Lexipedia

Entscheid

PB.2005.00060

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: PB.2005.00060

8. September 2006Deutsch21 min

(URT.2006.9503)

Source djiktzh.ch

Sachverhalt

I.

A. A

arbeitet seit August 2001 als Hortleiterin bei der Stadt Zürich. Auf den 1. Juli

2002 setzte der Stadtrat von Zürich die Verordnung über das Arbeitsverhältnis

des städtischen Personals vom 28. November 2001 (Personalrecht, PR; AS 177.100,

www.stadt-zuerich.ch) sowie die entsprechenden Ausführungsbestimmungen vom 27. März

2002 (AB PR; AS 177.101, www.stadt-zuerich.ch) in Kraft (Stadtrats­beschluss

[StRB] Nr. 828 vom 12. Juni 2002). Damit führte die Stadt Zürich ein

neues Lohn­system ein. Gestützt auf die neuen Bestimmungen wurde A rückwirkend

per 1. Juli 2002 in die Funktionsstufe 9 der Funktionskette 403

überführt. Als nutzbare Erfahrung wurde ihr 1 Jahr angerechnet; die Lage

im Lohnband betrug 95 % des Mittelwertes. Daraus resultierte eine Lohnerhöhung

von 2,55 %.

B. Dagegen

erhob A Einsprache an den Stadtrat von Zürich mit dem Antrag, die anrechenbare

nutzbare Erfahrung "korrekt" auf mindestens 7 Jahre fest­zusetzen und

die Lage im Lohnband auf 100 % festzulegen. Mit Beschluss vom 8. September

2004 wies der Stadtrat die Einsprache ab.

Erwägungen

II.

Im nachfolgenden Rekurs an den Bezirksrat Zürich

wiederholte A im Wesentlichen ihre früheren Anträge. Mit Beschluss vom 29. September

2005.

hiess der Bezirksrat den Rekurs teilweise gut und setzte die nutzbare

Erfahrung per 1. Juli 2002 auf 4 Jahre fest. Daraus resultierte gegenüber

dem Lohn vor der Revision eine Erhöhung um 10,05 %. Im Übrigen wies der Bezirksrat

den Rekurs ab.

III.

Gegen diesen Beschluss liess A am 4. November 2005

Beschwerde an das Verwaltungsgericht erheben und beantragen, die nutzbare

Erfahrung auf 5 Jahre und den Lohn auf die Lage 100 % im Lohnband

festzusetzen, unter Entschädigungsfolgen zu­lasten der Stadt Zürich.

Namens der Stadt Zürich beantragte der Stadtrat die

vollumfängliche Abweisung der Beschwerde. Der Bezirksrat hat unter Verweisung

auf die Begründung des angefochtenen Entscheids auf Vernehmlassung verzichtet.

Die Kammer zieht in Erwägung:

1.

1.1

Die

Beschwerde richtet sich gegen einen Rekursentscheid des Bezirksrats über eine

personalrechtliche Anordnung gemäss § 74 Abs. 1 des Verwaltungsrechtspflegegesetzes

vom 24. Mai 1959 (VRG). Ungeachtet § 74 Abs. 2 VRG ist das

Lohngefüge vom Verwaltungsgericht stets insoweit überprüfbar, als es darum

geht, eine allfällige geschlechts­diskriminierende Lohnbenachteiligung

ausfindig zu machen (vgl. VGr, 23. Oktober 2002, PB.2002.00022, E. 1b,

www.vgrzh.ch; Bea Rotach Tomschin, Die Revision des Zürcher

Verwaltungsrechtspflegegesetzes, ZBl 98/1997, S. 433 ff., 451;

Andreas Keiser, Rechtsschutz im öffentlichen Personalrecht nach dem revidierten

Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich, ZBl 99/1998, S. 193 ff.,

217; Alfred Kölz/Jürg Bosshart/Martin Röhl, Kommentar zum

Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich, 2. A., Zürich 1999, § 74

N. 12). In der vorliegenden Streitigkeit stellt sich wesentlich die Frage

nach einer lohnmässigen Diskriminierung der Beschwerdeführerin als

Hortleiterin. Dabei handelt es sich um einen so genannt "typischen

Frauenberuf" (vgl. VGr, 18. Dezember 2002, PK.2000.00004, E. 3c,

www.vgrzh.ch). Bereits dies begründet die Zuständigkeit des Verwaltungsgerichts.

