PB.2005.00012

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: PB.2005.00012

22. Juni 2005Deutsch16 min

(URT.2005.8715)

Die anwendbare kommunale Personalverordnung lehnt sich weit gehend an das kantonale Personalgesetz an. Eine Abfindung ist nur geschuldet, wenn das Arbeitsverhältnis auf Veranlassung der Gemeinde und ohne Verschulden des oder der Angestellten aufgelöst worden ist. Die Vorinstanz hat die Kündigung aus verwaltungsorganisatorischen Gründen als rechtmässig qualifiziert und dem Beschwerdeführer, da ihn gleichwohl kein Verschulden treffe, eine Abfindung in der Höhe von drei Monatslöhnen zugesprochen (E. 2).

Sachverhalt

A, geboren 1955, trat anfangs Mai 1995 als Schulsekretär

mit einem 60-%-Pensum in den Dienst der Schulgemeinde X. Das Arbeitspensum

wurde im Oktober 1996 zunächst auf 70 %, im Januar 2001 sodann auf 80 %

erhöht.

Infolge einer Reorganisation und einer Erhöhung der

Stellenprozente für das Schulsekretariat beschloss die Schulpflege X im Mai

2004, für die Stelle des Sekretariatsleiters ab Schuljahr 2004/2005 ein

100-%-Pensum festzusetzen. A lehnte das an ihn gerichtete Angebot zur Übernahme

dieser Stelle bzw. auf Erhöhung seines Arbeitspensums ab, worauf die

Schulpflege X das bestehende Arbeitsverhältnis per Ende September 2004 kündigte.

Erwägungen

II.

A rekurrierte gegen die Kündigung an den Bezirksrat Z.

Dabei beantragte er insbesondere, die Kündigung als nichtig aufzuheben und

eventualiter festzustellen, dass die Kündigung sachlich nicht gerechtfertigt

und rechtsmissbräuchlich sei; überdies sei die Schulgemeinde X zu verpflichten

ihm eine Abfindung in der Höhe von zwölf sowie eine Entschädigung in der Höhe

von fünf Monatslöhnen zu entrichten.

Mit Beschluss vom 26. Januar 2005 hiess der

Bezirksrat Z den Antrag auf Bezahlung einer Abfindung in der Höhe von drei

Monatslöhnen gut; im Übrigen wies er den Rekurs ab.

III.

Dagegen liess A am 28. Februar

2005.

Beschwerde an das Verwaltungsgericht erheben und beantragen, es sei die

Missbräuchlichkeit der Kündigung festzustellen und die Schulgemeinde X zu

verpflichten, ihm eine Abfindung in der Höhe von neun (statt drei) Monatslöhnen

auszurichten und ein korrektes Arbeitszeugnis auszustellen – alles unter Kosten-

und Entschädigungsfolgen.

Der Bezirksrat Y verzichtete ausdrücklich auf eine

Vernehmlassung; die Schulgemeinde X liess innert erstreckter Frist

Beschwerdeantwort einreichen und beantragen, die Beschwerde unter

Entschädigungsfolge abzuweisen.

Die Kammer zieht in Erwägung:

1.

1.1

Das

Verwaltungsgericht ist gemäss § 74 Abs. 1 des Verwaltungsrechtspflegegesetzes

vom 24. Mai 1959 (VRG) für die Behandlung von Beschwerden gegen

personalrechtliche Rekursentscheide des Bezirksrats zuständig. Angesichts eines

Streitwertes von rund Fr. 42'000.- erledigt gerichtsintern die Kammer die

Streitigkeit (vgl. § 38 Abs. 1 und 2 VRG).

1.2

Rekursverfahren beantragte der Beschwerdeführer eine Entschädigung wegen missbräuchlicher

Kündigung. Im vorliegenden Verfahren verzichtet er aus prozessökonomischen

Gründen auf die Geltendmachung einer solchen Entschädigung; er beantragt indessen

die Feststellung, dass die Kündigung rechtswidrig und missbräuchlich erfolgt

sei, da dies bei der Bemessung der Höhe der Abfindung angemessen berücksichtigt

werden müsse.

