Kündigung öffentlich-rechtliche Anstellung

Verwaltungsgericht

Urteil vom 9. Dezember 2021

Es wirken mit:

Präsidentin Scherrer Reber

Oberrichter Müller

Oberrichter Frey

Gerichtsschreiberin Kaufmann

In Sachen

A.___, vertreten durch Rechtsanwältin Dr. Corinne Saner,

Beschwerdeführer

gegen

1. Volkswirtschaftsdepartement,

vertreten durch Amt für Gemeinden AGEM,

2. B.___,

vertreten durch Rechtsanwalt Jean-Claude Cattin, KSCP Simmen Cattin AG,

Beschwerdegegner

betreffend Kündigung

öffentlich-rechtliche Anstellung

zieht das Verwaltungsgericht in Erwägung:

Sachverhalt

I.

1. A.___ (geb. 1960, nachfolgend

Beschwerdeführer genannt) ist gemäss Anstellungsvertrag vom 13. August

2007 seit dem 1. Oktober 2007 bei der B.___ als «Leiter IT + Billing» zu

einem Pensum von 100 % öffentlich-rechtlich angestellt. Dazu besteht eine

Stellenbeschreibung vom 20. Januar 2010, welche am 16. Februar 2010

unterzeichnet wurde.

2. Nach Kündigung des vormaligen

Vorgesetzten im Jahr 2016 wurde jene Vorgesetztenfunktion neu als «ICT + BMP»

definiert und mit dieser Neuausrichtung Aufgaben vom Beschwerdeführer zum neuen

Vorgesetzten C.___ verschoben.

3. Am 4. Juli 2017 führte der Vorgesetzte

C.___ ein Gespräch mit dem Beschwerdeführer zur Abstimmung der Aufgaben des

Leiters IT und Wiederherstellung einer effizienten Arbeitsweise (Aktennotiz vom

4. Juli 2017).

4. Die Stellenbeschreibung des

Beschwerdeführers wurde per 1. Juni 2018 angepasst und der Aufgabenbereich

reduziert.

5. Die Leistungsbeurteilungen des

Beschwerdeführers verschlechterten sich von Jahr zu Jahr.

6. Am 8. April 2019 führte C.___

ein Gespräch mit dem Beschwerdeführer betreffend die Ausrichtung der

IT-Abteilung der B.___ und hielt ausdrücklich fest, das destruktive Verhalten

des Beschwerdeführers werde nicht mehr akzeptiert (Aktennotiz vom 8. April

2019).

7. Auch die folgende

Leistungsbeurteilung vom 18. September 2019 zeigte wiederum eine

Verschlechterung der Leistungen des Beschwerdeführers auf, wonach die

Leistungen des Beschwerdeführers in mehreren Punkten als ungenügend beurteilt

wurden.

8. Mit Schreiben der B.___ vom

20. Mai 2020 wurde zum einen die Leistungsverschlechterung und das

illoyale Verhalten des Beschwerdeführers sowie zum anderen die geplante

Reorganisation der Abteilung thematisiert. Dem Beschwerdeführer wurde das

rechtliche Gehör gewährt und ihm Gelegenheit gegeben, sich auf eine der neu

geschaffenen Stellen zu bewerben.

9. Mit Stellungnahme vom 11. Juni

2020 ersuchte der Beschwerdeführer, vertreten durch Rechtsanwältin Dr. Corinne

Saner, darum, von einer Kündigung abzusehen und ihm stattdessen die neu

geschaffene Funktion als «Leiter IT Infrastruktur & Support» anzubieten

bzw. sei von seiner Bewerbung dafür Kenntnis zu nehmen.

10. Mit Verfügung vom 17. Juli 2020

kündigte die B.___ das Arbeitsverhältnis mit dem Beschwerdeführer per

31. Januar 2021 und stellte ihn – unter Ausnahme der Arbeitsübergabe und

dem Informationstransfer – von seiner Arbeit frei.

