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Entscheid

PB.2004.00067

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: PB.2004.00067

9. März 2005Deutsch18 min

(URT.2005.8511)

Source djiktzh.ch

Sachverhalt

I.

Die Stadt X stellte B mit Verfügung vom

23. Juli 2002 per 1. Oktober 2002 unbefristet als PC-Supporter an.

Aufgrund seiner beruflichen Funktion war B das Administratoren-Passwort

bekannt. Am 22. September 2003 griff er ohne vorgängige Erlaubnis auf ein

persönliches Mailkonto eines Angestellten zu. Nachdem dies festgestellt worden

war, fand am 24. September 2003 eine Sitzung statt, an der B, sein

Vorgesetzter, sowie der zweite PC-Supporter teilnahmen. Dabei wurde B unter

anderem auf die Datenschutz­bestimmungen hingewiesen.

Wenige Wochen später griff B wiederum

und mehrmals auf das private Mailkonto einer Mitarbeiterin zu, nach eigenen

Angaben um zu sehen, ob diese seine Nachrichten schon gelesen habe. Nach

Kenntnis der erneuten Zugriffe eröffnete die Arbeitgeberin B am 23. Oktober

2003 die fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses, da durch die unerlaubten

Zugriffe das Vertrauensverhältnis vollständig zerstört sei. Gemäss der gleichentags

übergebenen Kündigungsverfügung endete die Lohnzahlung am 23. Oktober

2003. Weiter wurde festgehalten, Mehrzeit- und Feriensaldo würden aus­bezahlt,

womit alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis abgegolten seien.

Die Kündigung stützte sich auf Art. 21 des Personalstatuts der Stadt X vom

5. Juli 2000.

Erwägungen

II.

Dagegen liess B beim Bezirksrat Y rekurrieren

und im Wesentlichen die Bezahlung von sechs Monatslöhnen und die Ausstellung

eines Arbeitszeugnisses und einer Arbeitsbestätigung beantragen. Der Bezirksrat

hiess das Rechtsmittel nach Durchführung eines zweiten Schriftenwechsels mit

Beschluss vom 29. Juli 2004 teilweise gut. Er sprach B insgesamt vier

Monatslöhne zu und schützte dessen Antrag betreffend Abänderung des inzwischen

ausgestellten Arbeitszeugnisses und der Arbeits­be­stätigung.

III.

Mit Beschwerde vom 20. September

2004.

liess die Stadt X vor Verwaltungsgericht folgende Anträge stellen:

" 1. Der

Beschluss der Vorinstanz vom 29. Juli 2004 sei aufzuheben und

die Verfügung der

Beschwerdeführerin vom 23. Oktober 2003 sei zu bestätigen. Dabei seien

auch das von der Beschwerdeführerin am 31. Oktober 2003 ausgestellte

Zeugnis und die Arbeitsbestätigung vom 28. Oktober 2003 zu bestätigen;

2.

Eventualiter sei von einer Entschädigung gemäss Art. 337c Abs. 3

OR

abzusehen;

3.

Der Beschwerdeführerin sei eine angemessene

Entschädigung auch für das vorinstanzliche Verfahren zuzusprechen. Allfällige

Kosten seien dem Beschwerdegegner zu überbinden."

B liess demgegenüber die vollumfängliche

Abweisung der Beschwerde sowie die Bestätigung des vorinstanzlichen Beschlusses

beantragen, unter "vollen Entschädigungsfolgen zu Lasten der

Beschwerdeführerin".

Die Kammer zieht in Erwägung:

1.

Das Verwaltungsgericht ist gemäss § 74 Abs. 1

des Verwaltungsrechtspflege­gesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG) für die

Behandlung von Beschwerden gegen personalrechtliche Rekursentscheide des

Bezirksrats zuständig. Dies gilt neben der Frage der Zulässigkeit von

Kündigungen auch für Streitigkeiten betreffend Arbeitszeugnisse (VGr, 4. Juli

2001, VB.2001.00006, E. 1a, www.vgrzh.ch).

