Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: PB.2003.00022

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Geschäftsnummer:

PB.2003.00022

Entscheidart und -datum:

Endentscheid vom 07.01.2004

Spruchkörper:

4. Abteilung/4. Kammer

Weiterzug:

Dieser Entscheid ist rechtskräftig.

Rechtsgebiet:

Personalrecht

Betreff:

Kündigung

Kündigung während der Probezeit wegen Arbeitsverweigerung infolge Differenzen bezüglich des Pflichtenhefts und des Arbeitsplatzes.

Zuständigkeit; Streitgegenstand (E. 1). Während der Probezeit müssen die üblichen formellen Anforderungen an Kündigungen nicht gegeben sein (E. 2). Die Nichterfüllung der Arbeitspflicht ist ein Kündigungsgrund, sofern damit keine Rechte aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht werden (E. 4.1+2). Im konkreten Fall berechtigten die vorgebrachten Umstände die Arbeitnehmerin nicht zur Niederlegung der Arbeit - gerügt wurden: nachträgliche Anweisung an die als Leiterin der Gesundheitsabteilung eingestellte Beschwerdeführerin, zu 40 % operativ im Zivilstandswesen tätig zu sein (E. 5); Verlegung des Arbeitsplatzes (E. 6); Vernachlässigung der Fürsorgepflicht (E. 7).

Die Aufforderung, jemanden zu "befriedigen", enthält eine sexuelle Anspielung. Offen gelassen, ob eine einmalige derartige Äusserung eine sexuelle Belästigung nach Art. 4 GlG darstellt (E. 7.2).

Verhältnismässigkeit der Kündigung (E. 7.5 und 9).

Abweisung.

Stichworte:

ARBEITSKONFLIKT

ARBEITSPLATZ

ARBEITSVERWEIGERUNG

BEENDIGUNG DES DIENSTVERHÄLTNISSES

DISKRIMINIERUNG

EINVERNEHMLICHE AUFLÖSUNG

FÜRSORGEPFLICHT

GESCHLECHTSDISKRIMINIERUNG

KÜNDIGUNG

LEISTUNGSVERWEIGERUNG

PARTEIENTSCHÄDIGUNG

PFLICHTENHEFT

PROBEZEIT

SEXUELLE BELÄSTIGUNG

ZIVILSTANDSWESEN

Rechtsnormen:

Art. 3 GlG

Art. 4 GlG

Art. 5 Abs. III GlG

Art. 9 GlG

Art. 10 GlG

Art. 13 Abs. V GlG

Art. 321 OR

Art. 328 OR

Art. 336 Abs. I lit. a OR

Art. 336 Abs. I lit. d OR

§ 14 PG

§ 18 PG

§ 17 Abs. II VRG

§ 74 Abs. I VRG

§ 80 Abs. II VRG

Art. 3 Abs. I bis ZStV

Publikationen:

RB 2004 Nr. 114 S. 230

RB 2004 Nr. 117 S. 232

Gewichtung:

(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)

Gewichtung: 3

Sachverhalt

I.

Im September 2002 schrieb die Gemeinde X per

1. November 2002 die Stelle eines Leiters oder einer Leiterin der

Gesundheitsabteilung aus. Diese "anspruchsvolle Füh­rungsfunk­tion"

umfasste gemäss Inserat im Wesentlichen die Aufgabenbereiche Gesund­heitswesen,

Umweltschutz, Zivilstands-, Friedhofs- und Bestattungswesen. Ausbildungs­mässig

voraus­gesetzt wurden eine Verwaltungslehre oder vertiefte Kenntnis in der

öffentlichen Verwal­tung sowie eine Weiterbildung insbesondere im Bereich

Zivilstands­wesen. In persönlicher Hinsicht wurden Motivationsfähigkeit,

Organisationstalent, Füh­rungseigenschaften und Durchsetzungsvermögen verlangt.

Auf dieses Inserat hin bewarb sich A am 6. September 2002.

Am 1. Oktober 2002 fand ein erstes Gespräch mit A und

Vertretern der Gemeinde X statt. Dabei wurde allerdings der Bereich

Zivilstandswesen nicht besprochen, weshalb der Gemeindeschreiber ihr am

3. Oktober 2002 telefonisch mitteilte, dass sich das skizzierte Tätigkeitsgebiet

um den operativen Einsatz im Zivilstandsamt erweitere, was A positiv aufnahm.

Am 9. Ok­tober 2002 stellte sie sich dem gesamten Gemeinderat X vor.

Am selben Tag beschloss dieser, A per 1. Januar 2003 als Leiterin der

Gesundheitsabteilung mit einem Pensum von 100 % in einem unbefristeten

öffentlichrechtlichen Anstellungs­verhältnis einzustellen bei einer Probezeit

von drei Monaten.

Am 3. Januar 2003, als A ihre Stelle antrat,

eröffnete ihr der Gemeinde­schreiber, sie werde zu einem Pensum von 40 %

für operative Aufgaben im Zivilstands­wesen eingesetzt. Über dieses Pensum gab

es mehrere – teilweise auf elek­tronischem Weg geführte – Dis­kussio­nen, da

sich A wenig begeistert zeigte, mit ihrer Ausbildung zu 40 % für das Zivil­standsamt

arbeiten zu müssen. Ein definitiver Entscheid darüber wurde schliesslich für

Sommer 2003 in Aussicht gestellt. Am Donnerstag, dem 20. Februar 2003,

sollte sie für den Umzug des Zivil­standsamts in neu gemietete Räume ausserhalb

des Gemeindehauses, der am folgenden Tag stattfinden sollte, ihr Büromaterial

in Kisten verpacken. Da angeb­lich die Zügelkisten bis 16.30 Uhr nicht

eintrafen, ging A nach Hause. Dies teilte sie dem Gemein­deschreiber am selben

Abend per E-Mail mit, wobei sie ihn über den Stand der von ihr bearbeiteten

Geschäfte informierte. Mit Einschreibebrief vom 21. Februar 2003 bat der

Gemeindeschreiber sie um die Bestätigung seiner Vermutung, dass sie das Anstel­lungsverhältnis

auflöse. In einem E-Mail vom Montag, dem 24. Februar 2003, wies A diese

Vermutung zurück. Sie erklärte, dass sie das Arbeitsverhältnis nicht beendigen,

son­dern die Entscheidung der Gemeinde überlassen wolle. Unter bestimmten

Voraussetzungen würde sie die Arbeit wieder aufnehmen. Hierfür forderte sie im

Wesentlichen das Weg­fallen der Auflage, zu mindestens 40 % operativ für

das Zivilstands­amt tätig zu sein, ein Einzelbüro im Gemeindehaus mit einem

Besprechungstisch und (sinngemäss) die Erfüllung der Fürsorgepflicht durch die

Arbeitgeberin. Noch innerhalb der Probezeit verfügte der Gemeinderat X

hierauf am 26. Februar 2002 die Auflösung des Arbeitsver­hältnisses mit A

auf den 5. März 2003 und entzog einem allfälligen Rekurs die aufschie­bende

Wirkung.

II.

Dagegen erhob A am 28. Februar 2003 Rekurs beim

Bezirksrat Y, worin sie zunächst die Wiederherstellung der aufschiebenden

Wirkung und die Fortsetzung des Anstellungsver­hältnisses für die Dauer des

Rekursverfahrens, sodann die Aufhebung der Kündigung wegen

Rechtsmissbräuchlichkeit sowie die Wiedereinstellung, eventualiter eine angemes­sene

Entschädigung (wegen missbräuchlicher Kündigung) verlangte. Die Gemeinde X

bestritt das Vorliegen missbräuchlicher Kündigungs­gründe und wehrte sich gegen

die Wiedererteilung der aufschiebenden Wirkung. Mit Beschluss vom 1. Juli

2003 wies der Bezirksrat den Rekurs ab und ver­pflichtete A zur Ausrichtung

einer Parteientschädigung von pauschal Fr. 1'000.- an die Gemeinde X.

Gebühren und Kosten nahm er auf die Staats­kasse.

III.

Dagegen erhob A am 3. September 2003 Beschwerde beim

Verwaltungs­gericht; sie ver­langte die Aufhebung des angefochtenen Entscheids

sowie eine angemes­sene Entschä­digung wegen rechtsmissbräuchlicher Kündigung

nach Art. 336a des Obliga­tionenrechts (OR). Der Bezirksrat Y

beantragte in seiner Vernehmlassung, die Beschwerde abzuweisen, unter Hinweis

auf die Akten und die Ausführungen im angefochtenen Entscheid. Die Gemeinde X

beantragte Ab­weisung der Beschwerde unter Kosten- und Entschädigungs­folgen zu

Lasten der Beschwerdeführerin; zur Begründung verwies sie auf die Ausführungen

in der Rekursantwort vom 1. April 2003 und den Entscheid der Vorinstanz.

