Lexipedia

Entscheid

PB.2002.00038

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: PB.2002.00038

26. Februar 2003Deutsch30 min

(URT.2003.7181)

Source djiktzh.ch

Sachverhalt

I. Am 1. Januar 1988 trat A seine Stelle als

diplomierter Krankenpfleger im Alterswohn- und Pflegeheim K in X an. Im Sommer

1988 half er – durch eine Vakanz bedingt – im Alterswohnheim mit 54 zum Teil

selbständigen Bewohnerinnen und Bewohnern als dip­lomierter Krankenpfleger aus.

Anschliessend konnte ihm die Verantwortung für diesen Bereich definitiv

übertragen werden und A arbeitete vom 1. August 1988 bis 27. Februar/4. März

2002 als Alleinverantwortlicher auf dem pflege­rischen und medizinischen Sektor

im Alterswohnheim.

Im Herbst 2001wurde der langjährige

Heimleiter C pensioniert. Die neue Heimleiterin, D, trat ihre Stelle am 22.

November 2001 an. Während deren Ferien­abwesenheit reich­ten 47 Angestellte

sowie 33 Bewohnerinnen und Bewohner des Heims am 14. Februar 2002 dem

Gemeinderat X eine Petition ein, mit welcher Vorwürfe ge­gen die neue Heimlei­terin

erhoben und der Gemeinderat gebeten wurde, "diesen unhaltbaren Zustand zu

beenden". In der Petition war etwa die Rede davon, dass D gegenüber

Patienten und Personal un­freundlich sei, die Heiminsassen sich nicht mehr wohl

fühlten, sie Intrigen schaffe, ihre Kompetenzen überschreite und ihre Macht

miss­brauche, Mobbing betreibe und Lohnkürzun­gen androhe und undurchdachte

organisa­torische Vorkehrungen treffe.

Am 21. Februar 2002 fand auf der

Gemeindeverwaltung X eine Aussprache zwi­schen einer Abordnung des Gemeinderats

und den leitenden Angestellten des Heims statt. Auf den 22. Februar 2002 wurden

sodann alle Angestellten des Heimes zu einer Aussprache mit dem damaligen

Gemeindepräsidenten E, Gemeinderätin F und Gemeindeschreiber G eingeladen. Das

Gespräch wurde von einem externen Personalfachmann geleitet. Anläss­lich dieser

Aussprache wurde den Angestellten ein Schreiben abgegeben, das zwei einander

ausschliessende Erklärungen enthielt: Es konn­te entweder angegeben werden,

dass man sich vollumfänglich von der Unterstützung der Petition distanziere und

um Annulation (Rück­zug) der geleisteten Unterschrift ersuche, oder es war die

Erklärung möglich, dass die vollumfängliche Unterstützung der eingereich­ten

Petition aufrecht erhalten und die Ver­antwortung für die daraus sich

ergebenden Konse­quenzen und Massnahmen übernommen werde. Dieses Schreiben war

bis am 25. Februar 2002, 11.00 Uhr, dem Gemeinderat mit der entsprechenden

Unterzeichnung abzugeben. A unterzeichnete keine der beiden Erklärungen. Statt

dessen forderte er mit meh­reren weiteren Angestellten am 22. Februar 2002 den

Gemeinderat schriftlich zu einer näheren Erläuterung der angedrohten Massnahmen

und Konsequenzen auf, bevor er sich nä­her äus­sern könne. Ohne eine solche

Erläuterung entstehe der Eindruck einer Nötigung oder versuchten

Einschüchterung der Betroffenen.

Am Mittwoch 27. Februar 2002 wurde A

eröffnet, dass die Gemeinde mit sofortiger Wirkung auf seine Dienste verzichte

und er zur fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses bis am 4. März 2002,

10.00 Uhr, Stellung nehmen könne. Eine von A und H unterzeich­­nete

Stellungnahme vom 27. Februar 2002 hielt teilweise an den Vorwürfen gegen die

neue Heimleiterin fest. Am 4. März 2002 be­schloss der Gemeinderat X sodann, A

mit sofor­tiger Wirkung aus dem Dienst der politischen Gemeinde X zu entlassen

und ihm gleichzeitig ein Hausverbot für das Alterswohn- und Pflegeheim K zu

erteilen.

Erwägungen

II. Gegen diesen Beschluss liess A innert

Frist am 5. April 2002 Rekurs beim Bezirks­rat Y erheben und die folgenden

Anträge stellen:

"1. Die Rekursgegnerin sei zu

verpflichten, dem Rekurrenten eine Pönal­entschädigung für die

ungerechtfertigte fristlose Entlassung, eventualiter für die

missbräuchliche Kündigung in der Höhe von 2 Monatslöhnen, d.h. Fr. --.--

zuzüglich 5% Zins seit dem 4. März 2002 zu bezahlen.

2.

Die Rekursgegnerin sei zu

verpflichten, dem Rekurrenten den ausstehenden Lohn ab 4. März 2002 bis zum

Ablauf der ordentlichen Kündi­gungsfrist (30. September 2002) in der Höhe von

Fr. --.-- brut­to (abzüglich Arbeitnehmeranteil an

Sozialversicherungsbeiträgen) zuzüg­lich 5% Zins seit dem 4. März 2002 zu

bezahlen vorbehältlich der nachträglichen Reduktion der Klage im Falle des

Antritts einer Stelle vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist.

3.

Die Rekursgegnerin sei zu

verpflichten, dem Rekurrenten den pro rata Monatslohn für den Zeitraum 4. März

2002.

bis und mit 30. September 2002 in der Höhe von Fr. --.-- brutto (abzüglich

Arbeitnehmer­an­teil an Sozialversicherungsbeiträgen) zuzüglich 5% Zins seit

dem 4. März 2002 zu bezahlen.

4.

Die Rekursgegnerin sei zu

verpflichten, dem Rekurrenten eine Abfindung in der Höhe von 7 Monatslöhnen von

insgesamt Fr. --.-- brutto (abzüglich Arbeitnehmeranteil an

Sozialversicherungsbeiträgen) zuzüglich 5% Zins seit dem 4. März 2002 zu

bezahlen.

5.

Die Rekursgegnerin sei zu

verpflichten, dem Rekurrenten innert 10 Tagen seit Rechtskraft des Entscheides

ein Zeugnis auszustellen mit dem folgenden Text: [Es folgt der Text der

Arbeitszeugnisses]

6.

Alles unter Kosten- und

Entschädigungsfolgen zulasten der Rekursgegnerin."

