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Entscheid

PB.2005.00050

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: PB.2005.00050

31. Mai 2006Deutsch19 min

(URT.2006.9310)

Source djiktzh.ch

Sachverhalt

I.

A war ab 17. April 2001 beim Spital X zu 100 %

als Notfallschwester tätig. Das Spital X kündigte ihr per 31. Oktober

2003. Aufgrund zeitweiser Arbeitsunfähigkeit verlängerte sich das Arbeitsverhältnis

mit A bis zum 31. Januar 2004.

Mit Verfügung vom 4. Januar 2005 lehnte das Spital X

eine Lohnfortzahlung über die Dauer von zwölf Monaten hinaus sowie eine

Anpassung des Arbeitszeug­nisses ab. Mit Einspracheentscheid vom 15. März

2005 hielt es im Wesentlichen daran fest, änderte jedoch das Arbeitszeugnis

teilweise ab.

Erwägungen

II.

Gegen den Einspracheentscheid rekurrierte A. Nebst

Aufhebung des Entscheids beantragte sie eine Lohnfortzahlung im Umfang von

Fr. 28'754.70 zuzüglich Zins zu 5 % seit 31. Januar 2004 sowie

die Aus- und Zustellung eines korrekten Arbeits­zeug­nisses. Der Bezirksrat Y

hiess das Rechtsmittel mit Beschluss vom 18. August 2005 teil­weise gut;

den Lohnfortzahlungsanspruch von A bejahte er für den Zeit­raum von etwa fünf

Wochen.

III.

A liess dagegen am 22. September 2005 vor

Verwaltungsgericht Beschwerde führen und folgende Anträge stellen:

" 1. Es sei der angefochtene Beschluss

aufzuheben und es sei der Beschwerdegegner zu verpflichten, der

Beschwerdeführerin einen Betrag von Fr. 28'754.70 zuzüglich Zins von

5.

% seit dem 9. November 2004 zu bezahlen,

2.

es sei der Beschwerdegegner zu verpflichten, der

Beschwerdeführerin ein Arbeitszeugnis gemäss Anhang aus- und zuzustellen;

3.

alles

unter Entschädigungsfolgen zu Lasten des Beschwerdegegners."

Das Spital X beantragt Abweisung der Beschwerde; der

Bezirksrat verzichtet ausdrücklich auf eine Stellungnahme.

Die Kammer zieht in Erwägung:

1.

1.1

Die

Beschwerde richtet sich gegen einen Rekursentscheid des Bezirksrats Y über eine

personalrechtliche Anordnung. Die Vorinstanz bejahte zu Recht den Verfügungs­charakter

des "Anstellungsvertrags" (§ 70 in Verbindung mit § 28

Abs. 1 Satz 2 des Verwaltungs­rechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959

[VRG]). Gemäss § 74 Abs. 1 VRG ist das Verwaltungsgericht für die

Behandlung zuständig (dazu Alfred Kölz/ Jürg Bosshart/Martin Röhl, Kommentar

zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich, 2. A., Zürich 1999,

§ 74 N. 5 f.). Dies gilt auch für Streitigkeiten betreffend Arbeits­zeugnisse

(VGr, 9. März 2005, PB.2004.00067, E. 1 Abs. 1, www.vgrzh.ch, mit

Hinweis).

Da auch die übrigen Prozessvoraussetzungen erfüllt sind,

ist auf die Beschwerde ein­zu­treten.

1.2

Der

Streitwert beträgt mehr als Fr. 20'000.-. Zusätzlich geht es um eine

Streitigkeit betreffend Arbeitszeugnis. Dieser fehlt es nach der Rechtsprechung

des Verwaltungsgerichts an einem Streitwert (VGr, 9. März 2005,

PB.2004.00067, E. 1 Abs. 2, www.vgrzh.ch, mit Hinweis). Die

Streitsache ist folglich in Kammerbesetzung zu erledigen (§ 38 Abs. 1

VRG).

2.

