Lexipedia

Entscheid

PB.2003.00006

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: PB.2003.00006

27. Mai 2003Deutsch17 min

(URT.2003.7347)

Source djiktzh.ch

Sachverhalt

Die Einzelrichterin zieht in Erwägung:

1. Die Beschwerde richtet sich gegen einen

erstinstanzlichen Rekursentscheid der Schulrekurskommission über eine

personalrechtliche Anordnung. Gemäss § 74 Abs. 1 des Verwaltungsrechtspflegegesetzes

vom 24. Mai 1959 (VRG) ist das Verwaltungsgericht für die Behandlung zuständig.

Angesichts des unter Fr. 20'000.- liegenden Streitwerts fällt der Entscheid

grundsätzlich in die einzelrichterliche Kompetenz (§ 38 Abs. 2 VRG).

Der Beschwerdeführer bemerkt, dass die

vorliegende Streitigkeit aufgrund ihrer grundsätzlichen Bedeutung allenfalls

durch die Kammer zu entscheiden wäre (§ 38 Abs. 3 VRG). Da sich der

Fall – wie im Folgenden zu zeigen sein wird – ohne Abweichungen von der bisherigen

Praxis auf der Grundlage des kantonalen Personalrechts lösen lässt, kann von

einer Überweisung an die Kammer abgesehen werden (vgl. Alfred Kölz/ Jürg Boss­hart/Martin

Röhl, Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich, 2. A.,

Zürich 1999, § 38 N. 8).

Erwägungen

2.

Vorliegend

ist zu prüfen, ob die Kündigung des Beschwerdeführers als Lehrkraft obA

sachlich gerechtfertigt war. Der Umstand, dass die Bewerbung des

Beschwerdeführers für die ausgeschriebenen Stellen als Lehrkraft mbA

unberücksichtigt geblieben ist und zwei andere Lehrer eingestellt worden sind,

bildet hingegen nicht Gegenstand des Verfahrens.

a) aa) Wie die Vorinstanz zutreffend erwogen

hat, kommen gemäss § 2 MBVVO die Bestimmungen des Personalgesetzes vom 27.

September 1998 (PG) sowie der Vollzugs­verordnung zum Personalgesetz zur

Anwendung. Gemäss § 18 Abs. 2 PG darf die Kün­digung durch den Staat nicht

missbräuchlich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts (OR) sein (was hier

nicht geltend gemacht wird) und setzt einen sachlich zureichenden Grund voraus.

Bei der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses

durch den Staat liegt ein sachlich zureichender Grund etwa vor, wenn

mangelhafte Leistungen oder unbefriedigendes Verhalten zu beklagen sind

(§ 16 Abs. 1 lit. a VVPG) oder wenn die Stelle aus organisatorischen

oder wirtschaftlichen Gründen aufgehoben wird und eine andere, zumutbare Stelle

nicht angeboten werden kann oder abgelehnt wird (§ 16 Abs. 1 lit. b

VVPG). Kein sachlich zureichender Grund liegt dagegen vor, wenn die Kündigung

ausschliesslich als Folge einer Neubesetzung der Anstellungs- oder

Aufsichtsbehörde erfolgt (§ 16 Abs. 3 VVPG). Bei der Frage, ob die Kündigung

materiell gerechtfertigt ist, muss insbesondere geprüft werden, ob die

kündigende Behörde die allgemeinen verfassungsrechtlichen Schranken wie das

Willkürverbot, das Verhältnismässigkeits­prinzip sowie Treu und Glauben

beachtet hat. Die Gründe, die zur Kündigung Anlass gegeben haben, müssen von

einem gewissen Gewicht sein. Allerdings ist nicht erforderlich, dass sie die

Fortsetzung des Arbeitsver­hält­nis­ses als unzumutbar erscheinen lassen; es

reicht aus, wenn die Weiterbeschäftigung des oder der betreffenden Angestellten

dem öffentlichen Interesse widerspricht (Matthias Michel, Beamtenstatus im

Wandel, Zürich 1998, S. 299; Hermann Schroff/David Gerber, Die Beendigung der

Dienstverhältnisse in Bund und Kantonen, St. Gallen 1985, S. 80). Es müssen

sachliche, vertretbare Gründe sein (Tobias Jaag, Das öffentlichrechtliche

Dienst­verhältnis im Bund und im Kanton Zürich – ausgewählte Fragen, ZBl

95/1994, S. 433 ff., 463; RB 1995 Nr. 29 E. 1). Die Kündigung

rechtfertigen können deshalb nicht nur vom Arbeitneh­mer verschuldete Gründe.

