Auflösung des Anstellungsverhältnisses

Verwaltungsgericht

Urteil vom 26. März 2025

Es wirken mit:

Präsident Thomann

Oberrichter Hagmann

Oberrichterin Obrecht Steiner

Gerichtsschreiberin Law

In Sachen

A.___ vertreten durch Rechtsanwältin Pascale Ruckstuhl,

Beschwerdeführerin

gegen

1. Regierungsrat

des Kantons Solothurn, , vertreten durch Finanzdepartement

2. B.___,

[...], vertreten durch Rechtsanwalt Daniel Bitterli,

Beschwerdegegner

betreffend Auflösung

des Anstellungsverhältnisses

zieht das Verwaltungsgericht in Erwägung:

Sachverhalt

I.

1. A.___ (nachfolgend:

Beschwerdeführerin) wurde mit Anstellungsvertrag vom 10. Januar 2023 von der

Einwohnergemeinde [...] als Klassenlehrperson im Kindergarten angestellt. Der

Stellenantritt erfolgte am 1. August 2023, wobei die Probezeit drei Monate

betrug. Am 16. August 2023 absolvierte die Beschwerdeführerin ihren ersten

Arbeitstag. Vom 2. Oktober 2023 bis 20. Oktober 2023 wurde die

Unterrichtstätigkeit aufgrund der Herbstferien unterbrochen. Nachdem die

Beschwerdeführerin den Unterricht am 23. Oktober 2023 wieder aufnahm, meldete

sie sich am 25. Oktober 2023 krank. Seither hat sie die Erwerbstätigkeit nicht

mehr aufgenommen.

2. Die Primarschule [...] löste mit

Verfügung vom 20. Februar 2024 das Anstellungsverhältnis mit der

Beschwerdeführerin auf und entzog einer allfälligen Beschwerde die

aufschiebende Wirkung. Begründet wurde die Kündigung insbesondere damit, dass

die Schulleitung sowie die Schulverwaltung mehrfach versucht hätten mit der

Beschwerdeführerin telefonisch in Kontakt zu treten, was sie jedoch unter

Verweis auf ihre Arbeitsunfähigkeit abgelehnt habe. Ein Gespräch bzgl. die

weitere Planung, insbesondere für die Zeit nach der Schwangerschaft, habe die

Beschwerdeführerin verweigert. Die übliche Pensenanfrage für das neue

Schuljahr, welche an alle Lehrpersonen verschickt worden sei, habe die

Beschwerdeführerin erst beantworten wollen, nachdem sie rechtliche Fragen habe

klären können. Bei der persönlichen Anfrage, wie sie sich das Pensum nach dem

Mutterschaftsurlaub vorstelle, habe sie mitgeteilt, sie habe sich informiert,

sie müsse dies erst im ersten Quartal des neuen Schuljahres beantworten. Irritierend

sei gewesen, dass sich die Beschwerdeführerin telefonisch jedoch mit einer

anderen Lehrperson über ihren Pensenwunsch ausgetauscht habe. Die Schulleitung habe

sich unter einer vertrauensvollen Kommunikation und Zusammenarbeit etwas

anderes vorgestellt. Das Verhalten der Beschwerdeführerin zeige auf, dass das

Interesse an einer gewinnbringenden zukünftigen Zusammenarbeit nicht wirklich

gegeben sei. Man pflege an der Schule einen freundschaftlichen und kollegialen

Kommunikationsstil und es irritiere, wenn eine Lehrperson, die man aufgrund von

Schulferien und krankheitsbedingter Abwesenheit kaum habe kennenlernen können,

mehrfach rechtliche Auskünfte einhole, bevor sie sich auf eine Kommunikation

einlasse. Dieses Verhalten zeige wenig Vertrauen in den Arbeitgeber. Die

Schulleitung nehme die Beschwerdeführerin so wahr, dass sie ausschliesslich ihre

persönlichen Interessen vertrete. Zudem habe die Schulleitung bereits kurze

Zeit nach Beginn des Arbeitsverhältnisses festgestellt, dass unterschiedliche

Vorstellungen von der Organisation des Unterrichtes bestünden. Die

Beschwerdeführerin habe mitgeteilt, dass ein Unterrichten an der Klasse ohne

weitere Betreuungsperson für sie schwierig sei.

3. Mit Schreiben vom 28. Februar 2024

erhob die rechtlich vertretene Beschwerdeführerin gegen die Kündigung

Beschwerde beim Regierungsrat und beantragte deren Aufhebung, eventualiter die

Auszahlung einer Entschädigung von CHF 75'360.00 (ausmachend 12

Monatslöhne), alles unter Kosten- und Entschädigungsfolge zulasten der

Primarschule [...].

4. Mit Regierungsratsbeschluss RRB Nr.

2024/746 vom 14. Mai 2024 wies der Regierungsrat die Beschwerde ab.

