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Entscheid

PB.2002.00001

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: PB.2002.00001

17. April 2002Deutsch17 min

(URT.2002.6719)

Source djiktzh.ch

Sachverhalt

I. Mit Schreiben vom

16. Juni 1986 stellte der Gemeinderat X B als "Verwaltungsangestellte

Einwohnerkontrolle/Gemeinderatskanzlei" mit Stellenantritt am 1. August

1986 an.

Am 16. September 1999

sprach der Gemeinderat gegenüber B eine förmliche Verwarnung aus. Er nahm darin

zunächst Bezug auf verschiedene frühere Gespräche und im Besonderen auf eine

Aussprache vom 16. August 1999, an welcher die Leistungen und das Verhalten B‘s

in mehrfacher Hinsicht beanstandet worden seien, nämlich deren Unzuverlässigkeit,

die mangelnde Selbstkontrolle, die ungenügenden Leistungen und mangelhafte Kon­zentration

auf ihre Arbeit sowie die mangelhafte Loyalität und Team-Integration; es sei

ihr damals die Kündigung in Aussicht gestellt worden, sofern keine Besserung

der Leis­tun­gen und des Verhaltens eintrete. Da sich in der Folge keine

Besserung eingestellt habe, ver­warnte der Gemeinderat B am 16. September 1999

förmlich und setzte ihr eine allerletzte Frist bis 18. Oktober 1999, um die

Leistungen und das Verhalten zu ändern, mit der Andro­hung, das

Arbeitsverhältnis andernfalls aufzulösen. Nach einer Fristverlängerung wegen Fe­rienabwesenheit

wurde B mit Schreiben vom 1. November 1999 Gelegenheit gegeben, sich zu den

Vorwürfen schriftlich zu äussern. Fristgerecht nahm B mit Schreiben vom

5. No­vember 1999 Stellung.

Am 18. November 1999

kündigte der Gemeinderat X das Arbeitsverhältnis auf den 29. Februar 2000,

wobei er zur Begründung auf die in zahlreichen Aussprachen ange­brach­ten

Ermahnungen und die am 16. September 1999 erfolgte schriftliche Verwarnung

mit Kün­­digungsandrohung hinwies; trotz dieser Ermahnungen hätten sich

Leistungen und Verhalten nicht verbessert, und die zahlreichen Beanstandungen

hätten ein Mass erreicht, welches eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als

nicht mehr zumutbar erscheinen lasse.

Erwägungen

II. A. Den gegen diese

Kündigung am 17. Dezember 1999 erhobenen Rekurs wies der Bezirksrat Y am

3.

März 2000 ab. B habe sich zu den Vorwürfen, mit welchen die Kün­digung

begründet werde, hinreichend äussern können; die Kündigung sei sachlich gerechtfertigt

und die Sperrfrist wegen Krankheit im Zeitpunkt der Kündigung bereits abgelaufen

gewesen.

Mit Beschwerde vom

17.

April 2000 gegen den Bezirksratsbeschluss liess B dem

Verwaltungsgericht beantragen, den angefochtenen Beschluss aufzuheben, die

Ungültigkeit der Kündigung festzustellen und die Gemeinde X zu einer Entschädi­gung

zu verpflichten, unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zu Lasten der

Beschwerde­gegnerin.

Das Verwaltungsgericht

hiess die Beschwerde mit Entscheid vom 30. August 2000 teilweise gut und hob

den angefochtenen Beschluss in Bezug auf die Feststellung der Recht­­­mässigkeit

der Kündigung und auf den Entschädigungsanspruch auf. Die Sache wurde zur

weiteren Untersuchung und Neuentscheidung an den Bezirksrat zurückgewiesen.

Grund für die Rückweisung war Folgendes: Mit Verfügung vom 21. Dezember

1999.

hatte der Bezirksrat die Gemeinde X im Rekursverfahren zu Vernehmlassung

und "vollständiger Aktenvorlage" aufgefordert. Die­ser Aufforderung

war die Gemeinde insoweit nicht nachgekommen, als sie die Stel­lungnahme B‘s

vom 5. November 1999 zu den Beanstandungen der Chefin der

Zivilschutzorganisation vom 24. Oktober 1999 nicht eingereicht hatte. Der

Be­zirks­rat nahm daher irrtümlich an, B habe zu diesen Beanstandungen keine

Stellung genommen. Der Rekursentscheid beruhte insofern auf einer unrichtigen

Sachverhaltsfeststellung und es lag zugleich eine Gehörsverweigerung vor (vgl.

