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Entscheid

PB.2007.00013

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: PB.2007.00013

30. Juli 2008Deutsch22 min

(URT.2008.10813)

Source djiktzh.ch

Sachverhalt

I.

A. Mit

Entscheid vom 22. Januar 2001 hiess das Verwaltungsgericht die

Gleichstellungsklagen diverser Berufsverbände und Einzelklägerinnen gegen den

Staat Zürich betreffend die Einreihung der Diplomierten Krankenschwestern, der

Diplomierten Krankenschwestern mit Zusatz­aus­bildung und der

Stationsschwestern teilweise gut. Dabei wurde festgehalten, grundsätzlich seien

die Diplomierten Krankenschwestern, denen Auszubildende und/oder Hilfspersonal

unterstellt seien, in die Lohnklassen (LK) 14 und 15 (anstatt 12 bis 13)

einzureihen. Folgerichtig seien Diplomierte Krankenschwestern mit Zusatzausbildung

in die Klassen 15 oder 16 (anstatt 13 bis 14) und Stationsschwestern in die

Klassen 15, 16 oder 17 (anstatt 14 bis 16) ein­zureihen (VK.1996.00011,

E. 10c, vgl. auch E. 4a, www.vgrzh.ch). Gleichentags ergingen noch

andere Urteile betreffend Gleichstellungsklagen im Gesundheitswesen (in Sachen

Berufsschullehrkräfte im Gesundheitswesen [VK.1996.00013], Physiotherapierende

[VK.1996.00015], Ergotherapierende [VK.1996.00017], alle ebenfalls unter

www.vgrzh.ch).

Am 16. Mai 2001 erliess der Regierungsrat des

Kantons Zürich mit Beschluss (RRB) 707/2001 einen Einreihungsplan

(Neueinreihung Gesundheitsberufe). Daraus ergeben sich ab dem 1. Juli 2001

unter anderem die folgenden Einreihungen: Diplomierte Krankenschwester/pfleger

mit Diplomniveau (DN) II und Diplomierte Krankenschwester/pfleger mit DN I und

mit besonderen Aufgaben (mbA) in LK 14, mit DN II mbA oder mit Zusatzausbildung

(mZA) in LK 15, mit DN II mbA und mZA in LK 16, Stationsleiter und

-leiterin in LK 16 bis 18, Leitender Pfleger und Leitende Schwester in LK 17

bis 19, Oberpfleger und -schwester in LK 19 bis 21 und schliesslich

Leitung Pflegedienst in LK 20 bis 24.

Zur Umsetzung des Entscheids des Verwaltungsgerichts

vom 22. Januar 2001 schloss der Kanton Zürich am 11. Juli 2001 unter anderem

mit den Berufsverbänden des Gesundheitswesens eine Vereinbarung betreffend

Lohnnachzahlungen ab. Davon wurde das obere Kader der Pflegeberufe

(Oberschwester, Sektorleitung und Pflegedienstleitung) nicht erfasst.

B. A war

als Leiterin Pflegedienst Sektor Y am Kantonalzürcher Spital Z tätig. Bis Ende

Juni 2001 war sie in LK 20 eingereiht gewesen. Nach dem Urteil des

Verwaltungsgerichtes vom 22. Januar 2001 erfolgte per 1. Juli 2001

die Lohnüberführung in LK 22.

Am 28. Mai 2002 verlangte A für den Zeitraum von

1. März 1996 bis 30. Juni 2001 eine Lohnnachzahlung im Umfang einer

Lohnklasse und teilweise einer Stufe im Gesamtbetrag von Fr. 51'878.-,

zuzüglich Zins. Gesundheits- und Finanzdirektion lehnten diese Forderung am 8.

Juli 2003 ab.

Erwägungen

II.

Mit Rekurs an den Regierungsrat vom 29. August

2003.

liess A eine Lohnnachforderung von Fr. 43'280.-, zuzüglich 5 % Zins

seit 28. Mai 2002, stellen. Dabei handelte es sich um die Nachzahlung der

Differenz von LK 20 zu 21 und teilweise einer Stufe für den Zeitraum von

1.

Januar 1997 bis 30. Juni 2001. Im Rahmen der Mitberichterstattung

bewertete das Personalamt des Kantons Zürich die Arbeitsstelle von A als

Sektorleiterin und kam zum Schluss, aus der Vereinfachten Funktionsanalyse

(VFA) resultiere ein Arbeitswert von 523 Punkten, was der Einstufung in LK 20

entspreche.

Schliesslich wies der Regierungsrat den Rekurs mit

Beschluss vom 7. März 2007 ab.

III.

