder/Stöckli,

in: Berner Kommentar, 2010, Art. 321d OR N 39). Von einem Mitarbeiter zu

verlangen, ein persönliches Verhalten zuzugestehen, von dem er überzeugt ist,

dass er es nicht gezeigt hat, stellt selbst dann einen unzumutbaren Eingriff in

seine persönlichen Verhältnisse dar, wenn ein Gericht dieses Verhalten

rechtskräftig festgestellt hat. Weiter sind Weisungen, die einen Eingriff in

die Meinungsfreiheit (Art. 16 Abs. 1 und 2 BV) eines Mitarbeiters darstellen,

nur zulässig, wenn das Interesse des Arbeitgebers an der Weisung das

entgegenstehende Interesse des Mitarbeiters überwiegt (vgl. Staehelin, in: Zürcher Kommentar, 4.

Auflage 2006, Art. 321d OR N 18 f.; vgl. betreffend die Konkretisierung

der Treuepflicht VGE VD.2023.134 vom 27. September 2024 E. 3.4.1). Die

Kantonspolizei macht geltend, ohne Einsicht, dass sich ein Mitarbeiter falsch verhalten

habe, sei keine wirkliche und grundlegende Verhaltensänderung möglich

(Verfügung vom 30. Januar 2025 S. 3; Stellungnahme vom 14. April 2025

Ziff. II.14). Dieser Ansicht kann nicht gefolgt werden. Eine nachhaltige

Verhaltensänderung mag zwar voraussetzen, dass der Mitarbeiter einsieht, dass

das ihm vorgeworfene Verhalten pflichtwidrig ist. Dass er auch zugesteht, das

betreffende Verhalten tatsächlich gezeigt zu haben, ist dafür aber nicht

erforderlich. Weiter macht die Kantonspolizei geltend, eine gefestigte

Verhaltensänderung setze Problemeinsicht voraus (Rekursbegründung vom 15.

Januar 2026 Rz. 35). Problemeinsicht kann ein Mitarbeiter entgegen der Ansicht

der Kantonspolizei auch zeigen, ohne zuzugestehen, das problematische Verhalten

tatsächlich selbst gezeigt zu haben. Damit haben weder der Kanton noch die

Kantonspolizei ein das Interesse des Mitarbeiters an der freien

Meinungsäusserung überwiegendes Interesse daran, dass ein Mitarbeiter, der ein

pflichtwidriges Verhalten als solches bestreitet, zugesteht, dieses Verhalten

tatsächlich gezeigt zu haben. Folglich ist die Weisung der Kantonspolizei im

Fall der Bestreitung des Verhaltens als solchen nur insoweit zulässig, als von den

Mitarbeitenden verlangt wird, die Pflichtwidrigkeit des Verhaltens

anzuerkennen, ohne sich zur Frage äussern zu müssen, ob sie persönlich das

betreffende Verhalten tatsächlich gezeigt haben.

5.2.2 Jedenfalls betreffend die

Pflichtverletzungen 1, 4 und 6 sowie wohl auch betreffend die

Pflichtverletzungen 2 und 5 (vgl. für die Umschreibung dieser

Pflichtverletzungen oben Sachverhalt S. 3) hat der Mitarbeiter bis zum Urteil

des Verwaltungsgerichts vom 27. September 2024 bereits sein vom

Verwaltungsgericht festgestelltes Verhalten als solches bestritten (vgl. VGE

VD.2023.134 vom 27. September 2024 E. 5.1.3.1, 5.1.4, 5.2.1, 5.3.1.1, 5.3.2 und

5.3.3.1) und bezüglich der Pflichtverletzung 3 hat er im

verwaltungsgerichtlichen Rekursverfahren betreffend die Änderung seines

Aufgabengebiets einen Umfang des Bierkonsums behauptet, der ihm nicht zum

Vorwurf gereicht hätte (vgl. VGE VD.2023.134 vom 27. September 2024 E.

5.4.1.1 und 5.4.2.1). Damit ist davon auszugehen, dass der Mitarbeiter

bestreitet, das vom Verwaltungsgericht festgestellte pflichtwidrige Verhalten

gezeigt zu haben. Wenn der Mitarbeiter das vom Verwaltungsgericht festgestellte

Verhalten nicht zugestehen wollte, musste er die Frage des Polizeikommandanten

anlässlich des Gesprächs vom 4. November 2024, ob er heute der Meinung sei,

sich früher falsch verhalten zu haben, verneinen. Zu einem Zugeständnis des vom

Verwaltungsgericht festgestellten Verhaltens als solchen war er aus den

vorstehend dargelegten Gründen nicht verpflichtet (vgl. oben E. 5.2.1). Der

Polizeikommandant hätte den Mitarbeiter fragen dürfen, ob er heute einsehe,

dass Verhalten von der Art des im Urteil des Verwaltungsgerichts vom 27.

