Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: PB.2000.00010

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Geschäftsnummer:

PB.2000.00010

Entscheidart und -datum:

Endentscheid vom 12.07.2000

Spruchkörper:

4. Abteilung/4. Kammer

Weiterzug:

Dieser Entscheid ist rechtskräftig.

Rechtsgebiet:

Personalrecht

Betreff:

Arbeitszeugnis

Begehren um Abänderung eines Arbeitszeugnisses:

Zuständigkeit und Kognition des VGr (E. 1).

Anwendbares Recht vor Inkrafttreten des neuen Personalgesetzes ist das OR (E. 2 a).

Das Zeugnis muss inhaltlich objekitv richtig sein. Aufgrund der Wahrheitspflicht dürfen ungünstige Beurteilungen darin enthalten sein, auch wenn das Zeugnis grundsätzlich wohlwollend zu formulieren ist (E. 2b).

Das Arbeitszeugnis entspricht i.c. diesen Anforderungen, weshalb die Ablehnung der anbegehrten Änderungen im zustehenden Ermessen der Vorinstanz lag (E. 2 c).

Stichworte:

ABÄNDERUNG

ARBEITSZEUGNIS

BEENDIGUNG DES DIENSTVERHÄLTNISSES

PERSONALRECHTLICHE BESCHWERDE

STREITWERT

WAHRHEITSPFLICHT

ZUSTÄNDIGKEIT

Rechtsnormen:

Art. 330a OR

§ 38 lit. II VRG

§ 74 lit. I VRG

§ 75 VRG

§ 80b VRG

Publikationen:

- keine -

Gewichtung:

(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)

Gewichtung: 2

Sachverhalt

I. Per 1. Mai 1998 trat A als

Arbeitnehmerin in die Klinik C ein. Zunächst war sie als Praktikantin

und ab 18. Mai 1998 als Schwester AKP tätig. Am 1. Juli 1998 übernahm

sie probeweise die Leitung der Station 9B. Mit Ver­fügung vom

26. November 1998 erfolgte per 1. Dezember 1998 die Ernennung zur Sta­tionsleiterin.

Am 18. Mai 1999 kündigte A das Anstellungsverhältnis per

31. Juli 1999. Ein erstes von der Klinik C am 19. Mai 1999

ausgestelltes Arbeits­zeugnis wurde auf Intervention von A in gewissen

Punkten geändert und am 1. Juni 1999 neu gefasst. Weitere

Abänderungsbegehren lehnte die Klinik mit Verfü­gung vom 5. Oktober 1999,

begründet am 1. November 1999, in allen Teilen ab.

Erwägungen

II. Am 2. Dezember 1999 rekurrierte A an

die Gesundheitsdirek­tion des Kantons Zürich mit dem Begehren um Ausstellung

eines neuen Arbeitszeugnisses. Die Direktion hiess den Rekurs am 20. April

2000.

teilweise gut, indem sie die Klinik C im einzelnen anwies, das

Arbeitszeugnis in einigen Punkten zu ändern.

III. Mit Beschwerde vom 25. Mai 2000 verlangte A

die Aufhe­bung der Verfügung vom 5. Oktober 1999/1. November 1999

betreffend ihr Arbeitszeug­nis. Die Vorinstanz sei anzuweisen, ihr ein neues

Arbeitszeugnis auszustellen, dessen Wortlaut die Beschwerdeführerin im

einzelnen aufgeführt hat. Die Gesundheitsdirektion beantragte am 16. Juni

2000, die Beschwerde abzuweisen. Die Beschwerdegegnerin hat auf eine

Beschwerdeantwort verzichtet.

Das Verwaltungsgericht zieht in Erwägung:

1.

a) Gemäss § 74 Abs. 1 des

Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG; gemäss der am

1.

Januar 1998 in Kraft getretenen Fassung vom 8. Juni 1997) sind

erstinstanzliche Rekursentscheide über personalrechtliche Anordnungen mit

Beschwerde ans Verwaltungsgericht anfechtbar.