Die Kammer zieht in

Erwägungen

1.

1.1

Die Beschwerde richtet sich vorliegend gegen einen erstinstanzlichen

Rekursent­scheid des Bezirksrats über eine personalrechtliche Anordnung. Gemäss

§ 74 Abs. 1 des Verwal­tungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai

1959.

(VRG) ist das Verwaltungsgericht für deren Behandlung zuständig (dazu

Alfred Kölz/Jürg Bosshart/Martin Röhl, Kom­mentar zum

Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich, 2. A., Zürich 1999,

§ 74 N. 6). Die Beschwerdeführerin ist nach § 70 in Verbindung

mit § 21 lit. a VRG zur Beschwerde legitimiert.

1.2

Der Antrag der Beschwerdeführerin lautet, es sei der vorinstanzliche

Entscheid aufzu­heben und ihr eine Entschädigung wegen missbräuchlicher

Kündigung zuzusprechen. Vor der Vorinstanz hatte sie als Hauptantrag allerdings

die Wiedereinstellung ins Anstellungs­verhältnis und nur eventualiter die

Zusprechung einer Entschädigung wegen missbräuch­licher Kündigung beantragt.

§ 80 Abs. 2 VRG verwehrt dem Verwaltungsgericht, unter Vorbehalt des

Verbots der Vereitelung von Bundesrecht, die Auflösung eines Dienst­verhältnisses

rückgängig zu machen (Kölz/Bosshart/Röhl, § 80 N. 1+6; Andreas

Keiser, Rechtsschutz im öffentlichen Personalrecht nach dem revidierten

Verwaltungs­rechts­pflegegesetz des Kantons Zürich, ZBl 99/1998, S. 193 ff.,

220.

f.). So­weit die Beschwerdeführerin die Aufhebung des vorinstanzlichen

Entscheids verlangt, kann dieser Antrag daher nur insofern geprüft werden, als

ihr die Vorinstanz keine Ent­schädigung wegen der behaupteten

Missbräuchlichkeit der Kündigung zusprach.

1.3

Art. 336a Abs. 2 OR beschränkt die Entschädigung aus

missbräuchlicher Kündigung auf maximal sechs Monatslöhne des Arbeitnehmers bzw.

der Arbeitnehmerin. Da das Einkom­men der Beschwerdeführerin Fr. 132'074.-

pro Jahr bzw. Fr. 10'159.55 pro Monat beträgt und die Beschwerdeführerin

sich bezüglich der Höhe der Entschädigung bewusst nicht festlegen will, beläuft

sich der Streitwert auf über Fr. 20'000.-, weshalb die Kammer zum Entscheid

berufen ist (§ 38 Abs. 2 und 3 VRG).

2.

2.1

§ 72 Satz 2 des Gemeindegesetzes vom

6.

Juni 1926 (GemeindeG) berechtigt die Ge­meinden zum Erlass eigener

Vorschriften zur Regelung des Arbeitsverhältnisses mit dem Gemeindepersonal. Wo

keine eigenen Vorschriften erlassen worden sind, gelten das kantonale

Personalgesetz vom 27. September 1998 (PG) und seine Ausführungs­bestimmungen

sinngemäss. Nach Art. 14 Abs. 1 und 2 der Personalverordnung der

Gemeinde X, genehmigt durch die Gemeindeversammlung am 10. Dezember 2001

(PVO), gelten die ersten drei Monate des (öffentlichrechtlichen)

Arbeitsverhältnisses in der Regel als Probezeit; wäh­rend der Probezeit beträgt

die Kündigungsfrist beidseits sieben Tage. Auf diese Regelung, die übrigens

derjenigen von § 14 Abs. 1 und 2 PG entspricht, ist abzustellen. Es

ist ferner unbestritten, dass die Kündigung der Beschwerdeführerin innerhalb

der Probezeit unter Wahrung der Kündigungsfrist erfolgte.

2.2

Art. 20 Abs. 2 PVO verweist für die

Bemessung der Entschädigung bei missbräuch­licher oder sachlich nicht

gerechtfertigter Kündigung wie das kantonale Personalgesetz (§ 18

Abs. 3 PG) auf die Bestimmungen des Obligationenrechts über die

missbräuchliche Kündigung.

2.3

Die Kündigung durch den Staat muss sachlich begründet sein

(Art. 20 Abs. 2 PVO; vgl. auch § 18 Abs. 2 PG und § 16

der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999). Bevor die

Anstellungsinstanz eine Kündigung wegen mangelnder Leistung oder

unbefriedigenden Verhaltens ausspricht, räumt sie dem oder der Angestellten

eine angemessene Bewährungsfrist von längstens sechs Monaten ein. Vorwürfe, die

zu einer Kündigung Anlass geben, müssen durch eine Mitarbeiterbeurteilung

belegt werden (Art. 21 PVO). Vorliegend haftet der Kündigung der

Beschwerdeführerin die Besonderheit an, dass sie noch innerhalb der Probezeit

von drei Monaten erfolgte. Wenn eine Kündigung innerhalb der Probezeit möglich

sein soll – was sich aus den erwähnten gesetzlichen Be­stimmungen ergibt –,

kann aber eine angemessene Bewährungsfrist von in der Regel meh­reren Monaten

realistischerweise kaum je angesetzt werden. Auch eine Mitarbeiter­beurtei­lung

dürfte nach (vorliegend) siebenwöchiger Dauer des Anstellungsverhältnisses kaum

die erforderlichen Aufschlüsse über Vorwürfe ergeben, die zu einer Kündigung

Anlass geben könnten. Es liegt allerdings gerade im Wesen einer Probezeit, dass

Arbeit­nehmer und Arbeitgeber einander kennen lernen, bevor eine lange

Kündigungsfrist Platz greift, und sie nötigenfalls rasch die erforderlichen

Konsequen­zen ziehen können, falls sich innerhalb der Probezeit bereits erste

Disharmonien abzuzeichnen beginnen (dazu Ullin Streiff/Adrian von Kaenel,

Leitfaden zum Arbeitsvertragsrecht, 5. A., Zürich 1993, Art. 335b

N. 14). Soll eine Kündigung während der Probezeit möglich sein, darf sie

daher nicht etwa aus formellen Mängeln als ungültig betrachtet werden, wenn wie

vorliegend so­wohl die Ansetzung einer Bewährungsfrist als auch eine

Mitarbeiterbeurteilung unterblie­ben sind. Die Beschwerdeführerin beanstandet

die Kündigung als solche (formell) denn auch nicht; sie ist jedoch der Meinung,

sie sei (materiell) rechtsmissbräuchlich erfolgt.

2.4

Wie die Beschwerde­führerin zu Recht erwähnt, gelten die Regeln über

die Begründung und die Missbräuchlichkeit der Kündigung auch bei Kündigung

während der Probezeit (vgl. Streiff/von Kaenel, Art. 335b N. 9).

3.

Die Beschwerdeführerin macht geltend, die

Kündigung sei missbräuchlich und ohne sach­lichen Grund erfolgt.

3.1

Die Beschwerdegegnerin begründete die Kündigung vom

26.

Februar 2003 damit, es habe sich während der rund sieben Wochen

dauernden Anstellung der Beschwerdeführerin gezeigt, dass sich deren

Vorstellung über Art und Umfang der von ihr auszuführenden Ar­beiten,

insbesondere die beschäftigungsmässig definierte operative Tätigkeit im Zivil­stands­wesen,

nicht mit derjenigen des Gemeinderats decke. Aufgrund dieses offensicht­lichen

Dissenses erscheine eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter den

gegebenen Umständen als wenig sinnvoll, was zur Kündigung führe. In der Rekurs­antwort

vom 1. April 2003 gab die Beschwerdegegnerin an, die gewählte Begründung

der Kündigung gehe nicht zuletzt auf den Wunsch der Beschwerdeführerin zurück,

was sie mit folgendem Zitat aus dem E-Mail der Beschwerdeführerin vom

24.

Februar 2003 belegte: "Das [die Kündigung durch die

Beschwerdegegnerin] kann ich akzeptieren. Allerdings sollte dann wohl davon

abgesehen werden, in der Kündigung auf ein einseitig inakzep­tables Verhalten

meinerseits zu verweisen. Das denke ich, würde den konkreten Gegebenheiten

nicht entsprechen …". Die Beschwerdegegnerin führte nunmehr aus, die

Kündigung sei infolge des unentschuldigten Fernbleibens der Beschwerdeführerin

von der Arbeit erfolgt, das einen zureichenden Kündigungsgrund darstelle. Im

Übrigen ver­neinte sie rechtsmissbräuchliche Kündigungsgründe.