September 2024 festgestellten pflichtwidrig ist. Dass dem Mitarbeiter eine

entsprechende Frage gestellt worden sei, behauptet die Kantonspolizei aber

nicht einmal. Da er nie danach gefragt worden ist, kann dem Mitarbeiter auch nicht

vorgeworfen werden, er habe die Weisung der Kantonspolizei betreffend Einsicht

verletzt, indem er nicht erklärt hat, er anerkenne die Pflichtwidrigkeit von

Verhalten von der Art des im Urteil des Verwaltungsgerichts vom 27. September

2024 festgestellten.

5.2.3 Aus den vorstehenden Erwägungen folgt, dass

der Mitarbeiter keine personalrechtliche Pflicht verletzt hat, indem er

abgesehen von tätiger Reue in der Form der Einhaltung der Bewährungsauflagen

und tadellosen Verhaltens keine Einsicht und Reue betreffend die mit dem Urteil

des Verwaltungsgerichts VD.2023.134 vom 27. September 2024 festgestellten

Pflichtverletzungen geäussert hat. Selbst wenn in diesem Verhalten eine

Verletzung einer personalrechtlichen Pflicht gesehen würde, könnte diese aus

den nachstehenden Gründen offensichtlich nicht als schwer qualifiziert werden.

5.3

5.3.1 Im Hinblick auf die Gewichtung einer

allfälligen Pflichtverletzung ist zunächst festzuhalten, dass aus dem Verhalten

des Mitarbeiters nicht geschlossen werden kann, er sei der Ansicht, dass die

Bezeichnung von Mitarbeiterinnen der Kantonspolizei als «Dummfuzz» oder

«Scheissweiber» im Dienst, die Bezeichnung einer dunkelhäutigen Person als

«Neger» im privaten Bereich, die ohne sachlichen Grund erteilte dienstliche

Anordnung, jeden Schwarzen an der [...]strasse zu kontrollieren, die Äusserung

von «Sieg Heil» im privaten Bereich oder das Fördern von regelmässigem

Biertrinken nach Dienstschluss im Polizeiposten, die regelmässige Teilnahme

daran und die Duldung dieses Verhaltens nicht pflichtwidrig seien. Mit den

seiner Ansicht nach nicht nachvollziehbaren Entscheiden innerhalb der

Kantonspolizei dürfte der Mitarbeiter im MAG vom 3. April 2024 zwar unter

anderem die Verfügung vom 30. März 2023 gemeint haben, mit der die

Kantonspolizei eine Änderung seines Aufgabengebiets angeordnet hat. Der Grund,

weshalb der Mitarbeiter diese Verfügung nicht nachvollziehen konnte, braucht

aber nicht darin zu bestehen, dass er nicht verstehen konnte, weshalb die

Kantonspolizei das darin behauptete Verhalten als pflichtwidrig qualifiziert

hat und nicht duldet. Sein Unverständnis kann vielmehr bloss darauf

zurückzuführen sein, dass er nicht nachvollziehen konnte, weshalb die

Kantonspolizei das von ihm bestrittene Verhalten für erstellt erachtet hat oder

weshalb sie eine Änderung seines Aufgabengebiets angeordnet und sich nicht mit

der milderen Massnahme eines schriftlichen Verweises begnügt hat. Da davon

auszugehen ist, dass der Mitarbeiter bestreitet, das mit dem Urteil des

Verwaltungsgerichts vom 27. September 2024 festgestellte pflichtwidrige

Verhalten gezeigt zu haben, lässt sich auch die Verneinung der Frage vom 4.

November 2024, ob er der Meinung sei, sich früher falsch verhalten zu haben,

ohne Weiteres damit erklären, dass er weiterhin überzeugt ist, das betreffende

Verhalten überhaupt nicht gezeigt zu haben, und kann daraus nicht geschlossen

werden, dass er Verhalten von der Art des im Urteil VD.2023.134 vom 27.

September 2024 festgestellten für zulässig halte.

5.3.2

5.3.2.1 Weiter ist zu berücksichtigen, dass dem

Fehlen verbal geäusserter Einsicht und Reue bei der Einschätzung des Risikos

künftiger Pflichtverletzungen eine gewisse Bedeutung zwar nicht abgesprochen

werden kann (vgl. VGE VD.2023.134 vom 27. September 2024 E. 6.4.1).

Zumindest wenn das Verhalten des Mitarbeiters während einer längeren Zeit

beobachtet werden konnte, ist dem tatsächlich gezeigten Verhalten bei dieser

Prognose aber ein grösseres Gewicht beizumessen. Inzwischen konnte die

Kantonspolizei das Verhalten des Mitarbeiters während längerer Zeit beobachten.

Das gezeigte Verhalten des Mitarbeiters spricht eindeutig gegen das Risiko

künftiger Pflichtverletzungen.

