Forderung aus Arbeitsvertrag

Appellationsgericht

des Kantons Basel-Stadt

Dreiergericht

ZB.2022.10

ENTSCHEID

vom 23. Januar 2023

Mitwirkende

Dr. Olivier Steiner, lic. iur. André Equey, Prof. Dr. Ramon

Mabillard

und Gerichtsschreiber

PD Dr. Benedikt Seiler

Parteien

A____ Berufungsklägerin

[...]

Arbeitgeberin

vertreten durch [...], Advokat,

[...]

gegen

B____ Berufungsbeklagte

[...] Arbeitnehmerin

vertreten durch [...], Advokat,

[...]

Gegenstand

Berufung gegen einen

Entscheid des Zivilgerichts

vom 28. Oktober 2021

betreffend Forderung aus Arbeitsvertrag

Sachverhalt

Sachverhalt

Die A____

(nachfolgend Arbeitgeberin) stellte B____ (nachfolgend Arbeitnehmerin) mit

Arbeitsvertrag vom 1. September 2016 zu einem Arbeitspensum von 100% an. Neben

einem Basissalär von jährlich CHF 138'000.– wurde unter Ziff. 7 des

Arbeitsvertrags ein variabler Anteil mit folgendem Wortlaut vereinbart: «15

% vom Basissalär (gültig ab Finanzjahr 2016) (Auszahlung im März des

Folgejahres; Höhe des Auszahlungsbetrages abhängig von der Erreichung der

vereinbarten Ziele)». In Ziff. 8 des Arbeitsvertrags wurden das

Personalreglement, das Arbeitszeitreglement der A____, das Vorsorgereglement,

die Richtlinien zur Internet-/E-Mail-Nutzung und der Code of Conduct

aufgeführt. In der Folge wurde das jährliche Basissalär ab 1. April 2017 um 1 %

und ab 5. September 2017 um CHF 5'000.– erhöht. Mit E-Mail vom 5. April

2017 von C____, Chief Human Resources Officer der Muttergesellschaft der

Arbeitgeberin, wurde der Arbeitnehmerin mitgeteilt, wie sich im Jahr 2017 die I____'s

Key Performance Indicators zusammensetzen und gewichtet würden. Die fragliche

E-Mail enthielt sodann in einer Fussnote den Hinweis, dass der Anspruch auf

einen Jahresbonus sich im Jahr 2017 nach der Unternehmensrichtlinie und dem

Ermessen des Managements richten würde. Mit E-Mail vom 21. April 2017 von D____

wurde die Arbeitnehmerin darüber informiert, nach welcher Formel der

individuelle Bonus berechnet werde und wie die Zielerreichung der I____ KPls

und diejenigen der einzelnen Geschäftseinheiten im Jahr 2017 gewichtet würden.

Am 14. Dezember 2017 teilte die Muttergesellschaft der Arbeitgeberin der Arbeitnehmerin

mit, dass der jährliche Bonus von I____ für das Jahr 2017 aufgrund finanzieller

Einbussen der Gesellschaft nicht ausbezahlt werde. Das Arbeitsverhältnis mit

der Arbeitnehmerin endete am 31. Januar 2018 infolge Betriebsübergangs auf die E____.

Am 8. März 2018 teilte der Vorgesetzte F____ der Arbeitnehmerin schriftlich

mit, dass er sie mit «Successful performance» bewertet habe. Dies sei eines von

drei Ratings, die sie zur Verfügung hätten (Outstanding performance, Successful

performance, Needs improvement). Am 25. Oktober 2018 bezahlte die Arbeitgeberin

der Arbeitnehmerin einen Bonus für das Jahr 2018.

Mit

Schlichtungsgesuch vom 10. April 2019 beantragte die Arbeitnehmerin, es

sei die Arbeitgeberin zu verpflichten, ihr für das Jahr 2017 eine variable

Vergütung von CHF 21'450.– zu bezahlen. Im Schlichtungsverfahren konnte

keine Einigung zwischen den Parteien erzielt werden. Mit Klage vom 28. Oktober

2019 beantragte die Arbeitnehmerin beim Zivilgericht Basel-Stadt, es sei die

Arbeitgeberin zur Bezahlung einer variablen Vergütung in Höhe von

CHF 20'744.33 zuzüglich Zins zu 5 % seit 1. Februar 2018 zu

verurteilen. Nach einem dreifachen Schriftenwechsel wurden die Parteien zur

Hauptverhandlung am 28. Oktober 2021 vorgeladen. Mit Entscheid vom

gleichen Tag verurteilte das Zivilgericht die Arbeitgeberin, der Arbeitnehmerin

CHF 17'475.– nebst Zins zu 5 % seit dem 1. April 2018 zu bezahlen.

Gegen den

schriftlich begründeten Entscheid erhob die Arbeitgeberin am 14. März 2022

Berufung beim Appellationsgericht Basel-Stadt. Darin beantragt sie die

Aufhebung des angefochtenen Entscheids und die vollumfängliche Abweisung der

Klage vom 28. Oktober 2019. Eventualiter sei die Sache zur Neubeurteilung

an die Vorinstanz zurückzuweisen. Zudem beantragte Sie die Durchführung einer

mündlichen Parteiverhandlung. Mit Berufungsantwort vom 22. April 2022 beantragt

die Arbeitnehmerin die vollumfängliche Abweisung der Berufung der

Arbeitgeberin, soweit überhaupt darauf einzutreten sei. Mit Verfügung vom

4. Mai 2022 teilte der verfahrensleitende Gerichtspräsident des

Appellationsgerichts den Parteien mit, dass unter Vorbehalt allfälliger

Beweisabnahmen vorgesehen sei, ohne mündliche Verhandlung aufgrund der

vorliegenden Rechtsschriften und Akten zu entscheiden. Die Akten des Zivilgerichts

wurden beigezogen. Der vorliegende Entscheid erging auf dem Zirkulationsweg.

Erwägungen

Erwägungen

1.

Formelles

1.1

Erstinstanzliche

Endentscheide in vermögensrechtlichen Angelegenheiten sind mit Berufung

anfechtbar, wenn der Streitwert der zuletzt aufrechterhaltenen Rechtsbegehren

mindestens CHF 10'000.– beträgt (Art. 308 der Schweizerischen Zivilprozessordnung

[ZPO, SR 272]). Beim angefochtenen Entscheid handelt es sich um einen

erstinstanzlichen Endentscheid. Im vorliegenden Fall beläuft sich der

Streitwert der zuletzt aufrechterhaltenen Rechtsbegehren auf CHF 20'744.33,

womit der für die Berufung notwendige Streitwert erreicht ist. Auf die frist-

und formgerecht eingereichte Berufung ist einzutreten.

