Forderung aus Arbeitsvertrag

Appellationsgericht

des Kantons Basel-Stadt

Dreiergericht

ZB.2019.19

ENTSCHEID

vom 11.

Februar 2020

Mitwirkende

Dr. Olivier Steiner, lic. iur. André Equey, Dr. Carl Gustav Mez

und

Gerichtsschreiber PD Dr. Benedikt Seiler

Parteien

A____ Berufungsklägerin

[...] Klägerin

vertreten durch B____, Advokat,

[...]

gegen

C____ Berufungsbeklagte

[...] Beklagte

vertreten durch D____, Advokat,

[...]

Gegenstand

Berufung gegen einen

Entscheid des Zivilgerichts

vom 3. April 2019

betreffend Forderungen aus Arbeitsvertrag

Sachverhalt

Sachverhalt

A____

(nachfolgend: Arbeitnehmerin) und die C____ (nachfolgend: Arbeitgeberin)

schlossen am 3. März 2017 einen unbefristeten Arbeitsvertrag. Demgemäss

war die Arbeitnehmerin seit dem 1. Mai 2017 bei der Arbeitgeberin als

Leiterin [...] in der neu zu eröffnenden Gastronomie [...] in [...] angestellt.

Am 25. Mai 2017 kündigte die Arbeitnehmerin das Arbeitsverhältnis per

31. August 2017. Nachdem am 30. Mai 2017 ein Probelauf für die

Eröffnung der [...] stattgefunden hatte, hielt sich die Arbeitnehmerin am

Morgen des 31. Mai 2017 kurzzeitig in der [...] auf, übergab ihrer

Stellvertreterin das Geschäfts-Mobiltelefon und teilte ihr mit, dass sie wohl

einen Arzt aufsuchen werde. Gleichentags mahnte die Arbeitgeberin die Arbeitnehmerin

schriftlich wegen unentschuldigten Fernbleibens von der Arbeit ab. In der Folge

stellte die Arbeitnehmerin der Arbeitgeberin ein Arztzeugnis zu, das ihre Arbeitsunfähigkeit

vom 31. Mai bis zum 11. Juni 2017 bescheinigte. Mit Schreiben vom

1. Juni 2017 hielt die Arbeitgeberin fest, dass sie das Verhalten der

Arbeitnehmerin am 31. Mai 2017 als fristlose Kündigung auffasse. Mit

Schreiben vom 5. Juni 2017 teilte die Arbeitnehmerin der Arbeitgeberin

mit, dass sie nicht fristlos gekündigt habe, sie aber nun ihrerseits das

Schreiben vom 1. Juni 2017 als fristlose Kündigung durch die Arbeitgeberin

verstehe. Nachdem das von der Arbeitnehmerin eingeleitete Schlichtungsverfahren

in der Ausstellung der Klagebewilligung mündete, reichte die Arbeitnehmerin am

18. Oktober 2017 Klage beim Zivilgericht Basel-Stadt ein. Darin beantragte

sie, es sei die Arbeitgeberin zu verpflichten, ihr eine Summe von CHF 18‘000.–

zuzüglich Zins zu 5 % seit dem 1. Juni 2017 (ausstehenden

Lohnforderungen bis zum 31. August 2017), CHF 13‘000.– (Pönale wegen

ungerechtfertigter fristloser Entlassung), CHF 1‘500.– zuzüglich Zins zu 5 %

seit dem 1. Juni 2017 (Anteil 13. Monatslohn bis zum 31. August

2017), CHF 1‘500.– zuzüglich Zins zu 5 % seit dem 1. Juni 2017 (entgangene

Provision) sowie CHF 2‘903.– zuzüglich Zins zu 5 % seit dem 1. Juni

2017 (Spesen) zu bezahlen. Mit Entscheid vom 3. April 2019 verurteilte das

Zivilgericht die Arbeitgeberin, der Arbeitnehmerin Lohn von CHF 2‘097.35

brutto zuzüglich Zins zu 5 % seit 1. Juli 2017 zu bezahlen, wies die weitergehenden

Rechtsbegehren ab und auferlegte der Arbeitnehmerin die Prozesskosten.

Gegen diesen

Entscheid hat die Arbeitnehmerin am 30. Juli 2019 Berufung beim

Appellationsgericht Basel-Stadt erhoben. Darin verlangt sie die Aufhebung des

angefochtenen Entscheids und die Verurteilung der Arbeitgeberin zur Bezahlung

von CHF 15‘443.95 zuzüglich 5 % Zins seit dem 1. Juni 2017 (Lohn

bis zum 31. August 2017) sowie CHF 13‘000.– (Pönale wegen

ungerechtfertigter fristloser Entlassung) an die Arbeitnehmerin. Mit

Berufungsantwort vom 9. September 2019 beantragt die Arbeitnehmerin die

vollumfängliche Abweisung der Berufung. Mit Replik vom 7. Oktober 2019

bzw. Duplik vom 21. Oktober 2019 halten die Parteien an ihren

zweitinstanzlich gestellten Anträgen fest. Der vorliegende Entscheid ist unter

Beizug der Akten des Zivilgerichts auf dem Zirkulationsweg ergangen.

Erwägungen

Erwägungen

1.

Eintreten

Erstinstanzliche

End- und Zwischenentscheide in vermögensrechtlichen Angelegenheiten unterliegen

der Berufung, wenn der Streitwert der zuletzt aufrechterhaltenen Rechtsbegehren

mindestens CHF 10'000.– beträgt (Art. 308 der Schweizerischen Zivilprozessordnung

[ZPO, SR 272]). Dies ist vorliegend der Fall. Auf die frist- und formgerecht

erhobene Berufung ist einzutreten. Für deren Beurteilung ist das Dreiergericht

des Appellationsgerichts zuständig (§ 92 Abs. 1 Ziff. 6 des

Gerichtsorganisationsgesetzes [GOG, SG 154.100]).

2.

Zeugenbefragungen

2.1

Im

erstinstanzlichen Verfahren hat die Arbeitnehmerin die Einvernahme ihres

Lebenspartners als Zeuge beantragt. Das Zivilgericht hat erwogen, die

Arbeitnehmerin führe nicht aus, inwiefern ihr Lebenspartner bestätigen könnte,

dass die Ärztin ein zweites Arztzeugnis direkt an die Arbeitgeberin geschickt

habe, und es scheine ausgeschlossen, dass der Lebenspartner darüber aus eigener

Erfahrung etwas berichten könne. Folglich ist auf seine Befragung verzichtet worden

(angefochtener Entscheid E. 2.2.3). In der Berufung hält die

Arbeitnehmerin am Antrag auf Einvernahme ihres Lebenspartners als Zeuge fest

(Berufung Ziff. 7), begründet aber nicht ansatzweise, weshalb der

betreffende Beweisantrag vom Zivilgericht zu Unrecht abgewiesen worden sein

sollte. Unter diesen Umständen ist der Beweisantrag auch im Berufungsverfahren

unter Verweis auf die überzeugenden Erwägungen des Zivilgerichts ohne weiteres

abzuweisen. Nachdem die Arbeitnehmerin bisher bloss behauptet hat, das zweite Arztzeugnis

sei der Arbeitgeberin direkt von der Ärztin zugestellt worden (Klage

Ziff. 16; Berufung Ziff. 8), behauptet sie in ihrer Stellungnahme vom

7.

Oktober 2019 erstmals, ihr Lebenspartner habe der Arbeitgeberin auch

selber eine Kopie des Arztzeugnisses geschickt (Stellungnahme vom 7. Oktober

2019.

Ziff. 9). Diese Behauptung ist sowohl gemäss Art. 317

Abs. 1 lit. b ZPO als auch gemäss Art. 317 Abs. 1

lit. a ZPO ein unzulässiges Novum. Erstens hätte die anwaltlich vertretene

Arbeitnehmerin die Behauptung bei Anwendung zumutbarer Sorgfalt schon vor dem

Zivilgericht vorbringen können. Zweitens hätte sie die Behauptung bei Anwendung

minimalster Sorgfalt mit der Berufung und nicht erst mit der Stellungnahme zur

Berufungsantwort vorbringen können.

2.2

Im

erstinstanzlichen Verfahren hat die Arbeitnehmerin die Einvernahme von E____

als Zeugin beantragt. Das Zivilgericht hat E____ als Zeugin befragt. Dabei hat

der Rechtsvertreter der Arbeitnehmerin Gelegenheit erhalten, Ergänzungsfragen

zu stellen, und von dieser Möglichkeit Gebrauch gemacht (Verhandlungsprotokoll

S. 2-5). In der Berufung beantragt die Arbeitnehmerin, E____ sei zu einer

behaupteten Diskussion betreffend ein Arztzeugnis vom 7. Juni 2017 und

erneut zum Sachverhalt als Zeugin einzuvernehmen (Berufung Ziff. 9).

Soweit sich der Beweisantrag auf andere Tatsachenbehauptungen als die

behauptete Diskussion betreffend das Arztzeugnis bezieht, ist er ohne weiteres

abzuweisen, weil der Beweis vom Zivilgericht bereits erhoben worden ist und

weder behauptet wird noch ersichtlich ist, dass die Beweiserhebung unrichtig

oder unvollständig sein sollte. Für die Beantwortung der Frage, ob die Zeugin

zur behaupteten Diskussion betreffend das Arztzeugnis einzuvernehmen ist, wird

auf die nachstehenden Erwägungen verwiesen (vgl. unten E. 4.2.1).

3.

Fristlose

Kündigung durch die Arbeitgeberin?

