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Entscheid

PB.2006.00021

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: PB.2006.00021

8. November 2006Deutsch21 min

(URT.2006.9602)

Source djiktzh.ch

Sachverhalt

I.

A. A, geboren 1962, arbeitet seit dem 1. Januar 1997 beim Amt M

der Stadt Zürich. Zunächst im Rahmen eines Programms des Arbeitsamtes der Stadt

Zürich im Einsatz, wurde sie per 1. Juli 1997 als Telefonistin und

Sachbearbeiterin angestellt. Mit Verfügung vom 10. Juni 2002 wurde sie im

Rahmen der städtischen Besoldungsrevision auf 1. Juli 2002 in die

Funktionskette 602 (Auskunftsdienst), Funktionsstufe 5 unter Anrechnung einer

nutzbaren Erfahrung von sieben Jahren und Beibehaltung des bisherigen

Monatslohns von Fr. 4'750.30 eingestuft. Eine von ihr beantragte

Überprüfung durch die departementale Überleitungsfachperson ergab keine

Anzeichen für eine willkürliche oder falsche Einstufung. Vielmehr wurde der

Entscheid der Dienstabteilung vom 10. Juni 2002 bestätigt. Die gewünschte

Einreihung in die Funktionskette 606/Sachbe­arbeitung (Erledigung von Korrespondenz,

Wahrnehmung organisatorischer Aufgaben) wurde mangels Erfüllung der

Voraussetzungen abgelehnt. A erhob dagegen kein Rechtsmittel. Seit April 2004

verdient sie monatlich Fr. 4'922.60.

Am 1. Juni 2003 begehrte A vorerst mündlich mehr Lohn. Am

14. Januar 2004 soll sie mit ihrem Rechtsbeistand beim Amt M erschienen

sein und eine Lohnerhöhung von mindestens Fr. 700.- pro Monat verlangt haben.

Mit Schreiben vom 13. September 2004 wandte sie sich über ihren Vertreter an

das Amt M und beanstandete, dass sie seit 1997 diskriminiert und wegen der

Einstufung in die Funktionsklasse 602 (statt 605 oder 606) schlechter gestellt

werde. Mit Verfügung vom 27. Oktober 2004 erkannte das Amt M weder Anhaltspunkte

für eine Lohndiskriminierung noch sah es Anlass für eine höhere Einstufung.

B. In der

Folge wandte sich A am 29. November 2004 an die Schlichtungsstelle im Sinne von

Art. 11 des Gleichstellungsgesetzes vom 24. März 1995 (GlG; dazu § 2 ff.

des Einführungsgesetzes zum Gleichstellungsgesetz vom 29. Oktober 2001) und

stellte die folgenden Anträge:

"1. Es sei

festzustellen, dass die Klägerin Opfer einer geschlechtsspezifischen

Diskriminierung hinsichtlich Entlöhnung und Beförderung sei.

2. Die Beklagte sei zu verpflichten, der Klägerin die Differenz

zwischen dem tatsächlich ausbezahlten Lohn und dem ihr geschuldeten Lohn

zuzüglich Zins von 5 % seit der Diskriminierung zu bezahlen.

3. Die

Beklagte sei anzuweisen, die Klägerin in die Funktionskette 606 und in die

Funktionsstufe 6, einzureihen.

4. Unter

Entschädigungsfolgen."

Ebenfalls am 29. November 2004 erhob sie beim Stadtrat

von Zürich Einsprache, die bis zur Durchführung des Schlichtungsverfahrens

sistiert werden sollte und worin sie die folgenden Anträge stellte:

"1. Die

Feststellungsverfügung vom 27. Oktober 2004 sei aufzuheben.

2. Es sei

festzustellen, dass die Rekurrentin Opfer einer geschlechtsspezifischen

Diskriminierung hinsichtlich Entlöhnung und Beförderung sei.

3. Eventuell

sei eine Untersuchung eines externen Experten anzuordnen.

4. Subeventuell

sei die Rekursgegnerin zu verpflichten, der Rekurrentin die Differenz zwischen

dem tatsächlich ausbezahlten Lohn und dem ihr geschuldeten Lohn zuzüglich Zins

von 5 % seit der Diskriminierung zu bezahlen."

