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Entscheid

PB.2009.00033

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: PB.2009.00033

13. Januar 2010Deutsch23 min

(URT.2010.12020)

Source djiktzh.ch

Sachverhalt

I.

A, geboren 1957, war ab März 2003 als

Pflegehelferin im Bereich E des Universitätsspitals Zürich angestellt. Im Juni 2004

wurde zusätzlich vereinbart, dass sie neben ihrem Einsatzort im Bereich E

ausnahmsweise auch im Bereich F eingesetzt werde. Eine am 9. Juli 2008

durchgeführte Mitarbeiterbeurteilung fiel ungenügend aus. Da bereits in den

Jahren 2003 und 2005 in Mitarbeiterbeurteilungen ungenügende Leistungen

festgestellt und Bewährungsfristen angesetzt worden waren (welche A jeweils

bestand), verzichtete die Spitaldirektion auf die Ansetzung einer dritten

Bewährungsfrist. Dieser Entscheid wurde A mit der Kündigungsandrohung im Juli 2008

eröffnet. Am 6. Januar 2009 – nach Ablauf der wegen Krankheit bestehenden

Kündigungssperrfrist – wurde A die Kündigung des Arbeitsverhältnisses auf Ende April 2009

mitgeteilt.

Erwägungen

II.

Am 3. Februar 2009 liess A Rekurs beim Spitalrat des

Universitätsspitals Zürich erheben. Sie beantragte unter anderem, es sei ihr

wegen sachlich nicht gerechtfertigter, missbräuchlicher Kündigung eine

Entschädigung von drei Monatslöhnen und eine Abfindung von acht solchen

zuzusprechen.

Diesen Rekurs wies der Spitalrat am 26. August 2009

ab.

III.

Dagegen liess A am 25. September 2009 Beschwerde ans

Verwaltungsgericht erheben und beantragen, unter Kosten- und

Entschädigungsfolgen zu Lasten des Staates sei der Rekursentscheid aufzuheben

und es sei ihr wegen missbräuchlicher Kündigung eine Entschädigung in der Höhe

von drei Monatslöhnen sowie eine Abfindung in der Höhe von acht Monatslöhnen

zuzusprechen; eventualiter sei die Sache zu neuer Entscheidung an den Spitalrat

zurückzuweisen.

Die Spitaldirektion beantragte die

entschädigungspflichtige Abweisung der Beschwerde. Der Spitalrat beantragte

ebenso die Abweisung der Beschwerde mit Verweis auf die Begründung des

angefochtenen Entscheids, verzichtete aber im Übrigen auf eine Vernehmlassung.

Die Kammer zieht in Erwägung:

1.

1.1

Das Verwaltungsgericht prüft seine Zuständigkeit gemäss § 70 in

Verbindung mit § 5 Abs. 1 des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959

(VRG; LS 175.2) von Amtes wegen. Die Beschwerde richtet sich vorliegend

gegen einen erstinstanzlichen Rekursentscheid des Spitalrats über eine

personalrechtliche Anordnung. Gemäss § 74 Abs. 1 VRG ist das

Verwaltungsgericht für deren Behandlung zuständig (Alfred Kölz/Jürg Bosshart/Martin

Röhl, Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich,

2.

A., Zürich 1999, § 74 N. 1 ff.). Dasselbe ergibt sich aus

§ 30 des Gesetzes über das Universitätsspital Zürich vom 19. September

2005.

(USZG; LS 813.15), wonach Anordnungen des Spitalrats mit Beschwerde

beim Verwaltungsgericht angefochten werden können.

1.2

Die Beschwerdeführerin verlangt fristgerecht die Zusprechung einer

Entschädigung von drei Monatslöhnen und eine Abfindung in der Höhe von acht

Monatslöhnen. Angesichts ihrer Einstufung in der Lohnklasse 7,

Erfahrungsstufe 8, und ihres Beschäftigungsgrades von 90 % beläuft sich

der Streitwert auf über Fr. 20'000.- (vgl. Anhang 2 der Vollzugsverordnung

zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999 [VVPG; LS 177.111]), weshalb

die personalrechtliche Streitigkeit gerichtsintern in Dreierbesetzung zu erledigen

ist (§ 38 Abs. 1 und 2 VRG).

2.