Im Übrigen ist die Einreihung in Besoldungsklassen und

-stufen trotz § 74 Abs. 2 VRG stets dann überprüfbar, wenn ein

Anspruch auf gerichtliche Beurteilung aufgrund von Art. 6 Abs. 1 der

Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK) besteht. Nach der neueren

Rechtsprechung stellen Vermögensansprüche aus dem öffent­lichrechtlichen

Dienstverhältnis grundsätzlich zivilrechtliche Streitigkeiten im Sinn von Art. 6

Abs. 1 EMRK dar. Besoldungsstreitigkeiten sind hiervon nur ausgenommen,

wenn die betreffenden Angestellten des Gemeinwesens allgemeine Staatsinteressen

zu wah­ren haben und an der Ausübung der öffentlichen Gewalt teilhaben (VGr, 11. Juni

2003, PB.2003.00009, E. 1c, www.vgrzh.ch; RB 2002 Nr. 24 mit

Hinweisen). Dies trifft für Hortleiterinnen und

-leiter nicht zu. Auf die Beschwerde ist somit auch unter diesem Gesichtspunkt

einzutreten.

1.2

Beschwerden

mit einem Streitwert bis Fr. 20'000.- behandelt in der Regel der Einzelrichter.

Bei grösseren Streitwerten entscheidet das Gericht in Dreierbesetzung (§ 38

VRG).

1.2.1

Bei Leistungsklagen aus noch andauernden Dienstverhältnissen ergibt sich

der Streitwert aus den streitigen Bruttobesoldungsansprüchen bis zum Zeitpunkt

der Hängigkeit beim Verwaltungsgericht zuzüglich der Ansprüche bis zur

nächstmöglichen Auflösung des Dienstverhältnisses seitens der angestellten

Person (Kölz/Bosshart/Röhl, § 80b N. 3).

1.2.2

Die Beschwerdeführerin ist entsprechend dem Inkrafttreten der städtischen

Besoldungsrevision per 1. Juli 2002 neu eingereiht worden. Ihr gegen den

Rekursentscheid erhobenes Rechtsmittel ging hierorts am 7. November 2005 ein.

Gemäss Art. 16 Abs. 1 und Abs. 4 PR war das

Dienstverhältnis damals ­frühestens auf Ende Februar 2006 kündbar. Massgeblich

für die Streitwertberechnung ist somit die Lohndifferenz für 44 Monate.

Der Bezirksrat hat die nutzbare Erfahrung der Beschwerdeführerin

auf 4 Jahre festgesetzt. Mit der vor Verwaltungsgericht verlangten Anrechnung

von 5 Jahren würde sich eine zusätzliche Lohnerhöhung von 2,5 % ergeben (vgl.

Art. 61 AB PR, wonach zur Abgeltung der nutzbaren Erfahrung in den ersten 5

Jahren ein Lohnanstieg von je 2,5 % resultiert). Zusätzlich beantragt die Beschwerdeführerin,

ihren Lohn auf 100 % des Mittelwertes im Lohnband festzusetzen. Die von

der Beschwerdegegnerin vorgenommene Platzierung auf 95 % hat der

Bezirksrat geschützt. In diesem Punkt wird demnach eine Lohnerhöhung um weitere

5.

% verlangt. Damit liegen vor Verwaltungsgericht insgesamt rund 7,5 %

der per 1. Juli 2002 festgesetzten Lohnsumme im Streit. Diese betrug auf

der Basis von jährlich zwölf Monatslöhnen gerundet Fr. 5'000.- pro Monat.

Daraus resultiert ein Streitwert von monatlich ca. Fr. 380.- und umgerechnet

auf 44 Monate von insgesamt knapp Fr. 17'000.-. Auch unter Berücksichtigung der

zwischenzeitlichen Erhöhung des Arbeitsgrades von 70 auf 80 % für die

Dauer von rund zehn Monaten übersteigt der Streitwert Fr. 20'000.- nicht.

Angesichts der grundsätzlichen Bedeutung der Sache wird der Entscheid in

Anwendung von § 38 Abs. 3 VRG aber dennoch durch die Kammer gefällt.

2.

