Sozialversicherung - Berufliche Vorsorge

VERWALTUNGSGERICHT DES KANTONS GLARUS

Urteil vom 30. Juni 2022

Sachverhalt

I. Kammer

Besetzung:

Gerichtspräsident MLaw Colin Braun, Verwaltungsrichter Ernst Luchsinger,

Verwaltungsrichterin Katia Weibel und Gerichtsschreiberin MLaw Leonora Muji

in Sachen

VG.2020.00095

A.______

Klägerin

vertreten durch lic. iur. Werner Marti,

Rechtsanwalt

gegen

B.______AG

Beklagte

vertreten durch Dr. Alfred Blesi, Rechtsanwalt

und

BVG-Sammelstiftung Swiss

Life

Beigeladene

betreffend

Witwenrente aus BVG

Die Kammer zieht in Erwägung:

I.

1.

A.______

ist die Witwe des am […] verstorbenen C.______ sel. Am 7. Oktober

2020 reichte sie beim Verwaltungsgericht Klage gegen die B.______AG, die

ehemalige Arbeitgeberin von C.______ sel., ein, woraufhin Letztere am 8.

Dezember 2020 Stellung nahm. In der Folge äusserte sich A.______ am

30. Dezember 2020 zu den Anträgen der B.______AG und änderte zugleich

ihre Klage ab. Mit Verfügung vom 27. Januar 2021 liess das

Verwaltungsgericht die Klageänderung zu und lud die BVG-Sammelstiftung Swiss

Life (nachfolgend: Swiss Life) ins Verfahren bei. Gleichzeitig setzte es der

B.______AG sowie der Swiss Life Frist zur Stellungnahme an. Dem kamen sie am

26. März 2021 bzw. am 29. März 2021 nach.

2.

2.1

A.______ liess sich am 15. Juni 2021 vernehmen und beantragte, die

B.______AG sei zu verpflichten, reglementskonform abzurechnen und den

anrechenbaren Jahreslohn zu versichern. Sodann sei die Swiss Life anzuweisen,

ihr die bereits im Jahr 2016 anerkannte Witwenrente auszuzahlen.

2.2

Die B.______AG schloss am 16. September 2021 auf Abweisung des

Rechtsbegehrens, wonach sie zu verpflichten sei, reglementskonform

abzurechnen und den anrechenbaren Jahreslohn zu versichern. Sodann sei auf

das Rechtsbegehren, wonach die Swiss Life zu verpflichten sei, A.______ die

seit dem Jahr 2016 ausbezahlte Witwenrente weiter auszuzahlen, nicht

einzutreten, eventualiter abzuweisen; unter Kosten- und Entschädigungsfolgen

zu Lasten von A.______. In prozessualer Hinsicht sei das Verfahren vorerst

auf die Fragen zu beschränken, ob die Swiss Life Beigeladene oder Beklagte

sei und ob der Streitgegenstand auf die Frage der Berechnung der Höhe der

Witwenrente ausgeweitet werde.

2.3

Die Swiss Life beantragte am 16. September 2021, dass vorfrageweise

darüber zu entscheiden sei, ob ihr im Verfahren neu die Stellung einer

Beklagten zukomme und ob das Prozessthema auf die Frage der korrekten

Leistungsbemessung erweitert werde.

3.

3.1

Das Verwaltungsgericht setzte A.______ am 19. September 2021 Frist an, um zu

den prozessualen Anträgen der B.______AG sowie der Swiss Life Stellung zu

nehmen. Innert Frist liess sie sich nicht vernehmen. In der Folge verweigerte

das Verwaltungsgericht am 13. Dezember 2021 die erneute Klageänderung sowie

die Änderung bei der Parteienordnung.

3.2

Mit Duplik vom 25. Februar 2022 hielt die B.______AG an ihren Rechtsbegehren

fest. Am 28. Februar 2022 erneuerte die Swiss Life ihre Rechtsbegehren.

Erwägungen

II.

1.

Das Verwaltungsgericht ist

gemäss Art. 109 lit. e des Gesetzes über die Verwaltungsrechtspflege vom 4.

Mai 1986 (VRG) i.V.m. Art. 73 Abs. 1 und 3 des Bundesgesetzes über die

berufliche Alters-, Hinterlassenen- und Invalidenvorsorge vom 25. Juni

1982.

(BVG) zur Behandlung der vorliegenden Klage zuständig. Da auch die

übrigen Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Klage einzutreten.

2.