Gegen diesen Entscheid liess A am 11. April 2007

Beschwerde an das Verwaltungsgericht erheben und erneut beantragen, ihr Lohnnachzahlungen

im Betrag von Fr. 43'280.-, zuzüglich Zins zu 5 % seit 28. Mai 2002

zu leisten, unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zu Lasten des Staats Zürich.

Regierungsrat und Staat Zürich, vertreten durch die

Gesundheitsdirektion und die Finanzdirektion, beantragten die Abweisung der

Beschwerde, Letzterer zudem unter Kosten- und Entschädigungsfolgen.

Die Kammer zieht in Erwägung:

1.

1.1

Die

Beschwerde richtet sich gegen einen Rekursentscheid des Regierungsrats über

eine personalrechtliche Anordnung gemäss § 74 Abs. 1 des

Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG). Ungeachtet § 74

Abs. 2 VRG ist das Lohngefüge vom Verwaltungsgericht stets insoweit

überprüfbar, als es darum geht, eine allfällige geschlechtsdiskriminierende

Lohnbenachteiligung ausfindig zu machen (vgl. VGr, 12. April 2006,

PB.2005.00053, E. 1.1, und 23. Oktober 2002, PB.2002.00022, E. 1b, beides

unter www.vgrzh.ch; Bea Rotach Tomschin, Die Revision des Zürcher

Verwaltungsrechtspflegegesetzes, ZBl 98/1997, S. 433 ff., 451;

Andreas Keiser, Rechtsschutz im öffentlichen Personalrecht nach dem revidierten

Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich, ZBl 99/1998,

S. 193 ff., 217; Alfred Kölz/Jürg Bosshart/Martin Röhl, Kommentar zum

Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich, 2. A., Zürich 1999, § 74

N. 12).

Im Übrigen ist die Einreihung in Besoldungsklassen und

-stufen trotz § 74 Abs. 2 VRG stets dann überprüfbar, wenn ein

Anspruch auf gerichtliche Beurteilung aufgrund von Art. 6 Abs. 1 der

Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK) besteht. Vermögensansprüche aus

dem öffent­lichrechtlichen Dienstverhältnis stellen grundsätzlich zivilrechtliche

Streitigkeiten im Sinn von Art. 6 Abs. 1 EMRK dar. Der Schutz von Art. 6

Abs. 1 EMRK kann öffentlichrechtlich Angestellten nach neuester

Rechtsprechung nur noch unter zwei Voraussetzungen verweigert werden: Erstens

muss im nationalen Recht für die entsprechende Kategorie von Angestellten bzw.

bestimmte Stelleninhaber der Zugang zu einem Gericht ausdrücklich ausgeschlossen

sein, und zweitens muss dieser Ausschluss objektiv im staatlichen Interesse

liegen und gerechtfertigt sein (EGMR, 19. April 2007, Vilho Eskelinen et

al., 63235/00, § 62; seither bestätigt: vgl. statt vieler EGMR,

21.

Juni 2007, Redka, 17788/02, § 25 [Steuerinspektor], oder

21.

Juni 2007, Pridatchenko et al., 2191/03, 3104/03, 16094/03, 24486/03, § 45 ff.

[Militärpersonal] – alles unter www.echr.coe.int). Dies trifft für das

Pflegepersonal nicht zu. Auf die Beschwerde ist somit auch unter diesem

Gesichtspunkt einzutreten.

1.2

Als

Vorinstanz hat der Regierungsrat gewirkt, weshalb schon deswegen die Kammer

zuständig ist; die gleiche Zuständigkeit ergibt sich auch wegen des Fr. 20'000.-

übersteigenden Streitwerts (§ 38 Abs. 2 und 3 VRG).

2.

2.1

Gemäss dem

Diskriminierungsverbot von Art. 3 des Gleichstellungsgesetzes vom

24.

März 1995 (GlG) dürfen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufgrund

ihres Geschlechts – unter anderem namentlich bei der Entlöhnung – nicht

benachteiligt werden. Auf dieser Grundlage kann ein Lohngleichheitsanspruch

auch geltend gemacht werden, wenn "typische Frauenarbeit" schlechter

entlöhnt wird als "typische Männerarbeit" oder als Arbeit, die nicht

geschlechtsspezifisch zugeordnet ist. Diskriminierend kann nicht bloss die

ungleiche Bezahlung von gleicher (identischer) Arbeit sein, sondern auch

ungleiche Entlöhnung von verschiedener (inhaltlich anderer), aber

gleichwertiger Arbeit. Schliesslich kann sich selbst bei ungleichwertiger

Arbeit eine unverhältnismässig tiefere Entlöhnung diskriminierend auswirken

(vgl. Elisabeth Freivogel in: Margrith Bigler-Eggen­berger/Claudia Kaufmann

[Hrsg.], Kommentar zum Gleichstellungs­gesetz, Basel/Frankfurt a.M. 1997, Art. 3

Rz. 100 ff.). Es können somit auch Tätigkeiten verschiedenartiger

Natur miteinander verglichen werden. Anders liesse sich etwa eine der

Entlöhnung typischer Frauenberufe innewohnende versteckte Diskriminierung nicht

aufdecken. Der Vergleich zwischen ver­schiedenen Berufen macht es häufig nötig,

die betreffenden Tätigkeiten einer Arbeits­platzbewertung zu unterziehen (VGr,

22.

