Forderung aus Arbeitsvertrag

Obergericht

Zivilkammer

Urteil vom 25. Januar 2023

Es wirken mit:

Präsidentin Hunkeler

Oberrichter Frey

Oberrichter Müller

Gerichtsschreiber Schaller

In Sachen

A.___, vertreten durch Rechtsanwalt Kenad Melunovic Marini,

Berufungskläger

gegen

B.___ AG, vertreten durch Rechtsanwältin

Cornelia Dippon,

Berufungsbeklagte

betreffend Forderung

aus Arbeitsvertrag

zieht die Zivilkammer des

Obergerichts in Erwägung:

Sachverhalt

I.

1. Am 29. März 2022 erhob A.___

(im Folgenden der Kläger) beim Richteramt Thal-Gäu eine unbegründete Klage

betreffend rechtsmissbräuchliche Kündigung/Entschädigung gegen die B.___ AG (im

Folgenden die Beklagte). In der Hauptverhandlung stellte er die folgenden,

leicht reduzierten Rechtsbegehren:

1. Die

Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger Lohn bis 31. März 2022 in der Höhe von

Fr. 12’736.10 (brutto) zu bezahlen, inklusive der Leistung der ordentlichen

Sozialbeiträge.

2. Die

Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger wegen missbräuchlicher Kündigung 2

Monatslöhne, insgesamt den Betrag von Fr. 11’576.80 zuzüglich 5 % Verzugszins

seit dem 2. November 2021 zu bezahlen.

3. Unter

Kosten- und Entschädigungsfolgen zzgl. 7.7 % MWST zu Lasten der Beklagten.

2. Die Beklagte schloss auf

vollumfängliche Abweisung der Klage, u.K.u.E.F.

3. Am 7. Juli 2022 fällte

der Amtsgerichtspräsident das folgende Urteil:

1. Es

wird festgestellt, dass die Beklagte die Klage im Umfang von CHF 6'233.70

brutto (Februarlohn 2022) anerkannt hat. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

2. Der

Kläger hat der Beklagten, vertreten durch Rechtsanwältin Cornelia Dippon, eine

reduzierte Parteientschädigung von CHF 1'140.00 (inkl. Auslagen und MwSt.) zu

bezahlen.

3. Die

Kosten des Schlichtungsverfahrens von CHF 1'000.00 hat der Kläger zu bezahlen.

Sie werden mit dem von ihm geleisteten Gerichtskostenvorschuss verrechnet.

4. Für

das Klageverfahren werden keine Gerichtskosten erhoben.

4. Gegen das begründete

Urteil erhob der Kläger (im Folgenden auch der Berufungskläger) am 5. Oktober

2022 mit folgenden Anträgen frist- und formgerecht Berufung an das Obergericht:

1. In

Gutheissung der Berufung sei das Urteil des Amtsgerichtspräsidenten des

Richteramts Thal-Gäu vom 7. Juli 2022 (TGZPR.2022.215-ATGWAG) aufzugeben;

2. Die

Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger den ausstehenden Lohn für den Monat

März 2022 in der Höhe von Fr. 6233.70 (brutto) zu bezahlen, inklusive der

Leistung der ordentlichen Sozialbeiträge;

3. Die

Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger wegen missbräuchlicher Kündigung zwei

Monatslöhne, insgesamt den Betrag von Fr. 12 467.40 zuzüglich 5 % Verzugszins

seit dem 2. November 2021 zu bezahlen.

4. Die

Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger für das erstinstnazliche Verfahren

eine Parteientschädigung von Fr. 3487.10 (inkl. Auslagen) und zzgl. 7.7 % MWST

zu bezahlen;

5. unter

Kosten- und Entschädigungsfolgen zzgl. 7.7 % MWST zu Lasten der Beklagten für

das Berufungsverfahren.

5. Die Beklagte (im Folgenden auch die

Berufungsbeklagte) beantragte in ihrer Berufungsantwort vom 7. November 2022,

die Anträge des Berufungsklägers seien abzuweisen, soweit darauf einzutreten

sei, u.K.u.E.F.