3.2

Vorauszuschicken ist, dass die Beschwerdegegnerin

den Begriff des Dissenses hier offensichtlich nicht im streng juristischen Sinn

verstanden hat, sondern als Ausdruck feh­lender Übereinstimmung zwischen

Arbeitgeberin und Arbeitnehmerin über die auszufüh­renden Arbeiten der Leiterin

der Gesundheitsabteilung, wie sie sich in den ersten sieben Wochen der

Tätigkeit der Beschwerdeführerin insbesondere im Bereich der operativen

Tätigkeit für das Zivilstandsamt ergab ("Dissens" im Sinn von

"Meinungsverschiedenheit", vgl. dazu Duden, Fremdwörterbuch,

7.

A., Mannheim etc. 2001, S. 234). Es wird denn auch von keiner

Partei ein Nicht­zustandekommen des Anstellungsverhältnisses angenommen, wie es

ein – hier wohl versteckter – Dissens in einem Hauptpunkt mindes­tens im vertraglich

vereinbarten Arbeitsverhältnis implizieren könnte (dazu Theo Guhl/Alfred

Koller, Das Schweizerische Obligationenrecht, 9. A., Zürich 2000,

§ 12 N. 32; Eugen Bucher, Basler Kommentar, 2003, Art. 1 OR

N. 39+44).

3.3

Obwohl die Beschwerdegegnerin die Begründung der

Kündigung im Rekursverfahren modifiziert hat, stellt sich hier die Frage einer

Verletzung der Begründungspflicht nicht, wurde doch die Begründung der

Kündigung nach den nachvollziehbaren und unbestrittenen Ausführungen der

Beschwerdegegnerin mit Rücksicht auf die Beschwerdeführerin gewählt, die ihr

Einverständnis mit einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses signalisiert und

eine Begründung verlangt hatte, die sie nicht einseitig belasten würde. Im

Übrigen hatte der Gemeindeschreiber der Beschwerdeführerin am 26. Februar

2003.

nach deren eigenen Angaben telefonisch mitgeteilt, dass die

Arbeitsniederlegung ebenfalls einen Kündi­gungsgrund darstelle. Zu Recht macht

denn auch die Beschwerdeführerin keine Verletzung der Begründungspflicht

geltend. Soweit im Fall der Nachlieferung von Begründungselementen eine

Verletzung der Begründungspflicht überhaupt anzuneh­men wäre, könnte diese

sodann durch das Rechtsmittelverfahren geheilt werden (vgl. Michele Albertini,

Der verfassungsmässige Anspruch auf rechtliches Gehör im Verwaltungsverfahren

des modernen Staates, Bern 2000, S. 428 ff.). Schliesslich ist es

auch dem Verwaltungsgericht nicht verwehrt, massgebend auf die

Arbeitsniederlegung abzustellen; selbst wenn darin eine Motivsubstitution läge,

wäre eine solche zulässig, hatte doch die Be­schwerdeführerin Gelegenheit, zu

diesem in der Rekursantwort aufgestellten Vorwurf Stellung zu nehmen (vgl.

Kölz/Bosshart/Röhl, § 52 N. 7, § 58 N. 10, § 63

N. 10). Bereits die Vorinstanz hat allerdings in ihrer Entscheidbegründung

sinngemäss auf die Arbeitsverweigerung durch die Beschwerdeführerin Bezug

genommen.

4.

4.1

Die Nichterfüllung der Arbeitspflicht stellt beim

privatrechtlichen Arbeitsverhältnis grundsätzlich einen Kündigungsgrund dar

(Manfred Rehbinder/Wolfgang Portmann, Bas­ler Kommentar, 2003, Art. 321 OR

N. 29). Dasselbe gilt im öffentlichrechtlichen Arbeitsverhältnis, bei dem

die Aufgabenerfüllungspflicht ebenfalls selbstverständliche Haupt­pflicht der

Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers ist (vgl. Matthias Michel, Beamtenstatus

im Wandel, Zürich 1998, S. 53+300). Zur Beurteilung der Umstände des konkreten

Falles können Praxis und Lehre zum Obligationenrecht als Auslegungshilfen sinn­gemäss

herangezogen werden (RB 2002 Nr. 126).

4.2

Demnach kommt die Weigerung der Beschwerdeführerin,

vorbehaltlos ihre Arbeit weiterzuführen, als Kündigungsgrund in Frage (vgl.

hinten 7.5.1). Zu prüfen ist allerdings vorab, ob die Beschwerdeführerin zur

Arbeitsniederlegung berechtigt war. In diesem Fall wäre die Kündigung

rechtsmissbräuchlich; so geht auch Art. 336 Abs. 1 lit. d OR von

einer missbräuchlichen Kündigung aus, wenn die andere Partei nach Treu und

Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht. Unter diesem

Gesichtspunkt ist im Folgenden auf die Vorbringen der Beschwerdeführerin

einzugehen.

4.3

Anlass für die Arbeitsniederlegung war offenbar der Umstand, dass

die Zügelkisten für den Umzug des Zivilstandsamts am Vortag des Umzugstermins

(also am 20. Februar 2003) bis 16.30 Uhr nicht geliefert worden waren. Am

selben Tag gab die Beschwerdeführerin mittels eines E-Mails dem Gemeindeschreiber

kund, dass sie sich redlich bemüht habe, den Anforderungen der ausgeschriebenen

Stelle zu entsprechen, dass ihr aber angesichts ihrer fundierten Kadererfahrung

und juristischen Ausbildung eine operative Tätigkeit im Zivil­standsamt mit

einem Pensum von 40 % nicht zumutbar sei. Sie fühle sich verschaukelt und

könne in einem solchen Umfeld nicht arbeiten. Sie verwies sodann auf die noch

hän­gigen Geschäfte, darauf, was sie alles noch erledigt habe und was noch

anstehe. Aufgrund der "Pendenzenbereinigung" und der Tatsache, dass

die Beschwerdeführerin die Schlüssel zum Gemeindehaus der Zivilstandsbeamtin

übergeben hatte, fragte der Gemein­deschreiber mit eingeschriebenem Brief vom

21.

Januar 2003 zurück, ob sie das Anstel­lungsverhältnis mit der Gemeinde X

per Ende Februar 2003 aufzulösen gedenke. Das verneinte die Beschwerdeführerin

mit erneuter elektronischer Nachricht vom 24. Februar 2003. Sie bot die Wiederaufnahme

der Arbeit an, sofern "zumutbare… Verhältnisse" geschaffen würden,

was bedeute, dass die folgenden Voraussetzungen "ungefähr" erfüllt

werden müssten:

·

Entfallen der Auflage, mindestens zu 40 % operativ im Zivilstandswesen

tätig zu sein;

·

Einzelbüro im Gemeindehaus mit der Möglichkeit, einen kleinen

Besprechungstisch zu platzieren;

·

Gewähr der Bereitschaft zur grundsätzlich aufbauenden Zusam­menarbeit

und zum "ressentimentsfreien" bzw. neutralen Infor­mationsaustausch

mit den anderen Abteilungsleitern bzw. anderen Gemeindeangestellten;

·

frühzeitige Information der Verantwortlichen, wenn etwas wie beispielsweise

die Lieferung von "Zügelkisten" nicht wie vorge­sehen klappt unter

Anbringung von zeitlichen Angaben, wann die Behältnisse eintreffen (und der

Bereitschaft aktiv und kollegial mitzuhelfen, beim Einpacken etc.).

Die Zulässigkeit der Aufstellung dieser Voraussetzungen

ist im Folgenden einzeln zu prüfen.

5.

Der erste Punkt betrifft das Vorbringen der

Beschwerdeführerin, die Beschwerdegegnerin habe das Pflichtenheft nachträglich

unzulässigerweise geändert.

5.1

Die Beschwerdeführerin wirft der Beschwerdegegnerin

vor, dass sie erst an ihrem ers­ten Arbeitstag vom Gemeindeschreiber damit

konfrontiert worden sei, dass sie zu 40 % operative Aufgaben im

Zivilstandsbereich zu verrichten habe. Zur Übernahme eines Pensums von

40.

% im Zivilstands­wesens fühlte sie sich "ausgesprochen überqualifiziert".