Der Beschwerdegegner anerkennt das

vorinstanzliche Urteil, worin ihm statt der beantragten sechs Monatslöhne nur

deren vier zugesprochen wurden. Von den vier Monatslöhnen zu je Fr. 5'865.-

brutto sind die von der Arbeitslosenkasse geleisteten Beiträge in der Höhe von Fr. 11'275.25

brutto abzuziehen. Damit beziffert sich der Streitwert auf weniger als Fr. 20'000.-,

weshalb grundsätzlich der Einzelrichter oder die Einzelrichterin zum Entscheid

berufen ist (§ 38 Abs. 2 VRG). Jedoch geht es in der Beschwerde

zusätzlich um eine Streitigkeit betreffend das Arbeitszeugnis und die Arbeitsbestätigung.

Dieser fehlt es nach der Rechtsprechung des Verwaltungsgerichts an einem

Streitwert (VGr, 4. Juli 2001, PB.2001.00006, E. 1b, www.vgrzh.ch).

Somit ist die Streitsache in Dreierbesetzung zu erledigen (§ 38 Abs. 1

VRG).

2.

2.1

Auf Arbeitsverhältnisse des Gemeindepersonals sind

die Bestimmungen des Personalgesetzes vom 27. September 1998 (PG; LS 177.10)

sinngemäss anwendbar, soweit die Gemeinden keine eigenen Vorschriften erlassen

(§ 72 des Gemeindegesetzes vom 6. Juni 1926; LS 131.1). Für Angestellte

der Stadt X gilt das Personalstatut vom 5. Juli 2000 (im Folgenden:

PeSta). Nach Art. 21 PeSta kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigen

Gründen beidseitig und ohne Einhaltung von Fristen jederzeit aufgelöst werden (Abs. 1).

Als wichtiger Grund gilt jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein nach Treu und

Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist (Abs. 2).

Tat­bestand und Rechtsfolgen der fristlosen Auflösung richten sich nach den

Bestimmungen des Obligationenrechts (OR) (Abs. 4). Somit ist Art. 337

OR anwendbar (vgl. auch Peter Hänni in: Thomas Geiser/Peter Münch,

Stellenwechsel und Entlassung, Basel/Frankfurt a. M. 1997, Rz. 6.35;

Martin Bertschi, Auf der Suche nach dem einschlägigen Recht im öffentlichen

Personalrecht, ZBl 12/2004, S. 617 ff., 636).

2.2

Nach Art. 337 Abs. 2 OR gilt als

wichtiger Grund namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem

Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses

nicht mehr zugemutet werden darf. Das Gericht hat den unbestimmten Gesetzesbegriff

auszulegen und zu prüfen, ob im Einzelfall ein "wichtiger Grund"

vorliegt (Art. 337 Abs. 3 OR; vgl. Jürg Brühwiler, Kommentar zum

Einzel­arbeitsvertrag, 2. A., Bern etc. 1996, Art. 337 N. 1).

Die Unzumutbarkeit, das Arbeitsverhältnis bis zum nächsten ordentlichen

Kündigungstermin fortzuführen, muss sowohl objektiv als auch subjektiv

begründet sein. Die Verfehlung muss einerseits objektiv geeignet sein, die für

das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder

zumindest so tief greifend zu erschüttern, dass dem Arbeit­geber die

Fortsetzung des Vertrags nicht mehr zuzumuten ist. Andererseits muss sie auch

tatsächlich zu einer derartigen Zerstörung oder Erschütterung des gegenseitigen

Vertrauens geführt haben. Ist die Verfehlung des Arbeitnehmers weniger schwer

wiegend, so muss sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sein (BGE 130

III 213 E. 3.1; BGr, 4. April 2003,4C.357/2002, E. 3; BGr, 8. April

2004,4C.36/2004, E. 3.2 [letztere beide unter www.bger.ch]).

Als Verfehlung des Arbeitnehmers gilt im

Allgemeinen die Verletzung einer Vertragspflicht, aber auch andere Vorfälle

können eine fristlose Auflösung rechtfertigen. Straftaten, welche der

Arbeitnehmer im Rahmen seiner Arbeitstätigkeit oder auch im Privatleben zulasten

der Mitarbeiter, des Arbeitgebers, aber auch von Kunden oder Dritten begeht, können

einen wichtigen Grund für eine fristlose Entlassung bilden, ohne dass es einer

vorgängigen Verwarnung bedürfte (BGE 130 III 28 E. 4.1; BGr, 8. Oktober

2002,4C.112/2002, E. 5, www.bger.ch).

