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Entscheid

PB.2004.00075

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: PB.2004.00075

9. März 2005Deutsch24 min

(URT.2005.8506)

Source djiktzh.ch

Sachverhalt

I.

A, geboren 1955, trat am 1. Februar

1981 als diplomierte Krankenschwester in den Dienst des Spitals X. 1985

erfolgte die Beförderung zur Stationsschwester und 1988 zur Oberschwester. Im

Oktober 1992 schliesslich übernahm sie als Mitglied der Pflegedienstleitung die

Leitung eines Sektors (der Pflegedienst des Spitals X mit rund 2'200

Angestellten war in vier Sektoren gegliedert). Als Sektorleiterin war A direkte

Vorgesetzte von sieben Oberschwestern und trug Mitverantwortung für die Arbeit

in der Pflegedienstleitung.

Ende 2001 definierte das Spital X die

Strukturen des Pflegedienstes neu: Der Kernpunkt des Strukturwechsels bestand

darin, die vier Sektorenleiter(innen)stellen aufzuheben und als deren Ersatz

zwei neue (Stab-)Stellen auf Stufe Pflegedirektion zu schaffen. Eine dieser

Stellen, die "Leitung Projekte Pflege", wurde A am 18. Dezember

2001 angeboten; sie lehnte dieses Angebot jedoch am 14. bzw. 24. Januar

2002 ab. Nachdem ein Vorschlag des Personalbüros betreffend die

Austrittsmodalitäten ausgeblieben war, teilte A am 8. März 2002 dem Spital

X mit, dieses solle ihr auf Ende September 2002 kündigen und eine Abfindung von

zwölf Monatslöhnen entrichten. Am 22. März 2002 kündigte das Spital X das

Arbeitsverhältnis und leitete das am 5. April 2002 erneut eingereichte

Gesuch um Abfindung als "Rekurs" an die Gesundheitsdirektion des

Kantons Zürich. Diese lehnte das Begehren mit Verfügung vom 23. September

2002 ab.

Erwägungen

II.

In der Folge gelangte A mit Beschwerde

vom 24. Oktober 2002 an das Verwaltungsgericht. Dieses trat mit Beschluss

vom 25. Juni 2003 auf die Beschwerde nicht ein, da der Verfügung der

Gesundheitsdirektion der Charakter eines erstinstanzlichen Entscheides zukomme,

und überwies die Sache zur Behandlung an den Regierungsrat (PB.2002.00037).

III.

Der Regierungsrat lehnte den Rekurs betreffend

Zusprache einer Abfindung mit Beschluss vom 25. August 2004 ab.

IV.

Dagegen liess A am 29. September

2004.

Beschwerde beim Verwaltungsgericht erheben und beantragen, den Beschluss

des Regierungsrates aufzuheben und ihr eine Abfindung in der Höhe von Fr. 117'917.-

(10 Monatslöhne inkl. 13.) auszurichten, unter Kosten- und Entschädigungsfolgen

zulasten des Staates.

Die Staatskanzlei namens des

Regierungsrates sowie die Gesundheitsdirektion beantragten, die Beschwerde

abzuweisen.

Die Kammer zieht in Erwägung:

1.

Die Beschwerde richtet sich gegen einen

Rekursentscheid des Regierungsrates über eine personalrechtliche Anordnung

gemäss § 74 Abs. 1 des

Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG). Da der

Regierungsrat als Vorinstanz gewaltet hat, ist die Sache – bereits ungeachtet

des Streitwertes – in Dreierbesetzung zu erledigen (vgl. § 38 Abs. 3

VRG).

Die Beschwerdeführerin ist durch den Entscheid

der Vorinstanz offenkundig beschwert (vgl. § 80c in Verbindung mit §§ 70

und 21 lit. a VRG), sodass auf die rechtzeitig eingereichte Beschwerde einzutreten

ist.

2.

Die Beschwerdeführerin hat die Kündigung

als solche nicht angefochten; Streitgegenstand bildet einzig der Anspruch auf

eine Abfindung und, gegebenenfalls, deren Höhe:

Nach Auffassung der Vorinstanz wäre der

angebotene Stellenwechsel der Beschwerdeführerin zumutbar gewesen; das habe zur

Folge, dass sie den Austritt aus dem Staatsdienst – das heisst die Kündigung

durch den Beschwerdegegner – selbst verschuldet habe, womit der Anspruch auf

Abfindung grundsätzlich entfalle. Die Beschwerdeführerin ihrerseits bestreitet

zum einen die Zumutbarkeit des ihr angebotenen Stellenwechsels; zum anderen

führe die Ablehnung einer neuen Stelle, und zwar selbst wenn dies zu Unrecht

erfolgt wäre, nicht zum Wegfall des Anspruchs auf Abfindung, sondern bloss zu

einer angemessenen Herabsetzung derselben.

3.

