Forderung aus Arbeitsvertrag

Obergericht

Zivilkammer

Urteil vom 25. November 2021

Es wirken mit:

Präsidentin Hunkeler

Oberrichter Frey

Oberrichter Müller

Gerichtsschreiber Schaller

In Sachen

A.___ AG, vertreten durch Rechtsanwältin Sibylle

Ueberschlag,

Berufungsklägerin

gegen

B.___, vertreten durch Rechtsanwalt Tobias Jakob,

Berufungsbeklagte

betreffend Forderung

aus Arbeitsvertrag

zieht die Zivilkammer des

Obergerichts in Erwägung:

Sachverhalt

I.

1. B.___ (Klägerin, Berufungsbeklagte und

Arbeitnehmerin) war seit Oktober 2000 bei der A.___ AG (Beklagten,

Berufungsklägerin und Arbeitgeberin) angestellt, zuletzt als [...]. Die

schriftlichen Arbeitsverträge wurden im Lauf der Anstellung mehrfach erneuert.

Die vom 3. September 2012 und 15. Februar 2017 datierten schriftlichen

Arbeitsverträge befinden sich ohne Unterschrift der Parteien in den Akten. Die

Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 3. Januar 2019

aus wirtschaftlichen Gründen und stellte die Arbeitnehmerin für die Dauer der

Kündigungsfrist frei. Über die Konditionen der Freistellung und die Forderungen

der Arbeitgeberin aufgrund der Auflösung des Arbeitsverhältnisses konnten sich

die Parteien in der Folge nicht einigen.

2. Mit Klage vom 1.

Oktober 2019 leitete die Arbeitnehmerin das vorliegende Verfahren ein. Sie

stellte folgende Rechtsbegehren:

1. Die Beklagte sei zu verurteilen, der

Klägerin CHF 69'717.75 zzgl. Zins zu 5 % seit dem 1. Juni 2019

zu bezahlen.

2. Es sei die Beklagte zu verpflichten, der

Klägerin ein wohlwollendes Arbeitszeugnis mit Wortlaut gemäss beiliegender

Urkunde 35 (Zwischenzeugnis vom 11. Januar 2019) auszuhändigen.

3. Unter Kosten- und Entschädigungsfolge.

Die Beklagte beantragte die Abweisung

der Klage, unter Kosten- und Entschädigungsfolgen.

3. Am 30. November 2020

fällte das Amtsgericht Bucheggberg-Wasseramt folgendes Urteil:

1. Die Beklagte hat der Klägerin den Betrag

von CHF 34'901.74 brutto abzüglich Sozialversicherungsbeiträge nebst Zins

zu 5 % seit 1. Juni 2019 zu bezahlen.

2. Die Beklagte hat der Klägerin eine

Entschädigung nach Art. 336a OR von CHF 16'000.00 nebst Zins zu

5 % seit 1. Juni 2019 zu bezahlen.

3. Die Beklagte hat der Klägerin ein den

gesetzlichen Anforderungen entsprechendes Arbeitszeugnis mit Wortlaut gemäss

Zwischenzeugnis vom 11. Januar 2019 innert 20 Tagen ab Rechtskraft des

vorliegenden Urteils auszustellen.

4. Die Beklagte hat der Klägerin eine

Parteientschädigung von CHF 11'002.30 (inkl. Auslagen und MwSt.) zu

bezahlen.

5. Die Gerichtskosten von

CHF 14'126.95 (inkl. Kosten des Schlichtungsverfahrens von CHF 800.00

und Zeugengelder von CHF 1'326.95) sind von der Klägerin mit

CHF 3'531.75 und von der Beklagten mit CHF 10'595.20 zu bezahlen; sie

werden mit den von den Parteien geleisteten Kostenvorschüssen verrechnet,

sodass die Beklagte der Klägerin CHF 4'168.25 zurückzuerstatten und der

Zentralen Gerichtskasse CHF 5'826.95 zu bezahlen hat.

….

4. Dagegen erhob die

Beklagte mit Eingabe vom 26. April 2021 form- und fristgerecht Berufung. Sie stellt

die folgenden Rechtsbegehren:

1. Das Urteil des Richteramts

Bucheggberg-Wasseramt vom 30. November 2020 (FallNr. BWZAG.[...]) betreffend

Forderung aus Arbeitsvertrag sei aufzuheben und es sei die Klage der

Berufungsbeklagten vollumfänglich abzuweisen.

2. Eventualiter sei die Sache zur

Neubeurteilung an die Vorinstanz zurückzuweisen.

3. Alles unter Kosten- und

Entschädigungsfolgen zulasten der Berufungsbeklagten.

5. Die Berufungsbeklagte

liess sich mit Eingabe vom 9. Juni 2021 ebenfalls form- und fristgerecht

vernehmen. Sie beantragt die Berufung der A.___ vom 26. April 2021 sei

vollumfänglich abzuweisen, unter Kosten- und Entschädigungsfolgen.

6. Die Streitsache ist

spruchreif. Gestützt auf Art. 316 Abs. 1 Zivilprozessordnung (ZPO, SR 272) kann

darüber ohne Durchführung einer Verhandlung aufgrund der Akten entschieden

werden. Für die Parteistandpunkte und die Erwägungen des Vorderrichters wird

grundsätzlich auf die Akten verwiesen. Soweit erforderlich, ist nachfolgend

darauf einzugehen.

Erwägungen

II.

1.

Die Vorinstanz

begründete ihr Urteil im Wesentlichen damit, dass die Arbeitgeberin die Beweislast

dafür trage, dass die Arbeitnehmerin die ihr zustehenden Ferien bezogen habe. Sache

der Arbeitnehmerin sei es, ihre Ferienforderung zu substantiieren. Sie treffe

die Beweislast dafür, dass sie keine Ferien habe beziehen können, wenn sie eine

erhebliche Freiheit gehabt habe, den Ferienbezug selber zu bestimmen.

Die Geschäftsleitung der Arbeitgeberin

habe entschieden, die Gruppenleiterinnen im Monatslohn anzustellen. Die

Klägerin sei von einem mündlichen Arbeitsvertrag mit Monatslohn aufgrund des

Vertragsentwurfs von September 2012 ausgegangen. Dieser Umstand sei als Indiz

dafür zu werten, dass sie die Ferien in natura habe beziehen müssen. Ein

weiteres Indiz dafür sei, die relativ starre Anwendung des

Lohnabrechnungssystems [...] welches für die Lohnabrechnungen der [...] mit

Entlöhnung im Stundenlohn konzipiert gewesen und der Hinweis auf der

Lohnabrechnung «inklusive Ferien» komme daher. Die Zeugenbefragungen [...] und [...]

hätten die Darstellung der Klägerin gestützt. Als weiteres Indiz sei die

Vereinbarung über den Wechsel zur Entschädigung im Monatslohn zu werten. Bei

dieser Art der Entlöhnung sei es ungewöhnlich, die Ferien zusätzlich zu

entschädigen. Es bestehe eine Grundvermutung, dass die Angestellten mit

Monatslohn die Ferien in natura zu beziehen hätten.

Die Vorinstanz qualifizierte den Antrag

der Berufungsbeklagten auf Abgeltung der Ferienansprüche als nicht

rechtsmissbräuchlich, da bei der Berufungsklägerin keine allzu strenge

Ferienbezugsmoral geherrscht habe. Die Berufungsbeklagte habe ihre

Ferienaufstellung anhand ihrer Ferienpläne und der Einträge im Outlookkalender

erstellt und übersichtlich dargestellt. Die Beweislast für den Ferienbezug trage

die Berufungsklägerin. Diese behaupte lediglich pauschal, die Berufungsbeklagte

habe alle ihre Ferien bezogen, bzw. die vorgelegten Belege seien unvollständig,

was nicht genüge.

In der Folge setzte sich die Vorinstanz

detailliert mit der Aufstellung der Berufungsbeklagten auseinander und kam

schliesslich zum Schluss, dass insgesamt eine Abgeltung für 60 Ferientage für

die Zeit von 2014 bis 2016 zuzusprechen seien. Für die Jahre 2017 – 2019 ging

die Vorinstanz gleich vor und berechnete einen Ferienanspruch von 60.4, resp.

nach einer Korrektur aufgrund eines falschen Vorzeichens 54.4 Tagen für diese

Zeitspanne. Bezüglich des Ferienbezugs während der Freistellungszeit hielt die

Vorinstanz fest, es sei nachvollziehbar, dass die Kündigung die Berufungsbeklagte

hart getroffen habe, zumal diese fast 20 Jahre bei der Berufungsklägerin

angestellt gewesen und in einem fortgeschrittenen Alter sei. Insgesamt kam sie

zum Schluss, dass die Anrechnung von 1/3 der Freistellungszeit an den

Ferienbezug zu berücksichtigen sei, d.h. 33,83 Tage.

Die Arbeitnehmerin hatte sich bei der

Vorinstanz weiter auf den Standpunkt gestellt, die Kündigung sei missbräuchlich

erfolgt. Die Vorinstanz kam zum Schluss, dass die Berufungsbeklagte bis zur

Kündigung mit keinem der gegen sie gerichteten Vorwürfen konfrontiert worden

sei, weder mit den angeblich schlechten Geschäftszahlen, noch mit ihrem

angeblich intriganten Verhalten. Die Berufungsklägerin habe auch keine

Massnahmen ergriffen, um die Missstände zu beheben. So sei es der

Berufungsbeklagten verwehrt worden, ihre Arbeitsleistung und ihr Verhalten zu

verbessern. Namentlich habe diese Anspruch darauf gehabt, vorgängig über die

geplante Kündigung informiert und angehört zu werden. Das sei nicht erfolgt.

Die Arbeitgeberin habe auch keine Lösungen gesucht, um das Arbeitsverhältnis

weiterzuführen. Folglich sei die Kündigung als missbräuchlich im Sinn von Art.

336.

Obligationenrecht (OR, SR 220) zu werten.