2.1

Das Universitätsspital Zürich ist eine Anstalt des kantonalen öffentlichen

Rechts mit eigener Rechtspersönlichkeit (§ 1 USZG). Die Arbeitsverhältnisse

zwischen dem Universitätsspital Zürich und seinen Angestellten sind

grundsätzlich öffentlichrechtlicher Natur (in Einzelfällen können

Arbeitsverträge nach Privatrecht abgeschlossen werden, um ausserordentlich

qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen oder zu erhalten; § 13 Abs. 1

USZG). Für das öffentlichrechtlich angestellte Personal gilt das Personalgesetz

vom 27. Septem­ber 1998 (PG). Das Personalreglement des

Universitätsspitals kann von den Bestimmungen des kantonalen Personalgesetzes

abweichen, soweit dies aus betrieblichen Gründen erforderlich ist (§ 13

Abs. 2 USZG). Am 1. Februar 2009 ist das Personalreglement des Universitätsspitals

Zürich vom 19. November 2008 in Kraft getreten (PR-USZ; LS 813.152).

Da die Kündigung des Arbeitsverhältnisses im vorliegenden Fall am 6. Januar

2009.

erfolgte, ist das Personalreglement für diese nicht weiter massgeblich

(vgl. § 13 Abs. 2 USZG und § 1 Abs. 2 PR-USZ in

Verbindung mit § 57 Abs. 4 PG).

2.2

Die Kündigung durch den Staat darf nicht missbräuchlich nach den

Bestimmungen des Obligationenrechts (OR; SR 220) sein und setzt einen sachlich

zureichenden Grund voraus (§ 18 Abs. 2 PG). Ein sachlich zureichender

Kündigungsgrund besteht unter anderem namentlich dann, wenn eine mangelhafte

Leistung oder ein unbefriedigendes Verhalten vorliegt (§ 16 Abs. 1

lit. a VVPG). Die mit einem vorgeschobenen Grund ausgesprochene Kündigung

widerspricht dem Grundsatz von Treu und Glauben und ist ebenfalls aus materiellen

Gründen ungerechtfertigt (vgl. VGr, 27. Mai 2003, PB.2003.00006,

E. 2.a/aa, www.vgrzh.ch).

2.3

Wird eine Kündigung auf Grund mangelnder Leistung oder unbefriedigenden

Verhaltens in Aussicht genommen, so ist dies der oder dem Angestellten im

Rahmen einer Mitarbeiterbeurteilung zu eröffnen und eine Bewährungsfrist von in

der Regel drei bis sechs Monaten anzusetzen (§ 19 Abs. 1 Satz 1 PG in

Verbindung mit § 18 Abs. 1 Satz 1 und 3 VVPG). Nach Ablauf der

Bewährungsfrist ist nochmals eine Mitarbeiterbeurteilung durchzuführen

(§ 18 Abs. 2 Satz 1 VVPG). Fällt diese erneut unbefriedigend

aus, kann – nach Gewährung des rechtlichen Gehörs – die Kündigung ausgesprochen

werden. Auf das Ansetzen einer Bewährungsfrist kann unter bestimmten

Voraussetzungen verzichtet werden, insbesondere wenn feststeht, dass eine

Bewährungsfrist ihren Zweck nicht zu erfüllen vermag (§ 19 Abs. 1

Satz 2 PG, § 18 Abs. 3 und 4 VVPG).

3.

3.1

Die Beschwerdeführerin macht geltend, die formellen Voraussetzungen für

eine Kündigung seien vorliegend nicht eingehalten worden und es hätte ihr vor

einer allfälligen Entlassung eine Bewährungsfrist angesetzt werden müssen. Sie

habe nie zu verstehen gegeben, dass sie ihr Verhalten nicht ändern wolle. Im

Gegenteil habe bereits zweimal die Ansetzung einer Bewährungsfrist eine

deutliche Verbesserung zur Folge gehabt. Insbesondere könne eine negative

Mitarbeiterbeurteilung nicht den Verzicht auf Ansetzung einer Bewährungsfrist

rechtfertigen, wenn noch neun Monate zuvor die Mitarbeiterbeurteilung mit der

Qualifikation "gut" abgeschlossen worden sei. Schliesslich bestehe

der Verdacht, dass die Mitarbeiterbeurteilung vom Juli 2008 nur deshalb

ungenügend ausgefallen sei, weil die Beschwerdeführerin zum

"Bauern-Opfer" in der Spitalhygieneangelegenheit MRSA Stamm 37 (multiresistenter

Staphylococcus aureus) gemacht werden sollte, obwohl sie dies nicht zu verantworten

habe. Auf die Ansetzung einer Bewährungsfrist habe gemäss § 18 Abs. 3 VVPG

zudem nur im Einvernehmen mit der Direktion oder dem zuständigen obersten

kantonalen Gericht verzichtet werden können. Für das Universitätsspital hätte

dies bedeutet, dass das Vorgehen zumindest mit der Geschäftsleitung oder mit

dem Spitalrat hätte abgesprochen werden müssen.

