Einstellung in der Anspruchsberechtigung

Urteil vom 17. Juni 2019

Es wirken mit:

Vizepräsidentin Weber-Probst

Gerichtsschreiber Haldemann

In Sachen

A.___ vertreten durch ORION Rechtsschutz-Versicherung AG

Beschwerdeführerin

gegen

Unia Arbeitslosenkasse Kompetenzzentrum

D-CH-WEST, Postfach

3398, 3001 Bern

Beschwerdegegnerin

betreffend Einstellung

in der Anspruchsberechtigung (Einspracheentscheid vom 11. Dezember 2018)

zieht die Vizepräsidentin des

Versicherungsgerichts in Erwägung:

Sachverhalt

I.

1. Mit Verfügung vom 9. Februar

2018 stellte die Unia Arbeitslosenkasse (fortan: Beschwerdegegnerin) die

Versicherte A.___ (fortan: Beschwerdeführerin) ab 21. Dezember 2017 wegen

selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit für 36 Tage in der Anspruchsberechtigung

auf Arbeitslosenentschädigung ein (Akten der Beschwerdegegnerin / Unia S. 87

ff.). Die dagegen gerichtete Einsprache (Unia S. 70 ff. + 79) wies die

Beschwerdegegnerin mit Entscheid vom 11. Dezember 2018 ab (Aktenseite /

A.S. 1 ff.).

2.

2.1 Die Beschwerdeführerin lässt am 24.

Januar 2019 beim Versicherungsgericht des Kantons Solothurn (fortan:

Versicherungsgericht) Beschwerde erheben und folgende Rechtsbegehren stellen (A.S.

5 ff.):

1. Der Einspracheentscheid vom 11. Dezember

2018 bzw. die Verfügung vom 9. Februar 2018 sei aufzuheben und die

Beschwerdeführerin nicht in ihrer Anspruchsberechtigung einzustellen.

2. Eventualiter seien die verfügten

Einstelltage angemessen zu reduzieren.

3. Alles unter o/e-Kostenfolge.

2.2 Die Beschwerdegegnerin stellt

mit Beschwerdeantwort vom 20. Februar 2019 folgende Anträge (A.S. 15

f.):

1. Die Beschwerde sei abzuweisen.

2. Der Einspracheentscheid vom 11. Dezember

2018 sei zu bestätigen

3. Unter Kosten- und Entschädigungsfolge zu

Lasten der Beschwerdeführerin.

2.3 Die Beschwerdeführerin hält mit

Replik vom 4. März 2019 an ihren Rechtsbegehren fest (A.S. 20 ff.), während die

Beschwerdegegnerin innert Frist keine Duplik abgibt (s. A.S. 27).

2.4 Die Vertretung der

Beschwerdeführerin reicht am 20. März 2019 eine Kostennote ein (A.S. 29 f.),

welche zur Kenntnisnahme an die Beschwerdegegnerin geht (A.S. 31).

Erwägungen

II.

1.

1.1

Die Sachurteilsvoraussetzungen

(Einhaltung von Frist und Form, örtliche, sachliche und funktionelle

Zuständigkeit des angerufenen Gerichts, Legitimation) sind erfüllt. Auf die

Beschwerde ist einzutreten.

1.2

Der Präsident des

Versicherungsgerichts beurteilt sozialversicherungsrechtliche Streitigkeiten

bis zu einem Streitwert von CHF 30‘000.00 als Einzelrichter (§ 54bis

Abs. 1 lit. a Kantonales Gesetz über die Gerichtsorganisation /

GO, BGS 125.12). Im vorliegenden Fall bleibt der streitige Taggeldanspruch

von CHF 4‘120.20 (36 Einstelltage bei einem Taggeld von CHF 114.45, s.

Unia S. 74) unterhalb dieser Grenze. Die Vizepräsidentin des

Versicherungsgerichts (als Stellvertreterin des Präsidenten) ist deshalb zur

Beurteilung der Angelegenheit als Einzelrichterin zuständig.

2.