3.1

Das

Zivilgericht stellte fest, die Arbeitgeberin habe das Arbeitsverhältnis nicht

fristlos gekündigt. Dieses habe aufgrund der ordentlichen Kündigung der

Arbeitnehmerin am 31. August 2017 geendet (angefochtener Entscheid

E. 2.1). Die Arbeitnehmerin macht geltend, die Arbeitgeberin habe sie

fristlos entlassen (Berufung Ziff. 15 ff.). Im Folgenden ist zu

prüfen, ob eine fristlose Kündigung seitens der Arbeitgeberin vorliegt oder nicht.

3.2

Die

Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung einer

Partei, die das Arbeitsverhältnis für die Zukunft von einem bestimmten

Zeitpunkt an aufhebt. Der Wille zur Vertragsauflösung und der Zeitpunkt der

Beendigung müssen klar und unmissverständlich zum Ausdruck kommen (vgl. Portmann/Rudolph, in: Basler Kommentar,

6.

Auflage, Basel 2015, Art. 335 OR N 4 und 8). Eine

fristlose Kündigung muss sowohl bezüglich der Auflösung des Vertrags als auch

bezüglich der Fristlosigkeit unmissverständlich und eindeutig sein (Brunner/Bühler/Waeber/Bruchez, Kommentar

zum Arbeitsvertragsrecht, 3. Auflage, Basel 2005, Art. 337

N 2). Für die Eindeutigkeit gelten bei einer fristlosen Kündigung die

gleichen Regeln wie bei einer ordentlichen Kündigung. Die Kündigung kann auch

durch konkludentes Verhalten zum Ausdruck gebracht werden (Rehbinder/Stöckli, in: Berner Kommentar,

2014, Art. 335 OR N 6 f. und 15).

Wenn der

Empfänger eine Willenserklärung so verstanden hat, wie sie von der Erklärenden

tatsächlich gemeint gewesen ist, ist auf den vom Empfänger erkannten wirklichen

Willen der Erklärenden abzustellen (Gauch/Schluep/Schmid,

Schweizerisches Obligationenrecht. Allgemeiner Teil, 10. Auflage, Zürich

2014, N 212-215; Huguenin,

Obligationenrecht. Allgemeiner und Besonderer Teil, Zürich 2012, N 189).

Ist dies nicht der Fall, so ist die Willenserklärung nach dem Vertrauensprinzip

so auszulegen, wie sie vom Empfänger unter Würdigung der ihm erkennbaren

Umstände nach Treu und Glauben hat verstanden werden dürfen und müssen (Gauch/Schluep/Schmid, a.a.O.,

N 206-210 und 216; Huguenin,

a.a.O., N 190 f.). Wenn die Vertragsparteien eine Erklärung nicht

übereinstimmend entweder tatsächlich als Kündigung oder tatsächlich nicht als

Kündigung verstanden haben, ist diese somit nach dem Vertrauensprinzip

auszulegen. Dementsprechend wird in Rechtsprechung und Lehre festgehalten,

Kündigungserklärungen seien nach dem Vertrauensprinzip auszulegen (BGer

4C.155/2005 vom 6. Juli 2005 E. 2.1; Emmel,

in: Huguenin/Müller-Chen [Hrsg.], Handkommentar zum Schweizer Privatrecht,

3.

Auflage, Zürich 2016, Art. 335 OR N 2; Staehelin, in: Zürcher Kommentar,

4.

Auflage, 2014, Art. 335 OR N 4). Nachträgliches

Parteiverhalten, insbesondere nachträgliche Parteierklärungen über den Sinn

einer Willenserklärung sind für die Auslegung nach dem Vertrauensprinzip

unbeachtlich. Massgeblich ist einzig, wie der Adressat die Erklärung im

Zeitpunkt ihres Empfangs nach den damaligen Umständen hat verstehen dürfen und

müssen (BGer 4A_556/2012 vom 9. April 2013 E. 4.4). Wenn nicht

festgestellt werden kann, dass die Arbeitnehmerin die Erklärung so verstanden

hat, wie sie die Arbeitgeberin tatsächlich gemeint hat, ist somit durch

Auslegung nach dem Vertrauensprinzip zu ermitteln, ob die Arbeitgeberin mit

ihrem Verhalten klar und unmissverständlich zum Ausdruck gebracht hat, dass sie

das Arbeitsverhältnis fristlos auflösen will.

3.3

3.3.1

Im

erstinstanzlichen Verfahren hat die Arbeitnehmerin behauptet, die Arbeitgeberin

habe sie mit dem Schreiben vom 1. Juni 2017 fristlos entlassen (Klage

Ziff. 5 und 19), während die Arbeitgeberin dies bestritten hat (Klageantwort

S. 3, 8 f. und 13). Dass die Parteien das Schreiben vom 1. Juni

2017.

übereinstimmend entweder tatsächlich als (fristlose) Kündigung der

Arbeitgeberin oder tatsächlich nicht als (fristlose) Kündigung der

Arbeitgeberin verstanden hätten, kann nicht festgestellt werden. Dass die

Arbeitgeberin sie mit dem Schreiben vom 12. Juni 2017 entlassen habe, hat

die Arbeitnehmerin im erstinstanzlichen Verfahren soweit ersichtlich nicht

behauptet. Jedenfalls hätte die Arbeitgeberin dies sinngemäss bestritten (vgl.

Klageantwort S. 9 und 13). Im Berufungsverfahren behauptet die

Arbeitnehmerin sinngemäss, eventualiter habe die Arbeitgeberin sie mit dem

Schreiben vom 12. Juni 2017 fristlos entlassen (vgl. Berufung

Ziff. 45; Stellungnahme vom 7. Oktober 2019 Ziff. 20 und 33).

Die Arbeitgeberin bestreitet dies und behauptet, sie habe nie den Willen

gehabt, das Arbeitsverhältnis fristlos aufzulösen (Berufungsantwort S. 4

und 6). Dass die Parteien das Schreiben vom 12. Juni 2017 übereinstimmend

entweder tatsächlich als (fristlose) Kündigung der Arbeitgeberin oder

tatsächlich nicht als (fristlose) Kündigung der Arbeitgeberin verstanden

hätten, kann nicht festgestellt werden. Folglich ist durch Auslegung nach dem

Vertrauensprinzip zu bestimmen, ob die Arbeitnehmerin die Schreiben im

Zeitpunkt ihres Empfangs nach den damaligen Umständen als fristlose Kündigung

hat verstehen dürfen und müssen.

3.3.2

Der

Betreff des Schreibens der Arbeitgeberin vom 1. Juni 2017

(Klagebeilage 9) lautet „Bestätigung Ihrer fristlosen Kündigung /

Schadensersatz Forderung“. Darin behauptet die Arbeitgeberin, die

Arbeitnehmerin habe am 31. Mai 2017 ihre Arbeitsstelle ohne irgendeine

Information an die Geschäftsleitung verlassen sowie sämtliche Arbeitsutensilien

und die ganze Verantwortung als Leiterin des Betriebs der ihr Unterstellten

Mitarbeiterin E____ abgegeben, und macht geltend, dieses Verhalten sei als

fristlose Kündigung zu verstehen. Wie das Zivilgericht zutreffend festgestellt

hat (vgl. angefochtener Entscheid E. 2.1.3), kann das Verhalten der

Arbeitnehmerin nicht als fristlose Kündigung bzw. fristloses Verlassen der

Arbeitsstelle qualifiziert werden. Entgegen der Auffassung der Arbeitnehmerin

hat diese das Schreiben vom 1. Juni 2017 nach Treu und Glauben aber auch

nicht als fristlose Kündigung der Arbeitgeberin verstehen dürfen.

Die

Arbeitnehmerin beruft sich auf das Bundesgerichtsurteil BGer 4C.155/2005 vom

6.

Juli 2005. In diesem Fall kündigte die Arbeitgeberin das

Arbeitsverhältnis einer als Verkäuferin angestellten Arbeitnehmerin am

6.

August 1999 per 31. Oktober 1999. Nachdem die Arbeitnehmerin wegen

Mobbing das Gericht angerufen hatte, verglichen sich die Parteien anlässlich

der Verhandlung vom 28. Oktober 1999 und zog die Arbeitgeberin die

Kündigung zurück. Mit Schreiben vom 29. Februar 2000 erklärte die

Arbeitgeberin gegenüber der Arbeitnehmerin, sie könne sie nicht mehr als

Verkäuferin einsetzen, und bot ihr eine Beschäftigung als Reinigungskraft mit Arbeitsbeginn

am 7. März 2000 an. Mit Schreiben vom 3. März 2000 lehnte die Arbeitnehmerin

diesen Vorschlag ab. Sie machte geltend, dies stelle eine unzulässige

Vertragsänderung dar und sie könne die vorgeschlagene Funktion nicht

akzeptieren. Zudem erklärte sie, sie stehe für jede derjenigen einer

Verkäuferin gleichwertige Arbeit zur Verfügung. Mit Schreiben vom 20. März

2000.

nahm die Arbeitgeberin die Weigerung der Arbeitnehmerin, ihre Arbeit am

7.

März 2000 wieder aufzunehmen, zur Kenntnis. Sie qualifizierte dieses

Verhalten als Verlassen der Arbeitsstelle und erklärte, sie betrachte den

6.

März 2000 als letzten Arbeitstag, sodass die Arbeitnehmerin ab dem

Folgetag nicht mehr zu ihrem Personal gehört habe (BGer 4C.155/2005 vom

6.