3.2

Die Beschwerdeführerin macht neben formellen Fehlern zudem geltend, die

Kündigung sei nicht aus sachlich zureichenden Gründen erfolgt. Der

Beschwerdeführerin würden keine ungenügenden Leistungen vorgeworfen, sondern im

Wesentlichen werde ihr Verhalten ohne Bezug zu konkreten Vorfällen kritisiert.

Diese subjektiven Einschätzungen könnten aber nicht zur Begründung einer

Kündigung dienen. Die Qualitäten und Kompetenzen der Beschwerdeführerin würden

sich auch aus ihrem neusten Zeugnis ergeben, das ihr gerade im vom

Beschwerdegegner kritisierten Bereich beste Qualifikationen zuspreche.

3.3

Schliesslich rügt die Beschwerdeführerin die Verletzung des rechtlichen

Gehörs.

4.

4.1

Die Vorinstanz ist der Auffassung, auf eine Bewährungsfrist könne

verzichtet werden, wenn sie ihren Zweck nicht erfüllen würde, was aufgrund der

gesamten Umstände zu beurteilen sei. Nach eingehender Auseinandersetzung mit

der Sachlage kommt die Vorinstanz zum Schluss, dass das Anstellungsverhältnis

mit der Beschwerdeführerin kaum je ungetrübt gewesen sei. Die sich bereits in

der Probezeit abzeichnenden Probleme hätten sich über die ganze Dauer der Anstellung

hinweg bestätigt. Es habe zwar auch gute Momente gegeben, keine Verbesserung

sei jedoch anhaltend gewesen. Unter diesen Umständen habe die Spitaldirektion

nicht unrechtmässig gehandelt, als sie auf die Ansetzung einer neuerlichen

Bewährungsfrist verzichtet und die Kündigung ausgesprochen habe.

Der Beschwerdegegner hält in seiner Beschwerdeantwort

fest, dass nicht nur das Verhalten der Beschwerdeführerin immer wieder zu

Klagen Anlass gegeben habe, sondern auch ihre Arbeitsleistung. Bei der Arbeitsweise

der Beschwerdeführerin seien immer wieder extreme Schwankungen festgestellt

worden. Zeitweise habe die Beschwerdeführerin guten Arbeitseinsatz gezeigt,

währenddem sie zeitweise massive Rückschritte in der Arbeit gemacht habe. Nach

wie vor habe sie ständige Kontrolle und Führung benötigt, und sie habe sich

schlecht auf die Arbeit konzentrieren können. In Sachen Hygiene sei die Beschwerdeführerin

nach wie vor als ungenügend bewertet worden. Sie habe die Asepsis und die Sterilität

missachtet und Hygienerichtlinien nicht eingehalten. Die Leistungen und das

Verhalten der Beschwerdeführerin seien ein ständiges Auf und Ab, die

Bewährungsfristen hätten deshalb nicht ihren Zweck erfüllt. Es sei deshalb

zulässig gewesen, auf das Ansetzen einer Bewährungsfrist zu verzichten.

4.2

In Bezug auf die Missbräuchlichkeit der Kündigung begründet die Vorinstanz

ihren Entscheid damit, dass die Kündigung unter Verweis auf die

Mitarbeiterbeurteilung vom Juli 2008 mit Mängeln in der Fach- und

Methodenkompetenz bzw. der Sozial- und Persönlichkeitskompetenz, das heisst mit

mangelhafter Leistung und unbefriedigendem Verhalten, begründet wurde. Es

erscheine als glaubhaft und nachvollziehbar, dass die Spitaldirektion die

Leistung und das Verhalten der Beschwerdeführerin als mangelhaft beurteilt

habe. Es bestehe somit ein sachlich zureichender Grund für eine Kündigung.

Auch der Beschwerdegegner macht gelten, dass aufgrund der

mangelnden Leistung und des unbefriedigenden Verhaltens der Beschwerdeführerin

ein sachlich zureichender Grund für die Kündigung vorgelegen habe. Auch das

rechtliche Gehör sei ordnungsgemäss gewährt worden.

5.

Die Beschwerdeführerin rügt zum einen, das

Kündigungsverfahren sei nicht korrekt abgelaufen, und zum anderen, die Kündigung

weise keinen sachlichen Grund auf. Demnach ist im Folgenden zunächst zu prüfen,

ob die formellen Voraussetzungen für den Verzicht auf eine Bewährungsfrist

erfüllt sind, und anschliessend, ob sich die Kündigung als sachlich gerechtfertigt

erweist und damit auch materiell rechtmässig ist.