Die Beschwerdeführerin vertritt die Auffassung, der im

Privatrecht bei Lohnfortzahlung geltende Grundsatz des Lohn- bzw. Geldminimums

sei auch im öffentlichen Recht anwendbar. Demgegenüber ist der Beschwerdegegner

der Ansicht, das Zeitminimum sei vorliegend massgeblich, mithin gehe die

Lohnfortzahlungspflicht auch bei einer nur teilweisen Arbeitsunfähigkeit nicht

über die Dauer von zwölf Monaten hinaus.

2.1

Die von

der Beschwerdeführerin ins Feld geführte Regelung im Privatrecht stellt sich

wie folgt dar: Art. 324a Abs. 2 des Obligationenrechts (OR)

verpflichtet den Arbeitgeber in der Regel, im ersten Dienstjahr "den Lohn

für drei Wochen und nachher für eine angemessene längere Zeit zu

entrichten". Die früher herrschende Lehre ging davon aus, bei diesen

Lohnfortzahlungsdauern handle es sich um Zeitminima. Der gegenteiligen Meinung

hat sich inzwischen jedoch ein Grossteil der Lehre angeschlossen, und sie darf

heute als herrschend bezeichnet werden. Das Bundesgericht hat die Frage

allerdings noch nicht entschieden (Ullin Streiff/Adrian von Kaenel, Arbeitsvertrag,

6.

A., Zürich etc. 2006, Art. 324a/b N. 5 S. 273,

N. 15, N. 25 S. 307, mit Hinweisen; Manfred Rehbinder/Wolfgang

Portmann, Basler Kommentar, 2003, Art. 324a OR N. 13; Christiane

Brunner et al., Kommentar zum Arbeitsvertragsrecht, 3. A., Basel etc.

2005, S. 97; Jörg Zinsli, Krankheit im Arbeitsverhältnis, Zürich 1992,

S. 120 ff.; vgl. sodann OGr SO, 16. November 1987,

JAR 1988, S. 220 ff., und Arbeitsgericht Zürich, 5. April

1995, JAR 1999, S. 179 ff.). In der Literatur wird insbesondere

kritisiert, die Anwendung des Zeitminimums führe zu unbefriedigenden Ergebnissen,

da beispielsweise ein Arbeitnehmer, der zuerst drei Wochen krank sei und danach

Wehrdienst leiste, drei Wochen vollen Krankenlohn erhalte, während er im

umgekehrten Fall nur eine möglicherweise minimale Aufzahlung der Erwerbsersatzordnung

(von 75 % auf 80 %) erhalte und während der Krankheit ganz ohne Lohn

bleibe (Streiff/ von Kaenel, Art. 324a/b N. 25 S. 307).

2.2

Zwar sind

Annäherungen des öffentlichen Personalrechts an den privatrechtlichen Einzel­arbeitsvertrag

vorhanden; privatrechtliche Regelungen bzw. die Rechtsprechung und Lehre dazu

können jedoch – entgegen der Auffassung der Beschwerdeführerin – nicht ohne

weiteres auf öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse übertragen werden. Eine

mittelbare Anwendung des Obligationenrechts kann sich insbesondere durch Ver­weisungen

im öffentlichen Recht ergeben; Privatrecht gelangt sodann lückenfüllend zur

Anwendung oder wird im Sinn von allgemeinen Rechtsgrundsätzen vom öffentlichen

Personal­recht übernommen. Schliesslich ist der Beizug des Obligationenrechts

als Aus­legungshilfe für öffentlich-rechtliche Bestimmungen denkbar (vgl. zum

Ganzen Tomas Poledna, Annäherungen ans Obligationenrecht, in: Peter

Helbling/Tomas Poledna [Hrsg.], Personalrecht des öffentlichen Dienstes, Bern

1999, S. 209 ff.; Martin Bertschi, Auf der Suche nach dem einschlägigen

Recht im öffentlichen Personalrecht, ZBl 12/2004, S. 617 ff., 625).

Im Folgenden ist somit zu prüfen, ob für den Beizug der privatrechtlichen

Regelung der Lohnfortzahlung vorliegend grundsätzlich Raum bleibt.

2.3

Gemäss

"Anstellungsvertrag" vom 22. März 2001 ist vorliegend kantonales

Personalrecht anwendbar (vgl. ferner § 72 Abs. 2 des Gemeindegesetzes

vom 6. Juni 1926 [LS 131.1]).