Nach der Rechtsprechung muss ein Feststellungsbegehren betreffend

die Missbräuchlichkeit der Kündigung in der Regel mit einem

Entschädigungsbegehren verbunden werden, da das Gericht darüber im gleichen

Verfahren zu befinden hätte. Die Verbindung von Feststellungs- und

Leistungsbegehren wird von § 80 Abs. 2 VRG jedoch nicht zwingend

vorausgesetzt. Vielmehr kann auf das Feststellungsbegehren auch dann

eingetreten werden, wenn anderweitige schutzwürdige Interessen vorgebracht werden;

es genügen tatsächliche – zum Beispiel wirtschaftliche oder ideelle –

Interessen. Es ist am Beschwerdeführer, solche schutzwürdigen Interessen

darzulegen (zum Ganzen VGr, 12. Mai 2004, PB.2004.00001, E. 2.2

Abs. 1, mit Hinweisen, www.vgrzh.ch; Alfred Kölz/Jürg Bosshart/Martin

Röhl, Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich,

2.

A., Zürich 1999, §§ 19 N. 60, 21 N. 29 f., 80

N. 4).

Das Feststellungsinteresse des Beschwerdeführers betrifft die

Festlegung der Höhe der Abfindung. Die Frage der Missbräuchlichkeit der

Kündigung ist gegebenenfalls in diesem Zusammenhang abzuklären bzw. zu

berücksichtigen. Darüber hinaus wird aber vom Beschwerdeführer jedenfalls im

Lichte der vorstehenden Rechtsprechung kein schutzwürdiges Interesse an

selbständiger – das heisst unabhängig von der Abfindung – Feststellung dargetan.

Auf das Feststellungsbegehren als solches ist demnach nicht einzutreten.

1.3

Ebenfalls

nicht einzutreten ist auf die Beschwerde, soweit sie eine Korrektur des Arbeitszeugnisses

beantragt. Zwar ist nach der Rechtsprechung im Hinblick auf die Bedeutung, die

das Arbeitszeugnis für das Fortkommen des Arbeitnehmers hat, das Anfechtungsinteresse

betreffend Streitigkeiten über den Inhalt eines Arbeitszeugnisses zu bejahen

(vgl. etwa VGr, 4. Juli 2001, PB.2001.00006, E. 1a, www.vgrzh.ch).

Der Beschwerdeführer hat sich jedoch im Rekursverfahren ausdrücklich

vorbehalten, das Arbeitszeugnis auf dem Rechtsmittelweg abändern zu lassen. Die

Vorinstanz hat (noch) nicht darüber befunden, sodass es an der funktionellen Zuständigkeit

des Verwaltungsgerichts mangelt. Die Sache ist insoweit nach § 5

Abs. 2 VRG von Amtes wegen an die Vorinstanz weiterzuleiten. Eigentlich

müsste zwar zunächst die Anstellungsbehörde einen Entscheid (anfechtbare Verfügung)

über die beantragte Änderung des Arbeitszeugnisses fällen (vgl. VGr,

7.

Januar 2004, PB.2003.00016, E.4.5.1, www.vgrzh.ch; Kölz/Bosshart/Röhl,

§ 74 N. 6). Das bedeutete hier jedoch angesichts der ablehnenden

Haltung der Beschwerdegegnerin einen formellen Leerlauf. Freilich verraten die

Akten nicht, welche Änderung des Arbeitszeugnisses der Beschwerdeführer

anstrebe; doch lässt sich das herausfinden.

Im Übrigen ist auf die frist- und formgerecht eingereichte

Beschwerde einzutreten.

2.

2.1

Rechtsgrundlage

für das zwischen den Parteien bestehende, per Ende September 2004 aufgelöste

Anstellungsverhältnis bildet die Personalverordnung (PVO) der Gemeinde X. Diese

lehnt sich weitgehend an das kantonale Personalgesetz vom 27. September

1998.