5.1

Auf das Ansetzen einer Bewährungsfrist darf nur dann verzichtet werden,

wenn die strengen Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung gemäss § 22

PG erfüllt sind, mithin also die Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses nach

Treu und Glauben als unzumutbar erscheint (RB 2003 Nr. 117 E. 2a/bb), oder

wenn die konkreten Umstände darauf schliessen lassen, dass eine Bewährungsfrist

ihren Zweck nicht (mehr) erfüllen könnte (§ 19 Abs. 1 Satz 2 PG;

Begründung des Regierungsrats zur Änderung von § 18 VVPG in

ABl 2005, 1553; so schon VGr, 3. Dezember 2008, PB.2008.00033,

E. 6.3).

Im Einvernehmen mit der Direktion oder dem zuständigen

obersten kantonalen Gericht kann ein ausnahmsweiser Verzicht auf Ansetzen einer

Bewährungsfrist gemäss § 18 Abs. 3 VVPG insbesondere dann

erfolgen, wenn die betroffene Person auch mit angemessenen Förderungsmassnahmen

nicht in der Lage sein wird, die Bewährungsfrist zu bestehen, oder wenn die

betroffene Person nicht gewillt ist, ihre Leistung oder ihr Verhalten während

der Bewährungsfrist zu ändern. Die Aufzählung der Ausnahmefälle in § 18

Abs. 3 VVPG ist indes nicht abschliessend.

Auf eine Bewährungsfrist kann zudem verzichtet werden, wenn

eine Mitarbeiterbeurteilung innerhalb eines Jahres seit Ablauf der

Bewährungsfrist erneut ungenügend ausfällt (§ 18 Abs. 4 VVPG). Der

gemäss dieser Bestimmung mögliche Verzicht auf eine Bewährungsfrist hat im

Unterschied zu Abs. 3 weder Ausnahmecharakter noch ist das Einvernehmen

der Direktion bzw. des obersten kantonalen Gerichts notwendig (Regierungsrat in

ABl 2005, 1553).

5.1.1

Sinn und Zweck der Bewährungsfrist nach

§ 19 Abs. 1 PG und § 18 VVPG ist es, zu eruieren, ob

sich vermeintliche Kündigungsgründe weiterhin manifestieren oder nicht. Damit

wird dem oder der Angestellten Gelegenheit gegeben, Leistung bzw. Verhalten zu

verbessern, um so eine in Aussicht stehende Kündigung abzuwenden. Das Verhalten

innerhalb der Bewährungsfrist dient der Objektivierung des Kündigungsgrunds

unbefriedigenden Verhaltens. Die Notwendigkeit, in diesen Fällen eine

Bewährungsfrist anzusetzen, ist insbesondere Ausdruck des Willkürverbots und

des Verhältnismässigkeitsgrundsatzes (VGr, 25. Februar 2004,

PB.2003.00021, E. 2.4.3 f., und 29. Juli 2009, PB.2009.00005,

E. 2.4, beides unter www.vgrzh.ch).

Die Verbesserung der Leistung bzw. des Verhaltens muss

allerdings von einer gewissen Nachhaltigkeit sein. Das ergibt sich auch aus

§ 18 Abs. 4 VVPG. Das abgekürzte Kündigungsverfahren gemäss dieser

Bestimmung rechtfertigt sich im Hinblick auf Angestellte, die sich

ausschliesslich während der Bewährungsfrist bezüglich Leistung und Verhalten

anstrengen, um eine genügende Mitarbeiterbeurteilung zu erreichen und eine Kündigung

zu verhindern, deren Leistung oder Verhalten danach jedoch innerhalb eines

Jahres wieder abfällt (Regierungsrat in ABl 2005, 1553). Auch wenn, wie

vorliegend, die Voraussetzungen von § 18 Abs. 4 VVPG nicht gegeben

sind, kann sich aus der Gesamtbetrachtung der Leistung bzw. des Verhaltens über

die Dauer des Arbeitsverhältnisses ergeben, dass Verbesserungen nicht genügend

nachhaltig sind und somit der Zweck der Bewährungsfrist nicht erfüllt wird. In

solchen Fällen muss nach dem Verhältnismässigkeitsprinzip die Möglichkeit bestehen,

vom Ansetzen einer Bewährungsfrist abzusehen.

5.1.2

Wie bereits die Vorinstanz sehr

ausführlich dargelegt hat (es wird auf die detaillierten Ausführungen der

Vorinstanz verwiesen [§ 70 in Verbindung mit § 28 Abs. 1

Satz 2 VRG]), wurden im Laufe des Anstellungsverhältnisses mit der Beschwerdeführerin

in regelmässigen Abständen Mängel im Zusammenhang mit der Leistung und dem

Verhalten festgestellt und angesprochen. Im Wesentlichen wurden immer wieder

dieselben Problemkreise angeführt: Arbeitsausführung und Arbeitsergebnis

(Sorgfalt, Repetition von Fehlern, Hygiene), Selbständigkeit (keine

selbstverantwortliche Haltung, ständige Führung und Kontrolle notwendig,

Kompetenzüberschreitungen), Kommunikation (Klarheit, Zuhören, Sachlichkeit),

Zusammenarbeit im Team.

