Einstellung in der Anspruchsberechtigung

Urteil vom 21. Dezember 2022

Es wirken mit:

Vizepräsident Flückiger

Gerichtsschreiber Haldemann

In Sachen

A.___

Beschwerdeführer

gegen

Öffentliche Arbeitslosenkasse des

Kantons Solothurn,

Juristische Dienstleistungen, Rathausgasse 16, 4509 Solothurn,

Beschwerdegegnerin

betreffend Einstellung

in der Anspruchsberechtigung (Einspracheentscheid vom 7. September

2022)

zieht der Vizepräsident des

Versicherungsgerichts in Erwägung:

Sachverhalt

I.

1. Die

Öffentliche Arbeitslosenkasse des Kantons Solothurn (fortan:

Beschwerdegegnerin) stellte den

Versicherten A.___ (fortan: Beschwerdeführer) mit Verfügung vom 20. Juli 2022

ab 1. Mai 2022 für 22 Tage in der Anspruchsberechtigung auf

Arbeitslosenentschädigung ein (Akten der Beschwerdegegnerin, Sammelurkunde

2 / ALK S. 47 f.). Zur Begründung gab die Beschwerdegegnerin an, der

Beschwerdeführer habe die Verlängerung der Kündigungsfrist bis 31. Mai

2022 abgelehnt und das Arbeitsverhältnis per 30. April 2022 beendet. Die dagegen gerichtete Einsprache (ALK S. 20 ff.)

wies die Beschwerdegegnerin mit Entscheid vom 7. September 2022 ab (Aktenseite / A.S. 1 ff.).

2.

2.1 Am

6. Oktober 2022 erhebt der Beschwerdeführer beim Versicherungsgericht

des Kantons Solothurn (fortan: Versicherungsgericht) Beschwerde mit folgenden

Rechtsbegehren (A.S. 6 f.):

1.

Es sei der

Einspracheentscheid der Vorinstanz aufzuheben und im Sinne der Erwägungen zur

neuen Beurteilung an die selbige zurückzuweisen.

2.

Eventualiter [sei] der

Einspracheentscheid der Vorinstanz aufzuheben, von einer Verfügung, welche 22

Einstelltage nennt, abzusehen und de[r] Beschwerdeführer des Vorwurfes der

selbstverschuldeten Arbeitslosigkeit ganz-

heitlich loszusprechen und die

Anspruchsberechtigung der besagten Einstelltage wiederherzustellen.

2.2 Die Beschwerdegegnerin stellt

mit Beschwerdeantwort vom 17. November 2022 folgende Anträge (A.S. 12

ff.):

1.

Die Beschwerde sei

abzuweisen.

2.

Gerichtskosten seien

keine aufzuerlegen.

2.3 Der

Beschwerdeführer reicht innert der Frist bis 9. Dezember 2022 keine Replik ein

(s. A.S. 17 + 20).

Erwägungen

II.

1.

1.1

Da die Sachurteilsvoraussetzungen

(zulässiges Anfechtungsobjekt, Einhaltung von Frist und Form, örtliche,

sachliche und funktionelle Zuständigkeit des angerufenen Gerichts,

Legitimation) erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.

1.2

Sozialversicherungsrechtliche

Streitigkeiten fallen bis zu einem Streitwert von CHF 30‘000.00 in die

Präsidialkompetenz (§ 54bis Abs. 1 lit. a Kantonales

Gesetz über die Gerichtsorganisation / GO, BGS 125.12). Diese Grenze

wird hier bei 22 streitigen Einstelltagen und einem Taggeld von CHF 241.05

(s. ALK S. 44) nicht erreicht, weshalb der Vizepräsident des

Versicherungsgerichts (als Stellvertreter der Präsidentin) zur Beurteilung der

Angelegenheit als Einzelrichter zuständig ist.

2.

