Integrierte Psychiatrie Winterthur – Zürcher Unterland, Erlass Personalreglement, Genehmigung

Auszug aus dem Protokoll des Regierungsrates des Kantons Zürich Sitzung vom 1. Juni 2022

818. Integrierte Psychiatrie Winterthur – Zürcher Unterland (Erlass Personalreglement; Genehmigung)

Erwägungen

1. Ausgangslage Wie an jedem Spital kommt dem Personal auch in der Integrierten Psychiatrie Winterthur – Zürcher Unterland (ipw) eine sehr grosse Be- deutung zu. Die ipw lebt von der Qualität ihrer Leistungen, und diese Leistungen werden in erster Linie durch das Personal erbracht. Dies widerspiegelt sich auch im Quantitativen: Das Personalbudget der ipw entspricht knapp 75% der gesamten Ausgaben der ipw. Für das öffentlich-rechtlich angestellte Personal der ipw gelten grund- sätzlich die für das Staatspersonal anwendbaren Bestimmungen (§ 16 Abs. 2 Satz 1 Gesetz über die Integrierte Psychiatrie Winterthur – Zürcher Unterland vom 29. Oktober 2018 [ipwG, LS 813.18]). Das Gesetz lässt allerdings bestimmte Abweichungen zu. So sind bei allen Angestellten Abweichungen vom kantonalen Personalrecht zulässig, soweit dies «aus betrieblichen Gründen erforderlich» ist (§ 16 Abs. 2 Satz 2 ipwG). Da- rüber hinaus darf beim ärztlichen Personal ab Stufe Oberärztin oder Oberarzt (ärztliches Kader) ganz allgemein vom kantonalen Personal- recht abgewichen werden, soweit es um die Vergütung und die Beendi- gung des Arbeitsverhältnisses geht (§ 16 Abs. 3 rev. ipwG in der ab 1. Ja- nuar 2023 gültigen Fassung [vgl. RRB Nr. 1240/2021]). Hinsichtlich der Vergütung sind dabei bestimmte gesetzliche Vorgaben zu beachten (§ 17 Abs. 1–3 rev. ipwG). Bei der Vergütung des ärztlichen Kaders ist ferner zu berücksichtigen, dass die Erträge aus ärztlichen Zusatzleistungen für Patientinnen und Patienten ab 1. Januar 2023 nicht mehr in die so- genannten Honorarpools fliessen, sondern umfassend in die Betriebs- rechnung des Spitals (§ 19a Abs. 1 rev. ipwG). Für das Personal der ipw bestehen einige Besonderheiten, die beim Personal der Zentralverwaltung in der Regel nicht vorliegen. So erbringt die ipw ihre Leistungen während 24 Stunden pro Tag und sieben Tagen pro Woche. Für das Personal bedeutet dies, dass ein grosser Teil der An- gestellten unregelmässigen Schichtbetrieb leisten muss, was ihren Alltag stark belasten kann. Die Belastung des Personals wird weiter dadurch erhöht, dass in zahlreichen Medizinal- und Gesundheitsberufen seit Jah- ren grosser Personalmangel herrscht. Der Arbeitsmarkt für die typischen

