Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: PB.2002.00008

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Geschäftsnummer:

PB.2002.00008

Entscheidart und -datum:

Endentscheid vom 05.07.2002

Spruchkörper:

4. Abteilung/4. Kammer

Weiterzug:

Dieser Entscheid ist rechtskräftig.

Rechtsgebiet:

Personalrecht

Betreff:

Kündigung

Dem seit 1990 als Steuerkommissär beschäftigten Beschwerdeführer wurde mit Verfügung vom 29.3.01 per 30.9.01 gekündigt. Missbräuchlichkeit der Kündigung? Entschädigung und Abfindung.

Voraussetzungen einer fristlosen Kündigung gemäss § 22 PG (E. 2). Keine wichtigen Gründe für die fristlose Kündigung (E. 2a).

Formelle Mängel der Kündigung (E. 2b).

Bemessung der Entschädigung gemäss § 18 Abs. 3 PG für die sachlich nicht gerechtfertigte Kündigung (E. 3).

Voraussetzungen und Bemessung einer Abfindung gemäss § 26 PG (E. 4).

Stichworte:

ABFINDUNG

BEENDIGUNG DES DIENSTVERHÄLTNISSES

ENTSCHÄDIGUNG

FREISTELLUNG

FRISTLOSE KÜNDIGUNG

KÜNDIGUNG

MISSBRÄUCHLICHE KÜNDIGUNG

VERHALTEN

Rechtsnormen:

Art. 5 lit. II AHVG

Art. 5 lit. III BV

Art. 336 OR

Art. 337 OR

§ 18 lit. I PG

§ 18 lit. II PG

§ 18 lit. III PG

§ 22 lit. I PG

§ 22 lit. IV PG

§ 26 PG

§ 7 lit. Ib PV

§ 16 lit. Ia VVPG

§ 18 lit. I VVPG

§ 18 lit. III VVPG

Publikationen:

- keine -

Gewichtung:

(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)

Gewichtung: 3

Sachverhalt

I. A. B, geboren ... 1952, trat am 5. Februar

1990 als Steuerkommissär in die X-abteilung des Kantonalen Steueramtes Zürich

ein. Im Jahr 1994 wurde er erstmals be­fördert und 1996 erfolgte die weitere

Beförderung zum Steuerkommissär mit besonderen Aufgaben. In der Folge wurde B

mit Wirkung auf den 1. August 1997 zum stellvertreten­den Abteilungschef

ernannt. Am 21. Oktober 1999 wurde ihm "als Anerkennung für sein

ausserordentliches Engagement bei der Einführung neuer Mitarbeiter eine

einmalige Zu­lage im Ausmass von Fr. 5'000.-" ge­stützt auf § 26 der

Personalverordnung vom 16. De­zem­ber 1998 (PV; LS 177.11) sowie § 44

der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999 (VVPG; LS 177.111)

ausgerichtet.

B. Nach Darstellung von B trat nach dem

Ausscheiden des bishe­rigen Abteilungs­chefs D im Jahr 1997 und der Ernennung

von E zum neuen Vorgesetzten eine stetige Ver­schlechterung des Arbeitsklimas

und des fachli­chen Niveaus der X-abteilung ein, weshalb er, B, zuneh­mend zur

inoffiziellen Anlaufstelle für viele Mitarbeiter avanciert sei. Den fort­schreitenden

Autoritätsverlust habe E immer mehr auch dem Beschwerdeführer anzulasten

versucht und zusammen mit drei Mitarbeitern eine äusserst fragwürdige

Mobbing-Kam­pag­ne gegen ihn gestartet. Am 2. November 1999 sei er dann vom

Steuerkommissär F der­art provoziert worden, dass es zu einer "kleineren

handgreiflichen Auseinander­setzung" ge­kommen sei. Diesem Streit war ein

EDV-Absturz voraus­gegangen, worauf B F darum bat, den Computer nicht einfach

abzustellen, was Letzterer aber trotzdem tat. In der Folge kam es zu einem

verbalen Schlagabtausch und schliesslich zur erwähnten Handgreiflichkeit.

Die Vorinstanz umschrieb den genannten Streit

dahingehend, dass "B Letzteren am Kragen packte, schüttelte und würgte".

In der Folge hätten sich zwischen B und seinem Vor­gesetzten

Meinungsverschiedenheiten und Spannungen entwickelt. Das Arbeitsklima auf der

X-abteilung habe sich zunehmend verschlechtert.

C. Mit Schreiben vom 10. Dezember 1999

stellte B das Gesuch, von der Funktion als Stellvertreter des Abteilungsleiters

zurückzutreten. Nach Darstellung von B war diesem Rückversetzungsgesuch ein von

E initi­iertes, beispielloses Kesseltreiben vorangegangen. Er, B, habe endlich

ein Zeichen dafür setzen wollen, dass er die gravierenden Zustände in­nerhalb

der X-abteilung nicht mehr länger mitverantworten könne und wolle.

Am 4. Januar 2000 fand eine Kadersitzung

statt, anlässlich welcher B gegenüber dem Vor­ge­setzten von E, G, auch Kritik

am Füh­rungsstil E‘s äusserte.

Mit Verfügung vom 27. März 2000 wurde B

seinem Gesuch ent­sprechend per 1. April 2000 seiner bisherigen Funktion

entbunden und zum Steuerkom­missär mit be­son­deren Aufgaben zurückgestuft.

Am 29. und 30. März 2000 fand eine zweitägige

Klausurtagung des Kaders statt. Nach Angaben von B wurde diese Klausurtagung

jedoch nicht wegen des Vorfalls vom 2. November 1999 angesetzt, sondern

auf Antrag des Steuerkommissärs H, weil sich an­de­re Steuerkommissäre dagegen

geäussert hatten, dass Letzte­rer Jungsteuerkommissäre aus­bilden soll.

Am 14. April 2000 fand eine Sitzung

"betreffend Funktionsrücktritt und Salärre­duktion" statt, anlässlich

welcher B erneut E kritisierte und erklärte, mit einer Lohnreduk­tion nicht

einverstanden zu sein, da er seinen Rücktritt nicht selber zu verantworten

habe.

Am 19. April 2000 erhielt B eine von G (Chef

der Hauptabteilung X-dienste) und I (Chef der Personal- und Verwal­tungsabteilung)

verfasste "Anweisung" folgenden Inhaltes:

"1. Wir erwarten von Ihnen künftig die

vorbehaltlose Bereitschaft zur Zusammen­arbeit mit Ihrem Vorgesetzten E und den

weiteren Mitarbeiterinnen und Mit­ar­beitern der X-abteilung .

2. Jegliche unsachliche Kritik an den Entscheiden

Ihres Vorgesetzten ist zu un­terlassen. Insbesondere geht es nicht an, von Ihrem

Abteilungschef gefällte Entscheide im Kreis der Steuerkommissäre lächerlich zu

machen oder in unfai­rer Weise zu kritisieren.

3. Wir erwarten von Ihnen, dass Sie sachliche

Meinungsverschiedenheiten in steuerlichen Belangen mit dem Abteilungschef persönlich

bereinigen.

4. Hinsichtlich der Einhaltung dieser Anweisung

setzen wir Ihnen eine Frist bis 31. Juli 2000. Sollten Sie innerhalb dieser

Frist gegen einen der oben ange­führ­ten Punkte verstossen, betrachten wir dies

als wichtigen Grund für eine so­for­ti­ge Auflösung des

Anstellungsverhältnisses im Sinn von § 22 des Personal­ge­set­zes (PG).

Wir gehen indessen nach dem geführten Gespräch davon aus, dass

Ihrerseits künftig die Bereitschaft und der Wille für eine konstruktive

Zusammenarbeit vorhanden ist. In diesem Fall sichern wir Ihnen zu, dass Sie mit

unserer Unterstützung rechnen dürfen."

Nach Angaben von B erging diese Verwarnung zu

seinem grossen Erstaunen. Die Ver­warnung sei völlig unhaltbar, weil er in

keiner Art und Weise die Zusammenarbeit mit E und den weiteren Mitarbeitern der

X-ab­teilung beeinträchtigt beziehungsweise verwei­gert habe. Ebenso sei es

unzutreffend, dass er seine Anliegen innerhalb der Abteilung dis­ku­tiert und

Entscheide von E ins Lächerliche gezogen habe.