5. Dagegen erhob die Beschwerdeführerin

am 24. Mai 2024 Verwaltungsgerichtsbeschwerde und beantragte die Aufhebung des

Regierungsratsbeschlusses. Die Primarschule [...] sei zu verpflichten, das

Arbeitsverhältnis mit der Beschwerdeführerin weiterzuführen. Eventualiter sei

der Regierungsratsbeschluss vom 14. Mai 2024 aufzuheben und die Primarschule [...]

zu verpflichten, der Beschwerdeführerin eine Entschädigung in Höhe von CHF

75'360.00 (ausmachend 12 Monatslöhne) zu bezahlen. Subeventualiter sei die

Angelegenheit unter Aufhebung des Regierungsratsbeschlusses zu einem neuen

Entscheid zurückzuweisen.

6. Der Regierungsrat sowie die

Primarschule [...] beantragten mit Eingaben vom 13. sowie 17. Juni 2024 die

Abweisung der Beschwerde unter Kostenfolge.

7. Mit Eingabe vom 5. Juli 2024 reichte

die Beschwerdeführerin abschliessende Bemerkungen ein.

Erwägungen

II.

1.1

Die Beschwerde ist frist- und

formgerecht erhoben worden. Sie ist zulässiges Rechtsmittel und das

Verwaltungsgericht zur Beurteilung zuständig (vgl. § 49 Gerichtsorganisationsgesetz,

GO, BGS 125.12; § 53 Abs. 1 Staatspersonalgesetz, StPG, BGS 126.1). Die

Beschwerdeführerin ist durch den angefochtenen Entscheid beschwert und damit zur Beschwerde legitimiert. Auf die

Beschwerde ist grundsätzlich einzutreten, jedenfalls soweit es nicht um eine

vermögensrechtliche Streitigkeit geht, wie nachfolgend ausgeführt wird.

1.2

Beim Anstellungsvertrag zwischen der

Beschwerdeführerin und der Einwohnergemeinde [...] geht es um ein

öffentlich-rechtliches Anstellungsverhältnis im Anwendungsbereich des StPG und

des kantonalen Gesamtarbeitsvertrags (GAV, BGS 126.3; dazu § 73 Volksschulgesetz, VSG, BGS 413.111). Über Anstände, welche nicht

vermögensrechtlicher Natur sind, erlässt die Anstellungsbehörde eine Verfügung,

welche beim Regierungsrat angefochten werden kann, was vorliegend gemacht wurde.

Der Beschluss des Regierungsrates kann beim Verwaltungsgericht angefochten

werden (§ 53 Abs. 2 StPG). Streitigkeiten vermögensrechtlicher Natur aus dem

Anstellungsverhältnis sind jedoch im Klageverfahren geltend zu machen (§ 48 Abs. 1 lit. b GO).

1.3

Die Beschwerdeführerin fordert im

Hauptantrag, dass der Beschluss des Regierungsrats vom 14. Mai 2024 aufzuheben

und die Beschwerdegegnerin 2 zu verpflichten sei das Arbeitsverhältnis

weiterzuführen.

Hierzu ist anzumerken, dass im kantonalen

Dienstrecht eine Kündigung ohne wesentlichen Grund als missbräuchlich gilt (§ 27ter

Abs. 1 StPG). Wenn das Gericht die Auflösung des Anstellungsverhältnisses als

missbräuchlich beurteilt hat und eine Weiterbeschäftigung am bisherigen

Arbeitsplatz oder an einem andern möglichst gleichwertigen Arbeitsplatz nicht

möglich ist, hat der oder die Arbeitnehmende Anspruch auf eine Entschädi­gung

von mindestens sechs Monatslöhnen und höchstens einem Jahreslohn (§ 33 StPG und

§ 52 GAV; für den Volksschulbereich sehen die Normativen Bestimmungen des GAV

[NB BT Volksschule] darüber hinaus keine Regelungen vor). Nichtig (und damit

von vornherein nicht wirksam) ist die Kündigung dagegen, wenn sie im

Zusammenhang mit der ordnungsgemässen Aufgabenerfüllung und Durchsetzung

gesetzlicher oder behördlicher Erlasse oder mit der Tätigkeit als

Personalvertreter oder -vertreterin steht bzw. wenn sie während der Dauer der

Fortzahlung der Besoldung nach § 47 Abs. 1 lit. b StPG verfügt wird (dazu § 27ter

Abs. 2 StPG).

Ein unabdingbarer (zwingender) Anspruch

der Arbeitnehmenden auf Weiterbeschäftigung sieht das kantonale Personalrecht –

ausserhalb des Spezialfalles der Nichtigkeit – somit bei Aufhebung einer

angefochtenen Kündigung nicht vor.