5.3.2.2 Der Mitarbeiter ist seit [...] und damit seit

gut 17 Jahren bei der Kantonspolizei angestellt. Vom [...] war er 100 %

arbeitsunfähig. Anschliessend konnte er seine Arbeit zunächst nur mit einem

reduzierten Pensum von 50 % im Innendienst wiederaufnehmen. Nach einer

sukzessiven Erhöhung seiner Arbeitszeit verrichtete er seinen Dienst im

Zeitpunkt des MAG vom 3. April 2024 wieder ohne Einschränkungen (VGE

VD.2023.134 vom 27. September 2024 E. 6.4.6). Seit dem 28. November 2024

war der Mitarbeiter vorsorglich freigestellt. Mit Verfügung vom 30. Januar 2025

wurde sein Arbeitsverhältnis auf den 30. April 2025 gekündigt. Mit

Entscheid vom 23. Juni 2025 hob die PRK die Kündigungsverfügung auf und schrieb

den Rekurs betreffend Freistellung als gegenstandslos ab. Das Dispositiv dieses

Entscheids wurde den Verfahrensbeteiligten am 24. Juni 2025 zugestellt.

Spätestens seit diesem Zeitpunkt steht der Mitarbeiter wieder im Dienst. Dass

er seinen Dienst nicht angetreten oder längere Zeit ausgefallen sei, wurde

nicht behauptet. Damit ist davon auszugehen, dass er spätestens seit Anfang

Juli 2025 wieder bei der Kantonspolizei arbeitet. Abgesehen davon, dass sie

geltend macht, die Äusserungen des Mitarbeiters vom 3. April und 4.

November 2024 (vgl. oben E. 5.1.1 f.) seien pflichtwidrig gewesen, behauptet

die Kantonspolizei nicht einmal, dass sich der Mitarbeiter seit der behaupteten

Verbreitung von Auszügen aus der Verfügung vom 30. März 2023 in

irgendeiner Weise pflichtwidrig verhalten habe. Auch in seiner Personalakte

findet sich kein Hinweis auf andere Pflichtverletzungen als die im Verfahren

betreffend Änderung des Aufgabengebiets und im vorliegenden Verfahren geltend

gemachten. Unter diesen Umständen ist davon auszugehen, dass beim Mitarbeiter

abgesehen von den im Urteil des Verwaltungsgerichts vom 27. September 2024

erwähnten und einer allfälligen Pflichtverletzung durch das allfällige

Verbreitung von Auszügen aus der Verfügung vom 30. März 2023 (vgl. dazu

unten E. 6) in der gesamten Zeit seiner Tätigkeit für die Kantonspolizei von

gut 17 Jahren bis zum heutigen Zeitpunkt keine Pflichtverletzungen festgestellt

worden sind und dass sich der Mitarbeiter insbesondere spätestens seit Mai 2023

tadellos verhalten hat.

5.3.2.3 In neun MAG mit mindestens sechs

verschiedenen Vorgesetzten erhielt der Mitarbeiter zweimal die Gesamtbewertung

B gemäss der früheren Bewertungsskala (MAG vom 11. März 2015 und 20. Februar

2017), dreimal die Gesamtbewertung A gemäss der früheren Bewertungsskala (MAG

vom 10. Januar 2016, 21. März 2018 und 26. Februar 2019) und viermal die

Gesamtbeurteilung A+ gemäss der aktuellen Bewertungsskala (MAG vom 11. März

2020, 17. Februar 2021, 16. August 2022 und 3. April 2024). Diese

Einschätzungen haben die folgenden Bedeutungen: Gesamtbewertung B gemäss

früherer Bewertungsskala: Übertrifft die Anforderungen teilweise. Hebt sich vom

Durchschnitt ab. Gesamtbewertung A gemäss früherer Bewertungsskala: Übertrifft

die Anforderungen. Gesamtbeurteilung A+ gemäss aktueller Bewertungsskala: Das

Verhalten und die Leistungen entsprechen vollumfänglich den Erwartungen.

Darüber hinaus erbringt die Person regelmässig sowie in einzelnen Aspekten

Leistungen oder zeigt Verhaltensweisen, die über die Erwartungen an die Funktion

hinausgehen. Die Person zeigt Potential, das den Bedarf einer mittel- bis

längerfristigen Entwicklung nahelegt (Merkblatt Mitarbeitendengespräch [MAG] S.

2). In den MAG wurden dem Mitarbeiter unter anderem die folgenden

Verhaltensweisen und Einstellungen attestiert: Er ist zu seinen Vorgesetzten

stets loyal und ehrlich (MAG vom 10. Januar 2016). Er ist sehr pflichtbewusst

sowie loyal gegenüber Mitarbeitern und Vorgesetzten und hat gegenüber der

Kundschaft und den Mitarbeitern einen sehr guten Umgangston (MAG vom 11. März

2020; vgl. MAG vom 21. März 2018). Sein Verhalten ist stets korrekt und

angemessen und sein Verhältnis zur Abteilungsleitung ist geprägt von Vertrauen

(MAG vom 16. August 2022). Im ersten MAG nach der Änderung seines

Aufgabengebiets erklärte der Mitarbeiter zur Einschätzung seiner aktuellen

Arbeitssituation zwar, dass er sich wegen verschiedener nicht nachvollziehbarer

Entscheide innerhalb der Kantonspolizei zurzeit in einer Findungsphase

betreffend Art und Ort seiner beruflichen Zukunft bei der Kantonspolizei

befinde. Er sagte aber auch, dass er sich grundsätzlich wohl fühle, dass sie in

der Tour, in die er versetzt wurde, untereinander ein sehr gutes Arbeitsklima

hätten und dass er die Zusammenarbeit und Unterstützung im Kader dieser Tour

schätze. Gemäss seinem Vorgesetzten F____ ist der Mitarbeiter sehr gut im Team

integriert worden und hat er sich sehr gut in die neue Tätigkeit eingearbeitet.

