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Entscheid

PB.2005.00013

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: PB.2005.00013

6. Juli 2005Deutsch25 min

(URT.2005.8749)

Source djiktzh.ch

Sachverhalt

I.

A, geboren 1961, trat am 1. Juli 1999 als Sekretärin

(70-%-Pensum) in den Dienst der Stadt Winterthur. Anfangs Februar 2004 kündigte

die Stadt Winterthur As Anstellungsverhältnis per 31. Mai 2004.

Die dagegen von A erhobene Einsprache wies der Stadtrat Winterthur

mit Beschluss vom 18. August 2004 ab und bestätigte die Kündigung mit

hinausgeschobener Wirkung per 30. November 2004.

Erwägungen

II.

A rekurrierte gegen diesen Stadtratsentscheid an den

Bezirksrat Winterthur. Dieser lehnte den Rekurs mit Beschluss vom 28. Januar

2005.

ab.

III.

Dagegen liess A am 3. März 2005 Beschwerde an das

Verwaltungsgericht erheben und beantragen, ihr eine Entschädigung und eine

Abfindung je in der Höhe von vier Monatslöhnen zu bezahlen, unter Kosten- und

Entschädigungsfolge zulasten der Stadt Winterthur.

Sowohl der Stadtrat Winterthur in seiner Beschwerdeantwort

als auch der Bezirksrat Winterthur in seiner Vernehmlassung beantragten die

Abweisung der Beschwerde.

Die Kammer zieht in Erwägung:

1.

Die Beschwerde richtet sich gegen einen erstinstanzlichen

Rekursentscheid des Bezirksrats über eine personalrechtliche Anordnung (die

Mehrstufigkeit des innerkommunalen Verfahrens ist in diesem Zusammenhang nicht

von Belang; dazu Bea Ro­tach Tomschin, Die Revision des Zürcher

Verwaltungsrechtspflegegesetzes, ZBl 98/1997, S. 433 ff., 455 f.).

Gemäss § 74 Abs. 1 des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai

1959.

(VRG) ist das Verwaltungsgericht für die Behandlung zuständig (dazu Alfred

Kölz/Jürg Bosshart/Martin Röhl, Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des

Kantons Zürich, 2. A., Zürich 1999, § 74 N. 6). Die

Beschwerdeführerin ist sodann durch den Entscheid der Vorinstanz offenkundig

beschwert (vgl. §§ 80c und 70 in Verbindung mit § 21 lit. a

VRG); auf die frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde ist mithin einzutreten.

Die Beschwerdeführerin fordert insgesamt die Zahlung von

acht Monatslöhnen. Damit muss ihre Forderung den Streitwert von Fr. 20'000.-

übersteigen, sodass gerichtsintern die Kammer zur Behandlung der Beschwerde

zuständig ist (§ 38 Abs. 2 VRG).

2.

Das Anstellungsverhältnis zwischen den Parteien, und damit

auch die Frage der Rechtmässigkeit der Kündigung, bestimmt sich nach dem

Personalstatut der Stadt Winterthur vom 12. April 1999 (PST) sowie nach

der Vollzugsverordnung zum Personalstatut der Stadt Winterthur vom 9. Juni

1999.

(VVO PST).

2.1

Zuständig

zur Kündigung ist die Anstellungsinstanz (§ 19 Abs. 1 Satz 1

PST). Anstellungsinstanz ist die Departementsleitung, soweit diese Kompetenz

nicht dem Stadtrat vorbehalten ist oder zulässigerweise an die Leitung eines

Bereichs oder einer nachgeordneten Verwaltungseinheit delegiert wurde (§§ 4

und 13 PST in Verbindung mit § 7 VVO PST). Nach § 19 Abs. 1 PST

ist die Kündigung durch die Anstellungsinstanz schriftlich mitzuteilen.

Innerhalb der Kündigungsfrist kann die oder der Angestellte eine Begründung der

Kündigung verlangen, wobei das Recht auf die Anfechtung verwirkt wird, wenn der

Begründungsanspruch nicht geltend gemacht wird. In der Kündigung ist auf den

Begründungsanspruch und die Verwirkungsfolge hinzuweisen.

In der Kündigung vom 3. Februar 2004 wurde zwar

nicht, wie es § 19 Abs. 1 Satz 3 PST vorschreibt, auf den

Begründungsanspruch und die Verwirkungsfolgen hingewiesen. Indes enthielt sie

eine Begründung und eine Rechtsmittelbelehrung, sodass die Beschwerdeführerin

gegen die Kündigung frist­gemäss Einsprache nach § 35 PST in Verbindung

mit §§ 79 f. der Gemeindeordnung der Stadt Winterthur vom 26. November

1989.