2.1

Laut dem

neuen Besoldungssystem der Stadt Zürich richtet sich der Lohn der städtischen

Angestellten im Wesentlichen nach dem Schwierigkeitsgrad der Funktion, der nutzbaren

Erfahrung und dem Leistungsbeitrag (Art. 47 PR). Der Stadtrat legte einen

Funktionsraster mit 18 Funktionsstufen sowie Funktionsumschreibungen fest; jede

Stelle ist aufgrund der betreffenden Funktionsumschreibung einer

Funktionsstufe zuzuordnen (Art. 48 ff. PR, Anhang B AB PR).

Den 18 Funktionsstufen wird gemäss einer Lohnskala je ein Jahreslohn als

Mittelwert zugeordnet, wobei sich die konkreten Löhne der Angestellten

innerhalb eines von diesem Mittelwert abhängigen Lohnbands bewegen. Dabei sind

die nutzbare berufliche und ausserberufliche Erfahrung und der zu erwartende

Leistungs­beitrag geschlechtsneutral nach einheitlichen Massstäben zu

berücksichtigen (Art. 51 ff. PR, Anhang A AB PR). Die

Anrechnung der nutzbaren Erfahrung erfolgt anhand einer Formel. Die Zunahme an

nutzbarer Erfahrung führt innerhalb einer Funktionsstufe in 15 Schritten zu

einem Lohnanstieg von höchstens 22,5 % (Art. 52 Abs. 3 PR; VGr,

26.

Januar 2005, PB.2004.00054, E. 2.1, www.vgrzh.ch).

2.2

Gemäss Art. 89

Abs. 3 PR regelt der Stadtrat die Überleitung der Angestellten ins Lohnsystem

gemäss der Verordnung. Dabei trifft er Massnahmen zur Lohnanpassung bei denjenigen

Angestellten, deren bisheriger Lohn deutlich vom ermittelten Lohn gemäss der

Verordnung abweicht. Insbesondere kann er die Löhne dieser Angestellten

schrittweise erhöhen bzw. senken und Ausnahmeregelungen bei den jährlichen

Lohnanpassungen vorsehen. Mit Beschluss vom 12. Juni 2002 legte der

Stadtrat übergangsrechtlich weiter fest, dass der aufgrund der

Funktionsstufenzuordnung und der angerechneten nutzbaren Erfahrung ermittelte

individuelle Überleitungslohn im Einzelfall zu keiner unverhältnis­mässigen, in

dieser Form nicht beabsichtigten Lohnerhöhung führen dürfe. Überleitungen, die

diesem Erfordernis nicht entsprechen würden, seien entsprechend zu korrigieren.

Sodann hielt der Stadtrat fest, dass sich solche Ergebniskorrekturen auf Art. 87

Abs. 3 PR (jetzt Art. 89 Abs. 3 PR; Umnummerierung gemäss

Gemeinderatsbeschluss vom 27. Februar 2002, Inkraftsetzung auf den 1. Januar

2003) stützen und in erster Linie bei der angerechneten nutzbaren Erfahrung

erfolgen würden (StRB Nr. 828).

2.3

Das

Verwaltungsgericht hatte sich bereits in anderen Verfahren mit Lohnkorrekturen

zu befassen, welche die Beschwerdegegnerin im Rahmen der hier in Frage

stehenden Besoldungsrevision vorgenommen hatte. Dabei erachtete es das

Verwaltungsgericht als mit dem städtischen Personalrecht vereinbar,

Lohnkorrekturen bei einer bestimmten Berufsgruppe vorzunehmen. Es qualifizierte

deshalb Lohnkorrekturen bei den seinerzeit in Frage stehenden Kundenberatern

und -beraterinnen eines öffentlichen Transportbetriebs grundsätzlich als zulässig.

Allerdings handelt es sich bei der Tätigkeit "Kundenberatung" nicht

um einen so genannten aufholenden Beruf. Das Gericht fügte deshalb bei, dass es

kaum zulässig wäre, die mit der Revision entstehenden Lohnerhöhungen bei

aufholenden Berufen – also bei erfahrungsgemäss vorwiegend weiblich

identifizierten Tätigkeiten – abzuschwächen (VGr, 26. Januar 2005,

PB.2004.00054, E. 2.4, www.vgrzh.ch). Zu beanstanden war bei der

Überführung der Kundenberater und -beraterinnen allerdings, dass Lohnanpassungen

in Abweichung von Art. 89 Abs. 3 PR auch dort vorgenommen wurden, wo

der bisherige Lohn nicht deutlich vom ermittelten Lohn abgewichen war. Im

Ergebnis hatte dies zur Folge, dass den Angehörigen der Berufsgruppe

Kundenberatung Lohnerhöhungen in der Grössenordnung von 5 % zustanden,

soweit der gemäss neuem Besoldungssystem ermittelte Lohn in diesem oder noch

grösserem Umfang vom bisherigen Lohn abgewichen war (a.a.O., E. 2.5 und

2.

