VWBES.2005.174

Kündigung

25. Oktober 2005Deutsch6 min

Source so.ch

Sachverhalt

Nach einer bereits länger dauernden befristeten Anstellung

als Musiklehrer der Einwohnergemeinde X. erhielt M. 2001 in X. eine

unbefristete Anstellung im Teilpensum. Doch bereits seit Beginn der

Zusammenarbeit gab das Verhalten von M. aus dienstlichen und administrativen

Gründen wiederholt Anlass zu Ermahnungen. Mit dem Unterricht als solchem war

die Arbeitgeberin jedoch stets zufrieden. Im Herbst 2003 beantragte M. eine

unbezahlte Teilbeurlaubung bis zu den Sportferien 2004 zur Übernahme eines

weiteren Teilpensums als Musiklehrer in Y. Dem Gesuch wurde unter zwei Bedingungen

entsprochen: Die Weiterbeschäftigung von M. werde im Januar 2004 neu beurteilt

und gleichzeitig habe M. sämtliche Teilpensen offen zu legen. Im Januar 2004

informierte M. auf Gesuch der Arbeitgeberin hin über seine Teilpensen im Umfang

von 100–105 %. Die Arbeitgeberin teilte ihm in der Folge mit, sie gehe von

einem 100 %-Pensum des M. aus. Geringfügige Überschreitungen würden jedoch

toleriert. Nach eigenen Nachforschungen stellte die Arbeitgeberin fest, dass M.

entgegen seinen Angaben ein Gesamtpensum von rund 190 % (100 % = 29 Lektionen)

innehatte. Daraufhin konfrontierte die Arbeitgeberin M. mit der falschen

Pensendeklaration und gewährte ihm gleichzeitig das rechtliche Gehör. Doch auch

in seiner Stellungnahme erklärte M., lediglich ein Pensum von 100 %

innezuhaben. In der Folge wurde M. am 29. März 2004 wegen diverser Verfehlungen

– insbesondere Nichteinhaltung des Dienstauftrages und getroffener Abmachungen

– und nicht zuletzt wegen falscher Pensendeklaration unter Einhaltung der

dreimonatigen Kündigungsfrist gekündigt. Gegen diese Kündigung erhob M.

Beschwerde, die das Departement für Bildung und Kultur guthiess. Gegen diesen

Entscheid gelangte die Arbeitgeberin mit Beschwerde ans Verwaltungsgericht;

diese wird abgewiesen.

Erwägungen

2.

Am 1. August 2005 traten die Revision des

Gerichtsorganisationsgesetzes (GO, BGS 125.12) und die Änderungen des Gesetzes

über das Staatspersonal (StPG, BGS 126.1) in Kraft. Auf das vorliegende

Verfahren finden jedoch noch die alten Bestimmungen Anwendung (im Folgenden aGO

und aStPG genannt).

4.

b) Der Kündigungsschutz im öffentlichen Dienstrecht reicht

weiter als jener in privaten Arbeitsverhältnissen. Dies widerspiegelt sich in

einem klar vorgeschriebenen Kündigungsverfahren. So hält § 27 aStPG fest, dass

eine Kündigung wegen mangelnder Eignung, Leistung oder Verhalten nur

ausgesprochen werden kann, wenn dem Angestellten vorgängig eine angemessene

Bewährungsfrist eingeräumt und für den Fall der Nichtbewährung die Kündigung

angedroht worden ist. Bezüglich Einzelheiten des Verfahrens wird auf die

Verordnung verwiesen.

§ 11 der damals geltenden Fassung der

Staatspersonalverordnung (aStPV, BGS 126.2) legt die Einzelheiten dieses

Kündigungsverfahrens fest. Der erste Verfahrensschritt besteht darin, dass der

Vorgesetzte mit dem Mitarbeiter ein Mitarbeiterbeurteilungsgespräch führt und

dessen mangelnde Eignung, ungenügende Leistung oder zu Klagen Anlass gebendes

Verhalten thematisiert. Im Anschluss an das Mitarbeiterbeurteilungsgespräch hat

der Vorgesetzte dem Mitarbeiter schriftlich eine angemessene Bewährungsfrist

einzuräumen und für den Fall, dass er sich nicht bewährt, die Kündigung in

Aussicht zu stellen (§ 11 Abs. 1 aStPV). Wenn sich der Mitarbeiter innert der vereinbarten

Frist nicht bewährt, reicht der Vorgesetzte gestützt auf ein erneutes Mitarbeiterbeurteilungsgespräch

den begründeten Antrag auf Kündigung auf dem Dienstweg bei der

Anstellungsbehörde ein (§ 11 Abs. 2 aStPV). Die Anstellungsbehörde stellt dem Mitarbeiter

den begründeten Kündigungsantrag zu und setzt ihm Frist zur schriftlichen

Stellungnahme (§ 11 Abs. 3 aStPV). Der Gesetzgeber beabsichtigte mit diesem

mehrstufigen Kündigungsverfahren, dem betroffenen Angestellten sowohl das

rechtliche Gehör als auch hinreichend Gelegenheit zur Behebung von

Beanstandungen zu gewähren.