Mit Inkrafttreten des Personalgesetzes vom 27. September

1998.

(PG, LS 177.10) wurde – als bedeutende Neuerung – die Regelungskompetenz

hinsichtlich Lohnfortzahlung an den Regierungsrat delegiert (§ 43

lit. c PG; vgl. Fritz Lang, Das Zürcher Personalgesetz vom

27.

September 1998, in: Helbling/Poledna, S. 49 ff., 74).

2.3.1

Nach § 99 Abs. 2 ff. der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz

vom 19. Mai 1999 (VVPG, LS 177.111) wird der Lohn "bei ganzer

oder teilweiser Arbeitsunfähigkeit" wie folgt ausgerichtet: Im ersten

Dienstjahr drei Monate zu 100 %, anschliessend drei Monate zu 75 %;

im zweiten Dienstjahr sechs Monate zu 100 %, anschliessend sechs Monate zu

75.

% (Abs. 2); vom dritten Dienstjahr an besteht "Anspruch auf

vollen Lohn während längstens zwölf Monaten" (Abs. 3). Besteht nach

Ablauf der ordentlichen Lohnfortzahlung begründete Aussicht, dass die oder der

Angestellte in absehbarer Zeit wieder arbeitsfähig wird, oder ist die

Wiederaufnahme der Arbeit oder die Auflösung des Arbeitsverhältnisses wegen

Invalidität noch ungewiss, bewilligt die Direktion oder das zuständige oberste

kantonale Gericht in der Regel die Weiterausrichtung von höchstens 75 %

des Lohnes bis zu einer gesamten Lohnfortzahlungsdauer von längstens zwei

Jahren (Abs. 4). Beim Entscheid ist den Umständen des einzelnen Falles,

wie Versicherungsleistungen und Anzahl der Dienstjahre, angemessen Rechnung zu

tragen. Taggelder der obligatorischen Unfallversicherung werden angerechnet

(Abs. 5). Bei erneuter teilweiser Arbeitsunfähigkeit, nachdem die

Angestellten wieder vollständig arbeitsfähig waren, wird ihnen der volle Lohn

während längstens drei Monaten weiter ausgerichtet (§ 101 Abs. 3

VVPG).

2.3.2

Die Frage, ob im kantonalen Personalrecht das Geld- oder das Zeitminimum

gilt, lässt sich bereits mit dem klaren Wortlaut der genannten Bestimmungen

beantworten: § 99 Abs. 2 VVPG regelt die Dauer der Lohnfortzahlung im

Falle von Krankheit und Unfall für das erste und zweite Dienstjahr bei ganzer oder

teilweiser Arbeitsunfähigkeit. Die Dauer der Lohnfortzahlung hängt somit

nicht vom Grad der Arbeitsunfähigkeit ab. Die Lohnfortzahlungsdauer ab dem

dritten Dienstjahr ist zwar in einem separaten Absatz geregelt, was jedoch

bezüglich des Grades der Arbeitsunfähigkeit nichts ändert: Die beiden Absätze

weisen inhaltlich einen sehr engen Zusammenhang auf, die Aufteilung in zwei

Absätze erscheint als eher zufällig. Zudem würde eine diesbezüglich ungleiche

Regelung kaum Sinn machen. Anders als im Privatrecht ist im

kantonal­zürcherischen Personalrecht somit unabhängig vom Dienstjahr allgemein

das Zeitminimum relevant, nicht das Geld- oder Lohnminimum, wobei dieser Grundsatz

im Einzelfall durch die Regelung in § 99 Abs. 4 und 5 sowie

§ 101 Abs. 3 VVPG relativiert wird.

