Forderung aus Arbeitsvertrag

Kanton Glarus

Obergericht

Urteil

vom 7. August 2020

Verfahren

OG.2016.00053

A.______

Beklagter und

Berufungskläger

vertreten durch

B.______

gegen

C.______

Kläger und

Berufungsbeklagter

vertreten durch D.______

betreffend

Forderung

aus Arbeitsvertrag

Anträge

des Berufungsklägers (gemäss Eingabe vom 23. November 2016 [act. 31,

S. 2], sinngemäss):

1.

Das Urteil

des Kantonsgerichtspräsidenten vom 13. Oktober 2016 im Verfahren

ZG.2015.00929 sei vollumfänglich aufzuheben und die Klage sei

vollumfänglich abzuweisen.

2.

Eventualiter

und für den Fall, dass dem vorigen Antrag 1 nicht gefolgt werden könne, sei

die Sache an die Vorinstanz zurückzuweisen zwecks Durchführung eines

Beweisverfahrens und gestützt darauf zwecks neuer Entscheid-findung.

3.

Subeventualiter

und für den Fall, dass den vorstehenden Anträgen 1 und 2 nicht gefolgt

werden könne, sei die vom Berufungskläger am 5. Februar 2015 an den

Berufungsbeklagten bezahlte Lohnzahlung über CHF 1'920.— an die dem

Berufungsbeklagten zugesprochene Schadenersatzzahlung anzurechnen, sodass

sich diese auf maximal CHF 16'214.65 reduziere, und der in der Dispositiv

Ziffer 3 des Urteils des Kantonsgerichtspräsidenten vom 13. Oktober

2016 im Verfahren ZG.2015.00929 zugesprochene Geldbetrag von

CHF 5'235.25 (nebst Zins) sei um CHF 3'840.— auf

CHF 1'395.25 zu reduzieren.

4.

Alles

unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zu Lasten des Berufungsbeklagten.

Anträge

des Berufungsbeklagten (gemäss Eingaben vom 30. November 2016

[act. 36], 11. Januar 2017 [act. 37, S. 2] und 24. Juni

2020 [act. 53, S. 1 oben], sinngemäss):

1.

Es sei die

Berufung vollumfänglich abzuweisen.

2.

Dem

Berufungsbeklagten sei für das Berufungsverfahren die unentgeltliche

Rechtspflege zu gewähren und in der Person von Rechtsanwalt D.______ ein

unentgeltlicher Rechtsbeistand zu bestellen.

3.

Alles unter

Kosten- und Entschädigungsfolgen (zuzüglich MwSt.) zu Lasten des

Berufungsklägers.

____________________

Das

Gericht zieht in Betracht:

Sachverhalt

I.

1. C.______ (nachfolgend

«Kläger») leitete am 26. Juni 2015 beim Vermittleramt Glarus Nord ein

Schlichtungsverfahren gegen A.______ (nachfolgend «Beklagter») ein und

verlangte von Letzterem die Zahlung über insgesamt CHF 36'635.65 aus

Arbeitsrecht. Die Parteien konnten sich an der Schlichtungsverhandlung vom

23. September 2015 nicht einigen (act. 1, S. 1 f.).

2. Daraufhin reichte der

Kläger am 3. Dezember 2015 beim Kantonsgericht Glarus fristgerecht eine

Klage gegen den Beklagten ein und verlangte, Letzterer sei zu verpflichten,

ihm insgesamt CHF 28'979.— (zzgl. Zins) zu bezahlen (act. 2;

act. 3/3-17). Die Klageantwort des Beklagten datiert vom 11. Januar

2016 (act. 6; act. 7/2-8; act. 9 und 10). Die Hauptverhandlung

fand am 5. April 2016 statt (act. 18-21).

3. Mit Urteil vom 13. Oktober

2016 hiess der Kantonsgerichtspräsident die Klage im Umfang von insgesamt

rund CHF 23'370.— (z.T. brutto, z.T. netto) zuzüglich Zins gut und

verpflichtete den Beklagten zudem, dem Kläger einen Lohnausweis für das

Jahr 2015 zuzustellen (act. 26, S. 18, Disp. Ziff. 1-4).

4. Dagegen erhob der

Beklagte am 23. November 2016 Berufung beim Obergericht des Kantons

Glarus mit den eingangs wiedergegebenen Anträgen (act. 31). Die

Berufungsantwort des Klägers datiert vom 11. Januar 2017 und wurde dem

Beklagten zur Kenntnisnahme zugestellt (act. 37-38).

5. Mit Schreiben vom 22.

April 2020 holte das Obergericht bei der XY.______ Versicherung AG Auskünfte

betreffend allfällige Versicherungsleistungen aus der Kollektiv-Krankentaggeldversicherung

des Beklagten ein (act. 45-47). Mit E-Mail vom 15. Mai 2020 und

angefügtem Schreiben vom 21. September 2015 erteilte die XY.______

Versicherung AG die entsprechenden Auskünfte (act. 48 und 49). Die Parteien

nahmen dazu fristgerecht Stellung (act. 50-53, act. 55 und act. 58 f.).

Erwägungen

II.

1.

Erstinstanzliche

Endentscheide in vermögensrechtlichen Angelegenheiten mit einem Streitwert

von mindestens CHF 10'000.— können mit Berufung angefochten werden

(Art. 308 Abs. 1 lit. a und Abs. 2 ZPO). Diese

Streitwertgrenze ist vorliegend offenkundig überschritten.

Die

Berufung ist gemäss Art. 311 Abs. 1 ZPO bei der Rechtsmittelinstanz innert

30.

Tagen seit Zustellung des begründeten Entscheides schriftlich und

begründet einzureichen. Die vorliegende Berufung vom 23. November 2016

erfolgte fristgerecht (act. 27 und 31). Die übrigen Prozessvoraussetzungen

geben zu keinen Bemerkungen Anlass. Das Obergericht des Kantons Glarus ist

für die Beurteilung der Berufung zuständig (Art. 16 Abs. 1

lit. c GOG/GL [GS III A/2]). Auf die Berufung ist einzutreten.

2.

Mit Berufung kann die

unrichtige Rechtsanwendung und/oder die unrichtige Feststellung des

Sachverhalts gerügt werden (Art. 310 ZPO).

3.

Das vereinfachte

Verfahren gelangt u.a. bei vermögensrechtlichen Streitigkeiten mit einem

Streitwert von bis zu CHF 30'000.— zur Anwendung (Art. 243 Abs. 1 ZPO).

Dies ist bei der vorliegenden Klage offenkundig der Fall. Die Streitigkeit

untersteht der Dispositionsmaxime (Art. 58 Abs. 1 ZPO) und der

eingeschränkten Untersuchungsmaxime (Art. 243 Abs. 1 ZPO i.V.m. Art. 247 Abs.

2.

lit. b Ziff. 2 ZPO).

III.

1.

1.1

Insbesondere folgende

Sachverhaltsteile sind zwischen den Parteien nicht strittig: Der Kläger war

ab 1. Juli 2013 im Einzelunternehmen des Beklagten in einem

Arbeitspensum von 80 % als Automechaniker tätig. Ein diesbezüglicher

schriftlicher Arbeitsvertrag besteht nicht (act. 2, S. 3,

Rz. I.7; act. 31, S. 4, Rz. II.11). Der Beklagte kündigte

das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 22. Januar 2015 ordentlich per

31.

März 2015 (act. 3/3). Am 5. Februar 2015 unterzeichneten

die Parteien eine Aufhebungsvereinbarung (act. 3/4). Dabei zahlte der

Beklagte dem Kläger einen Betrag von CHF 1'920.— aus und der Kläger gab

dem Beklagten den Garagenschlüssel zurück. Indes stimmen die Parteien darin

überein, dass diese Aufhebungsvereinbarung nichtig sei (act. 3/4;

act. 2, S. 4 f., Rz. 8 und 12; act. 6, S. 4,

Rz. II.7, S. 7, Rz. II.16 und S. 10, Rz. II.25; act. 21,

S. 3; act. 26, S. 4 ff., E. II.1-3 und E. II.6; act. 31,

S. 8, Rz. II.21).

1.2

1.2.1

Der Kläger machte

vor Vorinstanz geltend, der Beklagte habe ihn am 5. Februar 2015 verbal

massiv angegriffen. Letzterer habe ihm vorgeworfen, sich zwei Tage zuvor

nicht bei ihm, sondern bei einem Angestellten wegen Krankheit abgemeldet zu

haben. Aus diesem Grund habe der Beklagte ihm mit den Worten «Du kannst

die Schlüssel abgeben und verreisen!» mündlich fristlos gekündigt. Diese

Kündigung sei ungerechtfertigt gewesen, da kein wichtiger Grund vorgelegen

habe. Er (Kläger) sei gesundheitlich schwer angeschlagen gewesen und habe

deshalb am 3. und 4. Februar 2015 nicht arbeiten können. Dies habe er seinem

Arbeitgeber pflichtgemäss via den ihm als «Werkstattchef» vorgestellten neuen

Mitarbeiter, [...], telefonisch mitgeteilt (act. 2, S. 4 f.,

Rz. 8-12).

1.2.2

Am 16. Februar

2015.

habe der Beklagte mit einer weiteren fristlosen Kündigung nachgedoppelt.

Diese habe er damit begründet, dass er (Kläger) am Nachmittag des 13.

Februar 2015 trotz bescheinigter Arbeitsunfähigkeit bei der Z.______ AG

in [...] gearbeitet habe, was eine schwere Pflichtverletzung darstelle. Indes

handle der Beklagte rechtsmissbräuchlich, wenn er sich darauf berufe, die von

den Parteien am 5. Februar 2015 nach dem erwähnten verbalen Angriff des

Beklagten unterzeichnete Aufhebungsvereinbarung sei nichtig, um mit einer

nochmaligen fristlosen Kündigung die für ihn gewünschten Rechtsfolgen

herbeizuführen. Der Beklagte sei als Arbeitgeber an seine in der

Aufhebungsvereinbarung geäusserte Willenserklärung, wonach das

Arbeitsverhältnis per sofort aufgelöst werde, gebunden. Dies entspreche auch

seiner unmittelbar zuvor mündlich ausgesprochenen fristlosen Kündigung. Daher

sei es dem Beklagten verwehrt, sich auf ein angebliches nachträgliches

Ereignis vom 13. Februar 2015 zu berufen, um einen wichtigen Grund für

eine nochmalige fristlose Kündigung zu behaupten. Ohnehin aber habe er

(Kläger) während der Dauer seiner Arbeitsunfähigkeit nie für einen anderen

Arbeitgeber entgeltliche Arbeitsleistungen erbracht. Aufgrund seiner schweren

Herzerkrankung wäre ihm dies auch gar nicht möglich gewesen (act. 2,

S. 5 f., Rz. 13-15).

1.2.3

Infolge der

ungerechtfertigten fristlosen Kündigung habe er (Kläger) somit Anspruch auf

eine Entschädigung im Sinne von Art. 337c Abs. 1 OR von insgesamt

CHF 25'139.— (Lohnnachzahlung von CHF 21'883.— brutto, Zulagen für

bereits geleistete Pannendienst-Einsätze von total CHF 550.— brutto,

Deckung des Vorsorgeschadens von total CHF 2'706.—) sowie auf eine

Entschädigung im Sinne von Art. 337c Abs. 3 OR von mindestens

CHF 3'840.— netto (act. 2, S. 7 ff.,

Rz. 20 ff.).

1.3

1.3.1

Der Beklagte

bestritt vor Vorinstanz, am 5. Februar 2015 den Kläger verbal

angegriffen und diesem gegenüber eine fristlose Kündigung ausgesprochen zu

haben. Vielmehr sei es der Kläger gewesen, der an jenem Tag in einer

Besprechung wütend auf ihn (Beklagten) gewesen und laut geworden sei.

