U 2015 54

Versicherungsleistungen nach UVG

14. Februar 2017Deutsch19 min

4. Mit Entscheid vom 28. April, mitgeteilt am 4. Mai 2015, erkannte die Gemeinde X_____, dass die Ziff. 3 der Anträge in der Beschwerde von A._____ vom 10. März 2015 gutgeheissen und damit festgestellt werde, dass der Arbeitsvertrag auf den 30. April 2015 (nicht 31. März 2015) als gekündigt bzw. aufgelöst gelte (Ziff. 1 Entscheiddispositiv). Im Übrigen würden die Beschwerdeanträge abgewiesen und die angefochtene Verfügung vom 19. Februar 2015 der Anstellungsinstanz bestätigt (Ziff. 2).

5. Dagegen erhob A._____ (nachfolgend Beschwerdeführer) am 2. Juni 2015 Beschwerde beim Verwaltungsgericht des Kantons Graubünden mit den kostenfälligen Begehren um Aufhebung des angefochtenen Entscheids vom 4. Mai 2015 sowie der diesem zugrunde liegenden Verfügung vom 19. Februar 2015 betreffend Auflösung des Arbeitsverhältnisses auf den 31. März 2015 bzw. den 30. April 2015. Eventualiter sei festzustellen, dass materiell kein sachlich ausreichender Grund für die Kündigung vorgelegen habe. Zur Begründung wurde vorgebracht, dass am 10. September 2014 eine Personalbeurteilung stattgefunden habe und er damals gesamthaft als 'gut' bewertet worden sei. Im Zuge eines unangekündigten Gesprächs am 13. Januar 2015 sei ihm dann (unerwartet) die Auflösung des Arbeitsvertrags in Aussicht gestellt und er gleichzeitig sofort freigestellt worden. Es sei vorher nie eine Mahnung wegen Mängeln in der Leistung oder im Verhalten erfolgt. Es sei auch keine weitere Personalbeurteilung durchgeführt worden oder ihm eine Bewährungsfrist eingeräumt worden. Damit fehle es sowohl an den formellen als auch an den materiellen Voraussetzungen für eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Inhaltlich sei die Kündigung zumindest teilweise mit Mängeln in seinem Verhalten und Auftreten (wie mangelhafte Körperhygiene, Nichteinhaltung von Terminen) begründet worden. Diese Vorwürfe seien bei einer genaueren Betrachtungsweise aber entweder unbegründet oder sonst leicht erklärbar. Jedenfalls habe kein hinreichender Grund bestanden, ihn aufgrund seines Verhaltens oder seiner Leistungen am Arbeitsplatz zu entlassen. Allfällige schriftliche Ermahnungen sowie die bevorstehende Kündigung hätten zwingend im Rahmen der Personalbeurteilung erfolgen müssen. Nicht richtig und bestritten werde, dass immerhin mündliche Abmahnungen durch die Vorgesetzten erfolgt seien. Die Verletzung des IT-Kodexes beruhe darauf, dass er die E-Mails auf seinen privaten Account weitergeleitet (nicht umgeleitet) habe, um nicht nur am Arbeitsplatz, sondern auch ausserhalb sowie zu Hause immer erreichbar zu sein. Dies sei nicht unabsichtlich, aber auch nicht in böser Absicht geschehen. Dieser Kündigungsgrund sei nur vorgeschoben worden. Dasselbe gelte für den Einwand der mangelhaften Hygiene, da bestritten werde, dass sich jemand bei ihm am 6./7. Januar 2015 über unangenehme (Körper-) Gerüche beschwert habe. Falsch sei auch, dass er dem Mitarbeitergespräch vom 12. Januar 2015 unentschuldigt ferngeblieben sei. Für die erste Einladung vom 9. Januar 2015 habe er sich mangels Pendenzenliste abgemeldet. Die zweite Einladung vom 12. Januar 2015 sei ebenfalls an seine private Adresse (E-Mail) erfolgt, von ihm jedoch infolge Frühschicht erst später gelesen worden, wobei er sich noch am selben Abend für den verpassten Termin entschuldigt habe. Das Gespräch sei dann ohne weitere Ankündigung am 13. Januar 2015 um 08.00 Uhr durchgeführt worden. Nicht nachvollziehbar sei für ihn, dass er als C._____ nicht mehr geeignet sein soll, habe er doch nur Antworten auf seine Anliegen erwartet und sei die Personalbeurteilung vom 10. September 2014 doch ‚gut‘ ausgefallen, was im Arbeitszeugnis vom 30. April 2015 nochmals vollumfänglich bestätigt worden sei. Gemäss den Worten seines direkten Vorgesetzten würden die Probleme am Arbeitsplatz mit der Vorschlaghammer-Methode gelöst. Der Beschwerdeführer gehe davon aus, dass er nun selbst dieser Methode zum Opfer gefallen sei und dass man ihn – ohne sachlich triftigen Grund – einfach habe möglichst rasch loswerden wollen.

