Lohnfortzahlung / Anstellungsverhältnis

Verwaltungsgericht

Urteil vom 13. Dezember 2022

Es wirken mit:

Vizepräsident Müller

Oberrichter Frey

Oberrichter Thomann

Gerichtsschreiber Schaad

A.___, vertreten durch Rechtsanwältin Renate von Arx,

Beschwerdeführer

gegen

1. Regierungsrat

des Kantons Solothurn, vertreten durch Finanzdepartement,

2. Personalamt

des Kantons Solothurn,

Beschwerdegegner

betreffend Lohnfortzahlung

/ Anstellungsverhältnis

zieht das Verwaltungsgericht in Erwägung:

Sachverhalt

I.

1.1

A.___ arbeitete vom 1. Dezember 2013 bis am 31. Dezember 2017 als juristischer

Mitarbeiter bei der [...] des Kantons Solothurn. Nach einer Reorganisation war

er dort ab dem 1. Januar 2018 als wissenschaftlicher Mitarbeiter angestellt.

Sein Arbeitspensum betrug anfänglich 90 %. Per 1. September 2019 wurde der

Beschäftigungsgrad im gegenseitigen Einvernehmen auf 80 % reduziert.

1.2

Am 28. September 2019 wurde A.___ krank. Das Pensum, das er noch leisten

konnte, variierte. Bis am 27. September 2020 wurde ihm der Lohn ausbezahlt.

Im

Juni 2020 hatte A.___ noch die Wiederaufnahme seiner Arbeit per 1. Juli 2020 in

Aussicht gestellt. Er machte indessen geltend, er gehöre zu einer Risikogruppe

und sei wegen des Coronavirus schutzbedürftig. Der Arbeitgeber teilte ihm mit,

es bestehe kein Anspruch auf Heimarbeit. Dem Begehren, es sei eine

beschwerdefähige Verfügung zu erlassen, wurde nicht entsprochen, denn das

Personalamt ging davon aus, die dienstlichen Anordnungen seien dem

Weisungsrecht des Arbeitgebers zuzuordnen, mithin nicht anfechtbar. Weil er angeblich

ohne Zeugnis der Arbeit ferngeblieben war, wurde A.___ verwarnt.

Nachdem

er für die Zeit ab dem 6. September 2020 wiederum kein Zeugnis vorgelegt hatte,

wurde dem Personalamt die sofortige Freistellung und fristlose Kündigung des

Anstellungsverhältnisses beantragt. A.___ reichte ein Arztzeugnis für die Zeit

vom 6. September 2020 bis zum 4. Oktober 2020 nach. Das Personalamt

informierte ihn, weil die Lohnfortzahlung ein Jahr zuvor, nämlich am 28.

September 2019 begonnen habe, sei diese Arbeitgeberverpflichtung nunmehr erloschen.

Das Anstellungsverhältnis müsse von Gesetzes wegen als aufgelöst gelten. Das Personalamt

erliess am 1. Oktober 2020 eine Feststellungsverfügung des Inhalts, das

Anstellungsverhältnis sei per 27. September 2020 aufgelöst.

2.1

Dagegen erhob A.___ Beschwerde beim Regierungsrat. Das Hauptbegehren lautete,

die Sache sei an das Personalamt zurückzuweisen; dem Beschwerdeführer sei eine

angepasste Tätigkeit zuzuweisen. In einer angepassten Tätigkeit sei eine

vollständige Arbeitsfähigkeit gegeben. Die gesetzlichen Voraussetzungen für die

Auflösung des Arbeitsverhältnisses seien somit nicht gegeben. Es hätte nicht

allein auf das Zeugnis des Hausarztes abgestellt werden dürfen. Es könne für

die Auflösung des Anstellungsverhältnisses eine Rolle spielen, was Ursache der

Arbeitsunfähigkeit gewesen sei. Gerade bei arbeitsplatzbezogenen

Arbeitsunfähigkeiten müsse der Arbeitgeber seiner Fürsorgepflicht nachkommen.

Dies sei vorliegend nicht der Fall gewesen. Die Arbeitsunfähigkeit sei von

Anbeginn an arbeitsplatzbezogen gewesen. Sie hätte durch Wahrnehmung der

Fürsorgepflicht behoben werden können. Die besonderen Umstände des Falls würden

eine angemessene Erstreckung der Lohnfortzahlung rechtfertigen.