6. Für die Parteistandpunkte und die

Erwägungen des Vorderrichters wird grundsätzlich auf die Akten verwiesen.

Soweit erforderlich ist nachstehend darauf einzugehen.

Erwägungen

II.

1.

Die Streitsache beruht auf dem

folgenden, insofern unbestrittenen Sachverhalt: Der Berufungskläger arbeitete

ab 1. September 2010 bei der [...] AG. Das Arbeitsverhältnis wurde nach einer

Betriebsübernahme ab dem 31. Mai 2021 mit der Berufungsbeklagten weitergeführt.

Diese sprach am 25. Oktober 2021 eine Änderungskündigung per 31. Januar 2022

aus. Dem Berufungskläger wurde die Möglichkeit gegeben, innert Frist bis 10.

November 2021 den beigelegten neuen Arbeitsvertrag gültig ab 1. Februar 2022 zu

unterzeichnen und zurückzuschicken (Klagebeilagen 5 und 7), was der

Berufungskläger am 29. Oktober 2021 tat (Klagebeilage 13). Am 2. November 2021

kündigte die Berufungsbeklagte das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der

vertraglichen Kündigungsfrist auf den 31. Januar 2022. Weiter hielt sie fest,

zur Vermeidung von Missverständnissen werde der Arbeitsvertrag gültig per 1.

Februar 2022 widerrufen (Klagebeilage 6).

2.1

Zwischen den Parteien war vor der

Vorinstanz zunächst umstritten, wann die ordentliche 3-monatige Kündigungsfrist

begonnen hat und wie lange demzufolge der Lohn geschuldet war. Der

Vorderrichter erwog dazu, eine Änderungskündigung bezwecke nicht primär die

Auflösung des Arbeitsverhältnisses, sondern dessen inhaltliche Neugestaltung.

Durch die Änderung der Vertragsbedingungen werde deshalb nicht ein neues

Arbeitsverhältnis begründet. Aus dem Widerruf des Arbeitsvertrags per 1.

Februar 2022 könne nicht abgeleitet werden, dass ab 1. Februar 2022 ein

gänzlich neues Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien hätte begründet werden

sollen, mit der Folge, dass es sich bei der Kündigung vom 2. November 2021 um

eine solche vor Stellenantritt handeln würde. Die Parteien hätten eben gerade

nicht die gänzliche Aufhebung und anschliessende Neubegründung des

Arbeitsverhältnisses, sondern lediglich eine Modifikation des

Arbeitsverhältnisses ab 1. Februar 2022 vereinbart. Somit liege keine Kündigung

vor Stellenantritt vor. Für die Berechnung der Kündigungsfrist sei der Zugang

der Kündigung und nicht der Eintritt der Vertragsänderung massgebend. Nach der

persönlichen Übergabe der Kündigung am 2. November 2021 habe das

Arbeitsverhältnis somit per 28. Februar 2022 geendet.