).

3.

Zu prüfen ist vorerst, inwieweit die Beschwerdegegnerin den

aus der Überleitung der Beschwerdeführerin in Funktionsstufe 9 an sich

resultierenden höheren Lohn gekürzt hat.

3.1.1

Einig sind sich die Parteien, dass es sich bei der Festlegung der nutzbaren

Erfahrung auf 1 Jahr um eine Kürzungsmassnahme handelt. Die Beschwerdegegnerin

hatte seinerzeit selbst festgestellt, dass gemäss der anwendbaren Formel an

nutzbarer Erfahrung 4 Jahre resultierten. Weil dies jedoch zu einer

unangemessenen Lohnerhöhung geführt hätte, korrigierte die Beschwerdegegnerin

die angerechnete nutzbare Erfahrung unter Hinweis auf den erwähnten StRB Nr.

828.

3.1.2

Umstritten ist in diesem Zusammenhang jedoch, ob sich bei einer ungekürzten

Anrechnung an nutzbarer Erfahrung 4 oder 5 Jahre ergeben. Die nutzbare Erfahrung

berechnet sich nach folgender Formel: Alter – Jahre beim Abschluss der

Ausbildung

– Jahre in aktueller Funktion : 4 = Zwischenwert + Jahre in aktueller Funktion.

Unter Hinweis auf die Formel gelangte die Beschwerdegegnerin wie gesehen auf 4

Jahre an anrechenbarer nutzbarer Erfahrung. Während sich die Beschwerdeführerin

im Rekursverfahren noch gegen die Zulässigkeit dieser Formelberechnung gewandt

hat, macht sie mit der Beschwerde geltend, bei Anwendung der Formel ergebe sich

eine nutzbare Erfahrung von 5 Jahren.

Gemäss den Akten arbeitet die Beschwerdeführerin

seit 20. August 2001 in der aktuellen Funktion. Am 1. Juli 2002, das

heisst am Überführungstermin, hatte sie demnach noch kein Jahr in dieser

Funktion gearbeitet. Ohne ganzjährige Tätigkeit in der aktuellen Funktion

ergibt sich folgende Formelberechnung: 41 – 22 – 0 = 19 : 4 + 0 = 4,75. Wenn

eine Aufrundung dieses Formelergebnisses zwar näher liegt, so erscheint es

dennoch haltbar, eine nutzbare Erfahrung von 4 Jahren anzunehmen. Aus den Akten

ergeben sich jedenfalls keine Hinweise, dass das Formelergebnis in anderen

Fällen jeweils auf den nächsthöheren Wert aufgerundet wird.

3.2

Weiter

hatte die Beschwerdegegnerin den Lohn der Beschwerdeführerin per 1. Juli

2002.

auf 95 % des Mittelwertes im Lohnband gelegt mit dem Bemerken, dass

die Überführung gemäss Art. 187 Abs. 2 bis 5 AB PR noch ohne

Berücksichtigung einer Leistungs- und Verhaltensbeurteilung vorzunehmen sei .

Entgegen der Auffassung der Beschwerdegegnerin ist auch

die Festlegung des Lohnes auf 95 % des Mittelwertes eine

Kürzungsmassnahme: Die Bandbreite des Lohnbandes beträgt für jede Funktionsstufe

plus/minus 5 %, ausgehend vom Mittelwert (Art. 52 PR). Gemäss Art. 62

Abs. 2 AB PR liegt der Anfangslohn grundsätzlich auf dem

Mittelwertsverlauf der Funktionsstufe, also auf 100 % (vgl. dazu auch

Anhang A AB PR). Wohl kann der Anfangslohn unter dem Mittelwertsverlauf der

Funktionsstufe festgelegt werden, wenn noch nicht alle an die Funktion

gestellten Anforderungen erfüllt sind (Art. 62 Abs. 4 AB PR). Für die

Platzierung im Lohnband auf bloss 95 % des Mittelwertes sind vorliegend keine

Gründe im Sinne dieser Bestimmung ersichtlich. Die tiefe Platzierung kann

demnach nur in der Absicht, die mit der Besoldungsrevision einhergehende

Lohnänderungen zu kürzen, erfolgt sein.