6. In ihrer Vernehmlassung vom 9. Juli 2015 beantragte die Gemeinde X._____ (Beschwerdegegnerin) die kostenfällige Abweisung der Beschwerde. Zur Begründung wurde geltend gemacht, dass sich der Beschwerdeführer seit einiger Zeit zu massiven Drohungen gegenüber seinem ehemaligen Vorgesetzten habe hinreissen lassen und ein solcher Mitarbeiter selbstredend für keinen Betrieb tragbar sei. Die vom Beschwerdeführer generell angeprangerten Missstände am Arbeitsplatz hätten ihre Ursachen nicht zuletzt in dessen eigenem (Fehl-) Verhalten gehabt. Sein Personaldossier sei auch vollständig, da ihm die fehlenden Dokumente (Zielvereinbarung und Mitarbeiterbeurteilung vom 10. September 2014) schon anlässlich der damaligen Besprechungen ausgehändigt worden seien. Art. 11 AB zur PVO zähle beispielhaft und damit nicht abschliessend die sachlich ausreichenden Gründe für die ordentliche Kündigung auf, worunter gemäss lit. b u.a. auch Mängel im Verhalten des Mitarbeitenden zählten. Die Einräumung einer Bewährungsfrist sei eine Kann-Vorschrift, weshalb darauf kein Rechtsanspruch bestehe. Richtig sei einzig, dass der Beschwerdeführer niemals schriftlich abgemahnt worden sei. Dies sei hier aber auch nicht notwendig gewesen, da das vom Beschwerdeführer an den Tag gelegte Verhaltensmuster und seine liederliche Grundeinstellung zu seinem Arbeitsplatz aufgezeigt hätten, dass sich eine Abmahnung als unnütz erwiesen hätte. Zudem seien durch die Vorgesetzten mündliche Abmahnungen erfolgt, so z.B. am 6./7. Januar 2015 wegen der mangelhaften Körperhygiene. Eine Berufung auf die Formvorschrift der Schriftlichkeit erweise sich deshalb unter den massgeblichen Umständen als rechtsmissbräuchlich. Für die ordentliche Kündigung habe es materiell auch sachlich hinreichende Gründe gegeben. So habe der Beschwerdeführer eingestandenermassen seine geschäftlichen E-Mails über längere Zeit auf sein privates Account umgeleitet, womit er klar gegen den IT-Kodex der Beschwerdegegnerin verstossen habe. Danach sei das Weiterleiten von Informationen an eine E-Mailadresse ausserhalb der Gemeindeverwaltung strikte verboten. Zur bemängelten Körperhygiene sei festzuhalten, dass am 6./7. Januar 2015 eine vom Beschwerdeführer ausgehende starke Ausdünstung wahrgenommen worden sei und er deshalb von seinem Vorgesetzten mündlich habe ermahnt werden müssen. Die Arbeitsunzufriedenheit habe sich darin geäussert, dass der Beschwerdeführer immer wieder überlange und absurde Antrags- und Rekursschriften beim Betriebsleiter deponiert habe. Das Arbeitszeugnis vom 30. April 2015 sei zwar wohlwollend formuliert worden, lasse inhaltlich aber keinen Zweifel daran aufkommen, dass der Beschwerdeführer nur gerade die notwendigsten Anforderungen zu erfüllen vermocht habe.