2.2

In Bezug auf die geltend gemachte

Missbräuchlichkeit der Kündigung hielt der Vorderrichter zunächst fest, dass

ein unbefristetes Arbeitsverhältnis von jeder Vertragspartei unter Einhaltung

der gesetzlichen und vertraglichen Kündigungsfrist gekündigt werden könne. Es

bedürfe keiner besonderen Gründe, um ein Arbeitsverhältnis ordentlich beenden

zu können. Eine Kündigung dürfe jedoch nicht aus einem der in Art. 336 OR

genannten Gründe ausgesprochen werden, wobei diese Aufzählung nicht

abschliessend sei. Der Vorwurf der Missbräuchlichkeit setze voraus, dass die

geltend gemachten Gründe eine Schwere aufwiesen, die mit der in Art. 336 OR

ausdrücklich genannten Gründen vergleichbar sei. Die kündigende Partei dürfe

insbesondere kein falsches und verdecktes Spiel treiben, das Treu und Glauben

krass widerspreche. Ein krass vertragswidriges Verhalten, namentlich eine

schwere Persönlichkeitsverletzung im Umfeld einer Kündigung, könne diese als

missbräuchlich erscheinen lassen, auch wenn das Verhalten für die Kündigung

nicht kausal gewesen sei. Weiter hält der Vorderrichter die Vorbringen der

Parteien fest. Der Kläger begründe die Missbräuchlichkeit mit dem Gebot der

schonenden Rechtsausübung sowie der in der bundesgerichtlichen Rechtsprechung

verwendeten Terminologie «kein falsches und verstecktes Spiel treiben». Die

Kündigung, die nur wenige Tage nach der Zustellung eines neuen Arbeitsvertrages

ausgesprochen worden sei, nachdem ihm noch im April ein sehr gutes Zeugnis

ausgestellt worden sei, und das später als Kündigungsgrund angegebene Ereignis

vom 29. Oktober 2021 seien Anzeichen eines solchen falschen und verdeckten

Spiels. Bei seinem Verhalten vom 29. Oktober 2021 habe es sich um eine Lappalie

gehandelt. Er sei nicht ausfällig geworden und habe die Firma nicht

diskreditiert. Für die Beklagte habe C.___ an der Hauptverhandlung geschildert,

das Hauptproblem sei das Verhalten des Klägers gewesen, seine temperamentvollen

Ausbrüche, welche zu den Verwarnungen in den Jahren 2019, 2020 und auch Ende

Oktober 2021 geführt hätten. Es herrsche zwar unbestritten ein rauer Ton unter

den Fahrern, aber beim Kläger sei es ausgeartet. Im Oktober habe er einen

regelrechten Wutausbruch gehabt. Arbeitskolleginnen und -kollegen, welche den

Vorfall erlebt hätten, hätten an die Filialleitung angetragen, sie hätten

wirklich Angst. Sie hätten es ernstnehmen müssen, wenn sich Mitarbeiter bedroht

gefühlt hätten. Die Beklagte betone, die Kündigung sei eine ordentliche gewesen

und keine fristlose. Der Vorderrichter folgerte aus diesen Ausführungen der

Parteien, der Kläger stelle nicht in Abrede, dass es wegen seines Verhaltens verschiedentlich

Aussprachen mit seinen Vorgesetzten gegeben habe. Aufgrund der aktenkundigen

Verwarnungen und Aktennotizen aus der Vergangenheit scheine es wahrscheinlich,

dass sich der Kläger unangemessen verhalten und so das Zusammenarbeiten negativ

beeinflusst habe. Die Beklagte stütze ihre Kündigung schlussendlich auf einen

Vorfall vom 29. Oktober 2021, ein Ereignis also, das nach der Zusendung des

neuen Vertrages vorgefallen sei. Dieser Umstand lasse die Kürze des

Zeitverlaufs zwischen der Zustellung des neuen und der Kündigung des alten

Vertrages nicht als missbräuchlich erscheinen. Es erscheine entgegen der Darstellung

des Klägers unwahrscheinlich, dass die Beklagte ihm einen unterschriebenen,

neuen Arbeitsvertrag mit dem daraus resultierenden Verwaltungsaufwand hätte

zustellen sollen, wenn bereits klar gewesen wäre, dass das Arbeitsverhältnis

nicht weiterführt werden solle. Es gehe aus den Ausführungen des Klägers nicht

hervor, inwiefern oder in welcher Weise die Beklagte die Kündigung aufgrund

persönlicher Ungereimtheiten ausgesprochen oder sich treuwidrig verhalten

hätte. Unter diesen Umständen könne ein persönliches Motiv der Beklagten bzw.

derer Vertreter, das auf eine Rachekündigung hindeute, nicht erstellt werden.

Dispositiv

Die Kündigung erweise sich demnach nicht als missbräuchlich.

3.1 Der Berufungskläger bringt dagegen

vor, das bisherige Arbeitsverhältnis sei per 31. Januar 2022 beendet und nicht

modifiziert worden. Der neue Arbeitsvertrag sei am 1. November 2021 mit Wirkung

per 1. Februar 2022 zustande gekommen. Danach habe nur dieser zweite

Arbeitsvertrag gekündigt werden können. Da seine Gültigkeit von der Beklagten

per 1. Februar 2022 festgesetzt worden sei, handle es sich rechtlich um eine

Kündigung vor Stellenantritt gemäss dem neuen Arbeitsvertrag. Soweit die

Vorinstanz erwäge, es handle sich nicht um ein neues Arbeitsverhältnis,

verletze sie Art. 1 i.V.m. Art. 10 Abs. 1 i.V.m. Art. 320 f. i.V.m. mit Art.