Bei der Bemessung der geschuldeten

Entschädigung berücksichtigte die Vorinstanz insbesondere das fortgeschrittene

Alter der Berufungsbeklagten, die Anstellungsdauer sowie den Umstand, dass die

arbeitgeberische Fürsorgepflicht nicht beachtet worden sei als

entschädigungserhöhend. Ebenfalls berücksichtigte sie, dass die

Berufungsbeklagte für die Firma gelebt und darin eine wichtige Stellung

eingenommen habe. Als entschädigungsmindernd wurde berücksichtigt, dass die

Berufungsbeklagte innerhalb der Firma aktiv zu einer negativen Stimmung

beigetragen habe. Insgesamt kam sie zum Schluss, dass eine Entschädigung von 2

Monatslöhnen als dem Verschulden der Berufungsklägerin angemessen sei.

Zur Forderung der Arbeitnehmerin auf

Ausstellung eines wohlwollenden Arbeitszeugnisses hielt die Vorinstanz fest, diese

beziehe sich in ihrem Antrag konkret auf das Zwischenzeugnis vom 11. Januar

2019.

Damit sei ihr Rechtsbegehren ausreichend konkret. Es sei nicht notwendig,

den vollen Wortlaut des gewünschten Arbeitszeugnisses in das Rechtsbegehren aufzunehmen.

Dies zu verlangen wäre allzu formalistisch.

Zum Inhalt des Arbeitszeugnisses hielt

die Vorinstanz fest, die Klägerin sei während der Zeitspanne zwischen dem

Zwischenzeugnis und dem Schlusszeugnis freigestellt gewesen. Ihre

Arbeitsleistung habe sich folglich in dieser Zeit nicht verschlechtern können.

Sie begründet im Folgenden, weshalb sie die einzelnen Verschlechterungen im

Schlusszeugnis gegenüber dem Zwischenzeugnis für nicht haltbar hält und weist

darauf hin, dass die Arbeitnehmerin Anspruch auf die Ausstellung eines

wohlwollenden Arbeitszeugnisses hat.

2.

Die Berufungsklägerin

macht geltend, die Vorinstanz habe bei der Sachverhaltsfeststellung

vollumfänglich auf die Sachverhaltsdarstellung der Berufungsbeklagten

abgestellt, obwohl diese weder korrekt noch hinlänglich bewiesen sei.

Die Vorinstanz gehe davon aus, dass der

Arbeitsvertrag vom 3. September 2012, den die Parteien nicht unterzeichnet

hätten, als mündliche Vereinbarung gegolten habe. Sie stütze sich dabei auf die

Aussagen der Berufungsbeklagten und des Zeugen C.___, bei dem es sich um keinen

unbefangenen Zeugen handle, der zudem den Geschäftsführer der Berufungsklägerin

gegenüber dem Verwaltungsrat diffamiert habe. Sie macht in diesem Zusammenhang

sinngemäss falsche Sachverhaltsfeststellung geltend. Indem die Vorinstanz davon

ausgegangen sei, dass der nicht unterzeichnete Vertragsentwurf als mündliche

Vereinbarung Geltung erlangt habe, habe sie zudem das Recht falsch angewendet.

Die Parteien hätten konkludent einen Formvorbehalt vereinbart, indem sie einen

schriftlichen Vertragsentwurf erstellt hätten. Da dieser nicht unterzeichnet

worden sei, sei keine Vertragsänderung zustande gekommen.

Weiter verkenne die Vorinstanz, dass mit

der Lohnabrechnung vom März 2014 keine Ferienentschädigung ausbezahlt worden

sei. Sämtliche Zeugen hätten übereinstimmend ausgesagt, dass im Monatslohn

keine Ferienentschädigung enthalten sei. Dabei handle es sich um eine falsche

Feststellung des Sachverhalts durch das Amtsgericht. Die Berufungsbeklagte sei nach

Zeitaufwand angestellt gewesen, weshalb ihr Lohn mit Ferienentschädigung

ausbezahlt worden sei. Daraus folge, dass die Ferien der Berufungsklägerin finanziell

entschädigt worden seien. Erst mit Vertrag vom 15. Februar 2017, welcher

rückwirkend ab Januar 2017 abgeschlossen worden sei, sei die Berufungsbeklagte im

Monatslohn angestellt worden. Entgegen den Feststellungen der Vorinstanz sei

die Berufungsbeklagte von verschiedenen Vorgesetzten wiederholt zum Ferienbezug

aufgefordert worden. Ausserdem hätten verschiedene Zeugen ausgesagt, dass sie

die ihnen zustehenden Ferien bezogen hätten. Diesbezüglich sei das

Personalreglement klar, was auch die Berufungsbeklagte gewusst habe.

Entgegen den Feststellungen der

Vorinstanz habe die Berufungsbeklagte beim Geschäftsführerwechsel die

Zusicherung abgegeben, dass sie kein Ferienguthaben mehr habe. Darauf habe sich

die Berufungsklägerin verlassen dürfen. Die dem Gericht präsentierte

Aufstellung über die ihr angeblich noch zustehenden Ferientage habe die Berufungsbeklagte

nachträglich erstellt. Dabei seien ihr nachweislich Fehler unterlaufen. Zudem

habe sie diesen Anspruch gegenüber der Berufungsklägerin vorher nie geltend

gemacht. Sie habe sich dazu bei der Vorinstanz ausführlich und detailliert

geäussert. Die vorgelegten Beweismittel habe die Vorinstanz unrichtig

gewürdigt.

Sodann wende die Vorinstanz die sog.

Drittelsregel falsch an, indem sie die Zeit vor der ordentlichen Kündigungsfrist

nicht berücksichtige. Dadurch habe sie das Recht falsch angewendet. Auch habe

sie die Arbeitsbemühungen der Berufungsbeklagten während der Freistellungszeit

falsch gewürdigt. Nicht berücksichtigt worden sei auch, dass die

Berufungsklägerin nach der Feststellung des unakzeptablen Verhaltens der

Berufungsbeklagten die Möglichkeit gehabt hätte, diese fristlos zu entlassen.

Die Vorinstanz halte fest, dass die

Berufungsbeklagte geltend mache, ihr sei nicht aus wirtschaftlichen Gründen,

sondern aufgrund angeblich illoyalen Verhaltens gegenüber dem Geschäftsführer

der Berufungsklägerin gekündigt worden. Entgegen den falschen Sachverhaltsfeststellungen

der Vorinstanz sei das Verhalten der Berufungsbeklagten tatsächlich illoyal

gewesen. Weiter werfe ihr die Vorinstanz vor, sie habe sich der

Berufungsbeklagten gegenüber krass treuwidrig verhalten. Aufgrund ihres

fortgeschrittenen Alters und ihrer langen Dienstzeit habe eine erhöhte

arbeitgeberische Fürsorgepflicht bestanden. Man hätte sie vor der Kündigung

verwarnen müssen. Dabei wende sie das Recht falsch an. Zudem werde nicht

berücksichtigt, dass die Berufungsbeklagte gerade einmal zwei Jahre in der

aktuellen Position gearbeitet und den Anforderungen nicht genügt habe. Sie sei

geradezu überschiessend fürsorglich mit der Berufungsbeklagten umgegangen. Als

diese die internen Ziele nicht erreicht habe, habe man sie nicht einfach entlassen,

sondern ihr, um sie zu entlasten, Frau F.___ zur Seite gestellt. In übrigen

habe eine Reorganisation der Berufungsklägerin stattgefunden, indem der

Geschäftsführer sein Pensum reduziert und zwei weitere Mitarbeiterinnen

zurückgestuft worden seien. Seit dem Weggang der Berufungsbeklagten sei wieder

Ruhe im Team eingekehrt, was verschiedene Zeugen bestätigt hätten.

Bezüglich der Höhe der Entschädigung sei

anzufügen, dass die Vorinstanz mit der Zusprechung von zwei Monatslöhnen ihr

Ermessen massiv überschritten habe. Die Vorkehrungen der Berufungsbeklagten

seien vollständig ignoriert worden. Auch habe die Vorinstanz das Verhalten der

Berufungsbeklagten ungenügend gewürdigt, nachdem feststehe, dass diese aktiv zu

einer negativen Stimmung in der Zusammenarbeit im Team beigetragen habe. Hinzu komme,

dass das von der Berufungsbeklagten nach wie vor beharrlich bestritten werde.

Das Rechtsbegehren der

Berufungsbeklagten auf Ausstellung eines wohlwollenden Arbeitszeugnisses

erfülle die vom Bundesgericht gestellten Anforderungen nicht. Auch habe die

Vorinstanz nicht berücksichtigt, dass sie der Berufungsbeklagten bereits ein

Arbeitszeugnis erstellt und ordnungsgemäss übergeben habe. Insofern sei der

Rechtsspruch der Vorinstanz obsolet, bzw. stelle eine falsche Rechtsanwendung

dar.

Die Prozesskosten seien der unterlegenen

Partei aufzuerlegen. Entgegen den Feststellungen der Vorinstanz sei sehr wohl

nachvollziehbar, weshalb sie als Beklagte einen 65 % höheren Aufwand als die

Klägerin gehabt habe. Sie habe die Behauptungen der Klägerin detailliert prüfen

und widerlegen müssen. Daher seien die geltend gemachten Kosten keineswegs zu

hoch, sondern zu entschädigen.

3.

Die Berufungsbeklagte

bringt vor, dass die Berufungsklägerin einer langjährigen, verdienten und

beliebten Mitarbeiterin von heute auf morgen gekündigt habe, weil sich ihr

neuer Chef durch sie in seiner Position bedroht gesehen habe. Es gebe nicht

einen Hinweis darauf, dass man versucht habe, die Probleme zu bereinigen.

Stattdessen habe man ihr mit falschen Behauptungen finanzielle Ansprüche aus

dem Arbeitsverhältnis verweigert.