11. Eine dagegen erhobene Beschwerde

wies das Volkswirtschaftsdepartement mit Entscheid vom 18. Januar 2021 ab

und auferlegte dem Beschwerdeführer die Verfahrenskosten von CHF 3'500.00.

12. Gegen diesen Entscheid liess der

Beschwerdeführer, vertreten durch Rechtsanwältin Dr. Corinne Saner, am

29. Januar 2021 Beschwerde an das Verwaltungsgericht einreichen und

folgende Rechtsbegehren stellen:

1. Der angefochtene Entscheid vom

18. Januar 2021 sei vollumfänglich aufzuheben.

2. Die Kündigung vom 17. Juli 2020 der

B.___ sei zufolge Verletzung des rechtlichen Gehörs aufzuheben.

3. Eventualiter sei festzustellen, dass die

Kündigung vom 17. Juli 2020 missbräuchlich ist, unter Verpflichtung des

Beschwerdegegners, den Beschwerdeführer weiter zu beschäftigen.

4. Subeventualiter sei im Fall der

eventualiter festgestellten Missbräuchlichkeit und allfälliger Unmöglichkeit

der Weiterbeschäftigung der Beschwerdegegner zu verpflichten, dem

Beschwerdeführer eine Entschädigung nach richterlichem Ermessen zu leisten.

5. Der Beschwerde sei die aufschiebende

Wirkung zu erteilen.

6. Dem Beschwerdeführer sei Gelegenheit zur

Ergänzung der Beschwerde einzuräumen.

7. U.K.u.E.F.

13. Mit ergänzender Beschwerdebegründung

vom 22. Februar 2021 wurde Rechtsbegehren Nr. 4 dahingehend präzisiert,

als dem Beschwerdeführer eine Entschädigung von sechs Monatslöhnen

(CHF 69'296.40) zuzüglich 5 % Zins seit 1. August 2020 auszurichten

sei.

14. Das Volkswirtschaftsdepartement

beantragte mit Vernehmlassung vom 2. März 2021 die vollumfängliche

Abweisung der Beschwerde unter Kosten- und Entschädigungsfolgen.

15. Die B.___, vertreten durch

Rechtsanwalt Jean-Claude Cattin, beantragte mit Stellungnahme vom 25. März

2021 ebenfalls die vollumfängliche Abweisung der Beschwerde unter Kosten- und

Entschädigungsfolgen zu Lasten des Beschwerdeführers.

16. Mit Verfügung vom 30. März 2021

wurde der Beschwerde keine aufschiebende Wirkung erteilt.

17. Bis zum 14. September 2021 erfolgten

weitere Stellungnahmen der Parteien.

Erwägungen

II.

1.

Die Beschwerde ist frist- und

formgerecht erhoben worden. Sie ist zulässiges Rechtsmittel und das

Verwaltungsgericht zur Beurteilung zuständig (vgl. § 200 Abs. 2 Gemeindegesetz,

GG, BGS 131.1). A.___ ist durch den angefochtenen Entscheid beschwert und nach

wie vor an einer Wiedereinstellung interessiert. Er ist damit zur Beschwerde legitimiert. Auf die

Beschwerde ist einzutreten.

2.

Gemäss Anstellungsvertrag vom

13.

August 2007 stützt sich die Anstellung auf das Reglement für das

Personal der B.___ vom 1. Januar 1997 (PersR). Nach dessen § 14 Abs. 1

kann der Verwaltungsrat bzw. die Direktion das Angestelltenverhältnis kündigen.

Die Fristen richten sich nach § 13 PersR. Die Kündigung ist zu begründen (Abs.

2). Die Kündigungsbeschränkungen und die Kündigung privatrechtlicher

Anstellungsverhältnisse richten sich nach dem Obligationenrecht (Abs. 3).