(PG) an.

Die Kündigung durch die Gemeinde darf nicht missbräuchlich

nach den Bestimmungen des Obligationenrechts (OR) sein und setzt einen sachlich

zureichenden Grund voraus. Erweist sich die Kündigung als missbräuchlich oder

sachlich nicht gerechtfertigt, so bemisst sich die Entschädigung nach

Art. 336a OR; die Ausrichtung einer Abfindung bleibt vorbehalten

(Art. 23 Abs. 2 und 3 PVO).

Der Anspruch auf Abfindung ist in Art. 33 PVO

geregelt: Danach haben Angestellte mit wenigsten fünf Dienstjahren, deren

Arbeitsverhältnis auf Veranlassung der Gemeinde und ohne ihr Verschulden

aufgelöst wird, Anspruch auf eine Abfindung, sofern sie mindestens 35-jährig

sind (Abs. 1). Erfolgt die Auflösung, weil die Stelle aufgehoben wird, ist

den Angestellten nach Möglichkeit eine andere zumutbare Stelle anzubieten

(Abs. 2).

2.2

Die

Vorinstanz hat dem Beschwerdeführer gestützt auf die erwähnten Bestimmungen

eine Abfindung zugesprochen. Die Änderung der Anstellungsbedingungen (Stellenprozenterhöhung)

sei aus verwaltungsorganisatorischen Gründen, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses

folglich auf Veranlassung der Beschwerdegegnerin erfolgt. Die Kündigung erweise

sich als unverschuldet im Sinne von Art. 33 Abs. 1 PVO; daran ändere

nichts, dass der Beschwerdeführer nicht bereit gewesen sei, sein Arbeitspensum

von 80 % auf 100 % zu erhöhen bzw. dass er die ihm angebotene 100-%-Stelle

abgelehnt habe. Demgegenüber hat die Vorinstanz die Kündigung als rechtmässig,

das heisst weder als missbräuchlich noch als sachlich ungerechtfertigt,

qualifiziert und dem Beschwerdeführer keine Entschädigung zugesprochen.

Der Beschwerdeführer richtet seine vorliegende Beschwerde

allein gegen die Festlegung der Höhe der Abfindung. Er wirft der Vorinstanz zum

einen vor, dass sie die Richtlinien des Regierungsratbeschlusses Nr. 599

vom 25. April 2001 betreffend die Festsetzung von Sozialplänen gemäss

§ 27 PG (abgedruckt in: Handbuch Personalrecht, herausgegeben von der

Finanzdirektion des Kantons Zürich, 2005) nicht berücksichtigt habe. Zum

anderen müsse dem Umstand der Missbräuchlichkeit sowie der formell unkorrekt

und rechtswidrig zustande gekommenen Kündigung bei der Bemessung der Abfindung

Rechnung getragen werden.

Die Beschwerdegegnerin hält dem schliesslich entgegen, dass

sie bei richtiger Anwendung von Art. 33 PVO dem Beschwerdeführer überhaupt

keine Abfindung geschuldet hätte und dass – eventualiter – die Vorinstanz bei

der Festlegung der Höhe der Abfindung keinen Ermessensmissbrauch begangen habe.

Zudem dürfe die pönale und Wiedergutmachungskomponente der Entschädigung nicht

auch bei der Festsetzung der Höhe der Abfindung mitberücksichtigt werden.

3.

Gegenstand dieses Verfahrens bildet aufgrund der vom

Beschwerdeführer gestellten Anträge (vorn 1) einzig die Frage, ob die

Vorinstanz die Abfindung in der zugesprochenen Höhe von drei Monatslöhnen ohne

Rechtsverletzung nach § 75 VRG festgelegt hat oder ob die Abfindung im

Sinne des Beschwerdeführers zu erhöhen ist.