und § 22 Abs. 1 VRG erheben konnte und damit keinen Nachteil

erlitten hat (VGr, 29. August 2001, PB.2001.00011 [= ZBl 102/2001, S. 581],

E. 4c/cc, www.vgrzh.ch).

2.2

§ 19

Abs. 2 PST schreibt vor, dass die Kündigung nicht missbräuchlich nach den

Bestimmungen des Obligationenrechts (OR) sein darf und einen sachlich

zureichenden Grund voraussetzt. Nach § 20 PST darf die Anstellungsinstanz

eine Kündigung aufgrund mangelnder Leistung oder unbefriedigenden Verhaltens

nur nach einer angemessenen Bewährungsfrist von längs­tens sechs Monaten

aussprechen (§ 20 Abs. 1 PST); Vorwürfe, die zu einer Kündigung

Anlass geben, müssen durch mindestens zwei Leistungs- und Verhaltensbeurteilungen

belegt werden (§ 20 Abs. 2 PST). § 11 VVO PST regelt im Detail

das Verfahren, sofern eine Kündigung aufgrund mangelnder Leistung oder

unbefriedigenden Verhaltens im Sinn von § 10 Abs. 1 lit. a VVO

PST in Aussicht genommen wird. Nach dem Wortlaut von § 11 VVO PST ist

diese Bestimmung demgegenüber nicht anwendbar, wenn der Kündigungsgrund von § 10

Abs. 1 lit. c VVO PST vorliegt, das heisst wenn die Zusammenarbeit

erheblich gestört und eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr

zumutbar ist, ohne dass die Voraussetzungen für eine fristlose Auflösung aus

wichtigen Gründen gegeben sind.

2.3

Nach

Auffassung der Vorinstanz ist die von der Beschwerdegegnerin ausgesprochene

Kündigung sachlich gerechtfertigt, da aufgrund eines annähernd drei Jahre

dauernden Konflikts der Beschwerdeführerin mit einer anderen Mitarbeiterin, C,

eine erhebliche Störung der Zusammenarbeit und Unzumutbarkeit der Fortsetzung

des Arbeitsverhältnisses, und zwar im Verhältnis zur direkten Vorgesetzten der

Beschwerdeführerin, vorgelegen habe (§ 10 Abs. 1 lit. c VVO

PST). Auch die Beschwerdegegnerin betont (mehrmals), dass die Kündigung nicht

wegen unbefriedigenden Verhaltens der Beschwerdeführerin (§ 10 Abs. 1

lit. a VVO PST), sondern wegen Unzumutbarkeit einer weiteren Zusammenarbeit

(§ 10 Abs. 1 lit. c VVO PST) erfolgt sei. Zudem leide die

Kündigung an keinem formellen Mangel. Die Beschwerdeführerin habe daher weder

Anspruch auf eine Entschädigung noch auf eine Abfindung.

Die Beschwerdeführerin wendet dagegen im Wesentlichen ein,

dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht unzumutbar im Sinne von § 10

Abs. 1 lit. c VVO PST gewesen sei und die genannte Bestimmung als

"Auffangtatbestand" missbraucht werde, da die Kündigung nach § 10

Abs. 1 lit. a VVO PST nicht korrekt erfolgt sei.

3.

3.1

Nach dem

Personalstatut der Stadt Winterthur darf – wie gesehen – eine Kündigung nicht

missbräuchlich im Sinne des Obligationenrechts sein; sie muss darüber hinaus

auf einem sachlich zureichenden Grund beruhen (vgl. § 19 Abs. 2 PST).

Ein solcher besteht gemäss der Vollzugsverordnung zum Personalstatut

insbesondere, wenn unbefriedigendes Verhalten vorliegt oder die Zusammenarbeit

erheblich gestört und eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr

zumutbar ist (§ 10 Abs. 1 lit. a und lit. c VVO PST). In

ersterem Fall ist dem oder der Angestellten, bevor überhaupt zum Mittel der

Kündigung gegriffen wird, eine Bewährungsfrist anzusetzen; in letzterem Fall

ist eine solche nicht notwendig, da ein Fortbestand des Arbeitsverhältnisses

bereits nicht mehr zumutbar ist (vgl. § 20 PST in Verbindung mit § 11

VVO PST).

Das kommunale Personalrecht, das sich mit Ausnahme des

Tatbestandes von § 10 Abs. 1 lit. c VVO PST an das

kantonalzürcherische Personalrecht anlehnt, widerspiegelt den Unterschied des

Kündigungsschutzes bei privat- und öffentlichrechtlichen Arbeitsverhältnissen.

So beschränkt sich der öffentlichrechtliche Kündigungsschutz nicht auf die Missbrauchstatbestände

des Obligationenrechts (Art. 336 OR), sondern geht weiter: Bei der Frage,

ob die Kündigung materiell gerechtfertigt ist, muss insbesondere geprüft werden,

ob die kündigende Behörde die allgemeinen verfassungsrechtlichen Schranken wie

das Willkürverbot, das Verhältnismässigkeits­prinzip sowie Treu und Glauben

beachtet hat; die Gründe, die zur Kündigung Anlass geben, müssen von einem

gewissen Gewicht sein. Allerdings ist nicht erforderlich, dass sie die

Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als unzumutbar erscheinen lassen; es

reicht aus, wenn die Weiterbeschäftigung des oder der betreffen­den

Angestellten dem öffentlichen Interesse, insbe­sondere demjenigen an einer gut

funktio­nierenden Verwaltung, widerspricht. Es müssen sachliche, vertretbare

Gründe sein, sodass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht als

Willkürakt erscheint (vgl. VGr, 29. August 2001, PB.2001.00011 [= ZBl 102/2001,

S. 581 = RB 2001 Nr. 113], E. 7a mit zahlreichen Hinweisen,

www.vgrzh.ch).