3.1

Gemäss § 26 Abs. 1 des Personalgesetzes

vom 27. September 1998 (PG) haben Angestellte mit wenigstens fünf

Dienstjahren, deren Arbeitsverhältnis auf Veranlassung des Staates und ohne ihr

Verschulden aufgelöst wird, Anspruch auf eine Abfindung, sofern sie mindestens

35-jährig sind. Erfolgt die Auflösung, weil die Stelle aufgehoben wird, ist den

Angestellten nach Möglichkeit eine andere zumutbare Stelle anzubieten (§ 26

Abs. 2 PG). Lehnt der oder die Angestellte, wenn seine Stelle aus

organisatorischen Gründen aufgehoben wird, eine andere, zumutbare Stelle ab,

besteht ein sachlich zureichender Grund bei der Kündigung durch den Staat (vgl.

§ 16 Abs. 1 lit. b der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom

19.

Mai 1999 [VVPG]). Kein Anspruch auf Abfindung besteht nach § 26 Abs. 3

PG bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen Kündigung des oder der Angestellten,

wegen Ablauf der Amtsdauer mit Verzicht auf Wiederwahl, bei Entlassung gewählter

Angestellter auf eigenes Gesuch, bei Altersrücktritt sowie bei Beendigung

gemäss § 16 lit. b PG (Ablauf einer befristeten Anstellung), lit. d

(Auflösung aus wichtigen Gründen), lit. e (Entlassung invaliditätshalber)

und lit. g (Tod).

Der Regierungsrat regelt die Festsetzung

der Abfindung und bestimmt einen nach dem Alter abgestuften Rahmen als

Richtlinie; die Abfindung beträgt höchstens fünfzehn Monatslöhne (§ 26 Abs. 4

PG). Die Abfindung wird nach den Umständen des Einzelfalls festgelegt (§ 26

Abs. 5 PG). Gemäss § 7 Abs. 1 lit. b der Personalverordnung

vom 16. Dezember 1998 (PV) beträgt die Abfindung je nach den im Einzelfall

massgeblichen Umständen vom 41. bis zum 50. Altersjahr zwei bis

zwölf Monatslöhne.

3.2

Unverschuldet ist die Auflösung eines Dienstverhältnisses

dann, wenn sie vornehm­lich auf Gründe zurückzuführen ist, welche nicht von dem

oder der Angestellten zu vertreten sind (Fritz Lang, das Zürcher Personalgesetz

vom 27. September 1998, in: Peter Helb­ling/Tomas Poledna [Hrsg.],

Personalrecht des öffentlichen Dienstes, Bern 1999, S. 49 ff., 70).

Die Rechtsprechung hat das Kriterium des Verschuldens dahingehend präzisiert,

dass es mehr bedeute als blosse Verursachung. Es setzt voraus, dass die

betroffene Person die Kündigung hätte vermeiden können, beispielsweise durch

das Erbringen der erwarteten Leistung oder die geforderte Verhaltensänderung,

wenn ihr solches zumutbar und aufgrund ihrer persönlichen Verhältnisse objektiv

möglich war. Dem oder der Angestellten wird auch dann kein Verschulden im Sinn

von § 26 Abs. 1 PG vorzuwerfen sein, wenn ein Konflikt, der nur durch

eine Kündigung bereinigt werden konnte, nicht vornehmlich durch ihn oder sie

verursacht worden ist, sondern zu seiner Entstehung oder Verschärfung die vorgesetzte

Behörde oder andere Mitarbeitende massgeblich beigetragen haben. Die Abfindung

hängt also grundsätzlich nicht von der Unzulässigkeit der Kündigung ab

(vgl. VGr, 5. November 2003, PB.2003.00013, E. 5b; VGr, 5. Juli

2002, PB.2002.00008, E. 4a; VGr, 6. Dezember 2001, PB.2001.00021, E. 5b;

VGr, 29. August 2001, PB.2001.00011, E. 7d = ZBl 102/2001, S. 581 ff., 600 f. – alles unter

www.vgrzh.ch).

Zunächst ist daher zu prüfen, ob die der

Beschwerdeführerin angebotene Stelle zumutbar gewesen wäre. Ist dies nicht der

Fall, so bestünde ohne weiteres ein Abfindungsanspruch. Wird hingegen die

Zumutbarkeit der angebotenen Stelle bejaht, so stellt sich gegebenenfalls in

einem zweiten Schritt die Frage, ob die Ablehnung des Angebots durch die Beschwerdeführerin

einen Abfindungsanspruch ausschliesst.

4.

4.1

Das Personalgesetz enthält keine Umschreibung der

Zumutbarkeitskriterien. Der Beschwerdegegner und die Vorinstanz haben sich zur

Konkretisierung des unbestimmten Rechtsbegriffs der "Zumutbarkeit"

auf die Lehre und Rechtsprechung zur Schadensminderungspflicht des

Arbeitnehmers bei Annahmeverzug des Arbeitgebers abgestützt (Art. 324 des

Obligationenrechts; vgl. Manfred Rehbinder, Berner Kommentar, 1985, Art. 324

OR N. 19, mit Hinweisen). In der Literatur zum öffentlichen Dienstrecht

wurde jüngst vorgeschlagen, die Zumutbarkeitskriterien von Art. 16 Abs. 2

des Arbeitslosenversicherungsgesetzes vom 25. Juni 1982 (SR 837)

heranzuziehen, diese aber der Situation angepasst, das heisst eher zugunsten

der Mitarbeitenden anzuwenden (Urs Steimen, Kündigungen aus wirtschaftlichen

oder betrieblichen Gründen bzw. wegen Stellenaufhebung durch öffentliche Arbeitgeber,

ZBl 105/2004, S. 644 ff., 656).