2.2.

Der Kanton entgegnete, das Arztzeugnis des Hausarztes bestätige eine

vollständige Arbeitsunfähigkeit bis am 4. Oktober 2020 und damit über den 27.

September 2020 hinaus. Damit sei der Anspruch auf Lohnfortzahlung erloschen,

was auch die Auflösung des Anstellungsverhältnisses zur Folge habe. Für die

Beendigung des Anstellungsverhältnisses sei nur der Ablauf des Anspruches auf

Lohnfortzahlung massgebend. Die konkrete Ursache der Arbeitsunfähigkeit sei nicht

von Belang.

Der

Kanton sei seiner Fürsorgepflicht nachgekommen. Gesprächsbereitschaft sei stets

vorhanden gewesen. Es sei unzutreffend, dass kein Interesse an einer

Weiterbeschäftigung und Wiedereingliederung des Beschwerdeführers bestanden

habe. Mit der Bereitstellung eines Einzelbüros habe der Beschwerdegegner auch

Massnahmen getroffen, um eine Wiedereingliederung zu ermöglichen. Der

Beschwerdeführer habe seine Mitwirkungspflicht verletzt, weil er keine Informationen

zum Gesundheitszustand geliefert habe. Es sei dem Beschwerdeführer anzulasten,

dass keine Wiedereingliederung habe erfolgen können.

2.3

Der Regierungsrat zog namentlich Folgendes in Erwägung: Nach § 40 Bst. e und

§ 48 des Gesamtarbeitsvertrages vom 25. Oktober 2004 (GAV; BGS 126.3) und

§ 30 StPG ende das Anstellungsverhältnis bei dauernder oder längerfristiger

Arbeitsunfähigkeit mit dem Erlöschen des Anspruchs auf Lohnfortzahlung. Bei unbefristeten

Anstellungen dauere die Lohnfortzahlung, unabhängig vom Ausmass der Arbeitsunfähigkeit,

in der Regel zwölf Monate (§ 47 Abs. 1 Bst. b StPG und § 174 Abs. 1 Bst. b

GAV). Wenn besondere Verhältnisse vorlägen, sei der Regierungsrat gemäss

§ 174 Abs. 1bis GAV ausnahmsweise befugt, die Lohnfortzahlung

angemessen zu erstrecken.

Der

Beschwerdeführer bestreite nicht, dass er vom 28. September 2019 bis am 27.

September 2020 ohne Unterbruch zumindest teilweise an seiner Aufgabenerfüllung

verhindert gewesen sei. Er stelle sich aber auf den Standpunkt, dass in einer

angepassten Tätigkeit eine vollständige Arbeitsfähigkeit vorgelegen hätte. Es sei

letztlich dem Kanton anzulasten, dass die Arbeitstätigkeit nicht habe ausgeübt

werden können. Folglich seien auch die gesetzlichen Voraussetzungen für die

Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht gegeben.

Wie

der Kanton zu Recht vorbringe, seien die konkreten Ursachen für die

Arbeitsunfähigkeit bei der Feststellung einer Beendigung des Anstellungsverhältnisses

grundsätzlich irrelevant. Für die Beendigung des Anstellungsverhältnisses werde

einzig vorausgesetzt, dass die Lohnfortzahlung abgelaufen sei (§ 30 StPG und § 48 GAV; vgl. auch GER 6/2017, E 4.3.2.1.). Sei dies der Fall, so habe die

Anstellungsbehörde die Beendigung des Dienstverhältnisses bloss festzustellen

(Botschaft und den Entwurf des Regierungsrates an den Kantonsrat von Solothurn

vom 4. Juli 2000 in RRB Nr. 1435 zu § 30 StPG).

Wenn

der Beschwerdeführer sich nun auf den Standpunkt stelle, eine

Arbeitsunfähigkeit habe nicht vorgelegen, so verhalte er sich widersprüchlich.

Der

Arbeitgeber habe sehr wohl Massnahmen getroffen, um den medizinischen Anliegen

des Beschwerdeführers gerecht zu werden und den Wiedereinstieg zu ermöglichen

(Einzelbüro, Verminderung der Arbeitslast durch Beschränkung auf juristische

Arbeiten).