Es könne nicht

nachvollzogen werde, weshalb die Berufungsklägerin behaupte, der alte Arbeitsvertrag

von 2005 sei noch gültig gewesen. Ihre Rolle im Unternehmen habe sich dank

ihres Engagements völlig verändert. D.___ habe bestätigt, dass man auf einen

«pauschalisierten» Zeitaufwand gewechselt habe, mit anderen Worten, auf

Monatslohn. Die fehlende Ferienerfassung in der Buchhaltung deute ebenfalls darauf

hin.

Sie sei nie aufgefordert worden, sie

solle Ferien beziehen. Die behauptete Aufforderung stehe in krassem Widerspruch

zur Behauptung, dass die Ferien monetär abgegolten worden seien. Sie habe alles

auf den Tisch gelegt, was eigentlich Sache der Berufungsklägerin gewesen wäre. Eigene

Belege für die Ferienbezüge liefere diese nicht. Die «vollständige

Zeiterfassung» inkl. der Monate Januar und Februar 2017 habe sie erst mit der

Stellungnahme zu ihrem Schlichtungsgesuch bekommen. Berufungsbeilage 6 sei aus

den Akten zu weisen, da die Novenschranke längst gefallen sei. Erneut versuche

die Berufungsklägerin die Sachverhaltsdarstellung der Berufungsbeklagten in

Zweifel zu ziehen, anstatt die angeblich bezogenen Ferien zu belegen, wofür sie

beweispflichtig sei.

Bewerbungen könnten nicht durch blosses

copy/paste erledigt werden. Das fehlende Schlusszeugnis erschwere die

Stellensuche zusätzlich. Ein konkretes Jobangebot habe ihr die Berufungsklägerin

nach der Kündigung nicht vorgelegt. Dass die ihr angebotenen CHF 3'000.00 für

ein seriöses Coaching nicht ausreichten, liege auf der Hand. Dafür benötige es

erfahrungsgemäss einen Betrag von 3 – 6 Monatslöhnen. Die überraschende Kündigung

sei für sie ein absoluter Schock gewesen. Sie habe sich nach Erhalt der

Kündigung zunächst noch für die Arbeitgeberin bereithalten müssen. Auch sei

viel Zeit für die Auseinandersetzung mit dieser verloren gegangen, weil ihr

völlig grundlos die Pauschalspesen verweigert und das Handy abgestellt worden

sei. Auch sei sie in dieser Zeit erkrankt. An Ferien und Erholung sei nicht zu

denken gewesen.

Die Arbeitnehmerin macht weiter geltend,

sie habe fast 20 Jahre für die Berufungsklägerin gearbeitet und gelebt. Ihre

Leistungen seien während dieser Zeit nie ein Thema und sie sei beliebt gewesen.

In der Kündigung vom 8. und 10. Januar 2019 sei festgehalten worden, diese habe

nichts mit ihrer Leistung zu tun. In der Folge sei ihr ein wohlwollendes

Arbeitszeugnis verweigert und ihr Handy abgeschaltet worden. Die

Berufungsklägerin habe widersprüchlich immer neue Kündigungsgründe angegeben. Tatsächlich

sei ihr aus persönlichen Gründen des Geschäftsführers gekündigt worden und die

Kündigung habe nichts mit ihrer Arbeitsleistung zu tun gehabt. Sie sei ein

Opfer des Zwists zwischen dem alten und dem neuen Geschäftsführer geworden.

Eine Weiterbeschäftigung oder eine Anstellung bei der [...] sei ihr nie

angeboten worden.

Die Berufungsklägerin betreibe bezüglich

der Ausstellung des Arbeitszeugnisses Wortklauberei. Sie verlange nicht mehr

und nicht weniger als die Bestätigung des Zwischenzeugnisses als

Schlusszeugnis. Inhaltlich gebe es keine Gründe für eine Verschlechterung.

4.1

In grundsätzlicher

Hinsicht ist vorweg festzuhalten, dass das Berufungsverfahren keine Fortsetzung

des erstinstanzlichen Verfahrens darstellt, sondern nach der gesetzlichen

Konzeption als eigenständiges Verfahren ausgestaltet ist.

Mit der Berufung kann eine unrichtige Rechtsanwendung und eine unrichtige

Feststellung des Sachverhalts geltend gemacht werden (Art. 310 ZPO). Die Berufungsinstanz

verfügt über unbeschränkte Kognition bezüglich Tat- und Rechtsfragen,

einschliesslich der Frage richtiger Ermessensausübung. In der schriftlichen

Berufungsbegründung (Art. 311 ZPO) ist hinreichend genau aufzuzeigen, inwiefern

der erstinstanzliche Entscheid in den angefochtenen Punkten als fehlerhaft zu

betrachten ist beziehungsweise an einem der genannten Mängel leidet. Das setzt

voraus, dass der Berufungskläger die vorinstanzlichen Erwägungen bezeichnet,

die er anficht, sich argumentativ mit diesen auseinandersetzt und mittels

genügend präziser Verweisungen auf die Akten aufzeigt, wo die massgebenden

Behauptungen, Erklärungen, Bestreitungen und Einreden erhoben wurden

beziehungsweise aus welchen Aktenstellen sich der geltend gemachte

Berufungsgrund ergeben soll. Die pauschale Verweisung auf frühere Vorbringen

oder deren blosse Wiederholung genügen nicht. Was nicht oder nicht in einer den

gesetzlichen Begründungsanforderungen entsprechenden Weise beanstandet wird,

braucht von der Rechtsmittelinstanz nicht überprüft zu werden; diese hat sich –

abgesehen von offensichtlichen Mängeln – grundsätzlich auf die Beurteilung der

Beanstandungen zu beschränken, die in der schriftlichen Begründung formgerecht

gegen den erstinstanzlichen Entscheid erhoben werden (vgl. BGE 142 III 413 E.

2.2, mit weiteren Hinweisen).

Im Berufungsverfahren werden neue

Tatsachen und Beweismittel gemäss Art. 317 Abs. 1 ZPO nur noch berücksichtigt,

wenn sie ohne Verzug vorgebracht werden und trotz zumutbarer Sorgfalt nicht

schon vor erster Instanz vorgebracht werden konnten. Praxisgemäss ist zwischen

echten und unechten neuen Vorbringen (sogenannte Noven) zu unterscheiden. Echte

Noven sind Tatsachen und Beweismittel, die (erst) nach dem Ende der

Hauptverhandlung des erstinstanzlichen Verfahrens entstanden sind. Sie sind im

Berufungsverfahren grundsätzlich immer zulässig, wenn sie ohne Verzug nach

ihrer Entdeckung vorgebracht werden. Unechte Noven sind Tatsachen und

Beweismittel, die bereits bei Ende der erstinstanzlichen Hauptverhandlung

entstanden waren. Ihre Zulassung wird im Berufungsverfahren weitergehend

insofern eingeschränkt, als sie ausgeschlossen sind, wenn sie bei Beachtung

zumutbarer Sorgfalt bereits im erstinstanzlichen Verfahren

hätten vorgebracht werden können. Im Falle unechter Noven hat der

Berufungskläger namentlich die Gründe detailliert darzulegen, weshalb er die

Tatsache oder das Beweismittel nicht schon vor erster Instanz hat vorbringen

können (BGE 144 III 349, E. 4.2.1; 143 III 42, E. 4.1). Als Noven gelten – über

den Wortlaut von Art. 317 Abs. 1 ZPO hinaus – auch neue Tatsachenbehauptungen,

neue Bestreitungen von Tatsachenbehauptungen, neue Einreden und neue

Beweismittel (Reetz/Hilber, in: Kommentar zur Schweizerischen

Zivilprozessordnung, Hrsg. Sutter-Somm/Hasenböhler/Leuenberger, 3. Aufl. 2016,

N 31 zu Art. 317 ZPO).

4.2

Diesen Ansprüchen

genügt die Berufungsschrift nur teilweise. Die Berufungsklägerin beschränkt

sich über weite Strecken darauf, ein weiteres Mal ihre eigene Sicht der Dinge

darzulegen, ohne sich mit der Begründung des vorinstanzlichen Urteils

auseinanderzusetzen. Im Folgenden wird entsprechend der Chronologie im

angefochtenen Urteil auf die einzelnen Beanstandungen eingegangen.

5.1

Die Berufungsklägerin

moniert, dass die Vorinstanz davon ausgegangen sei, die Parteien hätten den

nicht unterzeichneten Arbeitsvertragsentwurf vom 3. September 2012 als

mündliche Vereinbarung angewendet. Die Vorinstanz führte dazu aus, der Zeuge C.___

habe bestätigt, es sei gelegentlich vorgekommen, dass ein Vertrag nicht sofort

ausgedruckt und unterzeichnet worden sei. Die Berufungsbeklagte habe die

Unterschrift unter den Vertrag nicht verweigert. Weil der zuständige

Mitarbeiter in dieser Zeit erkrankt und schliesslich aus der Firma ausgeschieden

sei, sei die Vertragsunterzeichnung wohl untergegangen. Das Arbeitsverhältnis

sei genau nach diesem Vertrag abgelaufen. Entsprechend sei von einem mündlichen

Arbeitsvertrag mit diesem Inhalt auszugehen (Urteil Ziff. II. A. 2.1.3).

Die Berufungsklägerin macht in diesem

Zusammenhang geltend, dass die Vorinstanz vollständig auf die Sachverhaltsschilderung

der Arbeitnehmerin abgestellt habe. Sie räumt aber ein, dass der Zeuge C.___

deren Sachverhaltsdarstellung zum Vertragsabschluss bestätigt hatte. Die Berufungsklägerin

geht macht weiter geltend, dass die Parteien konkludent einen Formvorbehalt für

den Arbeitsvertrag vereinbart hätten, da der Versendung von Vertragsdoppeln

regelmässig die Bedeutung eines Schriftformvorbehalts zukomme. Aus diesem Grund

sei sie nicht an den Vertragsentwurf gebunden. Die Berufungsbeklagte führt dazu

aus, es sei offensichtlich, dass der Vertragsentwurf vom 3. September 2012

umgesetzt worden sei.