3.3

Es ergibt

sich somit, dass der mit der Einreihung in Funktionsstufe 9 des neuen Besoldungssystems

verbundene Lohnanstieg für die Beschwerdeführerin in zweierlei Hinsicht gekürzt

wurde: Zum einen rechnete ihr die Beschwerdegegnerin an nutzbarer Erfahrung 1

Jahr statt 4 Jahren an. Ohne die Kürzungsmassnahme in der nutzbaren Erfahrung

um 3 Jahre hätte sich ein um rund 7,5 % höherer Lohn ergeben (vgl. Art. 61

AB PR). Zum andern platzierte sie den Lohn der Beschwerdeführerin auf 95 %

statt 100 % innerhalb des Lohnbandes, was einer Kürzung der Lohnerhöhung

um 5 % entspricht. Insgesamt ist die Lohnerhöhung somit um rund 12,5 %

gekürzt worden. Da der Beschwerdeführerin eine Lohnerhöhung von 2,55 %

gewährt wurde, ergibt sich im Sinne von Art. 89 Abs. 3 PR eine

Differenz zwischen dem bisherigen Lohn und dem ermittelten Lohn von rund 15 %.

4.

4.1

Bei dieser

deutlichen Abweichung waren Korrekturmassnahmen in Anwendung der

personalrechtlichen Bestimmungen grundsätzlich zulässig (vgl. vorn 2.3).

Da die Beschwerdeführerin allerdings eine weiblich

identifizierte Tätigkeit ausübt (vgl. vorn 1.1), beurteilen sich ihre Begehren

nicht allein nach den personalrechtlichen Bestimmungen der Stadt Zürich und

nach verfassungsrechtlichen Prinzipien, sondern ebenfalls nach dem

eidgenössischen Gleichstellungsgesetz vom 24. März 1995 (GlG). Darauf

beruft sich die Beschwerdeführerin denn auch ausdrücklich.

4.2

Gemäss Art. 3

Abs. 1 GlG dürfen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufgrund ihres

Geschlechts weder direkt noch indirekt benachteiligt werden. Unter anderem

gilt das Verbot ausdrücklich für die Entlöhnung (Abs. 2). Wer von einer

solchen Diskriminierung betroffen ist, kann die Zahlung des geschuldeten Lohnes

verlangen (Art. 5 Abs. 1 lit. d GlG).

Eine direkte Diskriminierung liegt vor, wenn sich eine

Ungleichbehandlung ausdrücklich auf die Geschlechtszugehörigkeit oder auf ein

Kriterium stützt, das nur von einem der beiden Geschlechter erfüllt werden

kann, und wenn sie sich nicht sachlich rechtfertigen lässt (BGE 124 II 409

E. 7 S. 424). Eine Diskriminierung dieser Art steht hier nicht zur

Diskussion.

Eine indirekte Diskriminierung liegt vor, wenn eine formal

geschlechtsneutrale Regelung im Ergebnis wesentlich mehr bzw. überwiegend

Angehörige des einen Geschlechts gegenüber denjenigen des anderen

benachteiligt, ohne dass dies sachlich begründet wäre (BGE 124 II 409 E. 7

S. 425; Béatrice Weber-Dürler, Aktuelle Aspekte der Gleichberechtigung von

Mann und Frau, ZBJV 128/1992, S. 357 ff., 375 ff.; Kathrin

Arioli, Die Rechtsfigur der indirekten Diskriminierung, AJP 1993, S. 1327 ff.,

1330; Michèle Stampe, Das Verbot der indirekten Diskriminierung wegen des

Geschlechts, Zürich 2001, S. 175 ff.; Bernhard Waldmann, Das

Diskriminierungsverbot von Art. 8 Abs. 2 BV als besonderer Gleichheitssatz,

Bern 2003, S. 338 ff.).

4.3

Strittig

ist vorliegend nicht die Einreihung in die Lohnklasse (Funktionsstufe 9). Vielmehr

geht es um die Frage, ob die Beschwerdeführerin – im Zuge der mit der Besoldungsrevision

notwendigen Überführung – innerhalb der Funktionsstufe diskriminierungsfrei

platziert worden ist.

4.3.1

Die bundesgerichtliche Rechtsprechung setzt dem Überführungsmodus in eine

höhere Lohnklasse unter dem Aspekt des Gleichstellungsgesetzes gewisse Leitlinien.