335 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 335c sowie Art. 335a Abs. 1 OR Der Widerruf

durch die Beklagte vom 2. November 2021 sei somit als Kündigung des neuen, am

1. November 2021 zustande gekommenen Arbeitsvertrages vor Stellenantritt zu

qualifizieren. Dies habe die Beklagte selbst anerkannt (vgl. Protokoll S. 4).

Da die Kündigungsfrist per 1. Februar 2022 zu laufen begonnen habe, habe der

Arbeitsvertrag erstmals per 30. April 2022 ordentlich gekündigt werden können.

Da die Beklagte die Löhne bis und mit Februar 2022 bezahlt habe und der Kläger

per 1. April 2022 eine neue Arbeitsstelle angetreten habe, schulde die Beklagte

noch den Lohn für den Monat März 2022.

3.2 Zur Missbräuchlichkeit der Kündigung

fasst der Berufungskläger zunächst die oben unter Ziffer 2.2 ebenfalls

wiedergegebenen Erwägungen der Vorinstanz zusammen. Er führt dazu aus, mit

diesen Erwägungen verletze die Vorinstanz in mehrfacher Hinsicht Bundesrecht.

Sie verletze Art. 58 Abs. 1 ZPO und erhebe Beweise, die von den Parteien nicht

beantragt worden seien und konstruiere autonom einen Sachverhalt, der von den

Parteien, insbesondere der Beklagten, weder behauptet noch bewiesen worden sei

und verletze damit auch Art. 55 ZPO sowie Art. 8 ZGB. Der Berufungskläger

verweist weiter auf seine Tatsachenvorbringen zur Missbräuchlichkeit. Er führt

dazu weiter aus, soweit die Kündigung mit seinem Verhalten vom 29. Oktober 2021

begründet werde, sei festzuhalten, dass es sich dabei um eine Lappalie

gehandelt habe, er nicht ausfällig geworden sei oder die Firma nicht diskreditiert

habe. Dass dem Kläger ein neuer Arbeitsvertrag zugestellt worden sei und dieser

einzig aufgrund einer Lappalie lediglich eine Woche später wieder gekündigt

worden sei, stelle eine missbräuchliche Kündigung dar. Die Kündigung sei wegen

einer vorgängigen persönlichen Auseinandersetzung zwischen dem Vorgesetzten und

ihm erfolgt. Dabei handle es sich um eine Rachekündigung. Nach dem Hinweis auf

die Ausführungen der Rechtsanwältin der Beklagten (Verhandlungsprotokoll, Seite

4) und den von ihr offerierten Beweis, die Aktennotiz der [...] vom 28. August

2018 (Verhandlungsprotokoll, Seite 3), hält er fest, die Beklagte habe seine

Tatsachenvorbringen nicht rechtsgenüglich bestritten. Sie habe allfällige

Beweisanträge in keiner Weise den einzelnen Tatsachenbehauptungen zugeordnet.

Er behaupte, dass es das Ereignis vom 29. Oktober 2021 nie gegeben habe. Nach

dem Grundsatz, dass fehlende Umstände nicht zu beweisen sein, hätte die

Beklagte somit substantiiert behaupten und beweisen müssen, dass es das

kündigungsbegründe Ereignis tatsächlich gegeben habe. Soweit sie das nicht

getan habe, hätte die Vorinstanz auf die Tatsachenvorbringen des Klägers

abstellen und die Missbräuchlichkeit der Kündigung feststellen müssen. Soweit

die Vorinstanz von Amtes wegen eine Beweisbefragung durchgeführt habe und damit

Aussagen der Parteien dazu provoziert und verwertet habe verletze sie den

Grundsatz «ne procedat iudex ex officio». Für die Beweisabnahme bestehe keine

Grundlage, wenn hinreichend substantiierte Behauptungen fehlten.