Sie prangert den entsprechenden Beschluss des Gemeinderates als "venire

contra factum proprium" an. Bis dahin habe nämlich Einigkeit über die

wesentlichen Punkte des Pflichtenhefts aufgrund des Stelleninserates, ihres

Bewerbungsschreibens und der beiden Vorstellungsgespräche geherrscht. Erst

danach habe die Beschwerdegegnerin mit dem erwähnten Beschluss das

Pflichtenheft abgeändert. Indem sie (die Beschwerdeführerin) diesen Beschluss

nicht zu Gesicht bekommen habe, sei zudem ihr Anspruch auf rechtliches Gehör

verletzt worden.

5.2

Demgegenüber führte die Beschwerdegegnerin in der

Rekursantwort aus, die Be­schwerdeführerin sei schon im Gespräch vom

1.

Oktober 2002 insbesondere im Hinblick auf eine allfällige Überqualifikation

bzw. Unterforderung an der ausgeschriebenen Stelle darauf hingewiesen worden,

dass die Stelle als Leiterin der Gesundheitsabteilung auch die Übernahme von

Sachbearbeitendentätigkeiten enthalte. Die Beschwerdeführerin habe sowohl die

Frage nach Unterforderung als auch nach einem beruflichen Abstieg verneint und

erwähnt, sie wolle sich nicht mehr ausschliesslich mit juristischen Themenbereichen

beschäftigen. Anlässlich des Telefonats mit dem Gemeindeschreiber vom

3.

Oktober 2002 sei die Beschwerdeführerin über die mit der

ausgeschriebenen Stelle verbundene Leitung des Zivilstandsamtes informiert

worden, die sie damals als "spannend" empfunden habe. Im Gespräch vom

29.

Oktober 2002 habe die Be­schwerdeführerin erneut die Frage verneint,

ob sie sich mit ihrer Ausbildung als Leiterin der Gesundheitsabteilung nicht

unterfordert fühle. Ferner sei der Beschwerdeführerin bezüglich der operativen

Tätigkeit im Zivilstandsamt klar dargetan worden, dass sie sich bis zum Sommer

2003.

in ihre übrige Tätigkeit in der Gesund­heits­abteilung einzuarbeiten habe

und danach eine Standortbestimmung hinsichtlich des Zivilstandswesens vorgenommen

werde.

5.3

Im Stelleninserat hatte die Beschwerdegegnerin

"eine(n) Leiterin/Leiter Gesundheits­abteilung" gesucht und

erläutert, die "anspruchsvolle" und "vielseitige

Führungsaufgabe" bzw. "Kaderposition" mit "hohen

Anforderungen" umfasse "die Aufgabenbereiche Ge­sundheitswesen,

Umweltschutz (u.a. Fluglärmthematik), Zivilstandswesen sowie das Friedhof- und

Bestattungswesen", weiter die Spitex und die Altersbetreuung. Unter anderem

wurde eine Weiterbildung "insbesondere im Bereich Zivilstandswesen"

zur Voraussetzung erklärt. Die Beschwerdeführerin bestreitet nicht, dass bei

den beiden Vorstellungsgesprächen ihre mögliche Unterforderung und die

Übernahme operativer Tätigkeiten angesprochen wurden und dass der

Gemeindeschreiber sie im Telefongespräch vom 3. Ok­tober 2002 ausdrücklich

auf den operativen Einsatz auch im Zivilstandsbereich hinwies. Umgekehrt ist

unbestritten, dass das Zivilstandswesen einzig im diesem Telefongespräch

behandelt wurde und dass dabei der Umfang der operativen Tätigkeit im

Zivilstandsamt nicht erwähnt wurde – während die Beschwerdeführerin nach

eigenen Angaben mit einer Belastung im Umfang von wenigen Stunden pro Woche

rech­nete, soll der Gemeinde­schreiber am 3. Januar 2003 erwähnt haben,

dass er im Zeitpunkt des Anrufs von einem Pensum von höchstens 20 %

ausgegangen sei. In der Anstellungsverfügung wurde die Beschwerdeführerin auf

die Stelle einer "Leiterin der Gesundheitsabteilung" ohne jeden

Hinweis auf eine Tätigkeit als Zivilstandsbeamtin berufen. Die im

Stelleninserat verlangte "Weiterbildung insbesondere im Bereich

Zivilstandswesen" wurde nicht erwähnt. Demnach wurde der

Beschwerdeführerin vor Amtsantritt zwar mitgeteilt, dass sie operative Aufgaben

insbesondere auch im Zivilstandswesen zu erfüllen habe, nicht aber der bedeutende

Umfang der operativen Tätigkeit im Zivilstands­amt.

5.4

Fraglich ist, ob der Beschwerdeführerin vorzuhalten

ist, sie hätte den Umfang dieser Tätigkeit aufgrund ihrer juristischen

Ausbildung erkennen können. Nach Art. 3 Abs. 1bis der

Zivilstandsverordnung vom 1. Juni 1953 (ZStV) in der Fassung vom

18.

August 1999 soll der Beschäftigungsgrad der Zivilstandsbeamtinnen und ‑beamten

mindestens 40 % betragen, wobei das Eidgenössische Justiz- und

Polizeidepartement nach Art. 10 Abs. 5 ZStV Ausnahmen bewilligen

kann. Art. 188 l Abs. 1 ZStV räumt eine Frist bis zum

31.

Dezember 2005 ein, um die Zivilstandskreise diesen Anforderungen

anzupassen. Die Vorgabe wurde im Kanton Zürich mit Regierungsratsbeschlüssen

vom 17. Juli 2002 bzw. 30. Oktober 2002 (in Kraft ab

1.

September 2002 bzw. 1. Januar 2003) umgesetzt, indem neue

Zivilstandskreise festgesetzt wurden, die in der Regel mehrere Gemeinden

umfassen (§ 1a und Anhang der kantonalen Zivilstandsverordnung vom

29.

November 2000 [kZStV]). Aus diesen gesetzlichen Grundlagen ergibt sich

allerdings kaum derart klar und zwingend ein Beschäftigungsgrad von mindestens

40.

% für die Leitung eines Zivilstands­kreises bereits ab Anfang 2003,

dass die Beschwerdeführerin darauf behaftet werden könn­te, obwohl sie von der

Beschwerdegegnerin nicht ausdrücklich darauf hingewiesen wurde. Die Beschwerdegegnerin

beharrte denn auch nicht auf dieser Lösung (hinten 5.6).

5.5

Wäre davon auszugehen, dass die Überbürdung

operativer Aufgaben im Zivilstands­wesen mit einem Pensum von 40 % eine

Änderung des Pflichtenhefts der Beschwerdeführerin ge­genüber den

ursprünglichen Anstellungsbedingungen darstellte, so wäre zu prüfen, ob diese

Änderung nach Art. 15 PVO zulässig war. Laut Art. 15 PVO können

Angestellten unter Wahrung einer angemessenen Frist andere ihrer Ausbildung und

Eignung entsprechende zumutbare Tätigkeiten zugewiesen werden, wobei auf die

persön­lichen Verhältnisse Rücksicht zu nehmen ist. Die Beschwerdeführerin

bestreitet mit Hinweis auf ihre Ausbildung und Berufserfahrung, dass die ihr

übertragene Aufgabe im Zivilstandswesen mit diesem Pensum zumutbar sei.

Grundsätzlich ist eine Versetzung ohne Zustimmung des oder der Betreffenden im

öffentlichen Anstellungsverhältnis zulässig (Michel, S. 55). Mit ihrer

Zusammenfassung der Praxis zum privatrechtlichen Arbeitsvertrag stösst die

Beschwerdeführerin demnach ins Leere.

5.6

Die aufgeworfenen Fragen können

vorliegend allerdings offen bleiben. Ihr Widerstand gegen die Übernahme eines

Pensums von 40 % im Zivilstandsamt berechtigte die Be­schwerdeführerin

jedenfalls nicht dazu, ihre Arbeit niederzulegen. Zunächst konnten die in den

übrigen 60 % des Vollpensums zu erledigenden Tätigkeiten klarerweise von

ihr verlangt werden und war sie darüber hinaus auch bereit und gehalten,

gewisse operative Aufgaben im Zivilstandswesen zu übernehmen. Sodann stimmen

beide Parteien darin überein, dass der Gemeindeschreiber der Beschwerdeführerin

mitgeteilt habe, sie habe sich bis zum Sommer 2003 in ihre übrige Tätigkeit

einzuarbeiten, und was das Pensum von 40 % im Zivilstandswesen betreffe,

müsse dieses nicht sogleich wahrgenommen werden, vielmehr werde im Sommer eine

Standortbestimmung vorgenommen. Die Beschwerdeführerin hatte demnach in

absehbarer Zeit keine Arbeiten zu übernehmen, die von ihr als dem Pflichtenheft

nicht entsprechend abgelehnt wurden. Somit war sie nicht zur Arbeitsniederlegung

aus diesem Grund und zur Aufstellung der ersten Voraussetzung berechtigt, und

der Beschwerdegegnerin ist kein Verstoss gegen Treu und Glauben (bzw. kein

"venire contra factum proprium") vorzuwerfen, wenn sie der Be­schwerdeführerin

trotz den Auseinandersetzungen um die Arbeit im Zivilstandsbereich gekündigt

hat.