Juli 2005 Tatsachen und E. 2.2). Das Bundesgericht stellte fest,

dass die Arbeitnehmerin berechtigt gewesen sei, den Vorschlag abzulehnen (BGer

4C.155/2005 vom 6. Juli 2005 E. 3.2.2), und dass ihr Verhalten nicht

als Verlassen der Arbeitsstelle qualifiziert werden könne. Indem die

Arbeitgeberin den Gegenvorschlag der Arbeitnehmerin, sie als Verkäuferin oder

in einer gleichwertigen Funktion einzusetzen, abgelehnt und gegenüber der

Arbeitnehmerin erklärt habe, dass sie seit dem 7. März 2000 nicht mehr zu

ihrem Personal gehöre, sei es die Arbeitgeberin gewesen, welche die Initiative

zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ergriffen habe, obwohl sie in ihrem

Schreiben vom 7. März 2000 das Gegenteil behauptet habe. Unter den

erwähnten Umständen habe die Arbeitnehmerin nach Treu und Glauben annehmen

dürfen, dass sich die Arbeitgeberin von ihr habe trennen wollen, wie sie es

schon im Vorjahr versucht hatte (BGer 4C.155/2005 vom 6. Juli 2005

E. 2.2). Wie die Lehre und das Zivilgericht zu Recht geltend machen,

verbietet sich eine Verallgemeinerung dieses Entscheids schon mit Blick auf das

Erfordernis, dass Gestaltungsrechte unmissverständlich ausgeübt werden müssen,

was im Fall der fristlosen Kündigung wegen ihrer weitreichenden Folgen für

beide Vertragsparteien ganz besonders gelten muss. Entscheidend sind vielmehr

die Umstände des Einzelfalls (Streiff/von

Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. Auflage, Zürich 2012, Art. 337

N 18; angefochtener Entscheid E. 2.1.2). Wie das Zivilgericht richtig

erwogen hat, versteht es sich von selbst, dass eine Erklärung der

Arbeitgeberin, das Verhalten der Arbeitnehmerin stelle ein fristloses Verlassen

der Arbeitsstelle dar, für sich genommen nicht bereits eine fristlose Kündigung

der Arbeitgeberin darstellen kann, und hat die Arbeitgeberin im vom

Bundesgericht beurteilten Fall unmissverständlich zum Ausdruck gebracht, dass

sie keine Weiterbeschäftigung der Arbeitnehmerin will (angefochtener Entscheid

E. 2.1.2). Entgegen der Darstellung der Arbeitnehmerin (vgl. Berufung

Ziff. 27 f.) hat die Arbeitgeberin mit dem Schreiben vom 1. Juni

2017.

nicht unmissverständlich zum Ausdruck gebracht, dass sie keine

Weiterbeschäftigung mehr will. Insofern unterscheidet sich der vom

Bundesgericht beurteilte Fall wesentlich vom vorliegenden. Im vom Bundesgericht

beurteilten Fall sprachen für den Willen der Arbeitgeberin, das

Arbeitsverhältnis (fristlos) aufzulösen, insbesondere die folgenden Umstände:

Erstens hatte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis bereits früher einmal

gekündigt und die Kündigung erst unter dem Druck einer Klage der Arbeitnehmerin

zurückgenommen. Zweitens hat die Arbeitgeberin im als Kündigung qualifizierten

Schreiben ein Angebot der Arbeitnehmerin, weiterhin für sie tätig zu sein,

abgelehnt. Drittens erklärte die Arbeitgeberin gegenüber der Arbeitnehmerin,

dass diese seit dem Tag, an dem der Antritt der neuen Funktion vorgesehen

gewesen wäre, nicht mehr zu ihrem Personal gehöre und die Arbeitgeberin den

Vortag als letzten Arbeitstag betrachte. Alle diese Umstände fehlen im

vorliegenden Fall.

Mit einem als

Abmahnung wegen unentschuldigten Fernbleibens von der Arbeit betitelten

Schreiben vom 31. Mai 2017 (Klagebeilage 7) hat die Arbeitgeberin geltend

gemacht, die Arbeitnehmerin sei am 31. Mai 2017 unentschuldigt nicht zur

Arbeit erschienen (vgl. dazu Klage Ziff. 17 und 19). Angesichts dessen,

dass die Arbeitnehmerin die Arbeitgeberin somit wegen ihres Verhaltens vom

31.

Mai 2017 zunächst abgemahnt hat, erscheint es auf den ersten Blick

etwas erstaunlich, dass sie das Verhalten der Arbeitnehmerin vom gleichen Tag

einen Tag später als fristlose Kündigung qualifiziert hat. Ein eigentlicher

Widerspruch kann zwischen den Schreiben vom 31. Mai und 1. Juni 2017

jedoch entgegen der Auffassung der Arbeitnehmerin (vgl. Klage Ziff. 19)

nicht gesehen werden, weil sich die Situation in der Zwischenzeit verändert

hat. Im Schreiben vom 1. Juni 2017 wird die Annahme einer fristlosen

Kündigung nicht nur mit dem bereits im Schreiben vom 31. Mai 2017

behaupteten unentschuldigten Nichterscheinen zur Arbeit begründet, sondern auch

damit, dass die Arbeitnehmerin sämtliche Arbeitsutensilien und die ganze

Verantwortung als Leiterin des Betriebs E____ abgegeben habe. Dafür, dass die

Arbeitgeberin zwischen den beiden Schreiben zusätzliche Informationen über das

Verhalten der Arbeitnehmerin erhalten hat, welche die neue Einschätzung

veranlasst haben können, sprechen auch die Zeugenaussagen von E____. Diese hat

erklärt, sie habe noch am 31. Mai 2017 zur Arbeitgeberin gehen und zu

Protokoll geben müssen, wie es abgelaufen sei (vgl. Verhandlungsprotokoll

S. 4). Entgegen der Auffassung der Arbeitnehmerin (vgl. Berufung

Ziff. 20, 47 und 52 f.) braucht der Grund für das Schreiben vom 1. Juni

2017.

somit nicht darin gelegen haben, dass die Arbeitgeberin aufgrund des

Arztzeugnisses davon ausgegangen ist, dass die Arbeitnehmerin länger ausfallen

würde. Im Übrigen wird im Arztzeugnis vom 31. Mai 2017 bloss eine

Arbeitsunfähigkeit von zwölf Tagen attestiert. Ein Widerspruch zwischen dem Verhalten

der Arbeitgeberin am 31. Mai und 1. Juni 2017 kann entgegen der

Darstellung der Arbeitnehmerin (vgl. Berufung Ziff. 20 sowie 47 und 49)

auch nicht damit begründet werden, dass die Arbeitgeberin die Arbeitnehmerin am

31.

Mai 2017 zur Einreichung eines Arztzeugnisses aufgefordert habe und

ihr Verhalten nach der Zustellung des Arztzeugnisses als fristlose Kündigung

qualifiziert habe. Wie sich aus den nachstehenden Erwägungen ergibt, ist die

Behauptung, die Arbeitgeberin habe die Arbeitnehmerin am 31. Mai 2017 zur

Einreichung eines Arztzeugnisses aufgefordert, ein unzulässiges Novum und nicht

erstellt und ist die Kenntnis der Arbeitgeberin vom Arztzeugnis im Zeitpunkt

des Versands des Schreibens vom 1. Juni 2017 ebenfalls nicht erstellt.

In der Berufung

behauptet die Arbeitnehmerin, der Verwaltungsratspräsident der Arbeitgeberin

habe sie am 31. Mai 2017 zur Einreichung eines Arztzeugnisses aufgefordert

(Berufung Ziff. 19 f., 44 und 47). Diese Behauptung hat sie im

erstinstanzlichen doppelten Schriftenwechsel nicht vorgebracht und erstmals im

mündlichen Parteivortrag aufgestellt (Verhandlungsprotokoll S. 6). Damit

handelt es sich gemäss Art. 229 Abs. 1 ZPO um ein unzulässiges Novum.

Im Übrigen fehlt für die Behauptung der Arbeitnehmerin jeglicher Beweis. In der

Abmahnung vom 31. Mai 2017 (Klagebeilage 7) ist die Arbeitnehmerin

zwar darauf hingewiesen worden, dass sie verpflichtet sei, bei Krankheit oder

Nichterscheinen die zuständigen Personen darüber in Kenntnis zu setzen. Von

einem Arztzeugnis steht aber überhaupt nichts. Schliesslich könnte die

Arbeitnehmerin auch aus einer Aufforderung der Arbeitgeberin zur Einreichung

eines Arztzeugnisses nichts zu ihren Gunsten ableiten.

Die

Arbeitnehmerin behauptet, der Verwaltungsratspräsident der Arbeitgeberin habe

das Arztzeugnis vom 31. Mai 2017 gleichentags um 23:00 Uhr per Mail

erhalten (Klage Ziff. 18 f.; Berufung Ziff. 20, 28 und 52). Die

Arbeitgeberin bestreitet dies (Klageantwort S. 7 f.). Die

eingereichte E-Mail vom 31. Mai 2017 (Klagebeilage 8) beweist den

Erhalt nicht. Gemäss dem Ausdruck ist zwar am 31. Mai 2017 um

23:00 Uhr von der E-Mail-Adresse des Lebenspartners der Arbeitnehmerin

eine E-Mail geschrieben worden, die sich gemäss der Anrede an den Verwaltungsratspräsidenten

der Arbeitgeberin richtet und in deren Beilage sich eine Kopie eines

Arztzeugnisses befinden soll. Dem Ausdruck kann aber nicht entnommen werden, an

welche E-Mail-Adresse die E-Mail gerichtet gewesen ist und ob sie einen Anhang

enthalten hat. Erst recht beweist der Ausdruck weder den Empfang durch den

Verwaltungsratspräsidenten der Arbeitgeberin noch dessen Zeitpunkt. Selbst wenn

der Versand der E-Mail am 31. Mai 2017 um 23:00 Uhr erstellt wäre,

wäre im Übrigen nicht erstellt, dass der Verwaltungsratspräsident die E-Mail

vor dem Versand des Schreibens vom 1. Juni 2017 erhalten und zur Kenntnis

genommen hat. Zum Beweis dieser Tatsachen wäre auch eine Einvernahme des

Lebenspartners der Arbeitnehmerin als Zeuge nicht geeignet. Damit ist nicht

erstellt, dass die Arbeitgeberin im Zeitpunkt des Versands ihres Schreibens vom

1.