Eine angebotene Stelle ist daher im

Allgemeinen zumutbar, wenn sie der Ausbildung, den Fähigkeiten, der bisherigen

Tätigkeit und beruflichen Stellung sowie den persönlichen Verhältnissen des

Angestellten entspricht bzw. angemessen Rechnung trägt. Darüber hinaus darf die

neue Anstellung nicht zu einer allzu grossen Lohneinbusse führen und muss in

erreichbarer Distanz zum Wohnort auszuüben sein. Nicht erforderlich ist

indessen die Gleichwertigkeit der angebotenen mit der bisherigen Stelle

(Steimen, S. 656). So hat das Verwaltungsgericht – allerdings mit Bezug

auf eine Versetzung – ausgeführt, dass im Hinblick auf die Treuepflicht

gegenüber dem Arbeitgeber nicht jede noch so geringfügige Änderung des

Einsatzgebietes oder jede unwesentliche Herabstufung der Funktion unzumutbar

sei (VGr, 6. November 2002, PB.2002.00020, E. 2d/aa, www.vgrzh.ch).

4.2

Die Vorinstanz ist der Auffassung, dass die der

Beschwerdeführerin angebotene Alternativstelle und die bisherige Stelle als

gleichwertig anzusehen seien und ihr der Stellenwechsel zumutbar gewesen wäre.

Zur Begründung führt die Vorinstanz aus, die Beschwerdeführerin könne aus dem Umstand,

dass die Stellenbeschreibung der ihr in der Planungsphase angebotenen neuen

Stelle noch nicht festgelegt gewesen sei, nichts zu ihren Gunsten ableiten. So

habe das Spital X die Stellenbeschreibung im Sinne eines Entgegenkommens unter

Mitwirkung der Beschwerdeführerin personenbezogen – unter Berücksichtigung ihrer

Vorstellungen, Kenntnisse und Fähigkeiten – erarbeiten und festlegen wollen.

Diese habe allerdings von Anfang an kein Interesse am Stellenangebot und keine

Bereitschaft gezeigt, am Beschrieb dieser Stelle mitzuwirken; sie habe vielmehr

bereits am 14. Januar 2002, nachdem ihr am 18. Dezember 2001 die neue

Stelle angeboten worden war, definitiv entschieden, nicht mehr für das Spital X

tätig zu sein. Die Beschwerdeführerin habe daher den Umstand, dass die

Stellenbeschreibung der ihr angebotenen neuen Funktion erst skizziert gewesen

sei, selber zu vertreten.

Weiter wäre die Beschwerdeführerin auch nach

dem Stellenwechsel mit strategischen, anspruchs- und verantwortungsvollen

Aufgaben im Pflegebereich beschäftigt gewesen; die neue Funktion hätte in

persönlicher und fachlicher Hinsicht in etwa die gleichen Anforderungen wie

bisher an sie gestellt, womit sie ihre beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten

voll hätte einbringen können. Zudem habe es bereits zu ihrem Pflichtenheft als

Sektorleiterin gehört, das Pflegeleitbild in die Praxis zu integrieren,

Pflegerichtlinien zu entwickeln und die Pflege auf Professionalität und

Kontinuität auszurichten. Mit der Ausbildung der Pflegenden habe sie als

Stellvertreterin der Pflegeleitung im Sektor (Aus-)Bildung, Entwicklung und

Spezialdienste zu tun gehabt. Die angebotene Stelle "Leitung Projekte Pflege",

die darauf ausgelegt gewesen sei, praxisbezogene Grundlagen auszuarbeiten,

welche die Pflegeverhältnisse, das Pflegesystem sowie die Ausbildungskonzepte

und die Lernbetriebe des Gesamtbetriebes verbessert hätten, hätte sich insoweit

mit den Tätigkeitsfeldern der bisherigen Stelle gedeckt.

Schliesslich handle es sich bei der

angebotenen Stelle nicht um eine (reine) Stabstelle, der nur beratende und

entscheidungsvorbereitende Aufgaben zukomme, und überhaupt sei im vorliegenden

Fall die Trennung zwischen Stab-Linien-Organisation und funktionaler Organisation

fliessend. Die Beschwerdeführerin wäre auch an der neuen Stelle Mitglied der

Pflegedirektion geblieben und hätte gemäss Angaben des Beschwerdegegners auch

lohnmässig keine Einbussen hinnehmen müssen. Und dass sie künftig unter der

Leitung einer ihr jahrelang unterstellten Person hätte arbeiten müssen, spreche

nicht gegen die Zumutbarkeit der angebotenen Stelle.

