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Entscheid

PB.2005.00057

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: PB.2005.00057

25. Oktober 2006Deutsch21 min

(URT.2006.9565)

Source djiktzh.ch

Sachverhalt

I.

A. A,

geboren 1943, arbeitete seit 1985 als Heilpädagogin am Kindergarten der Schule X.

Die Geschäftsleitung der Primarschulpflege Y beschloss am

28./30. September 2004, das Arbeitsverhältnis mit A per Ende Schuljahr

2004/2005 aufzulösen und sie nach den Herbstferien 2004 freizustellen. A liess dagegen

am 2. November 2004 Rekurs erheben und die Ausrichtung einer Abfindung in

der Höhe von 15 Monatslöhnen beantragen. Der Bezirksrat Z trat darauf (mangels

Fristwahrung) nicht ein. Mit Entscheid vom 25. Mai 2005 hiess das

Verwaltungsgericht die Beschwerde von A teilweise gut und leitete die Angelegenheit

an die Primarschulpflege Y (Gesamtbehörde) zur Behandlung ihrer Eingabe vom

2. November 2004 als Einsprache weiter (VGr, 25. Mai 2005,

PB.2005.00006).

B. Mit

Schreiben vom 14. November 2004 wandte sich der Rechtsvertreter von A an

die Primarschulpflege Y und erklärte, er habe nach Einsicht in die

Personalakten seiner Mandantin festgestellt, die Primarschulpflege habe die

Frage des Anspruchs auf Abfindung weder diskutiert noch ablehnend entschieden,

weshalb dieser Punkt mit Rekurs noch nicht anfechtbar sei. Anschliessend

ersuchte er – im ablehnenden Fall – um einen Entscheid mit

Rechtsmittelbelehrung. Mit Beschluss vom 6. April 2005 hiess der

Bezirksrat Z den Rekurs von A gegen eine Stellungnahme des Rechtsvertreters der

Primarschulpflege insoweit gut, als Letztere angewiesen wurde, einen

"formell korrekten" Entscheid zu fällen.

C. Die

Primarschulpflege Y beschloss am 12. Juli 2005, auf die Einsprache vom

2. No­ember 2004 mangels Fristwahrung nicht einzutreten. Auch auf das

Begehren vom 14. November 2004 trat die Primarschulpflege nicht ein.

Erwägungen

II.

A liess gegen "den Entscheid der Primarschulpflege Y"

rekurrieren und beantragen, es sei ihr eine Abfindung von 13 Monatslöhnen

auszurichten und eine angemessene Entschädigung zuzusprechen. Der Bezirksrat Z wies

das Rechtsmittel mit Beschluss vom 14. September 2005 ab.

III.

Mit "Beschwerde ev. Klage" vom 30./31. Oktober

2005.

liess A vor Verwaltungsgericht folgende Anträge stellen:

" 1. Der angefochtene Entscheid des Bezirksrates

Z sei aufzuheben.

2.

Die Gemeinde Y sei zu verpflichten, der

Beschwerdeführerin eine Abfindung in der Höhe von 13 Monatslöhnen auszurichten

3.

Der Beschwerdeführerin sei eine angemessene

Entschädigung für die anwaltschaftliche Vertretung zuzusprechen

4.

Eventualiter sei die Sache an den Bezirksrat zur

Festsetzung der Abfindung zurückzuweisen

5.

Eventualiter sei die Eingabe als

vermögensrechtliche Klage im Sinne von § 80 VRG entgegenzunehmen und im Sinne

der Anträge Ziff. 2 und 3 zu entscheiden."

Die Gemeinde Y, vertreten durch die Primarschulpflege,

liess in ihrer Beschwerdeantwort beantragen, die Beschwerde bzw. die Klage

abzuweisen, unter Kosten- und Ent­schädigungs­folgen. Der Bezirksrat Z

verzichtete ausdrücklich auf Vernehmlassung. Mit Eingabe vom 10./11. September

2006.

liess A Replik erstatten. Ein weiterer Schriftenwechsel wurde nicht angeordnet.

Die Kammer zieht in Erwägung:

1.

Die Eingabe vom 30./31. Oktober 2005 ist als Beschwerde,

nicht als Klage entgegen­zunehmen: Das Klageverfahren gelangt subsidiär zur

Anwendung; zudem muss einerseits das Anstellungsverhältnis objektiv als durch

Vertrag begründet erscheinen und andererseits aus dem anwendbaren Personalrecht

erkennbar sein, dass der Klageweg einzuschlagen ist (vgl. zum Ganzen VGr,

17.