E. 3).

B. Nach einer mündlichen

Anhörung von B und schriftlichen Stellungnahmen der Parteien wies der

Bezirksrat den Rekurs am 21. November 2001 wiederum ab. Zur Begrün­dung führte

er zusammengefasst aus, dass sich B aufgrund ihres Rückenleidens und da sie

ihre Kräfte zum Teil für den Einsatz in anderen Funktionen gebraucht habe, nie

voll in das Zivilstandsamt habe einarbeiten können. Als sie dann nach der

zweiten Rückenoperation gesundheit­lich noch mehr unter Druck geraten sei, sei

es ihr nicht mehr möglich gewesen sei, ihr Amt zur Zufriedenheit zu erfüllen.

Es habe genügend sachliche Gründe für eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses

gegeben. Es sei nämlich nicht davon auszugehen, dass sie das Zivilstandsamt

innert kurzer Zeit in einen gut funktionierenden Zustand hätte bringen können.

III. B gelangte am 17.

Januar 2002 wiederum an das Verwaltungsgericht mit den Be­schwerdeanträgen, den

Rekursentscheid des Bezirksrats aufzuheben, es sei festzustellen, dass die

Kündigung vom 18. November 1999 ohne hinreichenden sachlichen Grund erfolgt und

unrechtmässig sei, und es sei die ihr von der Gemeinde X zu zahlende

Entschädigung festzusetzen. Ausserdem beantragte sie, die Kosten- und

Entschädigungsfolgen zulasten der Gemeinde X zu regeln. Auf die Begründung der

Beschwerde ist soweit erforderlich im Rahmen der Erwägungen einzugehen.

Der Gemeinderat X

ersuchte mit Eingabe vom 19./21. März 2002 um Abweisung der Beschwerde, soweit

darauf einzutreten sei, unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zulasten der

Beschwerdeführerin. Der Bezirksrat verzichtete auf Vernehmlassung.

Die Kammer zieht in Erwägung:

1.

Das Verwaltungsgericht

ist gemäss § 74 Abs. 1 des Verwaltungsrechtspflege­ge­setzes vom

24.

Mai 1959 (VRG) für die Behandlung der Beschwerde gegen den personalrechtlichen

Rekursentscheid des Bezirksrats zuständig. Mit der Beschwerde wird als Entschädigung

die Bezahlung eines Jahreslohns beantragt; angesichts dieses Fr. 20'000.-

übersteigenden Streitwerts ist die Sache durch die Kammer zu erledigen (vgl.

§ 38 VRG).

2.

a) Gemäss § 72

Abs. 2 des Gemeindegesetzes vom 6. Juni 1926 (GemeindeG) ist das

Arbeitsverhältnis des Gemeindepersonals öffentlichrechtlich; soweit die

Gemeinden keine eigenen Vorschriften erlassen, gelten das (kantonale)

Personalgesetz vom 27. Sep­tem­­ber 1998 (PG) und seine Ausführungsbestim­mungen

sinngemäss auch für das Arbeitsverhältnis des Gemeindepersonals.

b) Grundlage des

vorliegenden Anstellungsverhältnisses bildet das Reglement der Gemein­de X über

das Dienstverhältnis der Beamten und Angestellten (DienstR), in Kraft seit

1.

Ja­nuar 1974. Wie bereits im Rückweisungsentscheid vom 30. August 2000

festgehalten, ist grundsätzlich dieses Reglement und nicht das kantonale

Personalrecht anzuwenden. Wenn das kommunale Recht einzelne Fragen, wie hier

die Vor­aussetzungen einer Kündigung und das dabei zu beachtende Verfahren, nicht

ähnlich detailliert regelt wie das kantonale, darf nicht schon deshalb auf eine

fehlende kommunale Regelung geschlossen werden (E. 4b).