Die versicherte

Person ist in der Anspruchsberechtigung auf Arbeitslosenentschädigung

einzustellen, wenn sie durch eigenes Verschulden arbeitslos ist (Art. 30 Abs. 1

lit. a Bundesgesetz über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die

Insolvenzentschädigung / AVIG, SR 837.0). Ein solches Selbstverschulden liegt

vor, wenn und soweit der Eintritt der Arbeitslosigkeit nicht objektiven

Faktoren zuzuschreiben ist, sondern auf ein vermeidbares Verhalten der

versicherten Person zurückgeht (Barbara Kupfer Bucher, Rechtsprechung des Bundesgerichts

zum AVIG, 5. Aufl., Zürich 2019, S. 206, mit Hinweisen). Dies ist

auch dann der Fall, wenn die versicherte Person auf die Einhaltung der

massgeblichen Kündigungsfrist und damit auf die Weiterführung des

Arbeitsverhältnisses verzichtet, ohne

dass ihr eine andere Stelle zugesichert worden wäre (Kupfer Bucher, a.a.O., S. 207, unter Hinweis auf BGE 112 V 323 E.

2b S. 325). Vorbehalten bleiben Fälle, in denen das Verbleiben an

der Arbeitsstelle nicht zugemutet werden konnte (s. Art. 44 Abs. 1 lit. b

Verordnung über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die

Insolvenzentschädigung / AVIV, SR 837.02). Unzumutbar ist eine Arbeit u.a.

dann, wenn sie dem Gesundheitszustand der versicherten Person nicht angemessen

ist (Art. 16 Abs. 2 lit. c AVIG).

3.

3.1

3.1.1

Die B.___ AG (fortan:

Arbeitgeberin) löste das Arbeitsverhältnis mit dem Beschwerdeführer am 17.

Januar 2022 unter Einhaltung der vertraglichen Kündigungsfrist von drei Monaten

per 30. April 2022 auf (ALK S. 74). In der Arbeitgeberbescheinigung vom

20.

Mai 2022 (ALK S. 72 f.) wurde dieser Schritt folgendermassen

begründet (Ziff. 13): «Fehlverhalten betreffend Weisungen der Arbeitszeit;

fehlende Transparenz für die Planung innerhalb des Teams; ungenügender

persönlicher Einsatz, was zu Unzuverlässigkeit führte; Nichteinhalten von

Anweisungen des direkten Vorgesetzten.» Weiter lässt sich der Arbeitgeberbescheinigung

entnehmen, dass der Beschwerdeführer während der Kündigungsfrist am 4. März,

vom 21. März bis 4. April sowie vom 5. bis 7. April 2022

krankheitshalber arbeitsunfähig war (ALK S. 72 f. Ziff. 12 + 18).

3.1.2

Die Arbeitgeberin teilte dem

Beschwerdeführer am 24. März 2022 mit, die Kündigungsfrist verlängere sich um

die Dauer der Arbeitsunfähigkeit bis 31. Mai 2022 (ALK S. 60). Darauf

antwortete der Beschwerdeführer am 2. April 2022, auf Grund der zeitlichen Nähe

zum Ende der Kündigungsfrist bestehe keinerlei Bedarf nach einer Verlängerung,

und er gehe davon aus, dass das Arbeitsverhältnis wie in der Kündigung in Aussicht

gestellt per Ende April ordentlich enden werde (ALK S. 56). In der

Folge bestätigte der Beschwerdeführer am 22. April 2022, dass er aus eigenem

Wunsch auf eine Verschiebung des Vertragsendes verzichte (ALK S. 57

unten). Sodann beantragte er am 2. Mai 2022 ab 25. April 2022 Arbeitslosenentschädigung

(ALK S. 102 ff.).

3.1.3

Auf die Nachfrage der

Beschwerdegegnerin hin bestritt der Beschwerdeführer am 16. Mai 2022, eine

Verlängerung der Kündigungsfrist abgelehnt zu haben (ALK S. 77). Die

Arbeitgeberin habe ihm die Kündigung gezielt auf seinen Geburtstag hin

mitgeteilt. Der Zeitpunkt sei seines Erachtens bewusst wegen der

berufsbegleitenden Schulabschlussphase in den kommenden Monaten gewählt worden

und hätte für ihn nicht ungünstiger sein können. Auf die Tatsache, dass bei einem

Ausfall ein Aufschub der Kündigungsfrist möglich sei, habe ihn die

Arbeitgeberin etwa fünf Wochen nach dem ersten einzelnen Krankheitstag, also auf

den letzten Monat seiner ordentlichen Kündigungsfrist hin, aufmerksam gemacht. Die

Unzumutbarkeit einer weiteren Beschäftigung ergebe sich nicht aus den

Arztzeugnissen, sondern aus der missbilligenden und drangsalierenden Haltung

seiner ehemaligen Arbeitsgeberin, welche sich darin widerspiegle, dass weder

ein Abschiedsgespräch noch andere Austrittsformalitäten stattgefunden hätten.

