PB.2006.00044

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: PB.2006.00044

18. April 2007Deutsch15 min

(URT.2007.9929)

Zuständigkeit (E. 1.1). Für die Berechnung des Streitwerts ist vorliegend der höhere Streitwert des Eventualbegehrens massgeblich, was die Zuständigkeit der Kammer begründet (E. 1.2). Dem Hauptantrag, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses aufzuheben und dieses fortzusetzen, kann nicht entsprochen werden (E. 2). Kognition des Verwaltungsgerichts im personalrechtlichen Beschwerdeverfahren, namentlich bei kommunaler Rechtsgrundlage (E. 3). Rechtliche Grundlagen der Kündigung und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses altershalber (E. 4). Die Regelung des Stadtzürcher Personalrechts, die an die Entlassung altershalber andere Rechtsfolgen knüpft als an die Kündigung, hält vor dem Rechtsgleichheitsgebot stand. Die Beschwerdeführerin hat deshalb - nachdem auf sie die Kündigungsvorschriften des Personalrechts keine Anwendung finden - keinen Anspruch darauf, dass die Arbeitgeberin prüft, ob ihr eine andere Stelle innerhalb der gesamten städtischen Verwaltung angeboten werden könnte. Auch im Übrigen ist die Entlassung altershalber vorliegend zulässig (E. 5). Kostenfolgen (E. 6).

Sachverhalt

A, geboren 1944, war ab Februar 1989 als Technische

Angestellte der Abteilung Y im Amt X der Stadt Zürich angestellt.

Anlässlich einer Besprechung vom 15. März 2006 wurde A

gefragt, ob sie bereit sei, sich freiwillig vorzeitig pensionieren zu lassen,

was sie aber ebenso ablehnte wie eine Reduktion ihres Arbeitspensums. Daraufhin

löste der Stadtrat von Zürich am 17. Mai 2006 das Arbeitsverhältnis mit A

altershalber auf den 31. August 2006 auf.

Erwägungen

II.

Diesen Entscheid des Stadtrates focht A beim Bezirksrat

Zürich an. Dieser wies ihren Rekurs am 26. Oktober 2006 ab.

III.

Dagegen liess A am 29. November 2006 Beschwerde an das

Verwaltungsgericht erheben und beantragen:

"1. Der

Beschluss des Bezirksrates vom 26. Oktober 2006 sowie Ziff. 1 und 2 des

Beschlusses des Stadtrates von Zürich vom 17. Mai 2006 seien aufzuheben

und das Arbeitsverhältnis mit der Beschwerdeführerin sei fortzusetzen.

2.

Eventualiter

sei die Beschwerdegegnerin zu verpflichten, der Beschwerdeführerin eine

Entschädigung in der Höhe von sechs Monatslöhnen brutto (6/12

Bruttojahresgehalt) nebst Zins zu 5% seit 1. Dezember 2006 zu bezahlen.

3.

Unter

Kosten- und Entschädigungsfolgen zulasten der Beschwerdegegnerin."

Weiter ersuchte sie, der Beschwerde die aufschiebende

Wirkung zu erteilen. Diesen Antrag wies das Gericht mit Präsidialverfügung vom

1.

Dezember 2006 ab.

Der Stadtrat von Zürich beantragte in seiner

Beschwerdeantwort, die Beschwerde abzuweisen; der Bezirksrat Zürich verzichtete

ausdrücklich auf Vernehmlassung.

Die Kammer zieht in Erwägung:

1.

1.1

Die

Beschwerde richtet sich gegen einen Rekursentscheid des Bezirksrats Zürich über

eine personalrechtliche Anordnung des Stadtrates Zürich. Gemäss § 74

Abs. 1 des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG) ist

das Verwaltungsgericht für die Behandlung zuständig (dazu Alfred Kölz/Jürg

Bosshart/Martin Röhl, Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich,

2.

A., Zürich 1999, § 74 N. 6).

Da auch die übrigen Prozessvoraussetzungen erfüllt sind,

ist auf die Beschwerde grundsätzlich einzutreten.

