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Entscheid

PB.2010.00004

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: PB.2010.00004

16. Juni 2010Deutsch18 min

(URT.2010.12394)

Source djiktzh.ch

Sachverhalt

I.

A. A arbeitete seit Juli 2000 beim Amt X des Kantons Zürich

als Rechnungssekretär. Im Herbst 2005 begann er den Weiterbildungslehrgang

"Fachmann im Finanz- und Rechnungswesen mit eidgenössischem

Fachausweis". Im Dezember 2005 und April 2006 stellte A Gesuche um

Übernahme bzw. Beteiligung an den Weiterbildungskosten für diesen Lehrgang. Der

direkte Vorgesetzte von A, D, leitete dessen Gesuche Ende Mai 2006 an die im

Amt X für Personelles verantwortliche Person weiter und beantragte die Übernahme

von 50 % der Weiterbildungskosten. Am 29. Juni 2006 verfügte die Direktion

Y Folgendes:

"I. A

[…] besucht ab Herbst 2005 während der Dauer von fünf Semestern den Weiterbildungslehrgang

'Fachmann im Finanz- und Rechnungswesen mit eidg. Fachausweis'. Die erworbenen

Kenntnisse können im geschäftlichen Alltag angewendet werden.

Erwägungen

II. Die

Kurskosten betragen total Fr. 16'000.-- (inkl. Lehrmittel und eidg.

Berufsprüfung). Der Kanton beteiligt sich mit einem Beitrag von maximal Fr.

8'000.--. Die Kosten werden dem Konto […] belastet.

III. A

wird für die drei Prüfungstage freigestellt.

IV. Die

Kosten sind im VA 2006 und im KEF eingestellt.

V. Rückforderungsvorbehalt:

Bei einer Kündigung des Dienstverhältnisses oder einem Austritt aufgrund

eigenen Verschuldens während oder innert einem Jahr nach Abschluss der

Weiterbildung besteht folgende Rückerstattungspflicht: Volle Rückerstattung des

vom Kanton übernommenen Kursgeldes.

à Während dem 2. Jahr nach Abschluss der

Weiterbildung: 2/3 des vom Kanton übernommenen Kursgeldes.

à Während dem 3. Jahr nach Abschluss der

Weiterbildung: 1/2 des vom Kanton übernommenen Kursgeldes.

[…]"

Der Rückforderungsvorbehalt wurde durch A

mitunterzeichnet.

B. Mit Schreiben vom 1. Juni 2008 ersuchte A um Aufhebung des

Rückforderungsvorbehalts.

C. Mit Verfügung vom 1. Oktober 2008 wurde A für die Zeit vom

1.

Oktober 2008 bis 31. März 2009 eine Reduktion seines

Beschäftigungsumfangs von 100 % auf 80 % bewilligt. Er wurde zudem

für Studium und Lernen einen halben Tag pro Woche freigestellt.

D. Am 27. November 2008 kündigte A sein Anstellungsverhältnis

per Ende Februar 2009. Die Direktion Y erliess daraufhin am 12. Februar 2009

folgende Anordnung:

"I. A

wird seinem Gesuch vom 27. November 2008 entsprechend unter Verdankung seiner

geleisteten Dienste auf den 28. Februar 2009 aus dem Amt X entlassen.

II. Gemäss

Verfügung vom 29. Juni 2006 unterzeichnete A am 26. Juni 2006 den

Rückforderungsvorbehalt für die vom Kanton übernommenen Weiterbildungskosten.

Der Kanton hat insgesamt Fr. 7'703.50 an die Weiterbildung bezahlt. Diese

Kosten werden A in Rechnung gestellt.

III. Die vorhandenen

Mehrzeit- oder Überzeitsaldi sowie noch nicht bezogene Ferientage werden bis

zum Ende des Arbeitsverhältnisses soweit als möglich kompensiert bzw. bezogen.

Allfällige verbleibende Restguthaben werden ausbezahlt.

[…]"

E. Mit Eingabe vom 26. Februar 2009 verlangte A eine

Begründung der Austrittsverfügung. Die Direktion Y kam dem Begehren am 18. März

2009.

nach.

II.

A rekurrierte am 16. April 2009 gegen die Verfügung der Direktion

Y. Er verlangte die Aufhebung von deren Dispositiv-Ziffer II und den Verzicht

auf die Rückforderung der Weiterbildungskosten. Der Regierungsrat wies den

Rekurs mit Beschluss vom 25. November 2009 ab (Dispositiv-Ziffer I).

III.

Gegen diesen Beschluss liess A am 21. Januar 2010 beim

Verwaltungsgericht Beschwerde erheben und beantragen, den Beschluss des

Regierungsrats unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zulasten des Staates

aufzuheben und ihm die Rückzahlung der Weiterbildungskosten im Betrag von CHF

7'703.50 zu erlassen.