Mai 2006, PK.2006.00001, E. 2.3, sowie 7. Dezember 2005,

PK.2005.00005, E. 3 [beides unter www.vgrzh.ch] und 7. Juli 2004,

PK.2004.00001, E. 2.1). Diese beiden Voraussetzungen sind vorliegend

offensichtlich nicht erfüllt (vgl. § 34 der Personalverordnung der Gemeinde

Y [PVO]).

2.

2.1

Die

Beschwerde richtet sich gegen einen erstinstanzlichen Rekursentscheid des Bezirksrats

über eine personalrechtliche Anordnung gemäss § 74

Abs. 1 des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG). Das

Verwaltungsgericht ist als personalrechtliche Beschwerdeinstanz zuständig für

Streitigkeiten aus dem Dienstverhältnis zwischen Angestellten und

Körperschaften des kantonalen öffentlichen Rechts. Das Dienstverhältnis des Gemeindepersonals

ist dabei zwingend öffentlich­rechtlicher Natur (Alfred Kölz/Jürg

Bosshart/Martin Röhl, Kommentar zum Verwaltungs­rechtspflegegesetz des Kantons

Zürich, 2. A., Zürich 1999, Vorbem. zu §§ 74-80d N. 6,

§ 74 N. 1; VGr, 7. Dezember 2005, PK.2005.00005, E. 3

Abs. 2; Art. 47 Abs. 1 der Verfassung des Kantons Zürich vom

27.

Februar 2005 [OS 60, 185]; § 72 Abs. 1 des Gemeinde­gesetzes

vom 6. Juni 1926). Die Beschwerde ist somit zulässig und an die Hand zu

nehmen.

2.2

Die

Beschwerdeführerin beantragt die Zusprechung einer Abfindung von 13 Monatslöhnen.

Zwar ist die Höhe ihres letzten Lohnes nicht bekannt, jedoch übersteigt der

Streitwert die Grenze von Fr. 20'000.- klar, weshalb die Erledigung der

Angelegenheit in Kammerbesetzung zu erfolgen hat.

3.

3.1

Zunächst

ist zu prüfen, ob die Beschwerdeführerin den Anspruch auf Abfindung rechtzeitig

geltend gemacht hat.

Vermögensrechtliche Forderungen im Zusammenhang mit einer

Kündigung müssen nach bisheriger Rechtsprechung und Lehre bereits im

Rekursverfahren gestellt werden. Ob dies für sämtliche im Zusammenhang mit

einer Kündigung stehende Forderungen und mithin auch für die Abfindung gilt,

hat das Verwaltungsgericht in seiner jüngsten Rechtsprechung in Frage gestellt,

diese Frage jedoch noch offen gelassen (VGr, 17. Mai 2006, PB.2005.00061,

E. 2.2 – 12. September 2005, PB.2005.00032, E. 4.1 [beides unter

www.vgrzh.ch]).

3.2

Währenddem

die Beschwerdeführerin im Wesentlichen die Auffassung vertritt, die

Beschwerdegegnerin habe die Frage des Abfindungsanspruchs nie diskutiert oder

entschieden, führt die Beschwerdegegnerin aus, sie habe das Arbeitsverhältnis

ausschliesslich wegen schuldhaften Verhaltens der Beschwerdeführerin aufgelöst,

so dass von Anfang an klar gewesen sei, dass eine Abfindung ausser Betracht

falle.

An der Sitzung vom September 2004 beschloss die Geschäftsleitung

der Primarschulpflege Y auf Antrag des Ausschusses W, das

Arbeitsverhältnis mit der Beschwerdeführerin per Ende Schuljahr 2004/2005

aufzulösen und die Beschwerdeführerin unter Ausrichtung der Besoldung bis zum

Ende der Kündigungsfrist freizustellen. Die Mitteilung des Beschlusses ging durch

Protokollauszug unter anderem an die Beschwerdeführerin, zusätzlich mit separatem

Brief. Mit eingeschriebenem Brief vom 30. September 2004 wurde der

Beschwerdeführerin der Beschluss folgenden Inhalts mitgeteilt: Das

Arbeitsverhältnis mit der Beschwerdeführerin werde per Ende Schuljahr 2004/2005

aufgelöst "gestützt auf Art. 16 lit. d der Personalverordnung

bzw. Art. 23 des Personalgesetzes"; im Schreiben wurde erwähnt, es seien das

Verhalten der Beschwerdeführerin an Sitzungen beanstandet, eine Supervision

durchgeführt und in der Mitarbeiter­beurteilung das Verhalten der Beschwerdeführerin

im Team "wieder" beanstandet worden.