1.2

Übersteigt

der Streitwert Fr. 20'000.-, so entscheidet das Verwaltungsgericht in Dreierbesetzung

(§ 38 Abs. 1 und 2 VRG). Den Streitwert machen laut Praxis die kontroversen

Bruttobesoldungsansprüche bis zur bei Anhängig-Machen eines Justizgeschäfts vor

Verwaltungsgericht nächstmöglichen Auflösungsmöglichkeit des

Arbeitsverhältnisses aus (siehe Andreas Keiser, Das neue Personalrecht – eine

Herausforderung für die Zürcher Gemeinden, ZBl 102/2001, S. 561 ff., 572,

mit Hinweisen). Die Beschwerdeführerin beantragt die Fortsetzung des per

31.

August 2006 aufgelösten Arbeitsverhältnisses. Sie erhob ihre

Beschwerde am 29. November 2006. Eine Kündigung in jenem Zeitpunkt wäre unter

Einhaltung der Kündigungsfrist von drei Monaten frühestens auf den

28.

Februar 2007 möglich gewesen (Art. 16 der Verordnung der Stadt Zürich

über das Arbeitsverhältnis des städtischen Personals vom 28. November

2001, PR). Da die Pensionierung der Beschwerdeführerin erst auf Ende November

vollzogen wurde, geht es im Hauptantrag nur um drei Monatslöhne, was unter Fr.

20'000.- läge. Massgeblich ist alsdann aber der höhere Streitwert des

Eventualbegehrens von sechs Monatslöhnen (Max Guldener, Schweizerisches

Zivilprozessrecht, 3. A., Zürich 1979, S. 113 Anm. 32 am Ende). Somit beträgt

der Streitwert mehr als Fr. 20'000.- und es ist in Dreierbesetzung zu

entscheiden.

2.

Hält das Verwaltungsgericht eine Kündigung,

Nichtwiederwahl, Einstellung im Amt oder vorzeitige Entlassung für nicht gerechtfertigt,

so stellt es dies fest und bestimmt die Entschädigung, die das Gemeinwesen zu

zahlen hat (§ 80 Abs. 2 VRG). Damit ist es dem Verwaltungsgericht

verwehrt, die Auflösung eines öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisses

rückgängig zu machen (Kölz/Bosshart/Röhl, § 80 N. 1).

Dem Hauptantrag, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses

aufzuheben und dieses fortzusetzen, kann deshalb von vornherein nicht

entsprochen werden. Hingegen erweist sich der Eventualantrag als zulässig.

3.

3.1

personalrechtlichen Beschwerdeverfahren kommt dem Verwaltungsgericht grundsätzlich

die nämliche Kognition zu wie im allgemeinen Beschwerdeverfahren, das heisst

volle Rechtskontrolle (§ 50 Abs. 1 und 2 VRG), uneingeschränkte

Sachverhaltskontrolle (§ 51 VRG), jedoch keine Ermessenskontrolle

(Kölz/Bosshart/Röhl, § 75 N. 1, § 50 N. 109 ff.). Die

Ausgestaltung der konkreten Personalpolitik und Organisationsstruktur obliegt

der zuständigen Anstellungsbehörde, der hier ein erheblicher Ermessenspielraum

zukommt. Die Zweckmässigkeit solcher Ermessensentscheide ist deshalb im Beschwerdeverfahren

nicht mehr überprüfbar (vgl. VGr, 27. Mai 2003, PB.2003.00006, E. 2c/bb,

www.vgrzh.ch; Urs Steimen, Kündigungen aus wirtschaftlichen oder betrieblichen

Gründen bzw. wegen Stellenaufhebung durch öffentliche Arbeitgeber,

ZBl 105/2004, S. 644 ff., 660 f.).

3.2

Geht es

um die Auslegung unbestimmter Rechtsbegriffe des kommunalen Rechts, dürfen

Verwaltungsgericht und (überkommunale) Verwaltungsbehörden überdies nur dann

eingreifen, wenn die Gemeinde hierbei ihre Beurteilungsermächtigung missbraucht

oder überschritten oder verfassungsmässige Rechte der Bürgerinnen und Bürger

verletzt hat. Das Verwaltungsgericht hält sich konsequent an diese aus der

Gemeindeautonomie fliessende Kognitionsbeschränkung (Kölz/Bosshart/Röhl,

§ 50 N. 8, mit zahlreichen Hinweisen).