Die gerügten Mängel in Leistung und Verhalten ziehen sich

– wie die Vorinstanz zutreffend formuliert – wie ein roter Faden durch die

Anstellung der Beschwerdeführerin. Schon anlässlich der ersten

Mitarbeiterbeurteilung im Juni 2003 wurde festgehalten, dass einige

Probleme entstanden seien, weshalb in Erwägung gezogen worden sei, das

Arbeitsverhältnis mit der Beschwerdeführerin innerhalb der Probezeit

aufzulösen. Nach intensiven Gesprächen mit der Beschwerdeführerin sei jedoch

entschieden worden, ihr eine Bewährungsfrist einzuräumen. Die

Beschwerdeführerin verbesserte sich daraufhin in den beanstandeten Punkten und

bestand die ihr eingeräumte Bewährungsfrist. In der Mitarbeiterbeurteilung von

Ende Januar 2004 wurde die Arbeitsleistung der Beschwerdeführerin gesamthaft

mit einem B (= entspricht den Anforderungen) qualifiziert. Die im März

2005.

durchgeführte Mitarbeiterbeurteilung fiel jedoch wieder ungenügend aus und

der Beschwerdeführerin wurde eine zweite Bewährungsfrist von fünf Monaten eingeräumt.

Mit Schreiben vom 20. Oktober 2005 wurde der Beschwerdeführerin

mitgeteilt, dass sie aufgrund der positiven Entwicklung und der weitestgehenden

Zielerreichung den Bewährungseinsatz bestanden habe. Gleichzeitig wurde ihr zur

Kenntnis gebracht, dass eine ordentliche Kündigung, ohne nochmalige Ansetzung

einer Bewährungsfrist, in Betracht gezogen werden müsse, falls in Bezug auf

Arbeitsweise und Verhalten weitere Reklamationen eintreffen würden. Etwas mehr

als ein halbes Jahr später gingen wieder Reklamationen über die Beschwerdeführerin

ein, welche jedoch keine weiteren Konsequenzen hatten. Die ordentliche Mitarbeiterbeurteilung

vom Oktober 2007 fiel wieder positiv aus. Schliesslich wurde die

Arbeit der Beschwerdeführerin in der Mitarbeiterbeurteilung vom Juli 2008

insgesamt als ungenügend bewertet.

5.1.3

Die Beschwerdeführerin macht gelten, dass

die letzte Mitarbeiterbeurteilung nur deshalb ungenügend ausgefallen sei, weil

ihr vorgeworfen werde, sie habe den MRSA Stamm 37 ins Universitätsspital

gebracht. Dies ist jedoch – wie die Beschwerdeführerin selber formuliert – nur

ein Verdacht und nicht genügend substantiiert. Es bestehen keine entscheidenden

Hinweise, wonach der MRSA-Nachweis bei der Beschwerdeführerin kausal für die

Qualifikation "ungenügend" in der Mitarbeiterbewertung vom Juli

2008.

war und/oder für die daraufhin erfolgte Kündigung. Auch das sehr gute

Arbeitszeugnis der Beschwerdeführerin, ausgestellt durch H, entkräftet nicht

die Beurteilung durch das Universitätsspital Zürich. Die an eine Pflegehelferin

im Bereich E bzw. im Bereich F gestellten Anforderungen an die Fach- und

Methodenkompetenz unterscheiden sich im Wesentlichen von den an der neuen

Stelle geforderten. Der Beurteilungszeitraum beträgt zudem lediglich rund zwei

bzw. vier Monate. Der Beschwerdeführerin wird aber gerade vorgehalten, dass die

Qualität ihrer Arbeit nicht konstant genug sei. Das Arbeitszeugnis steht also

grundsätzlich nicht im Widerspruch mit der Mitarbeiterbeurteilung.

5.1.4

Gestützt auf die Akten und insbesondere

alle Mitarbeiterbeurteilungen der letzten Jahre ergibt sich ein Gesamtbild der

Arbeit der Beschwerdeführerin, welches von starken Schwankungen in Leistung und

Verhalten geprägt ist. Nach ungenügenden Mitarbeiterbeurteilungen verbesserte

sich die Beschwerdeführerin jeweils wieder, keine Verbesserung war jedoch

anhaltend. Dabei wurden der Beschwerdeführerin im Wesentlichen immer wieder die

gleichen Mängel vorgehalten. Der Beschwerdeführerin wurden im Rahmen der Mitarbeiterbeurteilungen

stets klare, sachliche und grundsätzlich erfüllbare Anforderungen gestellt. Das

Vorgehen des Beschwerdegegners war transparent und nachvollziehbar und erweckt

nicht den Eindruck, der Beschwerdeführerin sei im Rahmen der jeweiligen Mitarbeiterbeurteilungen

keine Chance zur Verbesserung eingeräumt worden. Da die erfolgten

Verbesserungen jedoch nicht genügend nachhaltig waren, durfte der Beschwerdegegner

davon ausgehen, dass auch eine neue Bewährungsfrist wiederum nicht zum Ziel

führen würde.