7. In der Replik vom 20. August 2015 hielt der Beschwerdeführer unverändert an seinen Anträgen in der Beschwerdeschrift vom 2. Juni 2015 fest. Richtig sei, dass ihm am 14./19. Mai 2015 "der Kragen geplatzt" sei, wofür er sich beim besagten Vorgesetzten später entschuldigt habe. Die Kündigung datiere aber vom 4. Mai 2015, weshalb dieses Ereignis nicht nachträglich als Kündigungsgrund herangezogen werden dürfe. Dass Missstände im Personalbereich geherrscht hätten, habe die Beschwerdegegnerin in den Medien noch selbst kommuniziert. In der Zwischenzeit seien denn auch beide Vorgesetzten des Beschwerdeführers nicht mehr bei der Beschwerdegegnerin tätig. Der Vorwurf unangebrachter Anträge und Eingaben sei unbegründet, da er nur berechtigte Anliegen im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis vorgebracht habe. Die von der Beschwerdegegnerin erhobenen Einwände (an den Tag gelegtes Verhaltensmuster und liederliche Grundeinstellung am Arbeitsplatz) seien haltlose Unterstellungen, welche nicht konkretisiert, geschweige denn belegt worden seien. Bestritten werde, dass sich eine schriftliche Abmahnung als unnütz erwiesen hätte. Auch mündliche Abmahnungen seien nie erfolgt. Zum IT-Kodex gelte es festzuhalten, dass der Beschwerdeführer erst nach Monaten einen kommunalen Account erhalten habe und bis dahin nur über seinen privaten Account erreichbar gewesen sei. Teilzeitangestellte würden gar keinen kommunalen Account erhalten und nur über den privaten Account erreichbar sein, weshalb seine IT-"Verfehlung" auch nicht als so gravierend eingestuft werden könne, um damit seine Kündigung zu rechtfertigen. Zu Unrecht behaupte die Beschwerdegegnerin überdies beharrlich, dass er Probleme mit der persönlichen Hygiene gehabt habe, wofür sie aber keine Beweise habe vorlegen können. Unverständlich sei auch, dass er plötzlich nicht (mehr) als C._____ geeignet, tauglich oder bereit gewesen sein soll. Er sei mit seiner Tätigkeit und dem Arbeitsplatz durchaus zufrieden gewesen. Allerdings habe es Meinungsverschiedenheiten gegeben, da seine berechtigten Anliegen übergangen worden seien, was durch die vielen Abgänge im Personalbereich noch bestätigt worden sei.

8. In der Duplik vom 3. September 2015 hielt die Beschwerdegegnerin noch fest, dass den Vorgesetzten des Beschwerdeführers weder Mobbing noch Diskriminierung habe nachgewiesen werden können und der Beschwerdeführer diesbezüglich eine Situation mit Feindbildern heraufbeschworen habe, die in Wirklichkeit gar nicht bestanden habe. Von Reue über sein Verhalten gegenüber seinen Vorgesetzten oder den Gemeindebehörden könne keine Rede sein, da er im Mai und im August 2015 noch E-Mails an diese mit (latenten) Drohungen versandt habe. Auf Missstände am Arbeitsplatz wegen entsprechender Medienberichte zu schliessen, sei ebenso falsch, da keine übermässige Fluktuation des Personals (bloss 3-4 Kündigungen auf insgesamt 34 Festangestellte) stattgefunden habe. Zur Missachtung des IT-Kodexes gelte es noch klarzustellen, dass der Beschwerdeführer seit dem 1. April 2014 unbefristet bei der Beschwerdegegnerin angestellt worden sei und bereits ab dem 26. März 2014 über ein geschäftliches E-Mail Account verfügt habe. Durch sein regelwidriges IT-Verhalten habe er zugleich das Dienstgeheimnis verletzt. Die Verletzung von gesetzlichen und vertraglichen Pflichten stelle nach Art. 11 lit. a AB zur PVO einen sachlich ausreichenden Grund für eine Kündigung dar, ohne dass formell vorerst abgemahnt werden müsste. Die (mündliche) Ermahnung des Vorgesetzten zur erhöhten persönlichen Hygiene sei eine Tatsache, auch wenn der schriftliche Beweis dazu fehle. Der Vorwurf des liederlichen Umgangs mit internen Weisungen/Vorschriften sei durch das Fernbleiben an Gesprächsterminen und anhand der Nichtbeachtung von Vorladungen seiner Vorgesetzten noch selbstredend erhärtet worden.