D. Am 11. Dezember 2000 fand die periodische

Qualifikation für die Beurteilungs­periode Januar 1998 bis Dezember 1999 (?)

statt. Die Gesamtbeurteilung fiel vorzüglich aus. Insbesondere wurden die

Arbeitsausführung, das Arbeitsergebnis, die Selbständigkeit sowie die Führungsfähigkeit

mit "klar über den Anforderungen" qualifiziert, während das Verhalten

mit "vollumfänglich den Anforderungen entsprechend" beurteilt wurde.

Als Be­merkung zur Gesamtbeurteilung war Folgendes angebracht worden:

"Aufgrund der Ge­scheh­nisse, welche zum freiwilligen Rücktritt des

Mitarbeiters als AC-StV führte, ist das Ver­hältnis zum Mitarbeiter belastet.

Dies auch in gewissen Fällen innerhalb der Abteilung. Auf die Güte der Arbeit

des Mitarbeiters hat dies allerdings keinen Einfluss".

E. Im Februar 2001 machte B E auf Probleme

von neu eingetretenen Steuerkom­mis­sären beim praktischen Vorgehen bei der

Ermessensein­schätzung aufmerksam, worauf B beauftragt wurde, das Thema anläss­lich

der nächsten Abteilungssitzung zu behandeln. Nach Darstellung der

Finanzdirektion des Kantons Zürich sowie des Kantonalen Steuer­amtes Zürich

soll B E anlässlich der Mitarbeitersitzung vom 23. März 2001 auf die ent­sprechende

Frage hin, wann er zum Thema referieren werde, geantwortet haben, er werde den

Auftrag überhaupt nicht ausführen, weshalb B am 28. März 2001 darüber orien­tiert

worden sei, dass E einen Antrag auf Kündigung eingereicht habe. Am 29. März

2001 sei sodann das Anstellungsverhältnis per 30. September 2001 aufgelöst und

B mit sofortiger Wirkung freigestellt worden. B ver­weist hingegen im

Zusammenhang mit der ihm vor­ge­worfenen Nichtdurchführung des betreffenden

Referates auf sein Schreiben vom 28. Fe­bru­ar 2001, mit welchem er

sämtliche Mitarbeitenden eingeladen hatte, offene Fragen und Prob­leme bezüglich

der Ermessensein­schätzung aus ihrer Praxis zu schildern, um diese in der

nächsten Sitzung besprechen zu können. Von diesem Schreiben habe auch E

Kenntnis gehabt. Das Schreiben enthielt unter anderem folgende Passage:

"An einer der nächsten Info-Sitzungen werden wir uns voraussichtlich über

das Thema Ermessenseinschätzungen und was damit zusam­menhängt unterhalten,

sofern ein genügendes Interesse besteht. Im Vordergrund unserer Diskussion soll

nicht die Theorie, sondern das praktische und effi­zien­te Vorgehen (...) ste­hen

(...). Am meisten profitieren wir, wenn wir die am häufigsten auftretenden

Probleme ansprechen, weshalb ich auf die Mithilfe sämtlicher MitarbeiterIn­nen

angewiesen bin. Ich bitte deshalb alle SteuerkommissärInnen, mir in den nächsten

Wochen möglichst viele of­fene Fragen/Problemstellungen aus ihrer eigenen

Praxis (münd­lich oder schriftlich) zu­kommen zu lassen, damit wir diese als

Fallbeispiele an unserer Sit­zung diskutieren können. Die Fragen/Probleme

werden von mir zusammengefasst und in exemplarischen Beispielen aufgezeigt

(...)". Da sich auf dieses Schreiben aber nur ein Mit­arbeiter gemeldet

habe, habe er davon ausgehen müssen, dass sich für dieses Thema kein

Steuerkommissär ernsthaft interessiere, weshalb er keine weiteren

Vorbereitungen mehr ge­troffen habe. Dies habe er an der Mitarbeitersitzung vom

23. März 2001 E entsprechend mitge­teilt, worauf dieser ihm zu Unrecht

Befehlsverweigerung vorgeworfen habe. Am 28. März 2001 sei er ohne

Vorwarnung auf die Personalabteilung beordert worden, wo man ihm mitgeteilt

habe, dass E einen Antrag auf Kündigung eingereicht habe. Er, B, sei von der

Situation überrascht gewesen und habe seine Sicht der Dinge gar nicht erst

vortragen können. Es sei ihm sodann ohne vorangegangene Bewäh­rungsfrist,

welche unerlässliche Voraussetzung für eine Kündigung sei, mit Verfügung des

darauf folgenden Tages auf den 30. September 2001 gekündigt worden, wobei er

mit so­fortiger Wirkung freigestellt wor­den sei. In der vom Chef des

Personaldienstes verfassten Aktennotiz vom 29. März 2001 werde die Besprechung

nicht richtig wiedergegeben. Insbe­sondere treffe es nicht zu, dass er, B, mit

der Kündigung gerechnet habe.

Erwägungen

II. Am 27. April 2001 rekurrierte B bei der

Finanzdirektion ge­gen die Entlassung. Mit Verfügung vom 23. Januar 2002 wurde

der Rekurs abgewiesen.

III. Am 27. Februar 2002 liess B Beschwerde

gegen die Verfü­gung vom 23. Januar 2002 beim Verwaltungsgericht mit folgenden

Begehren einreichen:

"1. Es sei der Entscheid der Vorinstanz

aufzuheben und sei festzustellen, dass die Kündigung gemäss der Verfügung des

Kantonalen Steueramtes vom 29. März 2001 missbräuchlich erfolgt und

sachlich krass ungerechtfertigt ist und es sei der Staat zu verpflichten, dem

Beschwerdeführer gemäss § 18 PG eine Entschädigung in der Höhe von sechs (6)

Monatslöhnen, d.h. von CHF ... sowie gemäss § 26 Abs. 1 PG eine Abfindung in

der Höhe von zwölf (12) Monatslöhnen, d.h. von CHF ... zu bezahlen;

2.

Unter Kosten- und Entschädigungsfolge

zulasten der Vorinstanz."

In rechtlicher Hinsicht liess der

Beschwerdeführer unter anderem vorbringen, die Kündigung sei missbräuchlich im

Sinn von § 18 Abs. 2 des Personalgesetzes vom 27. Sep­tember 1998 (PG; LS

177.

), da er keine Befehlsverweigerung begangen habe, sei er doch zur Durchführung

eines unmöglichen Auftrages aufgefordert worden. Insbesondere habe E von dem im

Schreiben vom 28. Februar 2001 angebrachten Vorbehalt bezüglich der Durch­führung

der Schulung gewusst. Selbst wenn hypothetisch davon aus­gegangen wer­den

wollte, dass er sich eine Befehlsverweigerung habe zuschulden kommen lassen,

hätte er vorerst verwarnt werden müssen. Schon gar nicht könne davon ausgegan­gen

werden, dass er einen Grund zur fristlosen Entlassung nach § 22 PG gesetzt

habe. Die Aufforderung des Chefs zur Durchführung der Schulung am 23. März 2001

sei schikanös, willkürlich und unverhältnismässig gewesen, weil sie wegen

fehlendem Anschauungsmate­rial un­durch­führbar und allein darauf ausgerichtet

gewesen sei, den Beschwerdeführer vor allen Mitarbeitenden bloss zu stellen.

Die Verwarnung vom 19. April 2000 könne den An­for­de­run­gen von § 19 Abs. 2

PG nicht entsprechen, weil die dort angesetzte Bewährungs­frist am 31. Juli

2000.

abgelaufen sei. In Berücksichtigung all dieser Umstände stehe ihm daher ge­mäss

§ 18 Abs. 3 PG in Verbindung mit Art. 336a Abs. 1 des Obligationenrechts (OR,

SR 220) eine Entschädigung in der Höhe von sechs Monatslöhnen sowie eine

Abfin­dung gemäss § 26 PG in Verbindung mit § 7 Abs. 1 lit. c PV in der Höhe

von zwölf Mo­nats­löhnen zu.

In der Beschwerdeantwort vom 18. März 2002

wurde unter Hinweis darauf, dass vor­liegend die Voraussetzungen für eine

fristlose Kündigung gemäss § 22 PG erfüllt gewe­sen wären, die vollumfängliche

Abweisung der Beschwerde beantragt.