Vielmehr kann eine Kündigung auch durch objektive Gründe gerechtfertigt sein,

wie sich aus dem Wortlaut von § 16 Abs. 1 lit. b VVPG aus­drücklich

er­­gibt. Zur Prüfung der materiellen Rechtmässigkeit der Kündigung können die

Grundsätze aus dem zivilen Arbeitsrecht betreffend Missbräuchlichkeit der

Kündigung (Art. 336 OR) analog berücksichtigt werden (vgl. VGr, 2. März 1995,

VK.1994.00031, in ZBl 96/1995, S. 382 ff., 384 f.; VGr, 21. November 2001, PB.2001.00019, E. 4a). Zu

verweisen ist auch darauf, dass die Regelung in Art. 336 OR ihrerseits eine

Konkretisie­rung des Grundsatzes von Treu und Glauben darstellt (vgl. Jürg

Brühwiler, Kommentar zum Einzelarbeitsvertrag, 2. A., Bern/Stuttgart/Wien 1996,

S. 330). Der öffentlichrechtli­che Kündigungsschutz beschränkt sich indessen

nicht auf die Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts, sondern geht

weiter (BGr, 22. Mai 2001,2A.71/2001, E. 2c, www.bger.ch; Michel, S. 299).

bb) Der weiter gehende Kündigungsschutz im

öffentlichen Dienstrecht besteht nach der kantonalzürcherischen Regelung auch

darin, dass Angestellten, deren Leistungen nicht ge­nügen oder deren Verhalten

nicht befriedigt, nicht einfach gekündigt werden darf. Vielmehr schreibt das

Personalgesetz ausdrücklich vor, dass die Anstellungsbehörde, bevor sie eine

Kündigung aufgrund mangelnder Leistung oder unbefriedigenden Verhaltens ausspricht,

dem oder der Angestellten eine angemessene Bewährungsfrist von längstens sechs

Monaten einräumen muss. Zudem müssen Vorwürfe, die zu einer Kündigung Anlass geben,

durch eine Mitarbeiterbeurteilung belegt werden (§ 19 PG). Zum Schutz

der Arbeitnehmenden muss ihnen im Rahmen einer Mitarbeiterbeurteilung eröffnet

werden, welche Mängel bestehen und wie lange die angesetzte Bewährungsfrist

ist. Diese beträgt ab dem zweiten Dienstjahr drei bis sechs Monate. Zudem ist

nach Ablauf der Bewährungsfrist eine weitere Mitarbeiterbeurteilung

durchzuführen. Schliesslich ist der betroffenen Person Gelegenheit zur

schriftlichen Stellungnahme einzuräumen, bevor die Kündigung ausgesprochen

werden kann (§ 18 VVPG). Auf dieses Verfahren, das die Verfahrensrechte der betrof­­fenen

Person wahrt und – aufgrund der Möglichkeit der Bewährung – in der Regel auch

dem Grundsatz der Verhältnismässigkeit genügt, kann einzig verzichtet werden,

wenn die (hoch angesetzten) Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung gemäss

§ 22 PG gegeben sind, mithin also die Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses

nach Treu und Glauben als unzumutbar erscheint. In allen anderen Fällen, die im

Zusammenhang mit der Leistung oder dem Verhalten einer angestellten Person

stehen, ist zwingend das beschriebene Verfahren einzuhalten.