4.3

Die Beschwerdeführerin wendet dagegen im

Wesentlichen ein, dass bereits am 18. Dezember 2001 festgestanden habe,

dass die ihr angebotene Stelle eine Stabstelle ohne Führungsfunktionen sei,

deren Schwerpunkt im Bereich der Bildung liege und hierarchisch der

Pflegedirektorin und deren Stellvertreter unterstehe. Die Inhalte der Stelle

seien erst skizziert gewesen, und die Verantwortlichen des Spitals X hätten im

Rahmen des Umstrukturierungsprozesses kein Interesse an der Mitarbeit der

Beschwerdeführerin gezeigt, seien doch ihre Anregungen unberücksichtigt

geblieben, sodass sie auch nicht hätte damit rechnen können, auf die Inhalte

der neuen Stelle einzuwirken.

Das "hierarchische Niveau" der

angebotenen Stelle hätte aufgrund der fehlenden Führungsaufgaben nicht

beibehalten werden können, seien ihr doch an der bisherigen Stelle sieben

LeiterInnen Pflege und damit auch indirekt ca. 450 Mitarbeitende unterstellt

gewesen. Angesichts ihrer bisherigen Funktion erscheine das Stellenangebot eher

als Alibiübung denn als ernst gemeinte Offerte; so zeuge der Umstand, dass sie

bei der Besetzung der Pflegedienstdirektion und deren Stellvertretung

übergangen und diese Stelle durch bis anhin ihr unterstellte Personen besetzt

worden sei, von mangelnder Wertschätzung.

Schliesslich komme dazu, dass über den

Lohn für ihre neue Tätigkeit überhaupt nicht gesprochen und die angebotene

Stelle bis heute nicht geschaffen und besetzt bzw. auf den 1. Februar 2003

eine "Leiterin Projekt Bezugspflege" eingestellt worden sei, die als

langjährige Leiterin einer Fortbildungsinstitution über Erfahrungen und

Kenntnisse im Bereich Bildung verfüge.

4.4

Beim Erfordernis der "Zumutbarkeit" der

angebotenen Stelle handelt es sich um einen unbestimmten Rechtsbegriff. Bei der

Anwendung eines unbestimmten Rechtsbegriffs kommt den Verwaltungsbehörden ein

Beurteilungsspielraum zu. Wenn die von der Verwaltung ermittelte Wertung als vertretbar

erscheint, darf das Gericht nicht eingreifen (Kölz/Bosshart/Röhl, § 50 N. 73,

mit Hinweisen). Die Einwände der Beschwerdeführerin gegen die Argumentation der

Vorinstanz vermögen die Kammer nicht von der Unzumutbarkeit der angebotenen

Stelle zu überzeugen bzw. belegen nicht, dass diese den ihr vom Gericht zu

gewährenden Beurteilungsspielraum in nicht nachvollziehbarer Weise ausgeschöpft

hätte:

Zunächst lässt sich vorliegend keine

scharfe Trennung zwischen Stab- und Linienfunktion ziehen: Dies gilt nicht

bloss für die der Beschwerdeführerin angebotene Alternativstelle, sondern auch

für ihre bisherige Funktion als Leiterin eines Pflegedienstes. Richtig ist

zwar, dass der Beschwerdeführerin sieben Leiterinnen/Leiter Pflege direkt

unterstellt waren. Gemäss der Stellenbeschreibung gehörten aber zu ihren

Kernaufgaben nicht einfach die Führung von (wohl weitgehend selbständig

arbeitenden) Mitarbeitern, sondern darüber hinaus die Forderung und Förderung

von deren beruflicher und persönlicher Entwicklung sowie überhaupt eine

professionelle Durchsetzung des Leistungsauftrags gemäss dem Leitbild des

Pflegedienstes. Entsprechend erforderte die Funktion als Leiterin eines Pflegedienstes

neben Führungsfähigkeiten auch konzeptionelle und strategische Kompetenz. So

hebt ein Zwischenzeugnis vom 28. September 2001 gerade die organisatorischen

und analytischen Fähigkeiten der Beschwerdeführerin, insbesondere bei der

Bearbeitung oder Leitung von Projekten, hervor. Zudem leitete sie das Projekt

Tätigkeitsanalysen in den Stationen und Abteilungen, wobei sie für die

Information, die Schulung der Mitarbeitenden, die korrekte Durchführung,

Auswertung und Besprechung zuständig war.