Zum Entscheid

über die Berufung ist das Appellationsgericht als Dreiergericht zuständig (§ 92

Abs. 1 Ziff. 6 des Gerichtsorganisationsgesetzes [GOG, SG 154.100]).

1.2

Gemäss Art. 316 Abs. 1 ZPO

liegt es im Ermessen der Berufungsinstanz, ob sie eine Verhandlung durchführt

oder nicht (AGE ZB.2020.20 vom 29. Januar 2021 E. 1.5). Die Arbeitgeberin

begründet ihren Verfahrensantrag auf Durchführung einer mündlichen

Parteiverhandlung ausschliesslich mit ihren Beweisanträgen auf Partei- und

Zeugenbefragung (vgl. Berufung Rz. 35 und 71). Wie sich aus den

nachstehenden Erwägungen ergibt (vgl. unten E. 2.2.5 und E. 2.5.4), sind

diese Beweisanträge abzuweisen und ist die Sache spruchreif. Auch aus Art. 6

Ziff. 1 der Konvention zum Schutze der Menschenrechte und Grundfreiheiten

(EMRK, SR 0.101) ergibt sich im vorliegenden Fall keine Pflicht zur

Durchführung einer Berufungsverhandlung. Das Zivilgericht hat eine

Hauptverhandlung durchgeführt. Wenn eine untere Instanz eine öffentliche

Verhandlung durchgeführt hat, ist dem Anspruch auf eine öffentliche Verhandlung

gemäss Art. 6 Ziff. 1 EMRK in aller Regel Genüge getan und kann die

Rechtsmittelinstanz auf die Durchführung einer Verhandlung verzichten, namentlich

wenn sie wie im vorliegenden Fall ohne eigene Beweismassnahmen aufgrund der

Akten entscheidet (vgl. BGE 141 I 97 E. 5.1 S. 99; AGE ZB.2020.20 vom

29.

Januar 2021 E. 1.5). Aus den vorstehenden Gründen ist der

Verfahrensantrag auf Durchführung einer mündlichen Parteiverhandlung

abzuweisen.

2.

Materielles

2.1

Ausgangslage

Zwischen

den Parteien strittig ist die variable Vergütung der Arbeitnehmerin für das

Jahr 2017 bzw. die Art und Weise der Bestimmung des variablen Anteils gemäss

Ziff. 7 des Arbeitsvertrags. Insbesondere macht die Arbeitgeberin geltend,

dass sich die Parteien auf einen Bonus verständigt hätten, der sich nach dem

Bonussystem des I____-Konzerns beurteile (Berufung Rz. 11a, 18 ff.), und dass

es sich bei der variablen Vergütung um eine echte Gratifikation im Sinn von

Art. 322d des Obligationenrechts [OR, SR 220] handle (Berufung Rz. 11b, 58

ff.). Die Arbeitnehmerin bestreitet die Massgeblichkeit des I____-Bonussystems (Berufungsantwort

Rz. 14 ff.) und geht von einer unechten Gratifikation aus (Berufungsantwort

Rz. 25 ff.). Das diesbezüglich Vereinbarte ist daher durch

Vertragsauslegung zu ermitteln.

Für

die Auslegung von Verträgen ist in erster Linie auf den übereinstimmenden

wirklichen Willen der Parteien abzustellen (vgl. Art. 18 Abs. 1 OR;

empirische oder subjektive Vertragsauslegung; BGE 144 V 84 E. 6.2.1). Wenn

sich ein übereinstimmender wirklicher Parteiwille nicht feststellen lässt, sind

die vertraglichen Vereinbarungen nach dem Vertrauensprinzip so auszulegen, wie

sie nach ihrem Wortlaut und Zusammenhang sowie den gesamten Umständen, die

ihnen vorausgegangen sind und unter denen sie abgegeben worden sind, verstanden

werden durften und mussten (normative oder objektive Vertragsauslegung; BGer

1C_613/2015, 1C_637/2015 vom 10. August 2016 E. 5; vgl. BGE 144 V 84

E. 6.2.1). Das bedeutet, dass einer Willenserklärung der Sinn zu geben

ist, den ihr der Empfänger aufgrund der Umstände, die ihm im Zeitpunkt des

Empfangs bekannt gewesen sind oder hätten bekannt sein müssen, in guten Treuen

beilegen durfte und beilegen musste (BGE 122 I 328 E. 4e S. 335).

Nachträgliches Parteiverhalten ist bei der Auslegung nach dem Vertrauensprinzip

nicht von Bedeutung. Es kann höchstens im Rahmen der Beweiswürdigung auf einen

tatsächlichen Willen der Parteien schliessen lassen (BGer 4A_169/2021 vom 18.

Januar 2022 E. 3.2.1).

Nachfolgend

ist somit zunächst zu prüfen, ob zwischen den Parteien in Bezug auf die Art und

Weise der Bestimmung des variablen Anteils gemäss Ziff. 7 des

Arbeitsvertrags ein übereinstimmender wirklicher Parteiwille und damit ein

tatsächlicher Konsens vorlag.

2.2

Subjektive Vertragsauslegung

2.2.1

Die Arbeitgeberin behauptet, weil die

Arbeitnehmerin den im Pay Letter 2016 (Klagebeilage 6) unter ausdrücklicher

Bezugnahme auf die I____-Bonusformel berechneten Bonus 2016 widerspruchslos

entgegengenommen habe, könne kein Zweifel daran bestehen, dass mit Ziff. 7

des Arbeitsvertrags auf das Bonussystem des I____-Konzerns verwiesen worden sei

(vgl. Berufung Rz. 20–23; Klageantwort Rz. 75; vgl. dazu unten E. 2.2.2). Zudem

behauptet sie, der Pay Letter 2016 und die E-Mail von C____ vom 5. April

2017.

(Klagebeilage 16) bestätigten den bereits zuvor bestehenden

übereinstimmenden Parteiwillen betreffend die Anwendbarkeit des diskretionären I____-Bonussystems

einschliesslich der I____-Bonusformel (vgl. Berufung Rz. 20 und 23–25;

Klageantwort Rz. 76 und 92: vgl. dazu unten E. 2.2.3). Damit behauptet

sie, die Arbeitnehmerin habe Ziff. 7 des Arbeitsvertrags im Zeitpunkt des

Vertragsschlusses tatsächlich als Verweis auf das Bonussystem des I____-Konzerns

und insbesondere die I____-Bonusformel verstanden. Diese Behauptungen hat die

Arbeitnehmerin wirksam bestritten (vgl. Replik Rz. 33, 43 und 45;

Triplik Rz. 7, 17 und 21; vgl. auch Berufungsantwort Rz. 9 und 15).