Hinzu komme das Ausbleiben des immer noch pendenten Formulars

«Arbeitgeberbescheinigung». Er hoffe, sein Entscheid gegen die kurzfristig offenbarte

Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sei angesichts des willkürlichen

Arbeitsumfeldes und seiner unklaren Lage nachvollziehbar.

3.1.4

Die Arbeitgeberin ergänzte am 10.

Juni und 12. Juli 2022, der Beschwerdeführer habe seine Arbeitszeit nicht

schriftlich rapportiert und es trotz Aufforderung unterlassen, aus dem Home

Office an seinen physischen Arbeitsplatz zurückzukehren. Sie räumte indes ein,

es gebe keine schriftlichen Belege für den Verstoss gegen die

dienstvertraglichen Pflichten (ALK S. 54 + 64). Der Beschwerdeführer wies die

Vorwürfe seiner Arbeitgeberin am 21. Juli 2022 vollumfänglich zurück (ALK S. 36

f.).

3.1.5

In seiner Einsprache (ALK S. 20

ff.) machte der Beschwerdeführer im Wesentlichen geltend, ihm dürfe nicht zur

Last gelegt werden, dass die Arbeitgeberin sich das Recht herausgenommen habe, die

Information über die Verlängerung der Kündigungsfrist einen Monat zurückzuhalten.

Ein Verbleib an der Arbeitsstelle sei unzumutbar gewesen. Das missbilligende

Verhalten seiner ehemaligen Arbeitgeberin und die damit verbundene

Böswilligkeit hätten sich bis zuletzt in den willkürlichen und nicht

schriftlich festgehaltenen belastenden Vermerken sowie in der Bearbeitungsdauer

der Arbeitgeberbescheinigung manifestiert. Er habe keinerlei Anlass für eine

fristlose Kündigung gegeben und sich keines Fehlverhaltens schuldig gemacht.

Ihm sei vielmehr auf seinen Geburtstag hin gekündigt worden, im Wissen um die

direkten Folgen für seinen schulischen Abschluss im Mai. Die Korrespondenz belege

eine wiederholte Nötigung durch das Aufdrängen von Aufhebungsverträgen und

andere suspekte Angebote.

3.1.6

In der Beschwerdebegründung (A.S.

7) bekräftigte der Beschwerdeführer zusammengefasst, seine Arbeitgeberin habe

ihn erst nach der dritten krankheitsbedingten Abwesenheit auf die Verlängerung

der Kündigungsfrist hingewiesen. Es gebe keinerlei Anhaltspunkte dafür, dass

auf Anfang Mai hin keine realistische Aussicht auf einen Stellenantritt bestanden

hätte. Als die Möglichkeit einer Verlängerung erwähnt worden sei, habe er

bereits konkretisierte Zukunftspläne gehabt. Seine fast alleinige Anwesenheit

im Büro in [...] und die Weigerung, ihm inhaltliche Besprechungsthematiken zu

kommunizieren, hätten es verunmöglicht, mit dem Linienvorgesetzten bzw. der

Human-Ressources-Abteilung ein konstruktives Gespräch über die Weiterführung

des Arbeitsverhältnisses zu führen. Deshalb könne nicht von einem Verzicht resp.

einer selbstverschuldeten Arbeitslosigkeit gesprochen werden.

3.2

3.2.1

Vorab ist festzuhalten, dass es

im vorliegenden Verfahren nicht darum geht, ob der Beschwerdeführer die

Arbeitgeberin durch sein Verhalten dazu veranlasst hat, am 17. Januar 2022 die

Kündigung auszusprechen. Die Beschwerdegegnerin erachtete nämlich die

entsprechenden Vorwürfe der Arbeitgeberin als nicht hinreichend belegt und sah

deshalb von einer entsprechenden Einstellung in der Anspruchsberechtigung ab

(s. Akten der Beschwerdegegnerin Urkunde 1). Streitig und zu prüfen ist

lediglich, ob der Beschwerdeführer gehalten war, zu einer Verlängerung der

Kündigungsfrist um einen Monat Hand zu bieten.