Die Schlichtungsstelle schlug nach ausführlicher

Darlegung der Parteistandpunkte, Anhörung der Parteien sowie Würdigung der

Sach- und Rechtslage vor, A rückwirkend auf 1. Januar 2004 in die

Funktionskette 606 (Sachbearbeitung), Funktionsstufe 5, nutzbare Erfahrung 9

Jahre, Lage in Lohnband 100,23 % einzustufen, was entgegen den Angaben der

Schlichtungsstelle nach übereinstimmender Ansicht der Parteien zu einer Lohnerhöhung

von monatlich Fr. 180.60 geführt hätte. Innert angesetzter Frist widerrief A eine

entsprechende Vereinbarung, zur Hauptsache mit der Begründung, dass es für sie

unbillig wäre, die externen Aufwendungen – die Anwaltskosten – selber bezahlen

zu müssen, die sich zwischen Fr. 5'000.- und Fr. 11'000.- bewegten. Der

Stadtrat von Zürich führte in der Folge sein Verfahren weiter und wies die

Einsprache mit Beschluss vom 5. Oktober 2005 ab.

Erwägungen

II.

Dagegen liess A am 18. November 2005 Rekurs beim

Bezirksrat Zürich erheben und die folgenden Anträge stellen:

"1. Der Beschluss

des Rekursgegners vom 5.10.2005 sei aufzuheben

2.

Es sei eine

Arbeitsplatzbewertung durchzuführen

3.

Es sei

festzustellen, dass die Rekurrentin Opfer einer geschlechtsspezifischen

Diskriminierung hinsichtlich Entlöhnung und Beförderung sei (Geschlechtsdiskriminierung

und Verletzung des Gleichheitsgrundsatzes gemäss GlG)

4.

Der

Rekurrentin sei die Differenz zwischen dem tatsächlich ausbezahlten Lohn und

dem ihr geschuldeten Lohn, zuzüglich Zins von 5%, seit der Diskriminierung zu

bezahlen

5.

(Gewährung der unentgeltlichen

Rechtspflege)

6.

Unter Entschädigungsfolgen"

Mit Beschluss vom 11. Mai 2006 wies der Bezirksrat Zürich

den Rekurs vollumfänglich ab, bewilligte A allerdings die unentgeltliche

Rechtsverbeiständung. Kosten wurden keine erhoben und eine Parteientschädigung

nicht zugesprochen.

III.

Dagegen liess A am 15. Juni 2006 Beschwerde am

Verwaltungsgericht erheben und die folgenden Anträge stellen:

"1. Es sei

festzustellen, dass die Beschwerdeführerin Opfer einer geschlechtsspezifischen

Diskriminierung hinsichtlich Entlöhnung und Beförderung sei

(Geschlechtsdiskriminierung und Verletzung des Gleichheitsgrundsatzes gem.

GlG).

2.

Die

Beschwerdegegnerin sei zu verurteilen, der Beschwerdeführerin nach Beseitigung

der Diskriminierung die Differenz zwischen dem tatsächlich ausbezahlten Lohn

und dem ihr geschuldeten Lohn, zukünftig und rückwirkend seit wann rechtens

nebst Zins zu 5% zu bezahlen, einschliesslich Nachzahlung der entsprechenden

Pensionskassenbeiträge.

3.

Eventualiter

sei eine Arbeitsplatzbewertung durchzuführen.

4.

(Gewährung

der unentgeltlichen Rechtspflege)

5.

Unter

Kosten- Entschädigungsfolgen zu Lasten der Beschwerdegegnerin."

Der Bezirksrat Zürich verzichtete am 22./26. Juni 2006

auf Vernehmlassung. Der Stadtrat von Zürich erstattete am 30. August 2006 eine

Beschwerdeantwort und verlangte, es sei auf die Beschwerde nicht einzutreten;

eventualiter sei diese abzuweisen.

Die Kammer zieht in Erwägung:

1.

1.1

Die

Beschwerde richtet sich gegen einen Entscheid des Bezirksrats Zürich über eine

personalrechtliche Anordnung gemäss § 74 des Verwaltungsrechtspflegegesetzes

vom 24. Mai 1959 (VRG). Ungeachtet § 74 Abs. 2 VRG, welcher die Beschwerde

unter anderen bei Rekursen gegen Einreihung und Beförderung in

Besoldungsklassen und Stufen ausschliesst, unterliegen Einreihungs- und

Beförderungsstreitigkeiten der verwaltungsgerichtlichen Überprüfung jedenfalls

dann, wenn die beschwerdeführende Partei eine Verletzung des

geschlechtsspezifischen Anspruchs auf gleichwertigen Lohn für gleichwertige

Arbeit nach Art. 3 Abs. 1 und 2 GlG geltend macht (Alfred Kölz/Jürg

Bosshart/Martin Röhl, Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons

Zürich, 2. A., Zürich 1999, § 74 N. 12). Insofern erweist sich das

Verwaltungsgericht vorliegend als zuständig.