Im – insbesondere relevanten – Protokollauszug wurde nach dem

Gesagten im Sinn der Nennung einer Vorschrift kein Grund für die Auflösung des

Arbeitsverhältnisses angegeben. Im zusätzlich verfassten Schreiben an die

Beschwerdeführerin führte die Beschwerdegegnerin zwar rechtliche Bestimmungen

auf, worauf sie den Beschluss (nachträglich) stützte. Die Angaben sind jedoch

keineswegs klar: § 16 der (kantonalen) Personalverordnung vom

16.

Dezember 1998 (PV, LS 177.11) ist offensichtlich nicht einschlägig.

§ 16 lit. d PVO betrifft die Beendigung des Arbeitsverhältnisses

"aus wichtigen Gründen". In § 23 des (kantonalen)

Personalgesetzes vom 27. September 1998 (PG, LS 177.10) wiederum ist

die Beendigung des Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen geregelt.

Die Beschwerdeführerin musste somit entgegen der Auffassung

der Beschwerdegegnerin nicht davon ausgehen, wegen des Kündigungsgrunds sei eine

Abfindung per se ausgeschlossen gewesen. Zu Recht ist die Beschwerdeführerin

zudem der Auffassung, dass im Kündigungsbeschluss nicht über den

Abfindungsanspruch befunden worden war.

3.3

In Präzisierung

und Fortentwicklung der bisherigen Rechtsprechung sowie unter Hinweis auf von

der Kammer bereits früher Ausgeführtes (VGr, 17. Mai 2006, PB.2005.00061, E.

2.2

Abs. 2, www.vgrzh.ch) ist festzuhalten, dass der Abfindungsanspruch grundsätzlich

unabhängig von der Kündigungsanfechtung geltend gemacht werden kann, soweit

über diesen Anspruch im Kündigungsentscheid nicht verfügt worden ist. Gegenstand

des Rekursverfahrens kann nach ständiger Rechtsprechung nur sein, was auch

Gegenstand der erstinstanzlichen Verfügung war bzw. hätte sein sollen (Kölz/Bosshart/

Röhl, Vorbem. zu §§ 19-28 N. 86). Wurde – wie hier – anlässlich der

Kündigung nicht über den Abfindungsanspruch befunden, kann dieser Anspruch

unabhängig vom Anfechtungsverfahren betreffend Kündigung eingefordert werden.

3.4

Zusammenfassend

war im Beschluss vom 28. September 2004 nicht über den Abfindungsanspruch

verfügt worden, weshalb sich die Eingabe der Beschwerdeführerin vom

14.

November 2004 betreffend Abfindung nicht als verspätet erweist.

4.

Die Beschwerdeführerin

wurde von der Gemeinde entlöhnt, weshalb ihr Anstellungs­verhältnis kommunalem

Recht untersteht. Der Anspruch auf Abfindung wird in §§ 26 und 27 PVO

geregelt, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in §§ 16 ff. PVO. Nach

§ 141 der Ausführungsbestimmungen zur Personal­verordnung der Gemeinde Y

gelten für Lehrkräfte der Kinder­gärten jedoch die kantonalen Empfehlungen zur

Führung von Kindergärten vom 19. September 1995 ("Empfehlungen",

LS 412.180.4, www.volksschulamt.ch), subsidiär und sinn­gemäss das Lehrer­personalgesetz

vom 10. Mai 1999 (LPG, LS 412.31; vgl. auch § 1bis des Volksschulgesetzes vom

11.

Juni 1899 [LS 412.11]; das revidierte Volksschulgesetz mit

diesbezüglich anders lautendem § 4 ist noch nicht in Kraft getreten, vgl.

www.volksschulamt.ch).

Die Empfehlungen zur Führung von Kindergärten enthalten

nur rudimentäre Hinweise zur Anstellung bzw. Kündigung von Lehrpersonen und

erwähnen die Abfindung nicht (vgl. Ziff. 3.2.1, 3.2.3 und 4 der

Empfehlungen). Im Lehrer­personalgesetz sind lediglich Kündigungsfristen

festgehalten; bezüglich der Abfindung findet sich keine Regelung, die vorliegend

relevant wäre; zudem wird auf das kantonale Personalgesetz verwiesen (§§ 2 und

8.

LPG). Somit ist Letzteres sowohl für den Abfindungs­anspruch als auch die Kündigungsmodalitäten

massgebend (vgl. ABl 1998 II S. 835 ff., 844).

5.

5.1

Angestellte

mit wenigstens fünf Dienstjahren haben Anspruch auf eine Abfindung, sofern sie

mindestens 35-jährig sind und das Arbeitsverhältnis auf Veranlassung des Staates

und ohne ihr Verschulden aufgelöst wird (§ 26 Abs. 1 PG).