Dabei unterscheidet das Bundesgericht danach, ob es bei der strittigen

Übergangsregelung darum geht, ausserordentliche Besoldungserhöhungen zu

vermeiden, oder um Korrekturen innerhalb des neuen Systems. Wo sich die frühere

tiefere Lohnklasse als diskriminierend erweist, kann es nach Auffassung des

Bundesgerichts selbstverständlich nicht angehen, die Überführung in die

diskriminierungsfreie höhere Lohnklasse so vorzunehmen, dass die Löhne im

Ergebnis gleich hoch bleiben; die betragsmässige Diskriminierung würde so

gerade nicht beseitigt. Eine "frankenmässige Überführung" von bisher

diskriminierten Arbeitnehmerinnen qualifizierte das Gericht deshalb als ihrerseits

diskriminierend (BGE 124 I 223 E. 2e, 131 II 393 E. 8 S. 412,

[je mit Hinweisen]).

4.3.2

Im Rahmen der kantonalen Besoldungsrevision von 1991 hatte sich das Verwaltungsgericht

eingehend mit einer Etappierung der gemäss Revision vorgesehenen Lohnerhöhungen

zu befassen. Da die finanziellen Mittel für einen Vollzug der geplanten Besoldungsrevision

in einem Schritt nicht vorhanden waren, war eine Etappierung sachlich begründet

und als solche nicht diskriminierend. Das Gericht ging davon aus, dass eine Diskriminierung

der Angehörigen eines weiblich identifizierten Berufs erst anzunehmen sei, wenn

die Etappierung unsachlich wäre bzw. wenn die Verzögerung der Aufholbewegung

nur oder fast ausschliesslich weiblich identifizierte Funktionen betreffen

würde. Diese Voraussetzung war seinerzeit nicht erfüllt, da auch nicht weiblich

identifizierte Berufe im Ausmass ähnliche Aufholbewegungen zu verzeichnen

hatten (VGr, 22. Januar 2001, VK.96.000111, E. 13.c, www.vgrzh.ch).

4.3.3

Zusammengefasst erweist sich demnach eine Überführung in ein neues

Lohnsystem bzw. in eine höhere Lohnklasse als diskriminierend, wenn die

Überführung mit Kürzungen, etwa bei der angerechneten Erfahrung, operiert, die

in erster Linie typische Frauenberufe treffen, oder wenn wegen der Kürzungen

eine frühere Diskriminierung aufrecht erhalten bleibt.

4.4

Nachdem im

Zuge der vorliegenden Besoldungsrevision verschiedene, auch männlich oder neutral

geprägte Berufe von Kürzungsmassnahmen betroffen waren, liegt allein darin,

dass insgesamt mehr Frauen betroffen sind, noch keine Diskriminierung.

4.4.1

Die Beschwerdeführerin wird als Angehörige eines typischen Frauenberufs mit

echtem Aufholbedarf von den Kürzungsmassnahmen jedoch übermässig hart

getroffen: Die Beschwerdegegnerin hat die Differenz zwischen bisherigem und

ermitteltem Lohn für die Beschwerdeführerin um rund 12,5 % auf 2,55 %

gekürzt. Wie gesehen, hat das Verwaltungsgericht den städtischen Kundenberatern

und -beraterinnen Lohnerhöhungen in der Grössenordnung von 5 %

zugestanden, soweit der gemäss neuem Besoldungssystem ermittelte Lohn in diesem

oder noch grösserem Umfang vom bisherigen Lohn abgewichen war (vgl. vorn 2.3).

Es ist offensichtlich, dass dies auf die Lohnfestsetzung bei den Hortleiterinnen

und Hortleitern Auswirkungen haben muss und ihnen deshalb zumindest dieselbe

Lohnerhöhung zusteht. Indes ist zusätzlich zu beachten, dass es sich bei der

Funktion Hortleitung unbestrittenermassen um einen Beruf mit echtem

Aufholbedarf handelt. Da zu den Berufen mit echtem Aufholbedarf vorwiegend

weiblich identifizierte Funktionen zählen, würde sich selbst deren

Gleichstellung mit unechten Aufholern, d.h. die generelle Beschränkung der

Lohnanhebung auf rund 5 %, diskriminierend auswirken. Dies gilt um so mehr

für die der Beschwerdeführerin erstinstanzlich gewährte Lohnerhöhung von bloss

2,55 %.