Die der Beschwerdeführerin angebotene

Stelle als "Leiterin Projekte Pflege" ist auf Stufe der

Pflegedirektion angesiedelt, sodass ihre hierarchische Stellung im

Personalgefüge des Spitals X unangetastet geblieben wäre. Freilich führte die

Straffung der Führungsstruktur unweigerlich zu einem Verlust ihrer bisherigen

Führungsfunktionen, was für sich genommen nicht die Unzumutbarkeit der

angebotenen Stelle begründet. Die Beschwerdeführerin hätte ihr umfassendes

Wissen und ihre langjährige Erfahrung im gesamten Pflegebereich auch als

"Leiterin Projekte Pflege" voll einbringen können; selbst ihre

Führungsqualitäten wären bei Projektarbeiten – zum Beispiel bei der Leitung von

Arbeitsgruppen – weiterhin zum Tragen gekommen. Wenn auch das fachliche

Schwergewicht im Bereich (Weiter-)Bildung gelegen hätte, handelte es sich dabei

um ein praxis- und inhaltsbezogenes und nicht um ein didaktisches Arbeitsfeld.

Des Weiteren sei schliesslich, namentlich auch hinsichtlich der noch wenig

aussagekräftigen Stellenbeschreibung, beipflichtend auf die vorstehend

zusammengefassten Erwägungen der Vorinstanz verwiesen (vgl. § 80c in Verbindung

mit §§ 70 und 28 Abs. 1 Satz 2 VRG).

Zusammengefasst ergibt sich somit, dass

der Beschwerdeführerin die angebotene Stelle zumutbar gewesen wäre. Es handelt

sich dabei um einen gerade noch innerhalb des Beurteilungsspielraums der

Verwaltungsbehörden liegenden Grenzfall, da die persönlichen Motive der

Beschwerdeführerin durchaus nachvollziehbar erscheinen. Allerdings impliziert

bereits der Begriff der "Zumutbarkeit", dass die Alternativstelle

nicht in jeder Hinsicht der bisherigen Stelle entsprechen muss. So sind die

persönlichen Präferenzen der Beschwerdeführerin im Rahmen einer objektiven

Gesamtwürdigung zwar zu berücksichtigen; sie können indessen nicht allein

ausschlaggebend sein. Ein gewisses Mass an Flexibilität ist gerade von

Angestellten in Kaderfunktionen zu erwarten.

5.

Gestützt auf die zitierte Rechtsprechung

(vorn 3.2) könnte die Ablehnung einer zumutbaren Stelle durchaus als

schuldhaftes und damit dem Angestellten zurechenbares Verhalten qualifiziert

werden, sodass § 26 Abs. 1 PG an sich eine Abfindung ausschliessen würde.

Es fragt sich indessen, ob diese isolierte Betrachtung von § 26 Abs. 1

PG, die sich einzig an dem von der Rechtsprechung präzisierten Kriterium des

Verschuldens orientiert, dem Willen des Gesetzgebers entspricht.

5.1

Nichts zu gewinnen ist hierbei aus der Aufzählung

der eine Abfindung ausschliessenden Gründe in § 26 Abs. 3 PG: Diese

kann schon darum nicht abschliessend sein, da sie den wichtigsten Grund, der

die Abfindung ausschliesst, nämlich die vom Angestellten verschuldete und vom

Staat ausgesprochene Kündigung (§ 26 Abs. 1 PG), nicht erwähnt. Von

entscheidender Bedeutung ist demgegenüber § 26 Abs. 5 PG: Danach wird

die Abfindung nach den Umständen des Einzelfalls festgelegt; angemessen

berücksichtigt werden insbesondere die persönlichen Verhältnisse, die

Dienstzeit, der Kündigungsgrund sowie der neue Lohn, falls der oder die

Angestellte weiterbeschäftigt wird. Neben diesen vom Gesetz nicht abschliessend

genannten Umständen ist gemäss der regierungsrätlichen Weisung zuhanden des

Kantonsrates auch der Lohn an einer anderen Stelle ausserhalb der Verwaltung,

oder zum Beispiel "die Weigerung der betroffenen Person, eine andere

zumutbare Stelle zu akzeptieren", zu berücksichtigen (ABl 1996, 1155).

Dieselbe Auffassung vertritt der Regierungsrat

zudem in seinem Beschluss Nr. 599 vom 25. April 2001 betreffend die

Festsetzung von Sozialplänen gemäss § 27 PG: Danach ist eine angemessene

Herabsetzung der Abfindung nicht nur bei Weiterbeschäftigung beim Kanton vorgesehen

ist, sondern auch dann, wenn die Übernahme einer zumutbaren Stelle beim Kanton

abgelehnt wird. Die Abfindung wird entsprechend dem Lohn, der bei Übernahme

erzielt worden wäre, herabgesetzt (Ziff. I.4.1.7; abgedruckt in: Handbuch

Personalrecht, herausgegeben von der Finanzdirektion des Kantons Zürich, 2005,

I.3.2). In der Literatur wird zwar die Auffassung vertreten, dass hinsichtlich

des Sozialplanes die Abfindungsregelung für die Leistungen nur die Richtschnur

bilde, von der abgewichen werden könne (Lang, S. 70; ferner § 27 PG).

Indessen ist kein Grund ersichtlich, der mit Bezug auf die Frage, ob die

Ablehnung einer zumutbaren, anderen Stelle bei einer Kündigung im Einzelfall

oder beim Tatbestand, dass eine ganze Abteilung geschlossen wird und daher mehrere

Personen, eine ganze Gruppe von Personen entlassen wird, eine unterschiedliche

Behandlung rechtfertigte.