2.1

Die Anstellungsbehörde macht

geltend, sich von der Beschwerdeführerin mittels Kündigung während laufender

Probezeit getrennt zu haben. Sperrfristen kämen diesfalls nicht zur Anwendung.

2.2

Gemäss § 18bis Abs. 1

erster Satz StPG gelten die ersten drei Monate der unbefristeten Anstellung als

Probezeit. Die Probezeit kann vertraglich um höchstens drei Monate verlängert

werden (Abs. 2). Während der Probezeit kann das Anstellungsverhältnis

beidseitig jederzeit mit einer Kündigungsfrist von einem Monat gekündigt

werden. Die Anstellungsbehörde hat die Kündigung zu begründen (Abs. 4). Nichts

anderes ergibt sich aus § 41 Abs. 1 GAV. Gemäss § 39 Abs. 2 GAV wird die

Probezeit während einer Arbeitsverhinderung, insbesondere infolge Krankheit

oder Unfall, unterbrochen und mit Wiederaufnahme der Arbeit fortgesetzt.

2.3

Weil das Probeverhältnis dazu dient,

die Fähigkeit und Eignung eines Arbeitnehmenden zu prüfen (vgl. BGE 134 III 108

E. 7.1.1 S. 111), sind an die Gründe, aus denen dieses schon seiner

Natur nach lockere Verhältnis aufgelöst werden kann, keine allzu strengen

Anforderungen zu stellen: Die Kündigung eines Probeverhältnisses durch die

Verwaltung ist bereits zulässig, wenn aufgrund der Wahrnehmungen der

Vorgesetzten die Annahme hinreichend begründet erscheint, dass der Ausweis der

Fähigkeit oder der Eignung nicht erbracht ist und voraussichtlich auch nicht

mehr erbracht werden kann (vgl. BGE 108 Ib 209 E. 2 S. 211). Die Auflösung

muss vom Betroffenen nicht verschuldet sein und kann sich auch auf objektive

Gründe wie z.B. eine Krankheit stützen (vgl. BGE 120 Ib 134 E. 2.a; Urteil

des Bundesgerichts 8C_649/2012 vom 14. Dezember 2012 E. 8.2). Die

begründete Feststellung etwa, dass der sich um eine definitive Anstellung

Bewerbende dem Stellenprofil nicht entspricht, reicht aus. Dasselbe gilt, wenn

aus persönlichen Gründen ein für die vorgesehene Funktion unbedingt nötiges

Vertrauensverhältnis nicht aufgebaut werden kann oder aufgrund objektiver

Anhaltspunkte eine reibungslose Zusammenarbeit und eine effiziente

Verwaltungstätigkeit künftig in Frage gestellt erscheinen (vgl. BGE 120 Ib 134

E. 2.a.). Im Gegensatz zur Kündigung nach Ablauf der Probezeit sind gerade

keine wesentlichen Gründe erforderlich, damit die Anstellungsbehörde kündigen

kann (vgl. § 27 Abs. 3 StPG und § 42 Abs. 3 GAV). Nach dem Gesagten gilt

während der Probezeit grundsätzlich ein weniger strenger Massstab für die

Kündigung eines öffentlichen Dienstverhältnisses.

3.1

Die Beschwerdeführerin bringt vor, die

Kündigung sei gemäss § 45 Abs. 2 GAV nichtig, weil diese während der Dauer

der Fortsetzung des Lohnes nach § 174 GAV ausgesprochen worden sei. In § 174 GAV sei geregelt, dass die Arbeitnehmenden in der Probezeit bei Krankheit

für die Dauer von sechs Monaten Anspruch auf eine Lohnfortzahlung im Umfang des

ganzen Lohnes haben. Zum Zeitpunkt der Kündigung sei die Beschwerdeführerin

noch nicht sechs Monate arbeitsunfähig gewesen, weshalb die ausgesprochene

Kündigung nichtig sei. Darauf sei der Regierungsrat nicht eingegangen. Der

Regierungsrat habe lediglich festgehalten, dass die Sperrfrist von zwölf

Monaten gemäss § 27bis StPG während der Probezeit nicht greife.

Dadurch verkenne der Regierungsrat, dass vorliegend nie die Rede von der

Anwendbarkeit der zwölfmonatigen Sperrfrist für Arbeitsverhältnisse nach der

Probezeit gewesen sei. Diesbezüglich gehe der GAV weiter als das StPG. Weil der

GAV dem StPG nicht widersprechen dürfe, müssten die Regelungen des GAV

Anwendung finden. Indem der schwangeren Beschwerdeführerin in der Probezeit

gekündigt worden sei, werde sie massiv diskriminiert und dadurch Art. 3 des

Bundesgesetzes über die Gleichstellung von Frau und Mann (GlG, SR 151.1)

verletzt. Deshalb läge eine missbräuchliche Kündigung vor. Ferner läge kein

wesentlicher Grund nach § 45 Abs. 1 GAV für eine Kündigung vor. Die

Beschwerdeführerin sei aufgrund von Schwangerschaftskomplikationen

arbeitsunfähig und deshalb gezwungen gewesen, ihren Arbeitgeber sehr frühzeitig

über die Schwangerschaft zu informieren. Die von der Primarschule geltend

gemachten Kündigungsgründe würden alle in die Zeitspanne fallen, in welcher die

Beschwerdeführerin aufgrund der Schwangerschaftsbeschwerden arbeitsunfähig

gewesen sei.