4. Die Berufungsbeklagte hält dem

entgegen, das bisherige Arbeitsverhältnis sei nicht per 31. Januar 2022

beendet, sondern mit der Annahme der Änderungsofferte fortgeführt worden. Es

handle sich nicht um eine Kündigung vor Stellenantritt, da kein neues

Arbeitsverhältnis begründet worden sei. Eine ordentliche Kündigung sei

jederzeit möglich. Sollte eine Rachekündigung vorliegen, müsse diese begründet

werden. Die Argumente für die Rachekündigungen seien nicht dargelegt worden.

Die Vorinstanz habe keinen Sachverhalt konstruiert. Es habe keine Rache

vorgelegen, ein Sachverhalt dazu fehle. Art. 247 Abs. 2 lit. b Ziffer 2 ZPO

verpflichte das Gericht, den Sachverhalt von Amtes wegen zu klären. Eine

persönliche Auseinandersetzung zwischen dem Berufungskläger und dem

Vorgesetzten habe nicht stattgefunden, sei nie belegt worden und stehe neu im

Raum. Private Ungereimtheiten mit den Ansprüchen aus dem neuen Arbeitsvertrag

existierten nicht, seien nicht im mindesten glaubhaft gemacht worden und seien

bestritten. Die Berufungsbeklagte hätte kaum die Vertragsänderung zugestellt,

wenn Ungereimtheiten bestanden hätten. Der Berufungskläger habe in der

Hauptverhandlung von einem «falschen und versteckten Spiel» gesprochen. Dieses

habe er nicht aufzuzeigen vermocht. Gründe, die eine Schwere aufweisen würden,

die mit den in Art. 336 OR genannten vergleichbar seien, lägen offensichtlich

nicht vor. Der Vertreter der Berufungsbeklagten habe in der Parteibefragung die

verbalen Ausbrüche des Berufungsklägers bestätigt. Der letzte Ausbruch habe am

29. Oktober 2021 stattgefunden. Die ordentliche Kündigung sei in logischer

zeitlicher und zusammenhängender Abfolge am 5. November 2021 (recte am 2.

November 2021) erfolgt. In der Parteibefragung habe der Berufungskläger

bestätigt, dass er gegenüber Kollegen laut geworden sei. Folglich habe er

zugegeben, dass es mehrere solche Situation gegeben habe. Er habe mit seinem

aufbrausenden Verhalten den Grund für eine ordentliche Kündigung geliefert.

Dass eine Rachekündigung nicht vorliege, sei durch die Verwarnungen und die

Parteibefragung des Berufungsklägers selbst untermauert worden. Sie (die

Berufungsbeklagte) habe den Sachverhalt aufgezeigt und die Anwendbarkeit von

Art. 336 OR widerlegt. Eine ordentliche Kündigung müsse nicht «bewiesen»

werden. Sie (die Berufungsklägerin) habe kein Interesse, grundlos

Mitarbeitenden zu kündigen. Sie müsse diese rekrutieren und neue Mitarbeitende

einarbeiten. Sie hätte dem Berufungskläger kaum eine Vertragsänderung

geschickt, wenn sie ihm hätte kündigen wollen. Auch sie verweist auf die

Vorbringen ihrer Vertreterin zur Ursache der Kündigung.