Ob

die dienstrechtlichen Vorgaben betreffend Arbeitsort, Arbeitszeit und

Arbeitstage sachgerecht und sinnvoll gewesen seien, könne offenbleiben. Die

Erstreckung der Lohnfortzahlung sei vorliegend nicht angezeigt. Zwar sei der

Regierungsrat gemäss § 174 Abs. 1bis GAV befugt, die Lohnfortzahlung

bei Vorliegen besonderer Verhältnisse angemessen zu erstrecken. Von dieser

Möglichkeit mache er indes nur zurückhaltend Gebrauch. Eine Erstreckung solle

nur dann erfolgen, wenn es aufgrund der konkreten Umstände zu Lücken zwischen

Lohnfortzahlung und Krankentaggeld komme (RRB 2013/1787). Dies sei

vorliegend nicht der Fall.

Zusammenfassend

könne festgestellt werden, dass die Voraussetzungen zur Auflösung des

Anstellungsverhältnisses infolge Erlöschen des Anspruchs auf Lohnfortzahlung im

Sinne von § 30 StPG und § 48 GAV gegeben seien. Die Feststellungsverfügung sei

zu Recht erfolgt.

3.1

Dagegen liess A.___ Verwaltungsgerichtsbeschwerde erheben. Die Anträge lauteten:

1.

Der Beschluss des

Regierungsrates vom 27. April 2021 sei aufzuheben.

2.

Die Verfügung des

Personalamtes vom 1. Oktober 2020 sei aufzuheben.

3.

Die Streitsache sei

an die Vorinstanz zurückzuweisen mit der Weisung, dem Beschwerdeführer sei eine

angepasste Tätigkeit im Sinne der ärztlichen Empfehlungen zuzuweisen (ruhigere

Arbeitsumgebung, Reduktion der geforderten Arbeitsmenge oder Tätigkeit in einer

anderen Abteilung), unter entsprechender Lohnfortzahlungspflicht.

3.2

Die Beschwerde wurde namentlich wie folgt begründet:

Der

Hausarzt sei beim Beschwerdeführer immer von einer vorwiegend

arbeitsplatzbedingten Arbeitsunfähigkeit ausgegangen. Aus psychiatrischer Sicht

habe ein Arbeitsplatzkonflikt bestanden. Der Beschwerdeführer habe somatische

Beschwerden in Form von Darm-, Haut- und Herzbeschwerden sowie einen Tinnitus

entwickelt. Zudem habe er an Gewicht abgenommen und nicht mehr schlafen können.

Seit Juni 2020 unterziehe sich der Beschwerdeführer einer

psychiatrisch-psychologischen Behandlung. Aus medizinischer Sicht bestehe in

der aktuellen Tätigkeit, d.h. in der aktuellen Abteilung im aktuellen Büro mit

der aktuellen Arbeitsmenge keine Arbeitsfähigkeit mehr. In einer angepassten

Tätigkeit – und zwar könne dies auch die bisherige Tätigkeit in einer

angepassten Umgebung sein (ruhigere Arbeitsumgebung, Reduktion der geforderten

Arbeitsmenge) oder aber in einer Tätigkeit in einer anderen Abteilung des

Beschwerdegegners – sei eine hundertprozentige Arbeitsfähigkeit möglich. Der

angefochtene Entscheid gehe davon aus, auf den Grund der Arbeitsunfähigkeit

komme es nicht an. Massgebend sei einzig, dass der Beschwerdeführer in seiner

angestammten Tätigkeit während zwölf Monaten arbeitsunfähig gewesen sei. Der

Beschwerdeführer sei jedoch mit den von ihm verlangten und den ärztlich

empfohlenen Anpassungsmassnahmen sowohl in seiner bisherigen Tätigkeit als auch

in einer angepassten Tätigkeit in einer anderen Abteilung des Kantons während

der ganzen Dauer des Arbeitsverhältnisses arbeitsfähig gewesen. Der

Beschwerdeführer sei als Jurist mit langjähriger Erfahrung und

Spezialkenntnissen in der Buchprüfung in der kantonalen Verwaltung vielseitig

einsetzbar. Es dürfe davon ausgegangen werden, dass schon längst eine andere

Einsatzmöglichkeit hätte gefunden werden können, wenn der Beschwerdegegner

seiner Fürsorgepflicht nachgekommen wäre.