3.

a) Art. 2

Abs. 1 DienstR sieht die Auflösung des Anstellungsverhältnisses durch

Kündigung vor. Damit werden die Voraussetzungen für eine Kündigung nicht

geregelt. Für die Frage, ob eine Kündigung materiell gerechtfertigt ist, gelten

deshalb die allgemeinen Grundsätze, wie sie Lehre und Rechtsprechung für die

ordentliche Auflösung öffentlich­rechtlicher Arbeitsverhältnisse entwickelt

haben. Danach ergibt sich Folgendes: Die kündigende

Behörde hat die allgemeinen verfassungsrechtlichen Schranken wie das Willkürverbot,

das Verhältnismässigkeitsprinzip sowie Treu und Glauben zu beachten. Die Gründe, die zur Kündigung Anlass geben,

müssen von einem gewissen Gewicht sein. Allerdings ist nicht erforderlich, dass

sie die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als unzumutbar erschei­­nen

lassen; es reicht aus, wenn die Weiterbeschäftigung des oder der betreffen­den

Angestellten dem öffentlichen Interesse, insbe­sondere demjenigen an einer gut

funktio­nie­renden Verwaltung, widerspricht (Matthias Mi­chel, Beamtenstatus im

Wandel, Zürich 1998, S. 299; Hermann Schroff/Da­vid Gerber, Die Beendigung

der Dienstverhält­nisse in Bund und Kantonen, St. Gallen 1985,

S. 80). Es müssen sachliche, vertretbare Gründe sein (Tobias Jaag, Das

öffentlichrechtliche Dienstverhältnis im Bund und im Kan­ton Zürich – aus­gewählte

Fragen, ZBl 95/1994, S. 433 ff., 463; RB 1995 Nr. 29

E. 1). Die Kündigung rechtfertigen können deshalb nicht nur vom

Arbeitnehmer verschuldete Gründe. Viel­mehr kann eine Kündigung auch durch

objektive Gründe gerechtfertigt sein, das heisst beispiels­weise bei

gesundheitlichen Problemen oder fachlichem Unvermögen sowie Verhaltens­wei­sen

des Arbeitnehmers, welche die Vertrauenswürdigkeit beeinträchtigen (Jaag,

S. 463 mit Hinwei­sen auf die Rechtsprechung). Zur Prüfung der materiellen Rechtmäs­sig­keit der Kün­di­gung

können Grundsätze aus dem zivilen Arbeitsrecht betreffend Miss­bräuchlichkeit

der Kündigung (Art. 336 des Obligationenrechts [OR]) analog be­rück­sichtigt

werden (vgl. VGr, 2. März 1995, VK 94/0031, ZBl 96/1995, S. 382 ff., 384 f.;

VGr, 21. November 2001, PB.2001.00019,

E. 4a). Zu verweisen ist auch darauf, dass die

Regelung in Art. 336 OR ihrerseits eine Konkretisierung des Grundsatzes von

Treu und Glauben ist (vgl. Jürg Brüh­wiler, Kommentar zum Einzelarbeitsvertrag,

2.

A., Bern/Stutt­gart/Wien 1996, S. 330). Der öffentlichrechtliche Kündigungsschutz beschränkt sich indessen

nicht auf die Missbrauchs­tat­bestände des Obligationenrechts, sondern geht

weiter (BGr, 22. Mai 2001,2A.71/2001, E. 2c, http://www.bger.ch;

Michel, S. 299). Nach dem Grundsatz der Verhältnismässigkeit muss die

Kündi­gung erstens ein geeignetes Mittel zur Problemlösung sein, muss sie

zweitens in dem Sinn erforderlich sein, dass nicht weniger einschneidende Massnahmen

wie bei­­spielsweise eine Verwarnung ebenfalls zum Ziel führen würden, und muss

drittens eine Abwägung der gegenseitigen In­teressen die Kündigung als

gerechtfertigt erscheinen lassen (Michel, S. 301 f.). Angesichts der

inhaltlichen Offenheit und Unbestimmt­heit dieser Umschrei­bungen steht den

Verwaltungsbehörden beim Entscheid über die Kündigung ein gros­ser Er­messens‑

und Beurtei­lungs­spielraum zu (vgl. Michel, S. 342 f.;