Gemäss § 15 Abs. 1 fällt das Anstellungsverhältnis dahin, wenn eine Stelle

aufgehoben wird. Die Aufhebung ist der betroffenen Person spätestens sechs

Monate im Voraus auf das Ende eines Monats mitzuteilen (Abs. 2). Der

betroffenen Person ist gleichzeitig nach Möglichkeit eine gleichwertige

Funktion anzubieten. Fehlt eine solche Möglichkeit oder wird sie abgelehnt,

fällt das Anstellungsverhältnis ohne Anspruch auf Entschädigung dahin. Die

Ansprüche an die Pensionskasse bleiben vorbehalten (Abs. 3). Der

Verwaltungsrats-Ausschuss kann in Härtefällen eine angemessene Übergangslösung

bewilligen (Abs. 4). Gemäss Arbeitsvertrag beträgt die Kündigungsfrist für das

Anstellungsverhältnis des Beschwerdeführers sechs Monate.

3.1

Der Beschwerdeführer rügt eine

Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör dadurch, dass ihm mit Schreiben

vom 20. Mai 2020 zwar formell das rechtliche Gehör gewährt worden sei, gleichzeitig

aber der Eindruck erweckt worden sei, ihm werde wegen Aufhebung der Stelle

gekündigt. Dem Beschwerdeführer sei Frist gesetzt worden zur Stellungnahme

sowie zur Bewerbung auf eine Stelle in der neuen Organisation der IT-Abteilung.

Die Kündigung sei dann aber mit einer Verschlechterung der Leistungen des

Beschwerdeführers begründet worden. Das Schreiben vom 20. Mai 2020 erwecke

mit dem Rubrum «Reorganisation IT-Abteilung / Stellenausschreibung» klar den

Eindruck, dem Beschwerdeführer werde wegen der Aufhebung seiner Stelle

gekündigt. Zwar werde auch die angebliche Verschlechterung seiner Leistungen

thematisiert, doch gehe nicht klar hervor, dass eine Kündigung wegen Mängeln in

Leistung und Verhalten sowie einem gestörten Vertrauensverhältnis im Raum

gestanden habe. Wäre dem so gewesen, hätte man sich die Ausführungen über

Reorganisation und Verkleinerung des Mitarbeiterbestandes sparen können. Nach

Treu und Glauben habe das Schreiben vom 20. Mai 2020 nur so verstanden

werden können, dass es um eine Kündigung zufolge Stellenaufhebung gehe. Er habe

deshalb auch nur dazu Stellung genommen. Indem dem Beschwerdeführer die wahren

Gründe für seine Kündigung verschleiert worden seien, sei sein Anspruch auf rechtliches

Gehör verletzt worden, was zur Aufhebung der Kündigung führen müsse.

3.2

Es trifft zu, dass dem

Beschwerdeführer das rechtliche Gehör auch bezüglich Aufhebung seiner Stelle

zufolge Reorganisation gewährt und ihm Gelegenheit gegeben wurde, sich neu zu

bewerben. Der grösste Teil des 6-seitigen Schreibens handelt hingegen von den

mangelhaften Leistungen und dem illoyalen Verhalten des Beschwerdeführers. So

beschränkt sich der Titel des Schreibens vom 20. Mai 2020 denn auch nicht

nur auf «Reorganisation IT-Abteilung / Stellenausschreibung», wie vom

Beschwerdeführer behauptet, sondern der vollständige Titel lautet «Reorganisation

IT-Abteilung / Stellenausschreibung /Androhung eventueller Kündigung /

Gewährung des rechtlichen Gehörs». Dabei wurden die sich stetig

verschlechternden Leistungsbewertungen der letzten Jahre dargelegt und

zusammengefasst und es wurde unter anderem ausgeführt, es stelle sich die

Frage, ob der Beschwerdeführer seinen Aufgaben noch gewachsen sei. Sein

fehlendes unternehmerisches Denken stehe im Widerspruch zu den Werten und

Vorstellungen der B.___. Diese habe in den letzten beiden Jahren Kunden

verloren, keine IT-Produkte am Markt platzieren und den Kundenanforderungen

nicht mehr gerecht werden können. Auf dieser Grundlage sei die Aufgabe und

Ausrichtung der IT der B.___ einer grundlegenden Prüfung unterzogen und

entschieden worden, diese grundlegend zu reorganisieren und umzustrukturieren.