1.2

Die

Ausschlussbestimmung von § 74 Abs. 2 VRG kann im Übrigen dann nicht

zur Anwendung gelangen, wenn sich ein Anspruch auf eine gerichtliche

Beurteilung aus Art. 6 Abs. 1 der Europäischen

Menschenrechtskonvention (EMRK) ergibt. Nach der neueren Praxis des

Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte und des Bundesgerichts, der sich

das Verwaltungsgericht angeschlossen hat, stellen Vermögensansprüche aus dem öffentlich-rechtlichen

Dienstverhältnis grundsätzlich zivilrechtliche Streitigkeiten im Sinn von

Art. 6 Abs. 1 EMRK dar. Besoldungsstreitigkeiten sind hiervon nur

ausgenommen, wenn die betreffenden Angestellten des Gemeinwesens allgemeine

Staatsinteressen zu wahren haben und an der Ausübung der öffentlichen Gewalt

teilhaben (VGr, 20. No­vember 2002, PB.2002.00027, E. 2b, www.vgrzh.ch,

mit weiteren Hinweisen). Dies trifft namentlich auf die Angehörigen von Armee

und Polizei zu sowie auf Verwaltungsangestellte, soweit sie Rechtsvorschriften

vorbereiten oder ihre Anwendung überwachen. Die Beschwerdeführerin als

Mitarbeitende im administrativen Bereich des Amtes M, die nicht selbständig die

Anwendung von Rechtsvorschriften überwacht, fällt nicht darunter (vgl. EGMR,

8.

Dezember 1999, Pellegrin, 28541/95, § 66 in Verbindung mit

§§ 37-41, Rec. 1999-VIII, hudoc.echr.coe.int; Jens Meyer-Ladewig,

Konvention zum Schutze der Menschenrechte und Grundfreiheiten, Handkommentar,

Baden-Baden 2003, Art. 6 Rn. 10 ff.). Sofern die

Beschwerdeführerin gestützt auf die Bestimmung von Art. 8 Abs. 1 der

Bundesverfassung vom 18. April 1999 (BV) eine nicht geschlechtsspezifisch

bedingte Lohndiskriminierung geltend machen wollte, wäre auch hierfür das

Verwaltungsgericht zuständig.

1.3

Wie aus

dem Sachverhalt hervorgeht, änderte die Beschwerdeführerin ihre Anträge in

jedem Verfahrensschritt wieder ab. Die Vorinstanz sprach davon, die

Rekursschrift sei widersprüchlich abgefasst. Aus den Anträgen geht jedenfalls

nicht hervor, welche lohnmässige Einstufung die Beschwerdeführerin als nicht

diskriminierend erachtet. In der Beschwerdebegründung – aus den Anträgen nicht

ersichtlich – verlangt sie nunmehr die Einreihung in die Funktionsklasse

606/Sachbearbeitung, Funktionsstufe 6. Das erscheint insofern widersprüchlich,

als der Vorschlag der Schlichtungsstelle die Einstufung in Funktionskette 606 –

was lohnmässig ohne Einfluss ist (hinten 4.1) – und Funktionsstufe 5 vorsah,

was hauptsächlich daran scheiterte, dass die Beschwerdegegnerin nicht auch noch

die Anwaltskosten der Beschwerdeführerin übernahm (vorn I.B). Im Rekursverfahren

führte sie zudem aus, dass angesichts ihrer Aufgaben "prozentual

betrachtet" die Einstufung in Funktionskette 606, Funktionsstufe 5 als

"nahe liegend und gerecht erscheine". Es ist daher nicht möglich, der

vorliegenden Streitigkeit einen konkreten Streitwert beizumessen, umso weniger,

als die Beschwerdeführerin im Beschwerdeverfahren zur Hauptsache eine nicht

näher erläuterte Differenz zum heutigen Lohn zur Nachzahlung fordert. Angesichts

des unbestimmten Streitwerts ist die Kammer zum Entscheid berufen.

2.

Die Beschwerdegegnerin verlangt, es sei auf die Beschwerde

nicht einzutreten, weil aus den Beschwerdeanträgen nicht hervorgehe, welchen

Lohn die Beschwerdeführerin eigentlich fordere. Zudem stelle sie ein

Feststellungsbegehren. Die Möglichkeit, ein Gestaltungsurteil zu verlangen,

schliesse jedoch einen Feststellungsentscheid aus.

2.1

Nach Art.

5.