Er sei ein gewissenhafter und zuverlässiger Mitarbeiter, arbeite strukturiert,

konzentriert und ruhig, habe gute Menschenkenntnisse, kommuniziere sowohl

innerbetrieblich als auch gegen aussen mit der Kundschaft sachlich, ruhig und

klar, sei hilfsbereit, trage wesentlich zu einem guten Arbeitsklima bei, denke

im Sinn des Betriebs mit und unterbreite Vorschläge und Ideen. Sein Verhalten

gegenüber Arbeitskolleginnen, Arbeitskollegen und Vorgesetzten sei tadellos

(MAG vom 3. April 2024). Das Formular dieses MAG wurde nicht nur vom

Vorgesetzten F____, sondern auch vom nächsthöheren Vorgesetzten, G____,

unterzeichnet. Am 26. September 2024 führte der Vorgesetzte, F____, mit dem

Mitarbeiter einen Entwicklungsdialog durch. Dabei attestierte er dem

Mitarbeiter, dass er sich vorbildlich verhalten und sich sehr gut in der Tour,

in die er versetzt worden war, integriert habe. Am 30. September 2024 erstattete

G____, einen Abschlussbericht zur Bewährungsfrist. Dabei bezog sich seine

Beurteilung sowohl auf die Bewährungsauflagen als auch auf das Arbeitsverhalten

des Mitarbeiters im Allgemeinen. Gemäss dem Bericht hat sich der Mitarbeiter

schnell in der Tour, in die er versetzt worden war, integriert und sich auch

gemäss seiner neuen Funktion als [...] entsprechend untergeordnet. Der

Mitarbeiter könne in sämtlichen polizeilichen Bereichen eingesetzt werden. Er

leiste in operativen und administrativen Fällen einwandfreie Arbeit, habe alle

Zielvorgaben erreicht und sei in keiner Bewährungsauflage auffällig oder

negativ in Erscheinung getreten.

5.3.3 Unter den vorstehend dargelegten Umständen

sind die Bemerkung im MAG vom 3. April 2024, die Antwort vom 4. November 2024

sowie das Fehlen einer verbalen Äusserung von Einsicht oder Reue bei objektiver

Betrachtung auch unter Mitberücksichtigung der im Urteil des

Verwaltungsgerichts VD.2023.134 vom 27. September 2024 festgestellten

Pflichtverletzungen des Mitarbeiters weder allein noch zusammen mit einer

allfälligen Pflichtverletzung durch das allfällige Verbreiten von Auszügen aus

der Verfügung vom 30. März 2023 (vgl. dazu unten E. 6) geeignet, das dem

Arbeitsverhältnis zugrunde liegende Vertrauensverhältnis so empfindlich zu

stören, dass der Kantonspolizei eine Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters unter

Ansetzung einer Bewährungsfrist nicht zugemutet werden könnte oder auch die

Bewährung während einer Bewährungsfrist nicht geeignet wäre, das verlorene

Vertrauen wiederherzustellen. Die von der Kantonspolizei geltend gemachte

Pflichtverletzung betreffend Einsicht und Reue hat auch nicht zur Folge, dass

das Vertrauen der Bevölkerung in das ordnungsgemässe Funktionieren des Staats

durch die Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters bei der Kantonspolizei

erschüttert würde. Die abweichende subjektive Einschätzung des neuen Polizeikommandanten

und allenfalls auch der Polizeileitung (vgl. Rekursbegründung vom 15. Januar

2026 Rz. 30 und 36) genügt nicht zur Begründung einer schweren

Pflichtverletzung. Da es sich jedenfalls nicht um eine schwere

Pflichtverletzung im Sinn von § 30 Abs. 2 lit. d PG handelt, vermöchte eine

allfällige Pflichtverletzung des Mitarbeiters bezüglich Einsicht und Reue die

ohne Einräumung einer Bewährungsfrist ausgesprochene vorliegende Kündigung

nicht zu rechtfertigen.

6.1 Die Kantonspolizei stellte in der

Kündigungsverfügung vom 30. Januar 2025 fest, der Mitarbeiter habe Auszüge aus

der Verfügung vom 30. März 2023 betreffend Änderung seines Aufgabengebiets per

WhatsApp an Arbeitskollegen verbreitet. Dies habe bei den beiden

Mitarbeitenden, welche die Vorgesetzten auf das damalige Fehlverhalten des

Mitarbeiters aufmerksam gemacht hatten, D____ und H____, zu einer Rufschädigung

und einer unerträglichen Arbeitsplatzsituation geführt. Als Folge davon seien

sie von einem Teil des Polizeikorps ausgegrenzt worden und hätten sie

schliesslich ihre Anstellung bei der Kantonspolizei gekündigt. Gemäss der

Verfügung vom 30.Januar 2025 soll der Mitarbeiter damit gegen in der Broschüre

«Unsere Werte, unsere Strategie» statuierte Wert verstossen und damit eine

Weisung der Kantonspolizei missachtet haben. In ihrer Rekursbegründung vom 15.