Juni 2017 Kenntnis vom Arztzeugnis vom 31. Mai 2017 gehabt hat. Im

Übrigen hat das Zivilgericht zu Recht erwogen, dass das Schreiben der

Arbeitgeberin vom 1. Juni 2017 (vom Zivilgericht offensichtlich versehentlich

als Schreiben vom 31. Mai 2017 bezeichnet) auch dann nicht als fristlose

Kündigung qualifiziert werden kann, wenn die E-Mail mit dem Arztzeugnis der

Arbeitgeberin bereits am 31. Mai 2017 zugestellt worden ist (angefochtener

Entscheid E. 2.1.3).

In ihrer

Stellungnahme vom 7. Oktober 2019 behauptet die Arbeitnehmerin erstmals,

sie habe das Schreiben vom 1. Juni 2017 als PDF-Datei mit der Bezeichnung

„Bestätigung fristlosen Kündigung Schadenersatz Forderung.pdf“ vorab mit einer

E-Mail vom 1. Juni 2017 mit dem Betreff „Bestätigung fristlose Kündigung

Schadenersatz Forderung“ erhalten, und reicht erstmals die E-Mail vom 1. Juni

2017.

ein (Stellungnahme vom 7. Oktober 2019 Ziff. 14; Beilage 20

zur Stellungnahme vom 7. Oktober 2019). In der Klage hat die

Arbeitnehmerin zwar behauptet, die Arbeitgeberin habe in einer E-Mail vom

1.

Juni 2017 geschrieben, „anbei senden wir die Bestätigung fristlose

Kündigung“, und behauptet, in der Klagebeilage 10 befänden sich ein Schreiben

vom 5. Juni 2017 und eine E-Mail vom 1. Juni 2017 (Klage Ziff. 20).

Im Beilagenverzeichnis findet sich aber nur das Schreiben vom 5. Juni 2017

und wird die E-Mail vom 1. Juni 2017 auch nicht erwähnt. Zudem hat die

Arbeitnehmerin in der Klage nicht behauptet, dass mit der E-Mail vom 1. Juni

2017.

das Schreiben vom gleichen Tag zugestellt worden sei, sowie den Betreff

und den Dateinamen nicht erwähnt. Insoweit handelt es sich bei den

Tatsachenbehauptungen und dem Beweismittel, welche die Arbeitnehmerin mit ihrer

Stellungnahme vom 7. Oktober 2019 vorgebracht hat, um gemäss Art. 317

Abs. 1 ZPO unbeachtliche Noven. Im Übrigen könnte die Arbeitnehmerin

daraus ohnehin nichts zu ihren Gunsten ableiten. Aus dem Schreiben vom 1. Juni

2017.

ergibt sich zweifelsfrei, dass mit der Bestätigung einer fristlosen

Kündigung die Bestätigung einer fristlosen Kündigung seitens der Arbeitnehmerin

gemeint ist.

3.3.3

Mit

Schreiben vom 5. Juni 2017 (Klagebeilage 10) hat die Arbeitnehmerin

zum Ausdruck gebracht, dass sie das Schreiben der Arbeitgeberin vom 1. Juni

2017.

als fristlose Kündigung der Arbeitgeberin betrachtet, und ihren Lohn bis

Ende August 2017 gefordert. Mit Schreiben vom 12. Juni 2017

(Klagebeilage 11) hat die Arbeitgeberin klargestellt, dass sie mit dem

Schreiben vom 1. Juni 2017 die fristlose Kündigung der Arbeitnehmerin vom

31.

Mai 2017 bestätigt habe. Demzufolge erübrige sich alles Weitere und

habe die Arbeitnehmerin keinen Anspruch auf weitere Lohnzahlungen. Entgegen der

Darstellung der Arbeitnehmerin (vgl. Berufung Ziff. 30 f. und 45) hat

die Arbeitgeberin mit dem Schreiben vom 12. Juni 2017 nicht zum Ausdruck

gebracht, dass sie keine Weiterbeschäftigung gewollt hat. Die Verneinung

weiterer Lohnforderungen ist die logische Folge der Annahme der Arbeitgeberin,

die Arbeitnehmerin habe das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt, und nicht

Ausdruck des Willens der Arbeitgeberin, das Arbeitsverhältnis ihrerseits zu

beenden. Mit dem Schreiben vom 12. Juni 2017 hat die Arbeitgeberin

unmissverständlich klargestellt hat, dass die fristlose Kündigung ihrer Ansicht

nach nicht von ihr, sondern von der Arbeitnehmerin erklärt worden ist. Folglich

hatte die Arbeitgeberin entgegen der haltlosen Auffassung der Arbeitnehmerin

(vgl. Berufung Ziff. 37) nicht den geringsten Anlass, nach der Zustellung

des Schlichtungsgesuchs betreffend fristlose Entlassung vom 6. Juni 2017

erneut klarzustellen, dass es sich nicht um eine fristlose Kündigung der

Arbeitgeberin, sondern um eine solche der Arbeitnehmerin handle.

3.3.4

In

der Berufung behauptet die Arbeitnehmerin erstmals, die Arbeitgeberin habe

wider besseres Wissen behauptet, sie habe die Arbeitsstelle verlassen (Berufung

Ziff. 29, 46 f., 64 und 68). Damit behauptet sie sinngemäss, die

Arbeitgeberin habe tatsächlich gewusst, dass sie das Arbeitsverhältnis nicht

fristlos habe kündigen wollen. Im erstinstanzlichen Verfahren hat die

Arbeitnehmerin zwar geltend gemacht, dass die Arbeitgeberin ihr Verhalten zu

Unrecht als fristlose Kündigung qualifiziert habe. Dass diese Qualifikation

wider besseres Wissen erfolgt sei und die Arbeitgeberin somit tatsächlich

gewusst habe, dass die Arbeitnehmerin das Arbeitsverhältnis nicht fristlos habe

kündigen wollen, hat sie im erstinstanzlichen Verfahren aber nicht behauptet.

Folglich handelt es sich bei diesen Behauptungen um unzulässige Noven (vgl.

Art. 317 Abs. 1 ZPO).

3.3.5

Aus

den vorstehenden Erwägungen ergibt sich, dass das Zivilgericht zu Recht

festgestellt hat, dass die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis nicht fristlos

gekündigt hat. Damit hat die Arbeitnehmerin weder gemäss Art. 337c

Abs. 1 OR Anspruch auf Schadenersatz in Höhe des Lohns, des 13. Monatslohns

und allfälliger Provisionen bis zum 31. August 2017 noch auf eine Pönale

gemäss Art. 337c Abs. 3 OR.

4.

Forderungen

der Arbeitnehmerin

4.1

4.1.1

Die

Arbeitnehmerin macht geltend, das Zivilgericht hätte nur prüfen dürfen, ob ihr

die Arbeitgeberin den Lohn und den anteilsmässigen 13. Monatslohn gestützt

auf Art. 337b oder Art. 337c OR schulde, weil sie diese Forderungen

aufgrund der behaupteten fristlosen Entlassung eingeklagt habe (Stellungnahme

vom 7. Oktober 2019 Ziff. 4-6, 34 und 39). Sinngemäss macht sie

geltend, eine auf eine andere Anspruchsgrundlage gestützte Zahlungspflicht

gehöre nicht zum Streitgegenstand (vgl. Stellungnahme vom 7. Oktober

2019.

Ziff. 7). Damit wäre diesbezüglich eine spätere Klage nicht

ausgeschlossen.

4.1.2

Gemäss

aktueller bundesgerichtlicher Rechtsprechung und herrschender Lehre wird der

Streitgegenstand durch das Rechtsbegehren und den behaupteten Lebenssachverhalt

bestimmt (BGE 143 III 254 E. 3.1 S. 257, 142 III 210 E. 2.1

S. 213, 139 III 126 E. 3.2.3 S. 131; Baumgartner/Dolge/Markus/Spühler, Schweizerisches Zivilprozessrecht,

10.

Auflage, Bern 2018, Kap. 7 N 1 und 17; Sutter-Somm, Schweizerisches Zivilprozessrecht,

3.

Auflage, Zürich 2017, N 479 f.; Zingg, in: Berner Kommentar, 2012, Art. 59 ZPO

N 71 und 74 f.). Damit wird von einem zweigliedrigen

Streitgegenstandsbegriff ausgegangen. Die materiell-rechtliche Theorie setzt

den Streitgegenstand mit dem geltend gemachten materiell-rechtlichen Anspruch

gleich. Dass diese Theorie im schweizerischen Zivilprozessrecht nicht gelten

kann, ist heute weitgehend unumstritten (vgl. Baumgartner/Dolge/Markus/Spühler, a.a.O., Kap. 7

N 12, 14 und 17; Sutter-Somm,

a.a.O., N 474 und 479 f.; Zingg,

a.a.O., Art. 59 ZPO N 71). Gemäss dem dreigliedrigen

Streitgegenstandsbegriff wird der Streitgegenstand durch das Rechtsbegehren,

den zugrunde liegenden Lebenssachverhalt und den materiellen Rechtsgrund, auf

den der Kläger seinen Anspruch stützt, bestimmt. Die strikte Anwendung dieses

Streitgegenstandsbegriffs ist für das schweizerische Zivilprozessrecht nicht

vertretbar (Sutter-Somm, a.a.O., N 481 f.).