5.2

Um den Ausnahmecharakter von § 18 Abs. 3 VVPG zu betonen und

um eine zurückhaltende und einheitliche Anwendung dieser Ausnahmebestimmung zu

gewährleisten, wird ein Vorgehen im Einvernehmen mit der Direktion oder dem zuständigen

obersten kantonalen Gericht vorausgesetzt (Regierungsrat in ABl 2005,

1553). Im Falle des Universitätsspitals Zürich, einer selbständigen

öffentlichrechtlichen Anstalt, stellt sich die Frage, wer darüber zu

entscheiden hat, ob im Ausnahmefall auf eine Bewährungsfrist verzichtet wird.

5.2.1

Das Universitätsspital Zürich untersteht

der Oberaufsicht durch den Kantonsrat, direkte Aufsichtsinstanz ist der Regierungsrat

(§ 8 Ziff. 1, 9 Ziff. 2 USZG). Der Spitalrat,

bestehend aus fünf durch den Regierungsrat gewählten und durch den Kantonsrat

bestätigten Mitgliedern, ist das oberste Führungsorgan des Universitätsspitals

Zürich (§ 9 Ziff. 6, § 10 Abs. 1, § 11 Abs. 1

USZG). Zu den wichtigsten Aufgaben des Spitalrats gehören der Abschluss von

Leistungsvereinbarungen und die Regelung der Zusammenarbeit mit der Universität

Zürich, die Festlegung der Unternehmensstrategie, die Ernennung der Mitglieder

der Spitaldirektion sowie der Klinikdirektorinnen und Klinikdirektoren und die

Ausübung der Aufsicht über die mit der Geschäftsführung betrauten Personen

(§ 11 Abs. 3 USZG; vgl. auch

www.usz.ch/UeberUns/Spitalrat/Seiten/default.aspx).

Die Spitaldirektion ist das

operative Führungsorgan des Universitätsspitals Zürich. Sie wahrt die Ziele und

Interessen des Gesamtspitals und ist für die Umsetzung der übergeordneten

Leistungsvorgaben zuständig. Sie stellt die Wirtschaftlichkeit der Betriebsführung

sicher und führt alle Geschäfte, die keinem anderen Organ übertragen sind

(§ 12 USZG; vgl.

www.usz.ch/UeberUns/Spitaldirektion/Seiten/default.aspx). Insbesondere ist die

Spitaldirektion für alle Personalangelegenheiten zuständig, die nicht in der

Kompetenz des Spitalrats liegen (vgl. § 4 Abs. 2 lit. a der Verordnung

über die Führungsstruktur des Universitätsspitals Zürich vom 19. Dezember

2001, LS 813.114; vgl. auch § 3 Abs. 1 PR-USZ).

5.2.2

Gemäss Ziff. III der

Übergangsregelung der Finanz- und Personalkompetenzen für das

Universitätsspital Zürich vom 13. Dezember 2006 (ABl 2006, 1837) nimmt

der Spitalrat für das Universitätsspital Zürich, bis zum rechtsgültigen Erlass

des Personalreglements, die durch das kantonale Personalrecht dem Regierungsrat

und die Spitaldirektion die der Gesundheitsdirektion zugewiesenen Kompetenzen

wahr. An die Stelle des Einvernehmens mit dem Personalamt tritt die Genehmigung

durch den Spitalrat. Daraus folgt, dass zur Zeit der Kündigung die

Spitaldirektion für die einheitliche Anwendung der Ausnahmebestimmung in

§ 18 Abs. 3 VVPG zuständig war.

5.2.3

Die Kündigung erfolgte am 6. Januar

2009.

im Namen der Spitaldirektion, welche auch den Beschwerdegegner vertritt.

Das Schreiben wurde durch die Personalleiterin Human Resources Management und durch

die zuständige Leiterin für die Bereiche E und F unterzeichnet. Es sind keine

Hinweise ersichtlich und es wird auch nicht substantiiert geltend gemacht, dass

die unterzeichnenden Personen eigenmächtig handelten, als sie die Kündigung

ohne Ansetzung einer Bewährungsfrist aussprachen.

5.2.4

Zusammenfassend kann festgehalten werden,

dass alle formellen Voraussetzungen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses

ohne Ansetzung einer Bewährungsfrist erfüllt waren.