Januar 2026 (Rz. 33) macht die Kantonspolizei zusätzlich geltend, der

Mitarbeiter habe eine Persönlichkeitsverletzung im Sinn von Art. 28 Abs. 1 des

Zivilgesetzbuchs (ZGB, SR 210) und Art. 30 Abs. 2 des Datenschutzgesetzes

(DSG, SR 235.1) zum Nachteil der beiden Mitarbeitenden begangen. Der

Mitarbeiter bestreitet, dass er Auszüge aus der Verfügung vom 30. März

2023 verbreitet oder Arbeitskollegen gezeigt habe, dass die beiden

Mitarbeitenden ausgegrenzt worden seien und wohl auch den von der

Kantonspolizei festgestellten Grund für ihre Kündigungen. Zudem macht der

Mitarbeiter geltend, dass er für das allfällige Verhalten anderer

Korpsangehöriger nicht verantwortlich sei und das Zeigen der Verfügung nicht

verboten gewesen wäre (vgl. Vernehmlassung vom 30. Januar 2026 Rz. 1, 7, 12,

15–17). Ob der von der Kantonspolizei festgestellte Sachverhalt betreffend das

Verbreiten von Auszügen aus der Verfügung betreffend Änderung des

Aufgabengebiets des Mitarbeiters erstellt ist oder nicht und ob der Mitarbeiter

damit eine vertragliche oder gesetzliche personalrechtliche Pflicht verletzt

hätte, kann offenbleiben, weil diese Pflichtverletzung aus den nachstehenden

Gründen jedenfalls nicht als schwer im Sinn von § 30 Abs. 2 lit. d PG

qualifiziert werden könnte.

6.2

6.2.1 Zunächst macht die Kantonspolizei geltend,

das Verbreiten von Auszügen aus der Verfügung betreffend Änderung des

Aufgabengebiets stelle eine schwere Pflichtverletzung dar, weil der Mitarbeiter

damit gesetzliche Pflichten verletzt habe (Rekursbegründung vom 15. Januar 2026

Rz. 34). Diese Begründung ist unbehelflich. Die Frage, ob der Mitarbeiter eine

vertragliche oder eine gesetzliche Pflicht verletzt hat, ist für die Abgrenzung

zwischen einer leichten und einer schweren Pflichtverletzung im Sinn von § 30

Abs. 2 lit. d PG grundsätzlich unerheblich. Viele leichte Pflichtverletzungen

stellen einen Verstoss gegen eine gesetzliche Bestimmung dar, beispielsweise

§ 12 Abs. 2 PG.

6.2.2

6.2.2.1 Weiter macht die Kantonspolizei geltend, das

Verbreiten von Auszügen aus der Verfügung betreffend die Änderung seines

Aufgabengebiets habe den Glauben der Anstellungsbehörde in eine auf Vertrauen

basierende Zusammenarbeit mit dem Mitarbeiter zerstört (Rekursbegründung vom

15. Januar 2026 Rz. 34). Das bisherige Verhalten der Kantonspolizei beweist

jedoch das Gegenteil.

6.2.2.2 In einer E-Mail vom 4. Mai 2023 schrieb I____

der Juristin Personalrecht des JSD, C____, er habe von diversen Seiten

vernommen, dass der Mitarbeiter Verfahrensunterlagen (Verfügung etc.)

betreffend Änderung seines Aufgabengebiets herumgezeigt habe. Dabei sei

ersichtlich, wer involviert gewesen sei und welche Personen was geäussert haben

sollen. Mittlerweise sollen gemäss der E-Mail sogar seitenweise Auszüge der

Verfügung vom 30. März 2023 inklusive Namen in verschiedenen Gruppenchats auf

WhatsApp kursiert haben. Damit war der Vorwurf des Verbreitens von Auszügen aus

der Verfügung betreffend Änderung des Aufgabenbereichs des Mitarbeiters auf

WhatsApp der Kantonspolizei seit Anfang Mai 2023 bekannt. In ihrer

Stellungnahme an die PRK zum Antrag auf Wiederherstellung der aufschiebenden

Wirkung des Rekurses gegen die Änderung des Aufgabengebiets des Mitarbeiters

vom 12. Mai 2023 (Rz. 16) machte die Kantonspolizei geltend, H____ bekomme

seine Aussagen von anderen Mitarbeitenden vorgehalten bzw. zu spüren. Er werde

im Pausenraum gemieden und sei vom Polterabend und der Hochzeit eines

Weggefährten wieder ausgeladen worden. Mit anderen Worten werde er zurzeit

ausgegrenzt. Damit waren auch die geltend gemachten negativen Auswirkungen des

allfälligen Verbreitens von Ausschnitten aus der Verfügung der Kantonspolizei

spätestens seit dem 12. Mai 2023 bekannt. Gemäss der Darstellung der

Kantonspolizei erfolgten die Kündigungen von D____ und H____ am [...] 2023 und

am [...] 2024 (Rekursbegründung vom 15. Januar 2026 Rz. 10). Seither

waren der Kantonspolizei auch die Kündigungen bekannt.