2.2.2

Gemäss dem Pay Letter 2016 betrug die «Bonusauszahlung» für die Arbeitnehmerin CHF 6'934.94, gemäss dem

Lohnausweis 2017 (Klagebeilage 9) erhielt die Arbeitnehmerin einen «Bonus» von CHF 6'935.– und gemäss dem Jahreslohnkonto

2017.

(Klagebeilage 10) erhielt sie im März 2017 einen «Bonus» von CHF 6'934.94. Das Zivilgericht

stellte fest, es sei strittig, ob der unter dem Titel «Bonus» ausgerichtete

Betrag von CHF 6'934.94 gemäss Pay Letter 2016 mit dem in Ziff. 7 des

Arbeitsvertrags vereinbarten variablen Anteil identisch sei (angefochtener

Entscheid E. 2.3.1). Die Arbeitgeberin macht geltend, entgegen der

Feststellung des Zivilgerichts sei nicht strittig, dass der im Pay Letter für

das Jahr 2016 erwähnte Bonus gestützt auf Ziff. 7 des Arbeitsvertrags

ausgerichtet worden sei (Berufung Rz. 21). Diese Rüge ist teilweise

begründet. In Rz. 25 der Klage erklärte die Arbeitnehmerin selbst, dass es

sich beim im Lohnausweis 2017 und im Jahreslohnkonto 2017 erwähnten Betrag von

CHF 6'935.– bzw. CHF 6'934.94 um den variablen Anteil gemäss Ziff. 7

des Arbeitsvertrags für das Jahr 2016 handle (vgl. dazu auch Replik Rz. 33).

In Rz. 34 der Replik machte sie zudem geltend, der variable Anteil werde

im Pay Letter und im Jahreslohnkonto 2017 fälschlicherweise als «Bonus»

bezeichnet. Damit erklärte sie selbst, dass es sich auch beim im Pay Letter

2016.

erwähnten Betrag von CHF 6'934.94 um den variablen Anteil gemäss Ziff. 7

des Arbeitsvertrags handle. Damit besteht kein Zweifel, dass die Arbeitgeberin

mit der Zahlung des im Pay Letter 2016 als «Bonus» bezeichneten Betrags die

Forderung der Arbeitnehmerin gemäss Ziff. 7 des Arbeitsvertrags auf einen

variablen Anteil für das Jahr 2016 erfüllt hat und die Arbeitnehmerin dies

erkannt hat.

Aus dem Pay

Letter 2016 ist klar ersichtlich, dass die Arbeitgeberin den variablen Anteil

der Arbeitnehmerin gemäss Ziff. 7 des Arbeitsvertrags für das 2016 nach

der I____-Bonusformel berechnet hat. Entgegen der Ansicht

der Arbeitgeberin (Berufung Rz. 20 und 22 f.) kann aus den Umständen, dass

die Arbeitnehmerin ihren variablen Anteil für das Jahr 2016 widerspruchslos

entgegengenommen und auf den Pay Letter 2016 nicht reagiert hat, trotzdem nicht

geschlossen werden, sie habe Ziff. 7 des Arbeitsvertrags im

Zeitpunkt des Vertragsschlusses tatsächlich als Verweis auf das Bonussystem des

I____-Konzerns und insbesondere die I____-Bonusformel verstanden. Gemäss Ziff. 7

des Arbeitsvertrags beträgt der variable Anteil 15 % vom Basissalär und ist die

Höhe des Auszahlungsbetrags von der Erreichung der vereinbarten Ziele abhängig.

15.

% des Basissalärs der Arbeitnehmerin für das Jahr 2016 entsprachen

aufgerundet CHF 6'900.– (vgl. Klage Rz. 25;

Klagebeilage 6). Der variable Anteil für das Jahr 2016 von aufgerundet

CHF 6'935.– betrug somit CHF 35.– mehr als 15 % des

Basissalärs. Damit entsprach er in etwa dem, was die Arbeitnehmerin aufgrund

des Wortlauts von Ziff. 7 des Arbeitsvertrags erwarten konnte. Unter

diesen Umständen hatte sie keinen Anlass, sich näher mit der Art und Weise, wie

die Arbeitgeberin den variablen Anteil berechnet hatte, zu beschäftigen oder

sich gar bei der Arbeitgeberin über die Berechnungsweise zu beschweren.

2.2.3

C____ bezeichnete sich in seiner

E-Mail vom 5. April 2017 als Group EVP, Chief Human

Resources Officer. Gemäss der insoweit nicht wirksam

bestrittenen Darstellung der Arbeitnehmerin war er kein Mitarbeiter der

Arbeitgeberin, sondern ein Executive Vice President der Muttergesellschaft der

Arbeitgeberin (Klage Rz. 41). Die Arbeitnehmerin macht geltend, die E-Mail

von C____ betreffe nicht den variablen Anteil gemäss Ziff. 7 des

Arbeitsvertrags, sondern einen davon zu unterscheidenden I____-Bonus (Klage Rz. 41;

Replik Rz. 25 und 45). Bei isolierter Betrachtung der E-Mail vom 5. April

2017.

erscheint dies möglich. Insbesondere genügt die Tatsache allein, dass

sowohl im Pay Letter 2016 als auch in der E-Mail der Begriff «bonus payout» (Bonusauszahlung) verwendet wird, nicht zum Beweis, dass nicht nur der

Pay Letter, sondern auch die E-Mail den variablen Anteil gemäss Ziff. 7

des Arbeitsvertrags betreffen. Aufgrund der E-Mail von D____ vom 21. April

2017.