Daraufhin habe er dem Kläger gesagt, sie könnten das Arbeitsverhältnis

beenden. Er (Beklagter) sei dann ins Büro gegangen und habe die Aufhebungsvereinbarung

verfasst. So seien die Parteien an jenem Tag übereingekommen, das

Arbeitsverhältnis aufzulösen. Der Kläger habe sein diesbezügliches

Einverständnis durch seine Unterschrift bekundet. Hierzu habe er den Kläger

weder gezwungen noch sonst wie unter Druck gesetzt. Ihm sei zu diesem

Zeitpunkt die Art und Dauer der Krankheit des Klägers nicht bekannt gewesen,

insbesondere hätten ihm damals noch keine Arztzeugnisse vorgelegen. Erst mit

Schreiben vom 11. Februar 2015 habe ihm der klägerische Rechtsvertreter

ein Arztzeugnis zugestellt, das dem Kläger eine Arbeitsunfähigkeit vom

3.

Februar 2015 bis 13. Februar 2015 attestiert habe. Dieses

Arztzeugnis widerspreche indes in mehrerer Hinsicht einem weiteren, vom

19.

Februar 2015 datierenden Arztzeugnis (act. 6,

S. 3 ff., Rz. II.5-12).

1.3.2

Nach Zustellung des

erstgenannten Arztzeugnisses habe er (Beklagter) am 13. Februar 2015

beobachtet sowie auf Video aufgezeichnet, wie der Kläger im mit «Garage

[...]» beschrifteten Arbeitsanzug bei der Z.______ AG gearbeitet habe

(act. 7/4). Damit habe der Kläger seine arbeitsrechtlichen Pflichten

grob verletzt. Daher und weil innert Frist eine Stellungnahme des Klägers

ausgeblieben sei, habe er das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger am

16.

Februar 2015 fristlos gekündigt. Die Aufhebungsvereinbarung vom 5.

Februar 2015 sei – wie bereits vom Kläger ausgeführt – nichtig und lasse

sich nicht in eine fristlose Kündigung umdeuten. Das Arbeitsverhältnis habe

am 16. Februar 2015 nach wie vor bestanden und sei daher an jenem Tag

mittels fristloser Kündigung kündbar gewesen. Da das Vertrauen erschüttert

gewesen sei und sich die fristlose Kündigung auf einen sachlichen Grund

stütze, sei sie gerechtfertigt gewesen. Das Arbeitsverhältnis habe am

16.

Februar 2015 geendet, ohne dass er dem Kläger eine Entschädigung

und/oder weitere Leistungen schulde. Den Lohnausweis für das Jahr 2015 habe

er dem Kläger noch nicht zugestellt, da der Kläger diesen erst nach Abschluss

des Prozesses habe erhalten wollen (act. 6, S. 6 ff.,

Rz. II.13-22 und S. 10 f., Rz. II.25-31).

1.4

1.4.1

Die Vorinstanz erwog

in ihrem Urteil vom 13. Oktober 2016 (act. 26) zusammengefasst das

Folgende: Es sei davon auszugehen, dass das zwischen den Parteien am 5.

Februar 2015 geführte Gespräch aus dem Ruder gelaufen sei und sich der

Beklagte kurzfristig entschieden habe, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger

fristlos zu kündigen. In der Folge habe der Rechtsvertreter des Klägers mit

einem Schreiben an den Beklagten vom 11. Februar 2015 versucht, beim

Kläger aufgetretene Unsicherheiten auszuräumen. Der Kläger habe dem Beklagten

angeboten, die Arbeit wieder aufzunehmen. Letzterer habe den Kläger

diesbezüglich aber im Unklaren gelassen, bis er mit seinem Schreiben vom

16.

Februar 2015 dem Kläger zu verstehen gegeben habe, auf dessen

Arbeitsleistung zu verzichten. In den praktischen Auswirkungen laufe das

Verhalten des Beklagten darauf hinaus, dass dieser gegenüber dem Kläger am

5.

Februar 2015 eine fristlose Kündigung ausgesprochen habe. Zumal dem

Kläger auch der Zugang zur Arbeitsstätte verwehrt gewesen sei, nachdem er am

5.

Februar 2015 die Geschäftsschlüssel habe abgeben müssen. Indes

stellten weder der Umstand, dass sich der Kläger beim Werkstattchef anstatt

beim Beklagten persönlich krankmeldete noch die nachgelassene Arbeitsleistung

des Klägers wichtige Gründe im Sinne von Art. 337 OR dar, die eine

fristlose Kündigung rechtfertigten würden (S. 6 ff.,

E. III.1.2 f. und E. III.2.1).

1.4.2

Selbst wenn man mit

dem Beklagten davon ausgehen wolle, dass dieser dem Kläger «erst» mit

Schreiben vom 16. Februar 2015 fristlos gekündigt habe, so wäre diese

fristlose Kündigung ebenfalls nicht gerechtfertigt. Der Kläger habe nämlich

aufgrund der Ereignisse vom 5. Februar 2015 davon ausgehen müssen und

dürfen, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Beklagten beendet sei. Damit habe

er nach diesem Datum gegenüber dem Beklagten keine Treuepflichten mehr

wahrnehmen müssen. Bei seiner Tätigkeit vom 13. Februar 2015 bei der

Z.______ AG habe es sich um ein paar wenige Handreichungen für einen

langjährigen Kollegen gegen ein Trinkgeld gehandelt. Von einer entgeltlichen

Tätigkeit sei nicht auszugehen. Durch diese Tätigkeit sei das Vertrauen des

Beklagten zum Kläger weder zerstört noch schwer erschüttert worden

(S. 8 ff., E. III.2.2).

1.4.3

Der vom Beklagten

dem Kläger auszurichtende Schadenersatz im Sinne von Art. 337c

Abs. 1 OR belaufe sich insgesamt auf CHF 18'134.65 brutto plus

CHF 1'395.25 netto (je nebst Zins zu 5 % seit 5.

Februar 2015), die Entschädigung nach Art. 337c Abs. 3 OR sei

auf netto CHF 3'840.— (nebst Zins zu 5 % seit 5. Februar 2020)

festzusetzen (S. 10 ff., E. III.3 ff. und S. 18, Disp. Ziff. 1-3).

2.

2.1

2.1.1

Der Beklagte rügt in

seiner Berufung (act. 31) das Folgende: Entgegen der Vorinstanz habe er

am 5. Februar 2015 keine fristlose Kündigung ausgesprochen, sondern

hätten die Parteien eine Aufhebungsvereinbarung unterzeichnet. Die

diesbezügliche vorinstanzliche Sachverhaltsfeststellung sei willkürlich.

Zudem habe die Vorinstanz die vom Beklagten vorgebrachten Ausführungen und

Beweismittel ausser Acht gelassen bzw. zu Unrecht nicht abgenommen

(S. 3 ff., Rz. II.7 ff. und Rz. II.17-23).

Insbesondere habe die Vorinstanz nicht beachtet, dass der Beklagte dem Kläger

am 5. Februar 2015 anerkanntermassen CHF 1'920.— ausbezahlt

habe, was klar für eine Aufhebungsvereinbarung spreche. So werde bei einer

fristlosen Kündigung definitionsgemäss keine Geldleistung ausbezahlt.

Ausserdem habe die Vorinstanz ausgeblendet, dass die Arbeitsleistung des

Klägers mangelhaft gewesen sei, weshalb beide Parteien an einer Auflösung des

Arbeitsverhältnisses interessiert gewesen seien. Ferner könne aus der

Geschäfts­schlüs­selab­gabe nichts zugunsten einer fristlosen Kündigung

abgeleitet werden (S. 8, Rz. II.21).

2.1.2

Um allfällige

Unsicherheiten betreffend die behauptete fristlose Kündigung auszuräumen,

hätte der Kläger eine schriftliche Begründung der behaupteten Kündigung

verlangen müssen. Dieser habe jedoch nur auf die Nichtigkeit der Auflösungs­ver­einbarung

hingewiesen und seine Arbeitsleistung angeboten. Auch dies zeige, dass der

Beklagte keine fristlose Kündigung ausgesprochen habe, sondern die Parteien

in gegenseitigem Einvernehmen eine Auflösungsvereinbarung unterzeichnet

hätten. Dafür spreche ferner, dass der Beklagte mit E-Mail vom 16.

Februar 2015 gegenüber dem Kläger klargestellt habe, am 5.

Februar 2015 keine fristlose Kündigung ausgesprochen zu haben, was die

Vorinstanz ebenfalls nicht berücksichtigt habe (S. 6 ff.,

Rz. II.17 und Rz. II.20).

2.1.3

Unzutreffend sei

auch die Auffassung der Vorinstanz, dass die von ihm (Beklagten) am

16.

Februar 2015 ausgesprochene fristlose Kündigung ungerechtfertigt

gewesen sei. Die Vorinstanz habe auch bezüglich des Vorfalls vom 13.

Februar 2015, als der Kläger bei der Z.______ AG (d.h. einem

Konkurrenzunternehmen) Arbeit geleistet habe, den Sachverhalt unrichtig

festgestellt und diverse vom Beklagten angebotene Beweise nicht abgenommen

(S. 3 f., E. II.8 f. und S. 10 ff.,

Rz. II.25 ff.). Entgegen der Vorinstanz sei sehr wohl bedeutsam,

dass der Kläger am 13. Februar 2015 während seiner Arbeitsleistung bei

der Z.______ AG seine Arbeitskleidung getragen habe. Auch wenn er an Gewicht

zugenommen habe, sei der Kläger an jenem Tag auf sein Arbeitsgewand

schlichtweg nicht angewiesen gewesen, insbesondere nicht auf die

Arbeitshandschuhe. Vielmehr deute dies auf eine Arbeitsleistung des Klägers

hin (S. 10, Rz. II.25 f.). Die Vorinstanz habe zudem verkannt,

dass der Kläger für seine hier zur Diskussion stehende Tätigkeit eine

geldwerte Leistung, in Form eines Trinkgeldes oder der Bezahlung von

Nachtessen bzw. Zahlungen im Ausgang, erhalten habe (S. 10 f.,

Rz. II.26 f.).

2.1.4

Wenn die Vorinstanz

sodann ausführe, der Kläger habe am 13. Februar 2015 für die Z.______ AG

Arbeitsleistungen ausführen dürfen, da das Arbeitsverhältnis am

5.

Februar 2015 beendet worden sei, verkenne sie, dass auch der Kläger

davon ausgegangen sei, die arbeitsrechtliche Treueplicht bestehe nach wie

vor. So habe er doch mit Schreiben vom 11. Februar 2015 seine Arbeitsleistung

ab dem 17. Februar 2015 angeboten (S. 11 f.,

Rz. II.29-30). Das Erbringen von Arbeitsleistungen für ein

Konkurrenzunternehmen gegen Entgelt während einer Krank­schreibung stelle

eine Verletzung der arbeitsrechtlichen Treuepflicht dar. Entgegen den

Erwägungen der Vorinstanz sei die von ihm (Beklagten) am 16. Februar

2015.

ausgesprochene Kündigung somit gerechtfertigt gewesen (S. 12 f., Rz.

II.31). Mit der Zahlung von CHF 1'920.— an den Kläger am 5. Februar

2015.

sei der bis zum 16. Februar 2015 bestehende Lohnanspruch desselben

beglichen worden. Weitere Ansprüche auf Geldzahlungen stünden dem Kläger

nicht zu (S. 13, Rz. II.33).

2.2

2.2.1

Der Kläger hält dem

zusammengefasst entgegen (act. 37), die Vorinstanz sei zu Recht davon

ausgegangen, der Beklagte habe das Arbeitsverhältnis der Parteien am

5.