Abs. 1 lit. c GlG kann, wer von einer Diskriminierung im Sinne der

Art. 3 und 4 GlG betroffen ist, dem Gericht oder der Verwaltungsbehörde

beantragen, eine Diskriminierung festzustellen, wenn diese sich weiterhin störend

auswirkt. Allerdings muss dazu ein Feststellungsinteresse nachgewiesen werden

und wird vorausgesetzt, dass die Diskriminierung sich weiterhin störend

auswirkt, aber aus irgendwelchen Gründen nicht gemäss Art. 5 Abs. 1 lit. b GlG

beseitigt werden kann (Margrith Bigler-Eggenberger, in: Margrith

Bigler-Eggenberger/Claudia Kaufmann [Hrsg.], Kommentar zum Gleichstellungsgesetz,

Basel/Frankfurt a.M. 1997, Art. 5 Rz. 18).

Dem Begehren um eine Feststellungsverfügung ist zu

entsprechen, wenn der Gesuchsteller ein schutzwürdiges Interesse an der

Feststellung nachweist. Allgemein genügen tatsächliche, wirtschaftliche oder

ideelle Interessen. Daneben gelten spezifische Kriterien für die

Schutzwürdigkeit des Feststellungsinteresses: Über den Bestand, Nichtbestand

und Umfang öffentlichrechtlicher Rechte und Pflichten muss Unklarheit bestehen.

Das Feststellungsinteresse muss in dem Sinne aktuell sein, dass der

Gesuchsteller bei Verweigerung Gefahr laufen würde, Massnahmen zu treffen oder

zu unterlassen mit der Folge, dass ihm daraus Nachteile erwachsen könnten.

Gegenstand der Feststellungsverfügung muss ein konkretes Rechtsverhältnis sein.

Ein Feststellungsanspruch besteht aber regelmässig dann nicht, wenn über die

blosse Feststellung hinaus eine vollstreckbare Leistung verlangt werden kann.

In diesem Sinn ist der Feststellungsanspruch subsidiär (BGE 118 II 254 = Pra

82/1993 Nr. 110, E. 1c; Kölz/Bosshart/Röhl, § 19 N. 60-62).

2.2

Wie aus

den Anträgen der Beschwerdeführerin hervorgeht, verlangt sie im Beschwerdeverfahren

zur Hauptsache die Feststellung einer geschlechtsspezifischen Diskriminierung

hinsichtlich Entlöhnung und Beförderung und leitet daraus einen Anspruch auf

Nachzahlung der Differenz zwischen dem tatsächlich ausbezahlten und dem ihr geschuldeten

– nicht näher bezifferten – Lohn einschliesslich der Pensionskassenbeiträge ab.

Die Beschwerdeführerin erhebt damit klar ein Leistungsbegehren. Daran ändert

sich nichts dadurch, dass sie eventualiter die Durchführung einer

Arbeitsplatzbewertung verlangt. Eventualanträge sind erst nach der Beurteilung

der Hauptanträge zu prüfen; die Bezeichnung von Haupt- und Eventualantrag

bestimmt die Reihenfolge der Prüfung durch die Rechtsmittelinstanz (Attilio

Gadola, Das verwaltungsinterne Beschwerdeverfahren, Zürich 1991, S. 273).

Ferner wird ein Eventualantrag in der Regel nur dann zu prüfen sein, wenn dem

Hauptantrag oder den Hauptanträgen nicht gefolgt werden kann. Der Eventualantrag

dient vorliegend dazu, die Frage einer geschlechtsspezifischen lohnmässigen

Diskriminierung zu klären. Am Charakter des Leistungsbegehrens ändert sich

dadurch nichts. Ein vom Leistungsbegehren unabhängiges Feststellungsinteresse

wird nicht dargetan; auf das blosse Feststellungsbegehren ist entsprechend

nicht einzutreten. Hingegen wäre im Rahmen des Leistungsbegehrens vorfrageweise

zu prüfen, ob eine lohnmässige Diskriminierung der Beschwerdeführerin vorliegt.

Die Frage, ob auf das Leistungsbegehren einzutreten ist, kann offen gelassen

werden, da es ohnehin abzuweisen ist.

3.

In individuellen Diskriminierungssituationen müssen Personen

zum Vergleich beigezogen werden, die eine gleiche oder sehr ähnliche Funktion

ausüben, beispielsweise Kollegen, welche dieselbe Arbeit verrichten. Alsdann

ist zu prüfen, ob diese zusätzliche oder andere Aufgaben wahrnehmen. Die

Diskriminierung ist allerdings nicht bereits glaubhaft gemacht, wenn eine Frau

weniger verdient oder sonstwie schlechter gestellt ist als ein Mann, sondern

nur, wenn sie unter gleichen oder ähnlichen Umständen schlechter gestellt erscheint

als dieser (BGr, 6. September 2006,2A.127/2006, E. 2.1, www.bger.ch; Hansjörg Seiler,

Gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit, ZBl 104/2003, S. 113 ff., 126).