Die Kriterien des Alters und der Dienstjahre sind bei der

1943.

geborenen und seit 1985 bei der Beschwerdegegnerin angestellten

Beschwerdeführerin ohne weiteres erfüllt. Es ist deshalb lediglich zu prüfen,

ob die Auflösung des Dienstverhältnisses "ohne Verschulden" im Sinne

der genannten Bestimmung erfolgte.

5.2

Die

Auflösung des Dienstverhältnisses ist unverschuldet, wenn sie vornehmlich auf

Gründe zurückzuführen ist, welche nicht von dem oder der Angestellten zu vertreten

sind. Typische Fälle sind die Aufhebung der Stelle oder der Umstand, dass der

oder die Angestellte die gewachsenen Anforderungen der Stelle aufgrund

mangelnder Eignung nicht mehr erfüllen kann (Fritz Lang, Das Zürcher

Personalgesetz vom 27. September 1998, in Peter Helbling/Tomas Poledna

[Hrsg.], Personalrecht des öffentlichen Dienstes, Bern 1999,

S. 49 ff., 70). Die Rechtsprechung (zum im Ergebnis hier anwendbaren

kantonalen Recht) hat das Kriterium des Verschuldens dahingehend präzisiert,

dass es mehr bedeutet als blosse Verursachung. Es setzt voraus, dass die

betroffene Person die Kündigung hätte vermeiden können, beispielsweise durch

das Erbringen der erwarteten Leistung oder die geforderte Verhaltensänderung,

wenn ihr solches zumutbar und aufgrund ihrer persönlichen Verhältnisse objektiv

möglich war (vgl. VGr, 17. Mai 2006, PB.2005.00061, E. 2.4.1,

www.vgrzh.ch, mit Hinweis). Dem oder der Angestellten wird auch dann kein

Verschulden im Sinn von § 26 Abs. 1 PG vorzuwerfen sein, wenn ein Konflikt, der

nur durch eine Kündigung bereinigt werden konnte, nicht vornehmlich durch ihn

be­ziehungsweise sie verursacht worden ist, sondern zu seiner Entstehung oder

Verschärfung die vorgesetzte Behörde oder andere Mitarbeitende massgeblich

beigetragen haben. Die Abfindung hängt also grundsätzlich nicht von der

Unzulässigkeit der Kündigung ab (vgl. VGr, 17. Mai 2006, PB.2005.00061,

E. 2.4.1 – 5. Juli 2002, PB.2002.00008,

E. 4a [je unter www.vgrzh.ch]).

6.

6.1

Die

Beschwerdegegnerin begründete die Kündigung im Wesentlichen folgendermassen:

Das Verhalten der Beschwerdeführerin im Team sei verschiedentlich beanstandet

worden. Es sei eine Probezeit in Form einer Supervision angesetzt worden. In

der darauf folgenden Mitarbeiterbeurteilung sei das Verhalten der

Beschwerdeführerin im Team erneut beanstandet worden.

Die Beschwerdeführerin bringt vor, es treffe sie an ihrer

Entlassung kein Verschulden im Sinn von § 26 PG; zudem würden an dieses

Verschulden hohe Anforderungen gestellt. Bei der Entlassung der

Beschwerdeführerin sei es im Wesentlichen um einen fachlich begründeten

Konflikt mit den beiden Hilfspersonen gegangen. Die Beschwerdegegnerin bestreitet

dies und behauptet, die Beschwerdeführerin habe sich trotz "zahlloser

mahnenden Gesprächen" mit dem Schulleiter und trotz Supervision als

"nicht willens und bereit" erwiesen, ihren Umgang und ihr Verständnis

von Führung und Zusammenarbeit mit den Mitarbeiterinnen im Kindergarten zu

ändern und anzupassen. Es sei nicht um einen fachlich begründeten Konflikt

gegangen, sondern um die mangelnde Bereitschaft der Beschwerdeführerin, auf die

Vorstellungen der ihr unterstellten Hilfspersonen einzugehen und ihnen Freiräume

zu gewähren.

6.2

Nachstehend

ist der relevante Sachverhalt genauer zu betrachten. Die Beschwerde­führerin

hat die Richtigkeit der von der Beschwerdegegnerin eingereichten Beilagen inhaltlich

nicht grundsätzlich bestritten (vgl. auch VGr, 5. Mai 2006, VB.2005.00563,

E. 1.5, www.vgrzh.ch).

6.2.1

Die Beschwerdeführerin arbeitete seit 1985 als Heilpädagogin bei der

Beschwerdegegnerin. In den Jahren 1992 bis 1995 traten Schwierigkeiten auf.