5.2

Die Berufungsbeklagte

arbeitete seit dem 9. Oktober 2000 für die Berufungsklägerin. Bis zu ihrer

Kündigung im Jahr 2019 wechselte sie mehrfach die Funktion. Der letzte

unterschriebene Arbeitsvertrag datiert vom 23. Dezember 2005. Per September

2012.

übernahm die Berufungsbeklagte die Funktion der Leiterin des [...], wie im

Vertragsentwurf vom 3. September 2012 vorgesehen, was auch von der

Berufungsklägerin nicht bestritten wird. Der schriftliche Vertragsentwurf vom

3.

September 2012 liegt bei den Akten (Klägerische Urkunde, KlUrk. 4). Aus

nicht restlos nachvollziehbaren Gründen wurde dieser von keiner der Parteien

unterzeichnet.

5.2.1

Die

Berufungsklägerin hat der Berufungsbeklagten eine e-Mail mit einem

Vertragsentwurf gesandt. Ob dies als Zusendung eines schriftlichen

Vertragsdoppels im Rechtssinn gilt, kann offengelassen werden. Ein

Formvorbehalt kann im Übrigen formfrei, auch konkludent, aufgehoben werden

(vgl. Urteil des Bundesgerichts 4C.228/2006 E. 1.3 mit Hinweis auf BGE 125 III 263 E. 4c). Auf einen solchen Verzicht müsste vorliegend aufgrund des

festgestellten nachträglichen Verhaltens der Parteien ohne weiteres geschlossen

werden. Die Berufungsbeklagte hat unbestrittenermassen die im Vertragsentwurf

beschriebene Funktion übernommen und ihr wurde der versprochene Lohn ausbezahlt.

5.2.2

Die

Berufungsklägerin macht geltend, der Zeuge C.___ sei nicht unbefangen, weshalb

auf seine Aussage nicht abgestellt werden könne. Zur Begründung führt sie

diverse Vorkommnisse an, die mit der hier relevanten Aussage des Zeugen nichts

zu tun haben und nicht geeignet sind, seine Aussagen zum Vertragsabschluss in

Zweifel zu ziehen. Die Berufungsklägerin wertet sodann die Aussage der

Berufungsbeklagten in der Parteibefragung anders als die Vorinstanz ohne

aufzuzeigen, weshalb deren Begründung nicht haltbar sei.

Die Vorinstanz hat entgegen den Ausführungen

der Berufungsklägerin nicht allein auf die Aussagen der Berufungsbeklagten und

des Zeugen C.___ zum Vertragsabschluss abgestellt. Die Angaben der

Berufungsbeklagten über ihre Entlöhnung im Monatslohn wurden von der Zeugin G.___,

die für die Lohnbuchhaltung der Berufungsklägerin zuständig war, indirekt bestätigt.

Dispositiv

Demnach ist erstellt, dass die Berufungsbeklagte auch während den Ferien

entlöhnt wurde, was ebenfalls auf eine Anstellung im Monatslohn hindeutet. Ein

weiteres Indiz ist die Aussage der Zeugin H.___. Diese führte aus, dass sie im

Monatslohn bezahlt worden sei, nachdem sie von der [...] zur [...] befördert

worden sei. Sodann ist auf die Lohnausweise 2014 – 2017 (KlUrk. 34) der

Berufungsbeklagten zu verweisen. Daraus geht hervor, dass ihr Jahreslohn in

diesen Jahren um weniger als CHF 70.00 differierte, was ebenfalls auf eine

Entlöhnung im Monatslohn hindeutet. Die Lohnhöhe entspricht dem im

Vertragsentwurf vorgesehenen.

Es ist aufgrund dessen nicht zu

beanstanden, dass die Vorinstanz von einem mündlichen Vertrag zwischen den

Parteien analog dem Vertragsentwurf vom 3. September 2012 ausging.

5.3 Unbestritten ist, dass

ab 1. Januar 2017 die Vereinbarungen gemäss Arbeitsvertrag vom 15. Februar 2017

galten.

5.4 Es ist nach dem

Gesagten davon auszugehen, dass die Berufungsbeklagte ab Inkrafttreten des

Vertrags vom 3. September 2012 im Monatslohn angestellt war und folglich der

Ferienlohn darin inbegriffen war und die Ferien in natura bezogen werden

mussten. Soweit die Berufungsklägerin im Zusammenhang mit der Ermittlung des konkreten

Ferienguthabens der Berufungsbeklagten wiederholt auf diese Schlussfolgerung

zurückkommt, ändert das nichts an der rechtlichen Beurteilung und es wird nicht

mehr darauf eingegangen.

6.1 Die Berufungsklägerin

macht im Zusammenhang mit der Ermittlung des konkreten Ferienguthabens erneut geltend,

dass die Berufungsbeklagte nicht im Monatslohn, sondern nach Zeitaufwand

angestellt gewesen und entschädigt worden sei. Darauf ist nicht mehr

einzugehen. Es kann auf obige Erwägungen (Ziff. 5.2) verwiesen werden.

6.2.1 Die

Berufungsklägerin macht bezüglich des konkreten Ferienguthabens der

Berufungsbeklagten geltend, die Vorinstanz prüfe nicht, wie viele nicht

bezogene Ferientage die Berufungsbeklagte ab dem Jahr 2014 bis zum Ende ihres

Arbeitsvertrages habe auflaufen lassen. Sie weise lediglich darauf hin, dass die

Arbeitgeberin, bzw. C.___ und später D.___ darauf hätten achten müssen, dass

die Berufungsbeklagte ihre Ferientage auch tatsächlich beziehe. Entgegen den

Ausführungen der Vorinstanz habe der Zeuge C.___ konkret ausgesagt, dass der

Ferienbezug der Berufungsbeklagten schon hie und da ein Thema gewesen sei. Auch

D.___ habe ausgesagt, er sei der Meinung, er habe die Berufungsbeklagte

aufgefordert, ihre Ferien zu beziehen. Gemäss Ziff. 4.2 des Personalreglements

sei in der Firma bestens bekannt gewesen, dass die Ferien im Entstehungsjahr zu

beziehen seien, worauf die Berufungsklägerin grossen Wert gelegt habe. Daran

habe sich die Berufungsbeklagte nicht gehalten. Habe die Arbeitnehmerin eine

erhebliche Freiheit, den Ferienbezug selber zu bestimmen, treffe sie die

Beweislast dafür, dass sie keine Ferien habe beziehen können. Dieser Beweislast

sei die Berufungsbeklagte nicht nachgekommen.

Schliesslich habe die Berufungsklägerin

davon ausgehen können, dass beim Geschäftsführerwechsel im Jahr 2017 keine

offenen Ferienguthaben der Berufungsbeklagten bestanden hätten. Sie habe in der

von ihr selbst verfassten Arbeitszeiterfassung von März 2017 bestätigt, dass

ihr insgesamt (für das Jahr 2017 und die Vergangenheit) noch 30 Ferientage

zustünden. Einen Übertrag von Ferientagen aus früherer Zeit habe sie nicht

aufgeführt, obwohl hiefür eine spezielle Spalte zur Verfügung gestanden sei.

6.2.2 Die Vorinstanz hielt

fest, bei der Berufungsklägerin habe bereits unter der Geschäftsführung von C.___

keine allzu strenge Ferienbezugsmoral geherrscht, so dass die Klägerin habe

davon ausgehen können, es gehe so weiter. Zumindest habe D.___ nichts Anderes

verlangt. Sie hat weiter darauf hingewiesen, die Berufungsklägerin trage die

Beweislast für ihre Behauptung, dass die Berufungsbeklagte ihre Ferien bezogen

habe. Vorliegend habe die Klägerin mangels einer Ferienkontrolle der Beklagten selbst

die bezogenen Ferientage aufgelistet. Die Beklagte behaupte lediglich pauschal,

die Arbeitnehmerin habe alle ihre Ferientage aus den Jahren 2014 bis 2016

bezogen. Beweise für ihre Behauptung offeriere sie nicht.

6.2.3 Die Arbeitgeberin

ist aufgrund des Arbeitsgesetzes zur Aufzeichnung der Arbeitszeit verpflichtet

(Art. 73 Abs. 1 lit. c Verordnung 1 zum Arbeitsgesetz, ArGV 1, SR 822.111; BGE 128 III 271 E. 2abb). Dazu gehört auch die Führung einer Ferienkontrolle. Dieser

Pflicht kann sie sich nicht dadurch entledigen, indem sie darauf hinweist, die

Berufungsbeklagte habe die entsprechenden Aufzeichnungen nachlässig oder

fehlerhaft geführt. Sollte das der Fall gewesen sein, wäre es Aufgabe des

Vorgesetzten gewesen, die Mitarbeiterin zu einer korrekten Aufzeichnung der

Arbeitszeit anzuhalten und sie nötigenfalls abzumahnen. Aufgrund ihrer

Aufzeichnungspflicht ist die Arbeitgeberin beweispflichtig dafür, dass die

Arbeitnehmerin die ihr zustehenden Ferien bezogen hat, worauf bereits die

Vorinstanz hingewiesen hat. Folglich trägt sie auch die Folgen der

Beweislosigkeit (Art. 8 Zivilgesetzbuch, ZGB, SR 210). Es ist unbestritten,

dass die Berufungsklägerin für die Berufungsbeklagte keine Ferienkontrolle

geführt hat, weswegen ein direkter Beweis für die Höhe ihres Ferienguthabens

fehlt. In solchen Fällen ist es nach der bundesgerichtlichen Praxis zulässig,

statt dessen auf private Aufzeichnungen der Arbeitnehmerin abzustellen.