Statistisch belegte Lohnunterschiede zwischen den Geschlechtern (dazu Margrith

Bigler-Eggen­berger: Art. 4 Abs. 2/8 Abs. 3 BV – eine Erfolgsgeschichte?, ZBl 106/2005,

S. 57 ff., Ziff. 3.2.2, 5.2) können ein Indiz für

Lohndiskriminierungen bilden, doch müssen die unterschiedlich entlöhnten

Tätigkeiten gleichwertig sein. Bei der Frage nach der Gleichwertigkeit handelt

es sich nicht schon um die Frage nach Rechtfertigungsgründen, sondern um die

Frage, ob überhaupt eine Tatbestandsvoraussetzung für das Lohngleichheitsgebot

erfüllt ist bzw. ob eine – allenfalls zu rechtfertigende – Ungleichbehandlung vorliegt

(BGE 124 II 409 E. 9a).

4.

4.1

Vorauszuschicken

ist, dass in der Einstufung der Beschwerdeführerin in Funktionsklasse 602 noch

keine Diskriminierung liegt, da diese Einstufung sich lohnmässig nicht auswirkt.

Massgebend dafür ist vielmehr die Funktionsstufe (vgl. Art. 51 Abs. 1

und 53 des [Stadtzürcher] Personalrechts vom 28. November 2001 [PR]; Art. 56

der Ausführungsbestimmungen zur Verordnung über das Arbeitsverhältnis des

städtischen Personals vom 27. März 2002 [AB PR] sowie Anhang A AB PR).

Soweit die Beschwerdeführerin in der Einstufung in die Funktionsklasse 602 eine

"offensichtlich mangelnde Wertschätzung" erkennt, dies allerdings

wieder damit relativiert, dass sich die Einreihung in die Funktionsklasse 602

"rein hypothetisch betrachtet" diskriminierend auswirke, ist damit

eine lohnmässige, geschlechtsspezifische Diskriminierung nicht dargetan. Die

Beschwerdegegnerin hat sodann ihre Bereitschaft bekundet, die gewünschte

Umteilung in Funktionsklasse 606 vorzunehmen, nachdem sich im Laufe der Zeit

die Art der von der Beschwerdeführerin vorzunehmenden Arbeiten tatsächlich

gewandelt hat.

4.2

Unbestrittenermassen

ist der Mitarbeiter S die vorliegend massgebende Vergleichsperson für die

Beschwerdeführerin, da dessen Tätigkeit zu etwa 70-75 % der ihrigen entspricht.

Nachdem die Beschwerdeführerin die Stelle von S als Vergleichsperson anerkannt

hat, kann sie sich nicht darauf berufen, dass es einer Expertise bedürfe, um zu

sagen, ob diese Stellen miteinander verglichen werden könnten (BGE 130 III

145.

= Pra 2004 Nr. 132, E. 3.1.2).

Die Aufgaben von S umfassen zu 90 % die Eröffnung der

elektronisch angelieferten Geschäfte mit Überprüfung der Daten, zu 5 % die

Eröffnung von Geschäften in Papierform, zu 4 % die Abklärungen von Differenzen bei

den Personalien mittels telefonischer und elektronischer Abklärungen sowie

diverse kleinere Büroarbeiten. S gebietet über keine direkt untergebene Stellen

oder unterstellte Mitarbeitende. Die Beschwerdeführerin hat zur Hauptaufgabe

(70 %) das Eröffnen von in Papierform angelieferten Geschäften, ebenfalls verbunden

mit der Überprüfung von Personalien und allenfalls notwendigen Abklärungen in

diesem Zusammenhang. Ausserdem bedient sie zu 20 % den Schalter. Zu 10 % bedient

sie das Telefon und hilft bei Problemen mit der Telefonanlage. Auch sie gebietet

nicht über untergebene Stellen oder Mitarbeitende.

4.3

Soweit

sich die Beschwerdeführerin auf "die weibliche Vergleichsperson" V

beruft, kann dies naturgemäss nicht zur Glaubhaftmachung einer

geschlechtsspezifischen Lohndiskriminierung geschehen, sondern nur im Rahmen

der Verletzung des Lohngleichheitsgebotes nach Art. 8 BV erfolgen. Der

Grundsatz der Rechtsgleichheit nach Art. 8 Abs. 1 BV ist verletzt, wenn im

öffentlichen Dienstverhältnis gleichwertige Arbeit ungleich entlöhnt wird. Bei

ungleichen Besoldungen, die nicht geschlechtsspezifisch diskriminierend

sind, verschafft lediglich das allgemeine Rechtsgleichheitsgebot von Art. 8

Abs. 1 BV einen Anspruch auf Beseitigung der Ungleichheit und kann bloss

indirekt zur Folge haben, dass der öffentliche Arbeitgeber einem Betroffenen

zur Beseitigung einer Rechtsungleichheit höhere Leistungen ausrichten muss.