Februar 2015 fristlos gekündigt. Der Beklagte habe zunächst ihm

gegenüber mit den Worten «Du kannst die Schlüssel abgeben und verreisen!»

die fristlose Kündigung ausgesprochen, sei dann für wenige Sekunden in sein

Büro gegangen und sei mit einer vorbereiteten Vereinbarung sowie Bargeld

zurückgekommen. Er (Kläger) habe dieses Dokument unterzeichnet, um den

Empfang des Bargeldes zu quittieren. Alsdann spreche nichts dagegen, sondern

es könne auch im Interesse des Arbeitgebers liegen, dass dieser selbst bei

einer fristlosen Kündigung die aus seiner Sicht noch offenen Ansprüche des

Arbeitnehmers sofort begleiche (S. 5 ff., Rz. II.18,

Rz. II.20, Rz. II.25, Rz. II.30).

2.2.2

Weiter bestreitet

der Kläger, eine mangelhafte Arbeitsleistung seinerseits. Zudem sei nicht

einzusehen, weshalb er deswegen ein Interesse an einer einvernehmlichen

Auflösung des Arbeitsverhältnisses per sofort hätte haben sollen. Im Übrigen

sei eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses per sofort grundsätzlich ungewöhnlich, da eine solche den

Interessen des Arbeitnehmers zuwiderlaufe (S. 4, Rz. II.14 und S.

7, Rz. II.26 ff.). Auch unter diesem Aspekt habe der Beklagte am

5.

Februar 2015 eine fristlose Kündigung ausgesprochen, welche gemäss vorinstanzlichen

Erwägungen ungerechtfertigt gewesen sei (S. 3 f., Rz. II.10-12).

2.2.3

Auch vor Obergericht bestreitet der

Kläger, am 13. Februar 2015 entgeltlich Arbeit für einen Dritten

verrichtet zu haben. Vielmehr habe es sich dabei bloss um eine Gefälligkeit

für einen Kollegen gehandelt. Das dortige Tragen von bequemer Arbeitskleidung

(relativ weiter Overall) sei angesichts seiner krankhaften Gewichtszunahme

durch Wassereinlagerungen im Körper und seiner knappen finanziellen Mittel

naheliegend sowie auch für eine Gefälligkeitshandlung nützlich gewesen. Weder

das Tragen des Overalls noch der Handschuhe stellten einen Beweis für eine

Arbeitsleistung dar. Zudem sei ein Trinkgeld, ein Nachtessen oder ein Getränk

bloss eine Geste zur Anerkennung einer Gefälligkeitshandlung und nicht als

vereinbartes Entgelt für eine Arbeitsleistung zu qualifizieren. Infolge

seiner schweren Erkrankung wäre er (Kläger) auch gar nicht in der Lage

gewesen, einem Dritten entgeltliche Arbeitsleistungen im üblichen Sinn zu

erbringen (S. 8 f., Rz. 32-35).

Unzutreffend

sei weiter das beklagtische Vorbringen, wonach er (Kläger) selbst der Ansicht

gewesen sei, er unterstehe nach dem 5. Februar 2015 weiterhin der

arbeitsrechtlichen Treuepflicht. Aufgrund des Verhaltens des Beklagten am 5.

Februar 2015 habe er (Kläger) von einer fristlosen Kündigung ausgehen

müssen. Der Beklagte habe erst am 16. Februar 2015 mitgeteilt, er habe

keine fristlose Kündigung ausgesprochen. Zwischen dem 5. und dem 16.

Februar 2015 sei auch der Beklagte von einer Beendigung des

Arbeitsverhältnisses per 5. Februar 2015 ausgegangen, da er sich auf die

von jenem Tag datierende Aufhebungsvereinbarung berufen habe. Damit habe auch

nach dessen Ansicht nach diesem Datum keine arbeitsvertragliche Treuepflicht

mehr bestanden (S. 10, Rz. II.37).

2.2.4

Den am 5. Februar 2015 vom

Beklagten an ihn (Kläger) ausbezahlten Geldbetrag von CHF 1'920.— habe

die Vorinstanz korrekt berücksichtigt. Es habe sich dabei um eine Zahlung für

bis zu diesem Tag entstandene Ansprüche für Lohn und Ferienabgeltung und

gegebenenfalls weitere Entschädigungsansprüche gehandelt. Somit bestehe kein

Raum dafür, diesen Betrag an die von der Vorinstanz zugesprochenen

Entschädigungen anzurechnen. Es beständen keinerlei Anhaltspunkte dafür, dass

– wie der Beklagte geltend mache – mit der Zahlung von CHF 1'920.— am

5.

Februar 2015 sein Lohnanspruch bis zum 16. Februar 2015 getilgt

worden sei. Dies, weil am 5. Februar 2015 für beide Parteien eine

«Verlängerung» des Arbeitsverhältnisses bis zum 16. Februar 2015 kein

Thema gewesen sei. Sollte daher dem Standpunkt des Beklagten gefolgt werden,

so wäre ihm (Kläger) jedenfalls der Lohn für diesen Zeitraum zuzusprechen (S.

4.

f., Rz. II.16 und S. 11, Rz. II.41 f.).

3.

Zwar stimmen

die Parteien darin überein, dass die Aufhebungsvereinbarung vom

5.

Februar 2015 (act. 3/4) ungültig sei (vgl. oben E.

III.1.1). Jedoch handelt es sich bei der Frage, ob diese Vereinbarung

ungültig bzw. nichtig ist, um eine Rechtsfrage, welche jederzeit und von

sämtlichen staatlichen Instanzen von Amtes wegen geprüft werden kann (BGE 145 IV 197, E. 1.3.2; 139 II 243, E. 11.2; BGer 4A_20/2020 Urteil vom

26.

Februar 2020, E. 5.1, je m.w.H.). Nachfolgend ist daher

zunächst zu prüfen, ob die Aufhebungsvereinbarung vom 5. Februar 2015

(act. 3/4) gültig oder ungültig ist (vgl. dazu unten E. III.4.1

ff.). In einem zweiten Schritt sind dann die Rechtsfolgen einer allfälligen

Ungültigkeit zu prüfen (vgl. unten E. III.4.4).

4.

4.1

4.1.1

Das Bundesgericht hat mehrfach den

Grundsatz bestätigt, dass Aufhebungsvereinbarungen auch während einer bereits

bestehenden Sperrfrist gültig geschlossen werden können, also z.B. während

Krankheit, sofern damit nicht gerade die Umgehung des Kündigungsschutzes oder

anderer zwingender Gesetzesbestimmung bezweckt werde (statt vieler BGer

8C_368/2011 Urteil vom 5. September 2011, E. 2.2 oder BGE 115 V 437,

E. 4.b, je m.w.H.).

4.1.2

Für die Gültigkeit einer

Aufhebungsvereinbarung, soweit sie einen Verzicht auf Ansprüche aus

zwingendem Recht bedeutet, wird gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung

vorausgesetzt, dass es sich um einen echten Vergleich handelt, bei welchem

beide Parteien Konzessionen machen. So verbietet

Art. 341 Abs. 1 OR den einseitigen Verzicht, lässt jedoch

den Vergleich zu, in welchem beide Parteien auf Ansprüche von ungefähr

gleichem Wert verzichten (BGer 4A_673/2017 Urteil vom 3. Juli 2017,

E. 4.1 m.w.H.). Es geht somit darum, dass der Verlust des Arbeitnehmers

(z.B. auf Sperrfristenschutz oder Lohnfortzahlung im Krankheitsfall) durch

Gegenleistungen des Arbeitgebers in der Aufhebungsvereinbarung angemessen

aufgewogen wird, etwa durch eine Zusatzzahlung. In welchem Umfang der

Arbeitgeber eine Gegenleistung erbringen muss, um dem Erfordernis

«ausreichender gegenseitiger Konzessionen» zu genügen, lässt sich nur im

Einzelfall anhand der konkreten Umstände beurteilen. Eine sehr kurzfristige

Arbeitsvertragsaufhebung oder eine während bereits eingetretener Sperrfrist

geschlossene Aufhebungsvereinbarung ruft im Regelfall nach erhöhten

Gegenleistungen. Während umgekehrt dann, wenn der Arbeitgeber z.B. wegen

einer schweren Pflichtverletzung fristlos kündigen könnte, wenn der

Arbeitnehmer von sich aus und aus freiem Willen einen kurzfristigen Austritt

wünscht oder er von einer Freistellung bis zum Austrittstermin profitiert,

geringere Anforderungen bestehen (Rudolph,

Der arbeitsrechtliche Aufhebungsvertrag: Königsweg mit Absturzgefahr, in:

TREX 2017, S. 112-114, S. 114 m.w.H.).

4.1.3

Immer dann, wenn eine Aufhebungsvereinbarung

vom Arbeitgeber vorgelegt wird, verlangt das Bundesgericht in einer

mittlerweile als gefestigt zu bezeichnenden Rechtsprechung weiter, dass dem

Arbeitnehmer eine genügend lange Überlegungsfrist eingeräumt wird; ansonsten

droht die Unwirksamkeit der Aufhebungsvereinba­rung (Rudolph, a.a.O., S. 113 m.w.H.; exemplarisch BGer

4A_563/2011 Urteil vom 19. Januar 2012, E. 4.2; BGer

4A_103/2010 Urteil vom 16. März 2010, E. 2.2).

4.2

4.2.1

Vorliegend ist zunächst fraglich, ob der Kläger

mit der Unterzeichnung der sogenannten Aufhebungsvereinbarung vom

5.

Februar 2015 (act. 3/4) eine einvernehmliche Auflösung des

Arbeitsverhältnisses bezwecken wollte. So ist doch gemäss bundesgerichtlicher

Rechtsprechung die Vermutung, dass der Arbeitnehmer zu einer einvernehmlichen

Auflösung des Arbeitsverhältnisses Hand bieten will, nicht leichthin

anzunehmen. Der Arbeitgeber darf vielmehr den Schluss auf einen derartigen

Vertragswillen des Arbeitnehmers nach Treu und Glauben nur dann ziehen, wenn

er sich aus dessen Verhalten unmissverständlich und zweifelsfrei ergibt (BGE

102.

Ia 417, E. 3.c; BGer 4A_673/2016 Urteil vom 3. Juli 2017,

E. 3.1).

4.2.2

Die Parteien schildern das am

5.

Februar 2015 vor Unterzeichnung der Aufhebungsvereinbarung

Geschehene gegensätzlich. Der Kläger sagte aus, der Beklagte habe geschrien

und gesagt «Du kannst die Schlüssel abgeben und verreisen!». Daraufhin

habe der Beklagte ihm die vorbereitete Aufhebungsvereinbarung zur

Unterschrift vorgelegt und das Geld in bar auf den Tisch geworfen. Von diesem

Vorgehen überrumpelt habe er (Kläger) geglaubt, er unterzeichne bloss eine

Quittung für den Erhalt des Bargeldes. Er habe dies getan, die Schlüssel

abgegeben und sei gegangen (act. 19, S. 4 f.; act. 37,

S. 6, Rz. II.20). Der Beklagte führte demgegenüber aus, nicht er

habe herumgeschrien, sondern der Kläger. Er (Beklagter) habe denn auch die

seit ordentlicher Kündigung vorliegende mangelhafte Arbeitsleistung des

Klägers angesprochen (act. 19, S. 5; act. 20, CD,

17’50’’-18’01’’) und habe diesem gesagt, wenn er nicht motiviert sei, bei ihm

(Beklagten) zu arbeiten, könnten sie das Arbeitsverhältnis sogleich auflösen.

Dies habe der Kläger eingesehen und die Aufhebungsvereinbarung im

gegenseitigen Einvernehmen unterzeichnet (act. 19, S. 4-6;

act. 31, S. 5 ff., Rz. II.14 ff.).