Schroff/Gerber, S. 84; zum Ganzen VGr, 28. Februar 2001, PB.2000.00027,

E. 7a, http://www.vgrzh.ch/recht­­spre­chung; RB 1999 Nr. 163).

b) Diese Ausführungen

erhellen zunächst die Unhaltbarkeit des mit der Beschwerde in allgemeiner Form

eingenommen Standpunktes, wonach eine Kündigung wegen ungenügender Leistung

während einer länger dauernden, medizinisch ausgewiesenen Arbeitsunfähigkeit

und als Folge einer solchen Arbeitsunfähigkeit willkürlich sei. Kann ein Arbeitneh­mer

wegen Krankheit die ihm übertragenen Aufgaben nicht mehr genügend erfüllen, so

liegt darin durchaus ein sachlicher Kündigungsgrund. Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses infolge Krankheit

des Arbeitnehmers erfolgt zwar wegen dessen persönlicher Eigenschaften; steht

eine solche persönliche Eigenschaft jedoch im Zusammenhang mit dem

Arbeitsverhältnis, so gilt die privatrechtliche Kündigung nicht als

missbräuchlich (vgl. Art. 336 Abs. 1 lit. a OR). Hin­dert die Krankheit –

wie vorliegend – den Arbeitnehmer an der Erfüllung der Arbeits­pflicht, so ist

die Kündigung deshalb grundsätzlich zulässig und nicht missbräuchlich (vgl.

Brühwiler, S. 335; Adrian Staehelin/Frank Vischer, Zürcher Kom­mentar, 1996,

Art. 336 N. 15 OR; zum öffentlichrechtlichen Arbeitsverhältnis: Jaag,

S. 463). Als Korrelat dazu

besteht der vorliegend zu berücksichtigende formelle Kündigungsschutz, der die

Kündigung bei Krankheit des Arbeitnehmers für die Dauer von 180 Tagen

ausschloss (in diesem Sinn bereits der erste Entscheid des Bezirksrats vom 3.

März 2000 [E. 6] und der Rückweisungsentscheid des Verwaltungsgerichts vom 30.

August 2000 [E. 4c]; vgl. auch VGr, 21. November 2001, PB.2001.00019, E. 4b).

Dies und die spezialrechtlichen Bestimmungen des Bundes für seine Arbeitnehmer verkennt

die Beschwerdeführerin, wenn sie meint, aus dem zitierten Entscheid (gemeint

wohl: BGr, 22. Mai 2001,2A.71/2001) etwas zu ihren Gunsten

ableiten zu können: Im Gegensatz zum vorliegenden Fall war im

bundesgerichtlichen Entscheid die privatrechtliche Sperrfrist bei Krankheit

gerade nicht anwendbar (E. 2c+d).

c) aa) Vorliegend muss

offenkundig davon ausgegangen werden, dass die Beschwer­­deführerin nicht mehr

in der Lage war, die ihr übertragenen Arbeiten zur Zufriedenheit der

Vorgesetzten auszuführen. Dies wird mit der Beschwerde im Grunde genommen nicht

ernsthaft und schon gar nicht substanziiert in Abrede gestellt. Auch in ihrer

Stellungnahme an den Gemeinderat von X vom 5. November 1999 und in der

bezirksrätlichen Anhörung vom 19. Dezember 2001 blieben die namentlich im

Schreiben vom 24. Oktober 1999 aufgeführten Beanstandungen im Wesentlichen

unwidersprochen. Im Gegenteil führte die Beschwerdeführerin zum Vorwurf der

fehlenden Leistung allgemein aus, sie habe einfach nicht mehr gekonnt. Mit der Beschwerde

wird zwar gerügt, die Gemeinde X habe einseitig auf die beanstandete Tätigkeit

der Beschwerdeführerin im Zivilschutzbereich abgestellt; in allen anderen

Aufgabenbereichen seien keinerlei Beanstandungen vorgebracht worden. Ihre

Leistungen und ihr Verhalten seien deshalb nicht nur aufgrund der behaupteten

Vorkommnisse, sondern aufgrund der Leistungen und des Verhaltens während ihrer

ganzen Anstellung zu beurteilen. Die Beschwerdeführerin räumt allerdings ein,

dass ihr Aufgabenkreis wegen der krankheitsbedingten Teilarbeitsunfähigkeit

vorübergehend auf den Zivilschutzbereich und die Stellvertretung des

Zivilstandsbeamten beschränkt worden sei. Für die Frage, ob eine Kündigung

sachlich begründet ist, sind nicht die früheren Leistungen entscheidend. Massgeblich