Das Personalgesetz bejaht somit bei dem

Angestellten, dessen Stelle zwar aufgehoben, der indessen beim Staat

weiterbeschäftigt wird, einen Abfindungsanspruch (§ 26 Abs. 5 PG).

Dies soll, wie aufgezeigt, selbst bei Ablehnung einer zumutbaren Stelle der

Fall sein. Stellt man folglich bei der Auslegung von § 26 PG auf die

Gesetzesmaterialien ab, so besteht bei Aufhebung der bisherigen Stelle eines

Angestellten ein grundsätzlicher Anspruch auf Abfindung. Ob der Angestellte

weiterbeschäftigt wird oder ob er eine ihm angebotene zumutbare Stelle ablehnt,

ist nur – aber immerhin – im Rahmen der Festsetzung der Abfindungshöhe zu

berücksichtigen.

5.2

Dieses Ergebnis wird auch durch eine

grammatikalische, systematische und teleologische Auslegung des Personalgesetzes

bekräftigt: Der Grundtatbestand von § 26 Abs. 1 PG spricht von der

Auflösung des Arbeitsverhältnisses auf Veranlassung des Staates (und ohne

Verschulden des Angestellten). Absatz 2 derselben Bestimmung führt sodann

weiter aus, dass dem Angestellten nach Möglichkeit eine andere zumutbare Stelle

anzubieten ist, wenn die Auflösung infolge Aufhebung der bisherigen Stelle

erfolgt. Der Gesetzgeber geht also davon aus, dass die Aufhebung einer Stelle

die Auflösung des bisherigen Arbeitsverhältnisses zur Folge hat, an dessen

Stelle gegebenenfalls ein "neues" Arbeitsverhältnis mit geändertem

Inhalt tritt. Dieses Verständnis deckt sich auch mit der Tragweite von § 28

PG: Danach können Angestellte, wenn es der Dienst oder der wirtschaftliche

Personaleinsatz erfordern, unter Beibehaltung des bisherigen Lohnes für die

Dauer der Kündigungsfrist sowie im Rahmen der Zumutbarkeit versetzt werden. Die

Bestimmung über die Versetzung ist Ausdruck der altrechtlichen, traditionellen

Pflichten der auf feste Amtsdauer gewählten Beamtinnen und Beamten (vgl. ABl

1996, 1176) und macht heute nur noch Sinn während einer längeren

Kündigungsfrist, da nach deren Ablauf richtigerweise das bisherige durch ein

neues Arbeitsverhältnis ersetzt wird, sei es durch (Änderungs-)Kündigung oder Vereinbarung

(Lang, S. 71).

Weiter besteht nach § 16 Abs. 1 lit. b

VVPG ein sachlich zureichender Grund bei der Kündigung durch den Staat, wenn

die Stelle aus organisatorischen oder wirtschaftlichen Gründen aufgehoben wird

und eine andere, zumutbare Stelle nicht angeboten werden kann oder abgelehnt

wird. Ist eine Kündigung im Sinne von § 16 Abs. 1 lit. b VVPG

sachlich gerechtfertigt, so entfällt zwar ein Anspruch auf Entschädigung nach § 18

Abs. 3 PG; vorbehalten bleibt aber die Ausrichtung einer Abfindung nach § 26

PG (vgl. VGr, 23. Januar 2004, PB.2003.00035, E. 3.5 und 4.2), und

zwar gerade unabhängig vom Umstand, ob eine andere, zumutbare Stelle nicht

angeboten werden kann oder abgelehnt wird. Fehl geht die Erwägung der

Vorinstanz hinsichtlich des Vergleichs mit einem Verzicht auf Wiederwahl eines

auf Zeit gewählten Beamten (§ 26 Abs. 3 PG): Die Wiederwahl erfolgt

für dieselbe Stelle bzw. Funktion, während vorliegend die Stelle der Beschwerdeführerin

aufgehoben und dieser eine neue, andere Stelle und Funktion angeboten wurde.

Schliesslich steht dieses Auslegungsergebnis

auch im Einklang mit dem Sinn und Zweck der Abfindung: Sie will den Staatsangestellten,

die zwar aus objekti­ven Gründen, aber ohne persönliches Verschulden entlassen

werden, ab einer bestimmten Zahl von Dienstjahren eine gewisse Überbrückungshilfe

und Anerkennung für ihre Dienst­treue gewähren und zugleich die sozialen Härten

einer Kündigung mildern helfen; die Ab­findung soll auch präventiv gegen

leichtfertige Kündigungen wirken (Lang, S. 69; vgl. VGr, 14. März

2001, PB.2000.00029, E. 9b, www.vgrzh.ch). Nicht vorausgesetzt ist – wie

auch die exemplarische Aufzählung der bei der Festsetzung der Abfindungshöhe zu

berücksichtigenden Umstände in § 26 Abs. 5 PG verdeutlicht –, dass

dem Gekündigten ein tatsächlicher materieller Schaden erwächst.