Januar 2001, VK.1996.00011, E. 2b mit Hinweisen, www.vgrzh.ch).

2.2

Macht die

betroffene Person eine Diskriminierung glaubhaft, so führt dies zur Beweislastumkehr

(Art. 6 GlG). Glaubhaft gemacht ist eine Diskriminierung allerdings nicht

schon dann, wenn eine Frau weniger verdient oder sonstwie schlechter gestellt

ist als ein Mann, sondern nur, wenn sie unter gleichen oder ähnlichen Umständen

schlechter gestellt erscheint als dieser (BGr, 6. September 2006,2A.127/2006, E. 2.1, mit Hinweisen, www.bger.ch)

2.3

Hinsichtlich

der Kognition ist zu beachten, dass dem Verwaltungsgericht eine Überprüfung der

Sachverhaltsfeststellungen und die Rechtskontrolle, nicht jedoch die Ermessensüberprüfung

zusteht. Etwas anderes lässt sich auch aus dem Gleichstellungsgesetz nicht ableiten

(BGE 125 II 385 E. 5d).

Die Bewertung und Einstufung einer bestimmten Tätigkeit oder

Funktion ist weder eine reine Sach- noch Rechts- noch Ermessensfrage, sondern

enthält Elemente von allen dreien (BGE 125 II 385 E. 5b). Allerdings

handelt es sich dabei nicht um Ermessensfragen im engeren Sinn. Das würde nur

dann zutreffen, wenn die Verwaltungsbehörde befugt wäre, als gleichwertig

beurteilte Tätigkeiten in einem bestimmten (Ermessens-)Rahmen einer höheren

oder tieferen Klasse zuzuweisen. Steht die Gleichberechtigung von Mann und Frau

in Frage, wird jedoch durch Art. 8 Abs. 3 Satz 3 der Bundesverfassung

vom 18. April 1999 (BV) gerade dies untersagt; für gleichwertige Arbeit

besteht Anspruch auf gleichen Lohn. Hingegen trifft es zu, dass der unbestimmte

Rechtsbegriff der Gleichwertigkeit (von Arbeitstätigkeiten)

Beurteilungsspielräume schafft, die in erster Linie die politischen Behörden

auszufüllen haben. Auch wenn Bewertungsfragen, wie das Bundesgericht wiederholt

festgehalten hat (BGE 125 II 385 E. 5c, 118 Ia 35 E. 3b), vom

Gericht zu überprüfende Rechtsfragen darstellen, hat es sich deshalb bei der

Nachprüfung der von der Verwaltungsbehörde vorgenommenen Bewer­tungen

Zurückhaltung aufzuerlegen. Das gilt in besonderem Masse, wenn die

Verwaltungsbehörde im Bemühen um ein nach den herrschenden gesellschaftlichen

Auffassungen "gerechtes" Lohnsystem eine Arbeitsbewertung nach einem

anerkannten Verfahren durchgeführt hat, welches durch den möglichst weitgehenden

Einbezug der Betroffenen und ihrer Verbände einen hohen Grad von Akzeptanz erreicht

hat. Das Gericht besitzt nicht das von den Projektgremien im Lauf des

Verfahrens erworbene und durch Expertentätigkeit unterstützte

Würdigungsvermögen und kann es sich auch mit Hilfe eines oder einer Sachverständigen

im Nachhinein und ausserhalb des konkreten Bewertungsprozesses nicht aneignen.

Das Gericht, das ohnehin nicht die absolute Richtigkeit der Einstufungen,

sondern nur unter dem Gesichtswinkel des Diskriminierungsverbots unzulässige

Unterscheidungen fest­zustellen hat, hält sich deshalb zurück bei der

Überprüfung von Stelleneinreihungen, die aufgrund eines arbeitswissenschaftlich

einwandfrei und korrekt durchgeführten Bewer­tungsverfahrens zustande gekommen

sind. Das Gericht beschränkt sich auf die Prüfung, ob die Verwaltung sich an

die für das Bewertungsverfahren aufgestellten Regeln gehalten hat, ob alle

massgeblichen Umstände ermittelt und berücksichtigt, ob die Wertungen nach

nachvollziehbaren Kriterien und mit gleichen Massstäben vorgenommen und ob

Abweichungen gegenüber den Einreihungen, wie sie sich aufgrund der im ana­lytischen

Bewertungsverfahren erzielten Arbeitswertpunkte ergeben, sachlich

gerechtfertigt und durch die Verwaltungsbehörde oder die Projektgremien

hinreichend begründet worden sind (VGr, 22. Januar 2001, VK.1996.00011,

VK.1996.00015, VK.1996.00017, je E. 3 [alles unter www.vgrzh.ch]).