Am

7. Januar 2020 habe der Beschwerdeführer gegenüber dem Case Manager den Wunsch

nach einem Einzelbüro und nach der Möglichkeit geäussert, seine Arbeit im

Home-Office zu erledigen. Es sei ihm aufgrund der räumlichen Verhältnisse

unwohl am Arbeitsplatz (laut, heiss). Weiter habe der Beschwerdeführer den

Wunsch nach geeigneten Massnahmen geäussert, um den Arbeitsfluss besser zu

steuern; teilweise Entlastung und Optimierung der Arbeit, Fallbesprechung mit

anderen Juristen, mehr Unterstützung durch die Vorgesetzten. Die Vorgesetzten

des Beschwerdeführers hätten gegenüber dem Case Manager bereits am 2. März 2020

geäussert, sie möchten in Zukunft nicht mehr mit dem Beschwerdeführer

zusammenarbeiten. Der direkte Vorgesetzte habe in einem Telefonat vom 15. Juni

2020 geäussert, das Problem sei, dass die Beziehungsebene nicht stimme, dass

man den Beschwerdeführer eigentlich nicht mehr als Mitarbeiter haben wolle. Man

befürchte, dass sich die Situation wieder zuspitze oder eskaliere, wenn der

Beschwerdeführer wieder am Arbeitsplatz sei.

Der

Beschwerdegegner sei von Anfang nicht bereit gewesen, für die vom

Beschwerdeführer gewünschten und die ärztlich empfohlenen Massnahmen zur

Anpassung der Arbeitstätigkeit des Beschwerdeführers Hand zu bieten. Auch zur

Konfliktlösung habe der Beschwerdegegner nichts unternommen. Die Arbeiten im

Home-Office zu erledigen, sei dem Beschwerdeführer verwehrt worden, obschon er,

was Covid 19 anbelange, ein Risikopatient sei. Die angeordnete Blockzeit hätte

zur Folge gehabt, dass er während einer Pandemie zu Stosszeiten von […] nach

Solothurn hätte pendeln müssen. Der Vorhalt einer Verletzung der

Mitwirkungspflicht des Beschwerdeführers sei unberechtigt. Richtig sei einzig, dass

er zwei Arztzeugnisse verspätet eingereicht habe. Die Verwarnung vom 9. Juli

2020 und der Antrag auf sofortige Freistellung und fristlose Kündigung vom

15. September 2020 wegen angeblich unberechtigten Fernbleibens von der

Arbeit seien völlig unverhältnismässig gewesen.

Es

werde nicht bestritten, dass in einem unbefristeten Anstellungsverhältnis

stehende Arbeitnehmer nach Ablauf der Probezeit Anspruch auf den vollen Lohn

für die Dauer von zwölf Monaten hätten, und dass das Anstellungsverhältnis bei

dauernder oder längerfristiger Arbeitsunfähigkeit mit dem Erlöschen des Lohnfortzahlungsanspruchs

nach Art. 40 lit. e) des Gesamtarbeitsvertrages vom 25. Oktober 2004 (GAV;

BGS 126.3) und § 30 des Gesetzes über das Staatspersonal (StPG; BGS 126.1) ende.

Im vorliegenden Fall seien die Voraussetzungen für die Beendigung des

Arbeitsverhältnisses nach den genannten Bestimmungen jedoch nicht gegeben.

Die

Bestimmung von Art. 328 OR (Fürsorgepflicht), die als ergänzendes öffentliches

Recht zur Anwendung gelange, verpflichte den Arbeitgeber, die Persönlichkeit

des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen und auf dessen Gesundheit gebührend

Rücksicht zu nehmen. Art. 328 Abs. 2 OR statuiere im Bereich des

arbeitsbezogenen Gesundheitsschutzes eine Handlungspflicht des Arbeitgebers.

Eine im Wesentlichen übereinstimmende Pflicht, insbesondere zum Schutz der

physischen und psychischen Gesundheit, ergebe sich auch aus den

öffentlich-rechtlichen Bestimmungen zum Arbeitsschutz (Art. 6, Art. 35 und Art.