5. Mit der Berufung kann eine unrichtige

Rechtsanwendung und eine unrichtige Feststellung des Sachverhalts geltend

gemacht werden (Art. 310 ZPO). Die Berufungsinstanz verfügt über unbeschränkte

Kognition bezüglich Tat- und Rechtsfragen, einschliesslich der Frage richtiger

Ermessensausübung. In der schriftlichen Berufungsbegründung (Art. 311 ZPO) ist

hinreichend genau aufzuzeigen, inwiefern der erstinstanzliche Entscheid in den

angefochtenen Punkten als fehlerhaft zu betrachten ist beziehungsweise an einem

der genannten Mängel leidet. Das setzt voraus, dass der Berufungskläger die

vorinstanzlichen Erwägungen bezeichnet, die er anficht, sich argumentativ mit

diesen auseinandersetzt und mittels genügend präziser Verweisungen auf die

Akten aufzeigt, wo die massgebenden Behauptungen, Erklärungen, Bestreitungen

und Einreden erhoben wurden beziehungsweise aus welchen Aktenstellen sich der

geltend gemachte Berufungsgrund ergeben soll. Die pauschale Verweisung auf

frühere Vorbringen oder deren blosse Wiederholung genügen nicht. Was nicht oder

nicht in einer den gesetzlichen Begründungsanforderungen entsprechenden Weise

beanstandet wird, braucht von der Rechtsmittelinstanz nicht überprüft zu

werden; diese hat sich – abgesehen von offensichtlichen Mängeln – grundsätzlich

auf die Beurteilung der Beanstandungen zu beschränken, die in der schriftlichen

Begründung formgerecht gegen den erstinstanzlichen Entscheid erhoben werden

(vgl. BGE 142 III 413, mit weiteren Hinweisen).

6. In Bezug auf den Beginn der Kündigungsfrist

beschränkt sich der Berufungskläger darauf, dem Vorderrichter zu widersprechen

und seinen Standpunkt darzulegen, mit denselben Argumenten, mit denen er dies

bereits im erstinstanzlichen Verfahren getan hat. Gerade dort, wo effektiv auf

eine vorinstanzliche Erwägung Bezug genommen wird, zeigt sich dies deutlich.

Wenn der Berufungskläger vorträgt, soweit die Vorinstanz erwäge, «unter dem

Punkt "Gültig ab" sei der effektive Stellenantritt vom 1. September

2010 zusätzlich zum Gültigwerden des Vertrages am 1. Februar 2022 erwähnt»,

verkenne sie, «dass dieser Umstand nichts daran ändere, dass das neu begründete

Arbeitsverhältnis nach dem ausdrücklichen Willen der Beklagten ab dem 1.

Februar 2022 gelten sollte». Damit setzt der Berufungskläger der Folgerung des

Vorderrichters lediglich seine gegenteilige Behauptung entgegen. Zudem genügt

es nicht, bloss die Verletzung verschiedenster arbeitsrechtlicher Bestimmungen

zu behaupten. Vielmehr ist aufzuzeigen, inwiefern diese verletzt sein sollen. Auf

das entscheidende Argument, die Parteien hätten lediglich eine Modifikation des

Arbeitsverhältnisses ab 1. Februar 2022 vereinbart, weshalb keine Kündigung vor

Stellenantritt vorliege, geht der Berufungskläger überhaupt nicht ein und zeigt

infolgedessen auch nicht auf, was an dieser Überlegung falsch sein sollte.

Ausser Acht lässt er insbesondere die grundsätzlichen Ausführungen des

Vorderrichters zur Änderungskündigung mit dem Hinweis auf einen einschlägigen

Bundesgerichtsentscheid und die Lehre. Auf die Berufung ist in diesem Punkt

mangels genügender Begründung nicht einzutreten. Im Übrigen wird auch in der

jüngeren Literatur die Auffassung vertreten, wenn nach einer Änderungskündigung

das Arbeitsverhältnis auf der geänderten Basis fortgesetzt werde, bedeute dies

eine Fortsetzung des ursprünglichen Arbeitsverhältnisses (Ullin Streiff/Adrian

von Kaenel/Roger Rudolf, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362,

Zürich Basel Genf 2012, Art. 335 N 3; Thomas Geiser/Roland Müller/Kurt Pärli:

Arbeitsrecht in der Schweiz, Bern 2019, Rdz 669).

7. In den übrigen arbeitsrechtlichen

Streitigkeiten bis zu einem Streitwert von CHF 30'000.00 stellt das

Gericht den Sachverhalt nach Art. 247 Abs. 2 lit. b ZPO von Amtes wegen fest.