3.

Grundlage für die Arbeitsplatzbewertung im kantonalen

Besoldungswesen ist die VFA, mit welcher sich der Arbeitswert einer Funktion

nach den sechs Kriterien Ausbildung und Erfahrung (K1), Geistige Anforderungen

(K2), Verantwortung (K3), Psychische Anforderungen/Belastungen (K4),

Körperliche Anforderungen/Belastungen (K5) und Beanspruchung der

Sinnesorgane/spezielle Arbeitsbedingungen (K6) ermitteln lässt.

3.1

Das kantonale

Personalamt verglich im Rahmen seiner Bewertung die Stelle der Sektorleiterin

auch mit der Pflegedienstleitung und der Oberschwester des Kantonalzürcher

Spitals Z und gelangte zu folgenden Resultaten:

Funktion K1 K2 K3 K4 K5 K6 Arbeitsw. Klasse

Sektorleiterin 3,5 3,5 3,75 3,5 1,0 1,5

523,0 20

Leitung Pflegedienst 4,0 4,0 4,0 3,5 0,5 0,5

621.

23

Oberschwester 3,5 3,0 3,5 3,5 1,0 1,5

487,5 19

Der Entscheid der Vorinstanz übernimmt diese Bewertung.

3.2

In diesem

Zusammenhang macht die Beschwerdeführerin geltend, ihre Tätigkeit als

Sektorleiterin entspreche hinsichtlich Ausbildung und Erfahrung der

Pflegedienstleitung und nicht derjenigen der Oberschwester. Sie sei deshalb in

Kriterium 1 nicht bei 3,5 Punkten, sondern bei 4,0 Punkten einzustufen.

Weiter rügt sie, ihre Tätigkeit sei im Vergleich zur

Stelle der Oberschwester auch in den Kriterien 3 und 4 zu tief bewertet worden

und die Berechnung des Arbeitswerts sei nicht nachvollziehbar

3.3

In den

erwähnten Urteilen des Verwaltungsgerichts vom 22. Januar 2001 bildete die

nicht weiblich identifizierte Tätigkeit der Polizeisoldaten die

Vergleichsfunktion. Ausgehend davon gelangte das Gericht zu den folgenden

diskriminierungsfreien Bewertungen (VK.1996.00011, VK.1996.00015,

VK.1996.00017, je E. 4d und 9h, alle unter www.vgrzh.ch):

Funktion K1 K2 K3 K4 K5 K6 Arbeitsw. Klasse

Polizeisoldat 2,5 2,0 2,0 3,5 3,0 3,0

326,5 14

Dipl.

Krankenpflegende 2,5 2,0 2,5 3,5 3,0 3,0

346,0 14

Physiotherapeut/in 2,5 2,5 2,0 3,0 3,5 2,0

344,5 14

Ergotherapeut/in 2,5 2,5 2,0 3,0 3,0 2,0

337,5 14

3.3.1

Massgeblich war im Grundsatzentscheid der Vergleich der Tätigkeiten der

diplomierten Krankenpflegerin mit der des Polizeisoldaten. In Bezug auf

Kriterium 1 ergab sich für beide ein Wert von 2,5. Das Verwaltungsgericht hat

sodann in verschiedenen Entscheiden festgehalten, dass dort, wo hinsichtlich

Ausbildung und Erfahrung gegenüber der Tätigkeit der diplomierten

Krankenschwester DN II erhöhte Anforderungen bestünden, diese in K1 mit

mindestens 2,75 zu bewerten seien, da nur so die (aus Gleichstellungsgründen)

erforderliche Differenz zum Polizeisoldaten mit einem Wert von 2,5 geschaffen

werden könne; massgeblich für den höheren Arbeitswert war also auch in jenen

Fällen der Vergleich mit dem Polizeisoldaten (so unter anderem für die

Pflegefachperson im Kinder- und Jugendpsychiatrischen Dienst: VGr, 28. Juni

2006, PB.2005.00039, E. 3.4 [bestätigt in BGr, 19. Juni 2007,2A.505/2006,

www.bger.ch]; für die Pflegefachperson im Drop-In der Psychiatrischen

Universitätsklinik: VGr, 27. Juli 2007, PB.2005.00064, E. 4.4 [beides auf

www.vgrzh.ch]).