Die versicherte Person ist in der Anspruchsberechtigung auf

Arbeitslosenentschädigung einzustellen, wenn sie durch eigenes Verschulden

arbeitslos ist (Art. 30 Abs. 1 lit. a Bundesgesetz über die

obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung / AVIG,

SR 837.0). Dies ist z.B. dann der

Fall, wenn die versicherte Person

das Arbeitsverhältnis von sich aus aufgelöst hat, ohne dass ihr eine andere

Stelle zugesichert war, es sei denn, dass ihr das Verbleiben an der

Arbeitsstelle nicht zugemutet werden konnte (Art. 44 Abs. 1 lit. b Verordnung

über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung

/ AVIV, SR 837.02). Unzumutbar ist eine Arbeit u.a. dann, wenn sie dem

Gesundheitszustand der versicherten Person nicht

angemessen ist (Art. 16 Abs. 2 lit. c AVIG). Die Zumutbarkeit zum Verbleiben an

der Arbeitsstelle wird dabei strenger beurteilt als die Zumutbarkeit zum

Antritt einer neuen Stelle (BGE 124 V 234 E. 4b/bb S. 238) und in

beweisrechtlicher Hinsicht vermutet (Urteil des Bundesgerichts 8C_513/2018 vom

7.

November 2018 E. 2.2).

3.

3.1

3.1.1

Die Beschwerdeführerin war seit

dem 7. Oktober 2013 bei der B.___ AG (fortan: Arbeitgeberin) als Dentalassistentin

angestellt (Unia S. 106). Am 3. März 2017 kam es zwischen der

Beschwerdeführerin und Herrn Dr. med. dent. C.___ (fortan: Vorgesetzter)

zu einem Vorfall, der unterschiedlich dargestellt wird:

· Schreiben des Vorgesetzten vom 3. März

2016.

[recte: 2017]: Das unflätige Verhalten der Beschwerdeführerin am heutigen

Morgen habe ihn sehr irritiert. Es könne nicht sein, dass sie seine

Instruktionen kommentiere und ablehne, während er mit ihr einen Patienten

versorge. Er habe daraufhin die Arbeit mit einer anderen Assistentin fortgesetzt.

Als er anschliessend mit der Beschwerdeführerin habe sprechen wollen, sei sie

gerade im Begriff gewesen, die Praxis zu verlassen, wozu er sie weder

aufgefordert noch autorisiert habe. Die Beschwerdeführerin habe frech

geantwortet, er werde ein Schreiben von ihr erhalten. Auf Verlangen hin habe

sie den Praxisschlüssel ausgehändigt. Der Vorgesetzte teilte der

Beschwerdeführerin in seinem Schreiben mit, wenn sie das Arbeitsverhältnis

fortsetzen wolle, komme sie nicht um eine nachhaltige Änderung ihres Verhaltens

herum. Für ein Gespräch stehe er zur Verfügung. Er vertraue darauf, dass sie am

Montag, den 6. März 2017 wieder zur Arbeit erscheine (Unia S. 95).

· Schreiben der Beschwerdeführerin vom 6.

März 2017: Wenn ihr Benehmen am 3. März 2017 falsch gewesen sei, so

entschuldige sie sich dafür. Der Vorgesetzte habe sich aber– und dies zum wiederholten

Mal – ebenfalls nicht optimal verhalten. Sie sei seit 3,5 Jahren angestellt und

bei einer Routinebehandlung vor dem Patienten gedemütigt worden, dass sie ihre

Arbeit nicht verstehe. Der Vorgesetzte habe nicht mir ihr weiterarbeiten

wollen. Um eine Eskalation zu vermeiden, habe sie sich entschlossen, nach Hause

zu gehen. Beim Umziehen sei der Vorgesetzte zu ihr gekommen, dies in einem

Tonfall, mit dem sie nicht klargekommen sei. Seine Bemerkungen, eine

Dentalassistentin sei nichts und sie sei die arroganteste Person, die ihm je

über den Weg gelaufen sei, seien herablassend und inakzeptabel. Sie habe die

Ruhe bewahrt und sei nicht frech geworden. Aus gesundheitlichen Gründen sei sie

nicht in der Lage gewesen, die Arbeit fortzusetzen. Am gleichen Tag habe der

Hausarzt sie krankgeschrieben. Es sei nicht lebensbedrohlich. Sie sei bereits

am 1. März 2017 notfallmässig im Spital gewesen. Sie lege sehr viel Wert

darauf, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, und sei zu einem persönlichen

Gespräch in ruhigem Ton bereit (Unia S. 96).