Zwar muss das Gericht unter der Geltung der einfachen, sozialen

Untersuchungsmaxime wie in einem dem ordentlichen Verfahren unterliegenden

Prozess Zurückhaltung üben, wenn die Parteien anwaltlich vertreten sind (BGE 141 III 569). Vorliegend hat jedoch der Berufungskläger in seiner schriftlichen

Klagebegründung, die er anlässlich der erstinstanzlichen Hauptverhandlung

eingereicht hat, zur Missbräuchlichkeit selbst eine Parteibefragung beantragt (AS

17 Rdz 14). Die Berufungsbeklagte hat in der Hauptverhandlung die

Missbräuchlichkeit der Kündigung bestritten und ihre Gründe für die ordentliche

Kündigung geschildert. Darauf hat sie eine Parteibefragung beantragt, «wenn es

diese überhaupt braucht» (Verhandlungsprotokoll Seite 4). In der Folge befragte

der Vorderrichter den Berufungskläger und anschliessend C.___ für die Berufungsbeklagte.

Der Berufungskläger hat in keiner Weise dagegen opponiert. Im Gegenteil wurde

die Befragung der Parteien ja auf Antrag beider Parteien durchgeführt. Gegenstand

der Befragung war genau das, was die Parteien und insbesondere die Berufungsbeklagte

vorher vorgetragen hatten. Die entsprechenden Tatsachenbehauptungen sollten in

der Parteibefragung geklärt werden. Ihre Zuordnung zu diesem Beweismittel ist

offensichtlich. Auch der Berufungskläger sagte zur Kündigung vom 5. November

2021 aus und räumte dabei ein, ihm sei im Gespräch vom 2. November 2021 gesagt

worden die Mitarbeiter hätten Angst vor ihm. Die Behauptung des

Berufungsklägers, soweit die Vorinstanz von Amtes wegen eine Beweisbefragung

durchgeführt und damit Aussagen der Parteien provoziert und verwertet habe,

erweist sich somit als unzutreffend. Es ist denn auch nicht nachvollziehbar,

worin der Berufungskläger eine Verletzung prozessualer Bestimmungen bei der

Sachverhaltsermittlung erkennt. Insbesondere zeigt er nicht auf, mit welchen

konkreten Frage der Vorderrichter gegen die der Berufungsbeklagten obliegenden

Substantiierungslast oder gegen die soziale Untersuchungsmaxime verstossen

hätte. Seine Ausführungen erschöpfen sich in der Wiedergabe allgemeiner

Grundsätze und Zitate aus der Rechtsprechung sowie den Vorbringen der Parteien.

Soweit der Berufungskläger auf den Vorfall vom 29. Oktober 2021 Bezug nimmt und

diesen bestreitet, übergeht er, dass dieser in der Hauptverhandlung von der Berufungsbeklagten

dargelegt wurde. Dies gibt er in seiner Berufungsschrift ja selbst wieder. Schliesslich

nimmt der Berufungskläger auch nicht zur Kenntnis, dass C.___ in seiner

Befragung die Darstellung für die Berufungsbeklagte bestätigt hat. Sämtliche

Tatsachenbehauptungen der Berufungsbeklagten sind in der von beiden Parteien

beantragten Parteibefragung bestätigt worden.

8. Die Untersuchungsmaxime ändert nichts

an der formellen Beweislast. Kann das Bestehen einer entscheidungserheblichen

Tatsache durch das Gericht weder bejaht noch verneint werden, so entscheidet

das Gericht trotz Untersuchungsmaxime gemäss Art. 8 ZGB nach

Beweislastgesichtspunkten (Bernd Hauck in: Thomas Sutter-Somm et al. [Hrsg.],

Kommentar zur Schweizerischen Zivilprozessordnung, Zürich 2016, Art. 247 N 37).

Der Berufungskläger behauptet eine missbräuchliche Kündigung. Dafür ist er

beweispflichtig. Zur Missbräuchlichkeit verwies er bei der Vorinstanz auf die

wenigen Tage zwischen der Zustellung des neuen Arbeitsvertrages am 25. Oktober

2021 und der Kündigung vom 2. November 2021, nachdem ihm im April 2021 noch ein

sehr gutes Zeugnis ausgestellt worden sei. Den von der Beklagten vorgebrachten

Vorfall vom 29. Oktober 2021 bestritt er. Mit der Kündigung sei es einzig darum

gegangen, ihm aufgrund privater Ungereimtheiten die Ansprüche aus dem neuen

Arbeitsvertrag zu verunmöglichen. Alleine die kurze Zeitspanne von acht Tagen zwischen