(Duplikbeilage 1) besteht aber kein Zweifel, dass sowohl die E-Mail von C____

vom 5. April 2017 als auch die E-Mail von D____ den variablen Anteil gemäss Ziff. 7

des Arbeitsvertrags betreffen und dass dies für die Arbeitnehmerin erkennbar

gewesen ist. Gemäss der E-Mail von D____ erhalten «[a]lle von uns einen Teil

ihres Salärs in Form eines leistungsabhängigen Bonus. Der Bonus für 2016 wurde

gerade mit dem März-Gehalt ausbezahlt.» Es ist

offensichtlich, dass damit betreffend die Arbeitnehmerin die Zahlung von

aufgerundet CHF 6'935.– gemeint ist, die im Pay Letter 2016 als

«Bonuszahlung» sowie im Lohnausweis und im Jahreslohnkonto als «Bonus»

bezeichnet wird und bei der es sich gemäss den eigenen Angaben der

Arbeitnehmerin um ihren variablen Anteil gemäss Ziff. 7 des

Arbeitsvertrags für das Jahr 2016 handelt. Trotzdem kann aus dem Umstand, dass

die Arbeitnehmerin auf die E-Mail von C____ vom 5. April 2017 und die E-Mail

von D____ vom 21. April 2017 nicht reagiert hat, entgegen der Ansicht der

Arbeitgeberin (vgl. Berufung Rz. 24–27) nicht geschlossen werden, sie

habe Ziff. 7 des Arbeitsvertrags im Zeitpunkt des

Vertragsschlusses tatsächlich als Verweis auf das Bonussystem des I____-Konzerns

und insbesondere die I____-Bonusformel verstanden. Aufgrund der E-Mails von C____

und D____ musste die Arbeitnehmerin zwar davon ausgehen, dass die Arbeitgeberin

ihren variablen Anteil gemäss Ziff. 7 des Arbeitsvertrags auch für das

Jahr 2017 nach der I____-Bonusformel berechnen wird. Auch wenn diese

Berechnungsweise aus der Sicht der Arbeitnehmerin nicht der mit dem

Arbeitsvertrag vereinbarten entsprochen hat, hat sie aber keinen zwingenden

Anlass gehabt, bereits nach Erhalt der E-Mails gegen die beabsichtigte Art und

Weise der Berechnung zu opponieren. Es ist vielmehr ohne Weiteres möglich, dass

sie zur Vermeidung unnötiger Diskussionen zunächst abgewartet hat, ob die

Anwendung der I____-Bonusformel für das Jahr 2017 wie für das Jahr 2016 zu

einem für sie befriedigenden Resultat führt, und sich ein Insistieren auf der

ihrer Ansicht nach vereinbarten Art und Weise der Bestimmung mental bloss für

den Fall vorbehalten hat, dass der von der Arbeitgeberin berechnete variable

Anteil für das Jahr 2017 nicht dem Betrag entspricht, den sie aufgrund des

Arbeitsvertrags erwartet hat.

In

seiner E-Mail vom 5. April 2017 äussert sich C____ ausführlich zu den für

das Jahr 2017 massgebenden Hauptleistungskennzahlen (Key Performance

Indicators) der I____ (I____ KPIs)

und der Geschäftseinheit (Business Unit) (BU KPIs). In diesem Zusammenhang

erwähnt er, dass die KPI-Resultate auch für die Berechnung der jährlichen

Bonuszahlungen verwendet würden. Nach dem betreffenden Satz wird auf eine

Fussnote verwiesen, die folgendermassen lautet: «Der Anspruch auf ein

Jahresbonus unterliegt den Unternehmensrichtlinien und dem Ermessen des

Managements.» Gemäss dem angefochtenen Entscheid ist damit offensichtlich die

Teilnahme am Bonusprogramm gemeint und nicht die Ausrichtung des Bonus als

solche (angefochtener Entscheid E. 2.3.1). Die Arbeitgeberin rügt, dass

das Zivilgericht diese Feststellung nicht weiter begründet habe, und macht

geltend, dass sich die Fussnote in grundsätzlicher Weise ohne jegliche

Einschränkung auf die Berechtigung zum Bezug eines Jahresbonus beziehe, bleibt

für diese Behauptung aber selbst jegliche Begründung schuldig (vgl. Berufung

Rz. 42–44). Entgegen der Ansicht der Arbeitgeberin ist die Auslegung des

Zivilgerichts nicht zu beanstanden. Dass dem fraglichen Satz ein Stern

beigefügt worden ist, der auf eine Fussnote verweist, zeigt einerseits, dass

der Sinn des Satzes dort erläutert und/oder präzisiert wird. Andererseits ist

daraus ersichtlich, dass der Inhalt der Fussnote nicht derart zentral ist, dass

er im Haupttext hätte aufgeführt werden müssen. Unter diesen Umständen kann die

Fussnote ohne Weiteres dahingehend verstanden werden, dass damit präzisiert

(bzw. die Aussage eingeschränkt) wird, das im beigeordneten Satz Erwähnte («Die

KPI-Ergebnisse werden auch für die Berechnung der jährlichen Bonusauszahlung

verwendet.») gelte nicht für sämtliche Mitarbeitenden, sondern lediglich für

jene, die bonusberechtigt sind (vgl. BGer 4A_169/2021 vom 18. Januar 2022

E. 3.3.4). Im Übrigen könnte aus den vorstehend erwähnten Gründen entgegen

der Ansicht der Arbeitgeberin (Berufung Rz. 45) aus dem Umstand, dass die

Arbeitnehmerin auf die E-Mail nicht reagiert hat, ohnehin nicht auf einen

entsprechenden tatsächlichen Konsens im Zeitpunkt des Abschlusses des

Arbeitsvertrags geschlossen werden.

2.2.4

In

den Urkunden, die sich in den Akten befinden und der Arbeitnehmerin im

Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrags bekannt gewesen sind, findet sich

kein Hinweis auf das Bonussystem des I____-Konzerns. Dass

die Arbeitnehmerin während der Vertragsverhandlungen oder beim Vertragsschluss

mündlich darauf hingewiesen worden sei, behauptet die Arbeitgeberin nicht

einmal. Unter diesen Umständen ist nicht ersichtlich, wie die Arbeitnehmerin im

Zeitpunkt des Vertragsschlusses hätte auf die Idee kommen können, dass mit Ziff. 7

des Arbeitsvertrags ein Verweis auf das Bonussystem des I____-Konzerns

und insbesondere die I____-Bonusformel gemeint sein

könnte. Die Behauptung der Arbeitgeberin, die Arbeitnehmerin habe

Ziff. 7 des Arbeitsvertrags im Zeitpunkt des Vertragsschlusses tatsächlich

als Verweis auf das Bonussystem des I____-Konzerns und insbesondere die I____-Bonusformel

verstanden, ist daher unglaubhaft.

2.2.5

Die

Arbeitgeberin macht in ihrer Berufung geltend, dass das Zivilgericht zu Unrecht

auf eine Befragung der von ihr bezeichneten Personen G____ und H____ verzichtet

habe, und beantragt deren Befragung im Berufungsverfahren (Berufung Rz. 19, 35

und 71).