3.1.2

Am 15. März 2017 wandte sich der

Anwalt der Arbeitgeberin an die Beschwerdeführerin (Unia S. 97 f.). Er hielt

fest, sie habe den Arbeitsplatz nach einem wenig erbaulichen Vorfall am

Patientenstuhl unerlaubt verlassen. Das eingereichte Arztzeugnis, das vom 3.

bis 17. März 2017 eine vollständige Arbeitsunfähigkeit attestiere, sei zweifelhaft,

nachdem die Beschwerdeführerin während der gesamten Arbeitswoche über keine

gesundheitlichen Einschränkungen geklagt habe. Deshalb sei davon auszugehen,

dass der Arbeitsplatz nicht wegen eines medizinischen Notfalls verlassen worden

sei. Angesichts der Arbeitsleistung im vergangenen Jahr sowie dieses Vorfalls

habe sich die Arbeitgeberin entschieden, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Da

dies aber während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit unzulässig sei, werde die

Kündigung schriftlich ausgestellt, sobald die Beschwerdeführerin wieder voll

arbeitsfähig sei.

3.1.3

In seinem Schreiben an die Beschwerdeführerin

vom 28. März 2017 (Unia S. 104 f.) hielt der Vorgesetzte den Inhalt des

Mitarbeitergesprächs vom 20. März 2017 fest. Danach antwortete die

Beschwerdeführerin auf die Frage, ob sie wieder gesund und voll einsatzfähig

sei, es komme darauf an. Als man dafür wenig Verständnis gezeigt habe, habe die

Beschwerdeführerin eröffnet, dass sie schwanger sei. Man habe ihr zu verstehen

gegeben, dass man in den Monaten bis zur Niederkunft vollen Einsatz erwarte, sie

aber nicht mehr am Patientenstuhl, sondern im Backoffice (Digitalisierung von

Patientendossiers, Sterilisation etc.) einsetzen werde. Man habe davon Kenntnis

genommen, dass die Beschwerdeführerin das Arbeitsverhältnis nach dem

Mutterschaftsurlaub beenden wolle. Dies sei auch im Sinne der Arbeitgeberin.

Man werde der Beschwerdeführerin nach der Niederkunft eine Vereinbarung zur

einvernehmlichen Beendung der Anstellung zusenden. Falls sie damit nicht

einverstanden sei, stehe es ihr frei, per sofort zu kündigen.

Das Kind der Beschwerdeführerin kam am […]

2017.

zur Welt (Unia S. 116).

3.1.4

Die Beschwerdeführerin und die

Arbeitgeberin schlossen am 15. November / 5. Dezember 2017 eine

Aufhebungsvereinbarung ab (Unia S. 102). Darin wurde festgehalten, der

Mutterschaftsurlaub der Beschwerdeführerin ende mit dem Auslaufen der

Mutterschaftsentschädigung nach 98 Tagen am 20. Dezember 2017. Die Parteien kamen

deshalb überein, das Arbeitsverhältnis in gegenseitigem Einvernehmen per 20.

Dezember 2018 aufzulösen.

3.1.5

In ihrer Stellungnahme vom 15.

Januar 2018 (Unia S. 113 i.V.m. S. 118) hielt die Beschwerdeführerin dafür, sie

habe die schriftliche Kündigung über den Anwalt der Arbeitgeberin erhalten,

bevor diese von der Schwangerschaft gewusst habe. Nachdem sie dies im Gespräch

vom 20. März 2017 mitgeteilt habe, habe der Vorgesetzte ihr gesagt, dass

sie nach dem Ende des Mutterschaftsurlaubs nicht mehr bei ihm bleiben könne. Dies

wäre auch gar nicht weiter zumutbar gewesen, denn der Vorgesetzte habe sie wie

Luft behandelt. Sie habe nicht mehr assistieren, sondern nur noch im Backoffice

arbeiten dürfen. Der Vorgesetzte habe einen Teamwechsel angestrebt und sich

dementsprechend in vielen Situationen ihr gegenüber demütigend und respektlos

verhalten. Gesundheitliche Gründe für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses

habe es keine gegeben.

Die Arbeitgeberin erklärte am 1. Februar

2018.

(Unia S. 101 i.V.m. S. 114), es treffe nicht zu, dass man die

Beschwerdeführerin vor dem Gespräch vom 20. März 2017 habe entlassen wollen.

Ihre Leistungen und ihr Verhalten hätten aber wiederholt zu Beanstandungen

Anlass gegeben. Grundsätzlich wäre es möglich gewesen, die Beschwerdeführerin

nach dem Mutterschaftsurlaub weiterhin mit dem gleichen Pensum zu beschäftigen.