Auch die Vorinstanz machte in ihrer

Vernehmlassung vom 26. März 2002 geltend, vorliegend sei die Entlassung unter

sofortiger Freistellung geboten gewesen, um die durch das Verhalten des

Beschwerdeführers andauernd angespannte Situation in der X-abteilung zu

beruhigen. Das Vertrauensverhältnis sei im Zeitpunkt der Entlassung endgültig

zerstört gewesen, weshalb sich die Ansetzung einer neuen Bewährungsfrist erüb­rigt

habe.

Die

Kammer zieht in Erwägung:

1.

a) Gemäss § 74 Abs. 1 des

Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG; LS 175.2) ist das

Verwaltungsgericht für Beschwerden gegen erstinstanzliche Re­kursentscheide

über personalrechtliche Anordnungen zuständig. Angefochten wird in die­sem

Entscheid die Kündigungsverfügung des Kantonalen Steueramtes Zürich beziehungs­weise

Beschwerdegegners vom 29. März 2001, deren Rechtmässigkeit der Rekursentscheid

der Finanzdirektion vom 23. Januar 2002 bejaht hat. Somit ist das

Verwaltungsgericht als Beschwerdeinstanz zuständig. Angesichts des 20'000

Franken klar übersteigenden Streit­werts ist der Entscheid gemäss § 38 Abs. 1

und 2 VRG von der Kammer zu fällen.

b) Entgegen der im Internet unter der Rubrik

"Track & Trace" abrufbaren Auskunft der Post

(http://www.post.ch), wonach der vorinstanzliche Entscheid dem Beschwerdefüh­rer

am 25. Januar 2002 zugestellt worden sein soll, stellte sich nach

entsprechenden Abklä­rungen heraus, dass der Entscheid erst am 28. Januar 2002

abgeholt wurde, wes­halb mit der am 27. Februar 2002 erhobenen Beschwerde die

Beschwerdefrist gewahrt ist.

2.

Der Beschwerdeführer beantragt die

Feststellung, dass die Kündigung miss­bräuch­­lich erfolgt sei, was einen

entsprechenden Schadenersatz- sowie einen Abfindungs­anspruch ausgelöst habe.

a) Vorab ist darauf einzugehen, inwieweit

vorliegend die Voraussetzungen für eine fristlose Auflösung des

Arbeitsverhältnisses erfüllt waren, wie dies in der Beschwerdeant­wort geltend

gemacht wird und wovon auch die Vorinstanz vor allem wegen der Weige­rung des

Beschwerdeführers, zum Thema "Ermessenseinschätzung" zu referieren,

ausge­gangen ist. Nur dann könnte die Tatsache, dass die Verfahrensbestimmungen

im Zusam­menhang mit einer ordentlichen Kündigung nach den §§ 18 und 19 PG

nicht eingehalten worden sind – insbesondere wurde dem Beschwerdeführer keine

Bewährungsfrist im Sinn von § 19 Abs. 1 PG angesetzt – in den Hintergrund

treten. So oder so enthielt aber die Ent­lassungsverfügung vom 29. März 2001

keine Begründung, was aber bei ei­ner fristlosen Auf­lösung des

Arbeitsverhältnisses gesetzliches Erfordernis gewesen wäre (§ 22 Abs. 1

PG). Die Vorinstanz ging davon aus, mit Datum vom 6. April 2001, also in­nerhalb

von zehn Tagen nach Zustellung der Kündigung, sei dem Beschwerdeführer die

Begründung nachgereicht worden, womit dieser Mangel ohnehin geheilt worden sei.

Wie es sich damit verhält, kann indessen offen bleiben, denn die

Voraussetzungen für eine fristlose Entlas­sung lagen – wie sich nachfol­gend

zeigen wird – ohnehin nicht vor.

aa) Gemäss § 22 Abs. 1 PG kann das

Arbeitsverhältnis aus wichtigen Gründen beid­seitig ohne Einhaltung von Fristen

jederzeit aufgelöst werden. Wie ausgeführt hat die Auflösung schriftlich und

mit Begründung zu erfolgen. Als wichtiger Grund gilt jeder Um­stand, bei dessen

Vorhandensein nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsver­hält­nisses

nicht zumutbar ist. Diese Regelung entspricht grundsätzlich der

privatrechtlichen Bestimmung gemäss Art. 337 OR (§ 22 Abs. 4 PG). Ein wichtiger

Grund für die fristlose Entlassung kann beispielsweise die beharrliche

Verweigerung der geschuldeten Arbeits­leis­­tung trotz Abmahnung sein. Ohne

vorherige Ermahnung oder Verwarnung ist die frist­lose Entlassung zulässig bei

Missachtung klarer Weisungen, zum Beispiel bei der Weige­rung, eine zum

Pflichtenheft gehörende Arbeit oder eine zumutbare Ersatzarbeit trotz klarer

Aufforderung auszuführen. Die Missachtung rechts- oder vertragswidriger

Weisungen recht­fertigt jedoch eine fristlose Entlassung nicht (Jürg Brühwiler,

Kommentar zum Ein­zel­arbeitsvertrag, 2.A., Bern/Stuttgart/Wien 1996,

S. 363; Adrian Staehelin/Frank Vischer, Zür­cher Kommentar, 1996, Art. 337

OR N. 15 und 20; Manfred Rehbinder, Berner Kom­mentar, 1992, Art. 337 OR N. 6).

Im Weiteren kann sich die fristlose Entlassung bei Ver­let­zungen der

Treuepflicht rechtfertigen, worunter ungehöriges und ungebührliches Ver­halten

wie Frechheit, Unbeherrschtheit, abschätzige Bemerkungen usw. gegenüber dem

Arbeitgeber, dem Vorgesetzten oder Mitarbeitern fallen können, auch wenn diese

Verhal­tens­weisen noch nicht strafrechtlich relevant sind. Je nach Schwere und

Umgebung kann in solchen schwerwiegenden Fällen die fristlose Entlassung auch

ohne vorherige Verwarnung ausgesprochen werden, was allerdings umstritten ist.

Mindere Unkorrektheiten und Diszi­plinarwidrigkeiten rechtfertigen eine

fristlose Entlassung nur, wenn sie sich trotz Verwar­nung wiederholen. Auch die

Kumulation verschiedenartiger, für sich allein zu wenig schwer­­wiegender

Unkorrektheiten trotz Verwarnung berechtigt zur fristlosen Entlassung

(Brühwiler, S. 362). So oder so ist der Begriff des "wichtigen

Grundes", welcher die frist­lose Entlassung rechtfertigen kann,

unbestimmter Natur und muss daher von Fall zu Fall konkretisiert werden, wobei

hohe Anforderungen an die objektive und subjektive Gewich­tigkeit für ein

solches Vorgehen zu stellen sind. Die fristlose Kündigung ist "ultima

ratio", ein "Notventil", und untersteht dem Grundsatz der

Verhältnismässigkeit. Sie ist ausge­schlossen, wenn dem Kündigenden mildere

Massnahmen zur Verfügung stehen, um die ein­getretene Störung des Arbeitsverhältnisses

in zumutbarer Weise zu beheben, zum Bei­spiel durch ordentliche Kündigung oder

Abmahnung (Vischer/Staehelin, Art. 337 N. 4 mit Hinweisen).