Insbesondere wurde der Beschwerdeführerin damals vorgeworfen, mangelhaft mit

Erwachsenen zu kooperieren. Es kam zu mehreren Wechseln bei den

Mitarbeiterinnen der Beschwerdeführerin. Schliesslich wurde die

Beschwerdeführerin verpflichtet, auf eigene Kosten eine Supervision zur Bearbeitung

"allfälliger Kooperationsprobleme mit Erwachsenen" zu besuchen, sich

bei der Neubesetzung der Stelle einer Schulhilfe aktiv zu beteiligen und früh

über Schwierigkeiten zu sprechen und zu informieren. Die Beschwerdeführerin

besuchte in der Folge verschiedene Einzel­supervisionssitzungen.

Für den Zeitraum zwischen 1995 und 2003 sind keine

Anhaltspunkte für Beanstandungen im Zusammenhang mit der Arbeit der

Beschwerdeführerin ersichtlich.

6.2.2

In einer Gesprächsnotiz des Ausschusses W vom Dezember 2003 wurde die Zusammenarbeit

im Kindergarten als "sehr unbefriedigend" bezeichnet. In der Folge fanden

zwei Gespräche mit dem Präsidenten des Ausschusses W, dem Schulleiter und der

Beschwerdeführerin statt, wobei verschiedene Massnahmen "zur

Sicherstellung einer nachhaltigen und tragfähigen Zusammenarbeit im

Kindergarten-Team" geplant wurden. Unter anderem erwartete die

Beschwerdegegnerin von der Beschwerdeführerin – aber auch von den übrigen

Team-Mitgliedern – einen Beitrag, um eine "tragfähigere Zusammenarbeit und

eine motivierende Konsenskultur" zu entwickeln. Eine erste Überprüfung der

Massnahmen war für Februar 2004 vorgesehen. Ob diese stattfand, ist nicht

bekannt. Im April 2004 beauftragte die Schule eine Fachfrau mit der Supervision

des Kindergartenteams.

6.2.3

Im Juni 2004 führte der Leiter Qualitätsteam zusammen mit dem Präsidenten

des Ausschusses W als Qualitätsbeauftragtem bei der Beschwerdeführerin eine "Mit­arbeiterInnenqualifikation"

durch.

Im Kriterium "Unterricht" erhielt die

Beschwerdeführerin dreimal die Bestnote A ("übertrifft deutlich die

Anforderungen"), zweimal die zweitbeste Note B ("übertrifft die Anforderungen")

und einmal – bei "Planung, Vorbereitung" – die genügende Note C

("erfüllt die Anforderungen"). Beim letzten Punkt wurde unter anderem

Folgendes speziell vermerkt: "Schwerpunktsetzungen der Förderung einzelner

Kinder meist gut erkennbar; Zielgerichtetheit und Tiefe der Umsetzung leidet

derzeit durch un­einheitliche Ausrichtungen von Heilpädagogischer Lehrkraft und

pädagogischen Mitarbeiterinnen" und "Inhalte werden spontan

gestaltet. Eine übergreifende Planung ist schwer erkennbar – eine gemeinsame

Ausrichtung auf gemeinsame Ziele mit den pädagogischen Mitarbeiterinnen wird

dadurch erschwert". Das Kriterium "Förderdiagnostik" wurde mit

der Note B bewertet, die "Elternarbeit" mit der Note A.

Für das Kriterium "Teamarbeit" wurde die

Beschwerdeführerin mit der Note C qualifiziert, mit folgenden Bemerkungen:

"derzeit erschwerte Teamarbeit im Kindergarten; Klärung der Rollen wird im

Rahmen einer Supervision bearbeitet" – "wichtige, die Kinder betreffenden

Informationen werden unspektakulär und präzis an die Pädagogischen Mitarbeiterinnen

weitergegeben; grundlegende pädagogische Prinzipien sollten verstärkt kommuniziert

werden" – "engagierte Zusammenarbeit mit externen Fachleuten".

Die Beschwerdeführerin erzielte schliesslich bei

"Mitarbeit an der Schule als Ganzes" und "Fort- und

Weiterbildung" die Note B und bei "Gestaltung der Räume" die

Note A.