Die Gemeinden verfügen bei der Regelung ihres materiellen

Personalrechts über weit gehende Autonomie; die kantonalrechtlichen Vorgaben

für die Ausgestaltung ihrer Personalordnungen bestimmen vor allem, dass das

Arbeitsverhältnis des Gemeindepersonals öffentlichrechtlich ist (früher

Art. 11 Abs. 2 der Kantonsverfassung vom 18. April 1869, nunmehr

Art. 47 Abs. 1 der Kantonsverfassung vom 27. Februar 2005;

§ 72 Abs. 1 des Gemeindegesetzes vom 6. Juni 1926; siehe Keiser, S. 561 ff.).

Da die Beschwerdegegnerin von ihrer Befugnis, ein eigenes

Personalrecht zu erlassen, Gebrauch gemacht hat, unterliegt die Kontrolle ihrer

Auslegung darin enthaltener unbestimmter Rechtsbegriffe dieser

Kognitionsbeschränkung.

4.

Ein Arbeitsverhältnis mit der Stadt Zürich endet unter

anderem durch Kündigung sowie durch Altersrücktritt oder Beendigung

altershalber (Art. 15 lit. a und f PR).

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die Stadt ist

zulässig, wenn sie aus einem sachlich zureichenden Grund erfolgt und nicht

missbräuchlich im Sinne des Obligationenrechts ist (Art. 17 Abs. 2 PR).

Sachlich begründet ist sie namentlich dann, wenn eine Verletzung wichtiger

gesetzlicher oder vertraglicher Verpflichtungen vorliegt, bei Mängeln in der

Leistung oder im Verhalten, die trotz schriftlicher Mahnung anhalten oder sich

wiederholten, sowie bei schwer wiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen

Gründen, sofern die Stadt der betroffenen Person keine zumutbare andere Arbeit

anbieten kann (Art. 17 Abs. 3 lit. a, b und e PR).

Eine Beendigung altershalber erfolgt grundsätzlich auf den

Zeitpunkt der Vollendung des 65. Altersjahres. In begründeten Fällen kann

der Stadtrat aber die Beendigung altershalber für einzelne Angestellte, für

mehrere Angestellte oder für ganze Personengruppen schon ab Vollendung des

60.

Altersjahr anordnen (Art. 25 Abs. 1 und 3 PR). Die

Leistungen richten sich nach den Bestimmungen der Pensionskasse (Art. 27

Abs. 1 PR). Diese richtet frühpensionierten Personen bis zur Erreichung

des ordentlichen AHV-Rücktrittsalters einen Überbrückungszuschlag in der Höhe

der maximalen AHV-Altersrente aus; an dessen Finanzierung beteiligt sich die

Stadt zu 62 Prozent, sofern das Arbeitsverhältnis ununterbrochen acht Jahre

gedauert hat (Art. 27 Abs. 2 PR und Art. 31 des

Vorsorgereglementes der Pensionskasse der Stadt Zürich vom 5. November

2002, www.pkzh.ch). Neben diesen Leistungen kann der Stadtrat noch besondere

Leistungen vorsehen (Art. 25 Abs. 3 Satz 3 PR).

5.

5.1

Die

Beschwerdegegnerin begründete die verfügte Entlassung altershalber im Wesentlichen

wie folgt: Die Beschwerdeführerin habe infolge technischer und betrieblicher Veränderungen

bereits seit Jahren mit ihren ursprünglichen Aufgaben nicht mehr voll beschäftigt

werden können. Administrative Arbeiten würden vermehrt von den Fachpersonen

selbst ausgeführt, und die Grundlagen für […] würden auf CAD/GIS-Basis

aufbereitet und bedürften kaum mehr einer Nachbearbeitung von Hand. Trotz zugewiesenen

zusätzlichen Aufgaben habe die Auslastung der Beschwerdeführerin deshalb deutlich

unter 50 Prozent gelegen, weshalb das Amt X die Stelle anderweitig habe

verwenden wollen. Lediglich aus Rücksichtnahme auf die Beschwerdeführerin habe

sie bis anhin auf diesen Schritt verzichtet. Eine andere Stelle, für die die

Beschwerdeführerin genügend qualifiziert gewesen wäre, habe sich innerhalb des

Amtes X nicht finden lassen.

Demgegenüber bringt die Beschwerdeführerin vor, sie sei

immer zu 100 Prozent ausgelastet gewesen und es sei ihr nie eine andere Stelle

angeboten worden. Es fehle an den Voraussetzungen sowohl für eine ordentliche

Kündigung des Arbeitsverhältnisses wie auch für eine Beendigung altershalber.