6.2.4 Die Berufungsklägerin

macht in diesem Zusammenhang geltend, sie als Arbeitgeberin könne ihre Pflicht

zur Erfassung der Arbeitszeit nur dann korrekt erfüllen, wenn die

Arbeitnehmerin sich an die Weisungen halte und die Arbeits- und Freizeit

korrekt erfasse. Sie hält dafür, dass die Berufungsbeklagte dieser Pflicht

nicht nachgekommen sei. Mit ihrem Verhalten habe sie jegliche Kontrolle durch

die Berufungsklägerin vereitelt. Da sie überdies Mitglied der Geschäftsleitung

gewesen sei, sei sie für die Erfassung der Arbeitszeit selber verantwortlich

gewesen. Mit der Begründung der Vorinstanz zu diesem Punkt (Urteil S. 21) setzt

sich die Berufungsklägerin nicht auseinander, sondern wiederholt, was sie

bereits bei der Vorinstanz geltend gemacht hat. Das genügt nicht. Die Berufung

ist in diesem Punkt ungenügend begründet. Insbesondere nimmt die

Berufungsklägerin nicht zur Feststellung der Vorinstanz, dass sie ihre Pflicht

als Arbeitgeberin nicht auf die Berufungsbeklagte abwälzen könne, Stellung. Die

Schlussfolgerung der Vorinstanz ist nicht zu beanstanden. Ergänzend ist

anzufügen, dass die Berufungsbeklagte zwar ab Januar 2017 Mitglied der

Geschäftsleitung war, ihr kam jedoch zu keinem Zeitpunkt Organstellung zu,

weshalb sie rechtlich gesehen als Mitarbeiterin gilt.

6.2.5 Die

Berufungsklägerin macht weiter geltend, es sei «unbestreitbar», dass die

Berufungsbeklagte eine erhebliche Freiheit bei der Terminierung ihrer Ferien

gehabt habe, folglich sei sie beweispflichtig dafür, dass sie die Ferien nicht

habe beziehen können. Für die Behauptung, dass die Berufungsbeklagte frei in

der Terminierung ihrer Ferien gewesen sei, ist die Berufungsklägerin

beweispflichtig. Unklar ist, woraus sie diese Behauptung ableitet. Beweismittel

führt sie keine an. Damit weicht sie von der Feststellung der Vorinstanz ab, dass

sich die Berufungsbeklagte bezüglich des Ferienbezugs mit ihren Kaderleuten

abgesprochen habe. Sodann sagte D.___ aus, dass es «von Vorteil» sei, wenn man

während der Dauer von Messen da sei (AS 269, Z. 398f.), d.h. keine Ferien

beziehe und im Sommer sei es bei ihnen eher ruhig, da biete sich ein

Ferienbezug an (AS 269 Z. 396 f). Wie gross die Einschränkungen der

Berufungsbeklagten beim Ferienbezug durch diese Faktoren war, geht aus den

Akten nicht hervor. Aufgrund der Beweispflicht der Berufungsklägerin wäre es an

ihr gewesen, die nötigen Fakten bei der Vorinstanz vorzutragen und Beweise zu

offerieren. Es gibt somit keinen Grund, auf den von der Vorinstanz

festgestellten Sachverhalt zurückzukommen.

6.3.1 Selbst, wenn die

Arbeitnehmerin eine erhebliche Freiheit beim Ferienbezug hätte, entbindet das

die Arbeitgeberin grundsätzlich nicht von ihrer Pflicht, eine

Arbeitszeitkontrolle zu führen und auch nicht von ihrer Fürsorgepflicht

gegenüber der Arbeitnehmerin, worin die Sorge für genügend Erholungszeit

enthalten ist. Das gilt umso mehr als man bei der Arbeitgeberin offenbar die

gelegentliche Gereiztheit der Berufungsbeklagten bemerkt und dies ihrer

Überarbeitung zugeschrieben hatte (vgl. Zeugenaussage C.___ AS 151, Zeile 96

ff.). Letztlich ist es das Recht und die Pflicht des Arbeitgebers, den

Ferienbezug des Arbeitnehmers anzuordnen (Art. 329 Abs. 4 OR), wenn sich dieser

nicht von sich aus um die Vereinbarung eines geeigneten Termins bemüht.

6.3.2 Den Beweis dafür,

dass die Berufungsbeklagte zu einem (oder mehreren) bestimmten Zeitpunkt

verbindlich zum Ferienbezug aufgefordert wurde, hat die Berufungsklägerin nicht

erbracht. Die umfangreichen Ausführungen in der Berufung ändern nichts daran,

dass selbst nach dem von der Berufungsklägerin geschilderten Sachverhalt weder

der frühere noch der aktuelle Geschäftsführer die Berufungsbeklagte je konkret

aufgefordert hatten, ihren Ferienanspruch zu beziffern und/oder zu einem

bestimmten Zeitpunkt Ferien zu beziehen. Es genügt offensichtlich nicht, dass

der Zeuge C.___ die Berufungsbeklagte gelegentlich aufgefordert haben soll:

«Nimm endlich deine Ferien» und sich D.___ zu erinnern glaubt, dass er die

Berufungsbeklagte zum Ferienbezug aufgefordert habe. Auch die angebliche Bestätigung

des Zeugen C.___ gegenüber E.___, dass er die Berufungsbeklagte zum Ferienbezug

aufgefordert habe, ändert daran nichts. D.___ sind im Übrigen widersprüchlich,

wenn er an anderer Stelle auf die Frage wie die Ferien der Berufungsbeklagten

vor 2017 geregelt gewesen seien, ausgesagt hat: «Ich habe mich nicht … um

Ferienbezüge gekümmert. Das ist nicht mein Entscheidungsbereich.» (AS 263 Z.

129 f.). Die Beweiswürdigung der Vor-instanz ist in diesem Punkt nicht zu

beanstanden. Damit steht fest, dass die Berufungsbeklagte nie konkret zum

Ferienbezug aufgefordert wurde und der aufgelaufene Ferienanspruch ist zu

entschädigen.

Soweit die Berufungsklägerin die

Behauptung, dass die Berufungsklägerin verbindlich zum Ferienbezug aufgefordert

worden sei, in anderem Zusammenhang erneut vorbringt, wird nicht mehr darauf

eingegangen.

6.3.3 Die

Berufungsklägerin macht weiter geltend, weil die Berufungsbeklagte in der

Arbeitszeitkontrolle von Januar und März 2017 kein Restferienguthaben des bzw.

der Vorjahre ausgewiesen habe, habe sie davon ausgehen können, dass kein

solches bestehe. Hätte man um das Ferienguthaben gewusst, hätte das

Auswirkungen auf den Übernahmepreis gehabt. Vorab ist festzuhalten, dass die Berufungsbeklagte

in der gesamten, hier interessierenden Zeit bei derselben Arbeitgeberin

angestellt war. Gewechselt haben lediglich das Management und der

Verwaltungsrat. Von einem Übergang des Arbeitsverhältnisses kann daher keine

Rede sein. Allfällige Absprachen zu ihrem Nachteil zwischen C.___ und D.___ und

E.___, in die die Berufungsbeklagte nicht involviert war, könnten ihr ohnehin nicht

entgegengehalten werden.

6.3.4 Zur Rechtswirkung

der Arbeitszeitkontrolle ist festzuhalten, dass die Arbeitnehmerin aus Gründen

von Treu und Glauben im Geschäftsverkehr einerseits hätte darauf aufmerksam

gemacht werden müssen, dass in der (neuen) Arbeitszeitkontrolle ein allfälliges

Ferienguthaben aus früheren Jahren aufzuführen sei und man anderenfalls davon

ausgehe, dass kein solches bestehe. Das gilt umso mehr, als bekanntlich die

Berufungsklägerin und nicht die Berufungsbeklagte zur Führung der

Arbeitszeitkontrolle verpflichtet ist. Die Berufungsklägerin kann das eigene

Versäumnis nicht auf die Berufungsbeklagte abwälzen.

Soweit sich die Berufungsklägerin auch

an anderer Stelle auf den fehlenden Ausweis des Ferienanspruchs aus früheren

Jahren in der Arbeitszeitkontrolle bezieht, wird nicht erneut darauf

eingegangen.

6.4.1 Die

Berufungsklägerin beruft sich auch auf das Personalreglement (KlUrk. 6) woraus

hervorgehe, dass Ferien im Entstehungsjahr zu beziehen seien (Ziff. 4.2). Ihre

Behauptung, dass dieses der Berufungsbeklagten «bestens bekannt» gewesen sei,

begründet sie nicht. Ebenso wenig weist sie nach, dass dieses Teil des

Arbeitsvertrags der Berufungsbeklagten war. Da dieses erst nach Abschluss des

Arbeitsvertrages von Dezember 2015 erlassen wurde, liegt das nicht auf der

Hand. Es ist somit nicht nachgewiesen, dass das Personalreglement für diese

Zeit anwendbar war.

6.4.2 Im Vertrag vom 15.

Februar 2017 wird auf das Personalreglement als Beilage verwiesen. Hier kann

ohne weiteres von dessen Geltung ausgegangen werden.

7.1 Es bleibt nach dem

oben Gesagten bei der Feststellung der Vorinstanz, dass die Berufungsklägerin für

die Berufungsbeklagte keine verbindliche Ferienkontrolle geführt hat. Fehlt

eine korrekte Ferienkontrolle des Arbeitgebers und ist der Ferienanspruch der Arbeitnehmerin

daher nicht direkt zu beweisen, ist dieser aufgrund der Umstände mit dem

Beweismass der überwiegenden Wahrscheinlichkeit ermessensweise zu schätzen (BGE

128 III E. 2aaa). Die Herabsetzung des Beweismasses darf hingegen nicht zu

einer Umkehr der Beweislast führen. Die beweispflichtige Partei hat alle

Umstände, die für die Verwirklichung des behaupteten Sachverhalts sprechen,

soweit möglich und zumutbar zu behaupten und zu beweisen (BGE 122 III 219 E. 3a

mit Hinweisen). Sie trägt auch die Folgen der Beweislosigkeit.