bb) Es ist unbestritten, dass der

Beschwerdeführer noch am 11. Dezember 2000, somit rund drei Monate vor der

Kündigung, bezüglich Arbeitsausführung und -ergebnis sowie Selbständigkeit und

Führungsfähigkeit mit "klar über den Anforderungen" qualifi­ziert

worden war. Von einer "beharrlichen" Verweigerung der geschuldeten Ar­beitsleistung

kann somit keine Rede sein. Selbst wenn die nachträglich ablehnende Haltung des

Be­schwer­deführers, zum Thema "Ermessenseinschätzung" zu referieren,

als Pflicht­verletzung zu qualifizieren wäre, stellte diese vorliegend

keinesfalls einen derart schweren Verstoss dar, welcher die fristlose

Entlassung rechtfertigen würde, erst recht nicht ohne vorherige Ermahnung oder

Verwarnung. Insbesondere ist aber zu bemerken, dass der Be­schwer­de­führer mit

Schreiben vom 28. Februar 2001 die Mitarbeitenden eingeladen hatte, offene

Fragen und Probleme bezüglich der Ermessenseinschätzung aus ihrer Praxis zu

schildern, um diese anlässlich der geplanten Sitzung zu besprechen. Der

Beschwerdeführer hatte in diesem Schreiben sogar ausdrücklich festgehalten, an

einer der nächsten Sitzungen werde man sich "voraussichtlich" über

das Thema Ermessenseinschätzungen und was da­mit zu­sammenhänge unterhalten,

"sofern ein genügendes Interesse" bestehe. Somit ist rechts­ge­nügend

erstellt, dass der Beschwerdeführer beabsichtigt hatte, bezüglich konkreter Prob­leme

im Zusammenhang mit der Ermessenseinschätzung Red und Antwort zu stehen. Un­ter

diesen Umständen erscheint es als selbstverständlich, dass der Beschwer­deführer

zwecks Behandlung des Themas Beispiele aus der Praxis sammeln wollte, zumal ja

"prak­tische" Probleme erörtert werden sollten. Da sich aber auf das

Schreiben des Be­schwerde­führers an die Mitarbeitenden nur eine einzige Person

meldete, konnte der Be­schwerde­füh­rer in guten Treuen davon ausgehen, dass

kein Bedarf an der Durchführung der Bespre­chung bestand, zumal er in seinem

Schreiben einen entsprechenden Vorbehalt platziert hatte. Nachdem sein

Schreiben auch dem Vorgesetzten bekannt sein musste und dieser daraufhin nicht

interveniert hatte (der Beschwerdeführer hätte ja sofort darauf auf­merksam

gemacht werden können, dass er zum fraglichen Thema so oder so zu referieren

habe und der entsprechende Vorbehalt nicht akzeptiert werde), durfte der

Beschwerdefüh­rer umso mehr davon ausgehen, dass sich das Ganze erübrige und er

keine Vorbereitungen mehr zu treffen habe. Abgesehen davon ist auch im

"Pflichtenheft Steuerkommissär mit besondern Aufgaben" von der

"Einführung und Ausbildung neu eintretender Steuerkom­missäre/Innen

aufgrund sich in der Praxis stellender Probleme" und von der

"Vorbereitung der neu einge­tretenen Steuerkommissäre auf die

Anforderungen der Praxis in fachlicher Hinsicht (Aus­bil­dung on the job)"

die Rede. Weshalb der Beschwerdeführer aus dem auf sein eigenes Be­treiben hin

erfolgten Auftrag E‘s hätte ableiten müs­sen, von sich aus eine Fallsammlung

aus seiner eigenen langjährigen Erfahrung zu erstel­len, erscheint weder als

selbstver­ständ­lich noch als ohne weiteres durchführbar, hätte dies doch dem

Beschwerdeführer abver­langt, mögliche Probleme zu konstruieren. Sinnvoller-

und ökonomischerweise wandte sich der Beschwerdeführer an die Mitarbeitenden

mit der Bitte, allfällige Probleme zu präsentieren. Wenn sein Schreiben ohne

Echo geblieben ist, so kann dies nicht dem Be­schwerdeführer angelastet werden.

Entweder bestanden keine prak­tischen Probleme, was ein entsprechendes Referat

ohnehin erübrigt hätte, oder aber es be­stand kein Interesse am fraglichen

Thema. Ein solches Interesse bei den Mitarbeitenden zu aktivieren, indem diese

beispielsweise nochmals und deutlicher zur Schilderung von Pro­blemen aus ihrer

Praxis auf­gefordert worden wären, gehörte aber zweifellos nicht zum

Pflichtenheft des Beschwer­de­führers, zumal er nicht mit der Führung der X-­abteilung

betraut war. Der Beschwerde­führer war denn auch auf sein eigenes Gesuch hin

per 1. April 2000 von der bisherigen Funktion als Stellvertreter des

Abteilungsleiters zurückgetreten und zum Steuerkommissär mit besonderen

Aufgaben zurückgestuft worden. Der Grund für das Ausbleiben von Fragen seitens

der Mitarbeitenden kann indessen offen bleiben, weshalb von einer Rückweisung

der Sache zwecks Abklärung des Sachverhalts abgesehen werden kann. Aus den

bereits dargelegten Gründen musste nämlich der Be­schwerdeführer nicht davon

ausgehen, unter allen Umständen zum Problem "Ermessens­einschätzung"

referieren zu müssen, was er an­lässlich der Sitzung vom 23. März 2001 ent­sprechend

vorbringen durfte, und zwar auch nach­dem er von seinem Vorgesetzten anläss­lich

dieser Sitzung nochmals die Anweisung erhalten hatte, dass er trotzdem zu

referieren habe. An dieser Stelle ist festzuhalten, dass die Loyalität zum

Arbeitgeber keine jede Kritik an der vorgesetzten Behörde ausschlies­sen­de

Dienstfertigkeit erfordert; je anspruchsvoller die dem Angestellten übertragene

Tätigkeit ist und je höher die Anforderungen bezüglich Selbständigkeit und

Initiative sind, umso eher muss (und darf) die vorgesetzte Behörde von ihrem

Angestellten das nachdrückliche Verfechten abweichender Standpunkte oder das

kritische Hinterfragen ihrer Anordnungen erwarten (VGr, 14. März 2001,

PB.2000.00029/30, E. 8b, http://www.vgrzh.ch/recht­spre­chung). Ausserdem geht

aus der als Begründung für die Kündigung nachgereichten Akten­notiz des Chefs

der X-abteilung hervor, dass der Weigerung des Beschwerdeführers, das Referat

durch­zuführen, für sich betrachtet kein allzu grosser Stellenwert beigemessen

wurde, wird doch in der Notiz umfassend auf weitere Vorkommnisse ab dem 2.

November 1999 hingewie­sen, worauf nun einzugehen ist.

cc) Der Beschwerdegegner und die Vorinstanz

gehen davon aus, das neuerliche Verhalten des Beschwerdeführers, nämlich die

Weigerung, zum Thema "Ermessensein­schätzung" zu referieren, habe

zusammen mit früheren Vorfällen, insbesondere mit dem Vorfall vom 2. November

1999, als der Beschwerdeführer den Steuerkommissär F am Kragen gepackt, gewürgt

und geschüttelt habe, das Fass zum Überlaufen gebracht. Im Weiteren habe dem

Beschwerdeführer schon am 19. April 2000 eine schriftliche Ver­warnung erteilt

werden müssen mit der Auflage, sein Verhalten zu ändern, unter der An­drohung

der fristlosen Entlassung im Falle weiterer Arbeitspflichtsverletzungen.

Selbst wenn diese Begebenheiten im

Zusammenhang mit der Frage der Rechtmäs-sigkeit der Kündigung nochmals

aufgeworfen werden wollten (darauf wird noch zurückzu­kommen sein), trügen sie

nichts dazu bei, eine fristlose Auflösung des Vertragsverhältnis­ses zu

begründen oder als verhältnismässig erscheinen zu lassen, denn die dem Beschwer­de­führer

vorgeworfene Weigerung, das Referat durchzuführen, erscheint unter den gegebe­nen

Umständen – wenn überhaupt – ohnehin als nur geringfügige Pflichtverletzung,

welche keinesfalls den weitreichenden, eine "ultima ratio"

darstellenden Schritt einer fristlosen Ent­lassung zu rechtfertigen vermochte.

dd) Es ergibt sich somit, dass unter den

gegebenen Umständen die ablehnende Hal­tung des Beschwerdeführers, zum Thema

"Ermessenseinschätzung" zu referieren, kein wich­tiger Grund für eine

fristlose Entlassung im Sinn von § 22 PG darstellte, auch nicht unter

Mitberücksichtigung früherer Vorkommnisse, welche ihm zum Teil in pauschaler

Form vorgehalten wurden, und zwar umso weniger, nachdem die Arbeitsqualität des

Be­schwerdeführers während seiner über zehnjährigen Tätigkeit beim Kantonalen

Steueramt zu keinerlei Kritik Anlass gegeben hatte, sondern im Gegenteil stets

als sehr gut qualifiziert worden war. Im Übrigen belegt auch der Umstand, dass

der Beschwerdeführer seinen Vor­gesetzten von sich aus auf angebliche Probleme

von Jungsteuerkommissären aufmerksam gemacht hatte, dass Ersterer sich nicht

vor der Arbeit drücken wollte. Wenn in der Folge auf das entsprechende

Schreiben vom 28. Februar 2001 hin nur eine einzige Person ein praktisches

Problem präsentierte, kann es dem wohl enttäuschten Beschwerdeführer nicht

verübelt werden, wenn er keinen Anlass mehr sah, zum Thema zu referieren. Unter

diesen Umständen durfte das ablehnende Verhalten des Beschwerdeführers nicht

isoliert für sich betrachtet werden, sondern es hätten wie erwähnt auch die

weiteren Umstände wie die Frage, weshalb keine praktischen Probleme an den

Beschwerdeführer herangetragen wor­den waren, weiter hinterfragt werden müssen.