Mit Beschluss vom 25. September 2002 wies der

Bezirksrat Y den Rekurs ab, soweit er auf ihn eintrat (Dispositiv-Ziffer 1),

nahm Vormerk davon, dass der Anspruch auf ein Zeugnis von der Gemeinde X

anerkannt sei (Dispositiv-Ziffer 2), und sprach keine Par­teientschädigung zu

(Dispositiv-Ziffer 4).

III. Dagegen

erhob A am 25. Oktober 2002 Beschwerde beim Verwal­tungsgericht, mit der er die

Aufhebung der Dispositiv-Ziffern 1, 2 und 4 des bezirksrätlichen Beschlusses

forderte und an den im Rekursverfahren gestellten Anträgen festhielt.

Der Bezirksrat Y verzichtete am 6. November

2002.

auf Vernehmlassung und die Gemeinde X beantragte am 29. November 2002 die

vollumfängliche Abweisung der Beschwerde.

Die Kammer zieht in Erwägung:

1.

a) Vorab hat das Verwaltungsgericht seine

Zuständigkeit zu prüfen (§ 80c in Ver­bindung mit §§ 70 und 5 des

Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 [VRG]). Da der

Beschwerdeführer in einem öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnis mit der Beschwer­­degegnerin

stand, gilt grundsätzlich kommunales Personalrecht (Hans Rudolf Thal­mann,

Kommentar zum Zürcher Gemeindegesetz, 3. A., Wädenswil 2000, § 72

N. 3.2+ 3.4). Über kommunale personalrechtliche Streitigkeiten entscheidet

als Rekursbehörde der Be­zirksrat. Zur Behandlung der Beschwerde gegen dessen

Rekursentscheid ist gemäss § 74 Abs. 1 VRG das Verwaltungsgericht

zuständig (Al­fred Kölz/Jürg Bosshart/Martin Röhl, Kommentar zum

Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich, 2. A., Zürich 1999,

§ 74 N. 6+14). Die Legitimation des Beschwerdeführers ergibt sich aus

§ 80c in Verbindung mit §§ 70 und § 21 lit. a VRG

(Kölz/Boss­hart/Röhl, § 21 N. 21-27).

b) Nach den im

Beschwerdeverfahren gestellten Anträgen ist von einem Fr. 20'000.-

übersteigenden Streitwert auszugehen, weshalb die Kammer zum Entscheid berufen

ist (§ 38 Abs. 2 VRG).

2.

a) Vorab stellt sich die Frage, nach

welchem Personalrecht die vorliegende Ange­legenheit zu beurteilen ist.

Unbestrittenermassen galt zum Zeitpunkt der fristlosen Entlassung des

Beschwerdeführers die "Besoldungsverordnung über das Dienstverhältnis des

Per­sonals der Politischen Gemeinde X, der Schulgemeinde X sowie des

Alterswohn- und Pflegeheims K in X" vom 18. Juni 1997. Fraglich ist, wie

die in Art. 3 der genannten Verordnung enthaltene Verweisung auf den er­gänzenden

Beizug des kantonalen Rechts zu ver­stehen ist, d.h. ob diese Verweisung

"starr" (d.h. auf die zum Zeitpunkt des Erlasses der Ver­ordnung

geltenden kantonalen Nor­men, namentlich die Verordnung über das Dienstver­hältnis

der Angestellten der Verwaltung vom 26. Juni 1991 [AngestelltenV, OS 51,

569.

ff.] gerichtet) oder "dynamisch" (d.h. auf das kantonale

Personalgesetz vom 27. September [PG], die Personalverordnung vom

16.

Dezember 1998 und die Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19.

Mai 1999 be­zogen) ist.

Die Vorinstanz ging sinngemäss davon aus,

dass die genannte Verweisung starr sei und die nicht mehr in Geltung stehende

kantonale Angestelltenverordnung von 1991 als kom­­munales Recht zur Anwendung

gelange. Der Beschwerdeführer lässt da­gegen anführen, dass es sich im

vorliegenden Fall um eine dynamische Verweisung handle, weshalb das neue und

für ihn in verschiedener Hinsicht günstigere kantona­le Personalrecht zur Anwendung

gelange. Er begründet diese Auffassung damit, dass sich in der anwendbaren Xer

Besoldungsverordnung nur wenige personalrechtliche Vor­schriften fänden, in um­fassender

Weise auf das kantonale Personalrecht verwiesen werde, es in dieser Ver­ord­nung

an Kündi­gungsvorschriften fehle, allgemein eine "Einheit" von

kommunalem und kantonalem Personalrecht angestrebt werde und Verweise auf nicht

mehr in Kraft ste­hendes Recht die Ausnahme bilden sollten.

b) Ob ein Verweis als starr oder dynamisch

verstanden werden muss, ist nach den Um­ständen des Einzelfalls zu prüfen

(Andreas Keiser, Das neue Personalrecht – eine Heraus­forderung für die Zürcher

Gemeinden, ZBl 102/2001, S. 561 ff., 565; vgl. auch zur Proble­matik

insbesondere bei kantonalen Verweisen auf das Bundesprivatrecht Tomas Poledna,

Annäherungen ans Obligationenrecht, in: Peter Helbling/Tomas Poledna [Hrsg.],

Perso­nalrecht des öffentlichen Dienstes, Bern 1999, S. 209 ff.,

214.

ff.). Es ist bei jedem auf das kantonale Personalrecht verweisenden

Erlass durch Auslegung zu ermitteln, ob sich die Ver­weisung auch auf das neue

Personalrecht bezieht.

Es trifft zwar zu, dass die Xer

Besoldungsverordnung von 1997 wenige eigenständi­ge Normen enthält und in weit

gehendem Mass auf das kantonale Recht verweist, was eher für eine dynamische

Verweisung spräche. Aus der Systematik der Xer Besoldungsverordnung von 1997

geht jedoch hervor, dass – wie im früheren kantonalen Recht – zwischen Mit­arbeitenden

im Beamtenverhältnis (Art. 2 BV X 1997) und im öffentlichrechtlichen An­gestelltenverhältnis