36 des Arbeitsgesetzes), die auch auf die Verwaltung des Kantons anwendbar seien

(§ 37 GAV). Der Arbeitnehmer dürfe weder in qualitativer noch in quantitativer

Hinsicht derart belastet werden, dass auf Dauer seine physische und psychische

Gesundheit beeinträchtigt werde. Gegenüber einem gesundheitlich beeinträchtigten

Arbeitnehmer bestehe sogar eine erhöhte Fürsorgepflicht (BVGer A4147/2016,

E. 7.5.3.). Zudem handle es sich beim Beschwerdeführer um einen langjährigen

Mitarbeiter, der im Dezember 2022 das 58. Altersjahr erreiche. Der

Beschwerdeführer werde nach § 23 Abs. 1 des Vorsorgereglements der

Pensionskasse des Kantons Solothurn (VOR) mit der Vollendung des 58.

Lebensjahres einen Anspruch auf eine Altersrente haben. Die Auflösung des

Arbeitsverhältnisses im gegenwärtigen Zeitpunkt habe für den Beschwerdeführer

den Verlust seiner Rentenansprüche zur Folge. Mit 56 Jahren sei es für den

Beschwerdeführer nahezu aussichtslos, eine Stelle ausserhalb der kantonalen

Verwaltung zu finden.

Der

Arbeitgeber sei verpflichtet, die Arbeitsumgebung und die Arbeitsabläufe

einschliesslich der Verteilung der Arbeit in einer Weise zu gestalten bzw. zu

organisieren, dass eine übermässige Beanspruchung vermieden werde (BVGer A-6750/2018,

E. 5.2.1). Diese Vorgaben beträfen nebst den zeitlichen und mengenmässigen

Anforderungen bzw. Zielvorgaben auch andere Aspekte der Arbeitsorganisation wie

etwa Stellvertretungen, Unterstützungsangebote, die Instruktion und die

Zuweisung von Arbeit sowie den Personalbestand. Weiter sei der Arbeitgeber bei

Konflikten am Arbeitsplatz dazu verpflichtet, aktiv zur Konfliktlösung

beizutragen. Vorliegend sei der Arbeitgeber seiner Fürsorgepflicht nicht

nachgekommen. Der Beschwerdegegner habe keine Hand zu den vom Beschwerdeführer

gewünschten Massnahmen geboten (Massnahmen zur Steuerung des Arbeitsflusses,

teilweise Entlastung und Optimierung der Arbeit, Fallbesprechung mit anderen

Juristen, mehr Unterstützung durch seine Vorgesetzten, Home-Office). Auch zur

Konfliktlösung habe der Beschwerdegegner zu keinem Zeitpunkt aktiv beigetragen.

Der Umstand, dass der Beschwerdegegner dem Beschwerdeführer im […] ein

Einzelbüro angeboten habe, vermöge ihn nicht zu entlasten, nachdem sich der

Beschwerdegegner zu keinen weiteren Massnahmen bereitgefunden habe.

Die

Verletzung der Fürsorgepflicht spiele eine Rolle für die Frage, ob das

Arbeitsverhältnis wegen Ablaufs der Lohnfortzahlungspflicht aufgelöst worden sei.

Missachte der Arbeitgeber seine (erhöhte) Fürsorgepflicht, sei es durch aktives

Tun oder durch Unterlassen, verletze er Art. 328 OR und verhalte sich

entsprechend widerrechtlich.

Als

Nebenpflicht ergänze die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers die Hauptpflicht, die

Lohnzahlungspflicht. Verletze der Arbeitgeber die Fürsorgepflicht in einer

Weise, die die Erbringung der Arbeit unzumutbar mache, dürfe diese vom

Arbeitnehmer verweigert werden. Der Arbeitgeber gerate dadurch in Annahmeverzug

(beispielsweise bei Gesundheitsgefährdung durch mangelnde Schutzmassnahmen), müsse

also Lohn bezahlen, obwohl der Arbeitnehmer seiner vertraglichen Verpflichtung

nicht nachkomme.

Im

vorliegenden Fall habe sich der Beschwerdegegner wegen der Verletzung seiner

Fürsorgepflicht seit der Besprechung mit dem Case Manager vom 2. März 2020, in

welcher die Vorgesetzten die weitere Zusammenarbeit mit dem Beschwerdeführer

ablehnten, im Annahmeverzug befunden, spätestens aber seit der expliziten

Gesprächsverweigerung anlässlich des Gesprächs zwischen dem direkten Vorgesetzten

und dem Case Manager vom 15. Juni 2020.