2.3

Zunächst ist zu prüfen, worin die – für die

Streitigkeit relevanten – personalrechtlichen Pflichten des Beschwerdegegners

bestanden.

Der Beschwerdegegner

war als PC-Supporter angestellt und kannte als Administrator das erforderliche

Passwort, um sich Zugang zu verschiedenen Daten zu beschaffen. Er wurde

mündlich darüber instruiert, für welchen Zweck das Passwort benutzt werden könnte.

In seiner Ausbildung soll der Beschwerdegegner unter anderem die theoretische

Prüfung im Rahmen der Diplomprüfung der Genossenschaft Schweizerisches

Informatik-Zertifikat (SIZ) abgelegt haben. Dies blieb unbestritten.

Prüfungsstoff waren unter anderem auch rechtliche Grund­lagen. Beispielsweise

hatten die Prüfungskandidaten Persönlichkeitsverletzungen im Bereich des

Datenschutzes zu erkennen und relevante Normen des eidgenössischen Datenschutz­gesetzes

zu erläutern.

In der

Anstellungsverfügung vom 23. Juli 2002 wurde ausdrücklich auf die Anwendbarkeit

des Personalstatuts der Stadt X hingewiesen. Der Beschwerde­gegner war somit

verpflichtet, sich auch an diese Bestimmungen zu halten. Nach Art. 33 Abs. 1

PeSta bearbeitet die Stadt nur Personendaten ihrer Angestellten, die für das Arbeitsverhältnis

notwendig und geeignet sind. Zu einem anderen Zweck dürfen Personendaten ohne

Zustimmung der betroffenen Personen nicht bearbeitet werden. Als Angestellter

der Stadt hatte der Beschwerdegegner diese Vor­gaben bei seiner Tätigkeit als

PC-Supporter zu beachten.

Zusammenfassend

war der Beschwerdegegner aufgrund seiner Ausbildung, seiner beruflichen

Stellung und der relevanten Bestimmungen des Personalstatuts verpflichtet, das

ihm anvertraute Administratoren-Passwort sorgfältig zu benutzen. Für allfällige

Zugriffe auf fremde Daten, die sich aus der Supportertätigkeit ergaben, hatte

er die vorgängige Zustimmung der betroffenen Person einzuholen.

2.4

Anlass für die fristlose Auflösung des

Arbeitsverhältnisses waren die folgenden Vorfälle:

Am 22. September

2003.

griff der Beschwerdegegner anerkanntermassen auf fremde Daten zu, ohne die

vorgängige Zustimmung der betroffenen Person eingeholt zu haben. Aufgrund

dieses Vorfalls wurde am 24. September 2003 eine ausserordentliche

Teamsitzung abgehalten. Der genaue Inhalt jenes Gesprächs ist umstritten. Nach

Angaben der Beschwerdeführerin wurde der Beschwerdegegner direkt auf den

Zugriff vom 22. September 2003 angesprochen und gestand diesen ein. Dabei

habe er aber geltend gemacht, die fraglichen Daten für den Supportfall

gebraucht zu haben, wobei die Lektüre des von ihm selbst verfassten Mails für

ihn der "praktischste" Weg gewesen sei, um zu den notwendigen Informationen

zu gelangen. Der Beschwerdegegner und der zweite PC-Supporter seien in der

Folge vom Vorgesetzten mündlich angewiesen worden, künftig jegliche Art von

Zugriffen auf persönliche Daten wie das Laufwerk "P" (Laufwerk für

private Dateien der Angestellten), Mail-Accounts etc. zu unterlassen. Derartige

Zugriffe seien nur erlaubt, wenn die betroffene Person vorgängig ihr

ausdrückliches Einverständnis erklärt habe. Ansonsten liege eine Verletzung der

Bestimmungen zum Datenschutz und der Persönlichkeitsrechte der betroffenen

Person vor. Es sei betont worden, dass Zugriffe, die diesen Grundsatz verletzten,

unter keinen Umständen geduldet werden könnten. Demgegenüber bringt der Beschwerdegegner

vor, am 24. September 2003 sei "dieser geschäftliche Vorgang"

besprochen worden und der Vorgesetzte sei "anderer Ansicht" gewesen. Dieser

habe erklärt, wie die Arbeitsabläufe auszusehen hätten, und ihn aufgefordert,

"Sorge zu tragen um die Verantwortung im Umgang mit dem

Administrator-Passwort". Ein Datenbereich, der unabdingbar zu meiden sei,

sei jedoch namentlich nicht genannt worden.