7.2 Die Berufungsklägerin

hat bei der Vorinstanz keine Aufzeichnungen über den Ferienanspruch der

Berufungsbeklagten eingereicht. Sie hat sich damit begnügt, die nachträglich

erstellte Aufstellung der Arbeitnehmerin zu bestreiten. Das genügt nicht, wie

die Vorinstanz zu recht feststellt. Diese hat sich unter Ziff. II. A. 3.2 auf

den Seiten 17 bis 19 des Urteils ausführlich mit der Aufstellung der

Berufungsbeklagten auseinandergesetzt. Damit setzt sich die Berufungsklägerin

nicht im Detail auseinander, sondern belässt es bei der Wiederholung ihrer

früheren Argumentation. Damit kommt sie ihrer Pflicht zur Auseinandersetzung

mit dem vorinstanzlichen Entscheid nicht nach, bzw. geht sie fälschlicherweise

von einer Umkehr der Beweislast aus. Zum Vorgehen beim Nachweis des Ferienbezugs

gibt es eine gefestigte Rechtsprechung des Bundesgerichts. Der Arbeitgeber ist

beweispflichtig dafür, dass und wie viele Ferientage während der massgebenden

Zeit vom Arbeitnehmer bezogen worden sind (BGE 128 III 274 E. 2a). Es bleibt Sache

der Berufungsklägerin, die Fehlerhaftigkeit der Ferienbezugsaufstellung der

Berufungsbeklagten zu beweisen.

7.3 Konkret rügt die

Berufungsklägerin, dass die Vorinstanz einen Ferienbezug vom 2. bis 13. Mai

2016 (10 Tage) nicht in ihrer Liste aufgeführt habe. Die Vorinstanz hat sich

mit dieser Diskrepanz ausführlich auseinandergesetzt (vgl. Urteil Ziff. II. A.

3.2.4, S. 18 f.) und dargelegt, weshalb sie zum Schluss kam, dass die

Berufungsbeklagte auf diese Ferien verzichtet und anschliessend, vom 17. bis

20. Mai 2016 lediglich 4 Ferientage bezogen habe.

Die Berufungsklägerin macht geltend, die

Berufungsbeklagte habe in der Zeit vom 2. bis 13. Mai 2016 wie angekündigt

Ferien bezogen. Sie hält dafür, dass die Berufungsbeklagte lediglich habe

nachweisen können, dass sie am 3., 8. und 12. Mai 2016 Kontakt mit Mitarbeitern

gehabt habe. Weder sei aus den Unterlagen ersichtlich, dass sie in dieser Zeit

Termine für die verunfallte [...] wahrgenommen habe, noch, dass sie während der

Ferienzeit anderweitig für die Berufungsklägerin gearbeitet habe. [...]i sei nicht zur Verschiebung der Ferien befragt

worden. Die behauptete E-Mail an [...] sei nicht vorgelegt worden.

Die Vorinstanz hat unter Ziff. II. A. 3.2.4

ausführlich dargelegt, weshalb sie davon ausging, dass die Berufungsbeklagte

zwar in der Zeit vom 2. bis 13. Mai 2016 Ferien geplant hatte, diese aber infolge

eines Unfalls einer Mitarbeiterin kurzfristig ausfallen liess und im Anschluss,

d.h. ab 17. Mai 2016 vier Ferientage bezogen hat. Die Vorinstanz hat nicht

übersehen, dass D.___ davon ausging, die Berufungsbeklagte habe in dieser Zeit

Ferien bezogen. Nur der Vollständigkeit halber wird darauf hingewiesen, dass

der WhatsApp Chat zwischen D.___ und der Berufungsbeklagten vom 3. Mai (KlUrk.

52) nahelegt, dass an diesem Tag auch ein Telefonat zwischen ihnen

stattgefunden hat. Über dessen Inhalt ist nichts bekannt. Auch der Hinweis,

dass die Ferien so eingegeben worden seien, ändert nichts an der vorinstanzlichen

Sachverhaltsfeststellung, zumal die Berufungsbeklagte in dieser Zeit

unbestrittenermassen Ferien geplant hatte. Es ist nicht nachvollziehbar, weshalb

damit der Ferienbezug der Berufungsbeklagten bewiesen sein soll.

Die Vorinstanz hat ausführlich

dargelegt, weshalb sie aufgrund der vorgelegten Chats (KlUrk. 52 – 54) davon

ausging, dass die Berufungsbeklagte kurzfristig auf den Ferienbezug verzichtet und

erst ab dem 17. Mai 2016 Ferien bezogen hatte. Dass die Berufungsklägerin den

Chatverlauf anders würdigt als die Vorinstanz ändert daran nichts. Insbesondere

zeigt sie nicht auf, weshalb die Beweiswürdigung der Vorinstanz nicht haltbar

ist. Sodann kann sie nichts daraus ableiten, dass die Berufungsbeklagte

bestimmte Zeugen nicht beantragt oder bestimmte Zeugenfragen nicht gestellt

habe. Beweisbelastet für den Nachweis des Ferienbezugs ist die

Berufungsklägerin, wie bereits mehrfach erwähnt wurde.

Was die Berufungsklägerin gegen die

Beweiswürdigung der Vorinstanz vorbringt, geht insgesamt nicht über

appellatorische Kritik am Urteil hinaus. Es bleibt daher bei dem von der

Vorinstanz angerechneten Ferienbezug von 4 Tagen.

8.1 Zum Ferienanspruch 2017

- 2019 der Berufungsbeklagten hat sich die Vorinstanz unter Ziff. II. A. 3.3

auf den Seiten 19 bis 23 ausführlich geäussert. Sie hält vorab dafür, dass die

Arbeitszeitkontrolle, wie die Arbeitgeberin richtig ausführe, nicht

aussagekräftig sei, weshalb nicht darauf abgestellt werden könne. Im Folgenden

geht sie detailliert auf die Aufstellung der Arbeitnehmerin ein und gleicht sie

mit den im Recht liegenden WhatsApp-Chatverläufen ab. Insgesamt berechnete sie

für diese Zeit einen offenen Ferienanspruch der Berufungsbeklagten von 54.4

Tagen. Sie weist ausserdem darauf hin, dass die Klägerin an einer Stelle ein

falsches Vorzeichen gesetzt habe, weshalb von drei zusätzlich bezogenen

Ferientagen auszugehen sei, wodurch der Restferienanspruch um total 6 Tage zu

korrigieren sei und 54.4 Tage ausmache, anstatt 60.4 Tage wie in der

Urteilsanzeige fälschlicherweise angerechnet (vgl. Urteil Ziff. II. A. 3.3.4,

S. 23 unten).

8.2.1 Die

Berufungsklägerin macht geltend, die Berufungsbeklagte habe vom 7. bis 11.

August 2017 Ferien bezogen, was nicht in ihrer Aufstellung enthalten sei. Sie

bezieht sich dabei auf ihre Urkunde 8 (BeklUrk. 8). Per E-Mail informierte die

Berufungsbeklagte ihre Mitarbeiterinnen am 4. August 2017, dass sie in der

kommenden Woche ausspannen und ab Montag, 14. August 2017 wieder für sie da

sei. Die Vor-instanz ist unter Ziff. II. A. 3.3.3 (S. 22) des angefochtenen

Urteils ausführlich auf diese E-Mail und den Chatverlauf in der Woche vom 7.

bis 11. August 2017 eingegangen und hat begründet, weshalb sie davon

ausgegangen ist, dass die Berufungsbeklagte in dieser Woche trotz Ferienankündigung

gearbeitet habe.

8.2.2 Die

Berufungsklägerin hat dazu im Berufungsverfahren die E-Mail vom E.___ an die

Berufungsbeklagte vom 14. August 2017 eingereicht (Berufungsbeilage, BB 6).

Dabei handelt es sich um ein unechtes

Novum, wie die Berufungsklägerin selber feststellt. Gemäss Art. 317 Abs. 1 lit.

b ZPO hat sie folglich nachzuweisen, weshalb das Beweismittel trotz zumutbarer

Sorgfalt nicht schon vor erster Instanz hatte vorgebracht werden können. Dazu

äussert sich die Berufungsklägerin nicht. Sie begründet mit keinem Wort,

weshalb diese Urkunde nicht bereits im erstinstanzlichen Verfahren hat

eingereicht werden können. Ein solcher ist auch nicht ersichtlich. Aus diesem

Grund kann nicht auf die verspätet eingereichte Urkunde abgestellt werden. Was

die Berufungsklägerin darüber hinaus gegen die Beweiswürdigung der Vorinstanz vorbringt,

bleibt appellatorisch und ist nicht geeignet, diese zu erschüttern. Es bleibt

daher bei der vorinstanzlichen Beweiswürdigung.

8.3 Die Berufungsklägerin

beruft sich ausserdem darauf, dass die Ferien gemäss Personalreglement

grundsätzlich im Entstehungsjahr bezogen werden müssten, spätestens nach Ablauf

des Folgejahres gehe der Anspruch unter (Ziff. 4.2). Das Personalreglement legt

die Spielregeln fest. Hingegen kann sich die Berufungsklägerin nicht allein mit

Verweis auf das Personalreglement aus ihrer arbeitsrechtlichen Fürsorgepflicht gegenüber

der Mitarbeiterin befreien. Es bleibt somit dabei, dass die Berufungsklägerin

die Berufungsbeklagte zum Ferienbezug hätte auffordern müssen, sofern sich

diese nicht selber darum bemühte.

9. Aufgrund der

vorstehenden Erwägungen steht fest, dass der Berufungsbeklagten aus den Jahren

2014 – 2016 total noch ein Ferienguthaben von 60 Tagen zusteht. Für die Zeit

von 2017 bis Mai 2019 hat die Vorinstanz ein Ferienguthaben von 54.4 Tagen

berechnet. Insgesamt beträgt der Ferienanspruch der Berufungsbeklagten per Ende

der Anstellung 114.4 Tage.