Sachverhalt

1. a) Anfechtungsobjekt ist vorliegend der Entscheid der Beschwerdegegnerin vom 28. April, mitgeteilt am 4. Mai 2015, worin sie die Verfügung der Anstellungsinstanz vom 19./23. Februar 2015 betreffend Kündigung des Beschwerdeführers – unter Verlängerung des Auflösungszeitpunktes um einen Monat auf den 30. April 2015 anstatt den 31. März 2015 – bestätigte und damit die dagegen verwaltungsintern erhobene Beschwerde vom 10. März 2015 im Hauptkritikpunkt der (ungerechtfertigten) Stellenkündigung abwies. Beschwerdethema bildet die Frage, ob für die Vertragsauflösung "ausreichend sachliche Gründe" vorlagen oder die Kündigung als rechtsmissbräuchlich und damit entschädigungspflichtig taxiert werden muss. In Präzisierung des erwähnten Streitgegenstands sei bloss noch klargestellt, dass sämtliche Vorfälle nach dem 30. April 2015 für das vorliegende Verfahren nicht mehr von unmittelbarer rechtlicher Relevanz sind, da das Arbeitsverhältnis zwischen der Beschwerdegegnerin und dem Beschwerdeführer ab diesem Zeitpunkt keinen Bestand mehr hatte. Dies gilt namentlich für die Drohung des Beschwerdeführers gegenüber dem Betriebsleiter mit entsprechender Verurteilung per Strafmandat.

b) Gemäss Art. 50 des Gesetzes über die Verwaltungsrechtspflege (VRG; BR 370.100) ist zur Beschwerde ans Verwaltungsgericht legitimiert, wer durch den angefochtenen Entscheid berührt ist und ein schutzwürdiges Interessen an seiner Aufhebung oder Änderung hat. Im konkreten Fall hat die ausgesprochene Kündigung für den Beschwerdeführer selbstredend finanzielle wie gesellschaftliche Nachteile, weil sein Monatslohn als wirtschaftliche Grundlage für die Bestreitung des eigenen Lebensunterhalts ab dem 1. Mai 2015 entfällt und er sich damit auf die Suche einer neuen Arbeits- und Erwerbsstelle im Rahmen seiner beruflichen Möglichkeiten machen muss. Eine direkte Betroffenheit durch den Kündigungsentscheid ist damit hinreichend belegt, womit der Beschwerdeführer selbstverständlich auch zur Beschwerdeerhebung legitimiert ist. Auf die im Übrigen auch frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde ist daher einzutreten (vgl. zu den Formerfordernissen Art. 38 Abs. 1 i.V.m. Art. 52 Abs. 1 VRG).