Die Gesamtwürdigung durch den Leiter Qualitätsteam und den

Qualitätsbeauftragten lautete wie folgt: "hohe intuitive Fähigkeit, die

Stimmungslage sowohl der einzelnen Schüler/innen als auch der Gruppe zu

erfassen" – "schafft stimmungsmässig und räumlich gute Bedingungen

für handlungsorientiertes und soziales Lernen" – "handelt pädagogisch

feinfühlig und 'unspektakulär'; hat insbesondere ein hohes Geschick, die

Energie von Kindern mit drohender Eskalation konstruktiv umzuleiten" – "kommuniziert

pädagogische Grundsätze und Zielsetzungen gegenüber den pädagogischen

Mitarbeiterinnen zurückhaltend". Unter "Schwerpunkte, Zielsetzungen,

Vereinbarung" wurde schliesslich nebst anderem vermerkt:

"Zusammenarbeit mit den Pädagogischen Mitarbeiter/innen: Derzeit werden

gewisse bestehende Spannungen im Rahmen einer Supervision angegangen. Unserer

Einschätzung nach sollten dabei nicht nur persönlich-beziehungsmässige, sondern

insbesondere fachliche Fragestellungen in den Vordergrund gerückt werden.

Wichtig ist, dass im Kindergarten nicht grundlegend voneinander abweichende

Paradigmen gelebt werden. Es muss geklärt werden, dass die wesentlichen

sonderpädagogischen Leitlinien von der heilpädagogischen Lehrkraft definiert,

kommuniziert und konsequent angewendet werden. Diese sollten von der Lehrkraft

im Sinne der Kontinuität auch nicht zu situativ verändert werden, da sonst ein

gemeinsames Verständnis nur schwer erreicht werden kann. Es wäre sinnvoll, wenn

dies im Rahmen der Zusammenarbeit transparenter und auch offensiver, selbst­sicherer

geschehen könnte".

6.3

Wie die

vorstehenden Ausführungen zeigen, bestanden offenbar in der ersten Hälfte der

neunziger Jahre gewisse Schwierigkeiten im Kindergartenteam, die zu Kündigungen

von Mitarbeiterinnen der Beschwerdeführerin führten. Zwischen 1995 und 2003

wurde aber – soweit ersichtlich – das Verhalten der Beschwerdeführerin nicht

bemängelt. Die Vorwürfe, welche die Beschwerdegegnerin Ende 2003 erhob, bezogen

sich zwar insbesondere auf die Beschwerdeführerin, jedoch wurden sowohl sie als

auch ihre Mitarbeiterinnen zu einem konstruktiven Beitrag ermahnt. Die Qualifikation

von Ende Juni 2004 fiel insgesamt überdurchschnittlich positiv aus ("II –

übertrifft die Anforderungen"; bestmögliche Qualifikation: I, schlechtestmögliche:

V). In fünf von zwölf Kriterien wurde die Beschwerdeführerin mit der Bestnote

bewertet, ebenfalls in fünf Kriterien mit der zweitbesten Note, und nur zweimal

erhielt sie eine genügende Note. Die Beschwerdegegnerin wartete das Ergebnis

der Supervision nicht ab, sondern bewertete das Kriterium

"Teamarbeit" immerhin noch als genügend ("C = erfüllt die

Anforderungen"), worauf sie zu behaften ist. In einem Schreiben vom

7.

September 2004 an das (gesamte) Kindergarten-Team äusserte der

Präsident des Ausschusses W lediglich Besorgnis über die "unbefriedigende

Arbeitssituation im Kindergarten". Die Beschwerdegegnerin hat es somit unterlassen,

substantiiert darzulegen, inwiefern das Verhalten der Beschwerdeführerin nach

Abschluss des Qualifikationsverfahrens von Ende Juni 2004 Anlass zur Kündigung

von Ende September 2004 gegeben haben soll.

6.4

Gemäss §

19.

Abs. 2 PG (in der bis Ende 2004 geltenden Fassung, LS 177.10 – Historische

Fassung, Band 2, Nachtragnummer 025, www.zhlex.zh.ch) müssen Vorwürfe, die zu

einer Kündigung Anlass geben, mit einer Mitarbeiterbeurteilung belegt werden.

Eine ähnliche Regelung findet sich in § 19 Satz 2 PVO ("Vorwürfe, die zu

einer Kündigung Anlass geben, müssen durch eine Leistungs- und Verhaltensbewertung

belegt werden").

Die Beschwerdegegnerin unterliess es, ihre Beanstandungen

am Verhalten der Beschwerdeführerin in einer Mitarbeiterbeurteilung zu

dokumentieren. Wie gesehen, beurteilte sie die Arbeitsleistung der

Beschwerdeführerin Ende Juni 2004 sogar als überdurchschnittlich gut und

erachtete damals selbst die Fähigkeiten der Beschwerdeführerin zur Teamarbeit

noch als genügend.