5.3

Wird eine Kündigung ausgesprochen, so darf diese nicht missbräuchlich sein.

Sie setzt insbesondere einen sachlich zureichenden Grund voraus (§ 18

Abs. 2 PG). Das heisst, dass die Gründe, die zur Kündigung Anlass

gegeben haben, von einem gewissen Gewicht sein müssen. Allerdings ist nicht

erforderlich, dass sie die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als unzumutbar

erscheinen lassen; es reicht aus, wenn die Weiterbeschäftigung des oder der betreffenden

Angestellten dem öffentlichen Interesse widerspricht (RB 2003 Nr. 117

E. 2a/aa, 1999 Nr. 163). Den Verwaltungsbehörden verbleibt beim Entscheid

über eine Kündigung ein grosser Ermessens- und Beurteilungsspielraum.

Vorbehalten bleiben jedoch stets die allgemeinen verfassungsrechtlichen

Schranken wie das Willkürverbot, das Verhältnis­mässigkeitsprinzip sowie der

Grundsatz von Treu und Glauben (VGr, 12. August 2005, PB.2005.00018,

E. 4.2, und 29. Juli 2009, PB.2009.00005, E. 2.4, beides unter www.vgrzh.ch).

5.3.1

Als sachliche Gründe gelten unter anderem

fachliches Ungenügen, charakterliche Mängel, private Probleme oder

Verhaltensweisen, welche die Vertrauenswürdigkeit beeinträchtigen, mangelnde Leistung

oder unbefriedigendes Verhalten (Tobias Jaag, Das öffentlichrechtliche Dienstverhältnis

im Bund und im Kanton Zürich – ausgewählte Fragen, ZBl 95/1994,

S. 433 ff., 463; Matthias Michel, Beamtenstatus im Wandel, Zürich 1998,

S. 299 f.).

5.3.2

In Bezug auf die sachliche Rechtfertigung

der Kündigung ist die Vorinstanz nach eingehender Prüfung der vorhandenen

Unterlagen und der von den Parteien vorgebrachten Argumente zum Schluss

gekommen, die Kündigung sei wegen Mängeln in der Fach- und Methodenkompetenz bzw.

der Sozial- und Persönlichkeitskompetenz, das heisst wegen mangelhafter Leistung

und unbefriedigenden Verhaltens erfolgt, was einen sachlich zureichenden Grund

darstelle. Die Kündigung sei deshalb nicht missbräuchlich. Die pauschalen

Vorbringen der Beschwerdeführerin vermögen die überzeugende Begründung der Vorinstanz

nicht ernsthaft in Frage zu stellen. Auf ihre diesbezüglichen Erwägungen lässt

sich verweisen (§ 70 in Verbindung mit § 28 Abs. 1 Satz 2

VRG). Die Kündigung erweist sich folglich auch in materieller Hinsicht als

gerechtfertigt.

6.

Inwiefern das rechtliche Gehör der Beschwerdeführerin

verletzt wäre, ist nicht ersichtlich. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses

erfolgte gestützt auf die Mitarbeiterbeurteilung vom Oktober 2008. Der

Beschwerdeführerin wurde Gelegenheit gegeben, zum Ergebnis der Beurteilung und

zur Kündigung Stellung zu nehmen. Auch im Rahmen der früheren Mitarbeiterbeurteilungen

wurden die Ergebnisse mit der Beschwerdeführerin besprochen und ihr die

Möglichkeit eingeräumt, Stellung dazu zu nehmen. Eine Verletzung des rechtlichen

Gehörs liegt folglich nicht vor.

7.

Die ausgesprochene Kündigung ist somit sowohl formell als

auch materiell nicht mangelhaft, und auch das rechtliche Gehör wurde gewahrt,

weshalb keine Entschädigung zuzusprechen ist.

8.

8.1

Nach § 26 Abs. 1 Satz 1 PG in Verbindung mit § 13 Abs. 2

Satz 1 USZG haben Angestellte ab dem Alter von 35 Jahren Anspruch auf eine

Abfindung, wenn das Arbeitsverhältnis nach wenigstens fünf Dienstjahren auf

Veranlassung des Staates und ohne Verschulden des oder der Angestellten

aufgelöst wurde. Die Beschwerdeführerin ist 1957 geboren und seit 2003 für den

Beschwerdegegner tätig. Damit erfüllt sie sowohl die Voraussetzung des

Mindestalters als auch das Erfordernis betreffend Anzahl Dienstjahre gemäss

§ 26 Abs. 1 Satz 1 PG. Es fragt sich jedoch, ob das

Arbeitsverhältnis "ohne Verschulden" der Beschwerdeführerin im Sinn

von § 26 Abs. 1 Satz 1 PG aufgelöst wurde.