Auf den Einbezug des Rechtsgrunds in den Streitgegenstandsbegriff ist zu

verzichten, weil er im Widerspruch steht zum Grundsatz der Rechtsanwendung von

Amtes wegen (Zingg, a.a.O.,

Art. 59 ZPO N 74; vgl. Baumgartner/Dolge/Markus/Spühler,

a.a.O., Kap. 7 N 13; Sutter-Somm,

a.a.O., N 482). Gemäss Art. 57 ZPO wendet das Gericht das Recht von Amtes

wegen an. Dies bedeutet, dass das Gericht auf den behaupteten Lebenssachverhalt

grundsätzlich alle Rechtsnormen anzuwenden hat, welche das Rechtsbegehren zu

begründen vermögen (Zingg, a.a.O.,

Art. 59 ZPO N 74). Das Gericht ist nicht an die Rechtsauffassungen

der Parteien gebunden (Hurni, in:

Berner Kommentar, 2012, Art. 57 ZPO N 5; Sutter-Somm, a.a.O., N 455). Es darf das Rechtsbegehren

mit einer anderen rechtlichen Begründung als der vom Kläger vorgebrachten

gutheissen und den eingeklagten Anspruch in rechtlicher Hinsicht abweichend von

der Begründung der Parteien würdigen, sofern er vom Rechtsbegehren gedeckt ist

(BGer 4A_307/2011 vom 16. Dezember 2011 E. 2.4). Ergeben sich aus dem

Sachverhalt Anhaltspunkte, dass sich der vom Kläger geltend gemachte Anspruch

aus einer anderen Anspruchsgrundlage als der von diesem geltend gemachte

ergibt, so hat das (erstinstanzliche) Gericht dies von Amtes wegen zu prüfen (vgl.

Sutter-Somm/Seiler, in:

Sutter-Somm et al. [Hrsg.], Kommentar zur ZPO, 3. Auflage, Zürich 2016,

Art. 57 N 17). Es darf ein Rechtsbegehren grundsätzlich nur abweisen,

wenn dieses unter keinem erdenklichen rechtlichen Gesichtspunkt begründet

erscheint (Hurni, a.a.O.,

Art. 57 ZPO N 12). Wenn der Kläger den Anspruch im Rechtsbegehren

selbst qualifiziert oder beschränkt, hat das Gericht allerdings nach

bundesgerichtlicher Rechtsprechung und einem Teil der Lehre nur die geltend

gemachte Anspruchsgrundlage zu prüfen (vgl. BGer 4A_307/2011 vom

16.

Dezember 2011 E. 2.4 f.; Hurni,

a.a.O., Art. 57 ZPO N 15; Zingg,

a.a.O., Art. 59 ZPO N 74; a. M. Glasl,

in: Brunner et al. [Hrsg.], ZPO Kommentar, 2. Auflage, Zürich 2016,

Art. 57 N 24; Oberhammer,

in: Oberhammer et al. [Hrsg.], Kurzkommentar ZPO, 2. Auflage, Basel 2014,

Art. 57 N 4; Sutter-Somm/Seiler,

a.a.O., Art. 57 N 9a).

4.1.3

Die

Arbeitnehmerin hat selber behauptet und bewiesen, dass sie bei der

Arbeitgeberin unbefristet angestellt gewesen ist und das Arbeitsverhältnis am

25.

Mai 2017 per 31. August 2017 gekündigt hat (Klage Ziff. 5

und 10; Klagebeilagen 2 und 5). Zudem hat sie selber behauptet, dass sie

vom 31. Mai bis am 30. Juni 2017 krankgeschrieben gewesen sei (Klage

Ziff. 16). Wie vorstehend eingehend dargelegt worden ist (vgl. oben

E. 3), hat das Zivilgericht zu Recht festgestellt hat, dass die

Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis nicht fristlos gekündigt hat. Die

Arbeitgeberin behauptet zwar, das Verhalten der Arbeitnehmerin sei als

fristlose Kündigung zu qualifizieren. Die Arbeitnehmerin bestreitet dies aber

und das Zivilgericht hat mit überzeugender Begründung festgestellt, dass das

Verhalten der Arbeitnehmerin nicht als fristloses Verlassen der Arbeitsstelle

qualifiziert werden kann. Damit hat auch die Arbeitnehmerin das

Arbeitsverhältnis nicht fristlos gekündigt. Unter diesen Umständen hat das

Zivilgericht entgegen der haltlosen Rüge der Arbeitnehmerin (vgl. Berufung

Ziff. 60) zu Recht festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der

ordentlichen Kündigung der Arbeitnehmerin am 31. August 2017 geendet hat.

Mit ihrem

Klagebegehren 1 verlangt die Arbeitnehmerin aufgrund von ausstehenden

Lohnforderungen bis zum ordentlichen Beendigungstermin am 31. August 2017

eine Summe von CHF 18‘000.–. Diese entspricht dem Bruttolohn für die Zeit

vom 1. Juni bis am 31. August 2018 (vgl. angefochtener Entscheid

E. 2.2 und 2.2.4). Im Klagebegehren 1 qualifiziert die Arbeitnehmerin

den geltend gemachten Anspruch auf Zahlung von CHF 18‘000.– nicht als

Schadenersatzforderung aus ungerechtfertigter Entlassung gemäss Art. 337c

Abs. 1 OR. Eine entsprechende Qualifikation findet sich auch nicht in den

Berufungsanträgen. Folglich hat das Zivilgericht entgegen der Auffassung der

Arbeitnehmerin zu Recht geprüft, ob die Arbeitnehmerin für die Zeit vom

1.

Juni bis am 31. August 2018 einen Lohnanspruch einschliesslich

eines Anspruchs gemäss Art. 324a Abs. 1, 2 und 4 OR aus dem

fortbestehenden Arbeitsverhältnis hat, und ist dies auch im Berufungsverfahren

zu prüfen. Entgegen der Auffassung der Arbeitnehmerin (vgl. Stellungnahme vom

7.

Oktober 2019 Ziff. 7) gehört ein solcher Anspruch zum

Streitgegenstand der vorliegenden Klage und ist deshalb diesbezüglich eine

spätere Klage ausgeschlossen (vgl. Art. 59 Abs. 2 lit. e ZPO).

Der Prüfung dieses Anspruchs hat das Zivilgericht entgegen der aktenwidrigen

Behauptung der Arbeitnehmerin (vgl. Stellungnahme vom 7. Oktober 2019

Ziff. 6) keinen geänderten Sachverhalt, sondern den von der Arbeitnehmerin

selber behaupteten Sachverhalt zugrunde gelegt.

Den geltend

gemachten Anspruch auf eine Zahlung in Höhe des anteilsmässigen 13. Monatslohns

für die Zeit vom 1. Juni bis am 31. August 2018 qualifiziert die

Arbeitnehmerin im Klagbegehren 3 selbst sinngemäss als Schadenersatzforderung

aus ungerechtfertigter Entlassung gemäss Art. 337c Abs. 1 OR. Ob

dieser Betrag aus einem anderen Rechtsgrund geschuldet ist, hätte das

Zivilgericht deshalb gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung nicht prüfen

dürfen (vgl. oben E. 4.1.2 am Ende). Folglich hat das Zivilgericht der

Arbeitnehmerin den anteilsmässigen 13. Monatslohn für die Zeit vom 1. bis 11. Juni

2017.

im Umfang von CHF 161.35 (vgl. angefochtener Entscheid E. 2.2.4)

zu Unrecht zugesprochen. Aufgrund des Verbots der reformatio in peius (vgl.

dazu Seiler, Die Berufung nach

ZPO, Zürich 2013, N 441; Sutter-Somm/Seiler,

a.a.O., Art. 58 N 15) kann der angefochtene Entscheid insoweit aber

nicht zuungunsten der Arbeitnehmerin abgeändert werden.

4.2

4.2.1

Die

Arbeitnehmerin behauptet, sie sei mit Arztzeugnis vom 31. Mai 2017 bis zum

11.

Juni 2017 und mit Arztzeugnis vom 7. Juni 2017 bis zum 30. Juni

2017.

krankgeschrieben worden. Das zweite Arztzeugnis sei direkt der

Arbeitgeberin zugestellt worden (vgl. Klage Ziff. 16). Die Arbeitgeberin

bestreitet zumindest die Krankschreibung für die Zeit ab dem 12. Juni 2017

und die Zustellung des zweiten Arztzeugnisses (vgl. Klageantwort S. 7 und

9).

Gemäss den

Angaben in der Klage sollen sich in der Klagebeilage 6 zwar die

Arztzeugnisse vom 31. Mai und 7. Juni 2017 befinden (Klage

Ziff. 16). Die betreffende Klagbeilage enthält aber nur das Arztzeugnis

vom 31. Mai 2017 (angefochtene Entscheid E. 2.2.3). Auch im Beilagenverzeichnis

wird als Beilage 6 nur das Arztzeugnis vom 31. Mai 2017 erwähnt.