Ob die Koppelung der Leitung der Gesundheitsabteilung mit

der operativen Arbeit im Zivilstands­wesen aus sachfremden Motiven erfolgte und

unzweckmässig war, wie die Beschwerdeführerin behauptet, ist unter diesen

Umständen von vornherein nicht relevant. Im Übrigen ist darauf

hinzuweisen, dass eine Gemeinde innerhalb des gesetzlichen Rah­mens in der

Organisation ihrer Abteilungen und der Einordnung der zu gewährenden Dienstleistungen

in die interne Organisation grundsätz­lich frei ist, sofern nur das einwand­freie

Funktionieren der Gemeindeverwaltung gewährlei­stet bleibt (dazu

§ 55 ff. GemeindeG; Hans Rudolf Thalmann, Kommentar zum Zürcher

Gemeindegesetz, 3. A., Wädenswil 2000, § 55 N. 3 f.).

5.7

Soweit die Beschwerdeführerin eine Verletzung des

rechtlichen Gehörs geltend macht, weil ihr der Beschluss des

Gemeinderats X nicht unterbreitet worden sei, wonach sie ein Pensum von

40.

% im Zivilstandsamt zu versehen habe, stünde diese behauptete

Verletzung des rechtlichen Gehörs ohnehin nicht in direktem Zusammenhang mit

der Kündigung als solcher. Ein allenfalls separat zu prüfender Anspruch auf

Entschädigung ergäbe sich daraus jedenfalls nicht (vgl. § 80 Abs. 2

VRG). Es kann offen bleiben, ob und inwieweit ein Anspruch auf rechtliches

Gehör in diesem Zusammenhang überhaupt besteht (vgl. Michel,

S. 55 f.; Art. 15 Satz 2 PVO). Eine Verletzung des

Anspruchs auf rechtliches Gehör im Zusammenhang mit der Kündigung als solcher

wird nicht geltend gemacht und liegt – angesichts dessen, dass sich die Beschwerdeführerin in ihrem E-Mail vom 24. Februar 2003 zu der

ins Auge gefassten Kündigung seitens der Beschwer­degegnerin äussern konnte,

und angesichts des Inhalts ihrer Äusserungen (dazu hinten 7.5.2) – auch nicht vor.

6.

Die zweite Voraussetzung, welche die Beschwerdeführerin in

ihrem E-Mail vom 24. Februar 2003 aufstellte, betrifft die Tatsache, dass

sie ein Büro ausserhalb des Gemein­dehauses beziehen sollte, das ihr mit

9-10 m2 zudem recht klein erschien. Ausserdem sei sie nicht angefragt

worden, ob sie mit dem Umzug in dieses Büro einverstanden sei, und dieses sei

zudem mit Occasionsmöbeln eingerichtet gewesen. Hierin erblickt die Be­schwerdeführerin

auch eine geschlechtsspezifische Benachteiligung, weil man mit einem Mann nicht

so umgegangen wäre.

6.1

Laut Art. 15 PVO können Angestellte unter

Wahrung einer angemessenen Frist an einen andern Arbeitsplatz versetzt werden,

wobei auf die persönlichen Verhältnisse Rück­sicht zu nehmen ist. Zunächst ist

festzuhalten, dass die Beschwerdeführerin zwar auf einen genügenden

Arbeitsplatz, nicht aber auf ein Büro im Gemeindehaus Anspruch erheben konnte. Angesichts der geringen Distanz zum Gemeindehaus erscheint die Um­quartierung

der Beschwerdeführerin ins Zivilstandsamt grundsätzlich zumutbar, umso eher,

als ihr ein Arbeitsplatz im Gemeindehaus nicht zugesichert worden war (vgl.

dazu auch Jürg Brühwiler, Kommentar zum Einzelarbeitsvertrag, 2. A., Bern

etc. 1996, Art. 321d N. 3 S. 84; Streiff/von Kaenel,

Art. 321d N. 3). Auch war der Umzug grundsätzlich

sachlich motiviert: Die Be­schwerdegegnerin beherbergt das Zivilstandsamt ihres

Zivilstandskreises, umfassend X und weitere Gemeinden (Anhang … kZStV). Sie sah

sich infolge Platzmangels nach geeigneten Räumlichkeiten um, um das

Zivilstandsamt ausserhalb des Gemeindehauses unterzubringen. Am 4. Okto­ber

2002.

konnte ein Mietvertrag über die vorher von der Firma B benützten

Räumlichkeiten an der L-Strasse 01, in unmittelbarer Nähe des Gemeindehauses

(L-Strasse 02), abgeschlossen werden (so die nicht anzu­zweifelnden Angaben der

Beschwerdegegnerin in der Rekursantwort). Die Ausquartierung des Zivilstandsamts

aus dem Gemeindehaus beruhte auf einem vor Anstellung der Beschwerdeführerin

verfassten "Memo" des Gesundheitsvorstands über bauliche und

organisatorische Massnahmen im Hinblick auf die Bildung des Zivilstandskreises

"Q". Danach sollten sämtliche Räumlichkeiten an der L-Strasse 01

(Büroteil und 3-Zimmer-Wohnung) gemietet werden, damit auch die

Spitex-Organisation darin untergebracht werden könne. Der Büroteil für das

regionale Zivilstandsamt solle fünf Arbeitsplätze enthalten, darunter ein

Einzelbüro für den Leiter der Gesundheitsabteilung bzw. des regionalen

Zivilstandsamtes, ein Traulokal (24 m2), das zusätzlich als

Besprechungs­zimmer genutzt werden könne, sowie ein Grossraumbüro. Die Leitung

des regio­nalen Zivilstandsamtes solle dem Leiter der Gesundheits­abteilung

übertragen werden, der je hälftig für das Zivilstandsamt und die Gesundheitsabteilung

arbeiten solle. Die Position war damals für den bisherigen Stelleninhaber C –

einen Mann – vorgesehen.

Zur Vorbereitung der Umzugsarbeiten fand am

14.

Januar 2003 eine Koordinationssitzung statt, an der auch die

Beschwerdeführerin teilnahm und der Möblierungsvorschlag der Bauabteilung

nochmals besprochen wurde. Nach dem Sitzungsprotokoll sollten der technische

Mitarbeiter der Bauabteilung, die Zivilstandsbeamtin und die Beschwerde­führerin

am 17. Januar 2003 die neuen Räumlichkeiten besichtigen und sich alsdann

zum Occasionsmöbelgeschäft begeben, um die Möbel definitiv auszuwählen. Ob die

Be­schwerdeführerin an dieser Begehung teilnahm, wie an der Sitzung vom

14.

Januar 2003 beschlossen worden war und wie die Beschwerdegegnerin in

der Rekursantwort behauptet, ist hier nicht von Belang. Selbst wenn sie aus irgendeinem

Grund verhindert gewesen wäre, an der Begehung teilzunehmen, und – ihrer

Behauptung entsprechend – erst Mitte Februar 2003 ihr angeblich viel zu kleines

Büro erstmals gesehen hätte, geht ihr Vorwurf fehl, sie habe sich nicht zu

ihrem neuen Büro und zum Mobiliar äussern können: Zum einen hatte sie diesbezüglich

keinen Anspruch auf Äusserung. Zum andern wurde sie an der Sitzung vom

14.

Januar 2003 über den Umzug informiert und hätte sie sich zur Auswahl

der Möbel äussern können. Schliesslich vermag die Beschwerdeführerin eine

Benachteiligung auch insofern nicht darzulegen, als in ihrem Büro kein Platz

für einen Be­sprechungstisch vorhanden gewesen sein soll, war doch das

Trauzimmer – zumindest laut dem erwähnten "Memo", das der Beschwerde­führerin

im Zeitpunkt der Arbeits­niederlegung bekannt war – ausdrücklich auch zur

Benützung als Besprechungszimmer vorgesehen.

6.2

Wird eine Diskriminierung glaubhaft gemacht, führt

dies zur Umkehr der Beweislast (Art. 6 des Gleichstellungsgesetzes vom

24.