Unter

diesen Umständen habe eine Lohnfortzahlungspflicht des Beschwerdegegners

unabhängig von der Arbeitsunfähigkeit des Beschwerdeführers bestanden; sie

bestehe immer noch. Die Lohnfortzahlungspflicht des Beschwerdegegners wegen des

Annahmeverzugs habe über den 27. September 2020 hinaus gedauert. Sie dauere nach

wie vor an. Die Voraussetzungen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses

nach Art. 40 lit. e) des GAV und § 30 StPG seien deshalb nicht erfüllt. Das

Arbeitsverhältnis habe aus den dargelegten Gründen nicht am 27. September 2020

geendet. Als Jurist mit langjähriger Erfahrung und Spezialkenntnissen in der

Buchprüfung sei der Beschwerdeführer in der kantonalen Verwaltung vielseitig

einsetzbar.

Gemäss

§ 174 Abs. 1bis des GAV sei der Regierungsrat befugt, die

Lohnfortzahlung bei Vorliegen besonderer Verhältnisse angemessen zu erstrecken.

Die Vorinstanz schöpfe im angefochtenen Entscheid ihren Ermessensspielraum

nicht aus.

Der

Beschwerdeführer gehe davon aus, dass gerade auch Fälle von

arbeitsplatzbedingter Arbeitsunfähigkeit dem Kanton die Möglichkeit zur

angemessenen Erstreckung der Lohnfortzahlungspflicht einräumen würden. Eine Erstreckung

dränge sich im vorliegenden Fall v.a. auch im Hinblick auf die Verletzung der

Fürsorgepflicht des Beschwerdegegners auf. Unter den gegebenen Umständen

erscheine eine maximale Erstreckung der Lohnfortzahlungspflicht um 12 Monate

angemessen. Der Beschwerdeführer schliesse auch eine Rückkehr an den alten

Arbeitsplatz nicht aus.

3.3

Das Finanzdepartement beantragte, die Beschwerde sei kostenfällig abzuweisen.

3.4

An der Vergleichsverhandlung vom 18. August 2021 schlossen die Parteien einen

Vergleich, der hier auszugsweise wiedergegeben wird:

1. Das Personalamt bemüht sich, für A.___

bis Ende November 2021 eine andere seinem Profil entsprechende Anstellung beim

Kanton Solothurn zu finden.

2. Scheitern die Bemühungen gemäss Ziffer 1

hiervor, gilt Folgendes: Die Lohnfortzahlungspflicht dauert bis Ende März 2021,

und die Parteien stellen fest, dass das Arbeitsverhältnis damit auf diesen

Zeitpunkt hin beendet ist.

3. Der Beschwerdeführer erklärt sein

Desinteresse an dem von ihm eingeleiteten Mobbingverfahren.

4. Das Personalamt wirkt bei der […] darauf hin, dass der Beschwerdeführer umgehend

ein Arbeitszeugnis erhält.

5. Von diesem Vergleich nicht erfasst, sind

die noch offenen Differenzen bei der Schlussabrechnung (Ferien, Gleitzeitsaldo

und dergleichen). (…)

Der

Kanton hat diesen Vergleich akzeptiert. Der Beschwerdeführer hat den Vergleich nachträglich

verworfen.

Erwägungen

II.

1.

Die Beschwerde ist frist- und formgerecht erhoben worden. Sie ist zulässiges

Rechtsmittel, und das Verwaltungsgericht ist zur Beurteilung zuständig (vgl. §

49.

Gerichtsorganisationsgesetz, GO, BGS 125.12). Der Beschwerdeführer ist durch

den angefochtenen Entscheid beschwert und damit zur Beschwerde legitimiert. Auf

die Beschwerde ist grundsätzlich einzutreten.

Das

Eventualbegehren, die Lohnfortzahlungspflicht sei gestützt auf § 174 Abs. 1bis

GAV (ohne Zuweisung einer angepassten Tätigkeit) um zwölf Monate zu erstrecken,

wurde erst mit der ergänzenden Begründung, mithin nach Ablauf der

Rechtsmittelfrist gestellt. Darauf ist nicht einzugehen. Der Antrag, der

Beschwerde sei gestützt auf § 77 VRG die aufschiebende Wirkung zu erteilen,

wurde mit Verfügung vom 8. Juni 2021 abgewiesen.