Folglich hat die Arbeitnehmerin nicht bloss vergessen, eine Kopie des Arztzeugnisses

vom 7. Juni 2017 der Klage beizulegen, sondern dieses im

Beilagenverzeichnis auch nicht erwähnt. Mit der Berufung reicht die Arbeitnehmerin

das Arztzeugnis vom 7. Juni 2017 (Berufungsbeilage 19) erstmals ein,

ohne zu erklären, weshalb sie dies nicht bereits früher getan hat. Unter den

gegebenen Umständen ist es offensichtlich, dass die anwaltlich vertretene

Arbeitnehmerin das Arztzeugnis vom 7. Juni 2017 bei Anwendung zumutbarer

Sorgfalt bereits im erstinstanzlichen Verfahren hätte einreichen können und

müssen. Folglich handelt es sich dabei gemäss Art. 317 Abs. 1 ZPO um

ein unzulässiges und damit unbeachtliches Novum. In der Stellungnahme vom

7.

Oktober 2019 macht die Arbeitnehmerin erstmals geltend, sie habe erst

aufgrund des angefochtenen Entscheids Anlass gehabt, einen Beweis für die Dauer

ihrer Arbeitsunfähigkeit zu erbringen (Stellungnahme vom 7. Oktober 2019

Ziff. 6). Dieses Vorbringen ist nicht nur verspätet, sondern auch in der

Sache unbegründet. Im ersten Schriftenwechsel haben die Parteien jeweils eine

fristlose Kündigung durch die andere Vertragspartei behauptet und eine eigene

fristlose Kündigung bestritten. Zudem hat die Arbeitnehmerin in der Klage

behauptet und bewiesen, dass sie bei der Arbeitgeberin unbefristet angestellt

gewesen ist und das Arbeitsverhältnis per 31. August 2017 gekündigt hat.

Schliesslich hat die Arbeitnehmerin in der Klage behauptet, sie sei vom

31.

Mai bis am 30. Juni 2017 krankgeschrieben gewesen (Klage

Ziff. 16) und hat die Arbeitgeberin in der Klageantwort die

Arbeitsunfähigkeit der Arbeitnehmerin und die Zustellung eines ärztlichen

Zeugnisses für die Zeit vom 12. bis 30. Juni 2017 bestritten (Klageantwort

S. 7 und 9). Unter diesen Umständen hat die anwaltlich vertretene

Arbeitnehmerin entgegen ihrer Darstellung (vgl. Stellungnahme vom

7.

Oktober 2019 Ziff. 6) ohne weiteres damit rechnen müssen, dass das

Zivilgericht zum Schluss gelangt, das Arbeitsverhältnis habe erst am 31. August

2017.

geendet, und einen Anspruch aus Art. 324a Abs. 1 und 2 oder 4 OR

prüft und der Dauer der Arbeitsunfähigkeit deshalb entscheidende Bedeutung

zukommt. Bei Anwendung minimaler Sorgfalt hätte sie deshalb die Beweise für

ihre Arbeitsunfähigkeit spätestens mit der Replik im erstinstanzlichen

Verfahren vorbringen müssen.

In der

Stellungnahme vom 7. Oktober 2019 behauptet die Arbeitnehmerin erstmals,

die Ärztin habe auf der Kopie des Arztzeugnisses vom 7. Juni 2017

bestätigt, dass sie das Original direkt an die Arbeitgeberin gesendet habe

(Stellungnahme vom 7. Oktober 2019 Ziff. 8). Diese Behauptung ist

sowohl gemäss Art. 317 Abs. 1 lit. b ZPO als auch gemäss

Art. 317 Abs. 1 lit. a ZPO ein unzulässiges Novum.

In der Berufung

behauptet die Arbeitnehmerin erstmals, im Nachgang zur Verhandlung des

Zivilgerichts vom 3. April 2019 habe ihr E____ mitgeteilt, sie habe vor

der Verhandlung zusammen mit den Vertretern und dem Rechtsvertreter der

Arbeitgeberin im Wartezimmer gesessen. Dabei habe sie mitbekommen, wie die

Vertreter der Arbeitgeberin untereinander bestätigt hätten, dass sie das zweite

Arztzeugnis direkt von der Ärztin erhalten hätten, und wie die Vertreter der

Arbeitgeberin und deren Rechtsvertreter vereinbart hätten, den Erhalt des

Arztzeugnisses bei der Verhandlung zu bestreiten. Somit habe die Arbeitgeberin

das zweite Arztzeugnis erhalten und den Erhalt bösgläubig verschwiegen. Zum

Beweis beantragt die Arbeitnehmerin die Einvernahme von E____ als Zeugin

(Berufung Ziff. 8 f., 40 und 68). Die Arbeitgeberin bestreitet, dass

ihre Vertreter vor der Verhandlung bestätigt hätten, dass sie das Arztzeugnis

vom 7. Juni 2017 direkt von der Ärztin erhalten hätten, und dass sie

vereinbart hätten, den Erhalt anlässlich der Verhandlung zu bestreiten, und

hält daran fest, dass sie dieses Arztzeugnis auch nie direkt erhalten habe

(Berufungsantwort S. 3).

Die behauptete

Diskussion betreffend das Arztzeugnis vom 7. Juni 2017 und das dafür

beantragte Beweismittel sind unechte Noven im Sinn von Art. 317 Abs. 1

ZPO (vgl. zum Begriff der echten und unechten Noven statt vieler BGer

5A_790/2016 vom 9. August 2018 E. 3.4; Reetz/Hilber, in: Sutter-Somm et al. [Hrsg.], Kommentar zur

ZPO, 3. Auflage, Zürich 2016, Art. 317 N 40, 56 und 58; Seiler, Die Berufung nach ZPO, Zürich

2013, N 25 und 1260 f.). Sofern E____ der Arbeitnehmerin erst nach

der Verhandlung des Zivilgerichts von der behaupteten Diskussion betreffend das

Arztzeugnis erzählt hat, hat die Arbeitnehmerin die Noven in der Berufung ohne

Verzug vorgebracht (vgl. dazu BGer 5A_790/2016 vom 9. August 2018 E. 3.4;

Reetz/Hilber, a.a.O.,

Art. 317 N 47) und auch bei Anwendung zumutbarer Sorgfalt nicht schon

vor erster Instanz vorbringen können. Unter der erwähnten Voraussetzung sind

die Noven deshalb gemäss Art. 317 Abs. 1 ZPO zu berücksichtigen. Der

Beweisantrag auf Einvernahme von E____ als Zeugin ist aber mangels

Rechtserheblichkeit der damit zu beweisenden neuen Tatsachenbehauptung

abzuweisen. Die Arbeitnehmerin behauptet zwar, E____ habe gehört, dass die

Vertreter der Arbeitgeberin den Erhalt des Arztzeugnisses vom 7. Juni 2017

bestätigt hätten. Sie behauptet aber nicht, die Vertreter der Arbeitgeberin

hätten in Gegenwart der Zeugin auch Angaben zum Inhalt dieses Arztzeugnisses

gemacht. Dass sie das Arztzeugnis vom 7. Juni 2017 nicht selber gesehen

hat, hat E____ als Zeugin bereits in der Verhandlung des Zivilgerichts ausgesagt

(Verhandlungsprotokoll S. 3 f.). Damit kann E____ keine

beweistauglichen Aussagen zum Inhalt des Arztzeugnisses vom 7. Juni 2017

machen. Die erst im Berufungsverfahren eingereichte Kopie des Arztzeugnisses

ist, wie bereits erwähnt, ein unbeachtliches Novum. Folglich bliebe der

bestrittene Inhalt dieses Arztzeugnisses auch im Fall der Einvernahme der

Zeugin im Berufungsverfahren unbewiesen. Wenn der Inhalt nicht erstellt ist,

könnte die Arbeitnehmerin im vorliegenden Verfahren aber auch aus der Kenntnis

der Arbeitgeberin vom Arztzeugnis vom 7. Juni 2017 nichts zu ihren Gunsten

ableiten. Ob das zweite Arztzeugnis der Arbeitgeberin zugestellt worden ist

oder nicht, kann deshalb offen bleiben.

Aus den

vorstehenden Gründen ist mit dem Zivilgericht (vgl. angefochtener Entscheid

E. 2.2.3 f.) davon auszugehen, dass die Arbeitsunfähigkeit der

Arbeitnehmerin nur für die Zeit vom 31. Mai bis zum 11. Juni 2017

erstellt ist. Damit gilt die Arbeitnehmerin im vorliegenden Verfahren für die

Zeit ab dem 12. Juni 2017 als arbeitsfähig.

4.2.2

Das

Zivilgericht hat mit eingehender Begründung festgestellt, dass sich der

Lohnanspruch der Arbeitnehmerin für die Zeit vom 1. bis 11. Juni 2017

unter Mitberücksichtigung des Anteils am 13. Monatslohn auf brutto

CHF 2‘097.35 beläuft (angefochtener Entscheid E. 2.2.2 und 2.2.4). Da

die Richtigkeit dieser Feststellungen von der Arbeitnehmerin nicht in Frage

gestellt wird, sind sie unter Verweis auf die überzeugende Begründung des

angefochtenen Entscheids ohne weiteres zu bestätigen. Betreffend den

Verzugszins hat das Zivilgericht festgestellt, dass dieser entgegen der

Auffassung der Arbeitnehmerin nicht ab dem 1. Juni 2017, sondern erst ab

dem 1. Juli 2017 geschuldet ist (angefochtener Entscheid E. 2.2.5).

Die Arbeitnehmerin macht mit ihrer Berufung weiterhin Verzugszins ab dem

1.

Juni 2017 geltend, ohne in irgendeiner Art und Weise zu begründen,

weshalb die diesbezügliche Feststellung des Zivilgerichts unrichtig sein

könnte. Unter diesen Umständen ist auch der Beginn der Verzugszinspflicht unter

Verweis auf die zutreffende Begründung des angefochtenen Entscheids ohne

weiteres zu bestätigen.