2.1

Die Klägerin macht geltend, die Beklagte habe den

Lohn ihres Ehemanns zu tief versichert, weshalb sie nach dessen Tod eine zu

tiefe Witwenrente erhalte. Für die Bemessung der Witwenrente sei der

versicherte Lohn von C.______ sel. massgebend. Nach dem anwendbaren

Reglement gelte als versicherter Verdienst zwar der anrechenbare Jahreslohn

abzüglich des Koordinationsabzugs (Art. 3 Abs. 1 Reglement), wobei

dieser dem dreizehnfachen Monatslohn des Vorjahres unter Berücksichtigung der

für das neue Kalenderjahr bereits vereinbarten Änderungen entspreche

(Art. 2 Abs. 2 Reglement). Jedoch habe die Beklagte vor mehreren

Jahren ein neues Lohnsystem eingeführt. Die Arbeitnehmerinnen und

Arbeitnehmer würden dadurch keinen fixierten Monatslohn erhalten, welcher

dreizehnmal ausbezahlt werde. Vielmehr sei mit ihnen eine Jahreszielvergütung

vereinbart worden, welche sich aus einem Grundgehalt und einem

Jahreszielbonus zusammensetze. Art. 2 Abs. 2 des Reglements sei

vorliegend somit nicht anwendbar. Sodann handle es sich beim vereinbarten

Zielbonus nicht um eine Erfolgsbeteiligung oder Gratifikation, da eine vereinbarte

Jahreszielvergütung keine gelegentlich anfallende Entschädigung, sondern ein

variabler Lohnanspruch darstelle. Sofern die Ziele erreicht worden seien,

habe keine Freiwilligkeit mehr bestanden und die Beklagte sei folglich zur

Auszahlung des Bonus verpflichtet gewesen. Ferner sei die Jahreszielvergütung

von den zuständigen Organen der Beklagten unterschriftlich anerkannt worden.

Überdies sei es Aufgabe der Beklagten klarzustellen, welche Lohnbestandteile

nicht versichert seien. Mit dem Wechsel zum System der Jahreszielvergütung

habe sie dies aber gerade nicht getan, was ihr zum Nachteil zu gereichen

habe.

2.2

Die Beklagte bringt vor, der Arbeitsvertrag (inkl.

Zusätze) regle die arbeitsvertraglichen Abreden zwischen ihr und

C.______ sel. Darin seien keine Ansprüche auf Boni oder

Erfolgsbeteiligungen vorgesehen, weshalb die Ausrichtung solcher Zahlungen

auf freiwilliger Basis erfolgt sei. Sodann sei die invalidisierende

Arbeitsunfähigkeit bei C.______ sel. am 30. Oktober 2014 eingetreten,

womit die Lohndaten im Jahr 2014 massgebend seien. Zu Beginn des Jahres

2014.

habe er einen Monatslohn von Fr. 8'469.- erhalten, welcher ab

Mai 2014 auf Fr. 8'629.60 erhöht worden sei. Da ab diesem Zeitpunkt

ein dreizehnfacher Monatslohn vereinbart gewesen sei, entspreche dieser dem

anrechenbaren Jahreslohn. Des Weiteren werde im Reglement festgehalten,

welche Entschädigungen und Lohnteile bei der Berechnung des anrechenbaren

Jahreslohns nicht zu berücksichtigen seien. Dazu gehörten gelegentlich

anfallende Entschädigungen und Lohnteile, wie Erfolgsbeteiligungen und

Gratifikationen. Sodann habe sie bei der Ausrichtung der Zahlungen die

entsprechenden Vorbehalte in den Mitteilungen angebracht, wodurch mit

C.______ sel. im Ergebnis kein Bonus vereinbart worden sei. Vielmehr sei

ihm lediglich ein Zielbonus in Aussicht gestellt worden. Im Mai 2014 sei

diesbezüglich ein solcher von Fr. 12'000.- angekündigt worden, worauf

C.______ sel. einen Betrag von Fr. 18'268.- erhalten habe. Wie und nach

welchen Kriterien sie diesen berechnet habe, habe in ihrem freien Ermessen

gestanden. Sie sei weder bei der Festsetzung des Zielbonus noch bei der

Festlegung des ausbezahlten Bonusbetrags in irgendeiner Weise gebunden

gewesen. Die an C.______ sel. ausgerichteten Boni seien somit freiwillige

Gratifikationen gemäss Art. 322d Abs. 1 des Obligationenrechts vom

30.

März 1911 (OR) gewesen. Zu berücksichtigen sei überdies, dass der

anrechenbare Jahreslohn im Jahr 2014 über dem obligatorischen Bereich der

beruflichen Vorsorge gelegen habe. Im überobligatorischen Bereich sei eine

Vorsorgeeinrichtung grundsätzlich frei zu bestimmen, welche Lohnbestandteile

versichert würden. Dementsprechend sei im Reglement festgehalten worden, dass

nur der regelmässig ausgerichtete Fixlohn, jedoch keine variablen Vergütungsbestandteile

versichert würden. Damit habe sie die Bonuszahlungen richtigerweise nicht als

Lohn angerechnet.