Ein Grossteil werde an aussenstehende Dritte ausgelagert. Es werde künftig nur

noch drei interne Arbeitende in der IT-Abteilung geben und es werde bei den

Aufgaben kaum Übereinstimmungen mit der jetzigen Tätigkeit des

Beschwerdeführers geben. Aufgrund der letzten Leistungsbeurteilungen und

zwischenzeitlichen Leistungen sei zu befürchten, dass der Beschwerdeführer

nicht bereit sei, diese Reorganisation mit den vom Arbeitgeber vertretenen

Werten durchzuführen und die Weiterentwicklung im erforderlichen Sinn

voranzutreiben. Das Vertrauen in den Beschwerdeführer als Leiter der

IT-Abteilung, insbesondere im Rahmen der Reorganisation und Weiterentwicklung

scheine somit in Frage gestellt und es werde erwogen, das Arbeitsverhältnis

unter Einhaltung der ordentlichen sechsmonatigen Kündigungsfrist aufzulösen,

wozu dem Beschwerdeführer vorliegend das rechtliche Gehör erteilt werde. Dabei

wurde explizit auf § 14 PersR hingewiesen. Gleichzeitig wurde dem

Beschwerdeführer Gelegenheit gegeben, sich auf eine der drei neugeschaffenen

Stellen zu bewerben.

Betrachtet man das gesamte Schreiben vom

20.

Mai 2020, so ist kein anderer Schluss möglich, als dass dem

Beschwerdeführer auch bezüglich einer möglichen Kündigung des

Anstellungsverhältnisses gestützt auf § 14 PersR wegen mangelhafter Leistungen

das rechtliche Gehör gewährt wurde. Eine Verletzung des Gehörsanspruchs liegt

somit nicht vor. Im Gegenteil hat die B.___ die Gründe sehr sorgfältig

zusammengetragen und ausführlich beschrieben.

4.1

Der Beschwerdeführer bemängelt im

Weiteren, es liege kein triftiger Kündigungsgrund vor. Das ihm vorgeworfene

unbefriedigende Verhalten und die angeblich unzureichenden Leistungen seien

nicht erstellt. Er habe ausgeführt, dass ihm gegenüber eine besondere

Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gelte, da er während 13 Jahren für die B.___

tätig gewesen sei und am 27. April 2020 seinen 60. Geburtstag

gefeiert habe. Die Vorinstanz sei auf diese Argumentation nicht eingegangen und

habe das Vorliegen einer Fürsorgepflicht verneint. Dies stelle eine unrichtige

Rechtsanwendung dar. Der Arbeitgeber sei verpflichtet, die Gesundheit und

Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu wahren. Es gelte das

Verhältnismässigkeitsprinzip, das Handeln nach Treu und Glauben und das

Altersdiskriminierungsverbot. Das Personalreglement verweise zudem auf Art. 336

– 336d des Obligationenrechts (OR, SR 220) als subsidiäres öffentliches Recht.

Die darin aufgezählten Gründe für eine missbräuchliche Kündigung seien nicht

abschliessend. Demgemäss sei die Rechtsprechung zur besonderen Fürsorgepflicht

des Arbeitgebers gegenüber älteren Arbeitnehmern zu beachten. Ausfluss dieser

höheren Fürsorgepflicht sei die Verpflichtung des Arbeitgebers, nach Lösungen

zu suchen, welche eine Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses ermöglichten.