5.3

Zusammenfassend lässt sich somit Folgendes

festhalten: Wer bei Aufhebung seiner bisherigen Stelle das Angebot einer

anderen zumutbaren Stelle ablehnt, verliert nach der gesetzlichen Ordnung des

kantonalzürcherischen Personalrechts (§ 26 PG) nicht grundsätzlich seinen

Anspruch auf Abfindung. Die Ablehnung ist mithin nicht als Verschulden des

Angestellten für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu werten. Wird eine

Stelle aufgehoben, so ist dies nicht vom Angestellten zu vertreten. Daran

ändert auch nichts, wenn das Angebot einer anderen zumutbaren Stelle

ausgeschlagen wird: Der den Abfindungsanspruch auslösende Grundtatbestand,

nämlich die Auflösung des bisherigen Arbeitsverhältnisses ohne Verschulden des

Angestellten, bleibt dadurch unberührt.

6.

6.1

Zu befinden ist schliesslich noch über die Höhe des

Abfindungsanspruches der Beschwerdeführerin: Obschon die Vorinstanz einen

solchen verneint, führt sie dazu unter Bezugnahme auf RRB Nr. 599/2001

betreffend die Festsetzung von Sozialplänen aus, dass eine Abfindung nur

geschuldet sei, falls eine negative Differenz zwischen dem bisherigen Lohn und

jenem der angebotenen Stelle bestehe. Dies treffe im vorliegenden Fall nicht

zu, da die Beschwerdeführerin auch künftig denselben Lohn erhalten hätte. Der

Beschwerdegegner erachtet eine Abfindung von höchstens zwei Monatslöhnen als

angemessen, sollte das Gericht wider Erwarten einen Anspruch auf Abfindung

bejahen.

Nach § 7 Abs. 1 lit. b PV

beträgt die Abfindung vom 41. bis zum 50. Altersjahr zwei bis zwölf

Monatslöhne. Der Abfindungsanspruch der Beschwerdeführerin könnte somit gemäss

dem Wortlaut dieser Verordnungsbestimmung nicht auf weniger als zwei Monatslöhne

festgesetzt werden. Auch in RRB Nr. 599/2001 betreffend die Festsetzung

von Sozialplänen führt der Regierungsrat aus, dass die Abfindung bei Ablehnung

einer zumutbaren Stelle beim Kanton "angemessen" herabzusetzen sei

(vgl. Erläuterungen zu Ziff. 4). Wenn folglich laut § 26 Abs. 5

PG der Lohn bei der Weiterbeschäftigung des bzw. der Angestellten als einer der

im Einzelfall zu berücksichtigenden Umstände bereits den minimalen Abfindungsanspruch

rechtfertigen sollte, so blieben weitere gewichtige Faktoren wie etwa das Alter

und die Dienstzeit der Beschwerdeführerin unberücksichtigt. Auf der anderen

Seite hätte ein striktes Festhalten am Wortlaut von § 7 Abs. 1 PV zur

Folge, dass einer Person, die für ihre bisherige aufgehobene Stelle ein neues

zumutbares Stellenangebot beim Staat unter Beibehaltung des Lohnes annimmt, ebenfalls

eine Abfindung in der dort statuierten Minimalhöhe zustände, was wohl kaum dem

gesetzgeberischen Willen entspräche.

6.2

Für die im Zeitpunkt der Kündigung 47-jährige

Beschwerdeführerin fällt ins Gewicht, dass sie während 21 Jahren im Dienst des Spitals

X stand. Ob sie für die neue Stelle tatsächlich denselben Lohn erhalten hätte,

ist zwischen den Parteien umstritten. Wie es sich damit verhält, ist indessen

nicht so entscheidend, zumal davon ausgegangen werden darf, dass selbst im Fall

einer Lohnreduktion diese nur geringfügig ausgefallen wäre. Den Akten ist

hingegen zu entnehmen, dass die Beschwerdeführerin zwei Monate nach Beendigung

des Dienstverhältnisses eine neue Stelle fand, ihr Einkommen aber deutlich

(mehr als 20 %) unter dem früheren liegt. Bei Berücksichtigung der

gesamten Umstände erscheint eine Abfindung in der Höhe von vier Monatslöhnen

als angemessen. Damit wird dem gesetzgeberischen Willen und dem Sinn und Zweck

der Abfindung Rechnung getragen (vorn 5): Wäre die der Beschwerdeführerin

angebotene Stelle als unzumutbar zu qualifizieren, so bewegte sich die ihr

zustehende Abfindung ohne weiteres im oberen von § 7 Abs. 1 lit. b

PV vorgesehenen Rahmen. Da sie aber aus ihr freistehenden, persönlichen Motiven

– wenngleich diese nicht die (objektive) Unzumutbarkeit der angebotenen Stelle

zu begründen vermögen – das Alternativangebot ablehnte, ist die Abfindung

angemessen zu reduzieren. Dabei ist zu berücksichtigen, dass die

Beschwerdeführerin wie gesehen kein eigentliches Verschulden an der Auflösung des

Arbeitsverhältnisses trifft. Angesichts ihres Alters und der langjährigen

Diensttreue ist eine Reduktion auf das in § 7 Abs. 1 lit. b PV

vorgesehene Minimum demnach nicht gerechtfertigt.