6.5

Ein

"Verschulden" im Sinne von § 26 PG und der erwähnten

Rechtsprechung ist von der Beschwerdegegnerin nicht dargetan worden. Selbst

wenn von einem gewissen – nicht überwiegenden – Verschulden der

Beschwerdeführerin ausgegangen würde, spräche dies nicht gegen die

Anwendbarkeit von § 26 PG, da gemäss "MitarbeiterInnenqualifikation"

der Grund für bestimmte Spannungen im Kindergarten-Team insbesondere bei fachlichen

Fragestellungen lag. Dies könnte höchstens auf eine allfällige mangelnde

Eignung hinweisen, was jedoch von der Beschwerdegegnerin nicht behauptet wird

und zudem nicht prinzipiell die Zusprechung einer Abfindung verhindern würde

(oben 5.2).

6.6

Daran vermögen

die Vorbringen der Beschwerdegegnerin übrigens nichts zu ändern. Sie weist auf

die ursprüngliche Fassung des Zwischenzeugnisses hin. Zudem lässt sie behaupten,

Lehrpersonen würden "notorisch und für Aussenstehende zuweilen in kaum verständlichem

Mass wohlwollend beurteilt" Diese – unsubstantiierte – Behauptung erscheint

indes unbegründet: Tendenziell ist die Aussagekraft einer Mitarbeiterbeurteilung

jedenfalls höher als diejenige eines Zwischenzeugnisses (vgl. VGr, 31. Mai

2006, PB.2005.00050, E. 4.4, www.vgrzh.ch). Zudem ersuchte die

Beschwerdeführerin ausdrücklich um eine "offene, unverblümte"

Beurteilung. Schliesslich erklärte der Leiter Qualitätsteam in einem

Begleitschreiben zuhanden des Schulleiters, die Zusammenarbeit sei sehr befriedigend

gewesen. Es hätten sowohl Ressourcen als auch manifeste Schwierigkeiten in

einer konstruktiven Weise angesprochen werden können. Es sind also keine

Anzeichen dafür erkennbar, dass die Beschwerdeführerin in der "MitarbeiterInnenqualifikation"

aussergewöhnlich milde beurteilt worden wäre. Schliesslich leitet die

Beschwerdegegnerin aus der im August 2006 offenbar ergebnislos abgebrochenen

Supervision keine substantiellen Gründe für ein überwiegendes Verschulden der

Beschwerdeführerin ab (dazu auch vorn 6.3).

6.7

Zusammenfassend

erfüllt die Beschwerdeführerin sämtliche Voraussetzungen für die Zusprechung

einer Abfindung gemäss § 26 Abs. 1 PG.

7.

Die Beschwerdeführerin beantragt, ihr eine Abfindung in der

Höhe von 13 Monatslöhnen auszurichten. Die Beschwerdegegnerin hält demgegenüber

in ihrer Eventualbegründung eine Abfindung in der beantragten Höhe für weit

übersetzt; sie sei den Umständen angemessen herabzusetzen.

7.1

Die

Abfindung im Sinn von § 26 PG will Staatsangestellten ab einer bestimmten

Zahl von Dienstjahren, die zwar aus objektiven Gründen, aber ohne persönliches

Verschul­den entlassen werden, eine gewisse Überbrückungshilfe und Anerkennung

für ihre Dienst­treue gewähren und zugleich die sozialen Härten einer Kündigung

mildern helfen; die Ab­findung soll auch präventiv gegen leichtfertige

Kündigungen wirken (Fritz Lang; Das Zür­cher Personalgesetz vom

27.

September 1998, in: Peter Helbling/Tomas Poledna [Hrsg.], Personalrecht

des öffentlichen Dienstes, Bern 1999, S. 69).

Der Regierungsrat regelt die Festsetzung der Abfindung und

bestimmt einen nach dem Alter abgestuften Rahmen als Richtlinie; die Abfindung

beträgt höchstens fünfzehn Monatslöhne (§ 26 Abs. 4 PG [in der bis

Ende 2004 geltenden Fassung, LS 177.10 – Historische Fassung, Band 2,

Nachtragnummer 025, www.zhlex.zh.ch]). Die Abfindung wird nach den Umständen

des Einzelfalles festgelegt. Angemessen berücksichtigt werden insbesondere die

persönlichen Verhältnisse, die Dienstzeit, der Kündigungsgrund sowie der neue

Lohn im Falle einer Weiterbeschäftigung des oder der Angestellten

(Abs. 5). Gemäss § 7 Abs. 1 lit. c PV beträgt die Abfindung

je nach den im Einzelfall massgeblichen Umständen ab dem 51. Altersjahr

drei bis 15 Monatslöhne.