ist vielmehr die aktuelle Situation und die Erwartung, ob der Arbeitnehmer

seine Leistung künftig (wieder) verbessern kann. Gerade dafür besteht denn auch

die Pflicht, dem Arbeitnehmer Gelegenheit zu geben, sich zu verbessern. Diese

Gelegenheit hat die Beschwerdeführerin, wie die mit Bezug auf das Leis­tungsvermögen

grundsätzlich unwidersprochenen Schreiben der Beschwerdegegnerin zeigen, nicht

zu nutzen vermocht.

Massgeblich für die

sachliche Begründetheit der vorliegenden Kündigung ist zudem das Fehlen von

Anhaltspunkten dafür, dass die Gemeinde der Beschwerdeführerin Aufgaben

übertragen hätte, die sie oder eine andere Angestellte auch ohne die mit der

Krankheit einher gehenden Beschränkung der Arbeitskraft nicht hätte bewältigen

können. Mit anderen Worten: Die Beschwerdeführerin konnte die Anforderungen,

welche die Gemeinde in zulässiger Weise an den Inhaber der Arbeitsstelle

gesetzt hatte, nicht erfüllen. Damit lag die Kündigung im öffentlichen

Interesse und ist das Vorliegen eines sachlichen Kündigungs­grunds zu bejahen.

bb) Die

Beschwerdeführerin erblickt darin, dass der Bezirksrat angenommen habe, es sei

ihr wegen Krankheit gekündigt worden, eine Aktenwidrigkeit und Willkür . Damit

gibt sie die Auffassung des Bezirksrat allerdings nur verkürzt wieder. Dieser

gelangte zum Ergebnis, dass es der Beschwerdeführerin nicht mehr möglich

gewesen sei, ihr Amt zur Zu­friedenheit zu erfüllen. Wohl erblickt der

Bezirksrat als Ursache dafür die krankheitsbedingten Beschwerden. Dies

erscheint aber nicht als Widerspruch, sondern bloss als Ergänzung zur

ausgesprochenen Kündigung. Es ist einer Rechtsmittelinstanz im Übrigen durchaus

erlaubt, zur Begründung ihres Entscheids andere oder weitere Argumen­te als die

erstinstanzlich verfügende Behörde heranzuziehen. Im Rechtsmittelver­fahren

erlaubt es der Grundsatz der Rechtsanwendung von Amtes wegen sogar, eine im

Ergebnis richtige, aber falsch begründete Anordnung mit anderen rechtlichen

Überlegun­gen zu bestätigen (vgl. Alfred Kölz/Jürg Bosshart/Martin Röhl, Kommentar

zum Verwaltungsrechts­pflegegesetz des Kantons Zürich, 2. A., Zürich 1999, § 7

N. 81). Es ist jedenfalls nicht zu beanstanden, wenn der Bezirksrat die

ungenügende Leistungsfähigkeit der Beschwerdeführerin auf deren gesundheitliche

Probleme zurückführte und das Vorliegen eines sachlichen Kündigungsgrundes

demnach mit einer ergänzenden Begründung bejaht hat.

d) aa) Die

Beschwerdeführerin bestreitet die Rechtmässigkeit der Kündigung sodann mit der

Behauptung, erst der von ihren Vorgesetzten erhöhte Druck, beziehungsweise

deren unangemessenes, unangepasstes und rechtswidriges Verhalten habe zu den

ihr vorgeworfenen Problemen geführt. Das Verhalten der Gemeinde stelle reines

Mobbing dar.