2.3

Die Beigeladene hält fest, der von

C.______ sel. zuletzt erzielte AHV-Jahreslohn habe im Bereich der

überobligatorischen Vorsorge gelegen. Diesbezüglich könne die

Vorsorgeeinrichtung grundsätzlich frei darüber entscheiden, welche

Lohnbestandteile versichert würden. Demzufolge sei es möglich, lediglich den

Grundlohn zu versichern und variable Vergütungselemente von der Versicherung

auszuklammern. Die Personalfürsorgestiftung der Beklagten habe von dieser

Möglichkeit Gebrauch gemacht und reglementarisch festgehalten, dass einzig

der dreizehnfache Monatslohn zu versichern sei. Das Reglement schliesse

sodann zusätzliche Vergütungselemente explizit aus. Angesichts der klaren

reglementarischen Ordnung sowie unter Berücksichtigung der Tatsache, dass die

im Streit liegenden Zahlungen einen überobligatorischen Lohnbereich beträfen,

erweise sich die Klage als unbegründet.

3.

3.1

Die obligatorische berufliche Vorsorge

umfasst alle Massnahmen auf kollektiver Basis, die den Hinterbliebenen bei

Eintritt des Versicherungsfalls (Alter, Tod oder Invalidität) zusammen mit

den Leistungen der eidgenössischen Alters-, Hinterlassenen- und

Invalidenversicherung (AHV/IV) die Fortsetzung der gewohnten Lebenshaltung in

angemessener Weise erlauben (Art. 1 Abs. 1 BVG). Die obligatorische Versicherung beginnt mit

Stellenantritt und endet grundsätzlich im Zeitpunkt der Auflösung des

Arbeitsverhältnisses (Art. 10 Abs. 1 und Abs. 2 lit. b BVG).

3.2

Anspruch auf eine Witwen- oder Witwerrente hat der

überlebende Ehegatte, wenn er beim Tod des Ehegatten für den Unterhalt

mindestens eines Kindes aufkommen muss oder älter als 45 Jahre ist und

die Ehe mindestens fünf Jahre gedauert hat (Art. 19 Abs. 1 BVG). Der

überlebende Ehegatte, der keine dieser Voraussetzungen erfüllt, hat Anspruch

auf eine einmalige Abfindung in Höhe von drei Jahresrenten (Art. 19 Abs.

2.

BVG).

3.3

3.3.1

Die Vorsorgeeinrichtungen sind im Rahmen des BVG in

der Gestaltung ihrer Leistungen, in deren Finanzierung und in ihrer

Organisation frei (Art. 49 Abs. 1 BVG). Gewährt eine

Vorsorgeeinrichtung mehr als die Mindestleistungen, so gelten für die

weitergehende Vorsorge nur die in Art. 49 Abs. 2 BVG aufgeführten

Vorschriften.

3.3.2

Im Bereich der weitergehenden

Vorsorge wird das Rechtsverhältnis zwischen der Vorsorgeeinrichtung und dem

Vorsorgenehmer durch einen privatrechtlichen Vorsorgevertrag begründet, der

rechtsdogmatisch den Innominatverträgen zuzuordnen ist

(BGE 130 V 103 E. 3.3, mit Hinweisen). Als solcher

untersteht er in erster Linie den allgemeinen Bestimmungen des OR. Das

Basisreglement stellt den vorformulierten Inhalt des Vorsorgevertrags bzw.

dessen Allgemeine Versicherungsbedingungen (AVB) dar, denen sich die

versicherte Person ausdrücklich oder durch konkludentes Verhalten unterzieht

(BGE 132 V 149 E. 5). Dies schliesst allerdings nicht aus, dass im Einzelfall

vom Reglement abweichende Abreden getroffen werden können. Allerdings bedarf

es hierfür einer entsprechenden Vereinbarung zwischen der Vorsorgeeinrichtung

und dem versicherten Arbeitnehmer (BGE 131 V 27 E. 2.1).

4.

4.1

Eine

Gratifikation ist eine Sondervergütung, welche die Arbeitgeberin neben dem

Lohn bei bestimmten Anlässen, wie Weihnachten oder Abschluss des

Geschäftsjahrs, ausrichtet (Art. 322d Abs. 1 OR). Sie zeichnet sich gegenüber

dem Lohn dadurch aus, dass sie zum Lohn hinzutritt und immer in einem

gewissen Masse vom Willen der Arbeitgeberin abhängt. Die Gratifikation wird damit

ganz oder zumindest teilweise freiwillig ausgerichtet. Davon ist auszugehen,

wenn der Arbeitgeberin zumindest bei der Festsetzung der Höhe des Bonus ein

Ermessen zusteht. Ein solches Ermessen ist zu bejahen, wenn die Höhe des

Bonus nicht nur vom Erreichen eines bestimmten Geschäftsergebnisses, sondern

überdies von der subjektiven Einschätzung der persönlichen Arbeitsleistung

durch die Arbeitgeberin abhängig gemacht wird. Ein im Voraus festgesetzter

und fest vereinbarter Betrag kann daher keine Gratifikation sein

(BGE 139 III 155 E. 3.1, mit Hinweisen).