2.3.3

Die Beschwerdeführerin rügt, eine unterschiedliche Anwendung von Lohn- und

Zeitminimum bei öffentlich-rechtlichen und privatrechtlichen Dienstverhältnissen

habe eine Ungleichbehandlung zur Folge. Diese Rüge ist unbegründet. Die

Regelung im kantonalen Personalrecht ist in der überwiegenden Mehrheit der

Fälle für die Arbeitnehmenden vorteilhafter als jene nach dem

Obligationenrecht: Die Dauer der Lohnfort­zahlungspflicht gemäss § 99 VVPG

ist um einiges länger als bei Art. 324a OR. Währenddem sie beispielsweise im

dritten Dienstjahr gemäss kantonalem Personalrecht zwölf Monate beträgt, wird

bei privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen nur während neun Wochen der Lohn fortgezahlt

(so gemäss "Zürcher Skala", vgl. Streiff/von Kaenel, Art. 324a/b

N. 7 S. 276). Lediglich bei einer konstanten Arbeitsunfähigkeit von

deutlich unter 20 % kann sich hier eine Schlechterstellung der

Arbeitnehmenden bei Anwendung des personalrechtlichen Zeitminimums anstelle des

privatrechtlichen Lohnminimums ergeben. Zu den in der privat­rechtlichen Lehre

angeführten stossenden Ergebnissen im Fall von Krankheit/Militär­dienst (vgl.

oben 2.1) kann es zudem hier nicht kommen, da § 99 VVPG nur die Lohnfortzahlung

bei Unfall und Krankheit umfasst.

2.3.4

Entgegen den unsubstantiierten Ausführungen der Beschwerdeführerin ist die

Anwendung des Zeitminimums im öffentlichen Personalrecht nicht

geschlechtsdiskriminierend: Gemäss der

bundesgerichtlichen Rechtsprechung kann von einer rechtsungleichen Behandlung

grundsätzlich nur dann die Rede sein, wenn die gleiche Behör­de

gleichartige Fälle unterschiedlich behandelt (BGE 121 I 49

E. 3c mit weiteren Hinweisen). Die Verfassung und das

Gleichstellungsgesetz verbieten eine Lohndiskriminierung, legen hingegen keinen

bestimmten Lohn fest. Unzulässig ist eine ungerechtfertigte Lohndifferenz zu

einer andern, als gleichwertig beurteilten Tätigkeit bei derselben

Arbeitgeberschaft oder in einem von dieser abhängigen System (VGr,

18.

Dezember 2002, PK.2000.00004, E. 4b, www.vgrzh.ch, mit

Hinweisen). Die Beschwerdeführerin macht deshalb vergeblich eine geschlechts­diskriminierende

Ungleichbehandlung gegenüber Beschäftigten in der Privatwirtschaft geltend.

2.4

Nach dem

Gesagten besteht vorliegend für die ergänzende Anwendung der privatrechtlichen

Regeln zur Lohnfortzahlung kein Raum. Nach dem klaren Wortlaut von § 99

VVPG ist das Zeitminimum und nicht das Lohnminimum anwendbar.

3.

Die Beschwerdeführerin trat ihre Stelle beim Beschwerdegegner

am 17. April 2001 an. Ihre Krankheit begann am 8. Mai 2002. Damals

war sie im zweiten Dienstjahr und hatte folglich Anspruch auf volle

Lohnfortzahlung während sechs Monaten und Fortzahlung von 75 % ihres

Lohnes für weitere sechs Monate (§ 99 Abs. 2 VVPG). Dass die

Krankheit bis ins dritte Dienstjahr der Beschwerdeführerin fortdauerte, ist für

den Lohnfortzahlungsanspruch nicht von Bedeutung; massgeblich ist – Härtefälle

allenfalls ausgenommen – vielmehr der Zeitpunkt des Beginns der Krankheit (VGr,

19.

April 2000, PB.1999.00023, E. 2d, www.vgrzh.ch).

Nachdem das Zeitminimum gilt (vgl. oben 2), war der

Beschwerdegegner verpflichtet, der Beschwerdeführerin vom 8. Mai 2002 bis zum

8.

November 2002 den vollen Lohn und danach bis zum 8. Mai 2003 75 % des

Lohnes (bei 100%-iger Arbeitsunfähigkeit bzw. anteilsmässige Reduktion je nach

Grad der Arbeitsunfähigkeit) zu bezahlen. Nach den Aufstellungen des

Beschwerdegegners betreffend Zusammenfassung der Arbeitsunfähigkeit und

Lohnkürzung, die von der Beschwerdeführerin nicht bestritten werden, ist der

Beschwerdegegner – jedenfalls betragsmässig – dieser Verpflichtung nachgekommen

und sogar darüber hinaus gegangen.