Denn aus dem allgemeinen Rechtsgleichheitsgebot ergibt sich kein direkter

bundesrechtlicher Anspruch auf rückwirkende Ausrichtung einer rechtsgleichen Besoldung,

wie dies für den Bereich der Lohngleichheitsgarantie für Mann und Frau der Fall

ist. Von Verfassung wegen kann lediglich verlangt werden, dass der

rechtsungleiche Zustand auf geeignete Weise und in angemessener Frist behoben

wird. Es darf dazu auf jenen Zeitpunkt abgestellt werden, in dem der oder die Betroffene

ein Begehren nach Behebung eines rechtsungleichen Zustandes gestellt hat (BGE

131.

I 105 E. 3.6 und 7; BGr, 12. April 2006,2P.287/2005, E. 2.3,

www.bger.ch).

Das wäre vorliegend der 13. September 2004, als die

Beschwerdeführerin mehr Lohn unter Hinweis auf die ihrer Ansicht nach seit 1997

bestehende diskriminierende Einstufung verlangte (vorn I.A). Antrag 2 im

Beschwerdeverfahren lässt indessen einen konkreten Termin gerade offen und

scheint im Übrigen von einem direkt vollstreckbaren Anspruch auf rückwirkende

Lohnnachzahlung auszugehen, was gegen einen Anspruch aus Art. 8 Abs. 1 BV

spricht. Ausserdem führen V und die Beschwerdeführerin überwiegend nicht gleichwertige

Arbeiten aus, was berücksichtigt werden darf. V eröffnet und bearbeitet die

eingehenden Geschäfte (60 %), erteilt Auskunft am Schalter und am Telefon

(10 %), erledigt den Posteingang (20 %) und hilft bei der Bearbeitung von Spezialfällen

(10 %). Es liegt aber auf der Hand, dass die Bearbeitung von eingehenden

Geschäften und Spezialfällen über das blosse Eröffnen von in Papierform

angelieferten Geschäften hinausgeht. Soweit die Beschwerdeführerin hierzu

ausführt, V bearbeite gar keine Spezialfälle, ist dies weder belegt noch sonstwie

dargetan. V ist daher als Vergleichsperson ungeeignet, weshalb dahin gestellt

bleiben kann, ob sie als angeblich ehemalige Geliebte ihres Vorgesetzten eine

Vorzugsbehandlung geniesst. Ein auf Art. 8 Abs. 1 BV gestützter Anspruch lässt

sich mit ihr jedenfalls nicht begründen.

5.

Demzufolge bleibt zu prüfen, ob die Beschwerdeführerin eine

lohn- und beförderungsmässige Diskriminierung gegenüber der männlichen

Vergleichsperson S dartun kann.

5.1

Die

Beschwerdeführerin erachtet sich als Opfer einer geschlechtsdiskriminierenden

Entlöhnung und Beförderung. Indessen lässt sie offen, inwieweit der Mitarbeiter

S ihr gegenüber bei Beförderungen bevorzugt worden sein soll. Dass er in eine

andere Funktionsklasse (606 statt 602) eingestuft ist, kann nicht als

Beförderung angesehen werden, da die Funktionsklasse wie erwähnt nicht

lohnrelevant ist. Auch der Umstand, dass die Funktionsklasse 602 lediglich die

Funktionsstufen 3-6, die Funktionsklasse 606 hingegen die Funktionsstufen 5-8

umfasst (Anhang B AB PR), ist nicht geeignet, hinsichtlich irgendwelcher

Beförderungen eine geschlechtsspezifische Diskriminierung gegenüber der Vergleichsperson

S darzutun. Für die lohnmässige Einstufung ist die konkrete Funktionsstufe

massgebend. Eine Änderung der Funktionsstufe und damit der Lohnhöhe erfolgt jedoch

nicht etwa im Sinne eines regelmässigen (Funktions-)Stufenaufstiegs, sondern

setzt auch innerhalb derselben Funktionsklasse die Übernahme zusätzlicher

und/oder neuer Funktionen voraus (Anhang B AB PR).

5.2

Bleibt zu

prüfen, ob lohnmässig eine geschlechtsspezifische Diskriminierung dargetan wurde.