3.2

Der Regierungsrat führt in der

Stellungnahme vom 13. Juni 2024 aus, die Primarschule hätte legitime Gründe

gehabt, das Anstellungsverhältnis aufzulösen, zumal die Voraussetzungen einer

Kündigung während der Probezeit nicht dieselben seien, wie diejenigen einer

unbefristeten Anstellung nach Ablauf der Probezeit. Auch eine direkte

Geschlechterdiskriminierung gemäss Art. 3 Abs. 1 GlG läge nicht vor, zumal

gemäss den Akten das Anstellungsverhältnis nicht aufgrund ihrer

Arbeitsunfähigkeit im Zusammenhang mit der bestehenden Schwangerschaft

aufgelöst werden sei. § 47 StPG und § 174 GAV würden die Lohnfortzahlungspflicht

als solche regeln. Eine Lohnfortzahlung während der Probezeit sei im Falle

eines ungekündigten Anstellungsverhältnisses für die Dauer von sechs Monaten

vorgesehen. Während der Probezeit gelte gemäss § 18bis Abs. 4

StPG und § 41 Abs. 1 GAV keine Sperrfrist. Erst nach Ablauf der Probezeit gelte

bei Arbeitsverhinderungen wegen Krankheit oder Unfall eine Sperrfrist von zwölf

Monaten. § 45 GAV enthalte den Verweis auf § 27ter StPG, wodurch zum

Ausdruck gebracht werde, dass diese Bestimmung § 27ter StPG

entsprechen solle. § 27ter Abs. 2 lit. b StPG verweise auf § 47 Abs. 1 lit. b StPG und sehe damit ausschliesslich für Anstellungsverhältnisse

nach Ablauf der Probezeit die Nichtigkeit von Kündigungen während der Dauer der

zwölfmonatigen Lohnfortzahlung vor. Der Verweis von § 45 Abs. 2 lit. b GAV auf

§ 174 GAV ohne Einschränkung auf dessen Abs. 1 lit. b widerspreche in

dieser Form § 27ter Abs. 2 lit. b sowie § 27bis

Abs. 1 StPG und sei damit, soweit die Probezeit betreffend, gesetzeswidrig.

Nach klarem Willen des Gesetzgebers gelte während der Probezeit keine

Sperrfrist. Die Primarschule habe sich aktenkundig mehrere Monate um die

Beschwerdeführerin bemüht und nachvollziehbare Gründe geltend gemacht, die sie

zur Kündigung bewogen hätten. Diese Gründe stünden in keiner Weise mit der

Schwangerschaft der Beschwerdeführerin in Zusammenhang.

3.3

Die Primarschule führt aus, der

Kündigungsschutz gelte ausdrücklich nur bei Lohnfortzahlung nach Ablauf der

Probezeit. Die Kündigung sei nicht aufgrund der Schwangerschaft der

Beschwerdeführerin erfolgt. Bei der Primarschule [...] handle es sich um eine

vergleichsweise grosse öffentliche Schule. Schwangerschaften von Lehrpersonen,

auch mehrere Schwangerschaften der gleichen Lehrperson, würden zum Alltag

gehören. Die Primarschule habe sich aktenkundig mehrfach bemüht, das weitere

Arbeitsverhältnis zu gestalten und habe sich insbesondere auch bzgl. der

Pensenplanung nach der Schwangerschaft mit der Beschwerdeführerin in Verbindung

gesetzt, was durchaus üblich sei. Allerdings habe die Beschwerdeführerin entsprechende

Anfragen nicht beantwortet, habe rechtlichen Rat eingeholt und sei für

entsprechende Gespräche nicht zur Verfügung gestanden, obwohl entsprechende

Themen mit Arbeitskolleginnen und - kollegen ausgetauscht worden seien. Aufgrund

dessen, dass die Beschwerdeführerin Schwierigkeiten mit der Betreuung einer

ganzen Klasse gehabt habe, bestünden Zweifel daran, ob die Beschwerdeführerin tatsächlich

den Anforderungen an eine solche Tätigkeit gewachsen sei. Zudem hätten bei

objektiver Betrachtung Zweifel daran bestanden, ob eine längerfristige vertrauensvolle

Zusammenarbeit möglich sein würde. Objektive Gründe, dass die Kündigung

aufgrund der Schwangerschaft erfolgt sei, könne die Beschwerdeführerin nicht

vorbringen. Eine Diskriminierung nach GlG sei nicht zu erblicken.