4.4.2

Die Beschwerdeführerin macht sodann geltend, die vor der Besoldungsrevision

bezahlten Löhne der Hortleiterinnen und -leiter seien diskriminierend gewesen.

Dieser Schluss dränge sich auf, weil vor allem weiblich identifizierte

Funktionen aus dem Gesundheits- und dem Sozialbereich zu den Aufholenden

gehörten . Die Beschwerdegegnerin stellt einen diskriminatorischen Charakter

der früheren Löhne in Abrede. Die Frage kann – wie die nachfolgenden

Ausführungen zeigen – offen gelassen werden.

Falls die Einreihung der Hortleitenden vor der

Besoldungsrevision im Vergleich zur Einreihung männlich oder geschlechtsneutral

besetzter Berufe diskriminierend gewesen war, so sind bei der Überführung in

erster Linie die dargelegten Leitlinien des Bundesgerichts für die Überführung

bisher diskriminierter Berufe zu beachten. Dabei ist offensichtlich, dass die

von der Beschwerdegegnerin vorgenommene Überführung den vom Bundesgericht

gestellten Anforderungen nicht genügt; die Lohnerhöhung von 2,55 % bewegte

sich vielmehr in einem Bereich, wo von einer unzulässigen "frankenmässigen

Überführung" gesprochen werden muss.

4.4.3

Als Zwischenergebnis steht somit fest, dass die von der Beschwerdegegnerin

gewählte Überführung der Beschwerdeführerin mit einer Lohnerhöhung von 2,55 statt

rund 15 % diskriminierend war. Diese fast vollständige Kürzung wirkte sich

bei den Hortleitenden, die einen weiblich besetzten Beruf mit grossem

Aufholbedarf ausüben, stärker aus als bei männlich oder neutral besetzten

Berufen mit weniger echtem Aufholbedarf. Zudem wäre die annähernd frankenmässige

Überführung durch die Beschwerdegegnerin unzulässig, wenn die frühere

Einreihung der Hortleitenden diskriminierend gewesen sein sollte.

4.5

Bei diesem

Zwischenergebnis ist es im Verlauf des Verfahrens allerdings nicht geblieben.

In Korrektur der erstinstanzlichen Überführung setzte der Bezirksrat die

anrechenbare nutzbare Erfahrung auf 4 Jahre fest, was gegenüber dem Salär vor

der Besoldungsrevision zu einem um 10,05 % höheren Lohn führte.

4.5.1

Von einer Überführung, die keinen oder kaum einen Einfluss auf das Salär

der Beschwerdeführerin gehabt hätte, kann deshalb keine Rede mehr sein. Eine

Lohnerhöhung dieses Ausmasses entspricht im aktuellen städtischen Lohnsystem

ungefähr der Anhebung um einer Klasse (Funktionsstufe) und – zum Vergleich – im

kantonalen System annähernd der Anhebung um zwei Besoldungsklassen (vgl. Anhang

2.

zur Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999, LS 177.111).

Es ist nicht glaubhaft, dass eine allfällige frühere Diskriminierung

frankenmässig relevant mehr als 10 % ausgemacht hätte. Unter diesem Aspekt

ist es dementsprechend auch nicht glaubhaft, dass die vom Bezirksrat festgelegte

Überführung mit einem Lohnanstieg von 10,05 % diskriminierend ist.

Die aufgrund des neuen Besoldungssystems ermittelten

Lohnerhöhungen waren denn auch individuell sehr unterschiedlich ausgefallen, und

zwar selbst innerhalb einer bestimmten Berufsgruppe. Diese Unterschiede sind,

wenn wie vorliegend ein neues Besoldungssystem eingeführt wird, nicht nur von

der Überführung in die neue Funktionsstufe als Besoldungsklasse, sondern auch

massgeblich von der anrechenbaren Erfahrung, dem Berechnungs­system und somit

auch von den persönlichen Verhältnissen der Angestellten abhängig.

Es kann zwar nicht gänzlich ausgeschlossen werden, dass

ein Gutachten über die Arbeitswerte vor der Besoldungsrevision – wie dies

insbesondere die Beschwerdeführerin beantragt – zum Ergebnis gelangen würde,

die Funktion Hortleitung sei damals sogar um leicht mehr als um 10 %

unterbezahlt gewesen. Indes ist zu beachten, dass bei der Arbeitswertermittlung

stets ein nicht unerheblicher Spielraum vorhanden ist und es letztlich keinen

festen Wert gibt, der für sich allein Gültigkeit haben kann. Das

Verwaltungsgericht prüft denn auch nur, ob eine Bewertung vertretbar ist oder

den Rahmen des verwaltungsinternen Beurteilungsspielraums sprengt (vgl. etwa

VGr, 22. Januar 2001, VK.1996.00011, E. 9b/ee und c, www.vgrzh.ch).