Dieser besonders ausgestaltete

Arbeitnehmerschutz darf nicht unterlaufen werden, indem von Arbeitgeberseite

andere Gründe als die Leistung oder das Verhalten der betroffe­nen Person

vorgeschoben werden. Die Anforderungen an den Nachweis organi­satorischer oder

wirtschaftlicher Gründe, die zu einer Aufhebung der Stelle und damit zu einer

Kündigung führen (§ 16 Abs. 1 lit. b VVPG), sind dementsprechend

hoch. Es genügt namentlich nicht, sich auf vage organisatorische Leitlinien

oder künftige Pläne zu berufen, um eine Kün­­digung wegen organisatorischer

oder wirtschaftlicher Gründe auszuspre­chen. Organisa­torische Massnahmen, die

klarerweise nur dazu dienen, nicht mehr er­wünschte Mitarbei­tende ohne weitere

Voraussetzungen zu entlassen, stellen einen Ver­stoss gegen den zwingen­den

Kündigungsschutz dar (§ 19 PG; § 18 VVPG).

Die Schulrekurskommission hat es

beispielsweise in zwei Entscheiden vom 18. März 2002 als erwiesen

erachtet, dass Kündigungen, die einzig auf einer Änderung der Personalpolitik beruhten,

nicht aber die Folge der Aufhebung bzw. Umwandlung der bisherigen Stellen in

anders zu besetzende Stellen waren, eines genügenden sachlichen Grundes

entbehrten. In beiden Fällen wurde Lehrpersonen obA gekündigt, da nach der

Personalpoli­tik der betreffenden Kantonsschule künftig nur noch Lehrpersonen

mbA beschäftigt werden sollten. Die von den Letzteren nicht abgedeckten

Lektionen hätten sodann durch junge Nachwuchskräfte in der Form von

Lehraufträgen versehen werden sollen. Die Rekurrenten vermochten in diesen

Fällen den Nachweis zu erbringen, dass die bislang von ihnen erteilten

Lektionen nicht durch Lehrkräfte mbA, sondern durch andere Lehrkräfte erbracht

werden sollten, mithin also ihre Stellen gar nicht aufgehoben wurden bzw. die

zu erteilenden Lektionen weiter bestanden.

b) Bei der Prüfung, ob hier ein sachlich

zureichender (organisatorischer oder wirtschaftlicher) Kündigungsgrund zu

bejahen ist, sind folgende Aspekte zu berücksichtigen:

aa)

Unbestrittenermassen wurde an der KX der Fachkreis W nur von wenigen Lehrkräften

betreut. So wurden 98 bzw. 97 Wochenlektionen in den Herbstsemestern 1999/2000

respektive 2000/2001 von sechs Lehrkräften betreut, wovon mindestens deren drei

eine mbA-Funktion innehatten. Im Frühlingssemester 2000 und Herbstsemester

2001/ 2002 wa­ren lediglich 60 Wochenlektionen zu vergeben; sie wurden von vier

Lehrkräften versehen.

Während

im Frühlingssemester 2000 noch drei Lehrkräfte mbA sowie der Beschwerdeführer

zur Verfügung standen, waren es im Herbstsemester 2001/2002 nur noch eine

Lehrkraft mbA und drei Lehrkräfte obA (darunter der Beschwerdeführer), was sich

auch im Frühlings­semester 2002 mit 70 Wochenlektionen nicht änderte. Somit war

ab Herbstsemester 2001/ 2002 nur noch eine Lehrkraft mbA im Fach­kreis W tätig.

Wenn die KX diese Situation ge­ändert haben wollte, so ist dies – insbesondere

wenn es um einen verhältnismässig kleinen Fachkreis geht – nachvollziehbar.

Eine entsprechende Verschiebung zu Gunsten der Stellen mbA bildet grundsätzlich

einen organisatorischen Grund im Sinn von § 16 lit. b VVPG für die

Aufhebung einer Stelle obA, zumal damit in erster Linie der frühere Zustand

wieder her­gestellt werden sollte, indem sich drei Lehrkräfte mbA den Hauptteil

der Lehrtätigkeit sowie die besonderen Aufgaben des Fachbereichs W aufteilten.

bb) Gemäss § 3 lit. c in Verbindung mit § 4

Abs. 1 MBVO müssen die Mittel- und Berufsschullehrpersonen mbA im Rahmen der

Klassen- und Schulführung sowie der Schul­verwaltung zusätzliche Aufgaben

übernehmen, wobei in der Regel ein Beschäftigungs­­grad von mindestens

50.