3.1

Nach

Art. 33 Abs. 4 PVO wird die Abfindung nach den Umständen des Einzelfalles

festgelegt. Angemessen mitberücksichtigt werden insbesondere die persönlichen

Verhältnisse, die Dienstzeit, der Kündigungsgrund sowie der neue Lohn, falls

der oder die Angestellte weiter beschäftigt wird. Eine Abfindung ist sodann nur

geschuldet, wenn das Arbeitsverhältnis auf Veranlassung der Gemeinde und ohne

Verschulden des oder der Angestellten aufgelöst worden ist (vgl. Art. 33

Abs. 1 PVO).

Die Vorinstanz hat, wie bereits gesagt, ein Verschulden des

Beschwerdeführers an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses verneint, obschon

er ein zumutbares Stellenangebot abgelehnt habe. Das deckt sich mit einem

kürzlich ergangenen Entscheid des Verwaltungsgerichts zum kantonalen

Personalgesetz: Das Gericht ist gestützt auf die Gesetzesmaterialen sowie eine

grammatikalische, systematische und teleologische Auslegung von § 26 PG

zum Schluss gekommen, wer bei Aufhebung seiner bisherigen Stelle das Angebot

einer anderen zumutbaren Stelle ablehne, verliere nicht grundsätzlich seinen

Anspruch auf Abfindung. Die Ablehnung sei mithin nicht als Verschulden des

Angestellten für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu werten; werde eine

Stelle aufgehoben, so sei dies nicht vom Angestellten zu vertreten. Daran

ändere auch nichts, wenn das Angebot einer anderen zumutbaren Stelle

ausgeschlagen werde: Der den Abfindungsanspruch auslösende Grundtatbestand,

nämlich die Auflösung des bisherigen Arbeitsverhältnisses ohne Verschulden des

Angestellten, bleibe dadurch unberührt (VGr, 9. März 2005, PB.2004.00075,

E. 5, www.vgrzh.ch; vgl. auch die dem Entscheid angefügte

Minderheitenmeinung).

3.2

Indessen

fragt sich, ob vorliegend die bisherige Stelle des Beschwerdeführers überhaupt

aufgelöst und ihm eine andere, neue Stelle angeboten wurde. Der Tatbestand der

Stellenaufhebung ist nämlich nach einer materiellen und nicht einer formellen

(zum Beispiel Wegfall von Stellenplan-Positionen) Betrachtungsweise zu

beurteilen (so Urs Steimen, Kündigungen aus wirtschaftlichen oder betrieblichen

Gründen bzw. wegen Stellenaufhebung durch öffentliche Arbeitgeber, ZBl 105/2004,

S. 644 ff., 655). Die Beschwerdegegnerin begründet die Kündigung

unter Hinweis auf die Reorganisation der Schulverwaltung und den damit

verbundenen neuen Stellenplan.

Mit Blick auf die (bisherige und neu definierte) Stelle des

Beschwerdeführers als Schulsekretär bzw. als Schulsekretariatsleiter ist

allerdings nicht ersichtlich, inwiefern überhaupt der Tatbestand einer

Stellenaufhebung aus betrieblichen Gründen infolge Reorganisation bzw.

Restrukturierung der Schulverwaltung (dazu Steimen, S. 651 ff.)

vorliegen soll: Nüchtern betrachtet geht es bei der Reorganisation zur

Hauptsache darum, die Stelle des Beschwerdeführers neu mit einem 100-%-Pensum

anstatt wie bisher mit einem 80-%-Pensum auszustatten. Von einer neuen Stelle

kann dabei nicht die Rede sein; daran ändert nichts, dass das Stellenprofil

gewisse Modifizierungen erfahren hat. Bereits gemäss dem Pflichtenheft vom

29.

Oktober 1998 war der Beschwerdeführer als Schulsekretär selbständig

für die Führung des Schulsekretariats und dessen Mitarbeiter verantwortlich.

Auch die von einer privaten Beratungsfirma durchgeführte Organisationsanalyse

lässt nicht den Schluss zu, dass die Funktion des Schulsekretariatsleiters aus

betrieblichen bzw. organisatorischen Gründen nur mit einem 100-%-Pensum

ausgeübt werden könnte.