Gemäss den

Angaben der Arbeitgeberin waren H____ Associate General Counsel Europe und G____

Senior Vice President HR Europe. Nach der insoweit nicht wirksam bestrittenen

Darstellung der Arbeitnehmerin waren sie nicht Mitarbeiter der Arbeitgeberin

und kennt die Arbeitnehmerin sie nicht (Replik Rz. 15). Dass sie bei der

Verhandlung und Unterzeichnung des Arbeitsvertrags zwischen den Parteien nicht

anwesend gewesen sind, ist unbestritten (Replik Rz. 15; Stellungnahme zur

Triplik Rz. 16). In Rz. 10, 11, 12, 13, 20, 21 und 39

der Klageantwort sowie in Rz. 25, 31, 55, 74 und 105 der Duplik stellt die

Arbeitgeberin Behauptungen auf, wie Ziff. 7 des Arbeitsvertrags und die I____-Bonusformel

zu verstehen seien. Dass die Arbeitnehmerin sie tatsächlich so verstanden habe,

behauptet die Arbeitgeberin an den erwähnten Stellen nicht. Im Übrigen ist

nicht ersichtlich und wird von der Arbeitgeberin nicht dargelegt, wie der

Senior Vice President HR Europe oder der Associate General Counsel Europe in

der Lage sein könnten, Angaben zum tatsächlichen Verständnis der Arbeitnehmerin

zu machen. Dass die Arbeitgeberin Ziff. 7 des Arbeitsvertrags und die I____-Bonusformel

im behaupteten Sinn verstanden hätte, änderte nichts daran, dass dieses

Verständnis mangels eines natürlichen (vgl. dazu oben E. 2.2.1-2.2.4)

oder normativen (vgl. dazu unten E. 2.3) Konsenses unbeachtlich bliebe.

Damit ist die von der Arbeitgeberin beantragte Parteibefragung des damaligen

Associate General Counsel Europe und heutigen [...] H____ und des damaligen

Senior Vice President HR Europe, G____, nicht geeignet, eine

rechtserhebliche Tatsachenbehauptung zu beweisen. Die Beweisanträge zu Rz. 10,

11, 12, 13, 20, 21 und 39 der Klageantwort sowie zu Rz. 25, 31, 55, 74 und

105.

der Duplik wurden daher vom Zivilgericht zu Recht abgewiesen (vgl. zum

Verzicht auf die beantragte Befragung von H____ und G____ angefochtener

Entscheid E. 2.3.1 und 2.3.7). Das Gleiche gilt für die pauschalen

Beweisanträge in Rz. 17 der Stellungnahme zur Triplik.

In

Rz. 14 und 40 der Klageantwort beantragt die Arbeitgeberin die

Parteibefragung von G____ und H____ als Beweismittel für die Behauptung, der

diskretionäre Charakter des Bonus 2017 habe sämtlichen Beteiligten mindestens

bekannt sein müssen. Unter Vorbehalt einer späteren Vertragsänderung ist für

die Qualifikation des variablen Anteils höchstens relevant, was der

Arbeitnehmerin im Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrags bekannt sein

musste. Wie der Senior Vice President HR Europe oder der Associate General

Counsel Europe in der Lage sein könnten, dazu Angaben zu machen, ist nicht

ersichtlich. Dementsprechend begründet die Arbeitgeberin ihre Behauptung auch

bloss mit der Zielformulierung in Ziff. 7 des Arbeitsvertrags und der

E-Mail von C____ vom 5. April 2017. Die Zielformulierung ist bereits durch den

eingereichten Arbeitsvertrag (Klagebeilage 4) bewiesen. Wie der Senior Vice

President HR Europe oder der Associate General Counsel Europe in der Lage sein

könnten, Angaben dazu zu machen, wie die Arbeitnehmerin die E-Mail verstanden

hat, ist nicht ersichtlich und wird von der Arbeitgeberin nicht dargelegt. Dass

die Arbeitgeberin die E-Mail im behaupteten Sinn verstanden hätte, änderte

nichts daran, dass dieses Verständnis mangels eines natürlichen (vgl. dazu

oben E. 2.2.1–2.2.4) oder normativen (vgl. dazu unten E. 2.3)

Konsenses unbeachtlich bliebe. Damit ist die von der Arbeitgeberin beantragte

Parteibefragung von H____ und G____ nicht geeignet, eine rechtserhebliche

Tatsachenbehauptung zu beweisen. Die Beweisanträge zu Rz. 14 und 40 der

Klageantwort wurden daher vom Zivilgericht ebenfalls zu Recht abgewiesen. Das Gleiche

gilt für die pauschalen Beweisanträge in Rz. 17 der Stellungnahme zur

Triplik.

Aus

den vorstehenden Gründen sind auch die Beweisanträge in Rz. 35 der

Berufung auf Parteibefragung von H____ und Zeugenbefragung von G____ abzuweisen.

2.3

Objektive Vertragsauslegung

2.3.1

Aus den vorstehenden Erwägungen folgt,

dass sich ein übereinstimmender wirklicher Parteiwille und damit ein

tatsächlicher Konsens über die Art und Weise der Bestimmung des variablen

Anteils gemäss Ziff. 7 des Arbeitsvertrags nicht feststellen lässt. Daher

ist diese Vertragsbestimmung nach dem Vertrauensprinzip auszulegen. Dabei ist

das Verhalten der Parteien nach dem Abschluss des Arbeitsvertrags nicht zu

berücksichtigen.

2.3.2

Wie das Zivilgericht richtig festgestellt

hat (vgl. angefochtener Entscheid E. 2.2.4, 2.3.1–2.3.3 und 2.3.6 f.),

ergibt die Auslegung von Ziff. 7 des Arbeitsvertrags nach dem

Vertrauensprinzip, dass die Arbeitnehmerin im Grundsatz einen Anspruch auf

einen variablen Anteil hat und dass nur dessen Höhe von der Erreichung der

zwischen der Arbeitgeberin und der Arbeitnehmerin vereinbarten Ziele abhängig

ist, und ist der variable Anteil daher als unechte Gratifikation zu

qualifizieren (zur Unterscheidung zwischen echter und unechter Gratifikation

vgl. auch etwa Cardinaux, Variable

Vergütungen im Arbeitsrecht, in: SZS 2020 S. 340 ff., 350 f.).