% vorausgesetzt wird. Die Differenzierung zwischen Lehrkräf­ten mbA und

solchen obA wirkt sich gemäss Anhang zur MBVO auch auf die Einreihung in der

Lohnskala aus. Die Zuteilung der mbA-Aufgaben gehört zu den Führungsaufga­ben

der Schulleitung (vgl. Richtlinien der Bildungsdirektion zur Abgrenzung der

Aufgaben von Mittel- und Berufsschullehrern mbA/Mittel- und

Berufsschullehrpersonen vom 8. Dezember 1999 [Richtlinien]). Zu den

Aufgaben für Lehrkräfte mbA, welche diese ohne Entlastung und Entschädigung zu

erfüllen haben, gehören folgende Bereiche: Klassenlehrer­amt, Fachvorstand,

Betreuung von kleineren Sammlungen, Mentorate, Konventsvorstand/Konventspräsidium,

Konventskommissionen, Lehrervertretung in der Schulkommission, Mitarbeit in

Kommissionen, Aufträge der Schulleitung mit mittlerer Be­lastung und Betreuung

der Schülerorganisationen (Richtlinien Ziff. 3 S. 3). Soweit Lehrper­­sonen obA

eingesetzt werden, hat dies mit einer Entlastung/Entschädigung einherzugehen.

Es zeigt sich somit, dass die soeben aufgeführten Aufgaben, welche weitgehend

zum Führungsbereich gezählt werden können, grundsätzlich den Lehrkräften mbA

vorbehalten bleiben sollen, wobei beim Vorliegen besonderer Umstände auch

Lehrpersonen obA eingesetzt werden können, was aber nicht die Regel sein soll.

Wenn die KX im Fachkreis W unter den gegebenen Umständen, vor allem nachdem

zwei Lehrer mbA ausschieden, mehr als nur eine Lehrkraft mbA beschäftigen

wollte, so war dieser Entscheid, auch wenn er zu Unguns­ten der Lehrkräfte obA

ausfiel, sachlich vertretbar und nicht zu beanstan­den.

cc) Der Beschwerdeführer bringt nur beiläufig

vor, dass die Organisation des Fachbe­reichs W deshalb auf drei Lehrkräfte mbA

ausgerichtet worden sei, um seine Stelle streichen bzw. ihn entlassen zu

können. Im Wesentlichen bemängelt er die grundsätzliche Präfe­renz der KX für

Lehrstellen mbA, die den Möglichkeiten von Lehrkräften obA zu wenig Rechnung

trügen. Dass die KX denn auch nicht grundsätzlich abge­neigt war, den Beschwer­deführer

(in reduziertem Umfang) weiter zu beschäftigen, ergibt sich aus deren Angebot,

ihm für das Frühlingssemester 2003 einen befris­teten Lehrauftrag von neun

Lektionen zu erteilen.

dd) Im Ergebnis kann mit der Vorinstanz das

Vorliegen eines organisatorischen und damit sachlichen Kündigungsgrundes im

Sinne von § 16 Abs. 1 lit. b VVPG grundsätzlich bejaht werden.

c) Weiter ist zu prüfen, ob im konkreten Fall

die Kündigung verhältnismässig war. Nach dem Grundsatz der Verhältnismässigkeit

muss die Kündigung erstens ein geeignetes Mittel zur Problemlösung sein, muss

sie zweitens in dem Sinn erforderlich sein, dass nicht weniger einschneidende

Massnahmen wie beispielsweise eine Verwarnung ebenfalls zum Ziel führen würden,

und muss drittens eine Abwägung der gegenseitigen Interessen die Kün­­digung

als gerechtfertigt erscheinen lassen (vgl. etwa Michel, S. 301 f.).

aa) Kündigungen

aus organisatorischen oder wirtschaftlichen Gründen sind nur dann

verhältnismässig, wenn der zu entlassenden Person keine andere zumutbare Stelle

angeboten werden kann oder aber eine solche Stelle abgelehnt wird (§ 16 Abs. 1

lit. b VVPG). Da im Rahmen der zu erwartenden Lektionenzahl neben den bereits

an die Lehrkräfte mbA zu ver­gebenden Stunden nicht genügend Lektionen für das

Pensum des Beschwerdeführers übrig blieben, konnte die KX dem Beschwerdeführer

innerhalb des Fach­bereichs W keine andere Stelle anbieten, weshalb die

Kündigung folgerichtig und erforder­lich erscheint. Weiter wurde dem

Beschwerdeführer – wenn auch erst nach be­reits erfolgter Kündigung – ein

befristeter Lehrauftrag angeboten, der die noch verbleibenden neun Wochen­lektionen

im Fach W umfasste. Dieses Angebot lehnte der Beschwer­deführer jedoch ab.