3.3

Der Wunsch

der Beschwerdegegnerin, einen Hauptverantwortlichen, der zu 100 % anwesend

sei, zu beschäftigen, begründet die Entlassung des Beschwerdeführers jedenfalls

unter den vorliegenden Umständen noch nicht ausreichend: Einerseits stand der

Beschwerdeführer auch mit einem 80-%-Pensum ohne weiteres in der

Hauptverantwortung; andererseits wäre es auch mit dem bisherigen Pensum möglich

gewesen, die dem Schulsekretariatsleiter zukommenden (Haupt-)Aufgaben zu

erfüllen, indem, wie die Organisationsanalyse richtig gelesen anregt, zwischen

dem Beschwerdeführer und seinen beiden Mitarbeitenden eine effiziente und klar

umschriebene Aufgabenzuteilung vorgenommen würde. Die Beschwerdegegnerin wäre

daher gehalten gewesen – in Nachachtung des Grundsatzes der

Verhältnismässigkeit –, zunächst das Gespräch mit allen betroffenen Mitarbeitern

des Schulsekretariats zu suchen und auch andere Lösungen zu prüfen. Angesichts

dessen ist ein zwingender betrieblicher bzw. organisatorischer Grund für die

Kündigung des Arbeitsverhältnisses seitens der Beschwerdegegnerin nicht genügend

dargetan. Somit stand es dem Beschwerdeführer aus persönlichen Motiven auch

frei, das an ihn gerichtete Angebot auf eine einverständliche Abänderung des

bestehenden Anstellungsverhältnisses (Pensumserhöhung) abzulehnen. Es erübrigt

sich daher auch, auf die weiteren Vorbringen des Beschwerdeführers hinsichtlich

der Kündigung näher einzugehen.

Nicht zu verkennen ist freilich, dass die Umstrukturierung

bzw. Reorganisation von Verwaltungsabteilungen zur Anpassung an geänderte

Verhältnisse und Bedürfnisse durchaus notwendig sein kann. Indessen bergen

solche Massnahmen immer auch einiges Missbrauchspotential, um sich von

unerwünschten Mitarbeitern zu trennen, bei denen kein anderer Beendigungsgrund

vorliegt bzw. die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf anderem Weg

wesentlich schwieriger wäre. Es ist daher zu prüfen, ob mit der Reorganisation

wirkliche betriebliche Zwecke verfolgt werden und vor allem ob sie die

Auflösung von Arbeitsverhältnissen erfordert (Steimen, S. 653). Letzteres

ist vorliegend wie gesehen noch nicht zu bejahen.

3.4

Das

Anstellungsverhältnis wurde demnach auf Veranlassung der Beschwerdegegnerin und

ohne Verschulden des Beschwerdeführers aufgelöst, womit Letzterem eine

Abfindung zusteht. Bei der Festlegung der Höhe der Abfindung ist dabei nach

Art. 33 Abs. 4 PVO auch der Kündigungsgrund zu berücksichtigen. Der

Umstand, dass die Kündigung noch nicht ausreichend begründet war, spielt bei

der Bemessung der Abfindungshöhe eine wichtige Rolle: Nach Art. 33

Abs. 4 PVO ist der Kündigungsgrund explizit zu berücksichtigen. Ferner

behält Art. 23 Abs. 3 PVO betreffend die Entschädigung bei

missbräuchlicher bzw. sachlich ungerechtfertiger Kündigung die Ausrichtung

einer Abfindung vor. Dem entspricht auch die bisherige Gerichtspraxis (vgl.

etwa VGr, 5. Juli 2002, PB.2002.00008, www.vgrzh.ch).