4.1.1

Zuerst zu prüfen ist, ob die ausgesprochene

Kündigung in zeitlicher Hinsicht zu Recht unter den erleichterten personalrechtlichen

Bedingungen der Probezeit erfolgt ist.

4.1.2

Wie eingangs erwähnt, hält das

Gesetz in § 18bis StPG zur Probezeit Folgendes fest: Die ersten drei

Monate der unbefristeten Anstellung gelten als Probezeit. Die Probezeit kann

vertraglich um höchstens drei Monate verlängert werden. Während der Probezeit

kann das Anstellungsverhältnis beidseitig jederzeit mit einer Kündigungsfrist

von einem Monat gekündigt werden. Die Anstellungsbehörde hat die Kündigung zu

begründen. Zu einem allfälligen Unterbruch der Probezeit, resp. einer möglichen

Verlängerung aus spezifischen Gründen, äussert sich das Gesetz nicht. Dagegen

hält § 39 Abs. 2 GAV fest, dass die Probezeit während einer

Arbeitsverhinderung, insbesondere infolge Krankheit oder Unfall, unterbrochen

und mit Wiederaufnahme der Arbeit fortgesetzt wird.

4.1.3

In der bis 1. Januar 2005 gültigen

Fassung regelte das StPG – im damaligen § 18bis Abs. 3 – die

Verlängerung der Probezeit bei Unfall oder Krankheit selbständig. Nach der

damaligen Norm im Gesetz konnte die Anstellungsbehörde die Probezeit um

höchstens drei Monate verlängern, wenn nach Ablauf der gesetzlichen oder

vertraglichen Probezeit Eignung, Leistung oder Verhalten noch nicht sicher

beurteilt werden konnten. Ursprünglich war in der Botschaft des Regierungsrats

(RRB Nr. 1435 vom 4. Juli 2000) sogar eine Fristverlängerung von sechs Monaten

vorgesehen (bei einer ordentlichen Probezeit von sechs Monaten, mithin also einer

maximal resultierenden Probezeit von zwölf Monaten; siehe Botschaft S. 32). Der

Kantonsrat fügte dann aber mit Beschluss vom 8. November 2000 eine

Drei-Monats-Frist für die Verlängerung ein (dazu Protokoll der November-Session

2000, S. 468). Die Regelung gemäss Art. 18bis Abs. 3 wurde mit

Teilrevision des Staatspersonalgesetzes vom 23. Juni 2004 per 1. Januar 2005 wieder

aufgehoben. In der Botschaft des Regierungsrats (RRB 2004 Nr. 971 vom 4. Mai

2004) findet sich dazu der Hinweis (siehe S. 22), dass im Rahmen der

Vertragsverhandlungen zwischen den Vertragsparteien vereinbart worden sei, dass

die Anstellungsbehörde auf eine einseitige Verlängerung der Probezeit

verzichte. Deshalb müsse Art. 18bis Abs. 3 StPG im Gesetz gestrichen

werden. Weiteres lässt sich den Materialien nicht entnehmen.

4.1.4

Dem entsprechend findet sich heute

die Verlängerung der Probezeit im GAV. Gemäss § 39 Abs. 2 GAV

«wird [die

Probezeit] während einer Arbeitsverhinderung, insbesondere infolge Krankheit

oder Unfall, unterbrochen und mit Wiederaufnahme der Arbeit fortgesetzt.» Diese

Wortwahl impliziert einen Automatismus, sprich die Probezeit wird verlängert,

wenn bestimmte Verhinderungsgründe in der Person der Arbeitnehmenden liegen. Betreffend

die Dauer der Probezeit lässt sich aus § 39 GAV zudem eine Differenzierung

ablesen: Gemäss Abs. 1 kann im unbefristeten Arbeitsverhältnis die Probezeit vertraglich

um höchstens drei Monate verlängert resp. auf höchstens sechs Monate

festgesetzt werden (dies entspricht im Übrigen § 18bis Abs. 2 StPG,

welcher eine vertragliche Verlängerung der Probezeit um maximal drei

Monate vorsieht). Dem gegenüber verlängert nach Abs. 2 die Probezeit bei einer

Arbeitsverhinderung um deren konkrete Dauer. Nach Wiederaufnahme der Arbeit

wird die noch nicht abgelaufene Probezeit fortgesetzt. Wie lange ein solcher

Unterbruch dauern darf, ist nicht geregelt. Die Probezeit kann somit bei einer

Arbeitsverhinderung über die maximal vertraglich festlegbare Frist von

sechs Monaten hinaus andauern. Dieser Umstand entspricht offensichtlich dem

Willen der Vertragsparteien des GAV.