Nach der Rechtsprechung zur früheren Fassung

des VRG trat das Gericht auf Be­gehren betreffend den Inhalt von

Dienstzeugnissen nicht ein (vgl. RB 1988 Nr. 15). Mit der Ausdehnung

der Personalbeschwerde gemäss § 74 Abs. 1 VRG ist diese frühere

Praxis überholt. Eine personalrechtliche Anordnung im Sinn von § 74

Abs. 1 VRG liegt vor, wenn ein objektives Anfechtungsinteresse des

Betroffenen besteht. Im Hinblick auf die Bedeutung, die das Arbeitszeugnis für

das Fortkommen des Arbeitnehmers hat, ist das An­fechtungsinteresse betreffend

Streitigkeiten über den Inhalt eines Arbeitszeugnisses zu be­jahen (vgl.

Andreas Keiser, Rechtsschutz im öffentlichen Personalrecht nach dem revi­dierten

Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich, ZBl 99/1998

S. 193 ff., S. 201; Alfred Kölz/Jürg Bosshart/Martin Röhl,

Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz, 2. Aufl., Zürich 1999,

§ 74 N. 6). Auf die Beschwerde ist einzutreten.

b) Gemäss § 38 VRG beurteilt das

Verwaltungsgericht Streitigkeiten grundsätzlich in Dreierbesetzung. Rekurse,

Beschwerden und Klagen, deren Streitwert Fr. 20'000.-- nicht übersteigt,

behandelt dagegen der Einzelrichter, wobei die Sache in Fällen grundsätzlicher

Bedeutung dennoch der Kammer übertragen werden kann.

Dem Wortlaut von § 38 Abs. 2 VRG

lässt sich nicht entnehmen, wann eine Be­schwerde einen Streitwert hat. Die

Zuständigkeit zur Beurteilung von Zivilprozessen oder deren Weiterziehbarkeit

lässt sich an einen Streitwert knüpfen, sobald es sich um eine ver­mögensrechtliche

Streitigkeit handelt. Eine solche liegt im Zivilrecht vor, wenn der Rechtsgrund

des streitigen Anspruchs letzten Endes im Vermögensrecht ruht, mit der Klage

letztlich und überwiegend ein wirtschaftlicher Zweck verfolgt wird (vgl.

BGE 118 II 528 E. 2c S. 531 mit Hinweisen). Bei Zivilrechtsstreitigkeiten

ist dies auch der Fall, wenn die strittige Leistung nicht unmittelbar

vermögensrechtlicher Natur ist, aber, wie ein Arbeitszeugnis, die

Geltendmachung vermögensrechtlicher Interessen erleichtern soll (vgl.

BGE 116 II 379 E. 2b S. 380 f. mit Hinweisen).

Wenn es somit für die Beurteilung, ob ein

Streit vermögensrechtlich ist, auf die Natur des vorwiegend verfolgten Zwecks

ankommt, unterscheidet sich der angefochtene Entscheid von einem Zivilurteil

darin, dass die von beiden Parteien verfolgten Interessen nicht gleicher Natur

sind. Während die von der Beschwerdeführerin verfolgten Interessen als

vermögensrechtlich qualifiziert werden könnten, sind diejenigen der

Beschwerdegegne­rin nicht wirtschaftlicher Natur. Das Interesse der

Beschwerdegegnerin erschöpft sich darin, die von der Beschwerdeführerin für das

Gemeinwesen erbrachte Arbeit korrekt zu qualifizieren und insoweit den

ordnungsgemässen Gang der Verwaltung sicherzustellen. Handelt es sich somit

jedenfalls aus dem Blickwinkel der Beschwerdegegnerin nicht um eine

wirtschaftliche Streitigkeit, so ist das Vorliegen eines Streitwerts für die

Frage der Zuständigkeit zu verneinen. Dementsprechend ist die Sache in

Dreierbesetzung zu behan­deln.

c) Mit der Personalbeschwerde können

Rechtsverletzungen einschliesslich Über­schrei­tung oder Missbrauch des

Ermessens sowie eine unrichtige oder unvollständige Fest­stellung des rechts­erheblichen

Sachverhalts geltend gemacht werden (§ 75 VRG).

2.

a) Mit Recht weist die Vorinstanz darauf

hin, dass das auf den 1. Juli 1999 in Kraft getretene neue Personalgesetz

vom 27. September 1998 noch nicht zur Anwendung gelangt: Gemäss § 57

Abs. 4 des Gesetzes gilt für Arbeitsverhältnisse, die beim Inkrafttre­ten

des Personalgesetzes bereits gekündigt waren, das bisherige Recht. Die Beschwerde­führerin

hatte das Arbeitsverhältnis bereits am 18. Mai 1999, also vor

Inkrafttreten des neuen Personalgesetzes, gekündigt. Das bisherige Recht

enthielt keine Bestimmungen über das Dienst- oder Arbeitszeugnis. Gemäss

§ 52 Abs. 1 der zur Anwendung gelangenden Angestelltenverordnung vom

26.