Gesundheitsberufe wie Ärzteschaft, Pflege und Therapie ist bereits heute ein Arbeitnehmermarkt. Aufgrund der demografischen und sozialen Ent- wicklung der Gesellschaft ist davon auszugehen, dass die Situation auch mittel- und längerfristig sehr angespannt bleiben wird. Vor diesem Hintergrund hat der Kanton Massnahmen eingeleitet. So hat der Regierungsrat zum Beispiel beschlossen, die Weiterbildungs- kosten für Nachdiplomstudiengänge in der Intensiv- und Notfallpflege, die zwischen dem 1. April 2022 und dem 31. Januar 2024 beginnen, mit insgesamt 3,8 Mio. Franken zu subventionieren (RRB Nr. 121/2022). Im Gegenzug verpflichteten sich die Spitäler, in gleichem Umfang in die qualitative Verbesserung der Aus- und Weiterbildung bzw. den Personal- erhalt zu investieren. Im Kanton Zürich haben 12 der 14 Spitäler mit einer Intensiv- oder Notfallabteilung bzw. sämtliche Spitäler, die Weiterbildun- gen in Intensiv- und Notfallpflege anbieten, eine entsprechende Leis- tungsvereinbarung mit der Gesundheitsdirektion abgeschlossen. Und die Unterstützungsmassnahme zeigt bereits Wirkung: Die Anzahl Pflege- fachpersonen, die einen Nachdiplomstudiengang in Intensiv- oder Not- fallpflege dieses oder nächstes Jahr beginnen, ist gemäss Planwerten der Spitäler um 10–20% höher als 2021. Um auch in Zukunft ihre Leistungen erfolgreich erbringen zu können, muss die ipw Regelungen erlassen, die den vorstehend geschilderten Besonderheiten des Spitalpersonals besser entsprechen. So ist sie in ver- schiedenen Regelungsbereichen des Arbeitsverhältnisses auf eine hohe Flexibilität und auf Handlungsspielräume in Abweichung zum kantona- len Personalrecht angewiesen, um als attraktive Arbeitgeberin auftreten zu können (z. B. dem 24-Stunden-Betrieb entsprechende und marktge- rechte Inkonvenienzentschädigungen). Nur so kann gutes Personal ge- halten und gewonnen werden.

2. Erlass eines Personalreglements Personalrechtliche Bestimmungen für die Angestellten der ipw, die vom kantonalen Personalrecht abweichen, müssen im Personalreglement der ipw aufgenommen werden (vgl. §§ 16 f. rev. ipwG). Dieses ist vom Spital- rat zu erlassen und vom Regierungsrat zu genehmigen (§ 11 Abs. 2 lit. e und § 7 lit. e ipwG). Aufgrund der dargestellten Ausgangslage haben die kantonalen Spi- täler eine Überarbeitung und Anpassung der geltenden Personalregle- mente angestossen. Die kantonalen Spitäler evaluierten gemeinsam den möglichen Handlungsspielraum und formulierten die jeweiligen Regle- mente. Der Spitalrat der ipw erliess das Personalreglement der Integrier- ten Psychiatrie Winterthur – Zürcher Unterland (PR-ipw) am 11. März 2022 (vgl. ABl 2022-04-08).

Die Gesundheitsdirektion begrüsst die Initiative der kantonalen Spi- täler, ihre bestehenden Personalreglemente zugunsten des Spitalperso- nals anzupassen bzw. neue Personalreglemente zu schaffen und damit einen Beitrag zur Verbesserung der Anstellungsbedingungen des Spital- personals zu leisten, ausdrücklich. Die wichtigsten Bestimmungen des PR-ipw sind nachfolgend kurz dar- gestellt: Bewährungsfrist Gemäss Personalgesetz muss der oder dem Angestellten eine ange- messene Bewährungsfrist eingeräumt werden, bevor eine Kündigung auf- grund mangelnder Leistung oder unbefriedigenden Verhaltens ausge- sprochen werden kann (vgl. § 19 Abs. 1 Personalgesetz [PG, LS 177.10]). § 3 Abs. 2 lit. e PR-ipw sieht demgegenüber vor, dass der Spitalrat zu- ständig ist zur Festlegung der Bedingungen und der Höchstdauer von allfälligen Bewährungsfristen für Personal mit Patientenkontakt. Begrün- det wird diese abweichende Regelung damit, dass Personal mit Patien- tenkontakt, dessen Leistungen und/oder Verhalten den Anforderungen nicht genügen, in der Regel nicht an seinem Arbeitsplatz belassen wer- den kann, da dies mit Patientengefährdungen verbunden sein kann. Ent- sprechend muss es in solchen Situationen möglich sein, ohne Weiteres auf eine Bewährungsfrist zu verzichten. Diese Abweichung ist demzufolge aus betrieblichen Gründen erforderlich und sachlich gerechtfertigt. Abfindung Staatsangestellte haben beim Vorliegen bestimmter Voraussetzungen Anspruch auf eine Abfindung (vgl. § 26 Abs. 1 PG sowie § 16g Vollzugs- verordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999 [VVO, LS 177.111]). § 3 Abs. 2 lit. e PR-ipw sieht im Gegensatz zum kantonalen Personal- recht vor, dass der Spitalrat zuständig ist zur Festlegung der Obergrenze von Abfindungen für Personal mit Patientenkontakt. Zweck der Abfin- dung ist es, Mitarbeitenden eine Unterstützungs- und Überbrückungs- hilfe zu gewähren, wenn ihnen ohne ihr Verschulden gekündigt wird. Da Personal mit Patientenkontakt wie z. B. Ärztinnen und Ärzte, Pflege- und Therapiepersonal auf dem Markt sehr gesucht ist, ist die Ausrichtung einer Abfindung bei diesen Personengruppen sachlich nicht gerechtfer- tigt. Der Spitalrat der ipw soll deshalb die Möglichkeit haben, die Ober- grenze von Abfindungen für Personal mit Patientenkontakt selbststän- dig und abweichend von den gesetzlichen Vorgaben für das Staatsper- sonal zu regeln.