März 1995 [GlG]; Sabine Steiger-Sackmann in: Margrith Bigler-Eggenber­ger/Claudia

Kaufmann [Hrsg.], Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, Basel/Frankfurt

a.M. 1997, Art. 6 Rz. 59). Es kann offen bleiben, ob im vorliegenden

Fall überhaupt eine Diskriminierung glaubhaft gemacht wurde, da der Gegenbeweis

erbracht wurde: Die Räumlichkeiten für das Zivilstandsamt wurden in einem Zeitpunkt

ausgesucht, in dem noch gar nicht die Beschwerdeführerin, sondern ein Mann (C)

für die Leitung der Gesundheitsabteilung und des Zivilstandsamts vorgesehen

war. Der Diskriminierungsvorwurf bezüglich des neu zu beziehenden Büros im

Zivilstands­amt beruht denn auch im Wesentlichen auf einer blossen Vermutung

der Beschwerdeführerin. Gegen eine Diskriminierung der Beschwerdeführerin

spricht sodann, dass sie in einer Lohnklasse eingestuft war, die klar über

derjenigen eines Teils ihrer männlichen Kollegen lag.

6.3

Zusammenfassend: Im genannten Zusammenhang kann

weder von einer Verletzung der Fürsorgepflicht noch von einer

geschlechtsspezifischen Benachteiligung ausgegangen werden. Die

Beschwerdeführerin macht auch nicht geltend, ihr habe am 21. Februar 2003

gar kein Arbeitsplatz mehr zur Verfügung gestanden. Sie war deshalb nicht dazu

berech­tigt, aus diesem Grund die Arbeit niederzulegen.

7.

Die letzten beiden von der Beschwerdeführerin

aufgestellten Voraussetzungen beziehen sich sinngemäss ebenfalls auf eine

angebliche Verletzung der Fürsorgepflicht durch die Beschwerdegegnerin. Diesen

Vorwurf begründet die Beschwerdeführerin – ausser mit dem Umfang des vorgesehenen

Pensums im Zivilstandswesen sowie mit dem Umzug und den Umständen, unter denen

dieser zu erfolgen hatte – namentlich damit, dass sie in einem E-Mail sexuell

belästigt worden sei. Sodann beruft sie sich auch – am deutlichsten in ihrem

E-Mail vom 20. Februar 2003 an den Gemeindeschreiber – auf die Ablehnung

durch die andern Abteilungsleiter. In der Rekurs- und der Beschwerdeschrift

erwähnt sie als Beispiel hierfür ihre Auseinandersetzung mit dem Leiter der

Sicher­heits­abteilung. Ferner macht sie geltend, mangelhaft eingeführt worden

zu sein und von ihrem Vorgänger die Dossiers in ungeordnetem Zustand über­nommen

zu haben.

7.1

Die allgemeine Fürsorgepflicht der

Arbeitgeberschaft ist das Gegenstück zur Treue­pflicht der Arbeitnehmenden (die

hier in Art. 50 PVO verankert ist) und verpflichtet die Arbeitgeberschaft,

den Arbeitnehmenden im Rahmen des Arbeitsverhältnisses Schutz und Fürsorge

zuteil werden zu lassen und deren berechtigte Interessen in guten Treuen zu

wahren. Die Fürsorgepflicht ergibt sich vorliegend aus Art. 31 PVO (der

seinerseits Art. 328 OR nachgebildet ist), gilt jedoch auch als Ausfluss

der allgemeinen Grundsätze des Ver­fassungs- und Verwaltungsrechts (RB 2002

Nr. 131; VGr, 26. Sep­tem­ber 1994, VK 93/0025, E. 3a).

7.2

Die Beschwerdeführerin macht eine sexuelle

Belästigung geltend, weil der Leiter der Werkabteilung eine an ihn gerichtete

Anfrage der Beschwerdeführerin mit folgendem E-Mail an den Werkmeister

weitergeleitet habe:

"Salü D

Entschuldigung dass ich dich schon wieder belästige!!

Könntest du ev. Frau A "befriedigen" ?????

Ich hoffe sehr.

Gruss

E"

Der Werkmeister sandte hierauf seine Antwort samt dieser

Anfrage zur Kenntnisnahme per E-Mail an die Beschwerdeführerin. Der Leiter der

Werkabteilung leitete die Antwort eben­falls samt seiner Anfrage an die

Beschwerdeführerin weiter.

7.2.1

Diskriminierend ist nach Art. 4 GlG jedes

belästigende Verhalten sexueller Natur oder ein anderes Verhalten aufgrund der

Geschlechtszugehörigkeit, das die Würde von Frauen und Männern am Arbeitsplatz

beeinträchtigt. Hinsichtlich des belästigenden Cha­rakters ist auf das

Durchschnittsempfinden abzustellen. Unter den Begriff der sexuellen Belästigung

fallen auch unerwünschte sexuelle Annäherungen und Handlun­gen, die das

Anstandsgefühl verletzen, sexistische Sprüche sowie anzügliche und peinliche

Bemerkungen. Das belästigende Verhalten muss sexueller Natur sein. Eine

Diskriminierungsabsicht ist nicht erforderlich (Rehbinder/Portmann,

Art. 328 N. 19; Claudia Kaufmann in: Bigler-Eggenberger/Kaufmann,

Art. 4 Rz. 52+55; Nicole Corinne Vögeli, Sexuelle Belästigung am

Arbeitsplatz im privatrechtlichen Arbeitsverhältnis, Chur/Zürich 1996,

S. 57 ff., 62).

7.2.2

Der Begriff "jemanden befriedigen" ist

doppeldeutig und umfasst auch die Bedeutung "[jemandes] sexuelles

Verlangen [zu] stillen" (Duden, Das Stilwörterbuch, 8. A., Mannheim

etc. 2001, S. 154). Diese zweite Bedeutung liegt vor allem dann nahe, wenn

die Befriedigung durch eine Person angesprochen wird. Die vorliegend gewählte

Formulierung "Könntest du ev. Frau A 'befriedigen' ?????" enthält

deshalb neben der vordergründigen Bedeutung – es solle der Beschwerdeführerin

eine zufrieden stellende Antwort erteilt werden – eine deutliche sexuelle

Anspielung, die durch die Anführungs- und Schlusszeichen sowie die vier

überflüssigen Fragezeichen noch hervorgehoben wird.

Was die Beschwerdegegnerin und die Vorinstanz dagegen

vorbringen, überzeugt nicht. Es spielt keine Rolle, ob das fragliche E-Mail vom

Urheber oder vom Empfänger an die Beschwerdeführerin gesandt wurde – die

Antwort samt der anstössigen Anfrage wurde ihr übrigens von beiden übermittelt.

Unerheblich sind auch die Motive der Beteiligten (vgl. Kaufmann, Art. 5

Rz. 55). Unzu­treffend ist sodann die – sinngemäss geäusserte – Ansicht

der Vorinstanz, die Beschwerde­führerin sei gehalten, in einer zweideutigen

Bemerkung nur den unverfänglichen Sinn wahrzunehmen und den anstössigen

Sinngehalt auszublenden. Massgebend dafür, ob eine sexuelle Belästigung

vorliegt, ist nach der Lehre vielmehr die Durchschnittsmoral (vgl. Vögeli, S. 53).

7.2.3

Allerdings lässt sich aus der nicht anzuzweifelnden

sexuellen Anspielung noch nicht ohne weiteres auf eine sexuelle Belästigung im

Sinn von Art. 4 GlG schliessen. Bei schwächeren Übergriffen ist im

Einzelfall zu entscheiden, ob eine Belästigung anzunehmen ist (Kaufmann,

Art. 4 Rz. 59; Vögeli, S. 53 f.; beide mit Hinweisen auf

anders lautende Ansichten, laut denen bei schwächeren Übergriffen erst nach

mehreren Vorfällen eine sexuelle Belästigung anzunehmen ist).

7.2.4

Dies braucht hier allerdings nicht vertieft behandelt

zu werden: Trotz der angeb­lichen sexuellen Belästigung hat jedenfalls die

Beschwerdegegnerin ihre Fürsorge­pflicht nicht in einem solchen Mass verletzt,

dass dadurch die Arbeitsniederlegung gerechtfertigt worden wäre. Ob die

Beschwerdegegnerin die zur Prävention notwendigen und zumutbaren Massnahmen

getroffen hat, kann offen bleiben (vgl. dazu Kaufmann, Art. 4

Rz. 41 ff.; Vögeli, S. 70+172). Jedenfalls wurde sie von der

Beschwerdeführerin über den Vorfall nicht informiert – auch nicht in deren E-Mail

vom 20. Februar 2003 –, sodass sie keine Gelegenheit hatte, angemessen auf

den Vorfall zu reagieren. Ob die von der Beschwerdeführerin gerügten Vorfälle

in ihrer Gesamt­heit zur Arbeitsniederlegung berechtigten, ist gesondert zu

klären (vgl. hinten 7.4).