5.2

tatsächlicher Hinsicht unterscheiden sich die Darstellungen der Parteien in Bezug

auf den Arbeitsanfall: Während die Beschwerdeführerin anführt, ihre Auslastung

habe immer 100 Prozent betragen, lag diese gemäss der Beschwerdegegnerin seit

Jahren "deutlich unter 50 Prozent". Die Beschwerdeführerin stützt

sich auf ihren Stellenbeschrieb und eine Pendenzenliste vom 23. Juni 2006

bzw. vom 25. August 2006. Dazu hatte die Beschwerdegegnerin schon im

vorinstanzlichen Verfahren detailliert Stellung genommen und zu zwölf der

insgesamt vierzehn Aufgaben des Stellenbeschriebs angemerkt, welche weggefallen

seien und welchen Zeitbedarf die übrig gebliebenen aufwiesen. Von den Pendenzen

per 23. Juni 2006 beträfen nur die ersten beiden die Beschwerdeführerin,

wobei in Zusammenhang mit der ersten Pendenz gegenwärtig und auf absehbare Zeit

keine Abklärungen anfielen und die zweite einen täglichen Aufwand von maximal

15.

Minuten erfordere. Tatsächlich sind auch nur diese beiden Pendenzen der

Beschwerdeführerin namentlich zugeordnet. Hieran ändert die Pendenzenliste vom

15.

August 2006 nichts. Aus diesen Unterlagen und nachvollziehbaren

Ausführungen der Beschwerdegegnerin ergibt sich, dass die Beschwerdeführerin

bei Weitem nicht voll ausgelastet war. Die Beschwerdeführerin hält zwar in

ihrer Beschwerdeschrift nach wie vor an ihrer pauschalen Darstellung fest, geht

aber nicht auf die detaillierten Ausführungen und Einwendungen der Beschwerdegegnerin

ein. Somit ist davon auszugehen, dass die Auslastung der Beschwerdeführerin

effektiv erheblich unter 100 Prozent lag. Ob diese sogar deutlich unter 50 Prozent

betrug, kann offen bleiben, da das Ausmass der Unterbeschäftigung jedenfalls

ausreichte, um eine Stellenaufhebung zu begründen.

5.3

5.3.1

Die Beschwerdegegnerin stützt ihre Verfügung auf Art. 25 Abs. 3

PR. Angesichts der mangelnden Auslastung der Beschwerdeführerin und des

Wunsches der Abteilung, diese Stelle anderweitig zu verwenden, bezeichnet sie

es als betrieblich notwendig, die Stelle für andere Aufgaben zu verwenden. Sie

erachtet damit die Voraussetzungen eines "begründeten Falles" im

Sinne von Art. 25 Abs. 3 PR für erfüllt.

Die Beschwerdeführerin wendet dazu ein, die

Voraussetzungen für eine Kündigung aus schwer wiegenden betrieblichen und

wirtschaftlichen Gründen seien nicht erfüllt. Die Beschwerdegegnerin könne sich

nicht direkt auf die Bestimmung von Art. 25 Abs. 3 PR stützen, da dies dazu

führte, dass der Kündigungsschutz für über 60-jährige Angestellte gelockert

respektive verschlechtert würde. Dies würde den Anspruch auf Gleichbehandlung

nach Art. 8 der Bundesverfassung vom 18. April 1999 (BV) verletzen. Selbst wenn

Art. 25 Abs. 3 PR eine Grundlage der Auflösung des Arbeitsverhältnisses

bilden könnte, läge kein begründeter Fall im Sinne dieser Bestimmung vor.

Dieser unbestimmte Rechtsbegriff sei unter Berücksichtigung der strengen

Kündigungsvorschriften des Personalrechtes sowie des Eingriffs in die

Persönlichkeitsrechte der Betroffenen auszulegen. Es rechtfertige sich daher

nicht, für ältere Angestellte die Kündigungsvorschriften mittels vorzeitiger

Pensionierung zu sehr zu lockern.

5.3.2

Vorerst ist

abzuklären, in welchem Verhältnis die beiden Beendigungsgründe der Kündigung

und der Beendigung altershalber zueinander stehen. Aufgrund der Gesetzessystematik

ergibt sich klar, dass diese als zwei unterschiedliche Beendigungsgründe zu betrachten

sind. Es kann hier auf die zutreffenden Ausführungen der Vorinstanz verwiesen

werden (§ 70 in Verbindung mit § 28 Abs. 1 Satz 2 VRG).