3.3.2

Vorliegend rangiert die Bewertung der Tätigkeit der Beschwerdeführerin mit

3,5 in Kriterium 1 aber schon klar und deutlich über derjenigen des

Polizeisoldaten mit 2,5. Aus dem direkten oder indirekten Vergleich der beiden

Tätigkeiten ergibt sich, dass der Wert der ersten gegenüber der zweiten

deutlich höher liegen muss. Ob sich aber hier für die Beschwerdeführerin ein

Wert von 3,5 (wie für die Oberschwester), 4,0 (wie für die Pflegedienstleitung)

oder allenfalls 3,75 zwingend ergeben müsse, lässt sich daraus nicht entnehmen;

alle diese Werte liegen schon genügend deutlich über der Bewertung des Polizeisoldaten.

Somit lässt sich daraus vorliegend nichts mehr in Bezug auf eine geschlechtsdiskriminierende

Lohnbenachteiligung der Beschwerdeführerin schliessen.

Die Beschwerdeführerin

vergleicht sich denn in diesem Zusammenhang auch mit der in der

Spitalhierarchie direkt über- und untergeordneten Pflegedienstleitung und

Oberschwester. Ob ihre lohnmässige Einreihung innerhalb des oberen Kaders der

Pflegeberufe korrekt ist oder nicht, ist nun aber nicht mehr eine Frage der

geschlechtsspezifischen Diskriminierung im Sinn von Art. 8 Abs. 3 BV

und Art. 3 GlG, sondern eine solche der Verletzung des allgemeinen Anspruchs

auf rechtsgleiche Behandlung im Sinn von Art. 8 Abs. 1 BV. In diesen

Fällen besteht aber nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung gerade kein Anspruch

auf eine rückwirkende Lohnzahlung (BGE 131 I 105 E. 3.7; VGr, 22. August

2007, PB.2007.00017, E. 2.4, www.vgrzh.ch).

Nachdem die Beschwerdeführerin ihren Anspruch erst nach dem 30. Juni 2001

erhoben hat, kann sie aus dem allgemeinen Rechtsgleichheitsgrundsatz von vornherein

keine Lohnnachzahlungen für die Zeit davor geltend machen. Zudem sind hier nach

der bundesgerichtlichen Rechtsprechung die Behörden innerhalb der Grenzen des

Willkürverbotes und des Rechtsgleichheitsgebotes befugt, aus der

Vielzahl denkbarer Anknüpfungspunkte die Kriterien auszuwählen, die für die

Besoldung von Beamten massgebend sein sollen. Verfassungsrechtlich wird nicht

verlangt, dass die Besoldung allein nach der Qualität der geleisteten Arbeit

bzw. den tatsächlich gestellten Anforderungen bestimmt wird.

Ungleichbehandlungen müssen sich aber vernünftig begründen lassen bzw. sachlich

haltbar sein (BGE 131 I 105 E. 3.1). In quantitativer Hinsicht lässt die

Rechtssprechung hier auch grössere Unterschiede in der Entlöhnung zu (vgl. BGE

129.

I 161 E. 3.2). Nach ihren eigenen Berechnungen erhielt die

Beschwerdeführerin im relevanten Zeitraum zwischen 6,6 und 9,3 % zu wenig Lohn.

Im Lichte der dargestellten Rechtsprechung wäre wohl auch eine solche

Ungleichbehandlung noch nicht klarerweise im Bereich des nicht mehr Zulässigen.

3.3.3

Die Beschwerdeführerin rügt, ihre Tätigkeit sei im Vergleich zu derjenigen

der Oberschwester auch in den Kriterien 3 (Verantwortung) und 4 (psychische

Anforderungen und Belastungen) zu tief bewertet worden; in beiden Kriterien

hätte sie um 0,25 Punkte höher bewertet werden müssen.

Die Vorinstanz ging hier in Kriterium 3 von folgenden

Werten aus: Oberschwester 3,5, Sektorleitung 3,75 und Leitung Pflegedienst 4,0.

In Kriterium 4 bewertete sie alle drei gleich, nämlich mit 3,5.

Die Beschwerdeführerin begründet ihre Forderung nach

Höherbewertung auch hier ausschliesslich damit, dass sie ihre Tätigkeit mit anderen

Kaderstellen im Pflegebereich vergleicht. Wie dargelegt, kann daraus aber nicht

auf eine geschlechtsspezifische Diskriminierung geschlossen werden, sondern

gegebenenfalls nur auf eine allgemeine Ungleichbehandlung, woraus aber eben

keine rückwirkenden Lohnansprüche geltend gemacht werden können. Eine

Diskriminierung der Beschwerdeführerin aus dem direkten oder indirekten Vergleich

mit dem Polizeisoldaten (dessen Tätigkeit in K3 mit 2,0 und K4 mit 3,5 bewertet

ist), wird von der Beschwerdeführerin hier nicht geltend gemacht und ergibt

sich auch nicht sonstwie aus den Akten.