7.2.5

Aufgrund des Beschwerdeantrags ist davon

auszugehen, dass die Beschwerdeführerin den genannten Vorfall nur anführt, um

eine Verletzung der Fürsorgepflicht durch die Arbeitgeberin und demzufolge die

angebliche Rechtsmissbräuchlichkeit der Kündigung darzulegen. Sollte die

Beschwerdeführerin darüber hinaus direkt eine Entschädigung we­gen sexueller

Belästigung im Sinn von Art. 5 Abs. 3 GlG anstreben, wäre dieses Begeh­ren

zunächst an die Beschwerdegegnerin zu richten, die darüber zu verfügen hätte.

7.3

Die Beschwerdeführerin beklagt sich

über mangelhafte Einführung, Unordnung in den von ihrem Vorgänger übernommenen

Dossiers sowie über "Groll und Ressentiments" sei­tens anderer

Angestellter als Folge ihrer Auseinandersetzung mit dem Leiter der Sicherheitsabteilung

am 5. Februar 2003, wodurch die Informationsbeschaffung behindert worden

sei. Die Beschwerdegegnerin wirft dagegen der Beschwerdeführerin vor, "in

diversen, einen harschen Ton anschlagenden Mails" von anderen

Abteilungsleitern und weiteren Mitarbeitenden Abklärungen oder Handlungen

gefordert zu haben. Der E-Mail-Korrespondenz zwischen der Beschwerdeführerin

und andern Mitarbeitenden – dem Leiter der Sicherheitsabteilung sowie dem

Leiter der Werkabteilung und dem Werkmeister – kann insgesamt entnommen werden,

dass die Bemühungen der Beschwerdeführerin um lückenlose Aufarbeitung ihrer

Dossiers nicht der überkommenen Art der Geschäftsabwicklung in der

Gemeindeverwaltung entsprachen und zumindest teilweise als unangebrachte

Einmischung in die Angelegenheiten anderer Abteilungen empfunden wurden.

Es kann offen bleiben, ob und in welcher

Form die Beschwerdegegnerin aufgrund ihrer Fürsorgepflicht bei einem weiteren

Andauern der Konflikte hätte eingreifen müssen. Die Beschwerdeführerin schloss

ihr E-Mail vom 5. Februar 2003 an der Leiter der Sicherheits­abteilung –

mit Kopie an den Gemeindeschreiber und den Gesundheitsvorstand, an die sich die

im Folgenden zitierten Worte letztlich richteten –, mit den Bemerkungen, es

stehe den zuständigen Stellen frei, ihr zu kündigen, wenn man sich in der

Gemeindeverwaltung mit ihrer Art schwer tue; es sei in diesem Fall für alle

Beteiligten am besten, wenn noch während der Probezeit konsequent gehandelt

werde. Andernfalls gehe sie davon aus, dass ihre Vorgesetzten ihre Arbeit im

Wesentlichen guthiessen. Sie verlangte also ausdrücklich keine Bemühungen ihrer

Vorgesetzten um eine Verbesserung des Arbeitsklimas, etwa in Form einer

Aussprache. Ihr nächster Schritt war bereits die Arbeitsniederlegung. Eine solche

kann jedoch wegen Verletzung der Fürsorgepflicht nur erfolgen, wenn die Arbeitgeberschaft

notwendige Vorbereitungs- oder Mitwirkungshandlungen unterlässt oder wenn die

Arbeit unter den gegebenen Umständen unzumutbar ist. Zudem muss die Arbeitgeberschaft

vorher abgemahnt werden (so die privatrechtliche Lehre; vgl. Rehbinder/Portmann,

Art. 328 N. 28; Manfred Rehbinder, Berner Kommentar, 1985,

Art. 328 N. 24; vgl. auch Vögeli, S. 163). Weder erreichten hier

die Spannungen ein grösseres Ausmass, noch hatte die Beschwerdeführerin die

Leistungsverweigerung ange­droht oder auch nur um ein Vermitteln der

Vorgesetzten in den Arbeitskonflikten ersucht.

7.4

Auch in ihrer Gesamtheit vermochten

die von der Beschwerdeführerin geltend gemachten Mängel und Probleme die Arbeitsniederlegung

nicht zu rechtfertigen. Was die beanstandete operative Tätigkeit für das

Zivilstandsamt betrifft, so war die Beschwerdeführerin im Zeitpunkt der

Arbeitsniederlegung noch gar nicht verpflichtet, 40 % ihres Vollpensums

hierfür aufzuwenden, und die Beschwerdegegnerin war nicht untätig geblieben,

hatte doch der Gemeindeschreiber eine Überprüfung dieser Vorgabe in Aussicht

gestellt. Die Verlegung des Büros war rechtmässig und stellte insbesondere

keine Diskri­minierung wegen des Geschlechts dar; die Beschwerdeführerin macht

nicht geltend, dass ihr gar kein Arbeitsplatz mehr zur Verfügung gestanden

hätte. In einer Gesamtwürdigung der Umstände sind diese beiden Punkte demnach

nicht beachtlich. Es verbleiben die Ablehnung durch die andern Abteilungsleiter,

die sexuelle Anspielung in einem E-Mail und die fehlende Kooperation beim

Umzug; diese Vorgänge schufen aber insgesamt kein unzumutbares Arbeits­umfeld.

7.5

7.5.1

Dass keine genügenden Gründe für eine

Arbeitsniederlegung durch die Arbeitnehmerin vorlagen, heisst an sich noch

nicht zwingend, dass diese Arbeitsniederlegung einen genügenden Kündigungsgrund

darstellt. So ergibt sich aus der Fürsorgepflicht der Arbeitgeberschaft nach

Art. 328 OR, dass diese bei Störungen des Arbeitsklimas alle zumutbaren

Vorkehren zur Verbesserung der Betriebsatmosphäre zu treffen hat und eine

Kündigung erst zulässig ist, wenn diese Massnahmen sich als untauglich erwiesen

haben (Philippe Nordmann, Die missbräuchliche Kündigung im schweizerischen

Arbeitsvertragsrecht unter besonderer Berücksichtigung des

Gleichstellungsgesetzes, Basel/Frankfurt a.M. 1998, S. 102). Die

Verhältnismässigkeit der Kündigung hängt grundsätzlich von dieser Voraussetzung

ab (RB 2002 Nr. 131).

7.5.2

Im vorliegenden Fall ist die

Verhältnismässigkeit der Kündigung allerdings aufgrund der konkreten Umstände

zu bejahen: Zum einen befand sich die Beschwerdeführerin noch in der Probezeit,

in der eine Kündigung unter weniger strengen Voraussetzungen zulässig sein

muss, wenn es Arbeitgeber- und Arbeitnehmerschaft möglich sein soll, sich bei

Vorliegen wesentlicher Differenzen rasch voneinander zu trennen. Zum andern

führte die Beschwerdeführerin in ihrem E-Mail vom 24. Februar 2003

ausdrücklich aus, dass sie eine Kündigung durch die Beschwerdegegnerin

akzeptieren könne und dieser die Entscheidung, wie verfahren werden solle,

überlassen wolle. Angesichts dessen durfte die Beschwerdegegnerin vom

Einverständnis der Beschwerdeführerin mit der Kündigung ausgehen (vgl. auch

hinten 9). Deswegen war sie im Übrigen auch nicht gehalten, der Be­schwerdeführerin noch eine zusätzliche Gelegenheit zur Äusserung zu geben, wobei diese sich ohnehin in ihrem E-Mail vom 24. Februar 2003, auf das sich

der Gemeinderat bei seinem Entscheid stützte, ausführlich zu einer allfälligen

Kündigung geäussert hatte (vgl. zum Gehörsanspruch bei einer Kündigung im Allgemeinen

RB 2002 Nr. 4).

8.

Es ist zu ergänzen, dass die Kündigung

auch nicht deswegen als missbräuchlich angesehen werden könnte, weil sie mit

dem Geschlecht der Beschwerdeführerin im Zusammenhang stünde. In einem solchen

Fall wäre die Kündigung sowohl nach Art. 20 Abs. 2 PVO in

Verbindung mit Art. 336 Abs. 1 lit. a OR – als Kündigung wegen

einer Eigenschaft, die der andern Partei wegen ihrer Persönlichkeit zusteht

(Nordmann, S. 146) – wie auch nach den Art. 3 und 9 GlG unzulässig.

