TVR 2019 Nr. 39

31. Dezember 2019Deutsch5 min

A übernahm an der Schule X eine Mutterschaftsvertretung als Kindergärtnerin befristet vom 15. Februar bis 31. Juli 2017. Die Schule X erliess am 10./26. Mai 2017 einen (weiteren) Anstellungsentscheid, womit A ab 1. August 2017 wieder befristet bis zum 31. Juli 2018 angestellt werden sollte. Am 21. Juli 2017, also währenddem die erste befristete Anstellung noch andauerte, die zweite befristete Anstellung aber noch nicht begonnen hatte, kündigte die Schule X die Anstellung von A auf den 30. September 2017. A erhob gegen die Kündigung Rekurs und machte geltend, dass eine Kündigung gestützt auf ihren Anstellungsentscheid frühestens auf Ende Januar 2018 möglich sei.

Sachverhalt

2.1 Mit Schreiben vom 21. Juli 2017 hat die Rekursgegnerin die Kündigung per 30. September 2017 ausgesprochen. Nachfolgend ist zu prüfen, auf welches Datum die Kündigung tatsächlich wirksam wurde.

Die Rekurrentin macht diesbezüglich geltend, die Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses sei gestützt auf den Anstellungsentscheid frühestens per Ende Januar 2018 möglich gewesen. Deshalb stehe ihr Lohn bis Ende Januar 2018 zu.

Die Rekursgegnerin vertritt demgegenüber den Standpunkt, dass die Kündigungsfristen und -termine gemäss § 16 Abs. 2 und 3 RSV VS zwingend seien und daher keine abweichende Vereinbarung zulässig sei. Gestützt auf diese gesetzliche Regelung habe sie das Anstellungsverhältnis mit einer Frist von zwei Monaten auf Ende September 2017 kündigen dürfen.

2.2 Arbeitsverhältnisse können unter Vorbehalt abweichender Regelungen beidseitig unter Einhaltung einer Frist von 3 Monaten auf das Ende eines Semesters, das heisst auf den 31. Juli oder den 31. Januar, aufgelöst werden (§ 16 Abs. 1 RSV VS). Im ersten Jahr der Anstellung in einer Schulgemeinde kann unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 2 Monaten auf Monatsende gekündigt werden (§ 16 Abs. 2 RSV VS). Befristete Anstellungsverhältnisse können jederzeit unter Einhaltung einer Frist von 10 Tagen beendet werden; wird ein solches im Voraus für mindestens 6 Monate eingegangen oder dauert es ohne Unterbruch über 1 Jahr, kann unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 2 Monaten auf Monatsende gekündigt werden (§ 16 Abs. 3 RSV VS).

Erwägungen

Entgegen diesen gesetzlichen Bestimmungen wurde im Anstellungsentscheid der Rekurrentin vom 10./26. Mai 2017 zur Kündigungsfrist Folgendes festgehalten: "beidseitig 3 Monate, jeweils auf Ende eines Schulsemesters (31. Januar / 31. Juli)".

Umstritten ist vorliegend, ob die oben zitierte gesetzliche Kündigungsfrist zwingend und somit die Kündigung auf den 30. September 2017 rechtens ist, oder ob die vertragliche Regelung im Anstellungsentscheid der Rekurrentin der gesetzlichen Kündigungsfrist vorgeht und die Kündigung somit frühestens auf den 31. Januar 2018 möglich war.

2.3

Die Regelung der Kündigungsfristen und -termine in § 16 Abs. 1 RSV VS ist dispositiver Natur; dies lässt sich aus dem Wortlaut "unter Vorbehalt abweichender Regelungen" eindeutig schliessen. In den nächsten beiden Absätzen - also § 16 Abs. 2 und Abs. 3 RSV VS - wird dieser Wortlaut nicht nochmals wiedergegeben. Die Rekursgegnerin leitet daraus ab, dass diese beiden Absätze daher zwingender Natur seien. Sie erkennt darin ein qualifiziertes Schweigen des Verordnungsgebers. Deshalb seien abweichende Vereinbarungen, wie sie im Anstellungsentscheid der Rekurrentin vom 10./26. Mai 2017 getroffen wurden, nicht zulässig und nicht beachtlich. Dieser Argumentation der Rekursgegnerin folgt die Personalrekurskommission nicht.

Zunächst ist darauf hinweisen, dass sowohl in Absatz 2 als auch in Absatz 3 von "kann" bzw. "können […] gekündigt werden" die Rede ist. Allein aus dieser Formulierung ist bereits eine "Kann-Regelung" zu deuten. Nachdem in Absatz 1 eine klar dispositive Regelung bestimmt wurde, ist es äusserst abwegig, dass der Verordnungsgeber in den unmittelbar darauffolgenden Absätzen 2 und 3 desselben Artikels mit der Wortwahl "kann gekündigt werden" eine zwingende Regelung festhalten wollte. Hätten die Absätze 2 und 3 tatsächlich zwingende Bestimmungen festhalten sollen, dann hätte die Formulierung unmissverständlich ausgedrückt werden müssen - was mit der Wortwahl "kann gekündigt werden" mitnichten der Fall ist.

Ferner ist nicht nachvollziehbar, weshalb die Absätze 2 und 3 im Gegensatz zu Absatz 1 zwingender Natur sein sollen. Die Rekursgegnerin begründet dies damit, dass die RSV VS keine Probezeitregelung mit erleichterter Kündigungsmöglichkeit vorsehe und mit den zwingenden Regelungen von Absatz 2 und 3 dem Rechnung getragen werde. Dem kann nicht gefolgt werden. Zudem verkennt die Rekursgegnerin, dass gerade § 16 Abs. 2 RSV VS eine besondere Art der Probezeitregelung darstellt und Probezeitregelungen grundsätzlich fakultativer Natur sind. So gilt beispielsweise in der RSV die Probezeit ausdrücklich nur, wenn sie nicht wegbedungen oder eine kürzere Dauer vereinbart wird (vgl. § 15 Abs. 1 RSV). Dasselbe gilt auch im Schweizerischen Obligationenrecht (vgl. Art. 335b OR). Weshalb die Probezeitregelung gerade bei Lehrpersonen zwingend sein soll, ist weder erkennbar noch wird dies von der Rekursgegnerin erläutert.

Schliesslich ist vorliegend auch zu berücksichtigen, dass es die Rekursgegnerin selbst war, die im Anstellungsentscheid der Rekurrentin eine andere Kündigungsregelung als die in § 16 RSV VS vorgesehen hat. Der verfassungsmässige Grundsatz von Treu und Glauben schützt im vorliegenden Fall die Rekurrentin, die auf den seitens einer Behörde erstellten Anstellungsentscheid vertrauen durfte.

In diesem Sinne erachtet die Personalrekurskommission die Regelung von § 16 RSV VS - nach wie vor - ganzheitlich als dispositives Recht. Es gilt folglich die abweichende Kündigungsregelung gemäss Anstellungsentscheid vom 10./26. Mai 2017. Das Kündigungsschreiben vom 21. Juli 2017 erlangte seine Wirkung somit erst per 31. Januar 2018. Infolge dieser Feststellung steht der Rekurrentin ein Lohnfortzahlungsanspruch bis Ende Januar 2018 zu. (...)

Entscheid der Personalrekurskommission vom 8. März 2019, A.2017.9, § 1/2019