Im Weiteren erscheint die vorgenommene Bewertung auch

im Vergleich zu den anderen Kadern im Pflegebereich sachgerecht und

nachvollziehbar: Bezüglich Kriterium 3 liegt die Sektorleitung in der Mitte

zwischen der Oberschwester und der Pflegedienstleitung; in Kriterium 4 sind

alle drei Funktionen gleich bewertet.

3.3.4

Die Beschwerdeführerin rügt, dass sich aus der vom Personalamt

vorgenommenen Bewertung bei einem Wert von 3,75 in Kriterium 3 ein Arbeitswert

von 536,75 und nicht von 527,0 ergebe. Dazu ist anzumerken, dass eine

Skalierung von 0,25-Schritten eigentlich nur für das Kriterium 1 vorgesehen

ist. Will man trotzdem in Kriterium 3 einen Wert von 3,75 annehmen, so ergibt sich

für K3 interpoliert ein Arbeitswert 133,25, womit der gesamte Arbeitswert

tatsächlich 536,75 beträgt. Dies entspricht aber immer noch einer Einreihung in

LK 20 (Arbeitswerte von 506 bis 540) und reicht nur ganz knapp (mit 0,25

Punkten) in den Streubereich zu LK 21 hinein. Ein Anspruch auf eine

Höhereinreihung lässt sich daraus somit nicht ableiten.

3.3.5

Die Beschwerdeführerin beruft sich darauf, aus dem Grundsatzentscheid des

Verwaltungsgerichts vom 21. Januar 2001, welcher die Diskriminierung des

Pflegepersonals gegenüber dem Polizisten festgestellt und die Anhebung der

Ersteren in sämtlichen Hierarchiestufen verlangt habe, lasse sich auch die

Diskriminierung der Beschwerdeführerin im Vergleich zum Polizisten ableiten.

Das Verwaltungsgericht hatte sich sowohl beim

Pflegepersonal, den Physiotherapierenden und bei den Ergotherapierenden nicht

nur zur Bewertung der Grundfunktion dieser Berufe zu äussern, sondern (aufgrund

der entsprechenden damals vorliegenden Klagen) auch zu den weitergehenden

Funktionen der Dipl. Krankenschwester mit Zusatzausbildung und der Stationsschwester

sowie der Therapeutin mbA und der Leitenden Therapeutin. In jenen Verfahren war

aber unbestritten geblieben, dass eine Anhebung der Grundfunktion zu einer entsprechenden

Anhebung der weiteren vom Verfahren betroffenen, hierarchisch höher gestellten

Funktionen führen würde. Lediglich dies wurde denn auch in der von der Beschwerdeführerin

auszugsweise zitierten Erwägung festgehalten (VGr, 22. Januar 2001, VK.96.00011,

E. 10c/bb – ebenso für die Physiotherapierenden und Ergotherapierenden, VGr, je

22.

Januar 2001, VK.96.00015, E. 10c Abs. 2, VK.96.00017, E. 10d Abs. 2

[alles unter www.vgrzh.ch]). Weiter lag die Bewertung der dort zu beurteilenden

Tätigkeiten noch näher beim Wert der Polizistenarbeit und war damit dem

Vergleich mit dieser zugänglich. Der andere von der Beschwerdeführerin

angeführte Entscheid des Verwaltungsgerichts betraf die Frage, wie die

Anpassung innerhalb einer Funktionskette (das heisst innerhalb der

mehrere Lohnklassen umfassenden Spanne für eine Tätigkeit) vorzunehmen sei

(VGr, 9. April 2003, PB.2002.00047, E. 3a/aa, www.vgrzh.ch). Diesem

Entscheid lässt sich deshalb nichts in Bezug auf die vorliegend relevante

Einordnung hierarchisch verschiedener Funktionen entnehmen.

Auch aus der von der Beschwerdeführerin angeführten

Rechtsprechung des Verwaltungsgerichts ergibt sich vorliegend somit keine

geschlechtsspezifische Diskriminierung der Beschwerdeführerin als

Sektorleiterin.

Im Übrigen hat der Beschwerdegegner dem

Grundsatzentscheid des Verwaltungsgerichts insoweit Rechnung getragen, als er

bei den oberen Kader die Werte in Kriterium 1 gegenüber der Strukturellen

Besoldungsrevision 87/91 um einen halben Punkt angehoben hat, das heisst für

die Oberschwester von 3,0 auf 3,5 und für die Leitung Pflegedienst von 3,5 auf

4,0.