Der weiter gehende Kündigungsschutz im öffentlichen

Dienstrecht zeigt sich darüber hinaus in der besonderen Ausgestaltung des

Verfahrens – Ansetzung einer Bewährungsfrist, Beurteilungen, Gelegenheit zur

schriftlichen Stellungnahme der betroffenen Person (vgl. § 20 PST in

Verbindung mit § 11 VVO PST; vgl. ferner § 19 des Personalgesetzes vom

27.

September 1998 [PG]) –, was es in der Regel schon vor Aussprache der

Kündigung zu beachten gilt.

3.2

Die Kammer

hat zum Kündigungsgrund der erheblichen Störung der Zusammenarbeit (§ 10 Abs. 1

lit. c VVO PST) festgehalten, dass auch sein Vorliegen sorgfältig zu

überprüfen ist; es handelt sich nicht um einen Auffangtatbestand, auf den

jeweils zurückgegriffen werden kann, wenn der Vorwurf mangelnder Leistung nicht

verfängt (VGr, 29. August 2001, PB.2001.00011 [= ZBl 102/2001, S. 581

= RB 2001 Nr. 113], E. 7c/aa, www.vgrzh.ch, auch zum Folgenden).

Zur Frage, wie sich der Tatbestand von § 10 Abs. 1 lit. c VVO

PST zum Kündigungsgrund des unbefriedigenden Verhaltens verhält, hat sich die

Kammer allerdings nicht geäussert.

Die Gerichtspraxis zum öffentlichrechtlichen Dienstrecht

anerkennt die Kündigung wegen Störung des Vertrauensverhältnisses: Der

Vertrauensverlust beschlägt dabei, wie die Beispiele aus der Gerichtspraxis

zeigen, das Verhältnis zwischen dem Arbeitnehmenden und seinem Vorgesetzten.

Dabei dürfte das Vertrauen in aller Regel nicht im luftleeren Raum verloren

gehen, sondern meistens aufgrund bestimmter Vorgänge, die entweder mit der

Arbeitsleistung oder dem Verhalten am Arbeitsplatz (oder mit beidem) zu tun

haben (VGr, 23. März 2005, PB.2004.00087, E. 4.2 Abs. 3,

www.vgrzh.ch). Nach der Rechtsprechung der Kammer ist davon auszugehen, dass

eine tief greifende Störung des Vertrauens einen hinreichenden Grund für eine

Kündigung darstellt. Der Wunsch, sich von einem schwierigen Mitarbeiter bzw.

einer schwierigen Mitarbeiterin zu trennen, kann ein sachlicher Grund für eine

Kündigung sein (VGr, 5. Juli 2002, PB.2002.00008, E. 3a/aa, und 14. März

2001, PB.2000.00029/30, E. 8b/bb [= RB 2001 Nr. 115], und 28. Februar

2001, PB.2000.00027, E. 6 a.A., 7b, je unter www.vgrzh.ch). Der

Vertrauensverlust muss jedoch durch Verhaltensweisen der entlassenen Person

begründet sein, die ihn für Dritte als nachvollziehbar erscheinen lassen,

weshalb er zu untersuchen und zu gewichten ist (VGr, 14. März 2001,

PB.2000.00029/30, E. 8b a.A., www.vgrzh.ch = RB 2001 Nr. 115).

Insofern sind bei einer Kündigung aufgrund von Konflikten zwischen Vorgesetzten

und Untergebenen die Ursachen der Spannungen von Bedeutung (VGr, 29. August

2001, PB.2001.00011 [= ZBl 102/2001, S. 581 = RB 2001 Nr. 113],

E. 7c/aa, www.vgrzh.ch). Nur wenn sich genügend er­härtet, dass das

Verhalten eines Arbeitnehmers den Betriebsablauf stört oder das Vertrauens­verhältnis

zwischen Arbeitnehmer und Vorgesetzten dadurch erschüttert ist, kann das

Vorliegen eines sachlich genügenden Kündigungsgrundes bejaht werden (VGr, 6. Dezember

2001, PB.2001.00021, E. 4d, www.vgrzh.ch). Das unbefriedigende Verhalten

eines Angestellten kann in der Regel nur als Ausgangspunkt für eine Mitarbeiterbeurteilung

dienen, in der ihm die entsprechenden Vorhaltungen gemacht werden und an die

dann eine Bewährungsfrist anschliesst (VGr, 25. Februar 2004,

PB.2003.00021, E. 2.4.4, www.vgrzh.ch).

Ist die Zusammenarbeit beeinträchtigt bzw. das

Vertrauensverhältnis gestört, so muss sich nach der Praxis des

Verwaltungsgerichts zum kantonalen Personalgesetz der Arbeitgeber entweder für

eine ordentliche (§ 16 lit. a PG) oder aber eine fristlose Kündigung

(§ 16 lit. d PG) entscheiden: Bei einer fristlosen Kündigung können

die beiden Mitarbeiterbeurteilungen sowie die dazwischen liegende

Bewährungsfrist entfallen (§ 22 Abs. 1 PG; § 19 PG in Verbindung

mit § 18 Abs. 2 der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai

1999). Ist der Arbeitgeber aber der Ansicht, es bestehe zwar ein Vertrauensverlust,

dieser lasse jedoch die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht als geradezu

unzumutbar erscheinen (vgl. § 22 Abs. 2 PG), bleibt ihm nichts

anderes übrig, als den Weg der ordentlichen Kündigung einzuschlagen. Das ist

die Folge der in § 16 PG abschliessend aufgezählten Beendigungsgründe

eines Arbeitsverhältnisse (VGr, 23. März 2005, PB.2004.00087, E. 4.2,

und 25. Februar 2004, PB.2003.00021, E. 2.4.1 [eine praktisch gleich

lautende kommunale Vorschrift betreffend], je unter www.vgrzh.ch).