Juni 1991 galten somit sinngemäss die Bestimmungen des Schweizerischen

Obligationenrechts (OR).

b) Laut Art. 330a OR können Arbeitnehmer

vom Arbeitgeber jederzeit ein Zeugnis verlangen, das sich über die Art und

Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über die Lei­stungen und das Verhalten

ausspricht. Dieser Anspruch besteht somit auch für die Be­schwerdeführerin als

seinerzeit öffentlichrechtlich Angestellte.

In erster Linie muss das Zeugnis inhaltlich

richtig sein. Die der Beurteilung zu­grunde gelegten Tatsachen müssen objektiv

richtig sein (Manfred Rehbinder, Berner Kommentar zum schweizerischen

Privatrecht, Bern 1985, Art. 330a OR N. 7, N. 14;

Adrian Staehelin/Frank Vischer, Zürcher Kommentar zum Schweizerischen

Zivilgesetz­buch, Zürich 1996, Art. 330a OR N. 10).Wenn

auch das Zeugnis grundsätzlich wohlwol­lend formuliert werden soll, so darf es

im Hinblick auf die Wahrheitspflicht auch ungün­stige Beurteilungen enthalten

(Rehbinder, N. 14; Staehelin/Vischer, N. 11). Es muss in guten

Treuen, im Rahmen des pfichtgemässen Ermessens und der Verkehrssitte abgefasst

werden (Rehbinder, N. 7; Staehelin/Vischer, N. 10).

In diesem Licht sind die Änderungs- und

Ergänzungsvorschläge der Beschwerde­führerin, soweit sie mit der Beschwerde

begründet werden, im einzelnen zu prüfen.

c) aa) Die Beschwerdeführerin stellt sich auf

den Standpunkt, die Funktion der Sta­tionsleiterin am 1. Juli 1998

übernommen zu haben. Diese Übernahme der Stationsleitung per 1. Juli 1998

sei ins Arbeitszeugnis aufzunehmen. Laut dem angefochtenen Zeugnis erfolgte die

Ernennung der Beschwerdeführerin zur Stationsleiterin demgegenüber am

1.

Dezember 1998.

Aus den Akten ergibt sich, dass die

Beschwerdeführerin die Leitung der Station 9B probeweise per 1. Juli

1998.

übernommen hatte und schliesslich per 1. Dezember 1998 zur

Stationsleiterin ernannt wurde. Die Vorinstanz hat die probeweise Leitung der

Station nicht verkannt, jedoch festgehalten, dass über den förmlichen

Funktionswechsel per 1. Dezember 1998 hinausgehende Ausführungen

betreffend die Funktionsprobezeit nicht ins Zeugnis aufzunehmen seien, da

solche weder üblich noch aussagekräftig seien. Die Beschwerdefüh­rerin hat sich

mit diesen Ausführungen nicht weiter auseinandergesetzt – und vor

allem nicht verlangt, die probeweise Besetzung der Leiterstelle (vom 1. Juli

bis 30. November 1998) als solche zu erwähnen. Vielmehr beansprucht sie

den vorbehaltlosen Vermerk, die Sta­tionsleitung am 1. Juli 1998

übernommen zu haben. Da mit dieser Formulierung die (lange) Probezeit nicht zum

Ausdruck käme, wäre sie unvollständig und zur Irreführung geeignet. Die

Vorinstanz konnte die anbegehrte Änderung deshalb im Rahmen des ihr zu­stehenden

Ermessens durchaus ablehnen.

bb) Weiter verlangt die Beschwerdeführerin die

Bemerkung, dass unter ihrer Füh­rung die Stationskosten erheblich gesenkt

worden seien. Ebenso vermisst sie Ausführungen zu ihren initiativen Leistungen

und ihrem Innovationsgeist. Die Vorinstanz vertrat dazu die Auffassung,

Innovationswille und Kostensenkung seien nicht besondere Einzelleistungen, die

ausdrücklich im Zeugnis zu erwähnen seien; vielmehr handle es sich dabei um

Eigen­schaften, die von Personen in Führungspositionen allgemein erwartet

werden dürften.