Die Beschwerdeführerin erzielte zuletzt

einen Grundlohn von monatlich Fr. 10'884.70, was einem Jahreslohn von Fr. 141'501.10

(inkl. 13. Monatslohn) entspricht. Die Abfindung in der Höhe von vier

Monatslöhnen beträgt folglich Fr. 47'167.- (auf Basis 12tel). Da die

Voraussetzungen gemäss Art. 339b Abs. 1 OR vorliegend nicht erfüllt

sind, müssen die Sozialversicherungsbeiträge für die Abfindung entrichtet

werden (Art. 7 lit. q in Verbindung mit Art. 8ter Abs. 1

lit. a der Verordnung vom 31. Oktober 1947 über die Alters- und

Hinterlassenenversicherung [SR 831.101]; vgl. VGr, 5. November 2003,

PB.2003.00013, E. 5e/ee, www.vgrzh.ch).

7.

Da der Streitwert über Fr. 20'000.-

liegt, ist das Verfahren nicht kostenlos (§ 80b VRG).

Mehrere am Verfahren Beteiligte tragen

die Kosten in der Regel entsprechend ihrem Unterliegen (§ 80c

in Verbindung mit §§ 70 und 13 Abs. 2 Satz 1 VRG). Beim Ausgang

des vorliegenden Verfahrens rechtfertigt sich eine Kostenverlegung im Umfang

von 3/5 zu Lasten der Beschwerdeführerin und zu 2/5 zu Lasten des

Beschwerdegegners.

Die beantragte Parteientschädigung bleibt

der Beschwerdeführerin als mehrheitlich unterliegender Partei ver­sagt (§ 17

Abs. 2 VRG).

Demgemäss entscheidet die Kammer:

1.

In

teilweiser Gutheissung der Beschwerde wird der Beschwerdegegner verpflichtet,

der Beschwerdeführerin im Sinn der Erwägungen eine Abfindung in der Höhe von

vier Monatslöhnen zu entrichten. Insofern werden Dispositiv-Ziffer I der

Verfügung der Gesundheitsdirektion vom 23. September 2002 und Dispositiv-Ziffer I

des Regierungsratsbeschlusses vom 25. August 2004 aufgehoben.

Im Übrigen wird die

Beschwerde abgewiesen.

2.

Die Gerichtsgebühr wird

festgesetzt auf

Fr. 6'500.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 60.-- Zustellungskosten,

Fr. 6'560.-- Total der Kosten.

3.

Die Gerichtskosten werden zu 3/5 der Beschwerdeführerin und

zu 2/5 dem Beschwerdegegner auferlegt.

4.

Eine

Parteientschädigung wird nicht zugesprochen.

5.

Mitteilung an…

Abweichende Meinung einer Minderheit der Kammer:

Eine

Minderheit des Gerichts stellt sich bezüglich Erwägung 5 auf folgenden

Standpunkt:

Die

Voraussetzungen für eine Abfindung sind bei Ablehnung einer zumutbaren und mindestens

gleich entlöhnten Stelle durch den Arbeitnehmer bei Aufhebung der bisherigen

Stelle nicht gegeben. Dies ergibt sich aus § 26 Abs. 5 PG, wonach bei

Weiterbeschäftigung der neue Lohn bei der Festlegung der Abfindung zu

berücksichtigen ist. Dies kann nur dahingehend verstanden werden, dass eine

Abfindung lediglich bei einer schlechter bezahlten Weiterbeschäftigung

geschuldet ist bzw. wenn eine Weiterbeschäftigung nicht möglich oder das neue Angebot

unzumutbar ist. Diese gesetzliche Vorgabe lässt sich auch nicht über die

Verordnungen uminterpretieren. Ebenso wenig konnten auf Verordnungsstufe

weitergehende Voraussetzungen für eine Abfindung kreiert werden. Auf

Verordnungsstufe wurde nur der Rahmen abgesteckt für jene Fälle, welche

überhaupt die Voraussetzungen für eine Abfindung erfüllen (§ 7 PV).

Ausserdem äussert sich § 16 Abs. 1 lit. b VVPG lediglich

dahingehend, bei Ablehnung einer zumutbaren Stelle durch den Arbeitnehmer sei

ein sachlicher Kündigungsgrund gegeben, was aber nicht heisst, dann sei auch

eine Abfindung zwingend geschuldet. Gemäss § 18 Abs. 3 bleibt eine

Abfindung vorbehalten, was beispielsweise beim Angebot einer

Weiterbeschäftigung zu einer tieferen Entlöhnung Sinn machen kann, unabhängig

davon, ob der Arbeitnehmer die Stelle annimmt oder ablehnt.