(Art. 3 BV X 1997) unterschieden wird. Für die Mitarbeitenden im

Beamtenverhältnis wird dabei ergänzend auf die kantonale Beamtenverordnung

verwiesen, für öffentlichrechtliche Angestellte dagegen auf die kantonale

Angestelltenverordnung. Diese Unterteilung wurde – mit wenigen Ausnahmen – in

der auf den vorliegenden Fall nicht mehr anwendbaren neuen Xer

Personalverordnung nicht über­nommen. Der Systemwechsel auf kantonaler Ebene

wurde also erst mit der neuen Xer Personalverord­nung nachvollzogen. Die

Anwendung des neuen kantonalen Personalrechts als Ergänzung zur Xer

Besoldungsverordnung von 1997 würde damit zu systematischen Anwendungs- und Auslegungsschwierigkeiten

führen. Weiter spricht auch der Wortlaut von Art. 3 Abs. 2 BV X 1997 gegen

einen dynamischen Verweis, da explizit auf die kantonale Angestelltenverordnung

und nicht einfach auf das kantonale Recht verwiesen wird. Schliesslich ergibt

sich auch aus einer Mitteilung der Gemeinde X vom 5. Februar 2002 zur

"Überarbei­tung der Besoldungsverordnung", dass der Reform­bedarf

neben anderen Gründen auch da­rauf zurückzuführen sei, dass die

Besoldungsverordnung von 1997 "zum Teil auf das frühere kantonale Recht

[verweist], das für die Gemeinde X nach wie vor integrale Gültigkeit hat",

was die praktische Hand­habe des Personalrechts erschwere.

c) Insgesamt ergibt sich damit, dass die

Verweisung auf das kantonale Recht als starr aufzufassen ist und die sich hier

stellenden Rechtsfragen auf der Grundlage der Besol­dungsverordnung von 1997

und der kantonalen Angestelltenverordnung von 1991 zu lösen sind.

3.

In erster Linie stellt sich die Frage, ob

die fristlose Entlassung des Beschwerdefüh­rers zu Recht erfolgte. Kann diese

Frage mit der Vorinstanz bejaht werden, so erübrigt sich die Frage, ob eine

Entschädigung für die ungerechtfertigte fristlose Entlassung und eine

allfällige Pönale geschuldet sind.

a) Dem kommunalen Recht lassen sich bezüglich

der fristlosen Auflösung eines Ar­beitsverhältnisses keine eigenständigen

Regelungen entnehmen, weshalb ergänzend auf die kantonale

Angestelltenverordnung von 1991 zurückzugreifen ist (Art. 3 Abs. 2 BV X 1997).

Diese kennt zwar die "sofortige Auflösung des Dienstverhältnisses aus

wichtigen Grün­den" (§ 8 Abs. 3 AngestelltenV), regelt diese aber nicht

näher. Gemäss § 52 Abs. 1 An­gestelltenV gelten deshalb sinngemäss das

Obligationenrecht (OR) und das öffentliche Arbeitsrecht des Bundes. Da Art. 77

der Verordnung über das Dienstverhältnis der Angestell­ten der allgemeinen

Bundesverwaltung vom 10. November 1959 (AS 1959, 1181 ff.), der die

Umgestaltung und Auflösung des Dienstverhältnisses aus wichtigen Gründen regelt,

in den hier massgeblichen Punkten Art. 337 OR entspricht, ist hier die letztere

Bestim­mung einschlägig.

b) aa) Für die fristlose Auflösung eines

Dienstverhältnisses muss ein wichtiger Grund auf Seiten des oder der

Angestellten vorliegen, dessen Vorhandensein der Arbeitgeberschaft nach Treu

und Glauben die Weiterführung des Dienstver­hältnisses nicht mehr er­laubt

(Art. 337 Abs. 2 OR; vgl. Ulrich Häfelin/Georg Müller, Allgemeines

Verwaltungsrecht, 4. A., Zürich/Basel/Genf 2002, Rz. 1557; Tobias Jaag,

Das öffentliche Dienstverhält­nis im Bund und im Kanton Zürich – ausgewählte

Fragen, ZBl 95/1994, S. 433 ff., 464; El­mar Mario Jud, Besonderheiten

öffentlichrechtlicher Dienstverhältnisse nach schweizerischem Recht,

insbesondere bei deren Beendigung aus nichtdisziplinarischen Gründen, St. Gallen

1975, S. 176 f., 187 ff., 194 ff.; Kölz/Bosshart/Röhl,

§ 80 N. 2).

Der Begriff des "wichtigen

Grundes", welcher die frist­lose Entlassung recht­fertigen kann, ist

unbestimmter Natur und muss daher von Fall zu Fall konkretisiert werden, wobei

nach der diesbezüglich sehr restriktiven bundesgerichtlichen Praxis hohe

Anforderungen an das objektive und subjektive Gewicht der Gründe zu stellen

sind (vgl. Peter Münch, Arbeits­­rechtlicher Kündigungsschutz,

Entwicklungen in der bundesgerichtlichen Rechtsprechung, AJP 1996,

S. 1094 ff., 1099; Thomas Koller, Ordentliche, fristlose und

missbräuch­liche Kündigung des Arbeitsvertrages, AJP 1995,

S. 1251 ff., 1264). Die fristlose Kündigung ist "ultima

ratio", ein "Notventil", und untersteht dem Grundsatz der Verhältnis­mäs­sig­­keit.

Sie ist ausge­schlossen, wenn dem Kündigenden mildere Massnahmen zur Verfügung

stehen, um die eingetretene Störung des Arbeits­verhältnisses in zumutbarer

Weise zu beheben, zum Bei­spiel durch ordentliche Kündigung oder Abmahnung (Adrian

Staehelin/ Frank Vischer, Zürcher Kommentar, 1996, Art. 337 N. 4 OR

mit Hinweisen; zum Ganzen auch VGr, 5. Juli 2002, PB.2002.00008,

E. 2a/aa, www.vgrzh.ch/recht­spre­chung).

Die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des

Arbeitsverhältnisses wird im öffentlichen Dienstrecht grundsätzlich gleich

definiert wie im privaten Arbeitsrecht (Peter Hänni in: Tho­mas Geiser/Peter

Münch [Hrsg.], Stellenwechsel und Entlassung, Basel/Frankfurt a.M. 1997,

Rz. 6.35). Demnach ist die frist­lose Entlassung etwa zulässig bei Missachtung

klarer Weisungen, zum Beispiel bei der Weige­rung, eine zum Pflichtenheft

gehörende Arbeit oder eine zumutbare Ersatzarbeit trotz klarer Aufforderung

auszuführen. Die Missachtung rechts- oder vertragswidriger Weisungen

rechtfertigt jedoch eine fristlose Entlassung nicht (Jürg Brühwiler, Kom­mentar

zum Ein­zelarbeitsvertrag, 2. A., Bern/Stutt­gart/Wien 1996, Art. 337

N. 2a+c S. 360+363; Staehelin/Vischer, Art. 337 N. 15+20;

Manfred Rehbinder, Berner Kom­mentar, 1992, Art. 337 N. 8 OR). Im

Weiteren kann sich die fristlose Entlassung bei Ver­letzungen der Treuepflicht

recht­fertigen, worunter ungehöriges und ungebührliches Ver­halten wie

Frechheit, Unbeherrschtheit, abschätzige Bemerkungen usw. zum Bei­­spiel

gegenüber den Kundinnen und Kunden fallen kann, auch wenn diese Verhal­tens­weisen

noch nicht strafrechtlich relevant sind. Je nach Schwere und Umge­bung kann in

sol­­­chen schwerwiegenden Fällen die fristlose Entlassung auch ohne vor­herige

Verwarnung aus­gesprochen werden, was allerdings umstritten ist. Min­dere Unkor­rektheiten

und Diszi­pli­­nar­widrigkeiten rechtfertigen eine fristlose Entlassung nur,

wenn sie sich trotz Verwar­nung wie­derholen. Auch die Kumulation

verschiedenartiger, für sich allein zu we­nig schwer­­wie­gen­der Unkorrektheiten

trotz Verwarnung berech­tigt zur fristlosen Ent­lassung (Hänni, Rz. 6.33;