2.1

Der Beschwerdeführer war Ende September 2020 zu 100 % arbeitsunfähig. Nach dem

Wortlaut des Gesetzes ist das Anstellungsverhältnis an diesem Tag aufgelöst

worden; und zwar vollständig (§§ 48 und 174 GAV; §§ 30 und 47 StPG). Nach einem

Grundsatzentscheid des Regierungsrats, GER 2017 Nr. 6, endet das

Anstellungsverhältnis von Gesetzes wegen nach Erlöschen des Anspruchs auf

Lohnfortzahlung und gründet allein auf dem objektiven Kriterium des

Zeitablaufs. Mittlerweile ist das Arbeitsverhältnis sicher durch weiteren Zeitablauf

aufgelöst. Im Grundsatz ist dies auch unbestritten geblieben.

2.2

Der Beschwerdeführer machte geltend, die Arbeitsunfähigkeit sei primär

arbeitsplatzbedingt gewesen. Ein Arztzeugnis dafür liegt vor (Psychiaterin Dr. [...]).

Die arbeitsplatzbedingte Arbeitsunfähigkeit wird in der Lehre indessen vor

allem im Hinblick auf ein Krankentaggeld und eine Kündigung diskutiert. Beides

spielt hier keine Rolle. Der Arbeitgeber soll wegen seiner Fürsorgepflicht zwar

alles ihm Zumutbare unternehmen, um die Umstände zu beseitigen, die beim

Arbeitnehmer zur Verhinderung der Arbeitsleistung führen. Eine

arbeitsplatzbedingte Arbeitsunfähigkeit löst jedoch, entgegen der Auffassung

des Beschwerdeführers, keinen Annahmeverzug des Arbeitgebers aus. Der

Arbeitgeber eines Mitarbeiters, der die ursprüngliche vertragsmässige Arbeit

nicht mehr leisten kann und seine Arbeitskraft für eine andere Arbeit anbietet,

befindet sich nicht in Verzug.

2.3

Die Arbeit ist so zu organisieren, dass sich die Reserven des Arbeitnehmers

nicht nachhaltig erschöpfen, es namentlich zu keinem Burnout-Syndrom kommt. Dass

der Beschwerdeführer so mit Arbeit überfordert, überhäuft wurde, dass seine

Gesundheit dauernden Schaden nahm, ist indessen nicht erstellt. Es wurde

durchaus versucht, die Arbeitslast zu reduzieren. (Widmer, Lüchinger, Oser

[Hrsg.]: Basler Kommentar, Obligationenrecht I, Basel 2020 N 19 b ff. un d 21c

zu Art. 328 OR). Ein Mobbing-Verfahren stand im Raum; darüber ist aber nichts

Konkretes aktenkundig. Dem Beschwerdeführer wurde ein Einzelbüro angeboten, was

in den historischen Mauern des [...] nicht einfach ist. Das Arbeitsgebiet wurde

auf die juristische Tätigkeit beschränkt. Dies hätte genügen müssen, um die Gesundheit

des Arbeitnehmers zu schützen und die Situation zu entspannen. Ein formelles Gesuch

um Homeoffice wurde offenbar nicht gestellt; jedenfalls nicht rechtzeitig (Mail

des Departementssekretärs [...] vom 30. Juni 2020 und Brief vom 9. Juli 2020).

2.4

Die Möglichkeiten, einem Arbeitnehmer neue Arbeiten in einem andern Amt zuzuweisen,

sind faktisch aber auch rechtlich eng begrenzt (vgl. Streiff / von Kaenel /

Rudolph: Arbeitsvertrag, Bern 2012, N 3 zu Art. 321d und N 2 zu Art. 324 OR, N

3.

und 15 zu Art. 328 OR). Faktisch stehen im (vergleichsweise kleinen) Kanton kaum

je juristische Arbeitsplätze offen, die vergeben werden könnten. Hinzu kommt,

dass das Arbeitsgebiet des Beschwerdeführers relativ eng war. Die [...] ist ein

Spezialgebiet. Buchhalterische Kenntnisse eines Juristen könnten allenfalls

noch beim [...] und bei der [...] nützlich sein. Ein Departementsjurist hat

gewöhnlich ein völlig anderes und viel breiteres Arbeitsgebiet; Kenntnisse des

Rechnungswesens braucht er kaum. Das alles mag aber offenbleiben. Das

Personalamt hat sich im geschlossenen Vergleich bereit erklärt, bei der

internen Stellensuche (weiterhin) zu helfen. Der Beschwerdeführer hat den

Vergleich jedoch verworfen.