Verlängerung des befristeten Anstellungsverhältnisses bei Mutterschaft Bei befristeten Arbeitsverhältnissen besteht der Anspruch auf Mutter- schaftsurlaub gemäss kantonalem Personalrecht grundsätzlich bis zum vereinbarten Austrittsdatum (vgl. § 97 Abs. 2 VVO). § 7 Abs. 6 PR-ipw sieht demgegenüber vor, dass sich das befristete Anstellungsverhältnis bis zum Ende des Mutterschaftsurlaubs verlängert, wenn eine Mitarbei- terin am Ende eines befristeten Anstellungsverhältnisses schwanger oder im Mutterschaftsurlaub ist. Diese Abweichung vom kantonalen Per- sonalrecht entspricht der gelebten Praxis in den Spitälern und ist sach- lich gerechtfertigt. Kündigungsgründe beim ärztlichen Kader Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Kanton setzt einen sachlich zureichenden Grund voraus (vgl. § 18 Abs. 2 PG). In § 9 PR-ipw werden für das ärztliche Kader diejenigen Themenbereiche des Anstellungsverhältnisses erwähnt, bei denen erhebliche Mängel sach- lich zureichende Gründe für die Auf‌lösung des Anstellungsverhältnisses (in der Regel ohne Ansetzen einer Bewährungsfrist) darstellen. Grund dafür ist, dass sich die ipw insbesondere aus Gründen der Patientensi- cherheit nicht erlauben kann, ärztliche Kaderpersonen mit erheblichen Defiziten in den dargestellten Sachbereichen weiter zu beschäftigen. Der neue § 16 Abs. 3 ipwG lässt wie erwähnt zu, dass das Personalreg- lement abweichende Bestimmungen zur Beendigung der Arbeitsverhält- nisse des ärztlichen Kaders vorsieht, womit eine gesetzliche Grundlage zur Abweichung vom kantonalen Personalrecht besteht. Befristete Verlängerung des Anstellungsverhältnisses oder Wieder- anstellung nach dem 65. Altersjahr Gemäss § 24c PG endet das Arbeitsverhältnis am Ende des Monats, in dem Angestellte das 65. Altersjahr vollenden. § 10 Abs. 1 PR-ipw sieht abweichend dazu vor, dass insbesondere bei Personalgruppen mit Fach- kräftemangel eine befristete Verlängerung des Anstellungsverhältnisses oder eine befristete Wiederanstellung nach Vollendung des 65. Alters- jahres sowie eine Verlängerung dieser Befristung bis zum 70. Altersjah- res möglich ist. Diese vom Personalrecht abweichende Regelung ist an- gesichts des Fachkräftemangels gerechtfertigt. Teuerungsausgleich und Lohnentwicklung Für das Staatspersonal entscheidet der Regierungsrat über die Höhe des Teuerungsausgleichs sowie über die Lohnentwicklung (vgl. § 42 Personalverordnung vom 16. Dezember 1998 [PVO, LS 177.11]). Gemäss dem neuen PR-ipw soll der Umfang von zusätzlichen Mitteln für die