Brühwiler, Art. 337 N. 2b S. 362; Staehelin/Vi­scher,

Art. 337 N. 9; vgl. auch Reh­binder, Art. 337 N. 9

S. 132 f.).

Eine Rolle kann

im Einzelfall auch spielen, welche Funktion einer angestellten Person innerhalb

eines Betriebs zukommt: an das Vertrauensverhältnis des Arbeitgebers zu lei­tenden

Angestellten werden dabei – je nach den Umständen – höhere Anforderungen ge­stellt

als an das Verhältnis zu einfachen Angestellten (vgl. Brühwiler, Art. 337

N. 8 S. 367). Präzisierend ist jedoch anzumerken, dass die Loyalität

zum Arbeitgeber keine jede Kritik an der vor­gesetzten Behörde ausschliessende

Dienstfertigkeit erfordert; je anspruchs­voller die dem Angestellten

übertragene Tätigkeit ist und je höher die Anforderungen bezüglich Selb­ständig­keit

und Initiative sind, umso eher muss (und darf) die vorgesetz­te Behörde von

ihrem An­gestellten das nachdrückliche Verfechten abweichender Standpunk­te

oder das kritische Hinterfragen ihrer Anordnungen erwarten (VGr, 14. März 2001,

PB.2000.00029/30, E. 8b; 5. Juli 2002, PB.2002.00008, E. 2a/bb am Ende, beide

www.vgrzh.ch/rechtsprechung).

bb) In der Begründung der fristlosen

Entlassung führte die Beschwerdegeg­nerin an, dass das Kaderpersonal und damit

auch der Beschwerdeführer bereits am 11. De­zember 2001 dringend

aufgefordert worden sei, sich gegenüber der neuen Heimleiterin kooperativer und

loyaler zu verhalten. Daran habe es in der Folge allgemein gefehlt. Die in Abwesen­heit

der Heimleiterin verfasste und eingereichte Petition vom 14. Februar 2002, die

auf unhaltbaren und unsubstantiierbaren Behauptungen beruht habe, sei ein

weiterer Vertrauensbruch gewesen; dies umso mehr, als die Unterschriften

teilweise mittels un­wahrer und unvollständiger Angaben und unter dem Einsatz

von Druckmitteln mit der An­drohung von Vergeltungsmassnahmen erschlichen

worden seien. Besonders schwer wie­ge dabei, dass es sich um einen

untolerierbaren Missbrauch der allgemeinen Treue- und Sorgfaltspflicht gegenüber

der Bewohnerschaft des Heimes sowie den unterstellten Mitarbei­terinnen und Mit­arbeitern

gehandelt habe. Auch die Einberufung und Durchführung einer Personalvollversammlung

ohne Legitimation in den Räumlichkeiten des Altersheims sei ein gravierender Ver­stoss

gegen die Treuepflicht gewesen. In der Personalinformations­versammlung vom 22.

Februar 2002 soll sich der Beschwerdeführer sodann mündlich vom Petitionsinhalt

dis­tan­ziert haben, ohne aber von der Möglichkeit, seine Unterschrift zurück

zu ziehen, Gebrauch zu machen. Vielmehr habe er in einem Schreiben vom 22.

Februar 2002 vom Gemeinderat Aufschluss darüber verlangt, worin die von diesem

in Aussicht ge­stellten Massnahmen und Konsequenzen bestünden. Gleichzeitig

habe er den Gemeinderat der versuchten Nötigung und Einschüchterung bezichtigt.

Vor dem Hintergrund des destruk­tiven Verhaltens und der gravierenden Verstösse

gegen die Treuepflicht sei es unzumut­bar, das Arbeitsverhältnis zum

Beschwerdeführer aufrecht zu erhalten, zumal auch im Rahmen der Ge­währung des

rechtlichen Gehörs nach der Ankündigung der fristlosen Kündi­gung und der

Freistellung des Beschwerdeführers keine diese Einschätzung verändernden

Tatsachen vorgebracht worden seien.

Die Vorinstanz schloss sich der

beschwerdegegnerischen Begründung weit gehend an, unter anderem auch deshalb,

weil es sich bei der Auflösung eines Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund

gemäss Art. 337 Abs. 1 OR um einen Ermessensentscheid im Sinne von Art. 4 des

Zivilgesetzbuchs handle, bei welchem Rechtsmittelinstanzen vertretbare Ent­­scheide

der Vor­instanzen respektieren müssten und ihr Ermessen nicht an die Stelle des­­jenigen

der Vorinstanzen stellen dürften. Weiter führte die Vorinstanz aus, dass es für

die Beschwerdegegnerin nach Erhalt der Petition unumgänglich gewesen sei, die

andauern­de Machtprobe unverzüglich zu beenden. Da der Beschwerdeführer auch

nach der Personal­versammlung vom 22. Februar 2002 nicht bereit gewesen sei,

sich mit vorbehalt­loser Loyalität für eine weitere Zusammenarbeit mit der

neuen Heimleiterin zu verpflichten, son­dern vielmehr – zusammen mit einigen

anderen Mitarbeitenden – in einem Schreiben Auskunft über die allfälligen

Konsequenzen verlangt und in seiner Stellungnahme zur Petition vom 14. Februar

2002.

und zur fristlosen Kündigung vom 27. Februar 2002 neue Vorwürfe gegen die

Gemeindeverwaltung und die Heimleitung erhoben ha­be, erscheine die fristlose

Auflösung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt.

Der Beschwerdeführer machte dagegen bereits

in seinem Rekursschreiben eingehend geltend, dass der schwer wiegende Vorwurf

des Erschleichens oder Erzwingens von Unterschriften für die Petition vom 14.

Februar 2001 haltlos und nicht belegbar sei, schon gar nicht für seine Person.