Damit bewegt sich das Gericht im Rahmen seiner gesetzlichen Überprüfungsbefugnis,

welche gemäss § 50 Abs. 2 VRG die Rechtskontrolle, nicht jedoch die

Ermessensüberprüfung vorsieht; eine ausnahmsweise Befugnis zur Ermessensüberprüfung

(§ 50 Abs. 3 VRG) lässt sich auch aus dem Gleichstellungsgesetz nicht

herleiten (BGE 125 II 385 E. 5d; VGr, 18. Dezember 2002,

PK.2000.00004, E. 2b, www.vgrzh.ch). Berücksichtigt das Gericht vorliegend

also das Ermessen, dass den Vorinstanzen zusteht, insbesondere den erheblichen

Spielraum bei der Wahl eines Überführungssystems von einem alten in ein neues

Gefüge, sowie den finanziellen Rahmen und die Schwierigkeiten der Koordination

der verschiedenen Kategorien von Aufholern oder Besitzständern (vgl. etwa VGr, 22. Januar

2001, VK.1996.00011, E. 13c am Ende, www.vgrzh.ch), so erscheint die vom

Bezirksrat gewählte Lösung mit einer Lohnerhöhung um 10 % als vertretbar.

4.5.2

Bei diesem Ergebnis kann die Beschwerdeführerin auch nichts Entscheidendes

daraus ableiten, dass der StRB Nr. 828 Kürzungsmassnahmen nur für

Überleitungsergebnisse vorsieht, die "in dieser Form nicht

beabsichtigt" waren. Zwar kann daraus gefolgert werden, dass die

Beseitigung diskriminierender Löhne grundsätzlich nicht abgeschwächt werden

soll; hingegen schliesst der Stadtratsbeschluss auch im Bereich aufholender

Berufe die Kürzung bzw. Etappierung individuell stark ausgefallener Lohnanstiege

nicht aus.

4.5.3

Vertretbar ist das Ergebnis der vorinstanzlichen Erwägungen, also die Lohnanhebung

um rund 10 %, auch im Vergleich zum Besoldungsanstieg um rund 5 %,

wie sie der im Bereich der Kundenberatung, einem männlich/neutral besetzten

Beruf ohne echten Aufholbedarf, gewährt wurde. Wohl wäre im Rahmen des

Ermessens eine noch etwas stärkere Differenzierung ebenfalls denkbar gewesen;

zur Beseitigung der Diskriminierung – wie sie die Lohnerhöhung bei der Beschwerdeführerin

um bloss 2,55 % dargestellt hatte – reicht die Anhebung um 10 % aber

aus. Immerhin sei angemerkt, dass für die Funktion der Hortleitung – soweit die

Differenz zwischen bisherigem Lohn und ermittelten Lohn mindestens 10 %

beträgt – ein Lohnanstieg von unter als 10 % als diskriminierend zu gelten

hätte. Tiefere Werte würde der Lohnerhöhung für die Kundenberater und -beraterinnen,

welche nicht zu den echten Aufholern gezählten hatten, zu nahe kommen.

4.6

Der

angefochtene Entscheid der Vorinstanz erweist sich somit im Ergebnis als vertretbar.

Dies führt zur Abweisung der Beschwerde.

5.

Für das Beschwerdeverfahren sind gemäss Art. 13 Abs. 5

GlG keine Kosten zu erheben (vgl. auch § 80b VRG).

Anspruch auf eine Parteientschädigung hat die obsiegende

Partei (§ 17 Abs. 2 VRG). Somit entfällt ein Entschädigungsanspruch

der Beschwerdeführerin.

Demgemäss entscheidet die Kammer:

1.

Die Beschwerde wird abgewiesen.

2.

Die

Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 2'000.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 60.-- Zustellungskosten,

Fr. 2'060.-- Total der Kosten.

3.

Die

Gerichtskosten werden auf die Gerichtskasse genommen.

4.

Es wird keine

Parteientschädigung zugesprochen.

5.

Mitteilung an …