4.1.5

Kann dem öffentlichen Recht keine

Vorschrift entnommen werden, so sind die anerkannten Grundsätze des

öffentlichen Dienstrechts und, wo auch solche fehlen, sinngemäss die

Bestimmungen des Obligationenrechts (OR, SR 220) anwendbar (dazu § 10 Abs. 1 StPG). Das private Arbeitsvertragsrecht kennt eine mit § 39 Abs. 2 GAV vergleichbare

Norm. Nach Art. 335b Abs. 3 OR erfolgt bei einer effektiven Verkürzung der

Probezeit infolge Krankheit, Unfall oder Erfüllung einer nicht freiwillig

übernommenen gesetzlichen Pflicht eine entsprechende Verlängerung der

Probezeit. In diesen Fällen kann sich die Probezeit ebenfalls über die gesetzlich

vorgesehene dreimonatige Maximalfrist hinaus verlängern (BSK OR I, 6. Auflage,

Portmann/Rudolph, Art. 335b, N 8). Die Verlängerung berechnet sich diesfalls nicht

einfach nach Kalendertagen, sondern nach der Anzahl ganzer Arbeitstage, an

denen der oder die Arbeitnehmende («effektiv») an einer Arbeitsleistung

verhindert war (vgl. BGE 8C_317/2021 vom 8. März 2022 E. 5.2.6).

Gemäss Lehre und Rechtsprechung im

privaten Arbeitsvertragsrecht beginnt die Probezeit mit dem effektiven

Stellenantritt, sprich der tatsächlichen Arbeitsaufnahme (Streiff/vonKaenel,

Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319 - 362 OR, 7. Auflage, N3 zu

Art. 335b). Die Dauer der Probezeit orientiert sich an ganzen Kalendermonaten

(wobei sie in Abweichung von Art. 77 Abs. 1 Ziff. 3 OR am Tag im letzten Monat,

der durch seine Zahl demjenigen des Stellenantritts entspricht, bereits

abgelaufen ist). Ferien und unbezahlter Urlaub führen nicht zu einer

Verlängerung der Probezeit. Mangels abweichender Regeln im kantonalen (oder

kommunalen) Dienstrecht, sind diese Grundsätze vorliegend ebenfalls von

Bedeutung.

4.1.6

Der Stellenantritt der

Beschwerdeführerin wurde vertraglich per 1. August 2023 vereinbart. Effektiv trat

sie die Stelle am 16. August 2023 an. Gemäss den Akten wurde die

Unterrichtstätigkeit während den Herbstferien, mithin vom 1. Oktober bis zum

23.

Oktober 2023, unterbrochen. Unter Berücksichtigung des effektiven

Stellenantritts und des Umstands, dass die (Herbst-)Ferien der Schule [...] keinen

Einfluss auf den Fristenlauf haben, lief die ordentliche Probezeit von drei

Monaten grundsätzlich am 15. November 2023 aus. Innerhalb dieser ordentlichen

Probezeit fiel die Beschwerdeführerin ab dem 25. Oktober 2023 jedoch krankheitsbedingt

aus. Sie nahm aus diesem Grund die Arbeit nicht wieder auf und blieb der Stelle

dauerhaft fern. Dies wird von ihr nicht bestritten. Die Beschwerdeführerin

befindet sich infolge Krankheit weiterhin in der Probezeit. Zum Zeitpunkt der

Kündigung vom 20. Februar 2024 galten somit die erleichterten Bedingungen einer

Kündigung während laufender Probezeit. Dies im Übrigen unbesehen davon, dass

die Probezeit vertraglich (und vom effektiven Stellenantritt gerechnet) nur bis

maximal 15. Februar 2015 hätte vereinbart werden können. Wie erwähnt, kann im

Verhinderungsfall die Probezeit die vertragliche Maximaldauer überschreiten. Die

angefochtene Kündigungsverfügung ist aus diesem Blickwinkel somit nicht zu

beanstanden.

5.1

Nach § 27ter Abs. 2

lit. b StPG ist die Kündigung des Anstellungsverhältnisses durch die

Anstellungsbehörde nichtig, wenn sie während der Dauer der Fortzahlung der

Besoldung nach § 47 Abs. 1 lit. b StPG verfügt wird. Gemäss § 47 Abs. 1 lit. b StPG haben im unbefristeten Anstellungsverhältnis Angestellte nach

Ablauf der Probezeit für die Dauer von zwölf Monaten bei Krankheit und Unfall

Anspruch auf den vollen Lohn (Lohnfortzahlung).