In der Lehre wird die Auffassung vertreten, dass dies auch dann gilt, wenn die

Geschlechtszugehörigkeit der gekündigten Person zu einer wesentlichen

Beeinträchtigung des Betriebsklimas führte (Nordmann, S. 172; vgl. im Allgemeinen

Rehbinder/Portmann, Art. 336 N. 4).

Vorliegend kam es zwar zu

Arbeitskonflikten, doch wird nicht genügend dargetan, dass diese auf

Widerstände gegen die Anstellung einer Frau als Abteilungsleiterin zurückgingen.

Zudem bestehen keine hinreichenden Anzeichen dafür, dass die Beschwerdegegnerin

gegebenenfalls ihrer Fürsorgepflicht nicht nachgekommen wäre; so reagierte sie

auf die Beanstandungen der Beschwerdeführerin in Bezug auf die Tätigkeit im

Zivilstandswesen mit dem Angebot einer Standortbestimmung (vorn 5.6). Vielmehr war es die Beschwerdeführerin, die nach dem Disput mit dem Sicherheitsvorstand zu verstehen gab, dass sie eine Kündigung während der Probezeit einer gegenseitigen Annäherung der Standpunkte vorziehen

würde (vorn 7.3). Bevor ein Eingreifen der Vorgesetzten nötig geworden war, legte die Beschwerdeführerin schliesslich von sich aus die Arbeit nieder, wobei die angeb­liche mangelnde Unterstützung durch ihre Arbeitskollegen unter

den angerufenen Gründen nicht im Vordergrund stand. Die Vorgeschichte enthält

keine genügenden Hinweise darauf, dass der Beschwerdeführerin nicht wegen der

Leistungsverweigerung, sondern wegen der Arbeitskonflikte gekündigt wurde.

Aus dem gleichen Grund kann auch eine

Rachekündigung im Sinn von Art. 10 GlG – weil die Beschwerdeführerin auf

eine Diskriminierung hingewiesen hätte – ausgeschlossen werden.

9.

9.1

Schliesslich ist auf folgenden Umstand hinzuweisen:

Die Beschwerdeführerin hat in ihrem E-Mail vom 24. Februar 2003 – wie

bereits erwähnt – mitgeteilt, sie wolle das Arbeitsverhältnis zwar nicht von

sich aus beendigen, sondern die Entscheidung der Be­schwerdegegnerin

überlassen, wobei sie eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses "akzeptieren"

könne. Selbstverständlich sei sie aber "auch bereit", ihre Arbeit –

unter den genann­ten Voraussetzungen – fortzusetzen, wenn die

Beschwerdegegnerin in diesem Sinn ent­scheide. Zum Schluss wünschte sie den

Adressaten – dem Gemeindeschreiber und dem Gesundheitsvorstand – "für

[die] Zukunft alles Gute".

9.2

Laut den Art. 18 lit. c und 25 PVO kann

das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen abweichend von den

Bestimmungen der Verordnung beendet werden. Die Beschwerdegegnerin hat

allerdings keine Beendigung des Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen

Einvernehmen, sondern eine Kündigung verfügt, wobei die Verfügung immerhin insofern

ein Element des (vermeintlichen) Einvernehmens enthält, als die Begründung dem

Wunsch der Beschwerdeführerin angepasst wurde. Die Frage, ob die Beschwerdegegnerin

die Äusserungen der Beschwerdeführerin als Angebot einer einvernehmlichen

Auflösung des Arbeitsverhältnisses auffassen durfte, stellt sich demnach nicht.

Im Sinn des auch im öffentlichen Recht heranzuziehenden Vertrauensprinzips

(vgl. dazu VGr, 26. Februar 2003, PB.2002.00035, E. 4b, www.vgrzh.ch,

mit Hinweisen) hätte das E-Mail der Beschwerdeführerin vom 24. Februar

2003.

allerdings so verstanden werden dürfen. Im vorliegenden Zusammenhang

bekräftigen die Äusserungen des Einverständnisses mit einer allfälligen

Kündigung immerhin das Ergebnis, dass die Auf­lö­sung des Arbeitsverhältnisses

nicht rechtsmissbräuchlich war: Letztlich bringt die Beschwerdeführerin damit

zum Ausdruck, dass auch aus ihrer damaligen Sicht das Arbeitsverhältnis wegen

einer unüberbrückbaren und nicht (allein) der Beschwerdegegnerin anzulastenden

Dif­ferenz in Bezug auf die auszuführenden Arbeiten beendet werden sollte.

10.

Die Vorinstanz sprach der Beschwerdegegnerin eine

Entschädigung von Fr. 1'000.- für das Rekursverfahren zu mit der

Begründung, dass die Beschwerdegegnerin durch das pro­zessuale Verhalten und

die Vorbringen der Gegenpartei über Gebühr belastet worden sei.

10.1

Das Gemeinwesen besitzt in der Regel keinen Anspruch auf

Parteientschädigung. Entschädigungsberechtigt ist aber ein obsiegendes

Gemeinwesen, das durch das prozessu­ale Verhalten und die Vorbringen der

Gegenpartei über Gebühr belastet wird (Kölz/Boss­hart/Röhl, § 17

N. 20).

10.2

Die Beschwerdeführerin verlangte im vorinstanzlichen Verfahren

vorerst die Wieder­herstellung der aufschiebenden Wirkung für ihren Rekurs.

Dazu äusserte sich die Beschwerdegegnerin in einer separaten Stellungnahme,

wobei sie sich im Wesentlichen auf die Umschreibung des Sachverhalts

beschränkte und die Wiederein­stellung der Beschwerdeführerin kategorisch

ausschloss. Diese Rechtsschrift fällt daher vom Aufwand her kaum ins Gewicht.

Die Rekursantwort geht dagegen auf einzelne Vor­bringen in der Rekursschrift

ein. Angesichts des erheblichen Umfangs der Rekursschrift, die an Weit­schweifigkeit

grenzt, der gewählten Minimal-Zeilenschaltung und sehr kleinen Schrift ergab

sich zweifellos ein erheblicher Aufwand für die Beschwer­degegnerin zur

Erstattung der Rekursantwort, der über das Gewohnte hinausging. Daher erscheint

die zugesprochene Entschädigung gerechtfertigt.

Demnach ist die Beschwerde abzuweisen.

11.

Bei diesem Ausgang wird die Beschwerdeführerin kostenpflichtig

(§ 70 in Verbindung mit § 13 Abs. 2 Satz 1 VRG), wobei ihr

ohnehin nach dem Verursacherprinzip die Kosten für den unangemessenen Aufwand

aufgebürdet werden könnten, den ihre ebenfalls an Weitschweifigkeit grenzende

Beschwerdeschrift verursacht hat. Angesichts des Streitwerts von bis zu sechs

Monatslöhnen ist das Verfahren nicht mehr kostenlos (§ 80b VRG), soweit

sich die Beschwerdeführerin nicht auf das Gleichstellungsgesetz beruft

(Art. 13 Abs. 5 GlG). Etwa ein Viertel der Erwägungen betrifft Fragen

der Geschlechter­diskriminierung im Sinn des Gleichstellungsgesetzes, weshalb

ein Viertel der Gerichts­kosten auf die Gerichtskasse zu nehmen ist. Eine

Entschädigung kann der Beschwerde­führerin als unterliegender Partei sodann

nicht zugesprochen werden (§ 17 Abs. 2 VRG). Die Beschwerdegegnerin

hat zwar eine Entschädigung verlangt. Da ihr indes­sen im Beschwerdeverfahren

kein nennenswerter Aufwand entstanden ist – sie verwies auf die Ausführungen in

der Rekursantwort –, ist ihr keine Entschädigung zuzusprechen.

Demgemäss

entscheidet die Kammer:

1.

Die Beschwerde wird abgewiesen, soweit darauf einzutreten

ist.

2.

Die Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 4'000.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 60.-- Zustellungskosten,

Fr. 4'060.-- Total der Kosten.

3.

Die Gerichtskosten werden der

Beschwerdeführerin zu ¾ auferlegt und im Übrigen auf die Gerichtskasse

genommen.

4.

Parteientschädigungen werden nicht zugesprochen.

5.

Soweit eine Verletzung des

Gleichstellungsgesetzes in Betracht fällt, kann gegen diesen Entscheid innert 30 Tagen, von der Zustellung an gerechnet, Verwaltungs­ge­richtsbeschwerde

beim Bundesgericht erhoben werden.

6.

…