Eine Kündigung sei nicht vorgesehen gewesen.

3.2

3.2.1

Vorab ist festzuhalten, dass es

am 3. März 2017 unbestrittenermassen zu Umstimmigkeiten zwischen der

Beschwerdeführerin und ihrem Vorgesetzten kam, worauf sie den Arbeitsplatz

verliess. Zur Beurteilung des Falls muss indes nicht näher abgeklärt werden,

was die beiden an diesem Tag genau gesagt und getan haben.

3.2.2

Die Beschwerdeführerin vereinbarte

mit der Arbeitgeberin, ihr Arbeitsverhältnis auf das Ende des

Mutterschaftsurlaubs hin per 20. Dezember 2017 aufzulösen. Eine solche

Beendigung der Anstellung im gegenseitigen Einvernehmen ist grundsätzlich als

Selbstkündigung zu qualifizieren (AVIG-Praxis ALE D24). Der Einwand der

Beschwerdeführerin, sie habe faktisch gar keine andere Wahl gehabt, als diese

Vereinbarung einzugehen, ist nicht stichhaltig. Richtig ist, dass eine

Kündigung durch die arbeitnehmende Person (resp. die Zustimmung zu einer

einvernehmlichen Auflösung) einstellungsmässig wie eine Kündigung durch den

Arbeitgeber zu behandeln ist, wenn dieser die arbeitnehmende Person

unmissverständlich vor die Wahl stellt, selbst zu kündigen oder die Kündigung

entgegenzunehmen. In dieser Situation erfolgt die Sachverhaltsbeurteilung nicht

nach Art. 44 Abs. 1 lit. b AVIV, sondern es ist nach Art. 44 Abs. 1 lit. a

AVIV zu prüfen, ob die arbeitnehmende Person dem Arbeitgeber genügend Anlass

gegeben hat, ihr die Kündigung nahe zu legen (Rubin, a.a.O., Art. 30 N 34;

AVIG-Praxis ALE D25). Diese Konstellation liegt hier aber nicht vor, da die

Arbeitgeberin die Beschwerdeführerin nicht zur Kündigung drängte (s. dazu BGE

124.

V 234 E. 2b S. 235 f.) resp. ihr kein Ultimatum stellte (vgl. n. publ.

Urteil des Versicherungsgerichts des Kantons Solothurn VSBES.2001.82 vom 12.

September 2001 E. II. 2). Im Schreiben vom 15. März 2017 teilte der Anwalt der

Arbeitgeberin lediglich mit, dass diese zu kündigen gedenke, sobald die

Beschwerdeführerin wieder arbeitsfähig sei. Am 28. März 2017 wiederum

hielt die Arbeitgeberin fest, man werde der Beschwerdeführerin eine

Aufhebungsvereinbarung zuschicken, sobald der Mutterschaftsurlaub auslaufe,

aber es sei ihr natürlich unbenommen, schon vorher zu kündigen. Die Beschwerdeführerin

andererseits behauptete im Schreiben vom 15. Januar 2018 keineswegs, der Vorgesetzte

habe sie im Mitarbeitergespräch vom 20. März 2017 offen dazu angehalten, selber

zu kündigen, sondern sie hielt lediglich fest, ihr sei damals mitgeteilt

worden, dass sie nach dem Mutterschaftsurlaub nicht mehr bei der Arbeitgeberin

arbeiten könne. Die Feststellung der Arbeitgeberin anlässlich des

Mitarbeitergesprächs, die Beschwerdeführerin habe das Arbeitsverhältnis nicht

mehr fortsetzen wollen, erscheint als durchaus glaubhaft. Zwar hatte die

Beschwerdeführerin am 6. März 2017 erklärt, sie wolle nach wie vor bei der

Arbeitgeberin tätig sein. In der Zwischenzeit hatte die Arbeitgeberin aber am

15.

resp. 20. März 2017 erklärt, dass sie der Beschwerdeführerin zu kündigen

gedenke und diese ins Backoffice versetze. Letzteres bereitete der

Beschwerdeführerin offenbar grosse Mühe (s. etwa Unia S. 113), weshalb es

plausibel ist, dass sie kein Interesse an der Fortführung des

Arbeitsverhältnisses mehr hatte. Dies wird dadurch untermauert, dass die Beschwerdeführerin

es unterliess, gegen die entsprechende Feststellung des Vorgesetzten im Schreiben

vom 28. März 2017 umgehend zu protestieren.