Insbesondere ändert die Tatsache, dass dem Arbeitsvertrag nicht zu entnehmen

ist, welche Ziele für die Vereinbarung zwischen den Parteien in Betracht kommen

(vgl. dazu angefochtener Entscheid E. 2.3.7), entgegen der Ansicht

der Arbeitgeberin (vgl. Berufung Rz. 50) nichts daran, dass die

Arbeitnehmerin aufgrund der Formulierung von Ziff. 7 des Arbeitsvertrages

in guten Treuen darauf vertrauen durfte, dass sie im Grundsatz einen Anspruch

auf einen variablen Anteil hat und nur dessen Höhe von der Erreichung der

vereinbarten Ziele abhängig ist. Weshalb BGer 4A_378/2017 E. 3.3.3 für die

Beurteilung des vorliegenden Falls relevant sein soll (vgl. dazu Berufung Rz. 51–53),

ist nicht nachvollziehbar, wie bereits das Zivilgericht zu Recht festgestellt

hat (vgl. angefochtener Entscheid E. 2.3.1). Ergänzend ist darauf

hinzuweisen, dass sich der vorliegende Fall vom mit dem erwähnten

Bundesgerichtsurteil beurteilten wesentlich unterscheidet. Gemäss dem

Arbeitsvertrag im vom Bundesgericht beurteilten Fall war die Ausrichtung des

Bonus als solche von der Zielerreichung abhängig und waren die Ziele

festzulegen (vgl. BGer 4A_378/2017 vom E. 3.1.1), während im

vorliegenden Fall nur die Höhe des variablen Anteils von der Zielerreichung

abhängig ist und die Ziele zu vereinbaren sind.

Das

Zivilgericht stellte fest, dass der variable Anteil im Grundsatz geschuldet ist

und der Arbeitgeberin lediglich bei der Beurteilung der Erreichung der für die

Bestimmung der Höhe des variablen Anteils massgebenden vereinbarten

persönlichen Leistungsziele ein Ermessen zugestanden habe (vgl. angefochtener

Entscheid E. 2.3.2 und 2.3.9). Entgegen den unbegründeten Einwänden der

Arbeitgeberin (vgl. Berufung Rz. 46 f.) sind diese Erwägungen nicht

widersprüchlich, sondern umschreibt das Zivilgericht damit die klassische

Konstellation einer unechten Gratifikation (vgl. dazu statt vieler BGE 136 III 313 E. 2.3 S. 319; BGer 4A_169/2021 vom 18. Januar 2022 E. 3.1.2.1).

2.4

Keine konkludente Vereinbarung der

geschäftlichen Ziele

Eine

nachträgliche einvernehmliche Abänderung des Arbeitsvertrags hat das

Zivilgericht ausgeschlossen (vgl. angefochtener Entscheid E. 2.3.7 S.

13). Dies wird von der Arbeitgeberin zu Recht nicht beanstandet.

Gemäss

der insoweit übereinstimmenden Darstellung der Parteien vereinbarten die

Arbeitnehmerin und die Arbeitgeberin, vertreten durch den Vorgesetzten der

Arbeitnehmerin, F____, für das Jahr 2017 persönliche bzw. individuelle Ziele

für die Arbeitnehmerin und handelt es sich dabei um die im 2017 Performance

Review für die Arbeitnehmerin (Klageantwortbeilage 11) genannten Ziele. Diese

sind aufgrund der Darstellung der Parteien als vereinbarte Ziele im Sinn von Ziff. 7

des Arbeitsvertrags zu qualifizieren (vgl. Klage Rz. 43; Klageantwort

Rz. 11 f., 37c und 83; vgl. dazu auch angefochtener Entscheid

E. 2.3.4). Dabei handelt es sich entgegen der Ansicht der Arbeitgeberin (vgl. Berufung

Rz. 31c) um die einzigen von den Parteien für das Jahr 2017 vereinbarten

Ziele im Sinn von Ziff. 7 des Arbeitsvertrags, wie das Zivilgericht im

Ergebnis richtig festgestellt hat (vgl. angefochtener Entscheid E. 2.3.5–2.3.7).

In Rz. 31c

der Berufung behauptet die Arbeitgeberin, die für das Jahr 2017 massgeblichen

geschäftlichen Ziele seien mindestens konkludent vereinbart worden, indem die

Arbeitnehmerin nicht auf die Kommunikation der für das Jahr 2017 massgebenden

Hauptleistungskennzahlen (Key Performance Indicators) der I____ (I____ KPIs)

und der Geschäftseinheit (Business Unit) (BU KPIs) mit der E-Mail von C____ vom

5.

April 2017 reagiert habe. Die Arbeitgeberin behauptet nicht einmal, dass sie

diese Behauptung bereits im erstinstanzlichen Verfahren aufgestellt habe,

obwohl ihr dies bei Anwendung zumutbarer Sorgfalt ohne Weiteres möglich gewesen

wäre. Unter diesen Umständen ist davon auszugehen, dass es sich dabei um ein

gemäss Art. 317 Abs. 1 lit. b ZPO unzulässiges Novum handelt. Im Übrigen

enthält die E-Mail von C____ vom 5. April 2017 offensichtlich kein Angebot zur

Vereinbarung von KPIs, das die Arbeitnehmerin hätte annehmen können. Darin

werden bloss die bereits feststehenden I____ KPIs mitgeteilt. Die konkreten BU

KPIs werden in der E-Mail überhaupt nicht genannt.

2.5

Keine Kürzung des variablen Anteils wegen

schlechten Geschäftsgangs des I____-Konzerns

2.5.1

Betrifft die Einigung nur den

Grundsatz, dass eine Gratifikation auszurichten ist, kann die Arbeitgeberin

gemäss BGE 136 III 313 E. 2 S. 317 f. unterschiedliche Beträge je nach der

Qualität der Arbeitsleistung, dem Geschäftsgang und weiteren von ihr frei

bestimmbaren Kriterien ausrichten. Ist die Gratifikation im Grundsatz

vereinbart, darf die Arbeitgeberin diese aber nicht gestützt auf Umstände kürzen,

von denen die Arbeitnehmerin nach Treu und Glauben nicht annehmen muss, sie

seien für die Ausrichtung der Gratifikation beziehungsweise deren Umfang von

Belang. Aus diesem Urteil kann die Arbeitgeberin entgegen ihrer Ansicht (vgl. Berufung