2.5

Die Vorbringen des Beschwerdeführers gegen den angefochtenen

Regierungsratsbeschluss sind daher unbegründet. Die Beschwerde ist abzuweisen.

3.

Der Regierungsrat geht im

angefochtenen Beschluss davon aus, dass das Arbeits­verhältnis mit dem

Beschwerdeführer am 27. September 2020 angesichts der relativ lang andauernden

Arbeitsunfähigkeit zu 100 % erlosch. Tatsache ist indessen, dass der

Beschwerdeführer in der Zeit vom 28. September 2019 bis 27. September 2020

nicht permanent zu 100 % arbeitsunfähig war, sondern das Pensum, das er noch

leisten konnte, variierte. Entgegen dem Regierungsrat kann mit guten Gründen

auch die Auffassung vertreten werden, dass gestützt auf den GAV ein

Arbeitnehmer Anspruch auf eine Lohnfortzahlung im Umfang seines gesamten

ursprünglichen Arbeitspensums hat, und zwar auch gestaffelt, bevor dieser

Anspruch (und damit auch die Anstellung) erlischt. Der (teilweise)

arbeitsunfähige Arbeitnehmer erhält nicht einfach ein Jahr lang den Lohn,

sondern maximal einen Jahreslohn. Eine andere Auslegung kann finanzieller

Ungleichbehandlungen der Arbeitnehmer und weitere unvernünftige Ergebnisse zur

Folge haben (vgl. zum Ganzen auch VWBES.2016.328).

Das Personalamt hat ausgerechnet, dass

der Beschwerdeführer, wenn man die wechselnden Beschäftigungsgrade während der

Krankheit berücksichtigt, noch Anspruch auf den Lohn für 56.25 Arbeitstage hat.

Die Lohnfortzahlungspflicht und die Auflösung des Arbeitsverhältnisses

verschieben sich somit vom 27. September 2020 um 56 Tage nach hinten. Erst dann

hat der Beschwerdeführer einen Jahreslohn bezogen. In Franken macht dies netto

14'450.30 aus. Da das Arbeitsverhältnis aber durch weiteren Zeitablauf

mittlerweile so oder so aufgelöst ist und diese Frage auch nicht Gegenstand des

vorliegenden Beschwerdeverfahrens ist, bleibt es bei der Abweisung der

Beschwerde.

4.

Bei diesem Ausgang hat der

Beschwerdeführer die Kosten des Verfahrens vor Verwaltungsgericht zu bezahlen,

die einschliesslich der Entscheidgebühr auf CHF 1'500.00 festzusetzen

sind. Parteientschädigung ist keine zuzusprechen.

Dispositiv

Demnach wird erkannt:

1. Die Beschwerde wird abgewiesen, soweit

darauf eingetreten wird.

2. Der Beschwerdeführer hat die Kosten des

Verfahrens vor Verwaltungsgericht von CHF 1'500.00 zu bezahlen.

3. Es wird keine Parteientschädigung

zugesprochen.

Rechtsmittel: Gegen

diesen Entscheid kann innert 30 Tagen seit Eröffnung des begründeten Urteils

beim Bundesgericht Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten

eingereicht werden (Adresse: 1000 Lausanne 14). Die Frist wird durch

rechtzeitige Aufgabe bei der Schweizerischen Post gewahrt. Die Frist ist nicht

erstreckbar. Die Beschwerdeschrift hat die Begehren, deren Begründung mit

Angabe der Beweismittel und die Unterschrift des Beschwerdeführers oder seines

Vertreters zu enthalten. Für die weiteren Voraussetzungen sind die Bestimmungen

des Bundesgerichtsgesetzes massgeblich.

Im Namen des Verwaltungsgerichts

Der Vizepräsident Der

Gerichtsschreiber

Müller Schaad

Das vorliegende

Urteil wurde vom Bundesgericht mit Urteil 8C_78/2023 vom 21. August 2023

bestätigt.