3.3

Ebenfalls

zu berücksichtigen ist im Zusammenhang mit dem Kündigungsgrund von § 10 Abs. 1

lit. c VVO PST schliesslich der Tatbestand der missbräuchlichen Kündigung

wegen persönlicher Eigenschaften (Art. 336 Abs. 1 lit. a OR). So

ist eine Kündigung missbräuchlich, wenn sie wegen einer Eigenschaft erfolgt

ist, die der anderen Partei kraft ihrer Persönlichkeit zusteht, es sei denn,

diese Eigenschaft stehe in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder

beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb. Offen gelassen wurde

bislang die Frage, ob auch Charaktereigenschaften und individuelle

Verhaltensweisen Eigenschaften im Sinne von Art. 336 Abs. 1 lit. a

OR sein können (BGE 127 III 86 E. 2b = Pra 90/2001 Nr. 84;

Hans-Peter Egli in: Jolanta Kren Kostkiewicz et al. [Hrsg.], Handkommentar zum

Schweizerischen Obligationenrecht, Zürich 2002, Art. 336 N. 6; Frank

Vischer, Der Arbeitsvertrag, 3. A., Basel 2005, S. 239 f.).

Eine Beeinträchtigung der Zusammenarbeit bzw. Störung des

Betriebsklimas liegt dann vor, wenn Arbeitnehmende eine persönliche Eigenschaft

eines Mitarbeitenden nicht akzeptieren und es deshalb zu Spannungen unter den

Arbeitnehmenden kommt. Der Arbeitgeber kann die störenden Arbeitnehmenden

entlassen, selbst wenn die Betroffenen für die Spannungen nicht verantwortlich

sind (kritisch dazu Manfred Rehbinder, Berner Kommentar, 1992, Art. 336 OR

N. 3). Indessen rechtfertigt nach ausdrücklichem Wortlaut von Art. 336

Abs. 1 lit. a OR nur eine wesentliche Beeinträchtigung der

Zusammenarbeit im Betrieb eine Kündigung. Geringfügige Spannungen unter den Mitarbeitenden,

wie sie in jedem Betrieb vorkommen, reichen für eine Kündigung nicht aus.

Die Störung des Betriebsklimas kann eine Kündigung aber nur

dann rechtfertigen, wenn der Arbeitgeber als Ausfluss seiner Fürsorgepflicht (Art. 328

OR) vorher zumutbare Massnahmen ergriffen hat, um die Lage zu entspannen

(Manfred Rehbinder/Wolfgang Portmann, Basler Kommentar, 3. A., 2003, Art. 336

OR N. 4; BGE 125 III 70 E. 2c). Vorausgesetzt wird mithin, dass

der Arbeitgeber den Betriebsfrieden zunächst mit weniger einschneidenden

Massnahmen, wie Aussprachen mit den Beteiligten, Abmahnung oder Versetzung,

wiederherzustellen versucht hat (Andrea Tarnutzer-Münch in: Thomas Geiser/Peter

Münch [Hrsg.], Stellenwechsel und Entlassung, Basel/Frankfurt a.M. 1997, Rz. 219;

Vischer, S. 239; Philippe Nordmann, Die missbräuchliche Kündigung im schweizerischen

Arbeitsvertragsrecht unter besonderer Berücksichtigung des Gleichstellungsgesetzes,

Basel/Frankfurt a.M. 1998, S. 100-103; Adrian Staehelin, Zürcher

Kommentar, 1996, Art. 336 OR N. 17).

3.4

Im Lichte

all dessen bereitet es Schwierigkeiten, den Anwendungsbereich von § 10 Abs. 1

lit. c VVO PST näher festzulegen: So muss die Zusammenarbeit erheblich

gestört und eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar sein.

Letzteres bedeutet aber in der Regel das Vorliegen eines wichtigen Grundes bei

der fristlosen Entlassung; denn als wichtiger Grund gilt namentlich jeder

Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung

des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf (§ 23 Abs. 2

PST; Art. 337 Abs. 2 OR; vgl. dazu VGr, 9. März 2005,

PB.2004.00067, E. 2.2 mit Hinweisen, www.vgrzh.ch). Ein solcher wichtiger

Grund ist für die Anwendung von § 10 Abs. 1 lit. c VVO PST, wie

die Bestimmung auch selber festhält, gerade nicht notwendig.