10.1 Die Vorinstanz hat

der Berufungsbeklagten für die Zeit der Freistellung 33.83 Ferientage

angerechnet. Sie hat das damit begründet, dass sich die Berufungsbeklagte

während dessen für allfällige Anfragen der Berufungsklägerin habe bereithalten

müssen, was sie allerdings nicht stark eingeschränkt habe. Weiter

berücksichtigte sie, dass sie sich um eine neue Stelle habe bemühen müssen. Es

sei belegt, dass sie sich intensiv der Stellensuche gewidmet habe. Ob die

Kündigung die Berufungsbeklagte psychisch tatsächlich so stark belastet habe,

wie sie geltend mache, liess die Vorinstanz offen. Sie berücksichtigte weiter

die rund 20-jährige Betriebszugehörigkeit und das Alter der Berufungsbeklagten,

was die Stellensuche erschwere. Sie verwies auf die Praxis der Zürcher Gerichte

und rechnete der Berufungsbeklagten 1/3 der Freistellungszeit d.h. 33.83 Tage als

Ferien an.

10.2.1 Die

Berufungsklägerin hält dafür, dass das zu wenig sei, es seien 82.1 Ferientage

anzurechnen, analog dem Urteil des Bundesgerichts 4A_183/2012. Ausserdem sei zu

berücksichtigen, dass sie auch die Möglichkeit gehabt hätte, die

Berufungsbeklagte während laufender Kündigungsfrist fristlos zu entlassen.

10.2.2 Die Berufungsklägerin

legt nicht dar, inwiefern der vorliegende Fall Parallelen zum oben zitierten Bundesgerichtsentscheid

aufweist. Jener Arbeitnehmer war im Zeitpunkt der Kündigung 63,5 Jahre alt und

hat sich bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht mit der Stellensuche

beschäftigt. Die Arbeitgeberin hatte überdies für die Zeit der Freistellung für

den Arbeitnehmer einen Ferienplan aufgestellt, den dieser unwidersprochen gelassen

hatte. Ebenfalls war unbestritten, dass der Mitarbeiter einmal drei Wochen

Ferien am Stück hatte beziehen können. Von einem fast identischen Fall kann

daher keine Rede sein.

10.2.3 Worauf sich die

Berufungsklägerin bei der Behauptung, dass sie genügend Gründe gehabt hätte, um

die Berufungsbeklagte während der Kündigungsfrist fristlos zu entlassen, bezieht,

geht aus der Berufung nicht hervor. Die Berufungsklägerin verweist diesbezüglich

lediglich pauschal auf ihre Ausführungen in der Klageantwort (Randziffer 39 ff.).

Ohnehin ist nicht ersichtlich, inwiefern sich diese Ausführungen auf den Ferienbezug

während der Freistellungszeit hätte auswirken sollen.

10.2 4 Weiter bringt die

Berufungsklägerin vor, die Vorinstanz habe ausser Acht gelassen, dass die

Berufungsbeklagte erst zwei Wochen nach Erhalt der Kündigung und der Freistellung

mit der Suche nach einer neuen Stelle begonnen habe. Es ist nicht ersichtlich,

inwiefern das in diesem Zusammenhang relevant sein sollte, zumal wie die

Vorinstanz richtig ausführt, nach einer so langen Betriebszugehörigkeit zuerst

einmal die Bewerbungsunterlagen zusammengestellt werden müssen. Vorliegend ist

auch von Seiten der Berufungsklägerin unbestritten, dass die Berufungsbeklagte

während der Freistellungszeit mindestens 43 Bewerbungen gemacht hat.

10.2.5 Die Anrechnung von

Ferien an die Zeit der Freistellung ist ein ausgesprochener Ermessensentscheid.

Die Vorinstanz hat ausführlich dargelegt, welche Überlegungen sie sich bei

ihrem Entscheid gemacht hat. Sie hat weiter darauf hingewiesen, dass sie sich

an der Praxis der Zürcher Gerichte orientiere. Die Berufungsklägerin bleibt mit

ihren langfädigen Ausführungen appellatorisch und zeigt nicht auf, in wie fern

die Überlegungen der Vorinstanz rechtsfehlerhaft sind. Das ist auch nicht

ersichtlich.

Soweit sich die Berufungsklägerin in

diesem Zusammenhang erneut auf den Standpunkt stellt, dass die Konditionen

gemäss Vertragsentwurf vom 3. Februar 2012 nicht gelten, kann auf die obigen

Erwägungen verwiesen werden.

10.3 Die Berechnung des

Tageslohnes durch die Vorinstanz (Ziff. II. A. 4) ist unbestritten geblieben.

Folglich sind der Berufungsbeklagten unter dem Titel Ferienlohn total 80.57

(114.4 – 33.83) Tage à CHF 403.10, total CHF 32'477.75 brutto zu entschädigen. Dass

die Vorinstanz auf einen höheren Betrag kam, beruht auf einem Rechnungsfehler. Die

Berufung gegen Ziffer 1 des angefochtenen Urteils ist in diesem Sinn teilweise

gutzuheissen.

11.1 Die Berufungsklägerin

macht im Zusammenhang mit der vom Amtsgericht unter Ziffer 2 des Urteils zugesprochenen

Entschädigung geltend, dass die Vorinstanz das Recht falsch anwende, wenn sie

von einer erhöhten Fürsorgepflicht gegenüber der Berufungsbeklagten ausgehe. Ohnehin

sei sie der Berufungsbeklagten gegenüber geradezu überschiessend fürsorglich

gewesen. Sie habe ihr das Nichterreichen der Ziele 2017 nicht einfach in die

Schuhe geschoben und sofort gekündigt. Sie macht weiter geltend, dass der

Berufungsbeklagten auch nicht einfach schriftlich gekündigt worden sei, sondern

man ihr die Gründe dafür vorgängig mündlich erläutert habe. Ausserdem habe man

ihr in der vorgeschlagenen Freistellungsvereinbarung (Entwurf; KlUrk. 11) eine

Weiterbeschäftigung bei der Firma [...] in einer anderen Funktion in Aussicht

gestellt.

11.2.1 Die Vorinstanz hat

auf den Seiten 35 bis 37 des angefochtenen Urteils ausführlich erläutert,

weshalb sie von einer erhöhten Fürsorgepflicht der Berufungsklägerin gegenüber

der Berufungsbeklagten ausgeht. Mit diesen Erwägungen setzt sich die

Berufungsklägerin nur teilweise auseinander.

11.2.2 Die Behauptung der

Berufungsklägerin, die Vorinstanz habe den Sachverhalt bezüglich der

Zielvorgaben pro 2018 falsch festgestellt, ist unzutreffend. D.___ beantwortete

die Frage, ob man auch für 2018 Zielvorgaben gemacht habe, mit nein (AS 265, Z

241) und hat die Gründe dafür erläutert. Es ist daher nicht ersichtlich,

weshalb die Vorinstanz den Sachverhalt falsch gewürdigt haben soll, als sie

davon ausging, dass man offenbar für 2018 keine Zielvorgaben gemacht habe.

11.2.3 Weiter behauptet die

Berufungsklägerin, sie habe der Berufungsbeklagten mit der Kündigung eine

Weiterbeschäftigung in einer anderen Position bei der [...] offeriert. Auch das

ist aktenwidrig. Die Berufungsklägerin hielt im Entwurf der

Freistellungsvereinbarung (KlUrk. 11) wörtlich fest: «Eine weitere

Zusammenarbeit in einer anderen Funktion zu geänderten Anstellungsbedingungen

steht zur Diskussion, sofern die Arbeitnehmerin einen entsprechenden Vorschlag

macht und eine geeignete einvernehmliche Lösung gefunden wird.» Mithin hat die

Berufungsklägerin der Berufungsbeklagte keinen konkreten Vorschlag zur

Weiterbeschäftigung gemacht, sondern sie hat diese aufgefordert, nach einer

geeigneten Aufgabe bei der Firma [...] zu suchen. Zusätzlich wurde eine

allfällige Anstellung davon abhängig gemacht, dass «man» eine «geeignete

einvernehmliche Lösung» finde. Was damit gemeint ist, geht aus dem Schreiben

nicht hervor. Nach dem Gesagten ist nicht davon auszugehen, dass die

Berufungsklägerin eine konkrete Vorstellung davon hatte, in welcher Position

und mit welchen Aufgaben die Firma [...] die Berufungsbeklagten (weiter)beschäftigen

könnte. Mithin kann nicht davon ausgegangen werden, die Berufungsklägerin habe

der Berufungsbeklagten eine Weiterbeschäftigung in einer anderen Position

angeboten.

11.2.4 Es kann nach dem

Gesagten nicht die Rede davon sein, die Vorinstanz habe den Sachverhalt

bezüglich der arbeitgeberischen Fürsorgepflicht der Berufungsklägerin gegenüber

der Berufungsbeklagten falsch festgestellt.

Es ist auch keine falsche

Rechtsanwendung ersichtlich. Zutreffend hat die Vorin-stanz festgestellt, dass

die von der Berufungsklägerin im Nachgang zur Kündigung angebotenen Unterstützungsmassnahmen

im Zusammenhang mit der Beurteilung der Missbräuchlichkeit der Kündigung unbeachtlich

seien. Die Kündigung selbst kann damit nicht (mehr) abgewendet werden. Tatsache

ist, dass die Berufungsklägerin die Arbeitnehmerin vor der Kündigung weder mit

ihrem angeblich schädigenden Verhalten und den schlechten Zahlen konfrontiert, noch

versucht hat, sie zu unterstützen oder eine für sie weniger einschneidende

Lösung zu suchen.

Bezüglich ihrer Rüge der

Berufungsklägerin, die Vorinstanz habe ihr Ermessen bei der Bemessung der

Entschädigung «massiv überschritten», bleiben die Vorbringen appellatorisch.

Darauf ist nicht einzutreten.