Wie die Beschwerdeführerin selbst erwähnt,

ist es im Grundsatz dem Arbeitgeber überlassen, welche positiven und negativen

Verhaltensweisen und Eigenschaften er im Zeugnis hervorheben will (vgl.

Rehbinder, Art. 330a N. 9). Nur bei bloss rudimentären

Qualifikationen (vgl. Rehbinder, N. 9 in Verbindung mit N. 14) oder

bei Weglassung be­sonders hervorragender Einzelleistungen etwa im Sinn einer

Erfindung (vgl. Ullin Streiff/Adrian von Kaenel, Arbeitsvertrag, 5. Aufl.,

Zürich 1992, Art. 330a N. 3) besteht ein Anspruch auf

zusätzliche qualifizierende Angaben im Zeugnis. Von einem unvollstän­digen,

rudimentären Zeugnis kann keine Rede sein. Die Vorinstanz konnte aber auch das

Vorliegen hervorragender Einzelleistungen im obgenannten Sinn durchaus

verneinen. Spe­ziell mit Bezug auf die Frage der Kosten ist daran zu erinnern,

dass in den vergangenen Jahren in der gesamten kantonalen Verwaltung ein

enormer Kostendruck herrschte und eine Kostensenkung daher nicht als eine

besondere hervorragende Einzelleistung qualifi­ziert werden musste. Die

Ausführungen der Beschwerdeführerin zum Innovationsgeist nehmen sich im übrigen

eher pauschal aus und sind ebenfalls nicht geeignet, die vorin­stanzliche

Auffassung als unvertretbar erscheinen zu lassen.

cc) Weiter vermisst die Beschwerdeführerin

Hinweise auf das Führen von Mitar­beitergesprächen und auf das Beurteilen der

Mitarbeiter. Auch hier besteht kein Anlass für eine Ergänzung des Zeugnisses.

Es versteht sich von selbst, dass mit der im Zeugnis er­wähnten Stationsleitung

auch die Führung des – im Zeugnis ebenfalls erwähnten – Perso­nals

verbunden war. Zur Personalführung wiederum gehören selbstredend auch Gespräche

mit den Unterstellten und deren Beurteilung, weshalb dies keiner besonderen

Erwähnung bedarf. Im Übrigen trifft es nicht zu, dass die Beschwerdeführerin

diese Aufgaben immer korrekt ausgeführt hat: Gemäss einer Stellungnahme des

Oberpflegers D ver­hielt sich die Beschwerdeführerin bei einem von ihm

begleiteten Mitarbeitergespräch dis­tanzlos, verletzend und ohne

Einfühlungsvermögen. Der Oberpfleger beurteilte das Führen von

Mitarbeitergesprächen als Schwachpunkt der Beschwerdeführerin (act. --).

dd) Nach Meinung der Beschwerdeführerin

werden ihr im Zeugnis zu Unrecht Füh­rungsdefizite vorgeworfen. Zur Begründung

verweist sie auf die Mitarbeiterbeurteilung vom 24. September 1998 sowie

auf damalige Missstände auf der Station, welche sie bereits angetreten habe. In

der Mitarbeiterbeurteilung seien ihr sehr gute Führungsfähigkeiten atte­stiert

worden.

Entgegen ihrer Darstellung war die

Beschwerdeführerin mit Bezug auf die Füh­rungsfähigkeiten nicht als sehr gut

qualifiziert worden: Unter sechs Kriterien war sie weit überwiegend, nämlich

fünfmal, mit dem Prädikat B (= entspricht vollumfänglich den An­forderungen)

beurteilt worden (act. --). Somit waren ihre Führungsfähigkeiten damals in

der Gesamtheit zwar als gut, nicht aber als sehr gut qualifiziert worden. Im

Übrigen kann der damaligen Beurteilung gerade mit Bezug auf die

Führungsfähigkeiten nur ein geringer Aussagewert zukommen: Der

Beurteilungszeitraum dauerte drei Monate von Mai bis Juli 1998; in diesem

ohnehin kurzen Zeitraum leitete die Beschwerdeführerin die Station zu­dem nur

während eines Monats probeweise. Massgeblich sind daher vorab die späteren

Beurteilungen ihrer Führungsfähigkeiten.