2. a) In materieller Hinsicht gilt es zunächst die massgebenden Bestimmungen der Personalverordnung der Beschwerdegegnerin (PVO; RB 201) samt zugehöriger Ausführungsbestimmungen (AB zur PVO; RB 204) sowie der allenfalls noch subsidiär zur Anwendung gelangenden Vorschriften des Bundesgesetzes betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht [OR]; SR 220) aufzuführen:

Art. 1 Abs. 1 und 3 PVO – Geltungsbereich

1Diese Verordnung regelt die Anstellung, die Pflichten und die Rechte des städtischen Personals.

3Kann der Verordnung oder ihren Ausführungsbestimmungen keine Vorschrift entnommen werden, gelten ergänzend die Bestimmungen des Obligationenrechts.

Art. 2 Abs. 1 und 2 PVO - Begriffe

1Als städtisches Personal im Sinne dieser Verordnung gelten die Angestellten und die Lehrpersonen.

2Angestellte sind Personen, die befristet oder unbefristet mit einem vollen oder teilweisen Pensum im Arbeitsverhältnis mit der Stadt stehen.

Art. 5 PVO – Rechtsnatur

Das Arbeitsverhältnis mit der Stadt ist öffentlich-rechtlich.

Art. 11 Abs. 1 PVO – Im Allgemeinen

1Das Arbeitsverhältnis wird mit der Möglichkeit der beidseitigen Kündigung und in der Regel unbefristet begründet.

Art. 13 lit. a PVO – Beendigungsgründe

Das Arbeitsverhältnis endet durch:

Kündigung

Art. 15 PVO – Kündigungsschutz

1Die Kündigung durch die Stadt setzt einen sachlich ausreichenden Grund voraus und darf nicht missbräuchlich sein.

2Die Kündigung wird durch die Anstellungsinstanz schriftlich, begründet und mit einer Rechtsmittelbelehrung versehen mitgeteilt.

Art. 17 Abs. 1 PVO – Bewährungsfrist

1Bevor die Anstellungsinstanz eine Kündigung aufgrund mangelnder Leistung oder unbefriedigenden Verhaltens ausspricht, kann sie der oder dem Angestellten oder der Lehrperson eine angemessene Bewährungsfrist einräumen.

Erwägungen

Art. 8 Abs. 1 lit. n AB zur PVO – Zuständigkeiten der Anstellungsinstanz

1Die Anstellungsinstanz ist nach Rücksprache und im Einvernehmen mit den Personaldiensten namentlich zuständig für:

n) die Entlassung aus dem Arbeitsverhältnis.

Art. 11 lit. a, b und c AB zur PVO - Sachlich ausreichender Grund bei

Kündigung durch die Stadt

Nach Ablauf der Probezeit gelten als sachlich ausreichende Gründe für die ordentliche Kündigung durch die Stadt insbesondere:

die Verletzung gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten;

Mängel in der Leistung oder im Verhalten, die trotz schriftlicher Mahnung anhalten oder sich wiederholen;

mangelnde Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die vereinbarte Arbeit zu verrichten.

Art. 13 AB zur PVO – Kündigung im Zusammenhang mit der Leistung

oder dem Verhalten, Bewährungsfrist

1Sofern eine Kündigung aufgrund mangelnder Leistung oder unbefriedigenden Verhaltens in Aussicht genommen wird, ist dies den Angestellten oder Lehrpersonen im Rahmen einer Personalbeurteilung zu eröffnen.

2Die Bewährungsfrist beträgt in der Regel drei bis sechs Monate, sie wird schriftlich angesetzt.

3Nach Ablauf der Bewährungsfrist wird eine weitere Personalbeurteilung durchgeführt.

4Die Bewährung gilt als bestanden, wenn die festgestellten Mängel behoben sind und das Vertrauen wieder hergestellt ist.

5Bevor die Kündigung ausgesprochen wird, räumt die Anstellungsinstanz der betroffenen Person Gelegenheit zur schriftlichen Stellungnahme ein. Ergeben sich aufgrund der Anhörung oder anderer Umstände erhebliche Zweifel an der Berechtigung der Vorwürfe, trifft die Anstellungsinstanz oder deren vorgesetzte Behörde von Amtes wegen die erforderlichen Abklärungen.