3.2.2

Nach Ablauf der Probezeit darf

der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen, während der Arbeitnehmer

ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder Unfall ganz oder teilweise an der

Arbeitsleistung verhindert ist, und zwar im ersten Dienstjahr während 30 Tagen,

ab dem zweiten bis und mit fünften Dienstjahr während 90 Tagen und ab dem sechsten

Dienstjahr während 180 Tagen (Art. 336c Abs. 1 lit. b Bundesgesetz über

das Obligationenrecht / OR, SR 220). Die Kündigung, die während einer solchen

Sperrfristen erklärt wird, ist nichtig; ist dagegen die Kündigung vor Beginn

der Sperrfrist erfolgt, aber die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht

abgelaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der

Sperrfrist fortgesetzt (Abs. 2). Gilt für die Beendigung des

Arbeitsverhältnisses ein Endtermin, wie das Ende eines Monats oder einer

Arbeitswoche, und fällt dieser nicht mit dem Ende der fortgesetzten

Kündigungsfrist zusammen, so verlängert sich diese bis zum nächstfolgenden

Endtermin (Abs. 3).

Der Beschwerdeführer war während der

laufenden Kündigungsfrist insgesamt 19 Tage arbeitsunfähig (s. E. II.

3.1.1

hiervor), hätte also von Gesetzes wegen Anspruch darauf gehabt, das

Arbeitsverhältnis bis Ende Mai 2022 fortzusetzen. Er verzichtete darauf jedoch

aus freien Stücken. Nach seiner Erklärung vom 2. April 2022, er gehe nach

wie vor davon aus, dass die Anstellung nur noch bis Ende April dauere, bestätigte

er am 22. April 2022 ausdrücklich, dass er auf eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses

verzichte (E. II. 3.1.2 hiervor). Im Übrigen hatte die Arbeitgeberin den Beschwerdeführer

am 7. April 2022 darauf aufmerksam gemacht, dass ein Verzicht auf die

Verlängerung der Kündigungsfrist eine Einstellung in der Anspruchsberechtigung

nach sich ziehen könne, wenn er Arbeitslosenentschädigung beantrage (ALK S.

57).

Weiter verfügte der Beschwerdeführer über

keine andere Stelle, als er es ablehnte, die Kündigungsfrist über den

30.

April 2022 hinaus zu verlängern. Soweit er darauf hinauswill, es habe

eine reelle Chance bestanden, bis 1. Mai 2022 eine Anstellung zu finden

(vgl. E. II. 3.1.6 hiervor), so ist ihm zu entgegnen, dass blosse Hoffnungen und

Erwartungen nicht genügen, sondern ein verbindlicher Arbeitsvertrag über eine

neue Stelle vorliegen muss (Bucher Kupfer, a.a.O., S. 210; Boris Rubin,

Commentaire de la loi sur l’assurance-chômage, Genf 2014, Art. 30

N 35). Was der Beschwerdeführer mit «konkretisierte[n] Zukunftspläne[n]»

(E. II. 3.1.6 hiervor) meint, wird nicht substanziiert.

3.2.3

Der

Beschwerdeführer beruft sich auf die Unzumutbarkeit einer Verlängerung des

Arbeitsverhältnisses. Er begründet dies ausdrücklich nicht mit seinem

Gesundheitszustand, sondern mit dem als böswilligen bezeichneten Verhalten der

Arbeitgeberin (E. II. 3.1.3 + 3.1.5 hiervor). Damit dringt der

Beschwerdeführer indes nicht durch:

· Der Umstand, dass die Arbeitgeberin

nicht schon beim Beginn der Arbeitsunfähigkeit auf die Verlängerung der

Kündigungsfrist hingewiesen hatte, entband den Beschwerdeführer selbstredend

nicht von seiner Pflicht, diese

Möglichkeit

zur Verkürzung der Arbeitslosigkeit zu nutzen.

· Richtig ist, dass die Arbeitgeberin die

Entlassung des Beschwerdeführers mit dessen Fehlverhalten begründete. Die

entsprechenden Vorwürfe wurden aber erstmals in der Arbeitgeberbescheinigung vom

20.