12.1 Die Berufungsklägerin

moniert, dass die Berufungsbeklagte bei der Vorinstanz den Text des gewünschten

Arbeitszeugnisses nicht in ihr Rechtsbegehren aufgenommen habe. Indem die

Vorinstanz sie dennoch verpflichtet habe, ein Schlusszeugnis mit dem Wortlaut

des Zwischenzeugnisses auszustellen, habe sie das Recht falsch angewandt.

12.2 Gemäss Art. 330a OR kann der Arbeitnehmer jederzeit

vom Arbeitgeber ein Zeugnis verlangen, das sich über die Art und Dauer des

Arbeitsverhältnisses sowie über seine Leistungen und sein Verhalten ausspricht

(Abs. 1). Auf besonderes Verlangen des Arbeitnehmers hat sich das Zeugnis auf Angaben

über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses zu beschränken (Abs. 2).

Das

Bundesgericht hat sich zum Zeugnisanspruch des Arbeitnehmers noch nie umfassend

geäussert (vgl. immerhin Urteil 4C.463/1999 vom 4. Juli 2000, E. 10 nicht publ.

in BGE 126 III 395). In BGE 107 IV 38 E. 3 S. 39 hielt es fest,

dass der Zeugnisanspruch des Arbeitnehmers zu den nachwirkenden Fürsorgepflichten

des Arbeitgebers gehöre, die den Arbeitgeber zur Förderung des wirtschaftlichen

Fortkommens des Arbeitnehmers nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses

verpflicheten (vgl. ferner BGE 74 II 44). Dem Arbeitnehmer steht die

Möglichkeit zu, ein einfaches oder ein qualifiziertes Zeugnis zu wählen. Wählt

er ein Vollzeugnis, so hat sich dieses sowohl zu seinen Leistungen als auch zu seinem

Verhalten zu äussern (Pra 87/1998 Nr. 72 S. 448, 4P .302/1996).

Die Frage, ob die Erfüllungsklage des

Arbeitnehmers nur auf Ausstellung eines Zeugnisses gehen kann, was diesen zu

zwei Prozessen zwingt, wenn er mit dem erstrittenen Zeugnis nicht einverstanden

ist, oder ob er seine Erfüllungsklage mit einem konkreten Zeugnistext

verknüpfen kann oder muss, ist ungeklärt. Die bundesgerichtliche Rechtsprechung

wird dahingehend interpretiert, dass zwei Prozesse nötig sind (vgl. Ullin

Streiff, Adrian von Kaenel, Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu

Art. 319 - 362 OR, 7. Aufl., Zürich, 2012, N. 5 zu Art. 330 a OR). Das

Bundesgericht weist in BGE 129 III 177 E. 3.3. (mit Hinweisen auf die Lehre)

ausdrücklich darauf hin, dass der Anspruch des Arbeitnehmers auf Ausstellung

eines Zeugnisses mit einer entsprechenden Leistungsklage durchsetzbar sei und

er, wenn er der Auffassung sei, dessen Inhalt sei unrichtig oder unvollständig,

beim zuständigen Gericht eine Berichtigungsklage erheben könne.

Es ist unbestritten, dass die

Berufungsbeklagte ein Vollzeugnis verlangt hat. Das von der Berufungsklägerin

ausgestellte Schlusszeugnis (KlUrk. 36) weicht in einigen relevanten Punkten

vom Zwischenzeugnis (KlUrk. 35) ab, obwohl die Arbeitnehmerin in der dazwischenliegenden

Zeit freigestellt war, mithin sich weder ihre Leistungen noch ihr Verhalten in

dieser Zeit verändert hatten. Um welche Punkte es sich dabei handelt, hat die

Berufungsbeklagte in KlUrk. 37 zusammengestellt.

Rechtsbegehren sind nach ständiger Praxis

des Bundesgerichts im Lichte der Begründung auszulegen (vgl. BGE 137 II 313 E.

1.3, 135 I 119 E. 4, 134 III 235 E. 2, 106 II 175 S. 176). Das gilt auch für

die Klage auf Ausstellung bzw. Berichtigung eines Arbeitszeugnisses. Die

Berufungsbeklagte hat unter Ziff. 2 ihres Rechtsbegehrens die Ausstellung eines

wohlwollenden Arbeitszeugnisses mit dem «Wortlaut gemäss beiliegender Urkunde

35» (Zwischenzeugnis vom 11.1.20219) verlangt. In Beweissatz (BS) 37 hat sie

darauf hingewiesen, dass sie die Verschlechterung des Schlusszeugnisses

gegenüber dem Zwischenzeugnis korrigiert haben will. Ihren Ausführungen hat sie

Urkunde 37 beigelegt, woraus die zu korrigierenden Passagen explizit hervorgehen.

Die Vorinstanz hat sich damit unter Ziff. II. A. 3.2 des angefochtenen Urteils ausführlich

auseinandergesetzt, so dass daraus für die Berufungsklägerin klar hervorgeht,

welchen Wortlaut das auszustellende Schlusszeugnis haben muss. Die

Berufungsklägerin macht auch nicht geltend, dass sie nicht verstanden habe,

wozu die Vorinstanz sie verpflichtet habe.

Es ist aufgrund dessen nicht zu

beanstanden, wenn die Vorinstanz von einem ausreichenden Rechtsbegehren ausging

und die Berufungsklägerin zur Korrektur des Schlusszeugnisses gemäss dem

Wortlaut des Zwischenzeugnisses verpflichtet hat. Eine falsche Rechtsanwendung

ist darin nicht zu erblicken.

13. Die Berufungsklägerin

macht schliesslich geltend, es sei sehr wohl nachvollziehbar, weshalb ihre

(erstinstanzlichen) Kosten 65 % höher gewesen seien als diejenigen der Berufungsbeklagten.

Die Berufungsbeklagte habe in der Klage und der Replik lapidare Behauptungen

aufgestellt, welche sie allesamt habe prüfen und widerlegen müssen.

Ein Rechtsbegehren verbindet die

Berufungsklägerin nicht mit diesen Ausführungen, zumal sie lediglich die

Klageabweisung beantragt (Rechtsbegehren Ziff. 1). Ebenso wenig geht aus der

Begründung unter Ziff. III 2. der Berufungsschrift hervor, ob und welchen

Betrag sie unter diesem Titel zugesprochen haben will. Darauf kann folglich

nicht eingetreten werden. Ohnehin ist nicht ersichtlich, weshalb die Beklagte

einen höheren Aufwand hätte betreiben müssen als die gemäss Art. 8 ZGB

hauptsächlich beweispflichtige Klägerin.

III.

1.1 Die unterlegene Partei

trägt die Gerichtskosten und die Kosten der Gegenpartei nach Massgabe ihres

Unterliegens (Art. 106 Abs. 2 ZPO). Die Höhe der Gerichtskosten richtet sich

nach dem Streitwert, der vorliegend für das erstinstanzliche Verfahren bei rund

CHF 51'000.00 liegt. Die Berufungsklägerin ist abgesehen von einer kleinen

Korrektur, die sich nicht relevant auf das Ergebnis auswirkt, vollständig

unterlegen. Sie hat daher die Gerichtskosten des Berufungsverfahrens zu

bezahlen. diese werden aufgrund des beträchtlichen Aufwandes und der

Schwierigkeit des Verfahrens auf CHF 11'000.00 festgesetzt. Sie werden

verrechnet, mit dem von der Berufungsklägerin geleisteten Kostenvorschuss.

1.2 Die Berufungsbeklagte

macht für das Berufungsverfahren eine Parteientschädigung von CHF 8'308.60

geltend. Darin enthalten sind Aufwendungen für Studium des Urteilsdispositives,

Besprechungen mit der Klientin und Kontakten mit der Gegenpartei, total fast 2

Stunden, die noch vor der Zustellung der Urteilsbegründung angefallen sind.

Dabei handelt es sich um Abschlussarbeiten des vorinstanzlichen Verfahrens.

Solche werden praxisgemäss nicht im Berufungsverfahren entschädigt. Die

Parteientschädigung ist entsprechend zu kürzen. Sie wird auf CHF 7'886.45 inkl.

Auslagen und 7,7 % MWSt. festgesetzt und ist zahlbar durch die

Berufungsklägerin.

Demnach wird erkannt:

1. In teilweiser Gutheissung der Berufung

wird Ziff. 1 des Urteils des Amtsgerichts Bucheggberg-Wasseramt vom 30.

November 2020 aufgehoben.

2. Die A.___ hat an B.___ den Betrag von

CHF 32'477.75 brutto, abzüglich Sozialversicherungsbeiträge, nebst Zins zu 5 %

seit 1. Juni 2019 zu bezahlen.

3. Im Übrigen wird die Berufung abgewiesen,

soweit darauf eingetreten werden kann.

4. Die Kosten des Berufungsverfahren von

CHF 11'000.00 hat die A.___ zu bezahlen. Sie werden mit dem geleisteten

Kostenvorschuss verrechnet.

5. Die A.___ hat an B.___, v.d.

Rechtsanwalt Tobias Jakob, für das Berufungsverfahren eine Parteientschädigung

von CHF 7'886.45 (inkl. Auslagen und 7,7 % MWSt.) zu bezahlen.

Rechtsmittel: Der Streitwert beträgt mehr

als CHF 30'000.00.

Gegen

diesen Entscheid kann innert 30 Tagen seit Eröffnung des begründeten Urteils

beim Bundesgericht Beschwerde in Zivilsachen eingereicht werden (Adresse: 1000

Lausanne 14). Die Frist wird durch rechtzeitige Aufgabe bei der Schweizerischen

Post gewahrt. Die Frist ist nicht erstreckbar. Die Beschwerdeschrift hat die

Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift des

Beschwerdeführers oder seines Vertreters zu enthalten. Für die weiteren

Voraussetzungen sind die Bestimmungen des Bundesgerichtsgesetzes massgeblich.

Im Namen der Zivilkammer

des Obergerichts

Die

Präsidentin Der

Gerichtsschreiber

Hunkeler Schaller