Am 13., 15.,

16.

und 20. Oktober 2003 griff der Beschwerdegegner insgesamt sechsmal auf

das private Mailkonto einer Angestellten zu um nachzuschauen, ob seine an sie

gesandten E-Mails schon gelesen bzw. geöffnet worden waren. Es soll sich dabei

um eine private Angelegenheit gehandelt haben.

2.5

Ob ein wichtiger Grund vorliegt, der eine fristlose

Kündigung rechtfertigt, ist ins­besondere aufgrund der Stellung und

Verantwortung des Arbeitnehmers, Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie

Art und Bedeutung der Verfehlung zu beurteilen (BGE 130 III 28 E. 4.1).

2.5.1

Der Beschwerdegegner war zum

Zeitpunkt der Verfehlungen etwa ein Jahr bei der Beschwerdeführerin angestellt.

Als PC-Supporter hatte er eine verantwortungsvolle Stellung inne, zumal ihm

aufgrund des ihm als Administrator anvertrauten Passwortes grundsätzlich die

Möglichkeit offen stand, jederzeit ungehindert umfassenden Einblick in fremde

Daten zu nehmen. Eine derartige Stellung setzt ein besonders ausgeprägtes

Vertrauens­verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeberin voraus. Die

Arbeitgeberin musste sich bedingungslos darauf verlassen können, dass der

Beschwerdegegner das Administratoren-Passwort nur zu beruflichen Zwecken und

nur nach vorgängiger Zustimmung der vom Zugriff betroffenen Person verwenden

würde.

Die Verfehlungen

des Beschwerdegegners wiegen schwer. Auch wenn nach seinen Angaben in der

Ausbildung die "Supporterproblematik nie auch nur gestreift" worden

sein soll, musste ihm bewusst gewesen sein, dass ihn das

Administratoren-Passwort nicht zu beliebigen Zugriffen ohne vorgängige

Einwilligung der betroffenen Person berechtigen würde. Wegen seiner Ausbildung

und des seiner Anstellung zugrunde liegenden Personalstatuts war der

Beschwerdegegner zweifellos sensibilisiert für die Datenschutzproblematik (oben

2.

). Zudem wurde er bereits bei der Bekanntgabe des Passwortes mündlich

darüber instruiert, zu welchen Zwecken er dieses benutzen könne. Schon mit dem

ersten Vorfall vom 22. September 2003 beging der Beschwerdegegner eine

klare Pflichtverletzung, indem er ohne vorgängige Zustimmung der betroffenen

Person auf ein fremdes Mailkonto zugriff. Inwieweit er dabei tatsächlich fremde

Daten zur Kenntnis nahm, ist nicht von Belang; es genügt, wenn er theoretisch

unbeschränkten Zugang zu diesen Daten hatte, ohne den Betroffenen darüber

informiert zu haben (vgl. BGE 130 III 28 E. 4.3).

2.5.2

Der genaue Inhalt der

ausserordentlichen Teamsitzung vom 24. September 2003 ist umstritten (oben

2.4

Abs. 2). Aber selbst wenn der Darstellung des Beschwerdegegners gefolgt

wird, steht fest, dass Anlass und Thema der Sitzung der zwei Tage zuvor durch

den Beschwerdegegner erfolgte Zugriff bildete und der Vorgesetzte dabei seine

Missbilligung über das Vorgehen des Beschwerdegegners klar zum Ausdruck

brachte. Zudem erläuterte der Vorgesetzte nochmals die Arbeitsabläufe, wies

explizit auf den Datenschutz hin und forderte den Beschwerdegegner auf, das

Administratoren-Passwort sorgfältig zu benutzen. Diese Äusserungen stellten

inhaltlich eindeutig eine Abmahnung bzw. eine Weisung bezüglich personalrechtlicher