Nur am Rand sei angefügt, dass sich der Be­schwerdegegner wohl selber nicht im

Klaren darüber war, ob vorliegend die Voraussetzun­gen für eine fristlose

Entlassung gegeben waren, andernfalls er den Beschwerdeführer wohl kaum bis zum

Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist freigestellt hätte (vgl. Alfred Blesi,

Die Freistellung des Arbeitnehmers, Zürich 2000, S. 10). Dies ändert aber

nichts daran, dass die für eine ordentliche Kündigung erforderlichen

Verfahrensvorschriften nicht einge­halten worden sind, worauf noch einzugehen

ist.

ee) Der Beschwerdegegner macht noch geltend,

die Gewissheit, dass der Entscheid der Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus

wichtigen Gründen gemäss § 22 PG richtig ge­wesen sei, ergebe sich auch aus dem

nachträglichen Verhalten des Beschwerdeführers. So habe er kurz nach seinem

Austritt ein Rundschreiben an die Mitarbeitenden verfasst und E

Mobbingabsichten unterstellt. Sodann habe er am 4. Dezember 2001 im

Zusammenhang mit der Ausstellung des Arbeitszeugnisses ein E-mail an den

früheren Abteilungschef ge­sandt und diesen verbal wiederum sehr heftig atta­ckiert.

Im Weiteren habe er persönlich Steuerpflichtige, welche der X-abteilung

zugeteilt waren und welche ihm von seiner X-tä­tig­keit her bekannt gewesen

seien, bereits am 17. Juli 2001 persönlich angeschrieben und seine Diens­te als

Steuervertreter angeboten. Dabei habe er sich über die fachlichen Fähig­keiten

von Mitarbeitern des Steueramts äusserst negativ geäussert.

Auf diese Vorhaltungen braucht indessen im

vorliegenden Verfahren nicht einge­gangen zu werden, da sie allesamt

Sachverhalte betreffen, welche erst nach Bekanntgabe der Kündigung mit

sofortiger Freistellung eingetreten sind. Zwar kann sich unter gewissen

Umständen das Nachschieben von Kündigungsgründen rechtfertigen, aber nur soweit

es sich um Umstände handelt, die zwar zeitlich vor der Kündigung eingetreten,

dem Kündi­genden jedoch erst nachträglich bekannt geworden sind

(Staehelin/Vischer, Art. 337 N. 39). Dies ist hier nicht der Fall.

Ausserdem sind diese dem Beschwerdeführer nach er­folgter Kündigung

vorgeworfenen Verhaltensweisen unmittelbare Folge der Entlassung und können

schon deswegen nicht zur Begründung derselben herangezogen werden.

b) Wie die fristlose Entlassung muss auch die

ordentliche Kündigung durch die An­stellungsbehörde schriftlich mitgeteilt

werden. Innerhalb der Kündigungsfrist kann der oder die Angestellte eine

Begründung verlangen, andernfalls wird das Recht auf Anfech­tung verwirkt. In

der Kündigung ist auf den Begründungsanspruch und die Verwirkungs­folge

hinzuweisen (§ 18 Abs. 1 PG). Die Kündigung durch den Staat darf nicht miss­bräuch­lich

nach den Bestimmungen des Obligationenrechts sein und setzt einen sachlich

zureichenden Grund voraus (§ 18 Abs. 2 PG). Erweist sich die Kündigung als

missbräuch­lich oder sachlich nicht gerechtfertigt und wird der oder die

Angestellte nicht wieder einge­stellt, so bemisst sich die Entschädigung nach

den Bestimmungen des Obligationenrechts über die missbräuchliche Kündigung. Die

Ausrichtung einer Abfindung nach § 26 PG bleibt vorbehalten (§ 18 Abs. 3 PG).

Bevor die Anstellungsbehörde eine Kündigung auf­grund mangelnder Leistung oder

unbefriedigenden Verhaltens ausspricht, räumt sie dem oder der Angestellten

eine angemessene Bewährungsfrist von längstens sechs Monaten ein. Vorwürfe, die

zu einer Kündigung Anlass geben, müssen durch eine Mitarbeiterbeurteilung

belegt werden (§ 19 Abs. 1 und 2 PG).

Im Folgenden ist auf die formellen Mängel der

Kündigung vom 29. März 2001 und die damit einhergehenden Konsequenzen

einzugehen.

aa) Die am 29. März 2001 ausgesprochene

Kündigung weist hinsichtlich der §§ 18 und 19 PG verschiedene formelle Mängel

auf. So wurde dem Beschwerdeführer weder eine Bewährungsfrist angesetzt noch

wurden die ihm vorgehaltenen Vorwürfe durch eine Mit­arbei­terbeurteilung

belegt (vgl. § 18 Abs. 1 VVPG). Insbesondere taugt die gegenüber dem

Beschwerdeführer ausgesprochene Anweisung beziehungsweise Verwarnung vom

19.

Ap­ril 2000 vorliegend nicht, ist doch die damals angesetzte

Bewährungsfrist am 31. Juli 2000 erfolgreich abgelaufen. Aus diesem Grund

erübrigt es sich auch, auf die näheren Umstände der damaligen Verwarnung sowie

die Frage betreffend deren Korrekt­heit näher einzu­gehen. Aber auch die

Mitarbeiterbeurteilung vom 11. Dezember 2000 be­legt in keiner Weise, dass das

Verhältnis zum Beschwerdeführer derart belastet gewesen sein soll, dass eine

Entlassung im Raum gestanden hätte. So wurde der Beschwerdeführer wie erwähnt

in der Gesamtbeurteilung mit "vorzüglich" qualifiziert. Selbst der

Vorbehalt zur Gesamtbe­ur­teilung, wonach das Verhältnis zu ihm belastet sei

"aufgrund der Gescheh­nisse, welche zum freiwilligem Rücktritt des Mitarbeiters

als AC-StV" geführt hätten, wurde mit der Be­merkung relativiert, wonach

dies "auf die Güte der Arbeit des Mitarbei­ters allerdings kei­nen

Einfluss" habe. Unter diesen Umständen kann diese Mit­arbeiterbeurteilung

auch nicht als Grundlage im Sinn von § 19 Abs. 2 PG und § 18 Abs. 1 VVPG für

die Kündigung heran­gezogen werden.

Sodann wurde dem Beschwerdeführer entgegen

der Meinung der Vorinstanz das rechtliche Gehör gemäss § 18 Abs. 3 VVPG nicht

oder nur sehr ungenügend gewährt. Nach dieser Bestimmung hat die

Anstellungsbehörde, bevor die Kündigung ausgesprochen wird, der betroffenen

Person Gelegenheit zur schriftlichen Stellungnahme einzuräumen. Er­geben sich

auf Grund der Anhörung oder anderer Umstände erhebliche Zweifel an der

Berechtigung der Vorwürfe, trifft die für die Kündigung zuständige Instanz von

Amtes wegen die erforderlichen Abklärungen. Wie aus der vom Beschwerdegegner am

29.

März 2001 verfassten Aktennotiz hervorgeht, wurde der Beschwerdeführer

einen Tag vorher vor vollendete Tatsachen gestellt, indem ihm eröffnet wurde,

dass er ab sofort freigestellt wer­de und er noch am Nachmittag desselben Tages

sein Büro räumen soll. Es kann somit keine Rede davon sein, dass der

Beschwerdeführer vorgängig rechtsgenügend angehört worden wäre. Es versteht

sich von selbst, dass die an E gerichtete Notiz des Beschwerde­führers vom 28.