4.2

Sofern die Höhe des versprochenen Bonus

bestimmt oder aufgrund objektiver Kriterien

bestimmbar ist und die Ausrichtung nicht vom Ermessen der Arbeitgeberin

abhängt, liegt ein (variabler) Lohnbestandteil vor (vgl. BGer-Urteil

4A_463/2017 vom 4. Mai 2018 E. 3.1.2, mit Hinweisen).

4.3

Ein Vorbehalt der Freiwilligkeit ist unbehelflich,

wenn er als nicht ernst gemeinte, leere Floskel angebracht wird und die

Arbeitgeberin durch ihr ganzes Verhalten zeigt, dass sie sich zur Auszahlung

einer Gratifikation verpflichtet fühlt. Deshalb kann die Gratifikation auch

dann als vereinbart gelten, wenn jahrzehntelang eine Gratifikation mit dem

Vermerk der Freiwilligkeit ausbezahlt wird, dieser Vorbehalt aber nie in Anspruch

genommen wird. Indessen rechtfertigt sich dies aber nur, wenn die

Arbeitgeberin in dieser Zeit auch Grund dafür gehabt hätte, die Gratifikation

nicht auszurichten, wie beispielsweise bei einem schlechten Geschäftsgang

oder einer schlechten Arbeitsleistung einzelner Arbeitnehmerinnen oder

Arbeitnehmer (BGE 129 III 276 E. 2.3, mit Hinweisen).

5.

5.1

Streitgegenstand im vorliegenden Verfahren bildet

die Frage, ob die von der Beklagten an C.______ sel. geleisteten

Bonuszahlungen berufsvorsorgerechtlich zum versicherten Verdienst

hinzuzurechnen sind. Hierzu sind die Erklärungen zwischen der Beklagten und

C.______ sel. nach dem Vertrauensprinzip auszulegen, da sich ein

übereinstimmender wirklicher Wille nicht mehr ermitteln lässt (vgl. zum Ganzen

BGE 140 V 145 E. 3.3,132 V 149 E. 5, 130 V 80 E. 3.2.2, 122 V

142.

E. 4c).

5.2

5.2.1

Gemäss Ziff. 5 des Arbeitsvertrags vom 14. bzw. 19.

September 2000 betrug der Jahreslohn (brutto) 13 x Fr. 6'500.-. Ferner

waren die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bei der Personalfürsorgestiftung

der Beklagten angeschlossen und erklärten, das entsprechende Reglement

erhalten und davon Kenntnis genommen zu haben. Am 9. November 2011

informierte die Beklagte C.______ sel. über die Änderung seines

Arbeitsvertrags. Dieser willigte am 15. November 2011 ein, ab dem

1.

Januar 2012 weiterhin in einem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu

stehen. In Abänderung des bisherigen Vorgehens zur jährlichen Lohnerhöhung

würden die Mitarbeiterförderungsgespräche erst ab Anfang Jahr 2012 geführt

werden können. Die Lohnanpassungen für alle Arbeitnehmerinnen und

Arbeitnehmer erfolgten sodann jeweils ab dem 1. Mai des Kalenderjahres.

Im Falle einer Übertragung des Arbeitsverhältnisses auf eine andere Firma

innerhalb der Unternehmen des […] Konzerns würden die bestehenden Konditionen

(wie Entlöhnung, Funktion, Anrechnung Dienstjahre, Allgemeine

Arbeitsbedingungen und bisherige allgemeine Regelungen) aufrechterhalten.

5.2.2

Die Klägerin rügt, dass die Arbeitnehmerinnen und

Arbeitnehmer mit der Änderung des

Arbeitsvertrags vom 15. November 2011 nicht mehr einen dreizehnfachen

Monatslohn erhalten hätten, sondern einen Jahreslohn, der sich anhand des

Grundgehalts und des Jahreszielbonus ermitteln lasse. Soweit sie damit geltend macht, mit

der Änderung des Arbeitsvertrags sei ein neues Entschädigungssystem

eingeführt worden, ist ihr jedoch nicht zu folgen. So nannte die Beklagte im

Schreiben vom 9. November 2011 lediglich

den neuen Zeitpunkt für die Durchführung der Mitarbeiterförderungsgespräche

sowie denjenigen für die Lohnanpassungen. Dies erhellt jedoch nicht, dass die

Beklagte vom bisherigen Entschädigungssystem abweichen wollte und mit Blick

auf die Auslegung nach dem Vertrauensprinzip (vgl. dazu vorstehende E. II/5.1) ist nicht davon auszugehen, dass die Beklagte