4.2.3

Es liegt somit eine «Aussage gegen

Aussage»-Situation vor. Da die Aufhebungsvereinbarung für den Kläger

einschneidende Folgen hatte, u.a. Verlust des Kündigungsschutzes

(Art. 336 ff. OR) und der Lohnfortzahlungspflicht

(Art. 324a OR) sowie eine mögliche Verkürzung des Anspruchs auf

Arbeitslosengeld (Art. 30 Abs. 1 lit. a

Arbeitslosenversicherungsgesetz), ist vorliegend fraglich, ob der Kläger mit

der Unterzeichnung der Vereinbarung vom 5. Februar 2015

(act. 3/4) wirklich die einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses

bezwecken wollte. Zumal gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung eine solche

Absicht seitens des Arbeitnehmers nicht leichthin anzunehmen ist. Wie die

Vorinstanz zutreffend ausführte ist es vielmehr so, dass die Beendigung des

Arbeitsverhältnisses den damals 62-jährigen Kläger in wirtschaftlicher

Hinsicht schwer traf, da kaum noch die Möglichkeit bestand, dass er vor dem

Pensionsalter nochmals eine Arbeitsstelle finden würde; gerade auch

angesichts seiner gesundheitlichen Beschwerden. So musste der Kläger denn

auch ab dem 1. Mai 2015 wirtschaftliche Sozialhilfe beziehen

(act. 3/16). Es kann unter all diesen Umständen nicht erstellt werden,

dass der Kläger eine einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsverhältnisses

bezwecken wollte. Selbst wenn ein Konsens zustande gekommen wäre, ist die

Aufhebungsvereinbarung, wie nachfolgend aufzuzeigen sein wird, ohnehin

ungültig.

4.3

Die Aufhebungsvereinbarung (act. 3/4)

hält fest, dass das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen per

sofort, d.h. per 5. Februar 2015, aufgelöst werde und sämtliche

Ferienansprüche abgegolten seien. Zudem wurde dem Kläger Lohn in der Höhe von

CHF 1'920.— in bar ausbezahlt (was gerade einmal einem halben

Nettomonatslohn des Klägers entspricht [act. 3/15]). Damit erklärten sich

die Parteien per Saldo aller Ansprüche als auseinandergesetzt. Inwiefern

dadurch der Verlust des Klägers auf Sperrfristenschutz oder Lohnfortzahlung

im Krankheitsfall durch Gegenleistungen des Beklagten angemessen aufgewogen

wird, ist schlicht nicht ersichtlich. Der Kläger scheint als einziger auf

Ansprüche verzichtet zu haben. Der Beklagte machte demgegenüber keinerlei

Konzessionen, obschon gerade eine wie vorliegend sehr kurzfristige

Arbeitsvertragsaufhebung während einer bereits eingetretenen Sperrfrist nach

erhöhten Gegenleistungen des Arbeitgebers rufen würde (vgl. dazu oben

E. III.4.1.2). Eine solche erhöhte Gegenleistung ist vorliegend nicht

ersichtlich. Die vorliegenden Umstände erwecken vielmehr den Anschein, dass

sich der Beklagte mit der Aufhebungsvereinbarung so kostengünstig wie möglich

vom Kläger zu trennen versuchte. So schreibt die Aufhebungsvereinbarung denn

auch vielmehr die Wirkung einer fristlosen Kündigung nieder, als dass darin

ein echter Vergleich mit beidseitigen Konzessionen erblickt werden kann. So

hat die Aufhebungsvereinbarung für den Kläger faktisch die gleichen

Auswirkungen wie eine fristlose Kündigung. Schliesslich wurde dem Kläger

vorliegend entgegen der konstanten bundesgerichtlichen Rechtsprechung auch

keine genügend lange Überlegungsfrist eingeräumt. Folglich ist diese

Aufhebungsvereinbarung ungültig.

4.4

4.4.1

Lehre und Rechtsprechung sind sich darüber

uneinig, was gilt, wenn eine ungültige Aufhebungsvereinbarung vorliegt (Rudolph, a.a.O., S. 114; Streiff/von Kaenel/Rudolph,

Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. vollständig

überarbeitete und stark erweiterte Aufl., 2012 Zürich, S. 915, N 10

zu Art. 335 OR, je m.w.H.). Das Bundesgericht vertrat wiederholt

die Auffassung, bei Ungültigkeit einer Aufhebungsvereinbarung liege

Nichtigkeit vor; womit der Aufhebungsvereinbarung jede Wirkung abgesprochen

wird. Die Parteien seien gemäss Bundesgericht in die Lage zu versetzen, als

ob nie eine Aufhebungsvereinbarung existiert hätte (exemplarisch BGer

4A_376/2010 Urteil vom 30. September 2010, E. 3; BGer

4A_495/2007 Urteil vom 12. Januar 2009, E. 4.3.1).

Demgegenüber votiert ein Teil der Lehre dafür, dass das Arbeitsverhältnis

gleichwohl wie im Falle einer ungerechtfertigten fristlosen Entlassung

(Art. 337c OR) als beendet anzusehen sei, dass dem Arbeitnehmer

aber die umgangenen gesetzlichen oder gesamtarbeitsvertraglichen Ansprüche,

z.B. auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall (Art. 324a OR), erhalten

blieben. Sei die ungültige Aufhebungsvereinbarung aber während einer

Sperrfrist im Sinne von Art. 336c OR abgeschlossen worden, liege –

wie bei einer Kündigung zu Unzeit – Nichtigkeit vor (Art. 336c

Abs. 2 OR; Streiff/von

Kaenel/Rudolph, a.a.O., S. 915, N 10 zu Art. 335 OR

m.w.H.).

4.4.2

Vorliegend war der Kläger vom 2. Februar

bis 8. Juli 2015 krankgeschrieben (act. 3/8-14). Die

Aufhebungsvereinbarung datiert vom 5. Februar 2015 (act. 3/4)

und wurde folglich zu einem Zeitpunkt abgeschlossen, in welchem der Kläger

aufgrund von Krankheit an der Arbeitsleistung verhindert war; mit anderen

Worten während der Sperrfrist von Art. 336c Abs. 1

lit. b OR. Dies führt aufgrund der obigen Ausführungen dazu, dass

die Aufhebungsvereinbarung nichtig ist; zumal das Bundesgericht bei

ungültigen Aufhebungsvereinbarungen stets Nichtigkeit annimmt (vgl. dazu oben

E. III.4.4.1). Entgegen den Ausführungen des Beklagten (act. 6, S.

3.

f., Rz. II.5 und Rz. II.7) ist dabei unerheblich, ob der Kläger

im Zeitpunkt des Abschlusses der ungültigen Aufhebungsvereinbarung von seiner

Krankheit wusste oder den Beklagten bereits darüber informiert hatte

(BGE 128 III 212, E. 2.c; BGer 1C_296/2008, 1C_310/2008 Urteil vom

5.

März 2009, E. 2.1). Denn auch die unterlassene Information

des Arbeitsgebers über die Arbeitsverhinderung führt nicht zum Dahinfallen

des zeitlichen Kündigungsschutzes im Sinne von Art. 336c OR; selbst

dann nicht, wenn die Unterlassung eine Verletzung der Treuepflicht darstellen

würde. Wesentlich ist aber, dass wie vorliegend eine Arbeitsverhinderung vorliegt,

die einen neuen Arbeitgeber bei einer Neuanstellung negativ beeinflussen

würde. Ebenso wenig führt der Umstand, dass ein arbeitsunfähiger Arbeitnehmer

dennoch zur Arbeit erscheint, zum Dahinfallen des zeitlichen

Kündigungsschutzes. Der Sperrfristenschutz besteht auch, wenn sich der Arbeitnehmer

– wie vorliegend der Kläger am 5. Februar 2015 – überwindet und zur

Arbeit erscheint, obwohl er dies nicht müsste (Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., S. 1081 f.,

N 8 zu Art. 336c OR m.w.H.).

4.5

Zusammenfassend kann vorliegend festgehalten

werden, dass die zwischen den Parteien am 5. Februar 2015

geschlossene Aufhebungsvereinbarung (act. 3/4) ungültig (vgl. dazu oben

E. III.4.3) und infolge der bei Vertragsabschluss bereits eingetretenen

Sperrfrist im Sinne von Art. 336c OR nichtig ist. Damit sind die

Parteien in die Lage zu versetzen, als ob nie eine Aufhebungsvereinbarung

existiert hätte. Dies hat zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem

Kläger und dem Beklagten am 5. Februar 2015 nicht durch die

Aufhebungsvereinbarung beendet wurde, sondern fortdauerte. Nachfolgend ist zu

prüfen, ob die Vorinstanz zu Recht von einer ungerechtfertigten fristlosen

Kündigung am 5. bzw. 16. Februar 2015 ausging.

5.

5.1

5.1.1

Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis aus

wichtigen Gründen jederzeit – auch während einer Sperrfrist nach

Art. 336c OR – fristlos auflösen (Art. 337

Abs. 1 OR). Als wichtiger Grund gilt jeder Umstand, bei dessen

Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des

Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf (Art. 337

Abs. 2 OR). Über das Vorhandensein solcher Umstände entscheidet das

Gericht nach seinem Ermessen (Art. 337 Abs. 3 OR). Eine

fristlose Entlassung ist nur bei besonders schweren Verfehlungen des Arbeitnehmers

gerechtfertigt. Diese müssen einerseits objektiv geeignet sein, die für das

Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest

so tiefgreifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des

Vertrages nicht mehr zuzumuten ist. Andererseits wird vorausgesetzt, dass die

Verfehlungen des Arbeitnehmers tatsächlich zu einer entsprechenden Zerstörung

oder Erschütterung des gegenseitigen Vertrauens geführt haben. Sind die

Verfehlungen weniger schwerwiegend, müssen sie trotz Verwarnung wiederholt

vorgekommen sein (BGE 142 III 579, E. 4.2; 130 III 213, E. 3.1).

Das Bundesgericht zeigt den Ausnahmecharakter der fristlosen Kündigung an,

indem es vom «einzigen Ausweg» spricht (BGE 116 II 142, E. 5.c).

5.1.2

Das Aussprechen einer fristlosen Kündigung

muss unmissverständlich und eindeutig erfolgen, sowohl was die Kündigung als

auch deren Fristlosigkeit betrifft. Im Zweifel wird eine ordentliche

Kündigung auf den nächsten Termin angenommen (Streiff/von

Kaenel/Rudolph, a.a.O., S. 1129, N 18 zu

Art. 337 OR m.w.H.). Das Bundesgericht nahm bspw. eine fristlose

Arbeitgeberkündigung an, als ein Bauarbeiter nach einem Streit nicht mehr zur

Arbeit erschien, weil er glaubte, fristlos entlassen worden zu sein. Der

Arbeitgeber liess den Arbeitnehmer im Streit wissen, er könne gehen, wenn es

ihm nicht passe. Ausserdem forderte er den Arbeitnehmer zur Abgabe der

Schlüssel auf. Gemäss Bundesgericht wäre es für den Arbeitgeber ein Leichtes

gewesen, ein allfälliges Missverständnis gegenüber dem Arbeitnehmer sofort

richtigzustellen (BGer 4C.12/2004 Urteil vom 8. April 2004, E. 2.2).

5.2

5.2.1

Wie oben bereits ausgeführt (vgl.

E. III.4.2.2) schildern die Parteien das am 5. Februar 2015

Geschehene gegensätzlich. So geht der Kläger davon aus, dass der Beklagte ihm

an diesem Tag unmissverständlich und eindeutig fristlos gekündigt hat

(act. 37, S. 4 f., Rz. II.15 und Rz. II.18,

S. 6 ff., Rz. II.20 ff.), wohingegen der Beklagte dies bestreitet

(act. 31, S. 6 ff., Rz. II.17 ff. und

S. 13, Rz. II.32). Vorliegend ist

nicht erstellt, dass der Beklagte, wie vom Kläger behauptet, diesem wirklich

mitteilte: «Du kannst die Schlüssel abgeben und verreisen!»

(act. 37, S. 6, Rz. II.20). Sollte der Beklagte dies wirklich so

gesagt haben, wäre dies aber mit kaum mehr zu übertreffender Deutlichkeit

eine Erklärung zur sofortigen Vertragsauflösung, welche der Kläger als

fristlose Kündigung hätte verstehen dürfen.

Unbestritten

ist jedoch, dass der Kläger seinen Schlüssel abgeben musste und somit die

Geschäftsräume definitiv zu verlassen hatte. Ebenso unbestritten ist, dass

der Beklagte dem Kläger die noch ausstehenden Ansprüche in Bar auszahlte.