Art. 108 Ziff. 1 OR – Rücktritt und Schadenersatz ohne Fristansetzung

Die Ansetzung einer Frist zur nachträglichen Erfüllung ist nicht erforderlich:

wenn aus dem Verhalten des Schuldners hervorgeht, dass sie sich als unnütz erweisen würde.

b) Bezüglich der Rechtmässigkeit der Kündigung bemängelt der Beschwerdeführer in formeller Hinsicht zunächst, dass ihm hinsichtlich der Vorwürfe der mangelnden Körperhygiene und der Nichteinhaltung von Terminen keine Bewährungsfrist nach Art. 17 PVO und Art. 13 AB zur PVO eingeräumt worden sei. Es treffe zwar zu, dass es sich dabei um eine "Kann-Vorschrift" handle, doch sei eine schriftliche Mahnung oder die Eröffnung der vorgesehenen Kündigung im Rahmen einer Personalbeurteilung nach Art. 11 lit. b PVO und Art. 13 Abs. 1 AB zur PVO zwingend vorgesehen. Beides sei vorliegend nicht erfolgt und es sei auch nicht einzusehen, weshalb – wie von der Beschwerdegegnerin dargestellt – eine solche Abmahnung unnütz gewesen wäre.

Die Beschwerdegegnerin verweist im Wesentlichen auf den angefochtenen Entscheid, hebt aber hervor, dass sie nicht zur Einräumung einer Bewährungsfrist verpflichtet gewesen sei. Richtig sei hingegen, dass sie die Verhaltensmängel beim Beschwerdeführer (Körperhygiene, fehlende Termineinhaltung) nicht schriftlich abgemahnt habe; dies sei aber nicht notwendig gewesen, weil das vom Beschwerdeführer an den Tag gelegte Verhaltensmuster und seine liederliche Grundeinstellung genügend aufgezeigt hätten, dass sich eine Abmahnung – in Berücksichtigung von Art. 1 Abs. 3 PVG i.V.m. Art. 108 Ziff. 1 OR – von vorneherein als unnütz erwiesen hätte. Ausserdem seien bezüglich Körperhygiene seitens der Vorgesetzten mündliche Verwarnungen erfolgt, weshalb sich eine Berufung auf die Formvorschrift der Schriftlichkeit als rechtsmissbräuchlich erweise.

Nach Auffassung des streitberufenen Gerichts hat das 'Institut der Bewährung' seine Bedeutung im Bereich des Disziplinarwesens. Es setzt voraus, dass entweder ein zu sanktionierendes Verhalten unter der Schwelle des Kündigungsgrundes vorliegt oder zwar ein genügender Kündigungsgrund vorliegt, der Arbeitgeber der betroffenen Person jedoch noch die Chance zur Besserung einräumen will (s. dazu den jüngst ergangenen Entscheid des Verwaltungsgerichts des Kantons Graubünden [VGU] U 15 37 vom 13. Dezember 2016 E. 4a). Massnahmen mit Bewährungsfrist und allenfalls angekündigter Kündigung setzen eine ungenügende Personalbeurteilung voraus, wobei das unbefriedigende Verhalten der betroffenen Person in der Regel eben gerade Anlass zu einer solchen Bewertung gibt. Sieht man von Beginn weg den gemeinsamen Weg nicht und liegt ein sachlich ausreichender Kündigungsgrund vor, so darf die Anstellungsinstanz selbstverständlich direkt zum Kündigungsprozedere mit Gewährung des rechtlichen Gehörs schreiten. Im konkreten Fall ergibt sich aus den Akten klar, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem Beschwerdeführer für die Beschwerdegegnerin nicht zumutbar gewesen wäre. Die Beschwerdegegnerin hat somit – gestützt auf Art. 13 lit. a sowie Art. 15 Abs. 1 PVO i.V.m. Art. 11 lit. a AB zur PVO – korrekterweise den Weg der Kündigung gewählt und diese auch formell korrekt vollzogen.