der Änderungskündigung und der ordentlichen Kündigung vermag indessen keinen

Rechtsmissbrauch zu belegen. Ein krass vertragswidriges Verhalten, namentlich

eine schwere Persönlichkeitsverletzung im Umfeld einer Kündigung, könnte diese

als missbräuchlich erscheinen lassen. Ein solches Verhalten wird vom

Berufungskläger jedoch in keiner Weise substanziiert und schon gar nicht

nachgewiesen. Zum Vorfall vom 29. Oktober 2021, mit welchem die

Berufungsbeklagte ihre Kündigung erklärt, wurde der Kläger bei der Vorinstanz nicht

wirklich befragt, auch nicht zu den von ihm behaupteten privaten

Ungereimtheiten. Insbesondere sein Vertreter stellte dazu keine einzige Frage. Eine

missbräuchliche Kündigung ist somit nicht erstellt. Demgegenüber hat die

Berufungsbeklagte in glaubwürdiger Weise aufgezeigt, wieso sie später doch

gekündigt hat, nachdem sie dem Berufungskläger kurz zuvor noch eine neue

Vertragsofferte unterbreitet hatte. Diese Gründe sprechen klar gegen eine

missbräuchliche Kündigung. Die Vorinstanz ist demnach zu Recht zum Schluss

gekommen, dass aus den Ausführungen des Klägers nicht hervorgeht, inwiefern

oder in welcher Weise die Beklagte die Kündigung aufgrund persönlicher

Ungereimtheiten ausgesprochen oder sich treuwidrig verhalten hätte.

9. Die Berufung ist demnach abzuweisen,

soweit darauf einzutreten ist. In Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis bis

zu einem Streitwert von CHF 30’000.00 werden keine Gerichtskosten gesprochen

(Art. 113 Abs. 2 lit. d ZPO). Hingegen hat der Berufungskläger der

Berufungsbeklagten für das Berufungsverfahren eine Parteientschädigung

auszurichten. Der mit der Honorarnote geltend gemachte Betrag von CHF 2’022.90 (inkl.

Auslagen und MwSt.) ist angemessen.

Demnach wird erkannt:

1. Die Berufung wird abgewiesen, soweit

darauf eingetreten wird.

2. A.___ hat der B.___ AG für das

obergerichtliche Verfahren eine Parteientschädigung von CHF 2’022.90 zu

bezahlen.

3. Es werden keine Kosten erhoben.

Rechtsmittel: Der Streitwert liegt über

CHF 15’000.00.

Sofern

sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt, kann gegen diesen

Entscheid innert 30 Tagen seit Eröffnung des begründeten Urteils beim

Bundesgericht Beschwerde in Zivilsachen eingereicht werden (Adresse: 1000

Lausanne 14). Die Frist wird durch rechtzeitige Aufgabe bei der Schweizerischen

Post gewahrt. Die Frist ist nicht erstreckbar. Die Beschwerdeschrift hat die

Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift des

Beschwerdeführers oder seines Vertreters zu enthalten. Für die weiteren

Voraussetzungen sind die Bestimmungen des Bundesgerichtsgesetzes massgeblich.

Soweit sich keine Rechtsfrage von

grundsätzlicher Bedeutung stellt, kann gegen diesen Entscheid innert 30 Tagen

seit Erhalt beim Bundesgericht subsidiäre Verfassungsbeschwerde eingereicht

werden (Adresse: 1000 Lausanne 14). Mit der Verfassungsbeschwerde kann die

Verletzung von verfassungsmässigen Rechten gerügt werden. Die Beschwerdeschrift

hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die

Unterschrift zu enthalten. Für die weiteren Voraussetzungen sind die Art. 115

bis 119 Bundesgerichtsgesetz massgeblich. Wird gleichzeitig Beschwerde in

Zivilsachen und subsidiäre Verfassungsbeschwerde erhoben, so sind beide

Rechtsmittel in der gleichen Beschwerdeschrift einzureichen.

Im Namen der Zivilkammer

des Obergerichts

Die

Präsidentin Der

Gerichtsschreiber

Hunkeler Schaller