Entgegen den Ausführungen des Beklagten spricht der Umstand, dass der

Arbeitgeber die aus seiner Sicht noch offenen Ansprüche des Arbeitnehmers per

sofort auszahlt, nicht gegen das Vorliegen einer fristlosen Kündigung. Ein

weiteres Indiz für das Vorliegen einer fristlosen Kündigung am

5.

Februar 2015 ist die nichtige Aufhebungsvereinbarung

(act. 3/4), welche vom Beklagten verfasst wurde und wie bereits erwähnt

die Wirkungen einer fristlosen Kündigung niederschrieb (vgl. oben

E. III.4.3). So verlor der Kläger durch die sofortige Beendigung des

Arbeitsverhältnisses bspw. den Sperrfristenschutz (i.S.v.

Art. 336c OR) sowie die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, ohne

dass er dafür irgendwelche Gegenleistungen seitens des Beklagten erhalten

hätte. All dies entspricht den Auswirkungen einer fristlosen Kündigung.

5.2.2

Aufgrund all dieser Umstände durfte

der Kläger in guten Treuen von einer fristlosen Kündigung am

5.

Februar 2015 ausgehen. Die Vorinstanz hat diesbezüglich den

Sachverhalt entgegen den Ausführungen des Beklagten nicht willkürlich

festgestellt. Sie ging zu Recht davon aus, das Verhalten des Beklagten laufe

in den praktischen Auswirkungen auf eine fristlose Kündigung des Klägers am

5.

Februar 2015 hinaus (act. 26, S. 7, E. III.1.3).

5.2.3

Weiter ist mit der Vorinstanz davon

auszugehen, dass diese fristlose Kündigung ungerechtfertigt war, da keine

wichtigen Gründe (i.S.v. Art. 337 OR) vorlagen. Es wird auf

die zutreffenden Erwägungen der Vorinstanz verwiesen

(act. 26. S. 7 f., E. III.2.1). So sind weder der

Umstand, dass sich der Kläger beim neuen Werkstattchef statt beim Beklagten

persönlich krankmeldete noch seine nachgelassene Arbeitsleistung geeignet,

das Vertrauensverhältnis zwischen dem Kläger und dem Beklagten zu zerstören

oder zu erschüttern. Eine ungenügende Arbeitsleistung rechtfertigt eine

fristlose Kündigung in der Regel denn auch nicht; ausgenommen völliges

berufliches Versagen oder schlechte Leistung aufgrund groben Verschuldens. Beim Vorliegen von wesentlichen Mängeln in der

Leistung oder mangelnder Eignung des Angestellten hat der Arbeitgeber

grundsätzlich die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis ordentlich aufzulösen (BGer

4A_511/2010 Urteil vom 22. Dezember 2010, E. 4.3; Streiff/Von Kaenel/Rudolph, a.a.O.,

S. 1112, N 7 zu Art. 337 OR). Es ist mit der Vorinstanz davon auszugehen, dass die Verfehlungen des

Klägers nicht schwer wiegen und der Beklagte verpflichtet gewesen wäre, den

Kläger vorgängig zu verwarnen, was er jedoch, soweit ersichtlich, nicht tat.

Vorliegend ist kein wichtiger Grund ersichtlich, welcher eine fristlose

Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen würde. Zumal an eine

fristlose Kündigung erhöhte Anforderungen zu stellen sind, wenn die

ordentliche Kündigung wie vorliegend (act. 3/3) bereits ausgesprochen wurde (Streiff/ Von Kaenel/Rudolph, a.a.O.,

S. 1099, N 2 zu Art. 337 OR).

5.3

5.3.1

Selbst wenn man mit dem Beklagten davon

ausgehen wollte, dass dieser dem Kläger erst mit Schreiben vom

16.

Februar 2015 (act. 3/6) fristlos kündigte, d.h. am

5.

Februar 2015 keine fristlose Kündigung ausgesprochen wurde und

das Arbeitsverhältnis fortdauerte, so wäre auch diese fristlose Kündigung

nicht gerechtfertigt, was die Vorinstanz zutreffend festhielt. Es kann auf

die zutreffenden vorinstanzlichen Erwägungen verwiesen werden (act. 26,

S. 8 ff., E. III.2.2). So ist der

Vorinstanz darin beizupflichten, dass sowohl der Beklagte als auch der Kläger

aufgrund der Ereignisse vom 5. Februar 2015 annehmen mussten, dass das

Arbeitsverhältnis beendet wurde. Aufgrund dessen durfte der Kläger auch davon

ausgehen, dass er ab diesem Zeitpunkt gegenüber dem Beklagten keine

Treuepflichten mehr wahrnehmen musste. Entgegen den Ausführungen des

Beklagten geht aus dem Schreiben des klägerischen Rechtsvertreters vom

11.

Februar 2015 (act. 3/5) nicht hervor, der Kläger sei

selbst der Ansicht gewesen, er unterstehe nach dem 5. Februar 2015

weiterhin der arbeitsrechtlichen Treuepflicht. So geht aus besagtem Schreiben

klar hervor, dass der Kläger davon ausging, am 5. Februar 2015 sei

eine fristlose Kündigung ausgesprochen worden. Seine Arbeitsleistung bot der

Kläger ab 17. Februar 2015 dann auch nur für den Fall an, dass der

Beklagte «wider Erwarten der Meinung sein sollte, [am

5.

Februar 2015] keine fristlose Kündigung ausgesprochen zu haben»

(act. 3/5, S. 2). Solch ein Vorgehen war vom klägerischen

Rechtsvertreter im Rahmen einer sorgfältigen Mandatsausübung denn auch zu

erwarten.

5.3.2

Weiter ist der Vorinstanz darin

beizupflichten, dass der Kläger am 13. Februar 2015 bei der Z.______ AG

keine Arbeitsleistung, sondern lediglich einem Kollegen eine Gefälligkeit

erbrachte (act. 26, S. 8 ff., E. III.2.2.2 ff.). Es

ist zunächst höchst unwahrscheinlich, dass der damals 62-jährige Kläger

bereits am 13. Februar 2015 über eine neue Anstellung bei der

Z.______ AG verfügte, nachdem er am 5. Februar 2015 vom Beklagten

fristlos entlassen worden und zudem seit dem 2. Februar 2015

krankgeschrieben war (act. 3/9). Auch die Tatsache, dass der Kläger am

besagten Tag ein mit «Garage [...]» beschriftetes Übergewand trug (act. 31,

Rz. II.25; act. 7/4), spricht gegen eine neue Anstellung desselben bei

der Z.______ AG. So ist doch anzunehmen, dass ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer

nicht in einem Übergewand eines Konkurrenten würde arbeiten lassen, sondern

ihm stattdessen ein mit seiner Firma beschriftetes Übergewand gegeben hätte.

Weiter wäre der Kläger aufgrund seiner Erkrankung, insbesondere auch wegen

der starken Wasseransammlungen in seinem Körper und der Zunahme von

30.

kg (act. 2, S. 6; act. 20, CD, 19’49’’-20’15’’), und

der entsprechend langen Krankschreibung (vom 2. Februar bis

8.

Juli 2015 [act.3/8-14]) gar nicht in der Lage gewesen,

Arbeitsleistungen im üblichen Sinne zu erbringen. Es ist mit der Vorinstanz

davon auszugehen (act. 26, S. 9, E. III.2.2.3), dass der

Kläger am 13. Februar 2015 seinem langjährigen Kollegen eine

Gefälligkeit erbrachte, wobei er lediglich ein paar Handgriffe vornahm (der

Kläger trank dabei denn auch aus einer Coca-Cola-Dose [act. 7/4]). Daran

ändert auch der Umstand nichts, dass der Kläger am besagten Tag Handschuhe

und sein Übergewand trug; zumal der Kläger angab, er habe in der akuten Phase

seiner Erkrankung vorübergehend keine normalen Hosen mehr anziehen können und

aus diesem Grunde sowie seiner knappen finanziellen Mittel jeweils sein

Übergewand getragen, wenn er seine Wohnung verlassen habe (act. 2,

S. 6; act. 37, S. 8 f., Rz. II.32 ff.). Schliesslich

ist der Vorinstanz und dem Kläger darin beizupflichten, dass ein Trinkgeld,

ein Nachtessen oder ein Getränk bloss eine Geste der Anerkennung einer

Gefälligkeitshandlung darstellen und nicht als vereinbartes Entgelt für eine

Arbeitsleistung zu qualifizieren sind.

Dispositiv

Demnach hat die Vorinstanz entgegen den

Vorbringen des Beklagten den rechtserheblichen Sachverhalt nicht unrichtig

festgestellt und ist zu Recht davon ausgegangen, es habe sich beim Vorfall

vom 13. Februar 2015 lediglich um eine Gefälligkeit und nicht um eine

Arbeitsleistung im üblichen Sinne gehandelt.

5.3.3 Zusammenfassend kann somit festgehalten

werden, dass aufgrund der Ereignisse vom 5. Februar 2015 beide

Parteien davon ausgehen mussten, dass das Arbeitsverhältnis beendet war.

Somit ist dem Beklagten nicht zu folgen, wonach der Kläger am

13. Februar 2015 seine arbeitsvertraglichen Pflichten schwer

verletzt habe; zumal es sich wie oben ausgeführt seitens des Klägers

lediglich um eine Gefälligkeit handelte. Entsprechend wurde das Vertrauen des

Beklagten zum Kläger durch dessen Handlungen am 13. Februar 2015

weder zerstört noch schwer erschüttert. Folglich wäre auch die fristlose

Kündigung vom 16. Februar 2015 (act. 3/6) im Sinne von

Art. 337 OR nicht gerechtfertigt gewesen, was die Vorinstanz zutreffend

feststellte (act. 26, S. 10 oben, E. III.2.2.4). Nachfolgend

ist auf die Folgen der ungerechtfertigten fristlosen Kündigung vom

5. Februar 2015 einzugehen.

6.

6.1

6.1.1 Entlässt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer

fristlos ohne wichtigen Grund, so hat Letzterer Anspruch auf Ersatz dessen,

was er verdient hätte, wenn das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der

Kündigungsfrist oder durch Ablauf der bestimmten Vertragszeit beendigt worden

wäre (Art. 337c Abs. 1 OR), d.h. es gilt seinen hypothetischen

Verdienst während der Kündigungsfrist zu eruieren (BGer 4A_556/2012,

4A_564/2012 Urteil vom 9. April 2013, E. 6.1; BGer 4C.100/2001

Urteil vom 12. Juni 2001, E. 6.d). Wird eine ungerechtfertigte

fristlose Entlassung während einer Sperrfrist wie z.B. Krankheit

ausgesprochen, so beendet dies zwar das Arbeitsverhältnis, die

Lohnfortzahlungspflicht verlängert sich aber entsprechend, d.h. die

hypothetische Sperrfristerstreckung wird bei der Schadenersatzberechnung nach

Art. 337c Abs. 1 OR miteingerechnet (Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., S. 1168 f.,

N 13 zu Art. 337c OR). Die Sperrfrist bei Krankheit beträgt ab

dem zweiten Dienstjahr 90 Tage (Art. 336c Abs. 1

lit. b OR). Wie die Vorinstanz richtig feststellte endete die

Kündigungsfrist vorliegend am 30. Juni 2015 (Art. 336c

Abs. 3 i.V.m. Art. 335c Abs. 1 OR; act. 26,

S. 10, E. 3.2), weshalb der hypothetische Verdienst des Beklagten

bis zu diesem Datum zu eruieren ist.