Zum anderen steht der Vertrauensverlust in der Regel im

Zusammenhang mit einem bestimmten Verhalten des Arbeitnehmenden gegenüber dem

Vorgesetzten oder gegenüber anderen Mitarbeitenden. Ist Ersteres der Fall, so

liegt nach der zitierten Praxis – gegebenenfalls – der sachlich zureichende

Kündigungsgrund wegen unbefriedigenden Verhaltens vor, und dem Arbeitnehmenden

ist eine Bewährungsfrist anzusetzen (vorn 3.2 Abs. 2). Besteht der Konflikt

nur zwischen den Arbeitnehmenden, so betrifft dies einerseits ebenfalls deren

Verhalten und muss andererseits der Arbeitgeber die Schranken von Art. 336

Abs. 1 lit. a OR beachten (vorn 3.3), damit die Kündigung nicht als

missbräuchlich zu beurteilen ist.

Um den Kündigungsschutz nicht zu Ungunsten des

Arbeitnehmenden auszuhöhlen, darf die Anwendung von § 10 Abs. 1 lit. c

VVO PST auf jeden Fall nicht dazu führen, dass dadurch unbefriedigendes

Verhalten im Sinne von lit. a dieser Bestimmung sanktioniert wird, ohne

dass das Verfahren von § 11 VVO PST (Bewährungsfrist, Verhaltensbeurteilungen)

eingehalten wird. Eine andere Auslegung dieser Bestimmungen der Vollzugsverordnung

zum Personalstatut stünde denn auch im Widerspruch zum Personalstatut selbst (vgl.

§ 20 PST).

4.

4.1

Ursache

für die Kündigung ist ein zwischen der Beschwerdeführerin und einer anderen

Mitarbeiterin, C, seit längerer Zeit schwelender Konflikt, der letztlich auch

die Vertrauensbasis zwischen den Genannten und deren Vorgesetzter zerstört haben

soll. Zunächst lässt sich den Akten nicht widerspruchsfrei entnehmen, wie lange

dieser Konflikt bereits bestanden habe: Nach der Darstellung der

Beschwerdeführerin hat C anfangs 2002 ihre Tätigkeit bei der Beschwerdegegnerin

aufgenommen; nach der Darstellung Letzterer – und auch der Vorinstanz (vorn

2.

) – besteht der Konflikt schon ein Jahr länger. Schlüssig ist wohl Ersteres,

wurde doch (erst) Ende des Jahres 2002 von der Vorgesetzten die Durchführung

einer Supervision mit der Beschwerdeführerin und C veranlasst.

Dem Bericht der beauftragten Supervisorin vom 30. Mai

2003.

zufolge wurde das Ziel der Supervision nicht erreicht, nämlich die

Kommunikation und den Informationsfluss zu verbessern und die Disharmonie zu

klären, sodass auf Sach- und Beziehungsebene wieder effizient und effektiv

gearbeitet werden könne. Verantwortlich dafür sei aber nicht die Beschwerdeführerin,

sondern C. Weiter unterzeichnete die Beschwerdeführerin ein von der

Vorgesetzten ausgearbeitetes, vom 23. Juni 2003 datierendes Dokument,

worin sie sich gemeinsam mit C verpflichtete, bis Ende August 2003 – später

verlängert bis Mitte Dezember 2003 – die Zusammenarbeit entscheidend zu

verbessern, ansonsten in einem nächsten Schritt über die Trennung des

Arbeitsverhältnisses gesprochen werden müsse. Am 27. November 2003 fand

zwischen der Beschwerdeführerin und ihrer Vorgesetzten ein

Mitarbeiterinnen-Gespräch für die Beurteilungsperiode vom März bis November

2003.

statt. Dabei erhielt die Beschwerdeführerin die Gesamtbeurteilung gut.

Zugleich bringt das Mitarbeiterinnen-Gespräch aber auch gewisse Dissonanzen vor

allem betreffend das "Verständnis von der Arbeit" zum Ausdruck.

Schliesslich erklärte die Vorgesetzte anlässlich einer Sitzung vom 15. Dezember

2003, dass sie nicht überzeugt werden konnte, dass zwischen der

Beschwerdeführerin und C eine gute Zusammenarbeit stattfinde, daher seien die

Arbeitsverhältnisse beider aufzulösen. Belegt werden soll diese mangelhafte

Zusammenarbeit durch verschiedene Sitzungsprotokolle und E-Mails.

4.2

Gestützt

darauf lässt sich nicht erkennen, inwiefern aus der Sicht der Vorgesetzten eine

Fortführung des Arbeitsverhältnisses mit der Beschwerdeführerin nicht mehr

zumutbar sein soll: Soweit der Konflikt die Zusammenarbeit der

Beschwerdeführerin mit einer anderen Mitarbeiterin beschlägt, ist nicht

dargetan, dass dieser das Betriebsklima und überhaupt das Funktionieren der

betroffenen Verwaltungseinheit wesentlich gestört hat. Dem steht die

Beurteilung im Mitarbeiterinnen-Gespräch entgegen, welches das Verhalten und

die Arbeitsleistung der Beschwerdeführerin insgesamt positiv bewertet. Freilich

ist es für die Vorgesetzte unbefriedigend, wenn sich zwei ihr Unterstellte

nicht miteinander vertragen. Aus den Akten ergibt sich aber, dass die Ursache

für die Spannungen nicht allein bei den beiden Mitarbeiterinnen lag; vielmehr

fehlte es an konkreten Anweisungen der Vorgesetzten, wie jene ihre Kompetenzen

zu verteilen hätten. Dabei wäre es Aufgabe der Vorgesetzten, durch zumutbare

Massnahmen den Konflikt zu entspannen zu versuchen. Die Supervision, die ohne

Zutun der Beschwerdeführerin scheiterte, ist dazu sicher ein geeignetes Mittel.