Das im Recht liegende Schreiben eines Mitarbei­ters, das von Druckversuchen

seitens der Initianten der Petition spreche, sei vor allem aufgrund der Angst

vor personellen Konsequenzen verfasst worden und könne nicht als Beweis für allfällige

Druckversuche gewertet werden. Dem Schreiben sei zudem kein einziger Hinweis

auf den Beschwerdeführer zu entnehmen. Es könne weiter auch nicht von einem

Vertrauens­verlust der Heimleiterin gegenüber dem Beschwerdeführer gesprochen

werden, habe er mit dieser und diese mit ihm doch auch nach der Einreichung der

Petition korrekt zusammen­gearbeitet. Weiter habe er auch nicht zu den Ini­tianten

der Petition gehört und seine Un­terstützung für einige der in dieser

enthaltenen Punkte mündlich deutlich widerrufen. Insgesamt sei deshalb nicht

von einer Unzumutbarkeit der weiteren Zusammenarbeit – mindestens bis zum

Ablauf der Kündigungsfrist – auszugehen. In der Beschwerdeschrift wird sodann

präzisiert, dass der Beschwerdeführer nicht eigentlich ein Kadermitglied gewesen

sei, bei dem höhere Anforderungen an das Vertrauens­verhältnis gestellt werden

dürf­ten, habe er ja schliesslich keine Mitarbeitenden unter sich gehabt.

Ansonsten wird daran festgehalten, dass kein wichtiger Grund für eine fristlose

Kündigung vorgelegen habe und die Unzu­mutbarkeit der weiteren Zusammenarbeit

nicht belegt werden könne.

cc) aaa) Die Auffassung der Vorinstanz, dass

bei der fristlosen Kündigung aus wich­­tigem Grund nur sehr zurückhaltend in

das Ermessen eingegriffen werden dürfe, geht im Hinblick auf den Wortlaut von

Art. 337 Abs. 3 OR fehl. Nach dieser Norm entscheidet "der Richter nach

seinem Ermessen" über das Vorhandensein bzw. die Würdigung von Um­­ständen,

die eine fristlose Entlassung rechtfertigen. Das von der Vorinstanz ins Zentrum

gestellte Ermessen liegt damit bei der urteilenden richterlichen Behörde, nicht

bei der Partei, welche die fristlose Entlassung ausspricht. Die richterliche

Ermessenskontrolle dient mithin gerade der Einschränkung bzw. rechtlichen

Kontrolle des faktisch recht weiten Gestaltungsspielraums der Parteien.

Insofern sich die Vorinstanz an die Ausführungen der Beschwerdegegnerin

gebunden erachtete, unterschritt sie ihr Ermessen. Das Verwaltungsgericht kann

in solchen Fällen gegebenenfalls Ermessensfragen selbst entscheiden

(vgl. Kölz/Boss­hart/Röhl, § 50 N. 114).

bbb) Die von der Beschwerdegegnerin und der

Vorinstanz implizit erhobenen Vorwürfe, der Beschwerdeführer habe mitgeholfen,

auf Mitarbeitende Druck auszuüben, um möglichst viele Unterschriften zu

sammeln, lassen sich aufgrund der Akten nicht belegen. Zwar ist mit der

Vorinstanz davon auszugehen, dass bereits die Inkaufnahme eines allfälligen

Missbrauchs der Unterschriften von Heimbewohnerinnen und -bewohnern unter Umständen

gegen die Treuepflicht verstossen könnte. Es ist jedoch nicht belegt, dass

einzelnen Bewohnerinnen und Bewohnern des Heims unter falschen Angaben oder

gegen ihren Willen Unterschriften abgerungen wurden, auch wenn dies

grundsätzlich nicht ausgeschlossen werden kann. Allein die Inkaufnahme solcher

– nicht nachgewiesener – Ak­tivitäten vermag jedoch keinen wichtigen Grund für

die sofortige Auflösung des Dienst­ver­hältnisses zu setzen.

ccc) Ausschlaggebend war für die

Beschwerdegegnerin weiter, dass sich der Beschwer­­deführer nicht

vollumfänglich und bedingungslos vom Inhalt der Petition distanzier­te und auch

nicht um den Rückzug seiner Unterschrift bat. Er habe sich zwar mündlich im

Wesentlichen vom Petitionsinhalt distanziert, danach aber um eine Präzi­sierung

der angedroh­ten Konsequenzen für den Fall gebeten, dass er die Unterschrift

nicht zurückziehe, und später auch erneut Vorwürfe gegen die neue Heimleiterin

erhoben. Zwischen der mündlichen Äus­serung und dem späteren (schriftlichen)

Verhalten bestehe damit ein Widerspruch.

Dieser Argumentation kann nicht gefolgt

werden: Den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, welche die Petition vom 14.

Februar 2002 unterzeichnet hatten, standen nämlich auf­­grund der vorgedruckten

Erklärungsbögen der Beschwerdegegnerin nur die zwei Alterna­tiven offen, sich

vollumfänglich von der unterschriftlichen Unterstützung der Petition zu

distanzieren und um den Rückzug der geleisteten Unterschrift zu ersuchen, oder

aber die voll­umfängliche Unterstützung der eingereichten Petition aufrecht zu

erhalten und "die Ver­antwortung für daraus resultierende Konsequenzen und

Massnahmen zu übernehmen". Für differenzierte Zwischenpositionen wie etwa

das Festhalten an einzelnen Punkten der Petition verblieb damit kein Raum. Um

nicht die bloss angedeuteten "Konsequenzen und Massnahmen" gewärtigen

zu müssen, hätte man sich also – allenfalls auch gegen die per­sönlichen

Ansichten und Überzeugungen – vollumfänglich vom Inhalt der Petition dis­tan­zieren

müssen. Mag diese Massnahme der Beschwerdegegnerin angesichts der angespann­ten

Stimmung in der Führung des Alters- und Wohnheims auch verständlich erscheinen

– die Vorinstanz bezeichnete sie treffend als "Machtprobe" –, so

rechtfer­tigt sie es keinesfalls, an die Nichtunterzeichnung der einen oder

anderen Erklärung die Kon­sequenz der fristlosen Entlassung anschliessen zu

lassen, wenn nicht noch weitere Umstände für eine solche sprechen.