6.1.2 Wird der Arbeitnehmer aus

Gründen, die in seiner Person liegen, wie Krankheit, Unfall, Erfüllung

gesetzlicher Pflichten oder Ausübung eines öffentlichen Amtes, ohne sein

Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert, so hat ihm der Arbeitgeber für

eine beschränkte Zeit den darauf entfallenden Lohn zu entrichten (samt einer

angemessenen Vergütung für ausfallenden Naturallohn), sofern das

Arbeitsverhältnis mehr als drei Monate dauerte oder für mehr als drei Monate

eingegangen wurde (Art. 324a Abs. 1 und Abs. 2 OR). Von dieser Regelung

darf nur zu Gunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden (Art. 362 Abs. 1 OR;

vgl. auch Art. 324a Abs. 2 OR). Durch schriftliche Abrede,

Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag kann eine von den Bestimmungen

von Art. 324a Abs. 1-3 OR abweichende Regelung getroffen werden,

wenn sie für den Arbeitnehmer mindestens gleichwertig ist (Art. 324a

Abs. 4 OR). Eine solche Regelung kann namentlich darin bestehen, dass

sich der Arbeitgeber verpflichtet, eine Kollektiv-Krankentaggeldversicherung

mit einem Versicherer abzuschliessen, die während einer längeren Dauer den

Lohnbetrag bzw. einen Teil davon weiterzahlt (BGE 127 III 318, E. 4.b;

BGer 8C_147/2015, 8C_149/2015 vom 8. Juli 2015, E. 5.1, je m.w.H.).

Die Gleichwertigkeit einer verabredeten Krankentaggeldversicherungslösung

(i.S.v. Art. 324a Abs. 4 OR) beurteilt sich abstrakt und setzt

Folgendes voraus: Maximal zwei- bis dreitägige Wartefrist, Taggeldanspruch

von 80 % des ausfallenden Lohnes, Leistungsdauer von 720 innert 900

aufeinanderfolgenden Tagen und höchstens 50 %-Beteiligung des

Arbeitnehmers an der Versicherungsprämie (BGer 4A_514/2018 Urteil vom

28. November 2018, E. 3.1; BGer 4A_98/2014 vom

10. Oktober 2014, E. 4.2.1).

6.2

6.2.1 Das Arbeitsverhältnis

zwischen den Parteien dauerte zum Zeitpunkt der fristlosen Kündigung vom

5. Februar 2015 mehr als drei Monate (Art. 324a

Abs. 1 OR; vgl. oben E. III.1.1). Somit hätte der Kläger während

seiner krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit Anspruch auf Lohnfortzahlung

nach Art. 324a OR gehabt.

6.2.2 Der Bundesrat

erklärte mit Wirkung ab 1. November 2013 zahlreiche Bestimmungen des

Gesamtarbeitsvertrags (GAV) für das Autogewerbe Ostschweiz vom

18. Oktober 2011 für die Kantone Appenzell Ausserrhoden, Appenzell

Innerrhoden, St. Gallen und Thurgau für allgemeinverbindlich, so u.a.

dessen Art. 29 betreffend die Lohnfortzahlung bei Krankheit (Bundesratsbeschluss

vom 23. September 2013 in BBl 2013, S. 8309 ff.). Diese Bestimmung

statuiert, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, die unterstellten

Arbeitnehmer für ein Krankentaggeld von mindestens 80 % des wegen

Krankheit ausfallenden Bruttolohnes während 720 Tagen innerhalb von 900

aufeinanderfolgenden Tagen zu versichern, wobei die Versicherungsprämien je

zur Hälfte von Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu tragen sind. Zudem hat der

Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei einer Krankentaggeldversicherung mit aufgeschobener

Leistung bis zum Beginn der Versicherungsleistung eine Entschädigung von

mindestens 80 % des wegen Krankheit ausfallenden Bruttolohnes zu garantieren.

Die allgemeinverbindlich erklärten Bestimmungen des genannten GAV gelten

unter anderem für Arbeitgeber-Betriebe, die gewerblich Handel betreiben mit

Fahrzeugen mit mindestens drei Rädern und/oder mit deren Ersatzteilen sowie

für solche, die Fahrzeuge mit mindestens drei Rädern unterhalten und/oder

reparieren. In persönlicher Hinsicht gelten die allgemeinverbindlich

erklärten Bestimmungen für die gelernten und ungelernten Arbeitnehmer, die in

derartigen Betrieben tätig sind, ungeachtet ihrer Arbeit, des Geschlechts und

der Art der Entlöhnung (vgl. im Detail Art. 2 des zitierten Bundesratsbeschlusses

zu den hier nicht einschlägigen Ausnahmen in betrieblicher und persönlicher

Hinsicht).

6.2.3 Der Kläger trat

seine Arbeitsstelle beim Beklagten am 1. Juli 2013 an; ein schriftlicher

Arbeitsvertrag liegt nicht vor (vgl. oben, E. III.1.1). Das Einzelunternehmen

des Beklagten hatte bis April 2014 seinen Sitz in [...] SG (act. 9). Der

Betrieb des Beklagten bezweckt u.a. den Verkauf, den Handel, die Reparatur

und die Produktion von Fahrzeugen und Ersatzteilen (vgl. act. 9). Der

Betrieb des Beklagten war somit ab 1. November 2013 bis zu seinem

Sitzwechsel im April 2014 (in den Kanton Glarus; act. 9) vom örtlichen

Geltungsbereich des allgemeinverbindlich erklärten GAV Autogewerbe Ostschweiz

erfasst. Der Kläger seinerseits fällt als Arbeitnehmer unter den Geltungsbereich

dieses GAV. Aus dem Gesagten ergibt sich, dass aufgrund des

allgemeinverbindlich erklärten GAV Autogewerbe Ostschweiz jedenfalls mit

Wirkung ab 1. November 2013 im Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und

dem Beklagten eine formgültige Abrede im Sinne von Art. 324a Abs. 4

OR betreffend eine Krankentaggeldversicherung vorlag. Der Umstand, dass das

Einzelunternehmen des Beklagten im April 2014 den Sitz in den nicht von der

Allgemeinverbindlicherklärung des GAV erfassten Kanton Glarus ([...]) verlegte,

ändert nichts an der Wirksamkeit dieser Vereinbarung. Zumal der Beklagte auch

danach Lohnabzüge für die entsprechenden Versicherungsprämien vornahm (vgl.

act. 3/15), ohne geltend zu machen, dabei einem Irrtum unterlegen zu

haben. Bei dieser Sachlage und im Lichte der oben angestellten Erwägungen

(E. III.6.1.2) liegt eine gültige abweichende Abrede im Sinne von

Art. 324a Abs. 4 OR vor.

6.2.4 Wie der bei den

Akten liegende Versicherungsvertrag zeigt (act. 24/9), ist der Beklagte

der in Art. 29 des allgemeinverbindlich erklärten GAV Autogewerbe

Ostschweiz statuierten Verpflichtung nachgekommen und versicherte den Kläger

zu den verlangten Versicherungsbedingungen bei der XY.______ Versicherung AG

in einer Kollektiv-Krankentaggeldversicherung nach dem Versicherungsvertragsgesetz

(VVG; SR 221.229.1). So wurde vorliegend in Übereinstimmung mit

Art. 29 Abs. 1 des besagten GAV die Prämie für die

Krankentaggeldversicherung zwischen den Parteien hälftig geteilt (der

Prämiensatz für die Krankentaggeldversicherung beträgt 1.365 %

[act. 24/9] und dem Kläger wurden gemäss Lohnabrechnung für

Januar 2015 0.68 % für die Krankentaggeldversicherung abgezogen

[act. 3/15]). Weiter garantiert die vom Beklagten abgeschlossene

kollektive Krankentaggeldversicherung 730 Taggelder in der Höhe von

80 % des AHV-pflichtigen Lohnes (act. 24/9).

Zudem verlangt Art. 29

Abs. 1 des besagten GAV, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bis zum

Beginn der Versicherungsleistung (während der sog. Karenzfrist) eine

Entschädigung von mindestens 80 % des wegen Krankheit

ausfallenden Bruttolohnes zu garantieren hat. Vorliegend stellt sich die

Frage nach der Höhe des während der Karenzfrist durch den Beklagten an den

Kläger zu entrichtenden Lohns (80 % oder mehr). Der Arbeitgeber muss während

der Karenzfrist nur 80 % des Bruttolohnes bezahlen, wenn sich aus

den vertraglichen Grundlagen zumindest konkludent ein entsprechender Konsens

der Parteien ableiten lässt. Andernfalls bleibt es für die Karenzfrist bei

der gesetzlichen Grundordnung von Art. 324a OR, welche eine volle

Lohnfortzahlung vorsieht (Streiff/Von

Kaenel/Rudolph, a.a.O., S. 433, N 13 zu

Art. 324a/b OR m.w.H.). Vorliegend haben die Parteien keinen

schriftlichen Arbeitsvertrag mit einer entsprechenden Regelung abgeschlossen

(vgl. dazu oben E. III.1.1). Die Regelung in Art. 29 des GAV

Autogewerbe Ostschweiz, wonach der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer während der

Karenzfrist mindestens 80 % des Bruttolohnes zu garantieren hat,

ist nicht im Sinne einer Abrede dahingehend zu verstehen, dass der Arbeitgeber

während der Karenzfrist stets nur 80 % des Bruttolohnes zu entrichten

hat. Diese Bestimmung schreibt lediglich den Rahmen vor, innert welchem die

Parteien eine einzelvertragliche Regelung treffen können; wobei 80 % des

Bruttolohnes als Untergrenze fungiert. Mit anderen Worten ist der besagte GAV

dahingehend auszulegen, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ohne Vorliegen

einer einzelvertraglichen Regelung während der Karenzfrist 100 % des

Bruttolohnes zu entrichten hat. Da zwischen den Parteien eine vertragliche

Regelung fehlt, kommt die gesetzliche Grundordnung von Art. 324a OR

zum Tragen, weshalb der Beklagte dem Kläger vorliegend während der

Karenzfrist von 30 Tagen (act. 24/9) 100 % des Bruttolohnes zu

entrichten hat (worauf später zurückzukommen sein wird [vgl. unten

E. III.7.1]). Nachfolgend gilt es festzustellen, was der Kläger bei

ordentlicher Kündigung bis zum 30. Juni 2015 verdient hätte.

7. Wie die Vorinstanz

zutreffend festhielt, ist zur Feststellung des hypothetischen Verdienstes des

Klägers während der Kündigungsfrist zwischen dem Lohn während der Karenzfrist

(Wartefrist gemäss Versicherungsvertrag [act. 24/9, S. 4]) und

demjenigen nach Ablauf derselben zu unterscheiden.

7.1 Die Karenzfrist begann

mit der Krankschreibung des Klägers am 2. Februar 2015 (act. 3/9)

und endete nach Ablauf der gemäss Versicherungsvertrag 30-tägigen Karenzfrist

(act. 24/9) am 3. März 2015. Während der Karenzfrist konnte

der Kläger gemäss obigen Ausführungen (vgl. E. III.6.2.4) mit 100 % seines

Bruttolohnes rechnen, d.h. mit CHF 4'537.— pro Monat (act. 3/15).

Der Kläger wurde am 5. Februar 2015 fristlos entlassen und erhielt

vom Beklagten eine Entschädigung für sämtliche Ansprüche bis

5. Februar 2015 in der Höhe von CHF 1'920.— (act. 3/4).

Somit hat der Kläger für die Periode vom 6. Februar 2015 bis

3. März 2015 (Ende der Karenzfrist) Anspruch auf Lohnfortzahlung

für 26 Tage, was einem Betrag von CHF 3'932.— (CHF 4'537.— :

30 x 26) entspricht, was auch die Vorinstanz zutreffend festhielt

(act. 26, S. 13, E. III.3.5). Entgegen den beklagtischen

Vorbringen ist dabei die von ihm am 5. Februar 2015 an den Kläger

ausgerichtete Zahlung über CHF 1'920.— nicht in Abzug zu bringen. Es

bestehen keinerlei Anhaltspunkte dafür, dass – wie vom Beklagten behauptet –

mit der Zahlung von CHF 1'920.— der Lohnanspruch des Klägers bis zum 16.