6.2.2.3 Die Kantonspolizei macht geltend, im

Zeitpunkt der E-Mail vom 4. Mai 2023 sei der Mitarbeiter krankgeschrieben

gewesen und sei nicht absehbar gewesen, wie lange seine Arbeitsunfähigkeit

dauern würde (Rekursbegründung vom 15. Januar 2026 Rz. 31). Daraus kann die

Kantonspolizei nichts zu ihren Gunsten ableiten. Während der Arbeitsunfähigkeit

des Mitarbeiters wäre eine Kündigung zwar unzulässig gewesen (vgl. § 37 PG).

Dies hätte die Kantonspolizei aber nicht daran gehindert, sich im

Rekursverfahren betreffend Änderung des Aufgabengebiets eine allfällige spätere

Kündigung wegen des Verbreitens von Auszügen aus der Verfügung vom 30. März

2023 vorzubehalten, wenn sie eine solche in Betracht gezogen hätte. Zudem war

der Mitarbeiter bereits vor dem 3. April 2024 wieder voll arbeitsfähig.

Folglich hätte die Kantonspolizei spätestens seit Anfang April 2024 die

Möglichkeit gehabt, das Arbeitsverhältnis mit dem Mitarbeiter zu kündigen, wenn

sie im Verbreiten von Auszügen aus der Verfügung vom 30. März 2023 einen Kündigungsgrund

gesehen hätte.

6.2.2.4 Da eine Kündigung nicht Gegenstand der

Verfügung vom 30. März 2023 betreffend Änderung des Aufgabengebiets des

Mitarbeiters war und daher auch nicht Streitgegenstand der diesbezüglichen

Rekursverfahren bilden konnte, hätten die Rekursverfahren betreffend Änderung

des Aufgabengebiets die Kantonspolizei nicht daran gehindert, das

Arbeitsverhältnis mit dem Mitarbeiter wegen des Verbreitens von Auszügen aus

der Verfügung vom 30. März 2023 zu kündigen, wenn sie darin eine schwere

Pflichtverletzung und damit einen Grund für eine Kündigung ohne vorgängige

Einräumung einer Bewährungsfrist im Sinn von § 30 Abs. 2 lit. d PG gesehen

hätte. Obwohl der Vorwurf des Verbreitens von Auszügen aus der Verfügung

betreffend Änderung des Aufgabengebiets des Mitarbeiters und die geltend

gemachten Auswirkungen auf die beiden Mitarbeitenden, welche die Vorgesetzten

auf das damalige Fehlverhalten des Mitarbeiters aufmerksam gemacht hatten, der

Kantonspolizei seit langer Zeit bekannt waren, hat sie bis am 4. November 2024 nie

geltend gemacht, dass dadurch das dem Arbeitsverhältnis zugrunde liegende

Vertrauensverhältnis so empfindlich gestört worden sei, dass ihr eine

Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters nicht mehr zumutbar sei, oder dass dadurch

trotz der Änderung des Aufgabengebiets des Mitarbeiters der geordnete Vollzug

der Aufgaben gefährdet sei. Insbesondere hat sich die Kantonspolizei auch in

den Rekursverfahren betreffend Änderung des Aufgabengebiets des Mitarbeiters

nie auf diesen Standpunkt gestellt und sich nie eine Kündigung vorbehalten,

obwohl sie das Verbreiten von Auszügen aus der Verfügung betreffend Änderung

des Aufgabengebiets des Mitarbeiters und dessen Auswirkungen auf die beiden

Mitarbeitenden mehrfach behauptet hat (vgl. insbesondere Stellungnahme vom 12.

Mai 2023 Rz. 15 f. und Stellungnahme vom 31. Mai 2024 S. 4). Im Gegenteil haben

der damalige Polizeikommandant und die Juristin Personalrecht des JSD in der

Stellungnahme der Kantonspolizei vom 30. Mai 2023 (Rz. 19) erklärt, mit der

Versetzung in eine andere Hauptabteilung unter Führung von neuen

Führungsverantwortlichen und der Bewährungsfrist könne, soweit es im

Einflussbereich der Anstellungsbehörde liegt, gewährleistet werden, dass die

zukünftige Aufgabenerfüllung ordnungsgemäss abläuft. Eine allfällige Kündigung

wurde erstmals nach der Auswechslung des Kommandanten im Schreiben vom 4.

November 2024 betreffend rechtliches Gehör zur vorsorglichen Freistellung vom

neuen Kommandanten implizit thematisiert.