Mai 2022 geäus-

sert, also nach

der Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 30. April 2022, wie der

Beschwerdeführer selber einräumt (ALK S. 76). Diese Vorwürfe können folglich

keinen Einfluss auf die Verzichtserklärungen des Beschwerdeführers am 2. und

22.

April 2022 gehabt haben. Dasselbe gilt für die geltend gemachte verzögerte

Ausstellung der Arbeitgeberbescheinigung, erfolgte doch die Anmeldung zur

Arbeitsvermittlung erst am 25. April 2022 (ALK S. 94).

· Der Beschwerdeführer bringt vor, eine

weitere Zusammenarbeit sei einerseits nicht möglich gewesen, weil die

Arbeitgeberin sich geweigert habe, dies mit ihm zu besprechen. Andererseits

habe sie ihn gedrängt, eine Aufhe-

bungsvereinbarung

abzuschliessen. Dafür findet sich in den Akten jedoch keine Stütze. Hierzu ist

insbesondere auf die vom Beschwerdeführer beigebrachte Mailkorrespondenz zu

verweisen. Darin wandte sich C.___, Personalleiterin der Arbeitgeberin, wie

folgt an den Beschwerdeführer (ALK S. 40 f.):

§ […] Heute habe ich mit D.___ gesprochen

und wir möchten uns über deinen Austritt unterhalten. Ich werde dir einen

diesbezüglichen Termin mit D.___ für kommenden Montag senden […] (15. Februar

2022).

§ […] In diesem Gespräch geht es darum,

dass wir die über das weitere Vorgehen (Aufgaben, Übergaben etc.) bis zu deinem

Austritt sprechen und wann dein letzter Arbeitstag resp. Arbeitseinsatz sein

könnte […] (17. Februar 2022)

§ […] Du kannst dir überlegen, ob evtl.

eine vorzeitige Auflösung für dich interessant sein könnte oder eine Aufhebungsvereinbarung.

Ich werde bei Bedarf am Montag dich und D.___ über die jeweiligen Konsequenzen rechtlicher

Natur aufklären […] (17. Februar 2022)

Vor diesem

Hintergrund kann offenkundig weder von einem starken Druck, wie ihn der

Beschwerdeführer erlebt haben will, die Rede sein, noch hinterliess die

Arbeitgeberin den Eindruck, sie sei nicht gesprächsbereit oder gar böswillig

gewesen. Selbst wenn das Verhältnis mit der Arbeitgeberin angespannt gewesen

sein sollte, so würde dies allein noch keinen Verzicht auf eine Verlängerung

der Kündigungsfrist rechtfertigen (s. Kupfer Bucher, a.a.O., S. 208), zumal es

hier nur um einen einzigen Monat ging. Die Bemerkung des Beschwerdeführers wiederum,

die Kündigung sei ohne Rücksicht auf seine Ausbildung erfolgt, wird nicht

vertieft und bleibt viel zu unbestimmt, um daraus etwas zu seinen Gunsten abzuleiten.

3.2.4

Indem er bewusst und ohne

triftigen Grund auf die ihm zustehende verlängerte Kündigungsfrist verzichtete,

hat der Beschwerdeführer zu verantworten, dass er früher arbeitslos wurde. Ist

aber ein vermeidbares und vorwerfbares Verhalten im Sinne von Art. 30 Abs. 1

lit. a AVIG ausgewiesen, so hat die Beschwerdegegnerin zu Recht eine

Einstellung in der Anspruchsberechtigung vorgenommen.

3.3

3.3.1

Die Dauer der

Einstellung bemisst sich nach dem Grad des Verschuldens (Art. 30

Abs. 3 Satz 3 AVIG),

wobei folgende Abstufung gilt (Art. 45 Abs. 3 AVIV):