Das ändert aber nichts daran, dass es die Vorgesetzte der Beschwerdeführerin in

der Folge unterliess, durch klare Weisungen und Verhaltensanforderungen ihrer

Fürsorgepflicht nachzukommen.

Vor allem aber fällt ins Gewicht, dass die Kündigung

richtig besehen im Zusammenhang mit dem Verhalten der Beschwerdeführerin steht.

Das Vertrauensverhältnis zwischen der Beschwerdeführerin und ihrer Vorgesetzten

soll dadurch erschüttert worden sein, dass Erstere die Zusammenarbeit mit einer

anderen Mitarbeiterin nicht zu verbessern wusste. Zu einem eigentlichen

Konflikt zwischen der Beschwerdeführerin und ihrer Vorgesetzten ist es allerdings

nicht gekommen; der Vertrauensverlust der Vorgesetzten gründet mit anderen Worten

allein im (angeblich) ungenügenden Verhalten der Beschwerdeführerin gegenüber

einer anderen Mitarbeiterin. In einem solchen Fall (unbefriedigendes Verhalten)

ist bei der Kündigung aber das Verfahren nach § 20 PST in Verbindung mit § 11

VVO PST einzuhalten.

4.3

Diese

Bestimmungen schreiben vor, dass es der oder dem Angestellten im Rahmen einer

Leistungs- und Verhaltensbeurteilung zu eröffnen ist, wenn eine Kündigung

aufgrund mangelnder Leistung oder unbefriedigenden Verhaltens in Aussicht

genommen wird. Es ist schriftlich eine Bewährungsfrist anzusetzen, die ab dem

zweiten Dienstjahr in der Regel drei bis sechs Monate beträgt (§ 11 Abs. 1

VVO PST). Nach Ablauf der Bewährungsfrist ist eine weitere Leistungs- und Verhaltensbeurteilung

durchzuführen (§ 11 Abs. 2 VVO PST). Bevor die Kündigung ausgesprochen

wird, ist der betroffenen Person Gelegenheit zur schriftlichen Stellungnahme

einzuräumen; ergeben sich aufgrund der Anhörung oder anderer Umstände

erhebliche Zweifel an der Berechtigung der Vorwürfe, sind von Amtes wegen die

erforderlichen Abklärungen zu treffen (§ 11 Abs. 3 VVO PST).

Die von der Beschwerdeführerin und C unterzeichnete

Zusammenarbeitsvereinbarung kann nicht die Funktion einer Verhaltensbeurteilung

erfüllen. Diese besagt einzig, dass die beiden Unterzeichnerinnen Kriterien zu

erarbeiten und zu beweisen hätten, dass sich die Zusammenarbeit verbessere. Es

fehlt mithin gerade an einer eigentlichen Verhaltensbeurteilung und an

konkreten Verhaltensanweisungen der Vorgesetzten. Von einer der Beschwerdeführerin

eingeräumten Bewährungsfrist kann demnach nicht die Rede sein.

4.4

Zusammengefasst

ist festzuhalten, dass die Kündigung jedenfalls im Zeitpunkt ihres Aussprechens

sachlich nicht gerechtfertigt war. Eine Störung des Vertrauensverhältnisses

zwischen der Beschwerdeführerin und ihrer Vorgesetzten und eine daraus folgende

Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses – so § 10 Abs. 1

lit. c VVO PST – ist nicht genügend dargetan. Hinzu kommt, dass richtig

besehen das Verhalten der Beschwerdeführerin gegenüber einer anderen

Mitarbeiterin eigentlicher Grund der Kündigung bildet, sodass diese so oder

anders – das heisst selbst unabhängig von der materiellen Rechtmässigkeit der

Kündigung – formell mangelhaft war.

5.

5.1

Hält die

Kammer, wie sich gezeigt hat, eine Kündigung für nicht gerechtfertigt, stellt

sie dies fest und bestimmt die Entschädigung, welche das Gemeinwesen zu entrichten

hat (vgl. § 80 Abs. 2 VRG). Diese Bestimmung ist sowohl auf formell

wie materiell mangelhafte Kündigungen anwendbar (vgl. VGr, 11. April 2001,

PB.2000.00024/25, E. 4c, www.vgrzh.ch). Die Feststellung der

Mangelhaftigkeit der Kündigung vom 3. Februar 2004 ändert mit anderen

Worten nichts an deren Gültigkeit und an der Auflösung des Dienstverhältnisses.

Auch das kommunale Recht sieht die Wiederherstellung des Arbeitsverhältnisses

im Anfechtungsweg nicht vor (§ 19 Abs. 3 PST): Diese Regelung

entspricht der kantonalrechtlichen in § 18 Abs. 3 Satz 1 PG. Das

Verwaltungsgericht hat letztere Bestimmung dahin gehend ausgelegt, dass sie

einen Anspruch auf Aufhebung der Kündigung und Wiedereinstellung ausschliesst

(vgl. VGr, 11. Juni 2003, PB.2003.00011, E. 2b = RB 2003 Nr. 116,

und 11. April 2001, PB.2001.00008, E. 3, beide unter www.vgrzh.ch).