Nicht massgebend zur Festlegung der Abfindungshöhe ist jedoch

RRB Nr. 599/2001 betreffend die Festsetzung von Sozialplänen: Bei Richtlinien handelt es sich nicht um kantonale

Ausführungserlasse im Sinn von Art. 3 PVO, sondern um interne Weisungen

des Regierungsrats (vgl. Kölz/Bosshart/Röhl, § 50 N. 58). Sie haben

deshalb im vorliegenden Arbeitsverhältnis keine verbindliche Geltung für die

Bemessung der Abfindung (vgl. VGr, 5. November 2003, PB.2003.00013,

E. 5e/bb, www.vgrzh.ch).

3.5

Nach

Art. 33 Abs. 5 lit. b PVO beträgt die Abfindung je nach den im

Einzelfall massgebenden Kriterien vom 41. bis zum 50. Altersjahr zwei bis zwölf

Monatslöhne. Zu berücksichtigen sind die persönlichen Verhältnisse des

Beschwerdeführers, seine Dienstzeit und der Kündigungsgrund (Art. 33

Abs. 4 PVO): Der Beschwerdeführer stand im Zeitpunkt der Kündigung im 10.

Dienstjahr und war 49-jährig. Jedenfalls im Zeitpunkt der Beschwerdeeinreichung

war er zudem arbeitslos. Im Rahmen der persönlichen Verhältnisse des

Beschwerdeführers sind seine Lebensumstände, seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt

sowie sein Alter zu gewichten. Das erstgenannte Kriterium spricht für eine Abfindung

im untersten von Art. 33 Abs. 5 lit. b PVO vorgesehenen Bereich:

Der Beschwerdeführer ist allein stehend und hat keine familiären

Unterstützungsverpflichtungen. Demgegenüber rechtfertigen die beiden

letztgenannten Kriterien eine Abfindung im mittleren Bereich. Nur schwach ins

Gewicht fallen, wie der Beschwerdeführer selbst anerkennt, seine Dienstjahre.

Hingegen war die Kündigung unter den gegebenen Umständen betrieblich noch nicht

zwingend notwendig; der Beschwerdeführer hatte keinen Grund, das Angebot auf

die Pensumserhöhung anzunehmen. Der Kündigungsgrund spricht somit für eine hohe

Abfindung.

Das Verwaltungsgericht hatte sich schon wiederholt mit der

Bemessung von Abfindungen zu befassen: Die einem 60-jährigen Lehrer mit 23

Dienstjahren zugesprochene Abfindung in der Höhe von zehn Monatslöhnen wurde

geschützt, wenn auch als "eher im oberen Bereich des Vertretbaren"

qualifiziert (VGr, 14. März 2001, PB.2000.00029/30, E. 9b,

www.vgrzh.ch). In einem anderen Fall wurde einer nach der Entlassung arbeitslosen

44-jährigen Lehrerin, welche seit zehn Jahren unterrichtet hatte, eine

Abfindung in der Höhe von drei Monatslöhnen zugesprochen, wobei davon ausgegangen

wurde, dass zurzeit eine starke Nachfrage nach Lehrkräften bestehe (VGr, 11. April

2001, PB.2000.00024/25, E. 6c, www.vgrzh.ch). Ferner

wurde einem 49-jährigen Lehrer, welcher seit 25 Jahren unterrichtet hatte,

eine Entschädigung in der Höhe von zehn Monatslöhnen zugesprochen, wobei

berücksichtigt werden musste, dass es für den Betreffenden schwierig sein

dürfte, sich einem neuen Beruf zuzuwenden (VGr, 14. März 2001,

PB.2000.00018/23, E. 6d, www.vgrzh.ch). Ein 49-jähriger Steuerkommissär

mit mehr als zehn Dienstjahren, dessen Kündigung sowohl formell mangelhaft als

auch sachlich nicht gerechtfertigt war, erhielt eine Abfindung von acht

Monatslöhnen (VGr, 5. Juli 2002, PB.2002.00008, E. 4, www.vgrzh.ch).

Einer 52-jährigen Sonderklassenlehrerin mit 19 Dienstjahren, deren Kündigung

zwar sachlich gerechtfertigt, aber formell nicht korrekt erfolgt war, wurde

schliesslich eine Abfindung von neun Monatslöhnen zugesprochen (VGr,

5.