Wenn aber auf die Beschwerdeführerin

kein Druck ausgeübt wurde, sie solle auf die Weiterführung des

Arbeitsverhältnisses verzichten, ansonsten ihr gekündigt werde, so hätte sie eine

einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsvertrags ablehnen und einfach abwarten

können, ob die Arbeitgeberin nach dem Ende des Mutterschaftsurlaubs tatsächlich

die Kündigung aussprechen würde (was angesichts der unterschiedlichen Aussagen

in den Schreiben der Arbeitgeberin resp. des Vorgesetzten vom 3., 15. und 28.

März 2017 sowie 1. Februar 2018 nicht als sicher gelten kann). Ausserdem ist

darauf hinzuweisen, dass der Arbeitgeber in den 16 Wochen nach der

Niederkunft einer Arbeitnehmerin nicht kündigen darf (Art. 336c Abs. 1

lit. c Schweizerisches Obligationenrecht / OR, SR 220). Eine Kündigung, die in

diesem Zeitraum erklärt wird, ist nichtig (Art. 336c Abs. 2 OR). Da die

Beschwerdeführerin ihr Kind am […] 2017 auf die Welt brachte, hätte diese

Sperrfrist bei ihr bis […] 2018 gedauert. Die Arbeitgeberin hätte daher ohne

Aufhebungsvereinbarung frühestens am […] 2018 mit Wirkung per 31. März 2018

kündigen können, dies unter Berücksichtigung der im fünften Dienstjahr

geltenden zweimonatigen Kündigungsfrist (s. Art. 335c Abs. 1 OR). Die

Beschwerdeführerin verzichtete demnach mit der Aufhebungsvereinbarung auf einen

Teil des Kündigungsschutzes sowie auf die Einhaltung der ordentlichen

Kündigungsfrist. Dabei handelt es sich rechtsprechungsgemäss nicht um einen

Verzicht auf Lohnansprüche (der Anlass für eine Einstellung nach Art. 30 Abs. 1

lit. b AVIG bieten kann), sondern um einen Verzicht auf die Weiterführung des

Arbeitsverhältnisses (Rubin, a.a.O., Art. 30 N 23; Barbara Kupfer Bucher, Rechtsprechung des Bundesgerichts zum AVIG,

5.

Aufl., Zürich 2019, S. 207).

3.2.3

Indem sie am 5. Dezember 2017 die

Aufhebungsvereinbarung unterzeichnete, erklärte sich die Beschwerdeführerin mit

der Beendigung des laufenden unbefristeten Arbeitsverhältnisses einverstanden, obwohl

sie in diesem Moment noch keinen Arbeitsvertrag für eine andere Stelle besass

und in der Folge arbeitslos war. Sie beruft sich indes darauf, der weitere

Verbleib am Arbeitsplatz habe ihr nicht zugemutet werden können. Dabei verneint

sie ausdrücklich, dass gesundheitliche Gründe eine Rolle gespielt hätten (s.

Unia S. 113); ein entsprechendes ärztliches Zeugnis, wie es erforderlich ist (BGE

124.

V 234 E. 4b/bb S. 238), würde ohnehin nicht vorliegen. Die

Beschwerdeführerin bringt vielmehr vor, sie sei seit dem Mitarbeitergespräch

vom 20. März 2017 nicht mehr wie bisher als Dentalassistentin eingesetzt

worden, sondern nur noch im Backoffice. Ausserdem habe sie der Vorgesetzte fortan

wie Luft behandelt. Vor diesem Hintergrund ist verständlich, dass die

Beschwerdeführerin mit den Arbeitsbedingungen nicht mehr zufrieden war. Ein

angespanntes Arbeitsklima und Differenzen mit dem Vorgesetzten rechtfertigen

jedoch für sich allein genommen noch keine Kündigung ohne neue Stelle (s. Kupfer Bucher, a.a.O., S. 208; Rubin, a.a.O.,

Art. 30 N 37), auch dann nicht, wenn eine mögliche Entlassung durch den

Arbeitgeber im Raum steht (Urteil des Bundesgerichts 8C_107/2018 vom 7.