8.2

Nach ständiger Rechtsprechung des Verwaltungsgerichts ist die Auflösung des

Dienstverhältnisses dann unverschuldet, wenn sie vornehmlich auf Gründe

zurückzuführen ist, welche nicht von dem oder der Angestellten zu vertreten

sind (vgl. dazu RB 2001 Nr. 114; VGr, 8. Juli 2009, PB.2009.00006, E. 6.1

f., und 29. August 2001, PB.2001.00011, E. 7d [= ZBl 102/2001, S. 581 ff.,

601], auch zum Folgenden). Typische Fälle sind die Aufhebung einer Stelle oder

der Tatbestand, dass der oder die Angestellte die gewachsenen Anforderungen

einer Stelle aufgrund mangelnder Eignung nicht mehr erfüllen kann. Hingegen

führt die Entlassung wegen ungenügender Leistungen aus anderen Gründen oder wegen

des Verhaltens in aller Regel nicht zu einer Abfindung (vgl. Fritz Lang, Das

Zürcher Personalgesetz vom 27. September 1998, in: Peter Helbling/Tomas

Poledna [Hrsg.], Personalrecht des öffentlichen Dienstes, Bern 1999, S. 49 ff.,

70). Somit bedeutet Verschulden im Sinn von § 26 Abs. 1 Satz 1 PG

mehr als blosse Verur­sachung; zusätzlich ist erforderlich, dass der oder die Angestellte

die Kündigung hätte vermeiden können, beispielsweise durch das Erbringen der

erwarteten Leistung oder die geforderte Verhaltensänderung, wenn dies zumutbar

und aufgrund der persönlichen Verhältnisse objektiv möglich war.

8.3

Vorliegend erfolgte die Kündigung auf Grund der mangelhaften Leistung und des

unbefriedigenden Verhaltens der Beschwerdeführerin. An die Beschwerdeführerin

wurden stets sachliche und erfüllbare Anforderungen gestellt. Eine nachhaltige

Änderung ihres Verhaltens oder ihrer Leistung in den bemängelten Punkten wäre

sowohl zumutbar gewesen als auch objektiv möglich. Dass eine solche

Verbesserung nicht zumutbar oder die Beschwerdeführerin nicht in der Lage

gewesen war, die Vorgaben zu erfüllen, macht jene auch nicht geltend. Eine

Abfindung gemäss § 26 Abs. 1 Satz 1 PG ist deshalb nicht geschuldet.

9.

Bei diesem Ausgang sind die Kosten des Verfahrens der

Beschwerdeführerin aufzuerlegen, liegt doch der Streitwert nicht unter Fr.

20'000.- (§ 80b in Verbindung mit §§ 80c, 70 und 13 Abs. 2

Satz 1 VRG; vorn 1.2). Eine Parteientschädigung ist ihr nicht geschuldet

(§ 17 Abs. 2 VRG).

10.

Im Rekurs- und Beschwerdeverfahren kann die unterliegende

Partei zu einer angemessenen Entschädigung für die Umtriebe ihres Gegners

verpflichtet werden, namentlich wenn die rechtsgenügende Darlegung

komplizierter Sachverhalte und schwieriger Rechtsfragen den Beizug eines

Rechtsbeistandes rechtfertigte (§ 17 Abs. 2 lit. a VRG). Der

Beschwerdegegner beantragt ohne nähere Begründung eine Parteientschädigung. Da

das vorliegende Verfahren für den Beschwerdegegner als grosses Gemeinwesen nach

dem Rekursverfahren mit keinem besonderen gerechtfertigten Aufwand verbunden

war, ist ihm keine Parteientschädigung zuzusprechen

(vgl. Kölz/Bosshart/Röhl, § 17 N. 10, 19 f. und 27).

11.

Da der Streitwert Fr. 15'000.- nicht unterschreitet,

kann gegen den vorliegenden Entscheid Beschwerde in öffentlich-rechtlichen

Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni

2005.

(BGG) erhoben werden (vgl. Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG).

Demgemäss entscheidet die Kammer:

1.

Die

Beschwerde wird abgewiesen.

2.

Die

Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 4'000.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 60.-- Zustellungskosten,

Fr. 4'060.-- Total der Kosten.

3.

Die

Gerichtskosten werden der Beschwerdeführerin auferlegt.

4.

Parteientschädigungen

werden nicht zugesprochen.

5.

Gegen diesen

Entscheid kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach

Art. 82 ff. BGG erhoben werden. Die Beschwerde ist innert 30 Tagen,

von der Zustellung an gerechnet, beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6,

6004.

Luzern, einzureichen.

6.

Mitteilung an

…