C.______ sel. mit der Vertragsänderung vorbehaltlos einen

Jahreszielbonus hat zusichern wollen. Vielmehr wies sie darauf hin, dass bei

einer Übertragung des Arbeitsverhältnisses auf ein anderes Unternehmen

innerhalb des […] Konzerns sämtliche bestehenden Konditionen aufrechterhalten

würden, was insbesondere die Entlöhnung und die bisherigen allgemeinen

Regelungen umfasse. Dies hat bei objektiver Betrachtung auch für diejenigen

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu gelten, deren Arbeitsverhältnisse nicht

auf ein anderes Unternehmen innerhalb des […] Konzerns übertragen werden,

zumal die Vertragsänderung vom 15. November 2011 keinen entsprechenden

Verweis enthält, wonach diese Vereinbarung sämtliche früheren Vereinbarungen

zwischen der Beklagten und den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern bezüglich

Beschäftigung und Entlöhnung ersetzt. Eine grundlegende Abkehr vom bisherigen

Lohnsystem lag somit nicht vor. Dementsprechend sehen sowohl der

Arbeitsvertrag in Ziff. 5 als auch Art. 2 Abs. 2 des Reglements

einen dreizehnfachen Monatslohn als Jahreslohn vor. Ferner ist den Lohnjournalen zu entnehmen, dass die Beklagte

C.______ sel. auch nach der Vertragsänderung vom 15. November 2011

einen dreizehnfachen Monatslohn ausrichtete und sie eine allfällige

Lohnerhöhung jeweils im Monat Mai des laufenden Jahres vornahm, was ebenfalls

gegen die Einführung eines neuen Lohnsystems spricht. Zwar ergibt sich aus

den Schreiben der Beklagten, dass sie C.______ sel. jeweils über dessen

Jahreszielvergütung informierte. Die sehr allgemein gehaltene Formulierung

deutet jedoch nicht auf einen Wechsel zu einem neuen Entschädigungssystem

hin. Dies nicht zuletzt, weil die Bonusmitteilungen regelmässig mit einem

Freiwilligkeitsvorbehalt versehen waren.

5.2.3

Als Zwischenfazit ist festzuhalten, dass sich ein

Wechsel zu einem neuen Lohnsystem weder aus dem Arbeitsvertrag noch aus den

Vertragszusätzen ergibt. Darüber hinaus liegt keine schriftliche Vereinbarung

zwischen der Beklagten und C.______ sel. vor, wonach beim Lohn die

variablen Lohnkomponenten zu berücksichtigen wären. Eine Auslegung

nach dem Vertrauensprinzip ergibt zudem, dass aus objektiver Sicht ein

Empfänger des Schreibens über die Änderung des Arbeitsvertrags ohne

Weiteres in die Lage versetzt wird, zu erkennen, welche Vertragspunkte

geändert wurden und welche weiterhin bestehen.

5.3

5.3.1

Der Jahreslohn von C.______ sel. überstieg im

relevanten Zeitraum den oberen Grenzbetrag des in Art. 8 Abs. 1 BVG

festgelegten koordinierten Lohns. Die Personalfürsorgestiftung der Beklagten

erbrachte gestützt auf die eigenen reglementarischen Bestimmungen

infolgedessen zu Recht Leistungen im Bereich des Überobligatoriums, wobei sie

diesbezüglich vom Begriff des massgebenden Lohns im Sinne von Art. 5

Abs. 2 des Bundesgesetzes über die Alters- und

Hinterlassenenversicherung vom 20. Dezember 1946 (AHVG) abwich. Diese

Abweichung muss sich indessen genügend klar aus dem Vorsorgereglement

ergeben. Nicht massgebend ist dabei, ob das Reglement die versicherten

Bestandteile positiv oder die nicht versicherten Bestandteile negativ

festlegt (vgl. zum Ganzen BGE 140 V 145 E. 3.2; BGer-Urteil

B 115/05 vom 10. April 2006 E. 4.3 f.). Mit Blick darauf kann

die Vorsorgeeinrichtung den Bonus, Provisionen sowie Erfolgsbeteiligungen

(variable Vergütungselemente) vom versicherten Lohn ganz oder teilweise

ausnehmen und nur den Grundlohn versichern (vgl. Hanspeter

Konrad/Michael Lauener, Variable Vergütungen in der beruflichen Vorsorge, in

SZS 2020, S. 384 ff., S. 392, mit Hinweisen).