Pflichten dar. Damit musste dem Beschwerdegegner die Pflichtwidrigkeit seines

Vorgehens klar sein und ebenso, dass Derartiges nicht mehr geduldet würde. Wenn

er geltend macht, es sei ihm nach der Sitzung nicht bewusst gewesen, dass seine

Handlungsweise im Supportfall in den Augen seines Vorgesetzten eine Zuwiderhandlung

gegen die Regeln bedeutet habe, so ist dies unglaubwürdig und als unbeachtliche

Schutzbehauptung zu qualifizieren.

Nur kurze Zeit

nach dieser ausserordentlichen Sitzung und nach der darin erfolgten Abmahnung

durch die Arbeitgeberin griff der Beschwerdegegner erneut ohne vorgängige

Zustimmung und mehrmals auf ein fremdes Mailkonto zu. Damit verstiess er

wiederum und in noch verstärktem Ausmass gegen seine personalrechtlichen

Pflichten. Die angeblich private Natur dieses zweiten Vorfalls ist unerheblich,

denn der Beschwerdegegner verfügte einzig aufgrund seiner Anstellung als

PC-Supporter und des in ihn gesetzten Vertrauens über das Administratoren-Passwort,

und nur dadurch war ihm der Zugriff auf das fremde Mailkonto möglich. Die

Verfehlungen sind als Pflichtverletzungen zu qualifizieren, weshalb weder die

Motive des Beschwerdegegners für die Zugriffe eine Rolle spielen noch,

inwieweit dabei Interessen weiterer Mitarbeitender verletzt wurden. Zudem missbrauchte

der Beschwerdeführer damit in erheblicher Weise das Vertrauen, welches die

Arbeitgeberin in ihn eigentlich hätte setzen dürfen.

2.6

Die fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses

ist einerseits nach einer schweren Pflichtverletzung gerecht­fertigt,

andererseits wenn die Pflichtverletzung zwar weniger schwer wiegt, jedoch trotz

Abmahnung wiederholt erfolgte. Der Beschwerdegegner hatte zwar grundsätzlich

Zugriffsrechte aufgrund seiner Supporterstellung; diese waren jedoch beschränkt,

und das Administratoren-Passwort durfte nur mit Sorgfalt und nach Einholung der

Zustimmung der betroffenen Person benutzt werden. Der korrekte Umgang mit dem

Administratoren-Passwort ist für die Funktion eines PC-Supporters geradezu

zentral und damit eine für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage

(vgl. BGr, 4. April 2003,4C.357/2002, E. 3, www.bger.ch). Die Arbeit­geberin

muss sich in diesem Punkt absolut auf das einwandfreie und sorgfältige Vorgehen

des Arbeitnehmers verlassen können. Der wiederholte Zugriff auf fremde

Mailkonten ohne vorgängige Zustimmung der betroffenen Personen und nach

deutlicher Abmahnung durch die Arbeitgeberin stellt deshalb eine schwere

Pflichtverletzung dar.

Die Verfehlungen des Beschwerdegegners

führten in objektiver und subjektiver Hinsicht zur Zerstörung der

Vertrauensgrundlage oder doch mindestens zu einer tief greifenden Erschütterung

des Vertrauens. Nachdem es sich beim Beschwerdegegner nicht um einen

langjährigen Mitarbeiter drehte und er trotz Abmahnung nach seiner ersten Verfehlung

erneut pflichtwidrig handelte, hätte die Beschwerdeführerin damit zu rechnen

gehabt, dass er trotz erneuter Abmahnung wieder unzulässigerweise auf fremde

Mailkonten zugreifen würde. Somit war für sie die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses

und das Abwarten des ordentlichen Kündigungstermins nicht zumutbar. Bei dieser

Sachlage braucht nicht geprüft zu werden, inwieweit die Datenzugriffe

allenfalls zusätzlich gegen Gesetzesrecht (Strafrecht, zivilrechtliches

Persönlichkeitsrecht, Datenschutzgesetz) verstiessen. Immerhin ist darauf

hinzuweisen, dass der elektronische Briefverkehr durch Art. 13 der

Bundesverfassung vom 18. April 1999 geschützt ist (BGE 130 III 28 E. 4.2).