Die schriftliche und fristgerechte Nachfrage,

welche Konsequenzen zu befürchten seien, erscheint gerechtfertigt. Weiter

handelt es sich bei der nach der Freistellung des Beschwerdeführers abgegebenen

Stellungnahme auch nicht etwa um neue Vorwürfe gegen die Heimleiterin, sondern

um ein Festhalten an einzelnen Punkten, die bereits in der Petition

aufgegriffen worden sind.

ddd) Um zu

belegen, dass der Beschwerdeführer als Kaderangehöriger in besonderem Mass an

die Treuepflicht gegenüber der Heimleitung gebunden sei, führte die Vorinstanz

BGE 127 III 86 an. Dieser Entscheid stellte fest, dass ein zum Kader ge­hörender

Mitarbeiter, der mit seinen Untergebenen über seine Meinungsverschiedenheiten

mit der Direktion spreche und gleichzeitig dem Arbeitgeber bekannt gebe, dass

er unter der neuen Direktion nicht arbeiten und seine Arbeitsstelle verlassen

wolle, die für jedes Arbeits­verhältnis un­erlässliche Vertrauensgrundlage

zerstöre und die Treuepflicht verletze. Mit der Vorinstanz kann im vorliegenden

Fall davon ausgegangen werden, dass das Vertrauens­verhältnis zwischen dem

Beschwerdeführer und der Heimleiterin sowie der Beschwerde­gegnerin durch die

beschriebenen Vorfälle angeschlagen war. Die Vorinstanz ver­kennt je­doch, dass

sich der an­ge­führte Entscheid nicht auf Art. 337 OR bezieht, sondern auf die

Be­urteilung, ob die Kündi­gung missbräuchlich im Sinn von Art. 336 Abs. 1

lit. a OR war. Nur dies wurde verneint, was die ordentliche

Kündigung als nicht missbräuchlich erscheinen liess. Die Praxis ist je­doch –

wie oben angeführt – bei der Annahme eines wichtigen Grundes für die fristlose

Auf­lösung des Arbeitsverhältnisses sehr zurückhaltend; aus dem genann­ten Ent­scheid

lässt sich demnach für den beschwerdegegnerischen Standpunkt direkt nichts

ableiten.

eee) In keiner Weise macht die

Beschwerdegegnerin geltend, dass der Beschwerdefüh­rer in seiner Arbeit und

seiner Pflichterfüllung nach der Amtsübernahme der neuen Heim­leiterin

nachgelassen hätte. Es wird auch nicht dargetan, dass der Beschwerdeführer ge­gen

die Heimleitung intrigiert oder die Heimbewohnerinnen und Heimbewohner aufgewiegelt

hätte. Zudem unterstanden dem Beschwerdeführer keine weiteren Mitarbeiter, deren

Verhältnis zur Heimleitung durch eine Weiterbeschäftigung des Beschwerdeführers

al­lenfalls hätte beeinträchtigt werden können. Als belegt können einzig die

massiven Kommuni­kationsprobleme zwischen der neuen Heimleiterin und den

bisherigen leitenden Ange­­stellten gelten, deren Ursache im Rahmen dieses

Verfahrens jedoch nicht zu erörtern ist.

fff) Insgesamt sind damit keine Faktoren

ersichtlich, welche die Weiterbeschäftigung des Beschwerdeführers bis zum

Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist als unzumut­bar erscheinen liessen.

dd) Zusammenfassend lässt sich festhalten,

dass die Beschwerdegegnerin keine wich­tigen Gründe zu belegen vermochte,

welche die sofortige Auflösung des Arbeitsverhält­nisses gerechtfertigt hätten.

Die Weiterbeschäftigung des Beschwerdeführers wäre – mindestens bis zum Ablauf

der ordentlichen Kündigungsfrist – zumutbar gewesen.

c) aa) Entlässt der Arbeitgeber den

Arbeitnehmer fristlos ohne wichtigen Grund, so hat dieser Anspruch auf Ersatz

dessen, was er verdient hätte, wenn das Arbeitsverhältnis un­ter Einhaltung der

Kündigungsfrist beendigt worden wäre. Er muss sich daran anrechnen lassen, was

er infolge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erspart hat und was er durch

anderweitige Arbeit verdient oder zu verdienen absichtlich unterlassen hat

(Art. 337c Abs. 1+2 OR).

Entgegen der Ansicht des Beschwerdeführers

sind auf den vorliegenden Fall nicht die Kündigungsfristen gemäss dem

kantonalen Personalgesetz anwendbar, nach welchem sich für den Fall des

Beschwerdeführers eine Kündigungsfrist von sechs Monaten ergeben würde (§ 17

Abs. 1 lit. d PG), sondern die kantonale Angestelltenverordnung von 1991 (vorn

2c). Aus § 8 Abs. 1 AngestelltenV ergibt sich, dass das Dienstverhältnis vom

dritten Dienstjahr an auf das Ende des dritten der Kündigung folgenden Monats

aufgelöst werden kann. Vom 4. März 2002 – dem Termin der fristlosen Kündigung –

an gerechnet ergibt sich damit der 30. Juni 2002 als nächstmöglicher

ordentlicher Kündigungstermin. Für diese Zeitspanne hat der Beschwerdeführer

Anspruch auf die Nachzahlung seines Gehalts, inklusi­ve des Pro-rata-Anteils an

seinem 13. Monatslohn.

bb) Der

Beschwerdeführer bezog zuletzt einen Bruttolohn von monatlich Fr. --.--.

Dieser Betrag wie auch die der Berechnung der nachfolgenden Beträge zu­grunde

gelegten Zahlen wurden von der Beschwerdegegnerin nicht bestritten.

Für den März

2002.

wurde dem Beschwerdeführer anteilsmässig der Monatslohn in der Höhe von

Fr. --.-- bereits vergütet. Ebenfalls bereits vergütet wurde der Anteil am

13.

Mo­natslohn vom 1. Januar bis 4. März 2002 (Fr. --.--). Der Anspruch

des Beschwer­deführers beläuft sich demnach – unter Vorbehalt der nachfolgenden

Ausführungen – für die Lohnentschädigung bis Ende Juni 2002 auf Fr. --.--. Dazu

kommt ein Anteil am 13. Monatslohn von Fr. --.--. Insgesamt ergibt sich daraus

eine Forderung von Fr. --.-- brutto.

cc) Für die Monate März, April und Juni 2002

liegen Subrogationsanzeigen der Arbeitslosenkasse Q im Recht. Für den sich aus

diesen ergebenden Gesamt­betrag von Fr. --.-- kann die Beschwerdegegnerin

aufgrund von Art. 29 Abs. 2 des Bundesgesetzes vom 25. Juni 1982 über die

obligatorische Arbeitslosenversicherung und Insolvenzentschädigung nur noch an

die genannte Kasse befreiend leisten. Für den Mo­nat Mai 2002 sind weder

Arbeitslosenleistungen noch (gemäss Art. 337c Abs. 2 OR anrechenbare) Erwerbs­ein­künfte

des Beschwerdeführers belegt, weshalb sich der Gesamtbetrag, der dem Be­schwer­de­führer

bzw. der Arbeitslosenkasse Q ausbezahlt werden muss, in diesem Verfahren nicht

abschliessend ermitteln lässt.