Der Entscheid der Vorinstanz ist somit insoweit nicht

rechtsverletzend.

4.

4.1

Gemäss §

46.

Abs. 2 PG können die Angestellten jederzeit ein Zeugnis verlangen, das über

Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über ihre Leistungen und ihr Verhalten

Auskunft gibt. Diese Formulierung entspricht derjenigen in Art. 330a OR; es

kann auf die herrschende Lehre und Praxis zu Art. 330a OR zurückgegriffen

werden (vgl. VGr, PB.2001.00006, E. 2a, www.vgrzh.ch).

Der Arbeitnehmer hat einen klagbaren Anspruch auf

Ausstellung eines klar und eindeutig formulierten, wahrheitsgemässen

Zeugnisses. Die Pflicht zur Förderung des Fortkommens des Arbeitnehmers findet

ihre Grenze an der Wahrheitspflicht; das Zeugnis darf und muss auch ungünstige

Tatsachen und Beurteilungen enthalten (Frank Vischer, Der Arbeits­vertrag, 3.

A., Basel etc. 2005, S. 177). Voraussetzung ist allerdings, dass die

Negativa für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers erheblich sind, es sich

also nicht um völlig isolierte Vorfälle oder unwichtigere Kleinigkeiten

handelt. Das Zeugnis hat ein faires Abbild der gesamten Anstellungsdauer zu

geben, wobei Leistung und Verhalten in der letzten Zeit für den neuen

Arbeitgeber von grösserer Bedeutung sind; einzelne Missstimmigkeiten, wie sie

oft vor der Beendigung einer Anstellung am Schluss vorkommen, dürfen allerdings

nicht überbewertet werden. Trotz zahlreicher Rahmenbedingungen steht dem

Arbeitgeber bei der Schöpfung des Wortlautes ein im Rahmen der Klarheit und des

noch Üblichen breites Ermessen zu; der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf die

Verwendung bestimmter Formulierungen (Streiff/von Kaenel, Art. 330a

N. 3 S. 468).

4.2

Nach

diesen Grundsätzen ist das in Frage stehende Arbeitszeugnis zu beurteilen, wobei

vorab der Ablauf der Ereignisse genauer zu betrachten ist:

4.2.1

Im Dezember 2002 erfolgte erstmals eine Mitarbeiterbeurteilung. Die

damalige Vorgesetzte beurteilte die Beschwerdeführerin insgesamt mit der Note

"B = Gut (entspricht vollumfänglich den Anforderungen)". Zum Punkt

"Fachwissen/-Können" bemerkte sie: "Setzt ihr gutes Wissen in

der Notfallmedizin um, es gibt jedoch einiges zum Lernen z.B. Gipsen und

Schockraum-Management". Unter "Arbeitsvolumen" stellte die

damalige Vorgesetzte fest: "Sollte ihr Arbeitstempo dem Arbeitsvolumen

besser anpassen und sinnvoll delegieren. Sich Hilfe holen wenn nötig.";

unter "Eigeninitiative": "Ist im täglichen Ablauf sehr engagiert,

sollte aber bei grossem Arbeitsanfall lernen, besser abzudelegieren."; bei

"Kommunikationsfähigkeit": "Ist ausgeglichen, kann sich

konstruktiv äussern, teilt sich manchmal zu langsam mit". Auf Wunsch der

Beschwerdeführerin wurde ihr infolge Vorgesetztenwechsels am 16. Januar

2003.

ein Zwischen­zeugnis ausgestellt. Der im vorliegenden Zusammenhang

relevante Absatz lautet: "Frau A führt die Grund- und Behandlungspflege

sehr zuverlässig, fachgerecht und speditiv aus. Die anfallenden Arbeiten

erledigt sie selbstständig und zu unserer vollsten Zufriedenheit".

4.2.2

Am 31. März 2003 führte die neue Vorgesetzte eine Mitarbeiterbeurteilung

durch. Beurteilungsanlass waren "festgestellte mangelnde Leistungen".