bb) Als unverhältnismässig rügt der

Beschwerdeführer vor allem den personalpolitischen Entscheid der KX, im

Fachbereich W zwei neue Lehrkräfte mbA mit einem Beschäf­tigungsumfang von rund

150.

% einzustellen, ohne in diese Planung seine obA-Stel­le im bestehenden

Umfang einzubeziehen.

Grundsätzlich obliegt die Ausgestaltung der

konkreten Personalpolitik den Kantons­­schulen. Diese bleiben dabei jedoch an

die gesetzlichen Mindestvorschriften gebunden, namentlich bezüglich der

Kündigungsmodalitäten (vorn 2a/bb). Sofern diese Vorschriften ein­gehalten

werden, wie dies vorliegend der Fall war, entzieht sich die allgemeine Personal­­politik

der Überprüfung durch das Verwaltungsgericht, welches in personalrechtlichen

Beschwerdeverfahren einzig Rechtsverletzungen und ungenügende

Sachverhaltsfeststellungen zu überprüfen hat, nicht jedoch Entscheidungen, die

dem Ermessen der Anstellungs­­behörden unterstehen (vgl. § 75 VRG).

cc) Weiter ist zu beachten, dass eine

Kündigung die Arbeitnehmenden in der Regel hart trifft, erst recht wenn sie wie

vorliegend durch den Arbeitnehmer nicht verschuldet ist. Dies kann aber nicht

zum Anlass genommen werden, dem Arbeitgeber die Aufhebung einer Stelle aus

organisatorischen Gründen faktisch zu verwehren bzw. ihn zur Aufrechterhal­tung

eines provisorischen Zustands zu verpflichten. Das Gesetz sieht denn auch vor,

dass in solchen Fällen dem Angestellten eine Abfindung zusteht (§ 26 PG),

worüber aber vorliegend derzeit nicht zu befinden ist, hat doch vorerst die

Bildungsdirektion darüber zu entscheiden.

d) Zusammenfassend ergibt sich, dass die von

der KX ausgesprochene Kündigung nicht widerrechtlich war. Ein

Entschädigungsanspruch des Beschwerdeführers besteht nicht. Die Beschwerde ist

vollumfänglich abzuweisen.

3.

Gemäss § 80b VRG sind keine Gerichtskosten

aufzuerlegen, da der Streitwert unter Fr. 20'000.- liegt.

Der Beschwerdegegner verlangt eine

Parteientschädigung. Gemäss § 17 Abs. 2 VRG kann im Verfahren vor dem

Verwaltungsgericht die unterliegende Partei oder Amtsstelle zu einer

angemessenen Entschädigung für die Umtriebe des Gegners verpflichtet wer­den.

Das Gemeinwesen besitzt in der Regel aber keinen Anspruch auf Parteientschädigung.

Vor allem grössere und leistungsfähigere Gemeinwesen haben sich so zu organisieren,

dass sie Verwaltungsstreitsachen selbst durchfechten können, denn die Erhebung

und Beantwortung von Rechtsmitteln gehört zu deren angestammten amtlichen

Aufgaben. Strei­­tigkeiten im Bereich der Verwaltungsrechtspflege beschlagen

zudem meist ein Rechts­ge­biet, in welchem das Gemeinwesen gegenüber dem

beteiligten Privaten einen Wissensvor­sprung besitzt (Kölz/Bosshart/Röhl, § 17

N. 19 mit Hinweisen).

Vorliegend tritt der Staat Zürich, vertreten

durch die KX, als Beschwerdegegner auf. Somit handelt es sich um ein

entsprechend leistungsfähiges Gemeinwesen. Daher ist keine Parteientschädigung

zuzusprechen.

Demgemäss entscheidet die Einzelrichterin:

1.

Die Beschwerde wird abgewiesen.

2.

...