Die Kündigung wegen

krankheitsbedingter Arbeitsverhinderung des Dienst­nehmers kann jedenfalls im

privatrechtlichen Arbeitsverhältnis dann als missbräuchlich gelten, wenn der

Arbeitgeber die Krankheit des Arbeitnehmers verschuldet hat (Staehelin/Vischer,

Art. 336 N. 15 OR, mit Hinweis auf JAR 1992, S. 166 ff.).

bb) Die allgemeinen

Ausführungen der Beschwerdeführerin liefern keine Anhaltspunkte für ein

rechtswidriges Verhalten anderer Gemeindeangestellten. Wohl wird mit der

Beschwerde eine Beurteilung der Psychologin D eingereicht, bei welcher die

Beschwerdeführerin seit längerem in Behandlung steht. Mit Bezug auf den

Zeitpunkt vor der Kündigung wird in diesem Bericht allerdings nur ausgeführt,

dass die Beschwerdeführerin durch den Druck und die Kritik ihrer Vorgesetzten

massiv belastet gewesen sei. Daraus kann keineswegs auf ein rechtswidriges

Verhalten der Vorgesetzten geschlossen werden. Dies wäre nur vorstellbar, wenn

die Kritik nicht zulässig oder der Druck auf eine Verletzung der arbeitsrechtlichen

Fürsorgepflicht zurückzuführen wäre. Aus den Akten ergeben sich weder für das

eine noch für das andere genügend Anhaltspunkte.

cc) Als Teil des

systematischen Mobbings bezeichnet die Beschwerdeführerin namentlich den

Umstand, dass die Gemeinde X ohne die Beschwerdeführerin einzuladen einen

Befund durch den Gemeindeammann veranlasst habe. Es sei dabei um eine rein tendenziöse

Schlechtmachung gegangen. Die amtliche Befundaufnahme vom 9./15. November 1999

erscheint in der Tat als reichlich ungewohnt. Indes kann der Gemeinde nicht ein

grundsätzlicher Vorwurf gemacht werden, wenn sie die Grün­de, die sie zur

Kündigung veranlassten, mittels Beizug des Gemeindeammannamts objektiv belegen

lassen wollte. Auch lässt sich das Vorgehen nicht als persönlichkeitsverletzend

oder in anderer Weise als rechtswidrig qualifizieren. Selbst wenn die

Befundaufnahme als ungewöhnliche Methode die Leistungsfähigkeit der

Beschwerdeführerin weiter beeinträchtigt hätte, erscheint es angesichts des

Zeitablaufs – bereits am 17. November 1999 beschloss die Gemeinde die

Kündigung des Arbeitsverhältnisses – allerdings ohnehin als höchst

unwahrscheinlich und wird auch nicht geltend gemacht, dass eine nach der

Befundaufnahme zusätzlich aufgetretene psychische Belastung noch kausal für die

Kündigung gewesen wäre.

dd) Im Bericht von D wird

weiter ausgeführt, die Kündigung und deren Art und Weise habe für die

Beschwerdeführerin fatale gesundheitliche Konsequenzen physischer und

psychischer Natur mit sich gezogen. Damit bezieht sich der Bericht bereits auf

den Zeitpunkt, da die Kündigung ausgesprochen wurde. Wenn die

Beschwerdeführerin unter der Kündigung gelitten und sich deswegen ihre

Gesundheit verschlechtert hat, so konnten daraus resultierende gesundheitliche

Beschwerden jedoch ebenfalls nicht mehr kausal für die Kündigung sein und diese

deshalb nicht als missbräuchlich erscheinen lassen. Auch aus gesundheitlichen

Problemen, die durch eine Kündigung provoziert werden, lässt sich keineswegs

auf eine Unrechtmässigkeit der Kündigung schliessen.

e) Zusammengefasst lag

somit ein im öffentlichen Interesse stehender und sachlicher Kündigungsgrund

vor. Dass der Leistungsabbau der Beschwerdeführerin offenbar auf deren

Krankheit zurückzuführen war, vermag die Kündigung nicht als unsachlich oder

rechtsmissbräuchlich erscheinen zu lassen.

f) aa)

Als Eingriff in die Rechte der Betroffenen muss die Entlas­sung aus dem öf­fentlichrechtlichen

Dienstverhältnis allerdings zusätzlich den Grundsatz der Verhältnismäs­sigkeit

beachten (BGE 101 Ia 172 E. 3; Ulrich Häfelin/Georg Müller, Grundriss des

All­gemeinen Verwaltungsrechts, 3. A., Zürich 1998, Rz. 467 f.,

491, mit Hinweisen; Elmar Mario Jud, Besonderheiten öffentlichrechtli­cher

Dienstverhältnisse nach schweizerischem Recht, insbesondere bei deren

Beendigung aus nichtdisziplinarischen Gründen, St. Gallen 1975,

S. 190). Die Kündigung setzt demnach eine Interessenabwägung voraus:

Allgemein erweist sich eine Mass­nahme als verhältnismässig, wenn sie zur

Verwirkli­chung des im öffentlichen Interesse lie­genden Ziels geeignet und

notwendig ist (vgl. Häfe­lin/Müller, Rz. 486 ff.).