6.2.2.5 Mit ihrem Verhalten bis Anfang November 2024

hat die Kantonspolizei unmissverständlich zum Ausdruck gebracht, dass ihr die

Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters in seiner neuen Funktion an seiner neuen

Stelle trotz des allfälligen Verbreitens von Auszügen aus der Verfügung vom 30.

März 2023 und dessen geltend gemachten Auswirkungen zumutbar ist und dass der

geordnete Vollzug der Aufgaben dadurch nicht gefährdet wird. Auf dieser

Einschätzung hat sich die Kantonspolizei auch unter ihrem neuen Kommandanten

und den neuen Mitgliedern der Polizeileitung behaften zu lassen.

Dementsprechend hat die PRK zu Recht erwogen, dass die Anstellungsbehörde

bereits nach der Kenntnisnahme vom Verbreiten von Aktenstücken hätte handeln

müssen, wenn sie darin eine schwere Pflichtverletzung gesehen hätte, und dass

ihr eine raschere Reaktion ohne Weiteres möglich und zumutbar gewesen wäre

(vgl. angefochtener Entscheid E. 3f).

7.1 Aus den vorstehenden Erwägungen folgt,

dass die im Urteil des Verwaltungsgerichts vom 27. September 2024

festgestellten Pflichtverletzungen des Mitarbeiters nicht als Kündigungsgrund

berücksichtigt werden können (vgl. oben E. 4) und dass die weiteren von der

Kantonspolizei geltend gemachten Pflichtverletzungen jedenfalls weder einzeln

noch zusammen eine schwere Pflichtverletzung im Sinn von § 30 Abs. 2 lit.

d PG darstellen (vgl. oben E. 5 f.). Damit fehlt es an einem gesetzlichen Grund

für die von der Kantonspolizei ohne vorgängige Einräumung einer Bewährungsfrist

wegen schwerer Pflichtverletzung ausgesprochenen Kündigung des

Arbeitsverhältnisses mit dem Mitarbeiter. Folglich hat die PRK die Kündigung

entgegen der Ansicht der Kantonspolizei zu Recht aufgehoben.

7.2

7.2.1 Das Rekursverfahren betreffend die

Freistellung des Mitarbeiters hat die PRK infolge Gegenstandslosigkeit

abgeschrieben, weil die Freistellung durch die Kündigung aufgehoben worden sei

(angefochtener Entscheid E. 4a). Dies wird von keiner Partei beanstandet. Die

Kantonspolizei macht aber geltend, dass sie mit dem angefochtenen Entscheid zu

Unrecht verpflichtet worden sei, dem Mitarbeiter für das Rekursverfahren

betreffend Freistellung vor der PRK eine Parteientschädigung zu bezahlen

(Rekursbegründung vom 15. Januar 2026 Rz. 39).

7.2.2 Bei Abschreibung des Rekursverfahrens

infolge Gegenstandslosigkeit richtet sich die Kostenverteilung je nach Lage des

Einzelfalls danach, wie das Rekursverfahren mutmasslich ausgegangen wäre, wer

das Rekursverfahren veranlasst hat oder bei wem der Grund für die

Gegenstandslosigkeit eingetreten ist (vgl. VGE VD.2024.62 vom 16. Januar 2025

E. 3.1.2.1, VD.2020.254 vom 6. April 2022 E. 3.2 und VD.2021.58 vom 21.

September 2021 E. 3.1 jeweils mit Nachweisen). Im ersten Fall ist summarisch zu

prüfen, wie der Entscheid mutmasslich ausgefallen wäre, wenn das

Rekursverfahren nicht gegenstandslos geworden wäre (vgl. VGE VD.2019.188 vom

14. Januar 2020 E. 2.1 und VD.2018.193 vom 18. Juni 2019 E. 2.2). Im

vorliegenden Fall hat die PRK die Kosten des gegenstandslos gewordenen

Rekursverfahrens betreffend Freistellung zu Recht nach dem mutmasslichen

Verfahrensausgang verteilt (vgl. angefochtener Entscheid E. 4a).

7.2.3 Gemäss § 25 Abs. 1 PG kann die

Anstellungsbehörde vorsorgliche Massnahmen anordnen, wenn der geordnete Vollzug

der Aufgaben gefährdet ist. Unter anderem kann sie die Freistellung verfügen.

Eine vorsorgliche Massnahme im Sinn von § 25 PG muss gemäss § 13 Abs. 2 der

Verordnung zum Personalgesetz (VPG, SG 162.110) entweder durch eine

definitive Massnahme im Sinn von § 24 PG ersetzt oder aber aufgehoben werden.