5.2

Die Beschwerdeführerin stellt

richtig fest, dass sich der Anspruch auf Lohnfortzahlung gemäss GAV im

Vergleich zum StPG anders gestaltet. Sie erachtet dies im Hinblick auf eine

allfällige Nichtigkeit der Kündigung als massgebend; dies jedoch zu Unrecht.

Gemäss § 45 Abs. 2 lit. b GAV,

welcher auf § 27ter StPG verweist, ist die Kündigung des

Anstellungsverhältnisses durch die Anstellungsbehörde nichtig, wenn sie während

der Dauer der Fortzahlung des Lohnes nach § 174 bzw. § 176 GAV verfügt

wird. Gemäss § 174 Abs. 1 lit. a GAV, welcher wiederum auf den § 47 StPG verweist, haben Arbeitnehmende bei Krankheit und Unfall während der

Probezeit für die Dauer von sechs Monaten Anspruch auf den vollen Lohn. Die Beschwerdeführerin

verkennt insgesamt, dass die Bestimmungen des StPG, welche von Gesetzesrang

sind, denjenigen des GAV vorgehen (vgl. § 3 Abs. 3 GAV). Das

Verordnungsrecht muss den Rahmen des ihm übergeordneten Rechts einhalten. Dies

gilt ebenso für den Spezialfall des GAV, dem Verordnungsrang zukommt. Wie das

Finanzdepartement in seiner Stellungnahme vom 13. Juni 2024 treffend

hervorhebt, nimmt der Gesetzgeber eine Nichtigkeit nur an, wenn während einer

laufenden Lohnfortzahlung von zwölf Monaten nach § 47 Abs. lit. b StPG

gekündigt wird. Die Lohnfortzahlung gemäss § 47 Abs. 1 lit. a StPG, mithin also

diejenige von sechs Monaten während laufender Probezeit, ist von § 27ter

StPG nicht abgedeckt. Anhand des Grundsatzes der konformen Auslegung einer höherrangigen

Norm geht es deshalb nicht an, den GAV für eine Nichtigkeit der vorliegenden Kündigung

anzurufen. Wiederum ist hier zudem Sinn und Zweck des Probeverhältnisses in

Erinnerung zu rufen, wobei ebengerade bei fehlender Eignung das

Arbeitsverhältnis rasch aufgelöst und die Stelle neu besetzt werden soll. Die angefochtene

Dispositiv

Kündigung ist demnach nicht nichtig. Entgegen der Auffassung der

Beschwerdeführerin liegt auch nicht eine Gesetzeslücke vor. Die Vorbringen der

Beschwerdeführerin überzeugen somit nicht und die Beschwerde ist abzuweisen.

6. Nach § 18bis Abs. 4 StPG

sowie § 41 Abs. 1 GAV kann während der Probezeit das Anstellungsverhältnis beidseitig

jederzeit mit einer Kündigungsfrist von einem Monat gekündigt werden. Durch die

Schilderung der Primarschule [...] und aus der Aktenlage ist ersichtlich, dass

sich die Schule kontinuierlich bemühte, den Bedürfnissen der Beschwerdeführerin

gerecht zu werden und eine Lösung für beide Parteien, insbesondere jedoch zu

Gunsten der Beschwerdeführerin, zu finden. Durch die fehlende Mitwirkung der

Beschwerdeführerin und sowie die in der Probezeit festgestellten fachlichen

Unstimmigkeiten durch die unterschiedliche Auffassung über das Unterrichten und

den Einsatz und Aufgabe von Förderlehrpersonen, kamen der Anstellungsbehörde

Zweifel an einer weiteren, gedeihlichen Zusammenarbeit mit der

Beschwerdeführerin. Hinzu kam ein zerrüttetes Vertrauen durch die

Kommunikationsweise der Beschwerdeführerin. Diese lehnte mehrfach eine

mündliche (telefonische) Kommunikation ab und verwies auf den Austausch per

Mail. Es ist selbst mit Blick auf die Erkrankung der Beschwerdeführerin nicht ersichtlich,

wieso sie nicht zumindest teilweise den persönlichen Kontakt zur Schulleitung

gesucht hat bzw. auf die entsprechenden Anfragen eingegangen ist. Dies hätte

mit Sicherheit die weitere Pensenplanung der Schule erleichtert und im

Verhältnis der Parteien zu einer gewissen Entkrampfung geführt. Offenbar war dagegen

ein solcher Austausch der Beschwerdeführerin mit anderen Arbeitskolleginnen durchaus

möglich. Die Beschwerdeführerin hält in dieser Hinsicht fest, der Regierungsrat

habe in seinem negativen Entscheid lediglich die Ausführungen der

Anstellungsbehörde wiederholt (Beschwerdeschrift, S. 4). Dem ist

entgegenzuhalten, dass die Beschwerdeführerin in keiner Weise belegt, inwieweit

sie durch die Anstellungsbehörde zu Gesprächen «gedrängt» worden sein sollte

und inwieweit die arbeitgeberseitige Fürsorgepflicht verletzt wurde. Aus der in

den Vorakten dokumentierten Korrespondenz mit der Primarschule [...] ist solcherlei