bb) Die

Beschwerdeführerin bringt in diesem Zusammenhang wesentlich Folgendes vor: Könne eine Angestellte krankheitsbedingt eine

Arbeit nicht ausüben, so sei das Ge­meinwesen besonders bei langer

unbeanstandeter Anstellung zuallererst verpflichtet, ihr durch organisatorische

Massnahmen Arbeit zuzuteilen, die ihrer Arbeitskraft entspreche, bevor sie

entlassen werde. Bei Krankheit müsse abgeklärt werden, ob nicht eine andere

Massnahme möglich wäre (z.B. andere Arbeitszuteilung, Entlastung). Dies habe

die Gemeinde unterlassen und sie habe auch nicht abgeklärt, wie lange die

Krankheit noch dauern werde.

cc) Es mag durchaus als unverhältnismässig erscheinen, wenn ein

Gemeinwesen einem langjährigen Mitarbeiter nach Eintritt der Krankheit

ungeachtet der konkreten Umstände kündigt. Indessen wird die Härte, welche eine

Kündigung namentlich für den in seiner Gesundheit beeinträchtigten Arbeitnehmer

regelmässig darstellt, durch die analoge Anwendung der obligationenrechtlichen

Sperrfristen erheblich gemildert. Diese Frist betrug vorliegend immerhin ein

halbes Jahr. Es lässt sich nicht sagen, dass ein öffentliches Gemeinwesen

grundsätzlich verpflichtet wäre, seine Angestellten über die Dauer dieser

Sperrfrist hinaus zu behalten und für einen nicht abzusehenden Zeitraum entsprechend

geringe Arbeit zuzuweisen beziehungsweise auf die Arbeitskraft ganz zu

verzichten.

Die Gemeinde X hat der Beschwerdeführerin sowohl am 16. August wie auch

am 16. September 1999 deutlich mitgeteilt, dass sie eine Änderung von deren

Verhalten erwarte. Nachdem sich in der Folge nichts änderte, war es nicht

erforderlich, die Beschwerdeführerin an der bisherigen oder an einer anderen

Stelle weiter zu beschäftigen und ihr noch einmal Gelegenheit zur Verbesserung

einzuräumen. Wenn die Gemeinde mit einer solchen Lösung zwar grössere

Sozialkompetenz bewiesen hätte, konnte sie trotz der mit der Kündigung

verbundenen Nachteile für die Beschwerdeführerin noch ohne Überschreitung ihres

weiten Ermessens- und Beurteilungsspielraums von einem überwiegenden öffentlichen

Interesse an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgehen. Die Kündigung erweist

sich daher als rechtmässig.

4.

a) Ist die Kündigung nicht als

ungerechtfertigt zu qualifizieren, besteht kein Raum für eine Entschädigung im

Sinn von § 80 Abs. 2 VRG.

b) Die Beschwerdeführerin

verlangt eine Entschädigung auch unter Hinweis auf die Bestimmungen zur

Abfindung im kantonalen Personalgesetz. Zu diesem Ansinnen hat sich das

Verwaltungsgericht bereits in seinem Rückweisungsentscheid vom 30. August

2000.

geäussert: Das Dienstrecht der Gemeinde X kennt keine Grundlage für eine

Abfindung; eine vom Richter zu schliessende Lücke lässt sich allein aufgrund

der Tatsache, dass das kanto­nale Personalrecht seit dem Inkrafttreten des

Personalgesetzes am 1. Juli 1999 bei langjäh­rigen Dienstverhältnissen

solche Abfindungen kennt, nicht annehmen (E. 4e). Es besteht demnach kein

Anspruch auf eine Abfindung. Dies führt auch mit Bezug auf die

Entschädigungsforderung zur Beschwerdeabweisung.

5.

…

Demgemäss entscheidet die Kammer:

1.

Die Beschwerde wird abgewiesen.

2.

…