Wegen der im Urteil des Verwaltungsgerichts VD.2023.134 vom 27. September 2024

festgestellten Pflichtverletzungen des Mitarbeiters hat die Kantonspolizei

bereits eine definitive Massnahme gemäss § 24 PG ergriffen in der Form der

Änderung seines Aufgabengebiets. Diese definitive Massnahme bestätigte das

Verwaltungsgericht mit seinem rechtskräftigen Urteil vom 27. September

2024. Folglich war es der Kantonspolizei nicht mehr erlaubt, wegen dieser

Pflichtverletzungen eine vorsorgliche Massnahme gemäss § 25 Abs. 1 PG in der

Form einer Freistellung zu verfügen. Wie vorstehend dargelegt worden ist, hat

die Kantonspolizei mit ihrem Verhalten bis Anfang Oktober 2024

unmissverständlich zum Ausdruck gebracht, dass der geordnete Vollzug der

Aufgaben nach der Änderung des Aufgabengebiets des Mitarbeiters durch als

allfällige Verbreiten von Auszügen aus der Verfügung vom 30. März 2023 nicht

gefährdet wird (vgl. oben E. 6.2.2). Insbesondere unter Mitberücksichtigung der

Tatsache, dass der Mitarbeiter im Zeitpunkt der Freistellungsverfügung vom 18.

November 2024 an seiner neuen Stelle in seiner neuen Funktion seinen Dienst seit

mehr als einem Jahr tadellos verrichtet hatte, waren auch seine Bemerkung im

MAG vom 3. April 2024, seine Antwort vom 4. November 2024 und das Fehlen einer

verbalen Äusserung von Einsicht oder Reue nicht geeignet, den geordneten

Vollzug der Aufgaben zu gefährden. Insgesamt entbehrt die Freistellung vom 18.

November 2024 damit einer sachlichen Grundlage, wie die PRK entgegen der

Ansicht der Kantonspolizei zu Recht festgestellt hat (vgl. angefochtener

Entscheid E. 4d). Folglich ist bei summarischer Prüfung davon auszugehen,

dass der Rekurs des Mitarbeiters gegen die Freistellungsverfügung der

Kantonspolizei vom 28. November 2024 gutgeheissen worden wäre, wenn das

Rekursverfahren nicht gegenstandslos geworden wäre. Unter diesen Umständen ist

es nicht zu beanstanden, dass die PRK die Kantonspolizei verpflichtet hat, dem

Mitarbeiter für das Rekursverfahren betreffend die Freistellung eine

Parteientschädigung zu bezahlen.

Aus den vorstehend dargelegten Gründen ist der Rekurs der

Kantonspolizei abzuweisen. Da der Rekurs nicht als mutwillig qualifiziert

werden kann, ist das verwaltungsgerichtliche Rekursverfahren kostenlos (vgl. §

40 Abs. 4 PG). In Anwendung von § 30 Abs. 1 VRPG hat die Kantonspolizei dem

Mitarbeiter für das verwaltungsgerichtliche Rekursverfahren aber eine

Parteientschädigung zu bezahlen. Mangels Einreichung einer Kostennote wird der

Zeitaufwand des Rechtsvertreters des Mitarbeiters praxisgemäss geschätzt. Im

vorliegenden Fall erscheint ein geschätzter Aufwand von vier Stunden

angemessen. Dieser Zeitaufwand entspricht multipliziert mit dem praxisgemässen

Stundenansatz für die Parteientschädigung in durchschnittlichen Fällen von CHF 250.–

einem Honorar von CHF 1'000.–. Zusätzlich wird eine Auslagenpauschale gemäss §

23 Abs. 1 HoR von CHF 30.– berücksichtigt.

Demgemäss

erkennt das Verwaltungsgericht (Dreiergericht):

://: Der Rekurs wird abgewiesen.

Das verwaltungsgerichtliche

Rekursverfahren ist kostenlos.

Die Kantonspolizei hat dem

Rekurrenten für das verwaltungsgerichtliche Rekursverfahren eine

Parteientschädigung von CHF 1'030.–, einschliesslich Auslagen und zuzüglich 8,1

% MWST von CHF 83.45, zu bezahlen.

Mitteilung an:

Rekurrentin

Rekursgegner

Personalrekurskommission des Kantons Basel-Stadt

APPELLATIONSGERICHT

BASEL-STADT

Die Gerichtsschreiberin

MLaw Marion Wüthrich

Rechtsmittelbelehrung

Gegen diesen

Entscheid kann unter den Voraussetzungen von Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes

(BGG) innert 30 Tagen seit schriftlicher Eröffnung Beschwerde in

öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten erhoben werden. Die

Beschwerdeschrift ist fristgerecht dem Bundesgericht (1000 Lausanne 14)

einzureichen. Für die Anforderungen an deren Inhalt wird auf Art. 42 BGG

verwiesen. Über die Zulässigkeit des Rechtsmittels entscheidet das

Bundesgericht.

Ob an Stelle der Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten ein

anderes Rechtsmittel in Frage kommt (z.B. die subsidiäre Verfassungsbeschwerde

an das Bundesgericht gemäss Art. 113 BGG), ergibt sich aus den anwendbaren

gesetzlichen Bestimmungen. Wird sowohl Beschwerde in öffentlich-rechtlichen

Angelegenheiten als auch Verfassungsbeschwerde erhoben, sind beide Rechtsmittel

in der gleichen Rechtsschrift einzureichen.