jedenfalls in keiner Weise ableitbar. Im Gegenteil, die aktenkundigen Mailanfragen

der Schulverwaltung sind wohlwollend gehalten. Dass die Schulverwaltung –

soweit unter den gegebenen Umständen möglich – auf eine gewisse

Planungssicherheit bestand, ist mit Blick auf den durchaus sensiblen

Schulbereich nachvollziehbar. Immerhin haben die Gemeinden gegenüber der

Bevölkerung den gesetzlichen Schulauftrag sicherzustellen.

Die Kündigung stützte sich auf legitime

Beweggründe, zumal sich die Beschwerdeführerin weiterhin in der Probezeit

befindet und deshalb keine allzu strengen Anforderungen an die Gründe für eine

Kündigung zu stellen sind. Es ist gerade Sinn und Zweck der Probezeit sich

Gewahr zu werden, ob eine gedeihliche Zusammenarbeit für die Zukunft möglich

ist. Das Vorbringen der Beschwerdeführerin, ihr sei lediglich aufgrund der

Schwangerschaft gekündigt worden, mutet befremdlich an. Die Primarschule [...]

hat nachweislich über einen längeren Zeitraum versucht die weitere

Zusammenarbeit tragfähig zu gestalten und den möglichen Wiedereinstieg mit der

Beschwerdeführerin zu klären. Soweit die Beschwerdeführerin pauschal behauptet,

sie werde per se durch die Schwangerschaft gegenüber männlichen oder nicht

schwangeren Lehrpersonen im Sinne des Gleichstellungsgesetzes massiv

diskriminiert, ist sie nicht zu hören. Wäre dem so, dürften bei laufender

Probezeit weder Art. 336c OR noch § 27bis StPG den Zeitrahmen

während der Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin und in den 16 Wochen nach der

Niederkunft vom zeitlichen Kündigungsschutz ausnehmen. Eine willkürliche oder

mit einer Diskriminierung behaftete Kündigung ist deshalb nicht ersichtlich.

7.1 Die Beschwerde erweist sich somit

als unbegründet, sie ist abzuweisen. Bei diesem Ausgang hat die Beschwerdeführerin die Kosten des Verfahrens vor Verwaltungsgericht

zu bezahlen, die einschliesslich der Entscheidgebühr auf CHF 2'000.00

festzusetzen sind. Eine Parteientschädigung zugunsten der Beschwerdeführerin

kann zufolge Unterliegens nicht zugesprochen werden.

7.2 Den am verwaltungsgerichtlichen

Beschwerdeverfahren beteiligten Behörden werden zwar in der Regel keine

Parteientschädigungen zugesprochen. Eine Ausnahme wird für kleinere und

mittlere Gemeinden gemacht, die weniger als 10‘000 Einwohner aufweisen und daher

wohl über keinen eigenen Rechtsdienst verfügen und sich in komplexeren

Angelegenheiten durch einen Rechtsanwalt vertreten lassen müssen (vgl. SOG 2010

Nr. 20). Eine solche Ausnahme liegt hier vor. Rechtsanwalt Daniel Bitterli

macht mit Eingabe vom 21. August 2024 ein Honorar von CHF 3’169.92

(11.49 Stunden à CHF 250.00, Auslagen von CHF 59.90 und MwSt.) geltend.

Der geltend gemachte Zeitaufwand erscheint angemessen. Nach entsprechender

Abrundung ist die Parteientschädigung in Höhe von CHF 3'169.90 von der

Beschwerdeführerin zu bezahlen.

Demnach wird erkannt:

1. Die Beschwerde wird abgewiesen.

2. A.___ hat die Kosten des Verfahrens vor Verwaltungsgericht

von CHF 2'000.00 zu bezahlen.

3. A.___ hat der Primarschule [...] eine

Parteientschädigung von CHF 3'169.90 zu bezahlen.

Rechtsmittel: Gegen

diesen Entscheid kann innert 30 Tagen seit Eröffnung des begründeten Urteils

beim Bundesgericht Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten

eingereicht werden (Adresse: 1000 Lausanne 14). Die Frist wird durch

rechtzeitige Aufgabe bei der Schweizerischen Post gewahrt. Die Frist ist nicht

erstreckbar. Die Beschwerdeschrift hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe

der Beweismittel und die Unterschrift des Beschwerdeführers oder seines

Vertreters zu enthalten. Für die weiteren Voraussetzungen sind die Bestimmungen

des Bundesgerichtsgesetzes massgeblich.

Im Namen des Verwaltungsgerichts

Der Präsident Die

Gerichtsschreiberin

Thomann Law