3.3.6

Der Beschwerdegegner hat die Beschwerdeführerin per 1. Juli 2001 in LK 22

überführt. Dies geschah im Rahmen der Neueinreihung der Gesundheitsberufe (RRB 707/2001).

In Bezug auf die Höhereinreihung der oberen Kader erfolgte diese Anhebung aber

weniger aus Gleichstellungsgründen, sondern vielmehr aus dem Querver­gleich mit

den übrigen Funktionen der Pflegekette und zur Wahrung der bewährten Spitalhierarchie

und Beibehaltung der Motivation und Leistungsbereitschaft des Kaders (a.a.O.

B.2). Somit ergibt sich auch aus dieser Anhebung der Beschwerdeführerin keine

Vermutung einer Diskriminierung.

4.

4.1

Die

Beschwerdeführerin macht weiter geltend, auch aus dem Vergleich mit den Einreihungen

der vorwiegend männlichen Abteilungschefs ergebe sich ihre Diskriminierung.

Ihre Stelle habe deutlich eher den Anforderungen der LK 23 als denjenigen der

LK 18 entsprochen;

ihre Aufgaben seien "zweifellos deutlich komplexer und mit höherer

Verantwortung verbunden" gewesen als beispielsweise diejenigen der in LK 20

eingereihten Leiter Besoldungswesen, Rechnungswesen oder Controlling.

4.2

Demgegenüber

bringt der Beschwerdegegner vor, im August 2002 seien von den total 155

Abteilungschefs 7 in LK 18, 19 in LK 19, 20 in LK 20, 30 in LK 21, 38 in LK 22

und 41 in LK 23 eingereiht gewesen. Die weiblichen Abteilungschefs bei einem

Anteil von 19 % seien durchschnittlich um 0,4 Lohnklassen tiefer

eingereiht gewesen als die männlichen Abteilungschefs, das heisst LK 20,9

im Vergleich zu LK 21,3. Eine solche Abweichung sei keinesfalls signifikant,

sondern liege im normalen Streubereich eines Quervergleichs. Die Stellen des

Leiters Controlling (LK 19) und des Leiters Finanzbuchhaltung (LK 20)

seien hinsichtlich Ausbildung und Erfahrung als auch geistiger Anforderungen

und Verantwortung mit jenen der Sektorleiterinnen vergleichbar und im Wesentlichen

auch gleich eingereiht.

4.3

4.3.1

Zur Aufdeckung einer Lohndiskriminierung können oder müssen – wie erwähnt –

auch verschiedenartige Tätigkeiten miteinander verglichen werden (vgl. oben

2.

). Vorliegend erblickt die Beschwerdeführerin eine Benachteiligung gegenüber

den anderen, vorwiegend männlichen Abteilungschefs. Sie bestreitet dabei auch,

dass die weiblichen Abteilungschefs nur um 0,4 Lohnklassen tiefer gelegen

hätten als die männlichen; dies lasse sich angesichts der statistischen Zahlen

nicht nachvollziehen. Es gibt hier keinen Grund, an der Angabe des kantonalen

Personalamtes zu zweifeln. Hingegen ist der Beschwerdeführerin dahingehend zuzustimmen,

dass im relevanten Zeitraum der Lohnklassenunterschied wohl eher grösser

gewesen war, da im August 2002 die oberen Kader Pflegeberufe schon höher als im

fraglichen Zeitraum eingereiht waren und damit den Lohndurchschnitt der weiblichen

Abteilungschefs leicht nach oben bewegt hatten.

4.3.2

Es stellt sich vorweg die Frage der Vergleichbarkeit der Tätigkeiten der

Sektorleiterin und der Abteilungschefs:

Abteilungschef bezeichnet lediglich eine

Hierarchiestufe innerhalb der Verwaltung oder einer anderen Arbeitsorganisation

und nicht eine bestimmte Tätigkeit oder Berufsgruppe. So vielfältig die

Dienstbereiche sind, so unterschiedlich sind die Aufgaben und die dafür

erforderlichen Qualifikationen und Belastungen der Abteilungschefs. Dies zeigt

sich auch darin, dass die Funktionskette der Abteilungschefs von LK 18 bis

23.

reicht, also sechs Klassen umfasst. Eine Tätigkeit einer Berufsgruppe kann

nur dann mit einer anderen verglichen werden, wenn sie eine gewisse Homogenität

aufweist. Vorliegend erfüllen die Abteilungschefs aber dieses Kriterium nicht und

eignen sich deshalb von vornherein nicht als Vergleichsgruppe. Die Tätigkeit

der Beschwerdeführerin kann deshalb nicht mit derjenigen der Abteilungschefs

generell verglichen werden, da dies keine vergleichbaren Tätigkeiten sind.