August 2018 E. 5). Der

Beschwerdeführerin wäre es daher zumutbar gewesen, an ihrem Arbeitsplatz zu

bleiben, bis sie eine neue Stelle gefunden hätte. Indem sie ihre Anstellung

trotzdem ohne Anschlusslösung aufgab, hat sie ihre Arbeitslosigkeit selbst

verschuldet, weshalb die Beschwerdegegnerin sie zu Recht in der

Anspruchsberechtigung auf Arbeitslosenentschädigung eingestellt hat.

3.3

3.3.1

Die Dauer der Einstellung bemisst

sich nach dem Grad des Verschuldens (Art. 30 Abs. 3 Satz 3 AVIG), wobei

folgende Abstufung gilt (Art. 45 Abs. 3 AVIV):

• leichtes Verschulden: 1 – 15 Tage

• mittelschweres Verschulden: 16 – 30

Tage

• schweres Verschulden: 31 – 60 Tage

Ein schweres Verschulden liegt vor, wenn

die versicherte Person ohne entschuldbaren Grund eine zumutbare Arbeitsstelle

ohne Zusicherung einer neuen Stelle aufgegeben hat (Art. 45 Abs. 4 lit. a

AVIV).

Die Festlegung der Einstellungsdauer

stellt eine typische Ermessensfrage dar (Urteil des Bundesgerichts 8C_257/2014

vom 10. Juni 2014 E. 3.2). Bei der Überprüfung darf das

Sozialversicherungsgericht sein Ermessen nicht ohne triftigen Grund an die

Stelle desjenigen der Verwaltung setzen; es muss sich vielmehr auf

Gegebenheiten stützen können, welche seine abweichende Ermessensausübung als

naheliegender erscheinen lassen (s. Rubin, a.a.O., Art. 30 N 110).

3.3.2

Die Beschwerdegegnerin ordnete

das Verhalten der Beschwerdeführerin zutreffend im unteren Bereich des schweren

Verschuldens ein. Damit wird dem Umstand Rechnung getragen, dass der

Arbeitsplatz der Beschwerdeführerin zwar grundsätzlich zumutbar war, die

Arbeitsbedingungen sich aber nicht optimal gestalteten. Weitere

Milderungsgründe sind nicht ersichtlich. Das Gericht hat somit keinen Anlass,

in das Ermessen der Beschwerdegegnerin einzugreifen und die Zahl der

Einstelltage zu reduzieren. Von einem bloss leichten Verschulden, wie es die

Beschwerdeführerin postuliert (A.S. 10 Rz 28), kann keine Rede sein; ein

massiver Druck, die Aufhebungsvereinbarung zu unterzeichnen, ist in den Akten

nicht ersichtlich.

3.4

Zusammenfassend stellt sich die

Beschwerde als unbegründet heraus und ist abzuweisen.

4.

Bei diesem Verfahrensausgang steht der Beschwerdeführerin

keine Parteientschädigung zu. Die Beschwerdegegnerin wiederum hat als mit

öffentlich-rechtlichen Aufgaben betraute Organisation – abgesehen von hier

nicht interessierenden Ausnahmen – keinen Anspruch auf eine Parteientschädigung

(vgl. etwa BGE 128 V 133 E. 5b, 126 V 150 E. 4a).

5.

In Beschwerdesachen der Arbeitslosenversicherung

sind keine Verfahrenskosten zu erheben (Art. 61 lit. a Bundesgesetz

über den Allgemeinen Teil des Sozialversicherungsrechts / ATSG,

SR 830.1).

Dispositiv

Demnach wird erkannt:

1.

Die Beschwerde wird

abgewiesen.

2.

Es werden keine

Parteientschädigungen zugesprochen und keine Verfahrenskosten erhoben.

Rechtsmittel

Gegen diesen Entscheid kann innert 30

Tagen seit der Mitteilung beim Bundesgericht Beschwerde in

öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten eingereicht werden (Adresse: Bundesgericht,

Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern). Die Frist beginnt am Tag nach dem Empfang des

Urteils zu laufen und wird durch rechtzeitige Aufgabe bei der Post gewahrt. Die

Frist ist nicht erstreckbar (vgl. Art. 39 ff., 82 ff. und 90 ff. des

Bundesgerichtsgesetzes, BGG). Bei Vor- und Zwischenentscheiden (dazu gehört auch die

Rückweisung zu weiteren Abklärungen) sind die zusätzlichen Voraussetzungen nach

Art. 92 oder 93 BGG zu beachten.

Versicherungsgericht des

Kantons Solothurn

Die

Vizepräsidentin Der Gerichtsschreiber

Weber-Probst Haldemann