Zusammenfassend lag ein wichtiger Grund vor, der die fristlose Auflösung des

Arbeitsverhältnisses rechtfertigte. Die Beschwerde ist diesbezüglich gutzuheissen.

3.

Die Beschwerdeführerin beantragt, das

Arbeitszeugnis vom 31. Oktober 2003 und die Arbeitsbestätigung vom 28. Oktober

2003.

zu bestätigen. Im Streite liegen lediglich die Datierung der beiden

Schreiben (Ende der ordentlichen Kündigungsfrist oder Datum der fristlosen

Entlassung) sowie der Hinweis auf die fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses

im Arbeitszeugnis.

3.1

Das Personalstatut der Stadt X enthält keine Regelungen

betreffend die Formulierung von Arbeitszeugnissen. Somit sind die Bestimmungen

des kantonalen Personalgesetzes anwendbar (oben 2.1). Gemäss § 46 Abs. 2

PG können Angestellte jederzeit ein Zeugnis verlangen, das über Art und Dauer

des Arbeitsverhältnisses sowie über ihre Leistungen und ihr Verhalten Auskunft

gibt. Auf besonderes Verlangen der Angestellten hat sich das Zeugnis auf

Angaben über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses zu beschränken (Abs. 3).

Für die Auslegung dieser Vorschrift ist sinngemäss die Rechtsprechung zu Art. 330a

OR heranzuziehen (VGr, 4. Juli 2001, VB.2001.00006, E. 2a,

www.vgrzh.ch).

Bei der Formulierung von Arbeitszeugnissen

sind – nebst weiteren Grundsätzen – insbesondere die Grundsätze der Wahrheit

und des Wohlwollens zu beachten. Oberstes Gebot für die Arbeitgeber ist dabei

die Wahrheitspflicht. Die Arbeitnehmenden haben deshalb keinen Anspruch auf

Bestätigung dessen, was Arbeitgeber in guten Treuen nicht erklären können (vgl.

dazu Susanne Janssen, Die Zeugnispflicht des Arbeitgebers, Bern 1996, S. 71 ff.,

mit Hinweisen). Die Angaben im Zeugnis müssen objektiv richtig sein (Manfred

Rehbinder, Berner Kommentar, 1985, Art. 330a OR N. 7+14; Adrian

Staehlin/Frank Vischer, Zürcher Kommentar, 1996, Art. 330a OR N. 10).

Weil der Grundsatz des Wohlwollens seine Schranke an der Wahrheitspflicht

findet, darf und muss ein Zeugnis auch ungünstige Tatsachen und Bewertungen

enthalten, sofern diese charakte­ristisch sind und nicht bloss einmalige

Vorfälle oder Umstände betreffen (VGr, 7. Januar 2004, VB.2003.00016, E. 4.4,

www.vgrzh.ch; BGr, 17. Juli 2002,2A.118/2002, E. 2.2, www.bger.ch;

vgl. sodann Rehbinder, Art. 330a N. 14, Staehelin/Vischer, Art. 330a

N. 10). Der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und die

Motive dafür dürfen gegen den Willen des oder der Arbeitnehmenden nur erwähnt

werden, wenn sie zur Würdigung des Gesamtbilds beitragen, was bedeutet, dass

nur Kündigungsgründe von einigem Gewicht zu nennen sind (VGr, 10. Juli

2002, ZBl 104/2003 S. 185, E. 10d/dd S. 223, mit Hinweisen

[Leitsatz in RB 2002 Nr. 132]).

3.2

Aufgrund der Wahrheitspflicht durfte die

Beschwerdeführerin die fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses im

Arbeitszeugnis erwähnen, auch wenn dies dem Beschwerdegegner zum Nachteil

gereichen würde. Die Kündigungsgründe waren von einigem Gewicht, und die

fristlose Kündigung hat sich als rechtmässig erwiesen (vgl. oben 2.6). Der

Beschwerdegegner beging schwere Pflichtverletzungen. Somit war ihre Erwähnung

im Arbeitszeugnis zulässig. Sie war auch erforderlich, da sich die

Beschwerdeführerin andernfalls einem unzumutbaren Haftungsrisiko ausgesetzt

hätte (Brühwiler, Art. 330a N. 5; Janssen, S. 76).