Die Beschwerdeführerin wurde insgesamt mit "C-D = Genügend bis

ungenügend" beurteilt. In der Begründung zum Qualifikationsgespräch wird

ausgeführt, die Beschwerdeführerin sei nicht in der Lage, ein gleichmässig

hohes Arbeitsvolumen zu erbringen, wie es eine Notfallstation erfordere.

Kollegen müssten einen Teil ihrer Arbeit übernehmen, um einen reibungslosen

Arbeitsablauf zu gewährleisten. Das Setzen von Prioritäten gelinge ihr nicht,

ebenso wenig, ihr Arbeitstempo dem Arbeitsvolumen anzupassen. Sie nehme

vorhandene Ressourcen nicht wahr, weise Hilfsangebote von Kollegen ab; sie

erkenne eigene Grenzen nicht und fordere keine geeignete Hilfe an. Schliesslich

wurde die mangelnde Kritik­fähigkeit sowie die nicht immer verständliche

Ausdrucksweise der Beschwerdeführerin beanstandet. Der Beschwerdeführerin

wurden Ziele vorgegeben, deren Überprüfung für Ende Juni 2003 vorgesehen war;

für den Fall des Nichterreichens wurde die Beendigung des Arbeitsverhältnisses

in Aussicht gestellt. Mit Schreiben vom 25. April 2003 wies der

Beschwerdegegner die Beschwerdeführerin unter anderem darauf hin, dass die

Qualifikation von Ende März 2003 als "ultimative Aufforderung zur

drastischen Verbesserung Ihrer Leistung und Ihres Verhaltens" zu verstehen

sei. Nachdem die Beschwerdeführerin sich selbst mit einer Note zwischen A und

A-B beurteilte, gingen Fremd- und Selbstwahrnehmung in der Beurteilung

"offensichtlich […] in einem erschreckenden Ausmasse" auseinander.

4.2.3

Nach der erfolgten Kündigung – die nicht angefochten wurde und somit nicht

Gegenstand dieses Verfahrens bildet – wurde der Beschwerdeführerin ein Arbeitszeugnis

ausgestellt, welches zunächst unter anderem folgende Passage enthielt:

" Frau A konnte die anfallende Arbeitsmenge einer

Notfallstation bewältigen. Die ihr übertragenen Aufgaben erfüllte sie

gewissenhaft und zuverlässig. Frau A war bestrebt, situationsgerecht zu

handeln. […] Frau A war bemüht, Informationen zu erfassen, zu bewerten und

weiterzuleiten.

Ihr Fachwissen und Fachkönnen konnte sie im pflegerischen Alltag einsetzen und

selbstständig die Arbeitsabläufe, entsprechend ihrem Arbeitstempo,

anpassen."

4.2.4

Der Beschwerdegegner änderte das Arbeitszeugnis nach dessen Beanstandung

durch die Beschwerdeführerin ab und formulierte die oben zitierte Passage

folgendermassen um:

" Frau A führte die Grund- und Behandlungspflege

zuverlässig, fach- und situationsgerecht aus. Die anfallenden Arbeiten

erledigte sie selbständig und zu unserer Zufriedenheit."

Demgegenüber verlangt die

Beschwerdeführerin nun die Abänderung (mit Fettdruck hervorgehoben) des

folgenden Absatzes:

" Frau A führte die Grund- und Behandlungspflege sehr

zuverlässig, fachgerecht und speditiv [statt: situationsgerecht] aus.

Die anfallenden Arbeiten erledigte sie selbständig und zu unserer vollen

Zufriedenheit."

4.3

"Speditiv" statt situationsgerecht:

Die Beschwerdeführerin vertritt die Auffassung, das Wort

"situationsgerecht" sei ein "typisches Zeugnis-Codewort",

das auf eine nur genügende, knappe, minimalistische Leistung der Arbeitnehmerin

hinweise und eine Überforderung impliziere. "Bezeichnenderweise"

befinde sich dieses Wort weder in Band 2 noch in Band 10 des Dudens, was ein

starker Hinweis auf das Vorliegen eines Codeworts sei. Demgegenüber sei

"speditiv" – ein in der Schweiz, nicht aber in Deutschland geläufiges

Wort – eine gute Beurteilung einer Leistung und bedeute schnell, den Punkt

erkennend und wirtschaftlich.