November 2003, PB.20003.00013, E. 5, www.vgrzh.ch).

Die von der Vorinstanz zugesprochene Abfindung in der Höhe

von drei Monatslöhnen ist nicht haltbar: Die Vorinstanz liess den

Kündigungsgrund unberücksichtigt; sie hat im Gegenteil die Ablehnung des

"Stellenangebotes" zu Ungunsten des Beschwerdeführers gewichtet.

Indessen kann es dem Beschwerdeführer nicht zum Nachteil gereichen, wenn er ein

Angebot auf Abänderung seines Anstellungsverhältnisses ablehnt und ihm in der

Folge noch ohne Vorliegen eines zwingenden betrieblichen Grund gekündigt wird.

Unter Berücksichtigung der gesamten Umstände und der zitierten Rechtsprechung

ist dem Beschwerdeführer daher eine Abfindung in der Höhe von sechs

Monatslöhnen (das heisst die Hälfte des Jahreslohnes) zuzusprechen. Da die Voraussetzungen gemäss Art. 339b Abs. 1 OR

vorliegend nicht erfüllt sind, müssen die Sozialversicherungsbeiträge auch für

die Abfindung entrichtet werden (Art. 7 lit. q in Verbindung mit Art. 8ter

Abs. 1 lit. a der Verordnung vom 31. Oktober 1947 über die Alters-

und Hinterlassenenversicherung, SR 831.101).

3.6

Nach dem

Gesagten ist die Beschwerde teilweise gutzuheissen, soweit darauf eingetreten

wird. Der vorinstanzliche Entscheid ist insoweit aufzuheben, als er dem

Beschwerdeführer eine Abfindung in der Höhe von drei Monatslöhnen zuspricht.

Stattdessen ist die Beschwerdegegnerin zu verpflichten, dem Beschwerdeführer

eine Abfindung in der Höhe von sechs Monatslöhnen im Sinn der vorstehenden

Erwägung zu bezahlen.

4.

Da der Streitwert über Fr. 20'000.- liegt, ist das Verfahren

nicht kostenlos (§ 80b VRG).

Mehrere am Verfahren Beteiligte tragen die Kosten in der

Regel entsprechend ihrem Unterliegen (§ 80c in

Verbindung mit §§ 70 und 13 Abs. 2 Satz 1 VRG). Beim Ausgang des

vorliegenden Verfahrens rechtfertigt sich eine hälftige Kostenverlegung.

Sowohl der Beschwerdeführer als auch die

Beschwerdegegnerin haben zudem eine Parteientschädigung beantragt. Da keine der

Parteien mehrheitlich obsiegt, bleibt ihnen eine Parteientschädigung versagt

(§ 17 Abs. 2 VRG). Das gilt hinsichtlich des Beschwerdeführers auch

für das vorinstanzliche Rekursverfahren.

Demgemäss entscheidet die Kammer:

1.

teilweiser Gutheissung der Beschwerde wird Dispositiv-Ziffer 2 des Beschlusses

des Bezirksrats Z vom 26. Januar 2005 aufgehoben und die Beschwerdegegnerin

verpflichtet, dem Beschwerdeführer im Sinn der Erwägungen eine Abfindung in der

Höhe von sechs Monatslöhnen zu entrichten.

Übrigen wird die Beschwerde abgewiesen, soweit darauf eingetreten wird.

Hinsichtlich der Streitigkeit betreffend das Arbeitszeugnis

wird die Beschwerde zur Behandlung als Rekurs an den Bezirksrat Z

weitergeleitet.

2.

Die

Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 4'000.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 60.-- Zustellungskosten,

Fr. 4'060.-- Total der Kosten.

3.

Die

Gerichtskosten werden den Parteien je zur Hälfte auferlegt.

4.

Parteientschädigungen

werden nicht zugesprochen.

5.

Mitteilung

an …