März 2001 keine Stellungnahme im Sinn von § 18 Abs. 3 VVPG dar­stel­len konnte,

teilte doch der Beschwerdeführer darin le­diglich mit, dass er das Büro geräumt

habe und keinen Anlass mehr sehe, am nächsten Tag bei E vorbeizukommen. Aus der

wei­teren Passage mit dem Inhalt "Bitte teile Herrn I mit, er soll mir die

ordentliche Kündigung zuschicken und sag ihm, ich würde jedes Schweigegeld

strikte ablehnen und sei deshalb zu keinen finanziellen Konzessionen

bereit." musste umso mehr abgeleitet werden, dass die Sache für den

Beschwerdeführer längst nicht abgeschlossen war, geschweige denn, dass er davon

ausging, mit der erwähn­ten Notiz sein Anhörungsrecht hinreichend gewahrt zu haben.

An dieser Stelle ist festzu­halten, dass sich nach Art. 5 Abs. 3 der

Bundesverfassung vom 18. April 1999 (BV, SR 101) staatliche Organe und

Private nach Treu und Glauben zu verhalten haben. Als Verfassungsgrundsatz

binden Treu und Glauben Behörden und Priva­te in ihrem gesamten Handeln (vgl.

Etienne Grisel, Egalité, Les garanties de la Constitution fédérale du 18 avril

1999, Bern 2000, N. 355, 357 ff.). Staat wie Private haben sich ver­trau­ens­erweckend

und vertrauenshonorierend zu verhalten (Pierre Tschannen/Ulrich Zimmerli/

Regina Kiener, Allgemeines Verwaltungsrecht, Bern 2000, S. 112). Auch das

Verhältnis des Staates zu seinen Angestellten wird von Treu und Glauben

beherrscht. Die Angestell­ten dürfen darauf vertrauen, dass ihre Ansprüche

nicht in illoyaler oder überspitzter Weise verkürzt werden (VGr, 6. Dezember

2001, PB.2001.00021, E. 3b, http://www.vgrzh.ch/ recht­spre­chung).

bb) Bei der

Feststellung von Verfahrensmängeln kann das Verwaltungsgericht die Mängel durch

eigene prozessuale Vorkehren heilen und das Verfahren fortführen; es kann die

Sache zur Verbesserung der Mängel zurückweisen oder unmittelbar aufgrund der

fest­gestellten Verfahrensmängel eine Entschädigung zusprechen (VGr, 29. August

2002, PB.2001.00011, E. 6a, http://www.vgrzh.ch/rechtsprechung = ZBl 102/2001,

S. 581 ff., 594).

Da das Beschäftigungsverhältnis

unbestrittenermassen bereits geendet hat, obwohl die Kündigung mit formellen

Mängeln behaftet ist, fällt eine Rückweisung zur Durchfüh­rung des

Kündigungsverfahrens auf verbesserter Grundlage ausser Betracht (vgl. auch VGr,

6.

Dezember 2001, PB.2001.00021 E. 3e, http://www.vgrzh.ch/rechtsprechung, mit

Hinweisen). Von einer Rückweisung zwecks genauerer Abklärung des Sachverhalts

kann aus den bereits dargelegten Gründen ebenfalls abgesehen werden (oben

a/bb). In der Folge ist daher auf die Entschädigungs- und Abfindungsfolge

gemäss § 18 Abs. 3 und § 26 PG einzugehen.

3.

a) Bei der Bemessung der Entschädigung

nach § 18 Abs. 3 PG ist auf die Verfah­rensfehler abzustellen, wobei vorliegend

schwer wiegt, dass dem Beschwerdeführer als lang­jährigem Mitarbeiter mit

sachlich nicht zu rechtfertigender Eile ohne Einhaltung der er­forderlichen

Verfahrensbestimmungen, insbesondere ohne dass eine Auseinandersetzung mit

seinen Einwänden bezüglich der ihm gemachten Vorhaltungen stattgefunden hätte,

ge­kündigt worden ist (vgl. dazu VGr, 6. Dezember 2001, PB 2001.00021 E. 3g,

und VGr, 11. April 2001, PB.2000.00024/25 E. 6c, je

http://www.vgrzh.ch/rechtsprechung). Zudem dürfte hier zum Kündigungszeitpunkt

kein sachlich zureichender Grund für die Kündigung im Sinn von § 18 Abs. 2 PG

vorgelegen haben (worauf sogleich einzugehen ist), was eben­falls zu

berücksichtigen ist.

aa) Ein sachlich zureichender Grund für die

Kündigung ist namentlich dann anzu­nehmen, wenn mangelhafte Leistungen oder

unbefriedigendes Verhalten zu beklagen sind (§ 16 Abs. 1 lit. a VVPG). Mit dem

zusätzlichen Erfordernis des sachlich zureichenden Kündigungsgrundes geht der

öffentlichrechtliche Kündigungsschutz weiter als die Miss-brauchstatbestände

des Obligationenrechts (BGr, 22. Mai 2001,2A.71/2001, E. 2c,

http://www.bger.ch; Matthias Michel, Beamtenstatus im Wandel, Zürich 1998, S.

299; vgl. auch die Weisung zu § 18 des Personalgesetzes, ABl 1996 II

1149). Nach dem Grund­satz der Verhältnismässigkeit muss die Kündigung erstens

ein geeignetes Mittel zur Pro­blem­lösung sein, muss sie zweitens in dem Sinn

erforderlich sein, dass nicht weniger ein­schneidende Massnahmen wie

beispielsweise eine Verwarnung ebenfalls zum Ziel führen würden, und muss

drittens eine Abwägung der gegenseitigen Interessen die Kündigung als

gerechtfertigt erscheinen lassen. Dennoch verbleibt den Verwaltungsbehörden

beim Ent­scheid über eine Kündigung ein grosser Ermessens- und

Beurteilungsspielraum (vgl. VGr, 29. August 2001, PB.2001.00011, E. 7a = ZBl

102/2001, S. 581 ff., 596, und VGr, 6. De­zember 2001, PB.2001.00021 E. 4c, je

http://www.vgrzh.ch/rechtsprechung, mit Hinwei­sen).

Anders als etwa die Effizienz und Qualität

der Arbeitsleistung lässt sich das Ver­hal­ten eines Arbeitnehmers – und

vorliegend wird dem Beschwerdeführer nicht seine Ar­beits­leistung, sondern

sein Verhalten zum Vorwurf gemacht – nicht klar objektivieren. Stets spielen

subjektive Einschätzungen der beurteilenden Person eine nicht unwesentliche Rol­le.

Dementsprechend erhöht sich in solchen Fällen die Begründungslast (vgl. Michele

Al­ber­tini, Der verfassungsmässige Anspruch auf rechtliches Gehör im

Verwaltungsverfah­ren des modernen Staates, Bern 2000, S. 409 ff.; Lorenz

Kneubühler, Die Begründungs­pflicht – Eine Untersuchung über die Pflicht der

Behörden zur Begründung ihrer Entschei­de, Bern/ Stuttgart/Wien 1998, S. 186

f.). Nur wenn sich aufgrund der angeführten Kündi­gungsgründe genügend

erhärtet, dass das Verhalten eines Arbeitnehmers den Betriebsab­lauf stört oder

das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Vorgesetztem dadurch

erschüttert ist, kann das Vorliegen eines sachlich genügenden Kündigungsgrundes

bejaht werden (VGr, 6. De­zem­ber 2001, PB.2001.00021 E. 4d, http://www.vgrzh.ch/recht­spre­chung).

Allerdings stellt der Kündigungsgrund des "unverträglichen

Verhaltens" keinen Auffangtatbestand dar, um sich eines unbequemen

Mitarbeiters ohne weiteres entledigen zu können, sondern es ist das Vorliegen

des Kündigungsgrundes sorgfältig zu überprüfen (vgl. VGr, 29. August 2001,

PB.2001.00011 E. 7c/aa = ZBl 102/2001 S. 581, 598,

http://www.vgrzh.ch/rechtsprechung, mit Hinweisen). Das Verwaltungsgericht hat

zwar in verschiedenen Entscheiden den Wunsch, sich von einem schwierigen

Mitarbeitenden zu trennen, als sachlichen Grund für eine Kündigung geschützt.