Dieser Ansicht ist nicht zu folgen. Einzig aus dem Umstand,

dass der Duden ein bestimmtes Wort aufführt, lässt sich nicht dessen

Eigenschaft als Zeugnis-Codewort ableiten. Zudem sind vorliegend beide Wörter

in der Online-Ausgabe des Duden aufgeführt (www.duden.de, auch zum Folgenden).

Während "situationsgerecht" bedeutet, "der gegebenen Situation

angemessen, gerecht werdend", wird dem Ausdruck "speditiv" die

Bedeutung "rasch vorankommend, zügig" zugeschrieben; Letzterer wird

insbesondere in der Schweiz verwendet. Die beiden Wörter haben somit sehr

unterschiedliche Bedeutungen. "Situationsgerecht" ist keineswegs

negativ besetzt, sondern bezeichnet vielmehr eine andere Eigenschaft als

"speditiv". Die Eigenschaft Mitarbeitender, sich der Situation angemessen

zu verhalten, kann für einen Arbeitgeber je nach den Umständen sogar wert­voller

sein, als das rasche Vorankommen bei der Arbeit. In Notfall-Situationen dürften

beide Eigenschaften von Belang sein. Es erscheint nachvollziehbar, dass der

Beschwerdegegner sich auf den Ausdruck "situationsgerecht"

beschränkte und sich nicht über das Arbeitstempo der Beschwerdeführerin

aussprach. Das Arbeitstempo der Beschwerdeführerin wurde nämlich bereits

anlässlich der (insgesamt guten) Mitarbeiterbeurteilung vom Dezember 2002

beanstandet. Es gelang der Beschwerdeführerin nicht, dieses Defizit auf­zufangen

(vgl. oben 4.2.1+2). Die Verwendung des Wortes "speditiv" würde

offensichtlich dem Wahrheitsgebot widersprechen.

Die Formulierung "situationsgerecht" ist somit

nicht zu beanstanden.

4.4

"zu unserer vollen Zufriedenheit":

Bei dieser Forderung der Beschwerdeführerin um Abänderung des

Arbeitszeugnisses geht es um die grundsätzliche Frage der Bewertung ihrer

Leistung. Die Beschwerdeführerin stützt sich auf die Mitarbeiterbeurteilung vom

Dezember 2002, wonach ihre Leistung insgesamt als gut (Note B) beurteilt wurde.

Unter Hinweis auf einen Entscheid des Verwaltungsgerichts (VGr, 4. Juli 2001,

PB.2001.00006, E. 2c/ee, www.vgrzh.ch) ist die Beschwerdeführerin der

Ansicht, unter solchen Umständen dränge sich die Wertung "zu unserer

vollen Zufriedenheit" auf.

Die Beschwerdeführerin verkennt damit, dass sich die Parteien

vorliegend – anders als im von ihr angeführten Entscheid des Verwaltungsgerichts

– über die Leistungsbewertung nicht einig sind. Der Beschwerdegegner hat

nämlich ausgeführt, er habe sich von seiner Mitarbeiterin trennen müssen, weil

ihre Leistungen und das Verhalten "in grossen Massen nicht dem entsprach,

was von der neuen Vorgesetzten gefordert wurde und auch gefordert werden

durfte".

Das Zeugnis hat ein faires Abbild der gesamten

Anstellungsdauer zu geben, wobei Leistung und Verhalten in der letzten Zeit für

den neuen Arbeitgeber von grösserer Bedeutung sind (oben 4.1). Hier liegen zwei

Mitarbeiterbeurteilungen und ein Zwischenzeugnis vor. Die Aussagekraft der

Mitarbeiterbeurteilungen dürfte tendenziell höher sein als diejenige eines

Zwischenzeugnisses. Wie bereits erwähnt, enthielt schon die

Mitarbeiterbeurteilung vom Dezember 2002 Beanstandungen betreffend die Leistung

der Beschwerdeführerin (insbesondere zum Arbeitstempo und zur Fähigkeit, Arbeit

zu delegieren), fiel aber immer noch gesamthaft gut aus. Demgegenüber wurde die

Leistung der Beschwerdeführerin in ihrem letzten Anstellungsjahr nur noch als

genügend bis ungenügend beurteilt. Insbesondere die Mängel, die schon in der

ersten Mitarbeiterbeurteilung erwähnt wurden, fielen bei der zweiten

Beurteilung negativ ins Gewicht.