Das Arbeitszeugnis muss das Datum der

Ausstellung enthalten. Wie alle anderen Angaben ist dieses wahrheitsgemäss zu

verurkunden. Ein Vor- oder Rückdatieren ist deshalb nach herrschender Lehre

auch im Einverständnis der Parteien grundsätzlich nicht zulässig. Abgesehen von

hier nicht interessierenden Ausnahmefällen ist das effektive Ausstellungs­datum

anzugeben, selbst wenn dieses bei einem Schlusszeugnis vor dem Tag der rechtlichen

Beendigung des Arbeitsverhältnisses liegt (Janssen, S. 97 f., mit

Hinweisen). Die Datierung des Arbeitszeugnisses und der Arbeitsbestätigung sind

deshalb vorliegend nicht zu beanstanden.

3.3

Somit sind das Arbeitszeugnis vom 31. Oktober

2003.

und die Arbeitsbestätigung vom 28. Oktober 2003 nicht abzuändern. Die

Beschwerde ist auch in diesem Punkt gutzuheissen und der vorinstanzliche

Entscheid aufzuheben.

4.

Für personalrechtliche Streitigkeiten mit

einem Streitwert von unter Fr. 20'000.- werden keine Gerichtskosten

erhoben; vorbehalten bleibt die Kostenauflage an die unterliegende Partei, die

durch ihre Prozessführung einen unangemessenen Aufwand verursacht hat (§ 80b

VRG). Wo – wie hier in Bezug auf die Streitigkeit über das Arbeitszeugnis und

die Arbeitsbestätigung – ein unmittelbar bezifferbarer Streitwert fehlt, sind

in sinngemässer Anwendung von § 80b VRG nur Gerichtskosten zu erheben,

wenn es um Entscheidungen von grosser Tragweite geht (vgl. Alfred Kölz/Jürg

Bosshart/Martin Röhl, Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons

Zürich, 2. A., Zürich 1999, § 80b N. 3). Der Beschwerdegegner hat

keinen unangemessenen Aufwand verursacht, und die Streitsache ist noch nicht

von grosser Tragweite. Somit sind die Kosten auf die Gerichtskasse zu nehmen

(VGr, 4. Juli 2001, PB.2001 00006, E. 3, www.vgrzh.ch).

Da die Beschwerdeführerin obsiegt hat, steht

ihr zwar grundsätzlich eine Parteientschädigung zu (§ 17 Abs. 2 VRG).

Das Gemeinwesen besitzt jedoch in der Regel keinen Anspruch auf

Parteientschädigung. Vor allem grössere und leistungsfähigere Gemeinwesen haben

sich so zu organisieren, dass sie Verwaltungsstreitsachen selbst durchfechten

können, denn die Erhebung und Beantwortung von Rechtsmitteln gehört zu den angestammten

amtlichen Aufgaben (Kölz/Bosshart/Röhl, § 17 N. 19, mit Hinweisen).

Die Beschwerdeführerin ist eine Stadt. Sie gehört zu den grösseren Gemeinden

des Kantons Zürich. Zudem liegt kein aussergewöhnlicher Fall vor. Eine

Parteientschädigung ist ihr deshalb nicht zuzusprechen.

Demgemäss entscheidet die Kammer:

1.

In Gutheissung der Beschwerde

wird der Beschluss des Bezirksrats Y vom 29. Juli 2004 aufgehoben.

2.

Das Arbeitszeugnis vom

31.

Oktober 2003 und die Arbeitsbestätigung vom 28. Oktober 2003

werden bestätigt.

3.

Die Gerichtsgebühr wird

festgesetzt auf

Fr. 2'000.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 60.-- Zustellungskosten,

Fr. 2'060.-- Total der Kosten.

4.

Die Gerichtskosten werden

auf die Gerichtskasse genommen.

5.

Eine

Parteientschädigung wird nicht zugesprochen.

6.

Mitteilung an …