Nach der verwaltungsgericht­lichen Rechtsprechung muss jedoch der

Vertrauensverlust durch Verhaltensweisen der entlassenen Person begründet sein,

die ihn für Dritte als nachvollziehbar erscheinen lassen, weshalb er zu

untersuchen und zu gewich­ten ist. Vorbehalten bleiben stets das Verbot des

Rechtsmissbrauchs, der Grundsatz von Treu und Glauben und das

Verhältnismässigkeits­prinzip. Insofern sind bei einer Kündigung auf­grund von

Konflikten zwischen Vorgesetz­ten und Untergebenen die Ursachen der Span­nun­gen

jedenfalls von Bedeutung und näher zu betrachten (vgl. dazu insbesondere VGr,

29.

Au­gust 2001, PB.2001.00011 E. 7c/aa mit Hinweisen u.a. auf VGr, 14.

März 2001, PB.2000.00029/30, E. 8b a.A.+bb, VGr, 28. Fe­bruar 2001,

PB.2000.00027, E. 7b, je http://www.vgrzh.ch/recht­sprechung).

bb) Aus den Akten ergibt sich unzweifelhaft,

dass der Beschwerdeführer im Lauf seiner langjährigen Tätigkeit in fachlicher

Hinsicht hervorragende Arbeit geleistet hat. Sein fachliches Engagement war

allerdings gepaart mit der Eigenschaft, sowohl bei sich selber als auch bei

anderen Mitarbeitenden im Zusammenhang mit der Arbeit strenge Massstäbe

anzulegen. Nur so lässt sich der nicht herunterzuspielende Ausfall des

Beschwerdeführers vom 2. November 1999 gegenüber F erklären. Mit seiner

Handgreiflichkeit hat der Be­schwer­deführer unter Beweis gestellt, dass er

nicht immer mit der erforderlichen Ge­las­senheit reagieren konnte. Mit diesen

Eigenschaften, nämlich einerseits sehr guter fachlicher Arbeitsleistung und

anderseits der Anwendung eines strengen Massstabes so­wohl sich sel­ber als

auch Dritten gegenüber, erschien der Beschwerdeführer wohl nicht allen als

"sym­pat­hischer", "umgänglicher" oder gar

"kumpelhafter" Kollege, was auch in der an und für sich vorzüglichen

Qualifikation vom 11. Dezember 2000 zum Ausdruck gekommen ist. In­sofern hat

der Beschwerdeführer bis zu einem gewissen Grad das verschlechterte Arbeits­klima

mitzuverantworten, wie sich in seinem Verhalten F gegenüber gezeigt hat. Auf

der anderen Seite ergibt sich aus den Akten ebenfalls eine erhebliche

Kritikunverträglichkeit seitens der dem Beschwerdeführer vorgesetzten

Instanzen, was beispielsweise aus dem Tonfall der "Anweisung" vom 19.

April 2000 ab­zuleiten ist. In diesem Schriftstück wurde der Beschwerdeführer

in pauschaler Form unter anderem zur "vorbehaltlosen Bereitschaft zur

Zusammenarbeit", zum Unterlas­sen "jeglicher unsachlicher Kritik an

Entscheiden des Vorgesetzten" sowie zur Bereinigung von "sachlichen

Meinungsverschiedenheiten in steu­er­lichen Belangen" mit dem "Abtei­lungschef

persönlich" aufgefordert. Aber auch aus der Art und Weise, wie dem

Beschwer­deführer schliesslich gekündigt worden ist, ergibt sich, dass es an

der erforderlichen Bereit­schaft fehlte, sich mit den (zumindest im Zusammen­hang

mit der Kündigung berechtigten) Einwänden des Beschwerdeführers auseinander­zu­setzen.

Auch wurde die Möglichkeit der Ergreifung weniger einschneidender Massnahmen

(beispielsweise eine Versetzung) nicht einmal in Betracht gezogen, was dem

Grundsatz der Verhältnismässigkeit zuwiderläuft. Somit ergibt sich, dass

vorliegend, auch wenn dem Be­schwerdeführer eine gewisse Mitver­antwortung für

die schliesslich in die Kündigung mün­dende Eskalation überbunden werden muss

(was bei der Festlegung des Schadenersatzes und der Abfindung zu

berücksichtigen sein wird), die Gründe dafür nicht vornehmlich bei ihm zu

suchen sind. Dabei kann offen bleiben, inwieweit auf der anderen Seite objektive

(von niemanden direkt zu verantwor­tende, zum Beispiel überdurchschnittliches

Arbeits­volumen) und subjektive (das heisst von anderen Mitarbeitenden

beziehungsweise Vor­ge­setzten ausgehende) Momente untereinan­der zu gewichten

sind. Auf alle Fälle hat der Be­schwerdeführer Anspruch auf Schadener­satz

sowie eine Abfindung, erst recht unter Be­rück­sichtigung der gravierenden

Verfahrens­fehler, welche im Zusammenhang mit der Kün­di­gung begangen worden

sind.

b) aa) § 18 Abs. 3 PG verweist bezüglich der

bei einer missbräuchlichen oder sach­lich nicht gerechtfertigten Kündigung

festzulegenden Entschädigung auf die Bestimmun­gen des Obligationenrechts über

die missbräuchliche Kündigung. Danach wird die Ent­schä­digung vom Richter

unter Würdigung aller Umstände festgesetzt, darf aber den Betrag nicht

übersteigen, der dem Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate entspricht (Art.

336a Abs. 2 Satz 1 OR).

Das Verwaltungsgericht hat einem 59-jährigen

Verwaltungsangestellten, welcher etwas mehr als neun Jahre angestellt gewesen

war, wegen einer nicht besonders schwer wiegenden Gehörsverletzung in analoger

Anwendung von § 18 Abs. 3 PG eine Entschädi­gung in der Höhe von zwei

Monatslöhnen zugesprochen, wobei sich die Kündigung als solche nicht als

ungerechtfertigt erwiesen hatte (VGr, 6. Dezember 2001, PB.2001.00021 E. 3g,

Vorliegend liegen indessen schwerwiegende

Verfahrensmängel vor, und auch im Übrigen erscheint die Kündigung aus den

dargelegten Gründen als sachlich nicht gerecht­fertigt. Es rechtfertigt sich

daher, dem 50-jährigen Beschwerdeführer, welcher über zehn Jahre beim

Beschwerdegegner tätig gewesen war, eine Entschädigung gemäss § 18 Abs. 3 PG in

der Höhe von vier Monatslöhnen zuzusprechen.

bb) Nach der herrschenden Ansicht ist unter

einem als Entschädigung im Sinn von Art. 336a OR zugesprochenen Monatslohn der

Bruttolohn zu verstehen, zu dem anteils-

mäs­sig auch die

regelmässig ausgerichteten Zulagen hinzuzurechnen sind (Staehelin/ Vischer,

Art. 336a N. 6 mit Hinweisen).

Ein Monatslohn entspricht damit dem zwölften

Teil des Jahreslohns, selbst wenn gemäss § 12 Abs. 1 PV der Jahreslohn in

insgesamt dreizehn Monatslöhnen zur Auszah­lung gelangt. Der jeweils im

Dezember auszurichtende dreizehnte Monatslohn (§ 50 VVPG) wird auf diese Weise

anteilsmässig berücksichtigt (vgl. dazu VGr, 6. Dezember 2001, PB.2001.00021,

E. 3h, http://www.vgrzh.ch/rechtsprechung. ...

Bezüglich der Entschädigung, die für

missbräuchliche Kündigungen (Art. 336 OR) und Kündigungen zur Unzeit (Art. 336c

Dispositiv

OR) zugesprochen werden, hat die Rechtspre­chung erkannt, dass sie aufgrund

ihres überwiegend pönalen und präventiven Charakters keinen "massgebenden

Lohn" im Sinn von Art. 5 Abs. 2 des Bundesgesetzes über die Al­ters- und

Hinterlassenenversicherung vom 20. Dezember 1946 (SR 831.10) darstellen (BGE

123 V 5 E. 5). Da sich die sozialversicherungsrechtliche Beitragspflicht für

unselb­ständige Erwerbseinkommen mit wenigen und vorliegend nicht

interessierenden Ausnah­men am Beitragsrecht der AHV orientiert (vgl. Ueli

Kieser/Gabriela Riemer-Kafka, Tafeln zum schweizerischen

Sozialversicherungsrecht, 2. A., Zürich 1998, Tafeln 32 f.), sind für die

genannte Entschädigung keine Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten (VGr, 6.