Die genaue Berechnung der Beträge sowie der

Abzug und die Weiterleitung der So­zi­alversicherungsbeiträge hat demnach durch

die Beschwerdegegnerin zu erfolgen.

dd) Der Beschwerdeführer verlangt die

Verzinsung der gesamten Entschädigung seit dem 4. März 2002. Da die Ansprüche

aus ungerechtfertigter fristloser Kündigung sofort fällig werden und eine

Diskontierung der aufgrund von Art. 337c OR geschuldeten und mit der

vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses fälligen Forderungen in

Art. 339 Abs. 1 OR nicht vorgesehen ist (siehe Staehelin/Vischer, Art. 339

N. 2+4), ist der gesamte Betrag im Sinne des beschwerdeführerischen Antrags

seit dem 4. März 2002 zu verzinsen.

4.

Der Beschwerdeführer verlangt weiter die

Ausrichtung einer Pönalentschädigung für die ungerechtfertigte fristlose

Entlassung, eventualiter für die missbräuchliche Kündigung, von Fr. --.-- (zwei

Bruttomonatslöhnen) samt 5 % Zins seit dem 4. März 2002.

a) Laut Art. 337c Abs. 3 OR kann der Richter

den Arbeitgeber verpflichten, dem Ar­­beitnehmer bei ungerechtfertigter

fristloser Entlassung eine Entschädigung zu bezahlen, die er nach freiem

Ermessen unter Würdigung aller Umstände festlegt, die jedoch den Lohn der

Arbeitnehmers für sechs Monate nicht überschreiten darf.

Waren Lehre und

Rechtsprechung in den ersten Jahren nach dem Inkrafttreten der Be­­stimmung

gespalten, ob bei einer ungerechtfertigten fristlosen Entlassung eine Entschädigung

zugesprochen werden müsse oder aber, wie sich dem Gesetzeswortlaut und

der Entstehungsgeschichte entnehmen liesse, nach den Umständen des Einzelfalles

eine Entschädi­gung zugesprochen werden könne (vgl. umfassend zu den

Meinungen für und wider den zwingenden Charakter der Entschädigungspflicht

Adrian von Kaenel, Die Entschädigung aus ungerecht­fertigter fristloser Entlassung

nach Art. 337c Abs. 3 OR, Bern 1996, S. 67 ff.), hat sich in der

Praxis nunmehr die bereits in BGE 116 II 300 begründete Ansicht durchgesetzt,

dass in aller Regel eine Entschädigung geschuldet sei und nur in Ausnahmefäl­len

davon abgesehen wer­den könne. Eine Entschädigung sei nur zu verweigern, wenn

aus­serordentliche Umstände vorlägen, die trotz ungerechtfertigter fristloser

Kündigung keine Strafzahlung zu Las­ten des Arbeitgebers rechtfertigten,

namentlich ein Fehlverhalten des Arbeitgebers ausschlös­sen oder diesem aus

anderen Gründen nicht anzulasten seien (vgl. auch BGr, 19. März 1999, E. 2a,

wiedergegeben in Heinz Hausheer [Hrsg.], Berner Kom­mentar, Update

Art. 336c-362 OR, 2. Er­gänzungslieferung [Januar 2001] zu

Art. 337c, Note 8). Im vorliegenden Fall liegt kein sol­cher

Ausschlussgrund vor, hat doch die Beschwerdegegnerin im Rahmen der

"Machtprobe" äusserst heftig reagiert und wenig Rücksicht auf den

verhältnismässig differenzierten Stand­punkt eines langjährigen und bewährten

Mitarbeiters genommen.

Der Anspruch auf

eine Entschädigung für eine ungerechtfertigte fristlose Entlassung ist demnach

im Grundsatz zu bejahen.

b) Für die Bemessung der Entschädigung ist

auf die massgeblichen Umstände des Einzelfalls abzustellen, namentlich das

Verschulden des Arbeitgebers, die Schwere des Ein­­griffs in die Persönlichkeit

des Arbeitnehmers, die Enge und Dauer der vertraglichen Be­ziehungen sowie das

allfällige Mitverschulden des Arbeitnehmers (vgl. Brühwiler, Art. 337c N.

11.

S. 389; von Kaenel, S. 91 ff.; beide mit zahlreichen Hinweisen).

Der Beschwerdeführer war sehr stark an seiner

Arbeitsstelle verwurzelt und lebte so­­gar im Personalhaus des Wohnheims. Die

fristlose Kündigung nach 14 Jahren unbeschol­tener Tätigkeit erscheint deshalb

als erheblicher Eingriff in seine Persönlichkeit. Auch die verhältnismässig

breite Berichterstattung in der Presse griff teilweise in die persönlichen

Verhältnisse des Beschwerdeführers ein. Die Nichtunterzeichnung der äusserst

undifferenziert abgefassten Erklärung der Beschwerdegegnerin, sich vom Inhalt

der Petition zu distanzieren und die Unterschrift zurückzuziehen, kann dem

Beschwer­deführer nicht als Ver­schulden angelastet werden; einem bewährten

langjährigen Angestellten hätten auch in einer so aufgeheizten Situation noch

weitere Möglichkeiten zur Verfügung gestellt werden müssen, um sich inhaltlich

zu äussern. Auch bezüglich allfälliger Missbräuche bei der Beschaffung der

Unterschriften für die Petition kann dem Beschwerdeführer kein Verschulden

nachgewiesen werden. Immerhin kann dem Beschwerdeführer nicht jedes Verschulden

abgesprochen werden, zeigte er sich doch insgesamt gegenüber der neuen

Heimleiterin nur wenig kooperativ. Die vom Beschwerdeführer verlangte

Pönalentschädigung von zwei Mo­natslöhnen erscheint aber insgesamt, im Hinblick

auf das Entschädigungsmaximum von sechs Monatslöhnen, als angemessen.

Dem Beschwerdeführer steht demnach eine

Entschädigung von Fr. --.-- zu. Der Betrag ist ab dem 4. März 2002 mit 5 % zu

verzinsen. Da es sich bei diesem Anspruch nicht um Entschädigung bzw.

Lohnersatz handelt, sondern der Straf- und Präventionscharak­­ter im

Vordergrund steht, sind von diesem Betrag keine Sozialversicherungsbeiträge in

Abzug zu bringen (vgl. BGE 123 V E. 5).

5.

Der

Beschwerdeführer verlangt weiter eine Abfindung in der Höhe von sieben Mo­natslöhnen.