Damit erübrigt es sich auch, die von der Beschwerdeführerin beantragte Expertise

betreffend Arbeitswert der Sektorleiterin sowie der Abteilungschefs der

Funktionsbereiche 1 und 2 einzuholen.

Es könnte sich angesichts des mit 19 % tiefen (oder

für den relevanten Zeitraum eventuell noch tiefer liegenden) Frauenanteils bei

den Abteilungschefs allenfalls die Frage stellen, ob hier eine diskriminierende

Beförderungspraxis vorliegt. Diese Frage ist aber nicht Ge­genstand des

vorliegenden Verfahrens.

4.3.3

Konkret behauptet die Beschwerdeführerin eine Diskriminierung gegenüber den

Leitern Besoldungswesen, Rechnungswesen oder Controlling. Für die beiden Letzteren

hat der Beschwerdegegner im Beschwerdeverfahren die verlangten

Stellenbeschriebe eingereicht, wozu die Beschwerdeführerin sich nicht geäussert

hat.

Vorweg ist festzuhalten, dass die Beschwerdeführerin

um eine Lohnklasse höher eingereiht war als der Leiter Controlling. Damit wäre

den von der Beschwerdeführerin angeführten komplexeren Aufgaben und der höheren

Verantwortung bereits Rechnung getragen worden. Im Weiteren fehlen nähere

Ausführungen der Beschwerdeführerin dazu, inwiefern sie bei gleicher Lohnklasse

gegenüber dem Leiter der Lohnbuchhaltung oder der Finanzbuchhaltung

diskriminiert sein soll. Auch aus dem Vergleich der vorliegenden Stellenbeschriebe

geht dies nicht hervor. Eine geschlechtsdiskriminierende Benachteiligung ist

deshalb nicht glaubhaft gemacht worden.

5.

Die Beschwerdeführerin verlangt auch die Nachzahlung

einer Lohnstufe. Nachdem die statistischen Erhebungen bei den Pflegenden in der

Grundfunktion aufgezeigt hätten, dass diese auch stufenmässig tiefer eingereiht

gewesen seien als die Männer derselben Besoldungsklasse, sei davon auszugehen,

dass dies auch für die höheren Besoldungsklassen zutreffe.

Die Einreihungsgeschichte zeigt, dass die

Beschwerdeführerin mindestens alle zwei Jahre befördert wurde (Stufen- oder

Klassenanstieg). Somit ist nicht ersichtlich, inwiefern sie in diesem Punkt

gegenüber Männern der jeweils gleichen Lohnklasse benachteiligt gewesen sein

soll.

6.

Zusammenfassend ist festzuhalten, dass sich eine

geschlechtsspezifische Lohndiskriminierung der Beschwerdeführerin weder aus dem

Vergleich mit dem Polizeisoldaten noch im Verhältnis zu den Abteilungschefs

ergibt und eine solche auch sonst nicht glaubhaft gemacht ist. Dies führt zur

Abweisung der Beschwerde.

7.

Für das Beschwerdeverfahren sind gemäss Art. 13 Abs. 5

GlG keine Kosten zu erheben.

Im Rekurs- und Beschwerdeverfahren kann die unterliegende

Partei oder Amtsstelle zu einer angemessenen Entschädigung für die Umtriebe

ihres Gegners verpflichtet werden, namentlich wenn die rechtsgenügende

Darlegung komplizierter Sachverhalte und schwieriger Rechtsfragen den Beizug

eines Rechtsbeistandes rechtfertigte (§ 17 Abs. 2 lit. a VRG). Der

Beschwerdegegner beantragt ohne nähere Begründung eine Parteientschädigung. Da

das vorliegende Verfahren für den Beschwerdegegner mit keinem besonderen

Aufwand verbunden war, ist ihm keine Parteientschädigung zuzusprechen

(vgl. Kölz/Bosshart/Röhl, § 17 N. 27).

Demgemäss entscheidet die

Kammer:

1.

Die

Beschwerde wird abgewiesen.

2.

Die Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 3'500.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 90.-- Zustellungskosten,

Fr. 3'590.-- Total der Kosten.

3.

Die Gerichtskosten

werden auf die Gerichtskasse genommen.

4.

Es werden

keine Parteientschädigungen zugesprochen.

5.

Gegen

diesen Entscheid kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach

Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes erhoben werden. Die Beschwerde ist

innert 30 Tagen, von der Zustellung an gerechnet, beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14,

einzureichen.

6.

Mitteilung an…