Die Beschwerdeführerin stützt ihre Rüge, diese Auslegung würde

zu einer Rechtsungleichheit führen, auch auf einen Entscheid des

Verwaltungsgerichts. Dort wird zwar in relativ allgemeiner Form erwogen, dass

es als fragwürdig erscheine, "ob sachliche und vernünftige Gründe

bestehen, welche anknüpfend allein an das Alter eines bzw. einer Angestellten

unterschiedliche Voraussetzungen für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses

statuieren können. Im Raum steht mithin die Frage, ob für Angestellte, welche

das 60. Altersjahr vollendet haben (Art. 25 Abs. 3 PR), bei

einseitiger Auflösung des Arbeitsverhältnisses weniger weit gehende

Schutzvorschriften gelten dürfen, als für unter 60-jährige Angestellte. Aus

rein personalrechtlicher Sicht ist eine solche Unterscheidung mit Blick auf die

Auflösung eines Arbeitsverhältnisses wegen Mängeln in der Leistung oder im Verhalten

am Arbeitsplatz wohl nur schwer mit dem Anspruch auf Gleichbehandlung nach

Art. 8 der Bundesverfassung vom 18. April 1999 vereinbar".

Schliesslich wurde die Frage aber offen gelassen (VGr, 3. Mai 2006,

PB.2005.00036, E. 4.2, www.vgrzh.ch). Das Gericht prüfte in jenem Fall

anschliessend aber eingehend, ob eine Regelung, welche je nach Alter unterschiedliche

Folgen an die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses knüpft, mit der

Rechtsgleichheit vereinbar sei oder nicht. Konkret ging es dabei um die Frage,

ob die Bestimmung, dass keine Abfindung beanspruchen kann, wer bei Beendigung

des Arbeitsverhältnisses über 60 Jahre alt ist, die Rechtsgleichheit verletze.

Dabei gelangte das Gericht zum Schluss, dass unter Berücksichtigung aller von

Seiten der Stadt Zürich im Falle einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses

altershalber zu erbringenden vorsorgerechtlichen Leistungen eine nach Alter

unterschiedliche Behandlung hinsichtlich der Ausrichtung einer Abfindung als sachgerecht

erscheine, da für ältere Angestellte wegen ihrer geringeren Chance, wieder eine

Stelle zu finden, die Sicherung ihrer Altersvorsorge regelmässig im Vordergrund

stehe (a.a.O. E. 5.2). Mithin führte eine gesamte, nicht nur die personalrechtlichen

Ansprüche, sondern auch die von der Arbeitgeberin zu erbringenden vorsorgerechtlichen

Leistungen mit berücksichtigende Betrachtungsweise auch in jenem Entscheid zum

Schluss, dass eine nach Alter differenzierte Behandlung bei der Beendigung des

Arbeitsverhältnisses auf sachlichen Gründen beruht und die Rechtsgleichheit

nicht verletzt.

Nicht anders verhält es sich auch vorliegend: Die

Beschwerdeführerin wird bis zum Erreichen ihres ordentlichen AHV-Pensionsalters

einen Überbrückungszuschlag erhalten. Aufgrund der ununterbrochenen Dauer des

Arbeitsverhältnisses wird sich die Beschwerdegegnerin daran mit 62 Prozent der

maximalen Altersrente beteiligen. Somit sind die nachteiligen wirtschaftlichen

Folgen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erheblich gemildert. Im

Vergleich zu den langfristigen unkalkulierbaren wirtschaftlichen Risiken, die

eine Kündigung für jüngere Angestellte mit sich bringen kann, sind die

Auswirkungen hier relativ gering und klar begrenzt. Insbesondere bleibt die

Altersvorsorge in ihrem Kern gesichert und die Beschwerdeführerin erfährt nur

eine relativ moderate Einbusse ihrer Altersrente der beruflichen Vorsorge.

5.3.3

Es stellt sich

weiter die Frage, unter welchen Voraussetzungen eine Beendigung des

Arbeitsverhältnisses altershalber angeordnet werden kann; mit anderen Worten:

wann ein begründeter Fall im Sinne Art. 25 Abs. 3 PR vorliegt.