Nicht massgebend zur Festlegung der Abfindungshöhe sind

regierungsrätliche Richtlinien, da es sich dabei um

interne Weisungen des Regierungsrats handelt (vgl. Kölz/Bosshart/Röhl,

§ 50 N. 58; VGr, 22. Juni 2005, PB.2005.00012, E. 3.4,

www.vgrzh.ch). Dies gilt für den Regierungsratsbeschluss vom 25. April

2001.

und – umso mehr – für die von der Beschwerdeführerin eingereichten

Empfehlungen des Volksschulamtes. Diese sind für die Bemessung der Abfindung

nicht verbindlich.

7.2

Die

Beschwerdeführerin stand zum Zeitpunkt der Kündigung im 62. Altersjahr und im

20.

Dienstjahr. Die Beschwerdeführerin hat nach unwidersprochen

gebliebenen eigenen Angaben nach der Kündigung keine feste Anstellung gefunden

und konnte nur noch "gelegentliche Stellvertretungen" übernehmen. Sie

behauptet nicht das Bestehen finanzieller Unterstützungspflichten. –

Insbesondere das Alter der Beschwerdeführerin sowie ihre schlechten Chancen auf

dem Arbeitsmarkt sprechen für eine hohe Abfindung; die Umstände der Kündigung

und das Dienstalter rechtfertigen einen Betrag im mittleren Bereich. Die

fehlenden finanziellen Unterstützungspflichten wirken sich dagegen abfindungssenkend

aus.

Angesichts dieser Umstände und unter Berücksichtigung der

bisherigen Rechtsprechung (vgl. zusammenfassend VGr, 22. Juni 2005,

PB.2005.00012, E. 3.5, www.vgrzh.ch) erscheint eine Abfindung von zehn

Monatslöhnen als angemessen, ausgehend vom Bruttomonatslohn zum Zeitpunkt der

Kündigung. Vorliegend sind die Voraussetzungen gemäss

Art. 339b Abs. 1 Obligationenrecht erfüllt. In Anwendung von

Art. 7 lit. q in Verbindung mit Art. 8ter Abs. 1

lit. a der Verordnung vom 31. Oktober 1947 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung

(SR 831.101) müssen die Sozialversicherungsbeiträge von der Abfindungssumme abgezogen

werden.

7.3

Zusammenfassend

ist die Beschwerde teilweise gutzuheissen. Die Beschwerdegegnerin ist zu verpflichten,

der Beschwerdeführerin eine Abfindung in der Höhe von zehn Monatslöhnen im Sinn

der vorstehenden Erwägung zu bezahlen.

8.

Angesichts des Streitwerts

von über Fr. 20'000.- ist das Verfahren – entgegen der Ansicht der

Beschwerdeführerin – nicht mehr kostenlos (§ 80b VRG).

Mehrere am Verfahren Beteiligte tragen die Kosten in der

Regel entsprechend ihrem Unterliegen (§ 80c in

Verbindung mit §§ 70 und 13 Abs. 2 Satz 1 VRG). Beim Ausgang des

vorliegenden Verfahrens rechtfertigt es sich, der Beschwerdegegnerin die Kosten

zu 10/13 und der Beschwerdeführerin zu 3/13 aufzuerlegen.

Beide Parteien haben eine Parteientschädigung beantragt.

Der mehrheitlich obsiegenden Beschwerdeführerin ist eine reduzierte

Parteientschädigung zuzusprechen (§ 17 Abs. 2 VRG).

Demgemäss entscheidet die Kammer:

1.

In

teilweiser Gutheissung der Beschwerde werden Dispositiv-Ziffer I des

Beschlusses des Bezirksrats Z vom 14. September 2005 sowie Dispositiv-Ziffer 2

des Beschlusses der Primarschulpflege Y vom 12. Juli 2005 aufgehoben und die

Beschwerdegegnerin wird verpflichtet, der Beschwerdeführerin im Sinn der

Erwägungen eine Abfindung in der Höhe von zehn Monatslöhnen zu entrichten.

Im Übrigen

wird die Beschwerde abgewiesen.

2.

Die

Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 4'000.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 100.-- Zustellungskosten,

Fr. 4'100.-- Total der Kosten.

3.

Die

Gerichtskosten werden der Beschwerdegegnerin zu 10/13 und der Beschwerdeführerin

zu 3/13 auferlegt.

4.

Die Beschwerdegegnerin wird verpflichtet, der Beschwerdeführerin

eine Parteientschädigung von Fr. 1'000.- (einschliesslich Mehrwertsteuer)

zu bezahlen.

5.

Mitteilung an…