Die Beschwerdeführerin lässt dazu ausführen, sie erledige komplexere Aufgaben

als die Vergleichsperson S. Während sich S dem Eröffnen von Geschäften

ungestört widmen könne, sei sie wegen des Schalterdienstes gezwungen, ständige

Unterbrechungen in Kauf zu nehmen, um Kunden am Schalter zu bedienen, was eine

hohe Sozialkompetenz und Stressresistenz erfordere. Dies stelle eine

höherwertige Arbeit als das Eröffnen von Geschäften dar. Dem werde die geringe

Lohndifferenz gegenüber S von Fr. 212.- pro Jahr nicht gerecht, zumal die

Beschwerdeführerin einen grösseren Einsatz leiste. Zudem ergebe sich bei der

Lage im Lohnband von 96,71 % ein sachlich nicht erklärbarer und bis anhin nicht

erklärter Unterschied zur männlichen Vergleichsperson S (Stellung im Lohnband

100,23 %). Auch die angerechnete Anzahl Jahre an nutzbarer Erfahrung sei

diskriminierend. Die Beschwerdegegnerin bestreitet diese Angaben und verweist

in der Beschwerdeantwort darauf, dass die – an sich vorgesehene Leistungskomponente

des Lohnsystems – zur Zeit noch gar nicht wirksam sei. Dieser Umstand stelle

keine Diskriminierung dar, weil er sämtliche Angestellten unabhängig von ihrem

Geschlecht betreffe.

5.2.1

Zu Recht hält die Beschwerdegegnerin fest, dass die beiden Nebenaufgaben

der Beschwerdeführerin insgesamt keine höheren Anforderungen als die

Hauptaufgabe von S stellten. Die Schaltertätigkeit umfasst lediglich 20 % der

Tätigkeiten der Beschwerdeführerin, und die Schalterzeiten sind von 08.00 bis

16.00

Uhr begrenzt, weshalb nicht davon auszugehen ist, dass die

Beschwerdeführerin wegen des Schalterdienstes pausenlos in ihrer sonstigen

Arbeit unterbrochen wird. Zwar erfordert die Schaltertätigkeit in gewissem Umfang

höhere Sozialkompetenz, derweil für die Geschäftseröffnung eher fachliche/intel­lektuelle

Fähigkeiten gefragt sind. Indessen werden nicht sämtliche Personen, die am

Schalter zu bedienen sind, schwierig sein. Ein erheblicher Teil der

Schalterarbeit wird daher keine das übliche Mass an Sozialkompetenz

überschreitende Fähigkeiten erfordern.

5.2.2

Auch der Telefondienst, welcher lediglich 10 % der Tätigkeiten der

Beschwerdeführerin beschlägt, ist von den Anforderungen her zu relativieren.

Die Beschwerdeführerin macht dazu geltend, sie bediene das Telefon, das Web Tel

und biete Support bei Problemen mit der Telefonanlage. Zudem sei sie

Telefonorganisatorin. Demgegenüber hält die Beschwerdegegnerin fest, die

Aufgaben als Telefonsupporterin seien von den Anforderungen her mit der

Hauptaufgabe vergleichbar. Dem Entscheid des Stadtrates vom 5. Oktober 2005 ist

zu entnehmen, dass die Beschwerdeführerin Meldungen über Telefonstörungen

entgegenzunehmen und an die Anbieter weiterzuleiten, die verschiedenen

Telefonverzeich­nisse nachzuführen und neuen Mitarbeitenden die

Telefonbedienung zu erklären habe. Es liegt auf der Hand, dass die

Anforderungen für den Telefondienst jene an die Haupttätigkeit der

Beschwerdeführerin und damit auch der männlichen Vergleichsperson nicht übersteigen.

Die Tätigkeit der Vergleichsperson S ist somit zumindest gleichwertig derjenigen

der Beschwerdeführerin.

5.3

5.3.1

Dennoch

ist die Beschwerdeführerin der Meinung, sie sei gegenüber der Vergleichsperson S

trotz ihres höheren Verdienstes diskriminiert, namentlich unter Hinweis auf

ihre tiefere Lage im Lohnband. Die Vorinstanz begründete indes ausführlich und

zutreffend, weshalb die Beschwerdeführerin aus der Einstufung im Lohnband keine

Lohndiskriminierung ableiten könne; darauf ist vorab zu verweisen (§ 70 in

Verbindung mit § 28 Abs. 1 Satz 2 VRG; dazu auch Art. 187 Abs. 2 und 3 AB

PR).

Neu macht die Beschwerdeführerin allerdings geltend, sie sei

bereits vor dem Inkrafttreten der städtischen Besoldungsrevision lohnmässig

diskriminiert worden. Eine frankenmässige Überführung aus einer diskriminierenden

altrechtlichen Einreihung in eine diskriminierungsfreie neurechtliche würde die

Diskriminierung weiter führen, insofern sie den diskriminierenden

altrechtlichen Lohn als Ausgangspunkt und begrenzenden Faktor für die Neueinstufung

heranzieht (BGE 131 II 393 E. 8 S. 412 mit Hinweisen).