jährliche Lohnentwicklung sowie der Teuerungsausgleich für das Per- sonal der ipw vom Spitalrat festgelegt werden (vgl. § 12 in Verbindung mit § 3 Abs. 2 lit. a PR-ipw). Dabei kann er für einzelne Personalgruppen (z. B. das Pflegepersonal) eine Lohnentwicklung festlegen, die von jener anderer Personalgruppen abweicht (vgl. § 12 Abs. 2 PR-ipw). Mit dieser Bestimmung hält das Personalreglement ausdrücklich fest, was auch bis anhin bereits rechtlich möglich gewesen wäre. Es handelt sich damit lediglich um eine Weiterführung des bisherigen Zustands. Diese Ab- weichung vom kantonalen Personalrecht ist sachlich gerechtfertigt: Es muss dem Spitalrat möglich sein, die ipw auf dem Arbeitsmarkt als at- traktive Arbeitgeberin positionieren zu können. Vergütung des ärztlichen Kaders § 14 PR-ipw regelt die Vergütung des ärztlichen Kaders, wobei die Ver- gütung abweichend zum kantonalen Lohnsystem aus einem festen Grund- lohn besteht und ergänzend eine Markt- und Funktionszulage sowie einen variablen Bestandteil enthalten kann. Der variable Bestandteil be- trägt höchstens 30% der Gesamtvergütung und die Gesamtvergütung höchstens 1 Mio. Franken pro Jahr. Diese Bestimmungen entsprechen den Vorgaben des neuen § 17 ipwG, weshalb eine Abweichung zulässig ist. Inkonvenienzentschädigungen § 15 PR-ipw ermöglicht es dem Spitalrat, Inkonvenienzentschädigun- gen festzusetzen, die höher sind als die kantonalen Ansätze. Auch in die- sem Bereich muss es dem Spitalrat möglich sein, den besonderen Anfor- derungen an das Personal der ipw und den Entwicklungen des Marktes für Spitalpersonal folgen zu können. Betriebliche Gründe, die gemäss § 16 Abs. 2 ipwG eine Abweichung vom kantonalen Personalrecht recht- fertigen, liegen deshalb vor. Krankentaggeldversicherung Schliesslich wird der Lohn bei ganzer oder teilweiser Arbeitsunfähig- keit beim Staatspersonal im Rahmen der ordentlichen Lohnfortzahlung während längstens zwölf Monaten zu 100% und im Rahmen der ausser- ordentlichen Lohnfortzahlung bis zu einer gesamten Lohnfortzahlungs- dauer von längstens zwei Jahren zu 75% ausgerichtet (vgl. § 99 Abs. 3 und 4 VVO). § 16 Abs. 1 und 2 PR-ipw sieht nun abweichend dazu vor, dass die ipw für das Personal eine die gesetzlichen Lohnfortzahlungs- pflichten ersetzende Krankentaggeldversicherung abschliessen kann, wobei die Leistungen für das Personal mindestens gleichwertig zur Re- gelung gemäss kantonalem Personalrecht sein müssen. Die Prämien kön- nen dem Personal höchstens hälftig auferlegt werden (Abs. 3). Die For- mulierung von § 16 PR-ipw ist so zu verstehen, dass das Gesamtpaket der Versicherungslösung für das Spitalpersonal mindestens gleichwertig zur gesetzlichen Lohnfortzahlungspflicht sein soll.

3. Würdigung Die Bestimmungen des PR-ipw sind gesetzeskonform: Sie entspre- chen den neuen §§ 16 Abs. 3 und 17 ipwG betreffend das ärztliche Ka- der und konkretisieren diese Regelungen, oder sie stellen Abweichungen vom kantonalen Personalrecht dar, die aus betrieblichen Gründen er- forderlich sind (§ 16 Abs. 2 ipwG). Der Erlass des PR-ipw ist deshalb zu genehmigen.

Dispositiv

Auf Antrag der Gesundheitsdirektion beschliesst der Regierungsrat:

I. Das Personalreglement der Integrierten Psychiatrie Winterthur – Zürcher Unterland vom 11. März 2022 wird genehmigt.

II. Mitteilung an den Spitalrat der Integrierten Psychiatrie Winter- thur – Zürcher Unterland, die Finanzdirektion und die Gesundheits- direktion.

Vor dem Regierungsrat Die Staatsschreiberin:

Kathrin Arioli