5.3.2

Ab dem 1. Januar 2015 waren die Arbeitnehmerinnen

und Arbeitnehmer bei der Beigeladenen versichert. Die Parteien bestreiten zu

Recht nicht, dass C.______ sel. seit dem 30. Oktober 2014 erheblich in

seiner Arbeitsfähigkeit eingeschränkt war und die invalidisierende

Arbeitsunfähigkeit das Vorsorgeverhältnis bei der damaligen

Personalfürsorgestiftung der Beklagten betraf, womit im Ergebnis das

Reglement vom 1. Mai 2014 anwendbar ist. Demgemäss wird der anrechenbare

Jahreslohn von der Arbeitgeberin festgelegt und der Pensionskasse jeweils per

1.

Januar bzw. beim Eintritt gemeldet (Art. 2 Abs. 1

Reglement). Der Jahreslohn entspricht in der Regel dem dreizehnfachen

Monatslohn des Vorjahres unter Berücksichtigung der für das neue Kalenderjahr

bereits vereinbarten Änderungen (Art. 2 Abs. 2 Reglement).

Unterjährige Lohnveränderungen werden sofort berücksichtigt, sofern die

Änderungen Fr. 5'000.- pro Jahr übersteigen. Ansonsten folgt die

Anpassung auf den 1. Januar (Art. 2 Abs. 3 Reglement). Bei der

Berechnung des Jahreslohns bleiben nur gelegentlich anfallende

Entschädigungen und Lohnteile unberücksichtigt. Als solche gelten

vorübergehende Zulagen und Nebenbezüge wie Kinder- und Familienzulagen,

Überstunden- und Überzeitentschädigungen, Erfolgsbeteiligungen und Gratifikationen

sowie Berufsauslagen aller Art (Art. 2 Abs. 4 Reglement). Der

versicherte Lohn entspricht dem anrechenbaren Jahreslohn abzüglich des

Koordinationsabzugs (Art. 3 Abs. 1 Reglement).

5.3.3

Die Beklagte weist zu Recht darauf hin, dass das

Reglement den anrechenbaren Jahreslohn sowohl positiv wie auch negativ

definiert. Einerseits sieht Art. 2 Abs. 2 des Reglements vor, dass

der anrechenbare Jahreslohn in der Regel dem dreizehnfachen Monatslohn unter

Berücksichtigung der vereinbarten Änderungen entspricht. Diesfalls bezieht

sich die Verpflichtung, wonach die für das neue Kalenderjahr bereits

vereinbarten Änderungen zu berücksichtigen sind, nur auf die im Zeitpunkt der

Festsetzung des koordinierten Lohns bereits abgesprochenen und bekannten

Änderungen (vgl. hierzu BGer-Urteil B 20/05 vom 15. Februar 2007 E.

4.2). Die jährlichen Lohnanpassungen ab dem 1. Mai des Kalenderjahres waren

vereinbart und folglich bekannt, weswegen sie zu Recht beim versicherten Lohn

berücksichtigt wurden. Fraglich ist indessen, ob darunter auch die

ausgerichteten Boni fallen. Die massgebende Bestimmung des Reglements

schliesst nämlich lediglich Lohnbestandteile vom

anrechenbaren Jahreslohn aus, welche "gelegentlich" und

"vorübergehend" anfallen. Vor dem Hintergrund, dass der Begriff des

Bonus gesetzlich nicht definiert wird, bleibt nachfolgend zu prüfen, ob der

streitbetroffene Bonus als Gratifikation

im Sinne von

Art. 322d OR oder als variabler

Lohnbestandteil im

Sinne von Art. 322 OR zu qualifizieren ist (vgl. BGE 142 III 381 E. 2, mit Hinweis). Hierbei ist unbestritten, dass C.______ sel. in

den letzten Jahren Boni bzw. Erfolgsprämien erhalten hat (Fr. 2'057.85 im

Jahr 2013, Fr. 11'258.- im Jahr 2014, Fr. 18'268.- im Jahr 2015

sowie Fr. 18'480.- im Jahr 2016).

5.3.4

Die Beklagte informierte C.______ sel. jeweils

im Mai des entsprechenden Kalenderjahres über die Anpassung der

Jahreszielvergütung und stellte ihm jährlich einen Zielbonus in Aussicht.

Wird der Bonus an das Erreichen gewisser Ziele geknüpft, sind diese naturgemäss

für eine bestimmte Periode vorgängig genügend konkret festzulegen. Den im

Recht liegenden Akten ist jedoch keine mit C.______ sel. abgeschlossene

Zielvereinbarung zu entnehmen, anhand derer die individuelle Leistung hätte

beurteilt und der Bonus bemessen werden können. Es wurde vorgängig lediglich

die Höhe des Zielbonus mitgeteilt. Aus diesem Umstand lässt sich allerdings

nicht unbesehen auf eine Gratifikation schliessen, zumal auch denkbar ist,

dass die Beklagte die Festlegung der Ziele versäumt oder zwischen den

Parteien eine stillschweigende Abrede über den geschuldeten Lohn bestanden

hat. Indessen liegen aber, wie nachfolgend aufgezeigt wird, konkrete

Anhaltspunkte vor, dass der Entscheid darüber, ob und in welcher Höhe ein

Bonus auszurichten war, im Ermessen der Beklagten lag.