Auf die festgestellten Mängel bei der Führung

von Mitarbeitergesprächen ist bereits hingewiesen worden. Laut Beurteilung des

Oberpflegers D verunsicherte die Be­schwerdeführerin die Mitarbeiter

durch ihre autoritäre und verletzende Art (act. --). Bereits mit Schreiben

vom 2. November 1998 hatte er Mängel in der Kommunikation fest­gestellt,

so dass die Beschwerdeführerin an einem internen Führungskurs teilnahm

(act. --). Auch im Rahmen der förmlichen Ernennung zur Stationsleiterin

verbalisierte der Leiter Pflegedienst mit Schreiben vom 23. November 1998

gewisse Bedenken im Zu­sammenhang mit ihrer Art der Personalführung

(act. --). Wie sich aus diesem Schreiben weiter ergibt, war die

Beschwerdeführerin bereits am 22. Oktober 1998 unmissverständlich

aufgefordert worden, sich betreffend Personalführung am Klinikleitbild zu

orientieren.

Angesichts dieser festgestellten

Führungsdefizite bewegt sich die Bemerkung im Zeugnis, die Beschwerdeführerin

habe sich vor dem Hintergrund der Verhältnisse auf der Station nicht in vollem

Mass ihrer eigentlichen Führungsarbeit widmen können, im Rah­men des

Vertretbaren.

ee) Schliesslich führt die Klägerin aus, das

Zeugnis hinterlasse unterschwellig einen eher negativen Eindruck. Es entspreche

ganz und gar nicht ihren effektiven und ausseror­dentlich guten Leistungen.

Auf gewisse Defizite im Umgang mit den

Mitarbeitern ist bereits hingewiesen wor­den. Deren Andeutung im angefochtenen

Zeugnis mag den im Übrigen positiven Gesamt­eindruck wohl trüben,

selbstverständlich aber dürfen im Zeugnis auch negative Dinge ste­hen, soweit

sie wahr sind (Streiff/von Kaenel, Art. 330a N. 3).

Die Behauptung der Beschwerdeführerin, ihre

Leistungen seien in ihrer Gesamtheit ausserordentlich gut, findet in den Akten

keine Stütze. Im wesentlichen beruft sie sich auf die Mitarbeiterbeurteilung

vom 24. September 1998. Darin hatte sie als Gesamtbeurteilung das

drittbeste Prädikat (= gut) bei sieben Bewertungsstufen erhalten

(act. --). Selbst wenn diese Mitarbeiterbeurteilung zum Massstab für das

Arbeitszeugnis genommen würde, könnte somit insgesamt nicht von einer

Qualifikation mit ausserordentlich guten Leistun­gen gesprochen werden.

Abgesehen davon war der Beurteilungszeitraum kurz und die Qualifikation

dementsprechend nicht sehr aussagekräftig. Die schliesslich festgestellten

Defizite im Umgang mit den Mitarbeitern hatten noch keinen Eingang in die

damalige Be­urteilung gefunden, durften aber bei der Abfassung des

Arbeitszeugnisses durchaus be­rücksichtigt werden.

Vor diesem Hintergrund besteht im Hinblick

auf die Wahrheitspflicht und das den Behörden zustehende Ermessen kein

genügender Anlass, um das durch die Vorinstanz neu gefasste Zeugnis in eine

andere, für die Beschwerdeführerin noch günstigere oder wohl­wollendere Form zu

bringen.

ff) Die in der Beschwerde vorgetragenen Rügen

erweisen sich somit als unbegrün­det, was zur Abweisung der Beschwerde führen

muss.

3.

Für personalrechtliche Streitigkeiten mit

einem Streitwert von unter Fr. 20'000.-- werden keine Gerichtskosten

erhoben; vorbehalten bleibt die Kostenauflage an die unter­liegende Partei, die

durch ihre Prozessführung einen unangemessenen Aufwand verursacht hat

(§ 80b VRG). Wo – wie hier – ein unmittelbar bezifferbarer

Streitwert fehlt, sind in sinngemässer Anwendung von § 80b VRG nur

Gerichtskosten zu erheben, wenn es um Entscheidungen grosser Tragweite geht

(vgl. Kölz/Bosshart/Röhl, § 80b N. 3). ...

Demgemäss entscheidet

das Verwaltungsgericht :

1.

Die Beschwerde wird abgewiesen.

2.

...