4.2.3

Kann

die Arbeit infolge Verschuldens der Arbeitgeberin nicht geleistet werden oder

kommt sie aus anderen Gründen mit der Annahme der Arbeitsleistung in Verzug, so

bleibt sie gemäss Art. 324 Abs. 1 OR zur Entrichtung des Lohns

verpflichtet, ohne dass die Arbeitnehmerin zur Nachleistung verpflichtet ist.

Die Lohnzahlungspflicht gemäss dieser Bestimmung setzt grundsätzlich voraus,

dass die Arbeitnehmerin ihre Arbeitsleistung angeboten hat. Kein Angebot der

Arbeitsleistung ist erforderlich, wenn die Arbeitgeberin die Arbeitsleistung

sowieso nicht angenommen hätte (vgl. BGE 135 III 349 E. 4.2 S. 357;

BGer 4A_464/2018 vom 18. April 2019 E. 4.2.1; Rehbinder/Stöckli, in: Berner Kommentar, 2010, Art. 324

OR N 5; Staehelin, in:

Zürcher Kommentar, 4. Auflage, 2006, Art. 324 OR N 3). Dies gilt

insbesondere dann, wenn die Arbeitgeberin die Annahme der Arbeitsleistung im

Voraus klar abgelehnt hat (Rehbinder/Stöckli,

a.a.O., Art. 324 OR N 6) oder wenn die Arbeitgeberin die

Arbeitnehmerin bis zum Ende der Kündigungsfrist freigestellt hat (BGE 135 III 349 E. 4.2 S. 357; BGer 4A_464/2018 vom 18. April 2019 E. 4.2.1)

sowie wenn die Arbeitgeberin ihre Arbeit wegen ausstehender Lohnzahlungen

verweigern darf (Rehbinder/Stöckli,

a.a.O., Art. 324 OR N 6; Staehelin,

a.a.O., Art. 324 OR N 8).

Das Zivilgericht

hat festgestellt, die Arbeitnehmerin habe ihre Arbeitsleistung ab dem 11. Juni

2017.

nicht mehr angeboten (angefochtener Entscheid E. 2.2.4). Die

Arbeitnehmerin macht geltend, sie habe ihre Arbeitsleistung mit dem Schreiben

vom 5. Juni 2017 angeboten (Berufung Ziff. 21 und 66). Diese

Behauptung ist falsch. Im Schreiben vom 5. Juni 2017 hat die

Arbeitnehmerin erklärt, dass sie das Schreiben der Arbeitgeberin vom 1. Juni

2017.

als fristlose Kündigung betrachte (Klage Ziff. 20; vgl.

Klagebeilage 10). Anschliessend findet sich im erwähnten Schreiben die

folgende Formulierung: „Ich habe meine Stelle fristgerecht auf den 31.08.2017

gekündigt. Wenn Sie dies akzeptiert hätten, würde ich meine Arbeit bis zu

diesem Zeitpunkt ausüben. Aufgrund der fristlosen Kündigung ist dies nun

hinfällig“ (Klagebeilage 10). Somit hat die Arbeitnehmerin nur erklärt,

dass sie die Arbeitsleistung ohne das Schreiben der Arbeitgeberin vom

1.

Juni 2017 bis zum 31. August 2017 erbracht hätte. Tatsächlich hat

sie die Arbeitsleistung aber gerade nicht angeboten, weil sie sich auf den

Standpunkt gestellt hat, dieses Schreiben enthalte eine fristlose Kündigung der

Arbeitgeberin. Aus dem Umstand, dass die Arbeitnehmerin in ihrer ordentlichen

Kündigung vom 25. Mai 2017 erklärt hat, sie werde den Betrieb, soweit es

ihr möglich sei, für die restliche Zeit führen (Klagebeilage 5), kann kein

Angebot der Arbeitsleistung für die Zeit nach dem 11. Juni 2017 abgeleitet

werden, weil dieses Schreiben aus der Zeit vor den Vorkommnissen vom 31. Mai

2017.

und dem Schreiben der Arbeitgeberin vom 1. Juni 2017 stammt und die

Arbeitnehmerin das Angebot im Kündigungsschreiben vom 25. Mai 2017 in

ihrem Schreiben vom 5. Juni 2017 als hinfällig bezeichnet hat.

In den Schreiben

vom 1. und 12. Juni 2017 (Klagebeilagen 9 und 11) hat die

Arbeitgeberin zwar erklärt, dass sie das Verhalten der Arbeitnehmerin vom

31.

Mai 2017 als fristlose Kündigung betrachte. Im Schreiben vom 12. Juni

2017.

hat die Arbeitgeberin zudem erklärt, aufgrund der fristlosen Kündigung der

Arbeitnehmerin erübrige sich alles Weitere und habe diese keinen Anspruch auf

weitere Lohnzahlungen mehr (Klagebeilage 11). Entgegen der Auffassung der

Arbeitnehmerin (Berufung Ziff. 62) hat die Arbeitgeberin damit aber nicht

klar und unmissverständlich zum Ausdruck gebracht, nicht mehr an der

Arbeitsleistung interessiert zu sein. Beim Schreiben vom 12. Juni 2017

handelt es sich um die Antwort auf das Schreiben der Arbeitnehmerin vom

5.

Juni 2017. Darin hat die Arbeitnehmerin sinngemäss bestritten, das

Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt zu haben, behauptet, die Arbeitgeberin

habe das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt, und verschiedene Ansprüche

gegenüber der Arbeitgeberin geltend gemacht, aber ihre Arbeitsleistung nicht

angeboten. Unter diesen Umständen kann aus den Schreiben vom 1. und 12. Juni

2017.

nicht geschlossen werden, die Arbeitgeberin hätte die Arbeitsleistung

sowieso nicht angenommen, wenn die Arbeitnehmerin ihr diese angeboten hätte.

Wie vorstehend

eingehend dargelegt worden ist, hat die Arbeitnehmerin die Schreiben der

Arbeitgeberin vom 1. und 12. Juni 2017 nach Treu und Glauben nicht als

fristlose Kündigung verstehen dürfen (vgl. oben E. 3.3.2 f.).

Entgegen ihrer Auffassung (Berufung Ziff. 61) hat sie deshalb gerade nicht

in guten Treuen darauf vertrauen dürfen, fristlos entlassen worden zu sein.

Die

Arbeitnehmerin macht unter Berufung auf Streiff/von

Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 337d N 2, geltend, die

Arbeitgeberin wäre verpflichtet gewesen, sie nach Ablauf der ersten

Krankschreibung am 12. Juni 2017 zur Arbeit aufzufordern. Da die

Arbeitgeberin die Unklarheit betreffend die Beendigung des Arbeitsverhältnisses

verursacht habe, sei sie verpflichtet gewesen, Klarheit zu schaffen (Berufung

Ziff. 40, 63, 65 f. und 68). Diese Auffassung ist falsch und wird von

der zitierten Literaturstelle nicht gestützt. Dort erklären die erwähnten

Autoren, die Arbeitnehmerin sei zu mahnen und in Verzug zu setzen, wenn die

Situation begründete Zweifel offen lässt, ob die Arbeitnehmerin die Stelle

definitiv und absichtlich verlassen hat (Streiff/von

Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 337d N 2). Dies bedeutet bloss,

dass die Arbeitgeberin die Obliegenheit hat, die Arbeitnehmerin zur Arbeit

aufzufordern hat, wenn sie sich auf ein fristloses Verlassen der Arbeitsstelle

im Sinn von Art. 337d berufen will, obwohl aufgrund des bisherigen

Verhaltens der Arbeitnehmerin noch nicht klar ist, dass diese die

Arbeitsleistung absichtlich und endgültig verweigert. Für dieses Verständnis

der Literaturstelle spricht auch der dort zitierte kantonale Entscheid (vgl.

Appellationsgericht TI vom 30. Oktober 1997 E. 2 in: JAR 1998

S. 208, 209 f.). Die Verletzung der erwähnten Obliegenheit hat bloss

zur Folge, dass sich die Arbeitgeberin nicht auf ein fristloses Verlassen der

Arbeitsstelle berufen kann. Eine Pflicht der Arbeitgeberin, die Arbeitnehmerin

zur Arbeit aufzufordern, bei deren Verletzung die Arbeitnehmerin von ihrer

Obliegenheit, ihre Arbeitsleistung anzubieten, befreit wäre, kann weder der

erwähnten Literaturstelle noch dem dort zitierten Entscheid entnommen werden.

Im Übrigen hat das Zivilgericht richtig festgestellt, dass es kein

Missverständnis gegeben hat, das die Arbeitgeberin hätte richtigstellen können

oder müssen (angefochtener Entscheid E. 2.2.4). Aufgrund der Schreiben der

Arbeitgeberin vom 1. und 12. Juni 2017 (Klagebeilagen 9 und 11) und

dem Schreiben der Arbeitnehmerin vom 5. Juni 2017 (Klagebeilage 10)

haben beide Parteien genau gewusst, dass das Arbeitsverhältnis nach Ansicht der

Arbeitgeberin aufgrund einer fristlosen Kündigung der Arbeitnehmerin vom

31.