5.3.4.1

Zunächst ist darauf hinzuweisen, dass die Beklagte

in der Mitteilung vom 11. April

2013.

einen Freiwilligkeitsvorbehalt angebracht hat, wonach der Bonus eine

freiwillige Leistung der Arbeitgeberin sei und kein Rechtsanspruch darauf

bestehe. Am 10. April 2014 wiederholte die Beklagte diesen Hinweis und

führte weiter aus, dass schwerwiegende Verstösse gegen den Code of Conduct

des Unternehmens und gegen Compliance-Grundsätze dazu führen würden, dass

kein Anspruch auf den Zielbonus bestehe. Des Weiteren lässt sich dieser

Vorbehalt auch in der Bonusmitteilung vom 10. April 2015 finden. Die

Ausrichtung des Bonus unter dem Vorbehalt der Freiwilligkeit schliesst die

Entstehung einer konkludenten Gratifikationsvereinbarung grundsätzlich aus.

Bezogen auf die vorliegenden Verhältnisse ist überdies erstellt, dass der

Bonus seit der Änderung des Arbeitsvertrags vom 15. November 2011 stets

und dies auch während der Arbeitsunfähigkeit von C.______ sel.

ausgerichtet wurde, obwohl die Beklagte mit der Arbeitsunfähigkeit von

C.______ sel. einen Grund gehabt hätte, auf eine Ausrichtung zu

verzichten (vgl. BGE 129 III 276 E. 2.3). Daraus kann die Klägerin

aber nichts zu ihren Gunsten ableiten, da die streitbetroffenen Leistungen

nicht während mehr als zehn Jahren mit dem ausdrücklichen Hinweis auf ihren

freiwilligen Charakter ausbezahlt wurden. Eine Verpflichtung zur Ausrichtung

des Bonus durch konkludentes Verhalten entstand somit (noch) nicht, weshalb

der Freiwilligkeitsvorbehalt nicht als leere Floskel verstanden werden kann

(vgl. zum Ganzen Wolfgang Portmann / Roger Rudolph, in Corinne

Widmer Lüchinger/David Oser [Hrsg.],

Basler Kommentar, Obligationenrecht I, Art. 1-529 OR, 7. A., 2020, Art. 322d N. 10 f.). Darüber hinaus wies die

Beklagte in den Bonusmitteilungen ausdrücklich auf die Einhaltung von Compliancestandards

hin. Damit scheint es in der Verantwortung von C.______ sel. gelegen zu

haben, die seiner Tätigkeit inhärenten Risiken zu kontrollieren, andernfalls

er Gefahr liefe, bei schwerwiegenden Verstössen keinen Bonus zu erhalten. Die

Erfüllung dieser Bedingung basierte somit nicht (nur) auf objektiven

Kriterien, sondern sie bedurfte auch einer subjektiven Beurteilung durch die

Beklagte (vgl. BGer-Urteil 4A_513/2017 vom 5. September 2018

E. 7.2.2).

5.3.4.2

Sodann lassen sich die konkreten Berechnungsgrundlagen

für den Bonus nicht ermitteln. Zwar berücksichtigte die Beklagte hierbei

jeweils einen "Corporate Factor", dessen Höhe offenbar einen

Zusammenhang zum jährlichen Geschäftsergebnis aufwies und womit wohl eine

gewisse Objektivität bei der Berechnung des Bonus angestrebt wurde.

Allerdings verblieb der Beklagten bei der Festlegung der Unternehmensziele

und deren Gewichtung ein gewisser Ermessenspielraum. Dies nicht zuletzt

dadurch, dass die genauen Berechnungsgrundlagen des "Corporate Factors"

offenbar einzig der Beklagten bekannt waren und sie diesen entsprechend ihren

Zielen anpassen konnte. Sodann wies die Klägerin zu Recht darauf hin, dass

C.______ sel. für das Jahr 2014 einen Bonus in der Höhe von

Fr. 18'268.- erhalten habe und dieser auch nach Abzug des

"Corporate Factors" über dem am 9. Mai 2014 mitgeteilten Bonus

von Fr. 12'000.- lag. Damit stand der Beklagten bei der Festsetzung der

Höhe des Bonus offensichtlich ein Ermessen zu. Die Höhe der variablen

Vergütung war somit nicht nur vom Erreichen eines bestimmten

Geschäftsergebnisses abhängig und wurde folglich nicht allein aufgrund

vorbestimmter bzw. objektiv bestimmbarer Berechnungsrundlagen ermittelt.