Auch der Massstab bei der Beurteilung einer ungenügenden Leistung müsse bei

älteren und langjährigen Mitarbeitenden milder angesetzt werden. Diese

Rechtsprechung sei zwar für private Arbeitgeber entwickelt worden, doch sei die

öffentliche Hand dieser aufgrund ihrer Verfassungsbindung gar stärker

unterworfen. Der Arbeitgeber verletze vorliegend seine Fürsorgepflicht, indem

er es unterlassen habe, entweder den Beschwerdeführer für die neu geschaffene

Stelle «Leiter IT Infrastruktur & Support» zu berücksichtigen oder andere

Alternativen zur Erhaltung seines Arbeitsplatzes zu prüfen. Die Kündigung sei

damit missbräuchlich erfolgt.

4.2

Das Bundesgericht hat zur Kündigung

eines zivilrechtlichen Arbeitsverhältnisses festgehalten, der Arbeitgeber sei

gemäss Art. 328 OR verpflichtet, die Persönlichkeitsgüter des Arbeitnehmers zu

achten und zu schützen. Er habe sich jedes durch den Arbeitsvertrag nicht gerechtfertigten

Eingriffs in die Persönlichkeitsrechte zu enthalten und diese auch gegen

Eingriffe von Vorgesetzten, Mitarbeitern oder Dritten zu schützen. Diese

Fürsorgepflichten bildeten das Korrelat der Treuepflicht des Arbeitnehmers.

Eine Kündigung sei rechtmässig, wenn wegen des schwierigen Charakters eines

Arbeitnehmers eine konfliktgeladene Situation am Arbeitsplatz entstanden sei,

die sich schädlich auf die gemeinsame Arbeit auswirke, und wenn der Arbeitgeber

zuvor sämtliche ihm zumutbaren Vorkehren getroffen habe, um den Konflikt zu

entschärfen. Habe sich der Arbeitgeber nicht oder ungenügend um die Lösung des

Konflikts bemüht, sei er seiner Fürsorgepflicht nicht hinreichend nachgekommen,

weshalb sich die Kündigung als missbräuchlich erweise (vgl. BGE 132 III 115 E.

2.2

S. 117). Der Umfang und die Intensität der erfolgten Massnahmen sei stets

einzelfallbezogen im Rahmen einer Gesamtwürdigung der jeweiligen Umstände zu

prüfen (vgl. a.a.O. E. 2.5 S. 118). Dabei spiele das fortgeschrittene Alter

eines Arbeitnehmers mit langer Dienstzeit eine massgebliche Rolle. Für diese

Arbeitnehmerkategorie gelte eine erhöhte arbeitgeberische Fürsorgepflicht.

Daraus sei zu schliessen, dass bei älteren Arbeitnehmern der Art und Weise der

Kündigung besondere Beachtung zu schenken sei. Er habe namentlich Anspruch

darauf, rechtzeitig über die beabsichtigte Kündigung informiert und angehört zu

werden, und der Arbeitgeber sei verpflichtet, nach Lösungen zu suchen, welche

eine Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses ermöglichten. Ein absoluter

Kündigungsschutz für diese Kategorie von Arbeitnehmenden bestehe indes dennoch

nicht, würde ein solcher doch das Prinzip der Kündigungsfreiheit grundsätzlich

in Frage stellen. Höchstrichterlich sei denn auch schon eingeräumt worden, dass

sich eine Kündigung unter Umständen, selbst kurz vor der Pensionierung, als

unumgänglich erweisen könnte. Diesfalls werde aber ein in erhöhtem Masse

schonendes Vorgehen verlangt (vgl. Urteil des Bundesgerichts 4A_384/2014 vom

12.

November 2014 E. 4.2.2).

In einem neueren Urteil hielt das

Bundesgericht mit Bezug auf das Urteil 4A_384/2014 fest, es dürfe keine

isolierte Betrachtung nur des Alters des Arbeitnehmers stattfinden, sondern es

sei auf die gesamten Umstände des Einzelfalls abzustellen (vgl. Urteil des

Bundesgerichts 4A_44/2021 vom 2. Juni 2021 E. 4.3.2). Die Verneinung der

Missbräuchlichkeit einer Entlassung setze im Übrigen insbesondere auch nicht

voraus, dass die Arbeitgeberin alle Pflichten erfüllt und sich in jeder

Hinsicht tadellos verhalten habe. Relevant sei einzig, ob die Kündigung gegen

die Regeln von Treu und Glauben verstossen habe (vgl. a.a.O. E. 4.3.4).