Wohl war der Lohn der Beschwerdeführerin

"frankenmässig", also ohne Änderung, ins neue Besoldungssystem der

Stadt Zürich überführt worden; zu diesem Zweck erfolgte die Platzierung im

Lohnband auf 96,71 %. Es bestehen indessen keine Anhaltspunkte dafür, dass der

Lohn der Beschwerdeführerin jemals diskriminierend gewesen wäre. Im Vergleich

zu S ist die Beschwerdeführerin zwar schon fünf Jahre länger beim Amt M angestellt.

Das Gleichstellungsgesetz vermittelt der Beschwerdeführerin indes keinen Anspruch,

aufgrund ihrer längeren Anstellungszeit trotz Gleichwertigkeit der beiden

Dispositiv

Tätigkeiten massgeblich besser entlöhnt zu werden. Im Übrigen verfügt die

Vergleichsperson S über eine um 14 Jahre höhere Lebenserfahrung als die Beschwerdeführerin.

5.3.2 Schliesslich

folgt auch aus dem Umstand, dass die Beschwerdeführerin vorab aus sprachlichen

– und damit von der Einarbeitungszeit unabhängigen – Gründen nicht in der Lage

gewesen sei, Verfügungen selbständig auszufertigen, keine lohnmässige

Diskriminierung gegenüber einer männlichen Vergleichsperson. Denn der

Beschwerdeführerin wurde die gewünschte Aufgabe offensichtlich aus sachlichen

Gründen nicht übertragen, woraus nicht auf ein diskriminierendes Vorgehen geschlossen

werden kann (BGE 125 III 368 E. 5).

5.4 Vor

diesem Hintergrund erweist sich die Entlöhnung der Beschwerdeführerin als nicht

diskriminierend. Es ist auch nicht ersichtlich, inwiefern der beantragte Beizug

von Sachverständigen oder die Befragung von Auskunftspersonen zu einem anderen

Ergebnis führen könnten. Somit kann von beweismässigen Weiterungen abgesehen

werden.

6.

Demnach ist die Beschwerde abzuweisen, soweit darauf

einzutreten ist.

7.

7.1 Die Kosten

des Verfahrens, das sich überwiegend auf das Gleichstellungsgesetz abstützt,

sind auf die Gerichtskasse zu nehmen (Art. 13 Abs. 5 GlG). Insofern erweist

sich das Begehren um Gewährung der unentgeltlichen Rechtspflege als

gegenstandslos. Eine Entschädigung ist der Beschwerdeführerin bei diesem

Ausgang nicht zuzusprechen (§ 17 Abs. 2 VRG; Kölz/Bosshart/Röhl, § 17 N. 32).

7.2 Die

Beschwerdeführerin verlangt allerdings die Bestellung eines unentgeltlichen

Rechtsbeistandes. Dafür wird nicht nur vorausgesetzt, dass eine Partei nicht in

der Lage ist, ihre Rechte im Verfahren selbst zu wahren (§ 16 Abs. 2 VRG).

Kumulativ erforderlich ist, dass der ansprechenden Partei die nötigen Mittel

fehlen und ihr Begehren nicht als aussichtslos erscheint (§ 16 Abs. 1 VRG;

Kölz/Bosshart/Röhl, § 16 N. 39). Das vorliegende Beschwerdeverfahren erweist

sich als von Anfang an aussichtslos. Die Frage der Mittellosigkeit braucht

demnach nicht mehr geprüft zu werden. Das Gesuch ist abzuweisen.

Demgemäss beschliesst die Kammer:

1. Das Gesuch um

Gewährung der unentgeltlichen Rechtspflege wird als gegenstandslos geworden

abgeschrieben.

2. Das Gesuch um

Bestellung eines unentgeltlichen Rechtsbeistandes wird abgewiesen;

und entscheidet:

1. Die

Beschwerde wird abgewiesen, soweit darauf einzutreten ist.

2. Die

Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 2'000.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 60.-- Zustellungskosten,

Fr. 2'060.-- Total der Kosten.

3. Die

Gerichtskosten werden auf die Gerichtskasse genommen.

4. Es wird keine

Parteientschädigung zugesprochen.

5. Gegen diesen

Entscheid kann innert 30 Tagen, von der Zustellung an gerechnet, Verwaltungsgerichtsbeschwerde beim Bundesgericht erhoben werden.

6. Mitteilung an…