Soweit die Klägerin alsdann geltend macht, es sei mindestens der Zielbonus

von Fr. 12'000.- beim versicherten Verdienst anzurechnen, verkennt sie,

dass die Beklagte mit dem Bonus von Fr. 12'000.- nicht eine starre

Untergrenze festgelegt hat. Vielmehr stellt der Bonus in der Höhe von Fr.

12'000.- eine Zielgrösse dar, die abhängig vom Geschäftserfolg und der

subjektiven Leistung nicht nur über-, sondern auch unterschritten werden

kann. Dies ergibt sich letztlich aus der Höhe der ausgerichteten

Bonusauszahlungen. Im Übrigen erweisen sich die tatsächlich ausgerichteten

Boni gegenüber dem Jahresgrundgehalt als zweitrangig bzw. als akzessorisch

(vgl. zum Ganzen BGE 139 III 155 E. 5.3). Nach dem Gesagten

verfügte die Beklagte bei der Berechnung des

Bonus über ein relativ weites Ermessen.

5.3.5

Im Ergebnis sind die streitbetroffenen Boni als

(echte) Gratifikationen zu qualifizieren. Auf diese besteht kein Anspruch, da

der Beklagten sowohl bezüglich der Ausrichtung als auch der Höhe ein Ermessen

zukam. Demgemäss handelt es sich bei den Leistungen nicht um vereinbarte

Änderungen, welche im Zeitpunkt der Festsetzung des koordinierten Lohns

bereits zugesichert und bekannt waren (vgl. Art. 2 Abs. 2

Reglement). Vielmehr sind sie im Sinne von Art. 2 Abs. 4 des Reglements als "gelegentlich"

und "vorübergehend" zu qualifizieren. Insgesamt nimmt Art. 2

des Reglements damit in genügend klar umschriebener Weise die gelegentlich

bzw. vorübergehend anfallenden Lohnbestandteile vom versicherten Lohn

aus, womit die Beklagte die ausgerichteten Boni zu Recht nicht beim

versicherten Lohn berücksichtigt hat. Bei diesem Verfahrensausgang erübrigt

sich eine Prüfung der Verjährung der Bonuszahlungen.

6.

Zusammenfassend ergibt

sich, dass mit der Änderung des Arbeitsvertrags vom 9. November 2011

keine grundlegende Abkehr vom bisherigen Lohnsystem erfolgte. Sodann sind die

an C.______ sel. ausbezahlten Boni als (echte) Gratifikationen zu

qualifizieren, die gemäss den anwendbaren reglementarischen Regeln beim

versicherten Lohn unberücksichtigt zu bleiben haben.

Dies führt zur Abweisung

der Klage.

III.

1.

Gemäss Art. 73 Abs. 2 BVG

sind die Gerichtskosten von Gesetzes wegen auf die Staatskasse zu nehmen.

2.

Mangels Obsiegens steht

der Klägerin keine Parteientschädigung zu (Art. 138 Abs. 2 VRG).

Eine solche ist aber der obsiegenden Beklagten zuzusprechen, weshalb die Klägerin

gestützt auf Art. 138 Abs. 2 VRG zu verpflichten ist, dieser eine

Parteientschädigung von pauschal Fr. 2'000.- (inkl. Mehrwertsteuer) zu

bezahlen (vgl. Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern 200 20

839.

BV vom 3. Juni 2021 E. 4.2). Sodann darf im verwaltungsgerichtlichen Verfahren der obsiegenden

Behörden oder mit öffentlich-rechtlichen Aufgaben betrauten Organisationen in

der Regel keine Parteientschädigung zugesprochen werden. In Anwendung dieser

Bestimmung hat das Eidgenössische Versicherungsgericht der SUVA und den

privaten UVG-Versicherern sowie - von Sonderfällen abgesehen - den

Krankenkassen keine Parteientschädigungen zugesprochen, weil sie als

Organisationen mit öffentlich-rechtlichen Aufgaben zu qualifizieren sind. Das

hat grundsätzlich auch für die Trägerinnen oder Versicherer der beruflichen

Vorsorge gemäss BVG zu gelten (BGE 126 V 143 E. 4a, mit

Hinweisen). Die Beigeladene hat somit

als Vorsorgeeinrichtung keinen Anspruch auf eine Parteientschädigung.

Demgemäss erkennt die Kammer:

1.

Die

Klage wird abgewiesen.

2.

Die

Gerichtskosten werden auf die Staatskasse genommen.

3.

Die

Klägerin wird verpflichtet, der Beklagten innert 30 Tagen nach

Rechtskraft dieses Entscheids eine Parteientschädigung von Fr. 2'000.-

(inkl. Mehrwertsteuer) zu bezahlen.

4.

Schriftliche

Eröffnung und Mitteilung an:

[…]