Er stützt diesen Anspruch auf Art. 28 der neuen Personalverordnung der Ge­meinde

X sowie auf § 26 PG. Da auf den vorliegenden Rechtsstreit keiner der beiden

Erlasse anwendbar ist (vorne 2) und die beiden einschlägigen Erlasse das

Instrument der Abfindung nicht kennen, erweist sich dieser Anspruch als

unbegründet und ist abzuweisen.

6.

Bereits im Rekursverfahren hat der

Beschwerdeführer beantragt, es sei ihm innert zehn Tagen nach Rechtskraft des

Entscheides ein Arbeitszeugnis auszustellen, dessen genaue Formulierung

ebenfalls Gegenstand des Rekursantrags bildete. Im vorliegenden Verfahren hält

er an diesem Antrag fest.

a) Die Vorinstanz hat darauf hingewiesen,

dass die Angestellten keinen Anspruch auf Unterzeichnung eines vorgelegten

Zeugnisses hätten, sondern lediglich Anspruch auf die Ausstellung eines

wahrheitsgemäs­sen Zeugnisses. Weiter sei der Zeugnisanspruch von der

Beschwerdegegnerin grundsätzlich anerkannt; es sei jedoch zulässig, mit der

Ausstellung eines Zeugnisses zuzuwarten, bis der Rechtsstreit definitiv

entschieden sei, denn über das inhaltlich richtige Zeugnis könne erst dann

abschliessend eine Formulierung gefunden werden, wenn auch das Ende des

Anstellungsverhältnisses zeitliche genau festgelegt werden könne.

Nach der Ansicht des Beschwerdeführers

verkennt diese Argumentation, dass das Ar­beitsverhältnis in jedem Fall mit der

fristlosen Auflösung am 4. März 2002 rechtlich und faktisch beendet wurde,

weshalb die Beschwerdegegnerin verpflichtet sei, dem Beschwerde­­führer

umgehend das verlangte Zeugnis auszustellen.

b) Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis wird

mit dessen Geltendmachung, spätes­tens jedoch zusammen mit allen anderen aus

dem Arbeitsverhältnis entstandenen Forderun­gen bei der Beendigung des

Arbeitsverhältnisses fällig (Art. 339 Abs. 1 OR). Wird ein Arbeitszeugnis

verlangt, hat der Arbeitgeber innert angemessener (kurzer) Frist ein solches

aus­­zustellen (vgl. Susanne Janssen, Die Zeugnispflicht des Arbeitgebers, Bern

1996, S. 35 f.). Da das Arbeitsverhältnis hier – wie der

Beschwerdeführer zu Recht ausführt – be­reits am 4. März 2002 geendet hat, ist

nicht einzusehen, welche schützenswerten Interessen der Beschwerdegegnerin

gegen die unverzügliche Ausstellung eines Arbeitszeugnisses spre­chen könnten.

Die Beurteilung der Arbeitsleistung des Beschwerdeführers hat unabhän­gig vom

Ausgang eines Rechtsstreits über die fristlose Kündigung zu erfolgen. Keinesfalls

darf mit dem Zuwarten der Zeugnisausstellung Druck ausgeübt werden (vgl.

Janssen, S. 150 f.). Soweit der Beschwerdeführer die unverzügliche Ausstellung

des Zeugnisses ver­langt, erscheint der Anspruch begründet.

Da dieser Entscheid den Rechtsstreit jedoch

grundsätzlich erledigt und sich die Beschwerdegegnerin bereit erklärt hat, das

Zeugnis nach dessen Abschluss auszustellen, ist das beschwerdeführerische

Begehren gegenstandslos.

c) Bezüglich des Inhalts des Zeugnisses hat

die Vorinstanz grundsätzlich zu Recht festgehalten, Angestellte hätten

lediglich Anspruch auf die Ausstellung eines korrekten Zeug­nisses, nicht

jedoch einen Anspruch auf die Unterzeichnung eines von ihnen formulierten

Zeugnisentwurfs. Es ist zwar anerkannt, dass bei geltend gemachten Verbesserungen

eines Arbeitszeugnisses ein Formulierungsvorschlag vorgelegt werden muss (vgl.

Wolf­gang Portmann, Individualarbeitsrecht, Zürich 2000, N. 764); dieser ist

jedoch für den Arbeitgeber bzw. die Rechtsmittelinstanz nicht bindend.

Namentlich verfügt der Arbeitgeber bei der Formulierung des Zeugnisses über ein

gewisses Ermessen, bleibt dabei aber an die anerkannten Grundsätze der

Zeugnisausstellung gebunden, namentlich die Grundsätze der Wahrheit, des

Wohlwollens, der Vollständigkeit, der Einheitlichkeit, der Individualität sowie

der Klarheit (vgl. zu diesen Grundsätzen eingehend Janssen, S. 71 ff.).

7.

Die Kosten des vorinstanzlichen Verfahrens

fielen ausser Ansatz, weshalb sie im Rahmen dieses Verfahrens nicht neu zu

verlegen sind.

Im

verwaltungsgerichtlichen Verfahren entfällt bei einem Streitwert über

Fr. 20'000.- die Kostenlosigkeit (§ 80b VRG) und die Gerichtskosten werden

nach Massga­be des Unterliegens auferlegt (§ 70 in Verbindung mit § 13 Abs. 2

VRG).

Gemessen an den beschwerdeführerischen

Anträgen kann auch nach der Aufhebung des vorinstanzlichen Entscheids nicht von

einem überwiegenden Obsiegen des Beschwerde­­führers ausgegangen werden, das

die Zusprechung einer Parteientschädigung rechtfertigen würde (§ 17 Abs. 2 VRG;

vgl. Kölz/Bosshart/Röhl, § 17 N. 32).

Demgemäss entscheidet die Kammer:

1.

Die Beschwerde wird teilweise

gutgeheissen. Dispositiv-Ziffer 1 des vorinstanzlichen Entscheids wird

teilweise aufgehoben und die Beschwerdegegnerin verpflichtet, dem

Beschwerdeführer im Sinn der Erwägungen den Lohn und den Anteil am 13. Monatslohn

bis Ende Juni 2002 samt 5 % Zinsen seit 4. März 2002 als Entschädigung für die ungerechtfertigte fristlose Kündigung

auszurichten, unter Abzug der subrogierten Forde­rungen der Arbeitslosenkasse Q

und allfälliger Erwerbseinkünfte des Beschwerde­führers.

Die Beschwerdegegnerin wird weiter

verpflichtet, dem Beschwerdeführer eine Pönale von Fr. --.-- samt Zinsen von 5

% seit dem 4. März 2002 auszurichten.

Im Übrigen wird die Beschwerde

abgewiesen, soweit darauf eingetreten wird.

2.

...