4.3

Auch wenn diese für das

zivilrechtliche Arbeitsverhältnis geltende Rechtsprechung auf das vorliegende

öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnis angewendet werden sollte, ergibt sich

keine Missbräuchlichkeit der Kündigung. Der Arbeitgeber hat vorliegend seit

Jahren versucht, die Missstände zu bereinigen und das Arbeitsverhältnis des

Beschwerdeführers für beide Seiten passend auszugestalten. Gemäss Aktennotiz

vom 4. Juli 2017 fand an diesem Datum ein Gespräch zwischen dem

Beschwerdeführer und seinem neuen Vorgesetzten statt, wobei festgehalten wurde,

aktuelle «Unklarheiten» und Missverständnisse behinderten eine effiziente

Arbeitsweise im Bereich der IT. Vom Beschwerdeführer wurde im Wesentlichen

gefordert, er habe sich pro-aktiv einzubringen und lösungsorientiert zu denken.

Anlässlich der Mitarbeiterbeurteilung wurde am 5. Oktober 2017 ein

Beiblatt mit Anweisungen an den Beschwerdeführer erstellt, was von ihm erwartet

werde. In den Folgejahren wurde dem Beschwerdeführer anlässlich der

Mitarbeiterbeurteilung aufgezeigt, dass er Ziele nicht erfüllt habe und es

wurde auf Fehlverhalten hingewiesen. Am 8. April 2019 fand ein weiteres

Gespräch zwischen dem Beschwerdeführer und seinem Vorgesetzten statt, wobei

festgehalten wurde, die B.___ habe Kunden verloren und kein Produkt am Markt

platzieren können. Ihr Angebot entspreche nicht mehr den Anforderungen und

Bedürfnissen der Anwender. Die IT werde von den Kunden nicht als Support

gesehen und nicht als Dienstleister wahrgenommen. Man beschäftige sich mehr mit

sich selber als mit den Kunden. Aufträge würden nicht erledigt. Als

Erkenntnisse wurde festgehalten, nach über zwei Jahren des Versuchs der

Transformation zum IT Dienstleister auf dem aktuellen Stand des Marktes komme

man zum Schluss, dass eine Überprüfung der Aufgabenstellung bis zur Organisation

notwendig sei. Es bestünden Fragezeichen, ob das Team dazu bereit sei. Als

konkrete Handlungsanweisung wurde festgehalten, Aussagen wie «Zudem ist mein

Handlungsspielraum sehr stark eingeschränkt, da mir notwendige Informationen

vorenthalten werden! Ich wäre dir dankbar, wenn du mich über Stand dieser

Kooperation informieren könntest» oder ähnliches (an externe Personen) werde

kein weiteres Mal akzeptiert. Diese destruktive Haltung werde nicht mehr

akzeptiert und man arbeite als Team zusammen. Aufgaben und Anträge seien

umzusetzen und bei Unklarheiten zu diskutieren. Am 20. Mai 2020 wurde dem

Beschwerdeführer sodann das rechtliche Gehör erteilt bezüglich «Reorganisation

IT-Abteilung / Stellenausschreibung / Androhung eventueller Kündigung». Ihm wurde

auch Gelegenheit gegeben, sich auf eine der neu geschaffenen Stellen zu

bewerben, was der Beschwerdeführer auch tat. Am 1. Juli 2020 wurde sodann

der Personaldienst der Stadt Solothurn intern angefragt, ob in den nächsten

rund sechs Monaten ein Leiter IT oder ein Informatiker/ICT-Supporter gesucht

werde, was am 9. Juli 2020 abschlägig beantwortet wurde. Am 17. Juli

2020.

erfolgte sodann die Kündigung des Arbeitsverhältnisses des

Beschwerdeführers. Diese erfolgt auch unter Beachtung des Alters und der Dienstzeit

des Beschwerdeführers nicht gegen Treu und Glauben. Es besteht kein

Kündigungsverbot für ältere Mitarbeitende. Der Beschwerdeführer war in

leitender Funktion tätig und trug damit Verantwortung für seine Abteilung.