c) Die Gründe, welche zur Kündigung Anlass geben, müssen von

einem gewissen Gewicht sein. Allerdings ist nicht erforderlich, dass sie die

Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als unzumutbar erscheinen lassen; es

reicht aus, wenn die Weiterbeschäftigung des oder der betreffenden Angestellten

dem öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen an einer gut

funktionierenden Verwaltung, widerspricht. Es müssen sachliche, vertretbare Gründe

sein, sodass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht als Willkürakt

erscheint.

Hingegen steht der Anstellungsbehörde auch die Möglichkeit

offen, das Dienstverhältnis aus wichtigen Gründen jederzeit ohne Einhaltung von

Fristen aufzulösen (§ 28 Abs. 1 aStPG). Als wichtigen Grund erachtet das Gesetz

jeden Umstand, bei dessen Vorhandensein nach Treu und Glauben die Fortsetzung

des Dienstverhältnisses unzumutbar ist (§ 28 Abs. 2 aStPG).

10.

Die Beschwerdeführerin beruft sich darauf, dass das

Verfahren gemäss § 11 aStPV nicht praktikabel sei für Fälle, in denen ein

Vertrauensbruch bestehe. Sinngemäss bedeutet dies, dass die Beschwerdeführerin

annimmt, auf die Einhaltung des Verfahrens verzichten zu können, sobald als

wichtiger Grund ein Vertrauensbruch ins Feld geführt wird.

Die Anforderungen an den korrekten Verfahrensablauf sind

entsprechend hoch anzusetzen, steht doch der Schutz des Arbeitnehmers vor

ungerechtfertigter oder unrichtiger Kündigung im Vordergrund. Auch wenn das

Verfahren nach § 11 aStPV für den Fall eines Vertrauensbruchs nicht praktikabel

erscheinen mag, so darf einerseits nicht vergessen werden, dass bei Vorliegen

eines wichtigen Grundes das Recht auf eine fristlose Kündigung offen steht.

Andererseits ist die Aufzählung der Kündigungsgründe in § 27 Abs. 4 aStPG

abschliessend und der Vertrauensbruch ist darin nicht als eigenständiger

Kündigungsgrund genannt. Eine Ergänzung der Kündigungsgründe würde sowohl der

Gesetzessystematik des aStPG und der aStPV widersprechen als auch die Gefahr in

sich bergen, den Kündigungsschutz zu Ungunsten des Arbeitnehmers vollständig

auszuhöhlen. Deshalb geht die Rüge, das Verfahren erweise sich als nicht

praktikabel, fehl. Das Verfahren ist folglich zwingend einzuhalten. Es liegt

ein gravierender Verfahrensmangel vor.

11.

a) Die Beschwerdeführerin zeigt ausführlich auf, weshalb

ihr die Aufrechterhaltung des Vertrages nicht mehr zugemutet werden könne. Sie

macht sodann auch geltend, von einer fristlosen Kündigung aus Goodwill

abgesehen zu haben. Auch wenn das Vertrauensverhältnis gestört ist, muss sich

der Arbeitgeber, dem Gesetzeswortlaut entsprechend, entweder für eine

ordentliche oder eine fristlose Kündigung entscheiden. Eine dritte Möglichkeit

ist in der solothurnischen Gesetzgebung nicht vorgesehen, insbesondere keine

fristlos-ordentliche Kündigung mit den Verfahrensvorschriften einer fristlosen

und den Voraussetzungen bzw. Rechtsfolgen einer ordentlichen Kündigung (vgl.

hierzu auch das Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Zürich vom 23. März

2005.

[PB.2004.00087], E. 4.2). Das Verwaltungsgericht hat deshalb bereits in

seinem Entscheid VWBES. 2004.68 festgestellt, dass wenn der Arbeitgeber von

einer fristlosen Kündigung absieht, obwohl eine solche gerechtfertigt wäre, er

damit signalisiert, dass er die Fortsetzung des Dienstverhältnisses als

zumutbar erachtet. Daraus ist zu schliessen, dass die Beschwerdeführerin die

Verfehlungen von M. nicht als derart gravierend angesehen hat, um eine

fristlose Kündigung auszusprechen. Damit hat sie ihr Recht auf fristlose

Kündigung verwirkt. Folglich kann vorliegend offen gelassen werden, ob die von

der Beschwerdeführerin genannten Umstände der Kündigung gereicht hätten, eine

fristlose Entlassung zu rechtfertigen.

Verwaltungsgericht, Urteil vom 25. Oktober 2005 (VWBES.2005.174)