Mai 2017 und nach Auffassung der Arbeitnehmerin aufgrund einer

fristlosen Kündigung der Arbeitgeberin vom 1. Juni 2017 geendet hat. Zudem

haben beide Parteien gewusst, dass sowohl die Behauptung einer fristlosen

Kündigung der Arbeitnehmerin als auch die Behauptung einer fristlosen Kündigung

der Arbeitgeberin jeweils von der Gegenpartei bestritten worden ist. Damit

haben sich beide Parteien bewusst sein müssen, dass die Möglichkeit besteht,

dass das Gericht eine fristlose Kündigung verneint und feststellt, dass das

Arbeitsverhältnis bis am 31. August 2017 angedauert hat. Bei Anwendung der

gebotenen Sorgfalt hätte die Arbeitnehmerin deshalb für den Fall, dass das

Gericht eine fristlose Kündigung verneint, ihre Arbeitsleistung anbieten

müssen. Da sie dies unterlassen hat, hat sie den Verlust des Lohnanspruchs für

die Zeit ab dem 12. Juni 2017 ihrer eigenen Unsorgfalt zuzuschreiben.

Dementsprechend wird der Arbeitnehmerin in der Standardliteratur empfohlen, die

Fortsetzung der Arbeit nochmals anzubieten, wenn die Frage, ob eine fristlose

Entlassung ausgesprochen worden ist, unklar ist (Portmann/Rudolph, a.a.O., Art. 337 OR N 16; Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O.,

Art. 337 N 12). Entgegen dem Einwand der Arbeitnehmerin (Berufung

Ziff. 66) sind die betreffenden Literaturstellen sehr wohl einschlägig. Da

sich die Arbeitnehmerin darauf beruft, dass die Arbeitgeberin das

Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt habe, ist entscheidend, wie bei

Unklarheiten bezüglich des Vorliegens einer fristlosen Entlassung vorzugehen

ist. Im Übrigen regelt Art. 337 OR entgegen der Behauptung der

Arbeitnehmerin (Berufung Ziff. 66) nicht nur die Kündigung durch die

Arbeitgeberin, sondern auch diejenige durch die Arbeitnehmerin (Staehelin, in: Zürcher Kommentar, 2014,

Art. 337 OR N 1).

In ihrer Stellungnahme

vom 7. Oktober 2019 behauptet die Arbeitnehmerin erstmals, für den Fall,

dass das Arbeitsverhältnis erst per 31. August 2017 beendet worden sei,

habe sie „wie ‚freigestellt‘“ gegolten (Stellungnahme vom 7. Oktober 2019

Ziff. 53). Bisher hat die Arbeitnehmerin nie irgendetwas von einer

Freistellung erwähnt. Die betreffende Behauptung ist sowohl gemäss

Art. 317 Abs. 1 lit. b ZPO als auch gemäss Art. 317 Abs. 1

lit. a ZPO ein unzulässiges Novum.

Irgendein

anderer Grund, weshalb ein Angebot der Arbeitsleistung für die Zeit ab dem

12.

Juni 2017 nicht erforderlich gewesen wäre, besteht nicht. Folglich hat

die Arbeitnehmerin für diese Zeit mangels Angebots ihrer Arbeitsleistung keinen

Lohnanspruch, wie das Zivilgericht richtig festgestellt hat (angefochtener

Entscheid E. 2.2.4).

5.

Prozesskosten

5.1

Gemäss

Art. 114 lit. c ZPO werden bei

Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis bis zu einem Streitwert von CHF 30'000.–

keine Gerichtskosten erhoben. Dies gilt auch für das Rechtsmittelverfahren

(AGE ZB.2018.11 vom 27. September 2018 E. 10). Wenn sich

der Streitwert vor zweiter Instanz verringert, erfolgt die durch das kantonale

Recht geregelte Bemessung der Gerichtskosten auf der Grundlage des noch

strittigen Betrags (vgl. § 12 Abs. 2 des Reglements über die

Gerichtsgebühren [GGR, SG 154.810]). Für die bundesrechtlich geregelte

Frage, ob überhaupt Gerichtskosten zu erheben sind, ist hingegen der

erstinstanzliche Streitwert massgebend. Massgeblich ist der Streitwert im

Zeitpunkt der Klageeinreichung beim Gericht. Ein nachträgliches Absinken des

Streitwerts unter die Grenze von CHF 30'001.– führt nicht zur Anwendung

von Art. 114 lit. c ZPO. Auch für das

Verfahren vor der kantonalen Rechtsmittelinstanz gilt Art. 114

lit. c ZPO nur, wenn der Streitwert der ursprünglichen Klage

CHF 30'000.– nicht übersteigt (vgl. BGE 115 II 30

E. 5b S. 41 f. und 100 II 358 S. 359 f.

[beide zu Art. 343 Abs. 2 und 3 aOR]; Staehelin, in: Zürcher Kommentar,

3.

Auflage, 1996, Art. 343 OR N 23 und 27). Für die

Berechnung des Streitwerts im Sinn von Art. 114

lit. c ZPO ist massgebend, was in erster Instanz streitig gewesen ist

(Geiser/Müller/Pärli, Arbeitsrecht

in der Schweiz, 4. Auflage, Bern 2019, § 1 N 93). Der

erstinstanzliche Streitwert hat CHF 36‘903.– betragen (angefochtener

Entscheid, E. 1). Folglich ist das Berufungsverfahren nicht kostenlos.

Entsprechend dem Ausgang des Berufungsverfahrens hat die Arbeitnehmerin gemäss

Art. 106 Abs. 1 ZPO die Gerichtskosten zu tragen und der

Arbeitgeberin eine Parteientschädigung zu bezahlen.

5.2

Für

die Bemessung der Gerichts- und Parteikosten des Berufungsverfahrens ist, wie

bereits erwähnt (vgl. oben E. 5.1), auf den zweitinstanzlichen Streitwert

abzustellen (§ 12 Abs. 2 GGR und § 12 Abs. 3). Dieser

beträgt CHF 30‘541.30 (CHF 2‘097.35 + CHF 15‘443.95 + CHF 13‘000.–).

Auf der Grundlage dieses Streitwerts werden die Gerichtskosten des

Berufungsverfahrens in Anwendung von § 5 Abs. 1 in Verbindung mit

§ 12 Abs. 1 und § 2 Abs. 1 GGR auf CHF 3‘500.–

festgesetzt. Im Zeitpunkt der Erhebung des Kostenvorschusses von CHF 3‘000.–

hat der Verfahrensleiter nicht erwarten können und müssen, dass die

Arbeitnehmerin eine Stellungnahme zur Berufungsantwort einreichen wird.

Dispositiv

Dementsprechend hat er nach Eingang der Berufungsantwort verfügt, unter

Vorbehalt allfälliger Beweisabnahmen sei vorgesehen, ohne mündliche Verhandlung

aufgrund der vorliegenden Rechtsschriften und Akten zu entscheiden. Mit der auf

das unbedingte Replikrecht gestützten umfangreichen fakultativen Stellungnahme

vom 7. Oktober 2019 hat die Arbeitnehmerin bzw. deren Rechtsvertreter dem

Appellationsgericht einen erheblichen Zusatzaufwand verursacht. Dieser

rechtfertigt es, die Gerichtskosten höher anzusetzen als den Kostenvorschuss.

Die

Parteientschädigung für das Berufungsverfahren wird in Anwendung von § 12

Abs. 1 in Verbindung mit § 4 Abs. 1 lit. b Ziff. 8,

§ 5 Abs. 1 lit. b.bb und § 2 Abs. 1 und 2 der Honorarordnung

für die Anwältinnen und Anwälte des Kantons Basel-Stadt (HO, SG 291.400) auf

CHF 3‘800.– festgesetzt. Dabei wird für die durch die fakultative Stellungnahme

der Arbeitnehmerin vom 7. Oktober 2019 veranlasste fakultative Stellungnahme

der Arbeitgeberin vom 21. Oktober 2019 ein Zuschlag von 30 %

berechnet.

Demgemäss erkennt

das Appellationsgericht (Dreiergericht):

://: Die Berufung gegen den Entscheid des

Zivilgerichts vom 3. April 2019 ([...]) wird abgewiesen.

Die Berufungsklägerin trägt die Gerichtskosten des

Berufungsverfahrens von CHF 3‘500.–.

Die Berufungsklägerin hat der Berufungsbeklagten eine

Parteientschädigung von CHF 3‘800.– zu bezahlen.

Mitteilung an:

-

Berufungsklägerin

-

Berufungsbeklagte

-

Zivilgericht Basel-Stadt

APPELLATIONSGERICHT BASEL-STADT

Der Gerichtsschreiber

PD Dr. Benedikt Seiler

Rechtsmittelbelehrung

Gegen diesen

Entscheid kann unter den Voraussetzungen von Art. 72 ff. des Bundesgerichtsgesetzes

(BGG) innert 30 Tagen seit schriftlicher Eröffnung Beschwerde in

Zivilsachen erhoben werden. In vermögensrechtlichen Angelegenheiten gilt

dies nur dann, wenn der Streitwert die Beschwerdesumme gemäss Art. 74 Abs. 1

lit. a oder b BGG erreicht (CHF 15'000.– bei Streitigkeiten aus Miete

oder Arbeitsverhältnis bzw. CHF 30'000.– in allen übrigen Fällen) oder

wenn sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt. Die

Beschwerdeschrift ist fristgerecht dem Bundesgericht (1000 Lausanne 14)

einzureichen. Für die Anforderungen an deren Inhalt wird auf Art. 42 BGG

verwiesen. Über die Zulässigkeit des Rechtsmittels entscheidet das

Bundesgericht.

Ob an Stelle der

Beschwerde in Zivilsachen ein anderes Rechtsmittel in Frage kommt (z.B. die

subsidiäre Verfassungsbeschwerde an das Bundesgericht gemäss Art. 113

BGG), ergibt sich aus den anwendbaren gesetzlichen Bestimmungen. Wird sowohl

Beschwerde in Zivilsachen als auch Verfassungsbeschwerde erhoben, sind beide

Rechtsmittel in der gleichen Rechtsschrift einzureichen.