Die Kündigung vom 3. Februar 2004 ist weder sachlich

gerechtfertigt noch formell korrekt ergangen. Der Beschwerdeführerin ist daher

gemäss § 19 Abs. 3 Satz 2 PST eine Entschädigung zuzusprechen.

Diese bemisst sich gemäss dem Verweis in der genannten Bestimmung des

Personalstatuts nach den Bestimmungen des Obligationenrechts. Nach Art. 336a

Abs. 2 Satz 1 OR wird die Entschädigung vom Richter unter Würdigung

aller Umstände des Einzelfalles festgesetzt, darf aber den Betrag nicht

übersteigen, der dem Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate entspricht. Nach

der privatrechtlichen Lehre und Praxis (dazu Reh­bin­der/Portmann, Art. 336a

N. 2 f.) gehören zu den in Betracht fallenden Umständen die Schwere

der Verfehlung des Arbeitgebers, insbesonde­re auch das Vorgehen bei der

Kündigung, die wirtschaftlichen Verhältnisse des entschä­di­gungspflichtigen Arbeitgebers

sowie die Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeit des Arbeitnehmers. Im

Hinblick auf die Wiedergutmachungsfunktion der Entschädi­gung sind aber auch

die wirtschaftlichen Auswirkungen der Kündigung auf den Arbeitnehmer zu be­rücksichtigen.

5.2

Die

Beschwerdeführerin beantragt eine Entschädigung in der Höhe von vier Monatslöhnen.

Wie ein Blick auf die bisherige verwaltungsgerichtliche Praxis zeigt, ist eine

Entschädigung in dieser Höhe vorliegend gerechtfertigt. So hat die Kammer in einem

Fall, in dem schwer wiegende Verfahrensmängel vorlagen und die Kündigung

überdies sachlich nicht gerechtfertigt war, dem Gekündigten eine Entschädigung

in der Höhe von vier Monatslöhnen zugesprochen (VGr, 5. Juli 2002,

PB.2002.00008, E. 3b/aa, www.vgrzh.ch); in einem Entscheid vom 25. Februar

2004.

hat es ebenfalls eine Entschädigung in der Höhe von vier Monatslöhnen

geschützt, wobei die Entschädigung einzig aufgrund der nicht korrekten

Durchführung des Verfahrens (formeller Mangel) zugesprochen wurde: Bei der

Bemessung gelte es auch zu berücksichtigen, dass dem Gekündigten eine

Bewährungsfrist hätte eingeräumt werden müssen, deren Nichtansetzung eine

Verkürzung der gesamten Anstellungszeit bedeute (PB.2003.00021, E. 2.4.5,

www.vgrzh.ch).

Die Beschwerdegegnerin ist demnach gehalten, der

Beschwerdeführerin eine Entschädigung in der Höhe von vier Monatslöhnen zu

bezahlen. Unter einem Monatslohn ist der Bruttolohn zu verstehen, zu dem

anteilsmässig die regelmässig ausgerichteten Zulagen hinzuzurechnen sind. Für

diese Entschädigung sind keine Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten (VGr,

5.

Juli 2002, PB.2002.00008, E. 3b/bb, www.vgrzh.ch).

6.

6.1

Gemäss § 27

Abs. 1 Satz 1 PST haben Angestellte mit wenigstens fünf Dienstjahren,

deren Arbeitsverhältnis auf Veranlassung der Stadt und ohne Verschulden der

Angestellten aufgelöst wird, einen Anspruch auf Abfindung, sofern sie

mindestens 35-jährig sind. Die Beschwerdeführerin erfüllt diese Voraussetzungen:

Sie war im Zeitpunkt der Auflösung des Arbeitsverhältnisses (30. November

2004) 44-jährig und stand fünf Jahre im Dienst der Beschwerdegegnerin. Die

Beschwerdeführerin trifft schliesslich kein Verschulden, da die Kündigung

ungerechtfertigt war.

Die Abfindung wird vom Stadtrat festgelegt und beträgt vom

41.

bis zum 50. Altersjahr zwei bis zwölf Monatslöhne (§ 28 Abs. 1 lit. b

PST). Die Höhe der Abfindung wird nach den Umständen des Einzelfalles

festgelegt. Angemessen mitberücksichtigt werden insbesondere die persönlichen

Verhältnisse, die Dienstzeit, der Kündigungsgrund, der Zeitpunkt des Antritts

einer neuen Arbeitsstelle sowie der neue Lohn, falls der oder die Angestellte

weiterbeschäftigt wird (§ 28 Abs. 2 Sätze 1 f. PST).