Februar 2015 getilgt wurde. Wie oben aufgezeigt (vgl. E. III.5.2.1

f.) mussten beide Parteien aufgrund der Ereignisse am

5. Februar 2015 von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgehen.

Somit war zu diesem Zeitpunkt eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses bis

zum 16. Februar 2015 für beide Parteien kein Thema und konnten die

Parteien am 5. Februar 2015 auch nicht ahnen, dass der Beklagte am

16. Februar 2015 erneut eine fristlose Kündigung aussprechen würde.

Unter diesen Umständen muss davon ausgegangen werden, dass mit der Zahlung

von CHF 1'920.— die Ansprüche des Klägers aus dem

Arbeitsvertragsverhältnis bis 5. Februar 2015 getilgt wurden und

eben nicht wie vom Beklagten behauptet bis 16. Februar 2015.

7.2

7.2.1 Ab dem

4. März 2015 (nach Ende der Karenzfrist) bis zum

30. Juni 2015 (Ende ordentliche Kündigungsfrist), d.h. während

insgesamt 119 Tagen (28 Tage für März 2015, 30 Tage für

April 2015, 31 Tage für Mai 2015 und 30 Tage für

Juni 2015), hätte der Kläger Anspruch auf Krankentaggelder gehabt.

80 % des AHV-pflichtigen Jahreslohnes des Klägers betragen

CHF 43'555.20 (CHF 4'537.— x 12 x 0.8), was einem Taggeld von

CHF 119.35 (aufgerundet; CHF 43'555.20 : 365 Kalendertage) entspricht.

Somit hätte der Kläger aufgrund der Krankentaggeldversicherung bis zum Ende

der ordentlichen Kündigungsfrist mit einer Auszahlung von Krankentaggeldern

von insgesamt CHF 14'202.65 (119 x CHF 119.35) rechnen können.

7.2.2 Wenn die

ungerechtfertigte fristlose Kündigung zur Folge hat, dass der Arbeitnehmer

Leistungen aus der kollektiven Krankentaggeldversicherung verliert, hat er

gegenüber dem Arbeitgeber grundsätzlich Anspruch auf Schadenersatz nach

Art. 337c OR. Dies ist aber dann nicht der Fall, wenn der Arbeitnehmer

um die Möglichkeit wusste, das Risiko durch eine freiwillige Versicherung

abdecken zu können und er dies unterlässt. Schliesst er dagegen eine solche

Versicherung ab, hat ihn der Arbeitgeber für die auf die hypothetische

Kündigungsfrist entfallenden Versicherungsprämien zu entschädigen (BGer

4A_215/2011 Urteil vom 2. November 2011, E. 6.2; Streiff/Von Kaenel/Rudolph, a.a.O.,

S. 1151, N 3 zu Art. 337c OR). Gemäss Art. 331

Abs. 4 OR ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer über

die ihm u.a. gegenüber einem Versicherungsträger zustehenden Rechte zu

informieren. Weiter ist der Arbeitnehmer über den Wegfall der

Krankentaggeldversicherung zum Ende des Arbeitsverhältnisses hin zu

informieren, sofern solch ein Wegfall im Versicherungsvertrag vorgesehen ist.

Besteht sodann bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Möglichkeit des

Übertritts in eine Einzeltaggeldversicherung, so hat der Arbeitgeber den

Arbeitnehmer über die Übertrittsmodalitäten und die diesbezüglichen Fristen

zu informieren, da die Krankentaggeldversicherungen ihre diesbezügliche

gesetzliche Pflicht (Art. 100 Abs. 2 VVG i.V.m. Art. 71

Abs. 2 KVG) in aller Regel vertraglich auf den Arbeitgeber

überbinden. Unterlässt der Arbeitgeber diese Information und entgehen dem Arbeitnehmer

dadurch Versicherungsleistungen, so hat der Arbeitgeber Schadenersatz zu

leisten (BGE 127 III 106, E. 3; 124 III 126, E. 2.b;

BGer 4A_186/2010 Urteil vom 3. Juni 2010, E. 3).

7.2.3 Der Beklagte bringt

im Berufungsverfahren diesbezüglich vor, er habe den Kläger am

5. Februar 2015 anlässlich der Auflösung des Arbeitsverhältnisses

mündlich darauf hingewiesen, dass er (Kläger) per sofort mit Bezug auf die

Kollektiv-Krankentaggeldversicherung und Unfallversicherung nicht mehr

versichert sei. Der Kläger sei bereits am 11. Februar 2015 anwaltlich

vertreten gewesen, weshalb er (Beklagter) keinen direkten Kontakt mehr mit

ihm gehabt habe. Aufgrund der anwaltlichen Vertretung habe er auch keine

Notwendigkeit darin gesehen, den Kläger schriftlich über die

versicherungstechnischen Folgen der Kündigung zu informieren, zumal er dies

ja bereits mündlich getan habe. Der Kläger müsse sich denn auch das Wissen

seines Rechtsvertreters anrechnen lassen, so dass dieser nach dem mündlichen

Hinweis des Beklagten sich selbst an die Krankentaggeldversicherung hätte

wenden müssen. Er (Beklagter) sei mit seinem Vorgehen seinen

Fürsorgepflichten nachgekommen (act. 51, act. 58 und act. 59/4).

7.2.4 Der Kläger bestritt

demgegenüber, dass der Beklagte ihn mündlich über die

versicherungstechnischen Folgen der fristlosen Kündigung informiert habe. Aus

den Akten ergebe sich denn auch kein solcher Hinweis. Der Beklagte habe ihn

am 5. Februar 2015 mit den Worten er solle «verreisen» zur

Schlüsselabgabe aufgefordert. Es sei nicht nachvollziehbar, dass bei dieser

Wortwahl noch ein formeller Hinweis betreffend die versicherungstechnischen

Folgen hätte ergangen sein sollen. Dies erscheine als reine Schutzbehauptung

des Beklagten. Zudem würde auch die vom Beklagten aufgesetzte Aufhebungsvereinbarung

keinen entsprechenden Hinweis auf eine allfällige Information des Klägers

durch den Beklagten enthalten. Schliesslich befreie auch die Mandatierung

eines Rechtsanwaltes den Arbeitgeber nicht von seiner Fürsorgepflicht,

insbesondere der Informationspflicht, und vermöge auch nicht die

Pflichtverletzung des Beklagten zu beheben. Ihm (Kläger) seien die

versicherungstechnischen Folgen der Kündigung nicht bekannt gewesen und er

müsse sich das Fachwissen seines Rechtsvertreters auch nicht anrechnen lassen

(act. 53).

7.2.5 Aus dem bei den

Akten liegenden Versicherungsvertrag geht hervor, dass der

Versicherungsschutz mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses endete

(act. 24/9, S. 3) und dass der Arbeitgeber verpflichtet war, den

Arbeitnehmer über den Wegfall der Krankentaggeldversicherung und die

Möglichkeit des Übertritts in eine Einzeltaggeldversicherung innert drei

Monaten seit Ende des Arbeitsverhältnisses zu informieren (act. 24/9,

S. 1 unten; vgl. auch Art. 3 Abs. 3 VVG). Vorliegend ist

zwischen den Parteien strittig, ob der Beklagte dieser Informationspflicht

nachgekommen ist. Aufgrund der vorliegenden Umstände ist aber davon

auszugehen, dass der Beklagte den Kläger nicht über die

versicherungstechnischen Folgen der Kündigung informierte. So ergeben sich

aus den Akten – mit Ausnahmen der bestrittenen Behauptungen des Beklagten –

keinerlei Anhaltspunkte dafür, dass der Beklagte den Kläger diesbezüglich

informierte. Die Situation am 5. Februar 2015 scheint aus dem Ruder

gelaufen zu sein, was zur kurzfristigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses

führte (vgl. E. III.1.2 ff.). Die am selben Tag vom Beklagten

aufgesetzte Aufhebungsvereinbarung (act. 3/4) enthält keinen Hinweis,

dass dieser den Kläger betreffend die versicherungstechnischen Folgen informierte.

Wäre der Beklagte seiner Informationspflicht tatsächlich nachgekommen, wäre

es ihm ein Leichtes gewesen, dies vom Kläger in der Aufhebungsvereinbarung

unterschriftlich bestätigen zu lassen; was bei der Aufhebung von

Arbeitsverhältnissen sodann auch durchaus üblich ist. In Anbetracht dieser

Umstände ist davon auszugehen, dass der Beklagte seinen Informationspflichten

nicht nachgekommen ist. Die Aussage des Beklagten, er habe den Kläger

mündlich über die versicherungstechnischen Folgen der Kündigung informiert,

muss als reine Schutzbehauptung gewertet werden. Schliesslich vermag der

Beklagte seine Pflichtverletzung auch nicht mit der Behauptung zu beheben,

der Kläger sei bereits früh anwaltlich vertreten gewesen. Die Mandatierung

eines Rechtsanwalts verbietet es dem Beklagten nicht, den Kläger nach

Beendigung des Arbeitsverhältnisses (schriftlich) über die

versicherungstechnischen Folgen der Kündigung zu informieren. Zumal eine

solche Information auch via beklagtischen Rechtsvertreter dem klägerischen Rechtsvertreter

hätte zugestellt werden können.

Selbst wenn man davon ausginge,

der Beklagte habe den Kläger über den aufgrund der Kündigung eintretenden

fehlende Versicherungsschutz informiert, ist der Beklagte seiner

Informationspflicht betreffend die Möglichkeit des Abschlusses einer

Einzeltaggeldversicherung nicht nachgekommen. So behauptet der Beklagte nicht

einmal, er habe den Kläger diesbezüglich informiert. So gab er an, er habe

ihn (Kläger) darauf hingewiesen, «dass er [Kläger] per sofort nicht mehr

versichert sei und zwar in Bezug auf die kollektive

Krankentaggeldversicherung und auch die Unfallversicherung» (act. 51,

S. 1, Rz. 1). Von der Möglichkeit zum Abschluss einer

Einzeltaggeldversicherung ist jedoch keine Rede. Auch aus der vom Beklagten eingereichten

E-Mail-Korrespondenz (act. 59/4) geht nicht hervor, dass dieser den Kläger

betreffend die Einzeltaggeldversicherung informiert hätte. Selbst wenn der

Beklagte den Kläger in besagter Korrespondenz auf die Möglichkeit zum

Abschluss einer Einzeltaggeldversicherung hingewiesen hätte, wäre diese

Information verspätet erfolgt. Gemäss Versicherungsvertrag besteht die

Möglichkeit zum Abschluss einer Einzeltalggeldversicherung nämlich nur innert

drei Monaten seit Beendigung des Arbeitsverhältnisses (act. 24/9,

S. 2). Dem Kläger wurde am 5. Februar 2015 fristlos gekündigt,

weshalb die vom Beklagten eingereichte E-Mail-Korrespondenz vom 2. bzw. 5.

Juni 2015 (act. 59/4) nicht innert der eben erwähnten dreimonatigen

Frist erfolgte.

Es ist sodann auch nicht

ersichtlich, weshalb der Kläger – bei entsprechender Information durch den

Beklagten – auf den Abschluss einer Einzeltaggeldversiche­rung hätte

verzichtet haben sollen. Dies gilt mit Blick auf die für den Kläger schweren

wirtschaftlichen Folgen der Kündigung umso mehr (vgl. E. III.8.2.2

nachstehend). Entsprechend ist davon auszugehen, dass der Beklagte den Kläger

nicht über die Möglichkeit eines Abschlusses einer Einzeltaggeldversicherung

informierte. Aufgrund der fehlenden Information durch den Beklagten und dem

daraus resultierenden fehlenden Abschluss einer Einzeltaggeldversicherung

sind dem Kläger Leistungen aus der Krankentaggeldver­sicherung von insgesamt

CHF 14'202.65 verlustig gegangen (vgl. E. III.7.2.1 vorstehend),

weshalb er gegenüber dem Beklagten in diesem Umfang Anspruch auf

Schadenersatz nach Art. 337c Abs. 1 OR hat.