c) Der Beschwerdeführer hält dem entgegen, dass es für die Kündigung jedoch an einem 'sachlich ausreichenden Grund' im Sinne Art. 15 PVO und Art. 11 AB zur PVO fehle. Richtig sei zwar, dass der Beschwerdeführer mit der Weiterleitung seiner E-Mails auf einen privaten Account den IT-Codex verletzt habe. Dies sei aber nur in guter Absicht geschehen, nämlich um auch in Abwesenheit vom Arbeitsplatz erreichbar zu sein und die E-Mails in Ruhe lesen zu können. Die Verletzung des IT-Codex sei jedenfalls nicht so gravierend, als dass sie eine Auflösung des Arbeitsvertrags gerechtfertigt hätte. Diese Verfehlung werde als Kündigungsgrund bloss vorgeschoben. Dasselbe gelte für die angeblich mangelnde Hygiene. Es habe sich am 6./7. Januar 2015 niemand bei ihm beschwert und er sei deshalb auch nie mündlich ermahnt worden. Schliesslich stimme es auch nicht, dass er dem Mitarbeitergespräch vom 12. Januar 2015, 16:00 Uhr, unentschuldigt ferngeblieben sei. Er hätte vom 8. bis 11. Januar 2015 frei gehabt. Eine erste Gesprächseinladung sei am 9. Januar 2015 durch den Vorgesetzten per E-Mail erfolgt. Er (Beschwerdeführer) habe sich dann von dieser Besprechung abgemeldet, weil es keine Pendenzen zu besprechen gegeben habe, wie in der Einladung vermerkt gewesen sei. Eine zweite Gesprächseinladung am Vormittag des 12. Januar 2015 habe er erst nach dem Sitzungstermin gesehen, weil sie an seine private E-Mail-Adresse geschickt worden sei.

Die Beschwerdegegnerin ist demgegenüber der Ansicht, dass die Kündigung nicht nur formell korrekt erfolgt sei, sondern auch sachlich (materiell) gerechtfertigt gewesen sei. Entgegen der Darstellung des Beschwerdeführers sei die Weiterleitung des E-Mail-Verkehrs am Arbeitsplatz an eine private E-Mail-Adresse eine schwerwiegende Verletzung des IT-Codex. Dieses Vorgehen sei nach Art. 4.4 Abs. 2 lit. a des IT-Codexes strikte untersagt, weil es dazu führe, dass Informationen zu Verwaltungsvorgängen auf einem nicht vertrauenswürdigen und durch die Beschwerdegegnerin nicht kontrollierbaren Computersystem gespeichert würden. Zudem werde durch das Weiterleiten das in Art. 76 PVO festgehaltene Dienstgeheimnis missachtet. Gemäss Art. 11 lit. a AB zur PVO stelle die Verletzung von gesetzlichen und vertraglichen Pflichten ausdrücklich einen sachlich ausreichenden Grund für eine Kündigung dar, ohne dass der fehlbare Angestellte vorerst formell noch separat abgemahnt werden müsste.