Die Beschwerdegegnerin legt diesen unbestimmten

Rechtsbegriff ihres kommunalen Personalrechts offenbar dahingehend aus, dass

eine betriebliche Reorganisation wegen zu geringer Auslastung der Stelleninhaberin

verbunden mit dem Umstand, dass innerhalb desselben Amts keine passende Stelle

vorhanden ist, ein begründeter Fall einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses

altershalber ist. Im Vergleich zu einer zulässigen Kündigung aus schwer

wiegenden betrieblichen oder wirtschaftlichen Gründen nach Art. 17 Abs. 3 lit.

e PR werden damit geringere Anforderungen gestellt: Diese Kündigung setzt

voraus, dass die Stadt der betroffenen Person keine andere zumutbare Arbeit

anbieten kann. Dabei könnte sich die Stadt aber nicht darauf berufen, innerhalb

des entsprechenden Amts gebe es keine freie Stelle, sondern sie hätte vielmehr

die gesamte Stadtverwaltung mit einzubeziehen. Erst wenn innerhalb ihrer

gesamten Verwaltung keine geeignete Stelle vorhanden wäre, erwiese sich die

Kündigung als zulässig.

Diese Auslegung des unbestimmten Rechtsbegriffes hält der

gerichtlichen Überprüfung, welche wie erwähnt hier nur mit eingeschränkter

Kognition erfolgen kann, stand: Der Stelenaufhebung liegen sachliche Gründe

betrieblicher Art zugrunde. Der Entscheid, die Stelle aufzuheben respektive in

eine andere Abteilung zu transferieren, liegt im Ermessen der Beschwerdegegnerin,

was auch von der Beschwerdeführerin grundsätzlich anerkannt wird. Auch das

Bundesgericht hat es in einem neueren Entscheid als nicht willkürlich erachtet,

eine nach dem dort anwendbaren Personalrecht "ausnahmsweise" und,

wenn "sachliche Gründe es erfordern", zulässige vorzeitige

Pensionierung mit einer durchgeführten Verwaltungsreorganisation zu begründen

(BGr, 23. November 2006,2P.219/2006, E. 2.1 und 2.3, www.bger.ch.).

Die Auslegung der Beschwerdegegnerin führt zwar dazu, dass

sie sich darauf beschränken kann, eine andere Stelle innerhalb der Abteilung

oder des Amts zu suchen, und nicht gehalten ist, in ihrer gesamten Verwaltung

nach einer geeigneten Stelle Ausschau zu halten. Im Vergleich zu einer

Kündigung sind damit die Voraussetzungen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses

tatsächlich etwas weniger streng. Diese Benachteiligung der älteren

Angestellten wird aber durch die vorsorgerechtliche Absicherung kompensiert. Zudem

wäre es kaum sinnvoll, ältere Angestellte für die nur noch relativ kurze Dauer

bis zu ihrer ordentlichen Pensionierung in einem gänzlich anderen

Verwaltungszweig einzuarbeiten.

5.3.4

Zusammenfassend

ist festzuhalten, dass sich die Beschwerdegegnerin bei ihrer Anordnung, das

Arbeitsverhältnis mit der Beschwerdeführerin altershalber zu beenden, auf

Art. 25 Abs. 3 PR stützen durfte und sie das ihr zustehende Ermessen

weder missbraucht noch über- oder unterschritten hat. Auch hat sie die Garantie

der Rechtsgleichheit nicht verletzt. Dies führt zur Abweisung der Beschwerde.

6.

Da der Streitwert vorliegend über Fr. 20'000.- liegt,

ist das Verfahren nicht mehr kostenlos (§ 80b VRG). Die Kosten sind der

unterliegenden Beschwerdeführerin aufzuerlegen (§ 80c in Verbindung mit

§ 70 und § 13 Abs. 2 Satz 1 VRG). Eine

Parteientschädigung ist ihr nicht zuzusprechen (§ 17 Abs. 2 VRG).

Demgemäss entscheidet die Kammer:

1.

Die

Beschwerde wird abgewiesen.

2.

Die

Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 3'200.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 60.-- Zustellungskosten,

Fr. 3'260.-- Total der Kosten.

3.

Die

Gerichtskosten werden der Beschwerdeführerin auferlegt.

4.

Es wird keine

Parteientschädigung zugesprochen.

5.

Gegen

diesen Entscheid kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes erhoben werden. Die Beschwerde ist innert 30 Tagen, von der Zustellung an gerechnet, beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14, einzureichen.

6.

Mitteilung an…