- leichtes Verschulden: 1 – 15 Tage

- mittelschweres Verschulden: 16 – 30 Tage

- schweres Verschulden: 31 – 60 Tage

Ein schweres Verschulden liegt

namentlich dann vor, wenn die versicherte Person ohne entschuldbaren Grund eine

zumutbare Arbeitsstelle aufgibt, ohne dass ihr eine neue Stelle zugesichert

worden ist (Art. 45 Abs. 4 lit. a AVIV). Entschuldbare Gründe sind Umstände,

die das Verschulden als mittelschwer oder leicht erscheinen lassen. Diese im

konkreten Einzelfall liegenden Gründe können die subjektive Situation der

betroffenen Person (z.B. gesundheitliche Probleme) oder eine objektive

Gegebenheit (z.B. die Befristung einer Stelle) beschlagen (BGE 130 V 125 E. 3.5

S. 131).

Die Festlegung der Einstellungsdauer

stellt eine typische Ermessensfrage dar (Urteil des Bundesgerichts 8C_40/2019

vom 30. Juli 2019 E. 5.6). Bei der Überprüfung darf das

Sozialversicherungsgericht sein Ermessen nicht ohne triftigen Grund an die

Stelle desjenigen der Verwaltung setzen; es muss sich vielmehr auf

Gegebenheiten stützen können, welche seine abweichende Ermessensausübung als

naheliegender erscheinen lassen (s. Rubin, a.a.O., Art. 30 N 110).

3.3.2

Da der Beschwerdeführer von einer

Weiterführung des Arbeitsverhältnisses absah, ohne über eine Anschlussstelle zu

verfügen, wäre grundsätzlich von einem schweren Verschulden auszugehen. Diese

Verlängerung hätte sich indes auf einen Monat beschränkt. Die

Beschwerdegegnerin trug dem angemessen Rechnung, indem sie das Verschulden des

Beschwerdeführers lediglich im mittelschweren Bereich ansiedelte (vgl. dazu etwa

Bundesgerichtsurteil C 186/06 vom 4. April 2007 E. 3.2 f., wo der vorzeitige Abbruch

eines Zwischenverdienstes, der noch sieben Wochen länger hätte ausgeübt werden können,

mit 25 Einstelltagen sanktioniert wurde). Weitere schuldmildernde Umstände

liegen nicht vor. Namentlich konnten die Gründe, welche der Beschwerdeführer

für seinen Verzicht auf die Verlängerung anführt, nicht erhärtet werden. Zudem wehrte

sich die Arbeitgeberin nicht gegen die Verlängerung der Kündigungsfrist (s. E.

II. 3.1.2 hiervor), was es umso weniger verständlich macht, dass der Beschwerdeführer

einfach darauf verzichtete. Das Gericht sieht daher keinen Anlass, in das

Ermessen der Beschwerdegegnerin einzugreifen und die Einstelldauer weiter zu

reduzieren.

3.4

Zusammenfassend stellt sich die

Beschwerde als unbegründet heraus und ist abzuweisen.

4.

In Beschwerdesachen der

Arbeitslosenversicherung vor dem kantonalen Versicherungsgericht sind

(abgesehen vom hier nicht interessierenden Fall einer mutwilligen oder

leichtsinnigen Prozessführung) keine Verfahrens-

kosten zu erheben, weil dies im AVIG

nicht vorgesehen ist (s. Art. 61 lit. fbis Bundesgesetz

über den Allgemeinen Teil des Sozialversicherungsrechts / ATSG, SR 830.1).

Dispositiv

Demnach wird erkannt:

1. Die Beschwerde wird abgewiesen.

2. Es werden keine Verfahrenskosten

erhoben.

Rechtsmittel

Gegen diesen Entscheid kann innert 30

Tagen seit der Mitteilung beim Bundesgericht Beschwerde in

öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten eingereicht werden (Adresse:

Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern). Die Frist beginnt am Tag nach

dem Empfang des Urteils zu laufen und wird durch rechtzeitige Aufgabe bei der

Post gewahrt. Die Frist ist nicht erstreckbar (vgl. Art. 39 ff., 82 ff. und 90

ff. des Bundesgerichtsgesetzes, BGG). Bei Vor- und Zwischenentscheiden (dazu gehört auch die

Rückweisung zu weiteren Abklärungen) sind die zusätzlichen Voraussetzungen nach

Art. 92 oder 93 BGG zu beachten.

Versicherungsgericht des

Kantons Solothurn

Der

Vizepräsident Der Gerichtsschreiber

Flückiger Haldemann

Auf die gegen den vorliegenden Entscheid

erhobene Beschwerde trat das Bundesgericht mit Urteil 8C_115/2023 vom 28.

Februar 2023 nicht ein.