7.3 Wie die Vorinstanz

richtig erkannte (act. 26, S. 13 f., E. III.3.5) hätte

der Kläger für die Periode vom 6. Februar 2015 bis

30. Juni 2015 mit Zahlungen von insgesamt CHF 18'134.65

rechnen können (CHF 3'932.— [Lohnfortzahlung vom 6. Februar 2015

bis 3. März 2015] + CHF 14'202.65 [Krankentaggelder vom

4. März 2015 bis 30. Juni 2015]). Die Vorinstanz hielt

ebenfalls zutreffend fest, dass der Beklagte zu verpflichten ist, die auf dem

Betrag von CHF 18'134.65 geschuldeten Sozialversicherungsabzüge

(Arbeitnehmer- sowie Arbeitgeberbeitrag) an die Sozialversicherungen

abzuführen, weshalb diesbezüglich auf die vorinstanzlichen Erwägungen

verwiesen werden kann (act. 26, S. 14, E. III.3.5 in fine).

Wie die Vorinstanz weiter zutreffend erkannte, hat der Kläger auch Anspruch

auf Schadenersatz aus dem Vorsorgeverhältnis für die Periode vom

5. Februar 2015 bis 30. Juni 2015. Es ist nicht

ersichtlich und wird auch nicht geltend gemacht, inwiefern der diesbezüglich

von der Vorinstanz festgestellte Schadenersatzanspruch über CHF 1'395.25

netto falsch sein sollte, weshalb auf die diesbezüglichen vorinstanzlichen

Erwägungen verwiesen werden kann (act. 26, S. 14, E. III.3.6).

7.4 Es ist mit der

Vorinstanz zusammenfassend davon auszugehen, dass der Beklagte dem Kläger

nach Art. 337c Abs. 1 OR Schadenersatz in der Höhe von

CHF 19'529.90 schuldet (CHF 18'134.65 [Lohnfortzahlung und

Krankentaggelder] + CHF 1'395.25 [Schadenersatz aus dem Vorsorgeverhältnis]).

Es ist nicht ersichtlich, dass der Kläger während der ordentlichen

Kündigungsfrist anderweitig einen Lohn erzielt oder Einsparungen gemacht

hätte (Art. 337c Abs. 2 OR). Die diesbezüglichen Ausführungen des

Beklagten, wonach sich der Kläger das anlässlich seiner Tätigkeit bei der

Z.______ AG Erhaltene anrechnen lassen müsse, zielen gemäss obigen

Ausführungen ins Leere (vgl. oben E. III.5.3.2).

8.

8.1 Die Vorinstanz sprach

dem Kläger schliesslich eine Entschädigung nach Art. 337c Abs. 3 OR

in der Höhe von CHF 3'840.— zu (act. 26, S. 15 f.,

E. III.4). Der Beklagte macht in seiner Berufung geltend, aufgrund der

kurzen Anstellungsdauer, der im Februar 2015 dem Beklagten nicht

bekannten Krankheit des Klägers sowie des massgeblichen Mitverschuldens des

Klägers (u.a. mangelhafte Arbeitsleistung des Klägers seit Ende

Januar 2015, einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses,

Arbeitsleistung für einen Dritten während Krankschreibung) sei keine

Strafzahlung im Sinne von Art. 337c Abs. 3 OR zuzusprechen

(act. 31, S. 2, Rechtsbegehren Nr. 3 und S. 14 ff.,

Rz. II.36-40). Der Kläger führt in seiner Berufungsantwort dagegen aus,

die vorinstanzliche Entschädigung von einem Nettomonatslohn sei zu

bestätigen. Eine mangelhafte Arbeitsausführung sowie eine einvernehmliche

Auflösung des Arbeitsverhältnisses werde bestritten und ein Mitverschulden

seinerseits sei vorliegend klar nicht gegeben und könne, wenn überhaupt,

höchstens zu einer Reduktion der Strafzahlung führen. Da jedoch nur ein

Nettomonatslohn als Entschädigung zugesprochen worden sei, bestehe kein Raum

für eine Kürzung. Zudem stelle seine Anwesenheit bei der Z.______ AG

keinesfalls eine Pflichtverletzung dar. Schliesslich habe dem Beklagten schon

vor der krankheitsbedingten Abwesenheit des Klägers klar gewesen sein müssen,

dass es ihm (Kläger) gesundheitlich nicht gut ginge, insbesondere aufgrund

seiner starken Gewichtszunahme und der engen Zusammenarbeit im

Zweimannbetrieb (act. 37, S. 11 f., Rz. II.45-47).

8.2

8.2.1 Gemäss

Art. 337c Abs. 3 OR kann der Richter den Arbeitgeber dazu

verpflichten, dem Arbeitnehmer eine Entschädigung zu bezahlen, die nach

freiem Ermessen und unter Würdigung aller Umstände festzulegen ist. Diese

Entschädigung darf jedoch den Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate nicht

übersteigen. Der Ermessensentscheid erfordert eine objektivierbare Wertung

des Richters, welche verschiedene Bemessungskriterien berücksichtigt, wie

z.B. Lebenssituation des Arbeitnehmers, Dauer der Anstellung, besondere

Umstände der Kündigung, wirtschaftliche Folgen der Kündigung, Alter und

Stellung des entlassenen Arbeitnehmers oder ein Mitverschulden desselben (BGE 123 III 391, E. 3.c; 119 II 157, E. 2.b; Streiff/Von Kaenel/Rudolph, a.a.O., S. 1158, N 8

zu Art. 337c OR).

8.2.2 Die Vorinstanz hat im

angefochtenen Entscheid sämtliche Umstände nach freien Ermessen gewürdigt

(act. 26, S. 15 f., E. 4), insbesondere die kurze

Anstellungsdauer, das Unwissen des Beklagten über die ernsthafte Krankheit

des Klägers, die gravierenden wirtschaftlichen Folgen der fristlosen

Kündigung für den Kläger sowie das beklagtische Verhalten am 13.

Februar 2015 (so ist auf dem Video [act. 7/4] zu sehen, dass der

Beklagte die Kamera schon auf dem Weg zum Gelände der Z.______ AG hat laufen

lassen, was gemäss Vorinstanz vermuten lasse, dass der Beklagte mit dem Video

eine Sorgfaltspflichtverletzung des Klägers habe untermauern wollen, um sich

so später mit seiner fristlosen Kündigung vom 16. Februar 2015

allfälligen Ansprüchen des Klägers zu entziehen [zum Ganzen act. 26,

S. 15 f., E. 4.2]). Es ist vorliegend nicht ersichtlich,

inwiefern die Vorinstanz ihr Ermessen missbräuchlich ausgeübt haben soll.

Daran vermögen auch die beklagtischen Vorbringen nichts zu ändern. So liegt

entgegen den Ausführungen des Beklagten weder eine einvernehmliche Auflösung

des Arbeitsverhältnisses vor, noch hat der Kläger während seiner

Krankschreibung Arbeitsleistungen im üblichen Sinne für einen Dritten

erbracht (vgl. dazu oben E. III.5.3.2). Daraus folgt, dass vorliegend

kein wie vom Beklagten geltend gemachtes Mitverschulden des Klägers vorliegt

und die diesbezüglichen beklagtischen Vorbringen die vorinstanzliche

Zusprechung einer Entschädigung nach Art. 337c Abs. 3 OR über

CHF 3'840.— nicht umzustossen vermögen. Die lange und schwere Krankheit

des Klägers (act. 2, S. 4 und S. 6; act. 3/8-14) und sein

hohes Alter machten es demselben unmöglich, kurz vor seiner Pensionierung

eine neue Arbeitsstelle zu finden (act. 2, S. 6; act. 42/1 und

act. 42/2 [der Kläger erzielte im Jahr 2015 kein steuerbares Einkommen]).

Insbesondere die diesbezüglichen wirtschaftlichen Auswirkungen (Bezug von

wirtschaftlicher Sozialhilfe [act. 3/16], infolge Vorbezug gekürzte

AHV-Rente [act. 42/4], Anhäufung von Sozialhilfeschulden in Höhe von ca.

CHF 43'000 [act. 42/3]), rechtfertigen die vorinstanzlich

zugesprochene Entschädigung über CHF 3'840.— (entspricht einem

Nettomonatslohn; Art. 337c Abs. 3 OR). Daran vermag auch die

vom Beklagten vorgebrachte angeblich mangelhafte Arbeitsleistung des Klägers

nichts zu ändern.

9. Nach diesen

Ausführungen ist die Berufung des Beklagten vollumfänglich abzuweisen und die

angefochtene Verfügung zu bestätigen.

IV.

1. Da weder eine bös- noch

eine mutwillige Prozessführung vorliegt, sind in vorliegendem

Berufungsverfahren keine Gerichtskosten zu erheben (Art. 114 lit. c

ZPO und Art. 115 ZPO; BGer 4A_685/2011 Urteil vom 24. Mai 2012,

E. 6.1). Bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten mit einem Streitwert von

bis zu CHF 30'000.— sind die Parteikosten von den Parteien selber zu tragen,

weshalb vorliegend keine Parteientschädigungen zuzusprechen sind

(Art. 20 Abs. 3 EG ZPO/GL [GS III C/1]).

2.

2.1 Der Kläger stellt für

das Berufungsverfahren ein Gesuch um unentgeltliche Rechtsverbeiständung

(act. 36; act. 37 S. 2 oben). Die Mittellosigkeit des Klägers

ist ausgewiesen (vgl. v.a. act. 42/1-6) und seine Begehren waren nicht

aussichtslos. Die Streitsache weist zudem eine erhöhte Komplexität auf und

auch die Gegenpartei ist anwaltlich vertreten. Der rechtsunkundige Kläger ist

demnach zur Wahrung seiner Rechte auf einen Rechtsbeistand angewiesen.

Demzufolge ist sein Begehren gutzuheissen (Art. 117 ZPO; Art. 118

Abs. 1 lit. c ZPO). Ihm ist in der Person von Rechtsanwalt D.______

(act. 53 und 54), für das Berufungsverfahren ein unentgeltlicher Rechtsbeistand

zu bestellen.

2.2 Die

vom klägerischen Rechtsvertreter für das Berufungsverfahren geltend gemachten

Aufwendungen in Höhe von CHF 4'174.90 (inkl.

Auslagen und Mehrwertsteuer) erscheinen als angemessen (act. 44/1

[CHF 3'610.40] und act. 57 [CHF 564.50]; Art. 8 Abs. 1 des

Tarifs für die Entschädigung der öffentlichen Verteidigung und der

unentgeltlichen Rechtsvertretung [GS III I/5]).

Sofern der Kläger in Zukunft in günstige wirtschaftliche Verhältnisse

gelangt, kann er zur Nachzahlung der Auslagen für seine Vertretung angehalten

werden (Art. 123 Abs. 1 ZPO).

____________________

Das Gericht erkennt:

1.

Die Berufung von A.______ wird vollumfänglich

abgewiesen und das Urteil des Kantonsgerichtspräsidenten vom 13.

Oktober 2016 im Verfahren ZG.2015.00929 wird bestätigt.

2.

Es wird keine Gerichtsgebühr erhoben.

3.

Es werden keine Parteientschädigungen

zugesprochen.

4.

Das Gesuch von C.______ um Gewährung der unentgeltlichen Rechtspflege für

das Berufungsverfahren wird gutgeheissen. Als unentgeltlichen

Rechtsbeistand für C.______ wird

Rechtsanwalt D.______ bestellt.

Rechtsanwalt D.______ wird für seine Bemühungen

als unentgeltlicher Rechtsbeistand von C.______ für das Berufungsverfahren aus der Gerichtskasse

mit insgesamt CHF 4'174.90 (inkl.

Auslagen und Mehrwertsteuer) entschädigt. Die Nachzahlungspflicht gemäss

Art. 123 ZPO bleibt vorbehalten.

5.

Schriftliche Mitteilung an:

[...]