6.2

Die Kammer

hat festgehalten, dass es sich bei der Festlegung der Höhe der Abfindung nicht

um eine Frage der Auslegung handelt, sondern um eine im kommunalen Recht vorgesehene

Interessenabwägung, somit um eine ausgesprochene Ermessensfrage (VGr, 29. August

2001, PB.2001.00011 [= ZBl 102/2001, S. 581 = RB 2001 Nr. 113],

E. 6b, www.vgrzh.ch). Nach § 64 Abs. 1 VRG kann das

Verwaltungsgericht die Angelegenheit zur neuen Entscheidung an die Vorinstanz

zurückweisen, insbesondere wenn mit der angefochtenen Anordnung der Tatbestand

ungenügend festgestellt wurde. Über den Wortlaut dieser Bestimmung hinaus kommt

auch eine direkte Rück­weisung an eine untere Instanz in Betracht. Dies gilt

besonders für Verfügungen der Gemeinden, die sich auf kommunales Recht stützen.

Diesfalls ist die Rückweisung an die Gemeindebehörde zur Wahrung der

Gemeindeautonomie sogar geboten (Kölz/Bosshart/Röhl, § 64 N. 5 f.

mit Hinweisen).

Nichtsdestotrotz ist von einer Rückweisung an die

Beschwerdegegnerin zur Festsetzung der Höhe der Abfindung abzusehen: Den Akten

lässt sich weder etwas über die persönlichen Verhältnisse der

Beschwerdeführerin noch über den Zeitpunkt des Antritts einer neuen

Arbeitsstelle entnehmen. Aufgrund der fehlenden Angaben dazu – gerade auch seitens

der rechtskundig vertretenen Beschwerdeführerin – darf geschlossen werden, dass

sich diese Faktoren nicht anspruchserhöhend auswirken würden. Auszugehen ist

mithin von einer fünfjährigen Dienstzeit und einer materiell und formell

mangelhaften Kündigung. Letzteres rechtfertigt es, die Höhe der Abfindung nicht

tiefstmöglichst, das heisst bei zwei Monatslöhnen festzulegen (vgl. § 28 Abs. 1

lit. b PST). Die beantragte Abfindung von vier Monatslöhnen trägt dem

Kündigungsgrund Rechnung; eine tiefere Abfindung liesse die kommunale

Ermessensausübung bei der Abwägung der in § 28 Abs. 2 Sätze 1 f.

PST genannten Umstände als unhaltbar erscheinen (vgl. § 75 lit. a

VRG). Vor allem ist zu bedenken, dass der kommunale Personalgesetzgeber

missbräuchlich bzw. sachlich ungerechtfertigt entlassenen Angestellten die

Ausrichtung einer Abfindung zusätzlich zur Entschädigung ausdrücklich vorbehält

(§ 19 Abs. 3 Satz 3 PST). – Da die Voraussetzungen gemäss Art. 339b

Abs. 1 OR vorliegend nicht erfüllt sind, müssen die

Sozialversicherungsbeiträge für die Abfindung entrichtet werden (Art. 7 lit. q

in Verbindung mit Art. 8ter Abs. 1 lit. a der

Verordnung vom 31. Oktober 1947 über die Alters- und

Hinterlassenenversicherung [SR 831.101]).

7.

Die Beschwerdegegnerin ist demnach zu verpflichten, der

Beschwerdeführerin im Sinne der vorstehenden Erwägungen eine Entschädigung und

eine Abfindung je in der Höhe von vier Monatslöhnen zu bezahlen.

Die Beschwerdeführerin obsiegt mit ihrer Beschwerde

vollständig. Nur bei einem Streitwert von unter Fr. 20'000.-

werden in Personalrechtsstreitigkeiten keine Gerichtskosten erhoben (§ 80b

VRG). Die Gerichtskosten sind daher der Beschwerdegegnerin aufzuerlegen (§§ 80c

und 70 in Verbindung mit § 13 Abs. 2 Satz 1 VRG).

Die Beschwerdegegnerin ist

überdies zu verpflichten, der Beschwerdeführerin eine angemessene

Parteientschädigung sowohl für das Rekurs- als auch für das verwaltungsgerichtliche

Beschwerdeverfahren auszurichten (§ 17 Abs. 2 VRG), gingen doch die

Anforderungen des Verfahrens über das hinaus, was einer Laiin gemeinhin

zuzumuten ist.

Demgemäss entscheidet die Kammer:

1.

In

Gutheissung der Beschwerde werden Dispositiv-Ziffer 1 Satz 1 des

Beschlusses des Stadtrats Winterthur vom 18. August 2004 sowie

Dispositiv

Dispositiv-Ziffern 1 und 3 im Beschluss des Bezirksrats Winterthur vom 28. Januar

2005 aufgehoben.

1.1 Es wird festgestellt, dass die Kündigung vom 3. Februar

2004 nicht gerechtfertigt war.

1.2 Die

Beschwerdegegnerin wird verpflichtet, der Beschwerdeführerin im Sinn der

Erwägungen eine Entschädigung in der Höhe von vier Brutto-Monatslöhnen sowie

eine Abfindung in der Höhe von vier Netto-Monatslöhnen zu bezahlen.

2. Die

Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 2'500.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 60.-- Zustellungskosten,

Fr. 2'560.-- Total der Kosten.

3. Die

Gerichtskosten werden der Beschwerdegegnerin auferlegt.

4. Die

Beschwerdegegnerin wird verpflichtet, der Beschwerdeführerin für das Rekurs-

und Beschwerdeverfahren eine Parteientschädigung von insgesamt Fr. 2'500.-

(Mehrwertsteuer inbegriffen) zu bezahlen.

5. Mitteilung an …