Das Verwaltungsgericht ist in Würdigung der geschilderten, gegensätzlichen Standpunkte der Parteien der Ansicht, dass die zugestandene Verletzung des IT-Codexes bereits einen genügenden sachlichen Grund für die ausgesprochene Kündigung darstellt. Es steht jedenfalls innerhalb des zulässigen Ermessens der Anstellungsinstanz, die ausgesprochene Kündigung mit dieser nicht unbedeutenden Verfehlung zu begründen. Die Argumentation der Beschwerdegegnerin trifft diesbezüglich zu. Ein weiterer Kündigungsgrund stellt zudem das unentschuldigte Nichterscheinen zum Besprechungstermin am 12. Januar 2015 dar. Die diesbezügliche E-Mail des Vorgesetzten wurde dem Beschwerdeführer zwar in einer Zeit zugesandt, als dieser frei hatte. Weil er die E-Mail aber auf seine private Adresse umleitete, hat er sie eben doch erhalten und nachweislich auch darauf reagiert (vgl. Beilage 26 des Beschwerdeführers [Bf-act. 26]). Die Vorgehensweise des Beschwerdeführers gereicht ihm gleich doppelt zum Nachteil: Sie belegt zum einen, dass er – trotz Abwesenheit vom Arbeitsplatz – rechtzeitig vom Besprechungstermin Kenntnis gehabt hat, und dokumentiert zum anderen, dass er sich gegenüber dem Vorgesetzten unanständig und respektlos verhalten hat. Der Ton und die einseitige Absage des Besprechungstermins mangels exakter Ankündigung der zu besprechenden Themen disqualifizieren den Beschwerdeführer in persönlicher Hinsicht als Mitarbeiter. Im Übrigen war der Gesprächstermin damit nicht abgesagt und bedurfte folglich auch keiner weiteren Einladung, wie der Beschwerdeführer das Gericht glauben machen will, verbunden mit der Behauptung, er habe die entsprechende E-Mail von der zuständigen Aufsichtsperson angeblich erst nach dem versäumten Besprechungstermin gesehen. Es ist damit aber eine Tatsache, dass der Beschwerdeführer unentschuldigt dem Gesprächstermin vom 12. Januar 2015 ferngeblieben ist und damit klar weisungswidrig gehandelt hat. Eine Verletzung von Art. 11 lit. a [und lit. b] PVO ist damit hinreichend erstellt, womit auch ein sachlich ausreichender Kündigungsgrund vorgelegen hat. Weitere Ausführungen zur angeblich mangelhaften Körperhygiene erübrigen sich, weil sie den Ausgang des Verfahrens nicht mehr beeinflussen und dieser Entlassungsvorwurf nicht in genügendem Masse belegt wurde.

3.

a) Zusammengefasst ergibt sich, dass die Anstellungsinstanz ihre Kündigung mit Verfügung vom 19./23. Februar 2015 auf sachliche Gründe abgestützt hat, weshalb die Auflösung des Arbeitsverhältnisses rechtens war, was die Beschwerdegegnerin im Entscheid vom 28. April/4. Mai 2015 – unter Korrektur des Vertragsendes auf den 30. April 2015 – explizit bestätigt hat. Am angefochtenen Entscheid gibt es deshalb materiell nichts auszusetzen, was zur Abweisung der Beschwerde vom 2. Juni 2015 führt.

b) Auf die Erhebung von Gerichtskosten wird verzichtet. Zur Festlegung der Gerichtskosten gilt es grundsätzlich festzuhalten, dass das Verwaltungsgericht bei personalrechtlichen Streitigkeiten in analoger Anwendung von Art. 114 lit. c der Schweizerischen Zivilprozessordnung (ZPO; SR 272) die Praxis verfolgt, bei Streitigkeiten bis zu einem Streitwert von Fr. 30'000.-- keine Gerichtskosten von den Parteien zu erheben (so bereits: VGU U 12 9 vom 9. Oktober 2012 E.5 sowie VGU U 13 38 vom 3. Juni 2014 E.3a). Vorliegend ist dieser Streitwert mit Fr. 10'394.-- (2 x Fr. 5'197.--) nicht erreicht worden, weil die Kündigungsfrist im zweiten und dritten Dienstjahr zwei Monate betrug und der Lohn des Beschwerdeführers auf Fr. 5'197.-- pro Monat beziffert wurde. Der Beschwerdegegnerin steht gemäss Art. 78 Abs. 2 VRG keine Parteientschädigung zu, da sie lediglich in ihrem amtlichen Wirkungskreis obsiegte.

Dispositiv

Demnach erkennt das Gericht:

1. Die Beschwerde wird abgewiesen.

2. Es werden keine Kosten erhoben.

3. [Rechtsmittelbelehrung]

4. [Mitteilungen]