Rz. 61 ff.) nichts zu ihren Gunsten ableiten, weil die Parteien im

vorliegenden Fall in Ziff. 7 des Arbeitsvertrags nicht nur vereinbart

haben, dass die Arbeitnehmerin im Grundsatz Anspruch auf einen variablen Anteil

hat, sondern auch, dass dessen Höhe von der Erreichung der vereinbarten Ziele

abhängig ist. Damit haben sie sich auf die vereinbarten Ziele als einzige

Bemessungskriterien geeinigt. Aus BGE 136 III 313 kann nicht abgeleitet werden,

dass sich die Arbeitgeberin über diese Vereinbarung hinwegsetzen und bei der

Bemessung des variablen Anteils andere Kriterien berücksichtigten dürfte (vgl. angefochtener

Entscheid E. 2.3.8 und 2.3.9; vgl. zur beschränkten Tragweite von BGE 136 III 313 auch BGer 4A_169/2021 vom 18. Januar 2022 E. 4.3). Im Übrigen

wären im vorliegenden Fall entgegen der Ansicht der Arbeitgeberin (vgl. Berufung

Rz. 65 f.) auch die im erwähnten Bundesgerichtsurteil statuierten

Voraussetzungen für eine Kürzung der unechten Gratifikation nicht erfüllt.

2.5.2

Wie vorstehend mit eingehender

Begründung festgestellt worden ist, ist davon auszugehen, dass die

Arbeitnehmerin Ziff. 7 des Arbeitsvertrags im Zeitpunkt des

Vertragsschlusses nicht als Verweis auf das Bonussystem des I____-Konzerns und

insbesondere nicht als Verweis auf die I____-Bonusformel verstanden hat (vgl. oben

E. 2.2.1–2.2.4). Irgendein anderer Grund, weshalb die Arbeitnehmerin

tatsächlich angenommen haben sollte, ihr variabler Anteil gemäss Ziff. 7

des Arbeitsvertrags sei auch vom Geschäftsgang des I____-Konzerns bzw. der

Muttergesellschaft der Arbeitgeberin abhängig, ist nicht ersichtlich und wird

von der Arbeitgeberin nicht dargelegt. Damit ist nicht feststellbar, dass die

Arbeitnehmerin tatsächlich angenommen hat, ihr variabler Anteil sei auch vom Geschäftsgang

des I____-Konzerns bzw. der Muttergesellschaft der Arbeitgeberin abhängig. Für

die Beantwortung der Frage, ob die Arbeitnehmerin nach Treu und Glauben

annehmen musste, der Geschäftsgang des I____-Konzerns bzw. der

Muttergesellschaft der Arbeitgeberin sei für die Ausrichtung ihres variablen

Anteils oder dessen Umfang von Belang, kann das Verhalten der Parteien nach dem

Vertragsschluss genauso wenig berücksichtigt werden wie bei der normativen

Vertragsauslegung nach dem Vertrauensprinzip (vgl. dazu oben E. 2.1).

Gemäss Ziff. 7 des Arbeitsvertrags ist die Höhe des variablen Anteils

abhängig von der Erreichung der vereinbarten Ziele. Üblicherweise werden nur persönliche bzw. individuelle Ziele für die Arbeitnehmerin zwischen der

Arbeitgeberin und der Arbeitnehmerin vereinbart. Dass Ziele der Arbeitgeberin

als Gesellschaft oder gar Ziele der Muttergesellschaft der Arbeitgeberin

zwischen der Arbeitgeberin und der Arbeitnehmerin vereinbart werden, wäre

höchst ungewöhnlich. Da der Arbeitnehmerin im Zeitpunkt des Vertragsschlusses

keine gegenteiligen Hinweise bekannt gewesen sind, musste sie daher nach Treu

und Glauben nicht damit rechnen, dass den Geschäftsgang der Arbeitgeberin oder

gar denjenigen ihrer Muttergesellschaft betreffende Ziele vereinbart werden

könnten. Im Übrigen hätte sie die Zustimmung zu einer entsprechenden

Vereinbarung verweigern können. Dass der Arbeitnehmerin im Zeitpunkt des

Abschlusses des Arbeitsvertrags irgendwelche Umstände bekannt gewesen wären,

die für die Relevanz des Geschäftsgangs des I____-Konzerns

bzw. der Muttergesellschaft der Arbeitgeberin für die Bemessung des variablen

Anteils gesprochen hätten, ist nicht ersichtlich. Aus den vorstehenden Gründen

musste die Arbeitnehmerin nach Treu und Glauben nicht

annehmen, dass der Geschäftsgang des I____-Konzerns bzw. der Muttergesellschaft

der Arbeitgeberin für die Ausrichtung ihres variablen Anteils oder dessen

Umfang von Belang sei, wie das Zivilgericht zu Recht festgestellt hat (vgl. angefochtener

Entscheid E. 2.3.9). Damit ist eine Kürzung der unechten Gratifikation

wegen des schlechten Geschäftsgangs der Muttergesellschaft der Arbeitgeberin

ausgeschlossen.

2.5.3

Gemäss einem von der

Arbeitgeberin zitierten Autoren stellt ein krisenbedingt schlechter

Geschäftsgang einen zulässigen Grund für die Kürzung der Höhe einer unechten

Gratifikation und unter Umständen sogar für deren Herabsetzung bis auf null dar

(Lienhard, Arbeitsrechtliche Herausforderungen

in Krisen, in: AJP 2020 S. 1264, 1271). Diese Ansicht dürfte sich auf

Fälle beziehen, in denen die Bemessungskriterien für die unechte Gratifikation

anders als im vorliegenden Fall nicht vereinbart worden sind, und erscheint

daher von vornherein nicht einschlägig. Im Übrigen hat die Arbeitgeberin im

erstinstanzlichen Verfahren nie behauptet, dass der Grund für den schlechten

Geschäftsgang ihrer Muttergesellschaft eine Krise gewesen sei. Sie

hat die Verweigerung des variablen Anteils für das Jahr 2017 bloss mit dem

unerwartet schlechten Finanzergebnis des I____-Konzerns in der Form eines

operativen Verlusts ihrer Muttergesellschaft, der I____ von USD 17.5 Milliarden

begründet (Klage Rz. 15 f., 103, 106). Soweit sie mit der Berufung

(Rz. 67) implizit einen krisenbedingten schlechten Geschäftsgang

behaupten sollte, handelte es sich daher um ein gemäss Art. 317 Abs. 1

lit. b ZPO unzulässiges Novum.