Entgegen den Ausführungen der Beschwerdeführerin ist es

durchaus denkbar, dass die Leistung einer Person innert weniger Wochen abnehmen

kann. Dies gilt auch für die Belastbarkeit, die stark von der persönlichen

Situation der Mitarbeitenden abhängt. Es ist nicht ersichtlich, weshalb Zweifel

am Inhalt der zweiten Mitarbeiterbeurteilung aufkommen sollten. Zum einen

finden sich die in der zweiten Mitarbeiterbeurteilung aufgeführten negativen

Punkte – wenn auch in abgeschwächter Form – bereits in der ersten Mitarbeiterbeurteilung;

der Beschwerdeführerin wurden also im Wesentlichen keine neuen Fehlleistungen

vorgeworfen. Zum andern ist es nichts Ungewöhnliches, wenn ein Vorgesetztenwechsel

mit einer Änderung der Anforderungen einhergeht. Wird in Betracht gezogen, dass

die Leistung der Beschwerdeführerin während etwa zwei Jahren als gut und

hernach während etwa eines Jahres als ungenügend bis genügend beurteilt wurde,

und wird zudem der letzten Zeit des Arbeitsverhältnisses etwas grösseres

Gewicht beigemessen (vgl. oben 4.1), erscheint die Formulierung "zu

unserer Zufriedenheit" als wahrheitsgemäss und den Umständen angemessen.

Damit wird zum Ausdruck gebracht, dass die Beschwerdeführerin insgesamt eine

genügende Leistung erbrachte (vgl. Susanne Janssen, Die Zeugnispflicht des

Arbeitgebers, Bern 1996, S. 238).

Auch diese Formulierung ist somit nicht abzuändern.

4.5

"Sehr zuverlässig":

Die Beschwerdeführerin stützt diese Forderung auf die

Mitarbeiterbeurteilung vom Dezember 2002, worin unter dem Punkt "Einhalten

von Terminen" vermerkt wurde: "Ist stets pünktlich und zuverlässig".

Wie zuverlässig die Grund- und Behandlungspflege ausgeführt wurde, ist jedoch

nicht nur eine Frage der Einhaltung von Terminen, sondern weiterer Aspekte der

Methodenkompetenz sowie beispielsweise des Ver­ant­wortungsbewusstseins. Gemäss

Mitarbeiterbeurteilung von Dezember 2002 wurde die Einhaltung von Terminen mit

der Note A, die Methodenkompetenz insgesamt mit der Note B und das Verantwortungsbewusstsein

ebenfalls mit der Note B bewertet. Die Bewertung in der Beurteilung von Ende

März 2003 fiel mit den Noten B, D bzw. C um einiges tiefer aus. Angesichts

dieser Bewertungen – und erneut einer etwas höheren Gewichtung des letzten

Anstellungsjahres – ist die Formulierung "zuverlässig" nicht zu beanstanden.

5.

Nach dem Gesagten ist die

Beschwerde abzuweisen.

Vorliegend übersteigt der

Streitwert Fr. 20'000.-, weshalb das Verfahren nicht mehr kostenlos ist

(§ 80b VRG).

Die Gerichtskosten sind von der Beschwerdeführerin als

unterliegender Partei zu tragen (§ 80c in Verbindung mit §§ 70 und 13

Abs. 2 Satz 1 VRG). Eine Entschädigung steht ihr nicht zu (§ 17 Abs.

2.

VRG).

Demgemäss

entscheidet die Kammer:

1.

Die

Beschwerde wird abgewiesen.

2.

Die

Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 2'500.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 60.-- Zustellungskosten,

Fr. 2'560.-- Total der Kosten.

3.

Die

Gerichtskosten werden der Beschwerdeführerin auferlegt.

4.

Mitteilung an …