Dabei erbrachte er ungenügende Leistungen und zeigte eine destruktive

Arbeitsmoral. Mehrere Ermahnungen zeigten keine Besserung. Die Arbeitgeberin

ist ihrer Fürsorgepflicht in jeglicher Hinsicht nachgekommen, indem sie über

Jahre versucht hat, die Situation zu verbessern, den Beschwerdeführer auf

Missstände hingewiesen hat, intern nach einer anderen Beschäftigung für ihn

gesucht, ihm in ausführlicher Weise das rechtliche Gehör erteilt und ihm auch

die Möglichkeit gegeben hat, sich auf eine neue Stelle zu bewerben. Die Kündigung

wurde ausführlich und stichhaltig begründet und ist auch unter Beachtung von

Art. 336 OR und einer erhöhten arbeitgeberischen Fürsorgepflicht gegenüber

älteren Mitarbeitenden nicht missbräuchlich, sondern rechtmässig erfolgt. Eine

Entschädigung ist damit nicht geschuldet.

5.

Letztlich rügt der Beschwerdeführer,

das Verfahren vor dem Volkswirtschaftsdepartement hätte kostenfrei sein müssen,

da das Verfahren vor der ersten Instanz nach § 37 des

Verwaltungsrechtspflegegesetzes (VRG, BGS 124.11) unentgeltlich sei, sofern

nichts anderes bestimmt sei. Er verkennt dabei, dass es sich beim

Volkswirtschaftsdepartement bereits um eine Beschwerdeinstanz gehandelt hat.

Das Kündigungsverfahren war erstinstanzlich und die erlassene Verfügung vom

17.

Juli 2020 damit unentgeltlich. Die durch das

Volkswirtschaftsdepartement erhobenen Kosten sind nicht zu beanstanden.

6.

Die Beschwerde erweist sich somit als

unbegründet, sie ist abzuweisen. Bei diesem

Ausgang hat A.___ die Kosten des Verfahrens vor Verwaltungsgericht zu

bezahlen, die einschliesslich der Entscheidgebühr auf CHF 1'500.00

festzusetzen sind. Parteientschädigung an die obsiegende B.___ ist keine

geschuldet, da es sich um ein Gemeindeunternehmen der Stadt Solothurn handelt

und Behörden in der Regel keine Parteientschädigung zugesprochen wird (vgl. § 77 VRG).

Dispositiv

Demnach wird erkannt:

1. Die Beschwerde wird abgewiesen.

2. A.___ hat die Kosten des Verfahrens vor Verwaltungsgericht

von CHF 1'500.00 zu bezahlen.

Rechtsmittel: Gegen

diesen Entscheid kann innert 30 Tagen seit Eröffnung des begründeten Urteils

beim Bundesgericht Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten

eingereicht werden (Adresse: 1000 Lausanne 14). Die Frist wird durch

rechtzeitige Aufgabe bei der Schweizerischen Post gewahrt. Die Frist ist nicht

erstreckbar. Die Beschwerdeschrift hat die Begehren, deren Begründung mit

Angabe der Beweismittel und die Unterschrift des Beschwerdeführers oder seines

Vertreters zu enthalten. Für die weiteren Voraussetzungen sind die Bestimmungen

des Bundesgerichtsgesetzes massgeblich.

Im Namen des Verwaltungsgerichts

Die Präsidentin Die

Gerichtsschreiberin

Scherrer Reber Kaufmann