2.5.4

Die Tatsachenbehauptungen in Rz. 15–17

der Klageantwort sind nicht rechtserheblich, weil das Finanzergebnis des I____-Konzerns aus den vorstehend erwähnten Gründen gemäss dem

Arbeitsvertrag kein zulässiger Grund zur Kürzung oder Verweigerung des

variablen Anteils darstellt, und die Tatsachenbehauptungen in Rz. 24, 25,

26.

und 27 der Klageantwort sind nicht rechtserheblich, weil die I____-Bonusformel im vorliegenden Fall aus den vorstehend erwähnten Gründen

nicht anwendbar ist. Daher hat das Zivilgericht die diesbezüglichen

Beweisanträge auf Parteibefragung von H____ und G____ zu Recht abgewiesen. Das Gleiche

gilt für die pauschalen Beweisanträge in Rz. 17 der Stellungnahme zur

Triplik. Es ist nicht ersichtlich, welche in Rz. 9, 30, 31, 86 und 103 der

Klageantwort sowie in Rz. 15 und 16 der Stellungnahme zur Triplik

aufgestellten, bestrittenen und nicht bereits durch eingereichte Urkunden

bewiesenen Tatsachenbehauptungen H____ oder G____ bestätigen könnten. Deshalb

hat das Zivilgericht auch die diesbezüglichen Beweisanträge zu Recht

abgewiesen. Aus den vorstehenden Gründen sind auch die Beweisanträge in Rz. 35

der Berufung auf Parteibefragung von H____ und Zeugenbefragung von G____

abzuweisen.

2.6

Konkrete Berechnung des variablen

Anteils

Mit

der konkreten Berechnung des variablen Anteils durch das Zivilgericht setzt

sich die Arbeitgeberin in ihrer Berufung nicht auseinander. Diesbezüglich kann

daher ohne Weiteres auf die Begründung des angefochtenen Entscheids (E. 2.3.8)

verwiesen werden.

3.

Entscheid und Kosten

Aus

den vorstehenden Erwägungen erweist sich die Berufung als unbegründet und ist

folglich abzuweisen. Entsprechend dem Ausgang des Berufungsverfahrens

hat die Arbeitgeberin in Anwendung von Art. 106 Abs. 1 ZPO dessen Kosten zu

tragen.

Gemäss Art. 114 lit. c ZPO werden

bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis bis zu einem Streitwert von

CHF 30'000.– keine Gerichtskosten erhoben. Dies gilt auch für das

Rechtsmittelverfahren. Diese Streitwertgrenze wird vorliegend nicht

überschritten (vgl. oben E. 1.1), womit für Berufungsverfahren keine

Gerichtskosten erhoben werden.

Hingegen

schuldet die Arbeitgeberin der Arbeitnehmerin eine Parteientschädigung für das

Berufungsverfahren. Im Berufungsverfahren bemisst sich das

Honorar nach den gleichen Grundsätzen wie im erstinstanzlichen Verfahren. Das

Grundhonorar beträgt in der Regel die Hälfte bis zwei Drittel der Ansätze für

das erstinstanzliche Verfahren (§ 12 Abs. 1 des Honorarreglements [HoR, SG

291.400]). Der zweitinstanzliche Streitwert beträgt CHF 17‘475.–. Das

Grundhonorar für das erstinstanzliche Verfahren bewegt sich bei einem

Streitwert über CHF 10'000.– bis CHF 30'000.– zwischen CHF 2'000.– und CHF 3'000.– (§ 5 Abs. 1 HoR). Da sowohl der Umfang der Bemühungen des

Parteivertreters der Arbeitnehmerin als auch die Schwierigkeiten des Falls als

durchschnittlich zu qualifizieren sind (vgl. zu den Bemessungsgrundsätzen

§ 2 Abs. 1 und 2 HoR), kann das Grundhonorar im vorliegenden Fall

mittels Interpolation bestimmt werden. Damit beläuft es sich nach den für das erstinstanzliche

Verfahren geltenden Grundsätzen aufgerundet auf CHF 2'400.–.

Das Grundhonorar für das Berufungsverfahren wird auf zwei Drittel davon und

damit auf CHF 1'600.– festgesetzt. Ein Anlass für

Zuschläge oder Abzüge besteht nicht. Für Auslagen ist in Anwendung von § 23

Abs. 1 eine Pauschale von 3 % des Honorars entsprechend CHF 48.– zu

berücksichtigen.

Demgemäss erkennt das Appellationsgericht (Dreiergericht):

://: Die Berufung gegen den

Entscheid des Zivilgerichts vom 28. Oktober 2021 ([...]) wird abgewiesen.

Das Berufungsverfahren ist kostenlos.

Die Berufungsklägerin hat der Berufungsbeklagten für das

Berufungsverfahren eine Parteientschädigung von CHF 1'648.–,

zuzüglich 7,7 % MWST von CHF 126.90, zu bezahlen.

Mitteilung an:

-

Berufungsklägerin

-

Berufungsbeklagte

-

Zivilgericht Basel-Stadt

APPELLATIONSGERICHT BASEL-STADT

Der Gerichtsschreiber

PD Dr. Benedikt Seiler

Rechtsmittelbelehrung

Gegen diesen Entscheid kann unter den Voraussetzungen von Art. 72

ff. des Bundesgerichtsgesetzes (BGG) innert 30 Tagen seit schriftlicher

Eröffnung Beschwerde in Zivilsachen erhoben werden. In

vermögensrechtlichen Angelegenheiten gilt dies nur dann, wenn der Streitwert

die Beschwerdesumme gemäss Art. 74 Abs. 1 lit. a oder b BGG erreicht

(CHF 15'000.– bei Streitigkeiten aus Miete oder Arbeitsverhältnis bzw.

CHF 30'000.– in allen übrigen Fällen) oder wenn sich eine Rechtsfrage von

grundsätzlicher Bedeutung stellt. Die Beschwerdeschrift ist fristgerecht dem

Bundesgericht (1000 Lausanne 14) einzureichen. Für die Anforderungen an deren

Inhalt wird auf Art. 42 BGG verwiesen. Über die Zulässigkeit des

Rechtsmittels entscheidet das Bundesgericht.

Ob an Stelle der Beschwerde in Zivilsachen ein anderes

Rechtsmittel in Frage kommt (z.B. die subsidiäre Verfassungsbeschwerde an das

Bundesgericht gemäss Art. 113 BGG), ergibt sich aus den anwendbaren

gesetzlichen Bestimmungen. Wird sowohl Beschwerde in Zivilsachen als auch

Verfassungsbeschwerde erhoben, sind beide Rechtsmittel in der gleichen

Rechtsschrift einzureichen.