De­zember 2001, PB.2001.00021, E. 3h, http://www.vgrzh.ch/rechtsprechung).

4. a) Gemäss § 26 Abs. 1 PG haben Angestellte

mit wenigstens fünf Dienstjahren, deren Arbeitsverhältnis auf Veranlassung des

Staates und ohne ihr Verschulden aufgelöst wird, Anspruch auf eine Abfindung,

sofern sie mindestens 35-jährig sind. Kein Anspruch besteht gemäss § 26 Abs. 3

PG unter anderem bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigen Gründen.

Der Regierungsrat regelt die Festsetzung der

Abfindung und bestimmt einen nach dem Alter abgestuften Rahmen als Richtlinie;

die Abfindung beträgt höchstens fünfzehn Monatslöhne (§ 26 Abs. 4 PG). Die

Abfindung wird nach den Umständen des Einzelfalls festgelegt; angemessen

berücksichtigt werden insbesondere die persönlichen Verhältnisse, die

Dienstzeit, der Kündigungsgrund sowie der neue Lohn, falls der oder die

Angestellte weiterbeschäftigt wird (§ 26 Abs. 5 PG). Gemäss § 7 Abs. 1 lit. b

PV beträgt die Abfin­dung je nach den im Einzelfall massgeblichen Umständen vom

41. bis zum 50. Altersjahr zwei bis zwölf Monatslöhne.

Die Abfindung im Sinn von § 26 PG will

Staatsangestellten, die zwar aus objekti­ven Gründen, aber ohne persönliches

Verschulden entlassen werden, ab einer bestimmten Zahl von Dienstjahren eine

gewisse Überbrückungshilfe und Anerkennung für ihre Dienst­treue gewähren und

zugleich die sozialen Härten einer Kündigung mildern helfen; die Ab­findung

soll auch präventiv gegen leichtfertige Kündigungen wirken (Fritz Lang, Das Zür­cher

Personalgesetz vom 27. September 1998, in: Peter Helbling/Tomas Poledna

[Hrsg.], Personalrecht des öffentlichen Dienstes, Bern 1999, S. 49 ff., 69;

vgl. VGr, 14. März 2001, PB.2000.00029/30, E. 9b,

http://www.vgrzh.ch/rechtsprechung). Unverschuldet ist die Auf­lösung eines

Dienstverhältnisses dann, wenn sie vornehmlich auf Gründe zurückzufüh­ren ist,

welche nicht von dem oder der Angestellten zu vertreten sind (Lang, S. 70). Die

Rechtsprechung hat das Kriterium des Verschuldens dahingehend präzisiert, dass

es mehr bedeute als blosse Verursachung. Es setzt voraus, dass die betroffene

Person die Kündi­gung hätte vermeiden können, beispielsweise durch das

Erbringen der erwarteten Leistung oder die geforderte Verhaltensänderung, wenn

ihr solches zumutbar und aufgrund ihrer per­sönlichen Verhältnisse objektiv

möglich war. Dem oder der Angestellten wird auch dann kein Verschulden im Sinn

von § 26 Abs. 1 PG vorzuwerfen sein, wenn ein Konflikt, der nur durch eine

Kündigung bereinigt werden konnte, nicht vornehmlich durch ihn be­ziehungsweise

sie verursacht worden ist, sondern zu seiner Entstehung oder Verschärfung die

vorgesetzte Behörde oder andere Mitarbeitende massgeblich beigetragen haben.

Die Abfindung hängt also grundsätzlich nicht von der Unzulässigkeit der

Kündigung ab (vgl. VGr, 6. Dezember 2001, PB.2001.00021, E. 5b sowie VGr,

29. August 2001, PB.2001.00011, E. 7d mit weiteren Hinweisen = ZBl 102/2001, S.

581 ff., 600f., je http://www.vgrzh.ch/rechtsprechung).

b) Das Verwaltungsgericht hat die einem

60-jährigen Lehrer zugesprochene Abfin­dung in der Höhe von zehn Monatslöhnen

geschützt, wenn auch als "eher im oberen Be­reich des Vertretbaren"

qualifiziert. Der Betreffende hatte seit 23 Jahren unterrichtet, mitt­lerweile

aber in einer anderen Gemeinde eine neue Stelle gefunden (VGr, 14. März 2001,

PB.2000.00029/30, E. 9b, http://www.vgrzh.ch/rechtsprechung). In einem anderen

Fall wurde einer nach der Entlassung arbeitslosen 44-jährigen Lehrerin, welche

seit zehn Jahren unterrichtet hatte, eine Abfindung in der Höhe von drei

Monatslöhnen zugesprochen, wo­bei davon ausgegangen wurde, dass zur Zeit eine

starke Nachfrage nach Lehrkräften be­stehe (VGr, 11. April 2001,

PB.2000.00024/25, E. 6c, http://www.vgrzh.ch/recht­spre­chung). Schliesslich

wurde einem 49-jährigen Lehrer, wel­cher seit 25 Jahren unterrichtet hatte,

eine Entschädigung in der Höhe von zehn Monats­löhnen zugesprochen, wobei be­rücksichtigt

werden musste, dass es für den Betreffenden schwierig sein dürfte, sich einem

neuen Beruf zuzuwenden (VGr, 14. März 2001, PB.2000.00018/23, E. 6d,

c) Vorliegend hat das

Beschäftigungsverhältnis per Ende September 2001 geendet. Damals war der

Beschwerdeführer 49-jährig und mehr als zehn Jahre im Dienst des Be­schwerdegegners

tätig, was als mittlere Dauer zu qualifizieren ist. Aus den bereits ange­stellten

Erwägungen ergibt sich ausserdem, dass ihm kein Verschulden im Sinn von § 26

Abs. 1 PG zum Vorwurf gemacht werden kann. Im Weiteren blieb unwidersprochen,

dass es dem Beschwerdeführer nicht gelingen konnte, wieder eine adäquate

Anstellung zu fin­den, sodass ihm nichts anderes übrig blieb, als sich

selbständig zu machen. Ausserdem konnte der Beschwerdeführer, nachdem die

Verfahrensbestimmungen für eine ordentliche Kündigung überhaupt nicht

eingehalten worden waren, weder seine Einwände vorbringen (geschweige denn

deren allfällige Richtigkeit belegen) noch eine allfällige Veränderungs­bereitschaft

unter Beweis stellen. Der ganze Vorgang hat den fachlich engagierten Be­schwerdeführer

sehr getroffen. All dies wiegt schwer, weshalb ihm eine Abfindung in der Höhe

von acht Monatslöhnen ... zuzusprechen ist.

Aufgrund der Verwandtschaft der Abfindung

gemäss § 26 PG mit dem Schadener­satz nach § 18 Abs. 3 PG ergibt sich, dass

vorliegend auch für die Abfindung keine Sozial­versicherungsbeiträge zu entrichten

sind (vgl. Kieser/Riemer-Kafka, Tafel 32).

5. Bei diesem Ausgang des Verfahrens sind die

Kosten zu einem Sechstel dem Be­schwerdeführer und zu fünf Sechsteln dem

Beschwerdegegner aufzuerlegen (§ 70 in Ver­bindung mit § 13 Abs. 2 VRG; vgl.

auch § 80b VRG). Ausserdem hat der Beschwerdegeg­ner dem Beschwerdeführer für

das Rekurs- und das Beschwerdeverfahren eine Parteient­schädigung zu

entrichten.

Demgemäss

entscheidet die Kammer:

1. Die Beschwerde wird teilweise

gutgeheissen. Demgemäss wird festgestellt, dass die Kündigung nicht

gerechtfertigt war, und es wird dem Beschwerdeführer eine Entschä­digung in der

Höhe von [vier Monatslöhnen] sowie eine Abfindung in der Höhe von [acht

Monatslöhnen] zuge­sprochen. Insofern wird Dispositiv-Ziffer I der Verfügung

der Fi­nanzdirektion vom 23. Januar 2002

aufgehoben. Im Übrigen wird die Beschwerde ab­gewiesen.

2. ...