Am 1./2. Februar 2010 beantragte die Staatskanzlei namens

des Regierungsrats die Abweisung der Beschwerde. Die Direktion Y beantragte in

ihrer Beschwerdeantwort ebenfalls die Abweisung der Beschwerde, unter Kosten-

und Entschädigungsfolge zulasten von A.

Die Kammer zieht in Erwägung:

1.

1.1

Vorliegend geht es um finanzielle Folgen im Zusammenhang mit der Auflösung

eines öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisses. Darin liegt eine

personalrechtliche Anordnung, weshalb das Verwaltungsgericht zur Behandlung der

vorliegenden Beschwerde nach § 74 Abs. 1 des Verwaltungsrechtspflege­gesetzes

vom 24. Mai 1959 (VRG) zuständig ist. Der Beschwerdeführer ist durch den an­gefochtenen

Beschluss nach § 21 lit. a VRG berührt und hat ein schutzwürdiges

Interesse an dessen Aufhebung oder Änderung (Alfred Kölz/Jürg Bosshart/Martin

Röhl, Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich,

2.

A., Zürich 1999, § 74 N. 2, 6 und 14). Da auch die übrigen

Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.

1.2

Die Direktion Y verfügte die Rückzahlung von Weiterbildungskosten im Betrag

von Fr. 7'703.50. Damit übersteigt der Streitwert Fr. 20'000.- nicht. Da

indessen der Regierungsrat als Vorinstanz gewirkt hat, ist gerichtsintern

dennoch die Kammer zur Behandlung der Beschwerde zuständig (§ 38 Abs. 3

VRG).

2.

2.1

Gemäss § 94 Abs. 1 der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom

19.

Mai 1999 (VVPG, LS 177.111) können für externe

Weiterbildungsveranstaltungen bezahlter Urlaub und Beiträge gewährt werden.

Besteht an der Weiterbildung ein erhebliches privates Interesse, so ist ein

Rückforderungsvorbehalt vorzusehen für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis aus

Gründen aufgelöst wird, die bei dem oder der Angestellten liegen (Abs. 2).

Der Rückzahlungsvorbehalt kann für sämtliche Kosten und für höchstens vier

Jahre seit dem Ende der Weiterbildung festgelegt werden (Abs. 3). Die

vollumfängliche Rückforderung der Kosten ist jedoch nur innerhalb des ersten

Jahres zulässig (Abs. 4). Gemäss Empfehlung des Personalamts sollen die

gesamten bis zum Beendigungszeitpunkt aufgelaufenen Kosten (inklusive Lohn für

bezahlten Urlaub) zurückverlangt werden, wenn das Arbeitsverhältnis während der

Aus- oder Weiterbildung aufgelöst wird (Kantonale Verwaltung Zürich, Handbuch

Personalrecht, herausgegeben vom Personalamt des Kantons Zürich, Unterlage

I.4.1 S. 4 vom 1. Juli 2007).

2.2

Vorliegend wurde ein (abgestufter) Rückzahlungsvorbehalt bezüglich des vom

Kanton übernommenen Kursgeldes für eine Verweilfrist von maximal drei Jahren

nach Abschluss der Weiterbildung vereinbart. Der Beschwerdeführer kündigte

das Arbeitsverhältnis unbestrittenermassen noch vor Abschluss des

Weiterbildungskurses. Umstritten ist hingegen, ob das Arbeitsverhältnis aus

Gründen aufgelöst wurde, die beim Beschwerdeführer liegen.

2.3

Der Beschwerdeführer bringt im Wesentlichen vor, er habe aufgrund der

Arbeitssituation und der Personalführung im Amt X gekündigt. Trotz wiederholter

Begehren sei nie eine gesetzliche Mitarbeiterbeurteilung erfolgt. Eine

Neubeurteilung seines Lohnes sei deshalb nicht möglich gewesen und entsprechend

auch nicht erfolgt. Alle Anliegen des Beschwerdeführers seien schubladisiert

und gar nicht oder lange Zeit nicht beantwortet worden. Auch gesundheitlich sei

es ihm aufgrund der Arbeitssituation ausgesprochen schlecht gegangen und er

habe ärztliche Hilfe in Anspruch nehmen müssen. Nachdem sein Vorgesetzter aus

gesundheitlichen Gründen im Herbst/Winter 2008 abwesend gewesen sei und auch

dessen nächsthöherer Vorgesetzter auf Grund ferienbedingter Abwesenheit keine

Mitarbeiterbeurteilung habe vornehmen können, ihm eine solche somit erst für

Sommer 2009 in Aussicht gestellt worden sei, sei ihm kein anderer Ausweg mehr

geblieben als zu kündigen.

2.4

Die Vorinstanz hielt in ihrem Entscheid fest, dass grundsätzlich davon

auszugehen sei, dass das Arbeitsverhältnis bei einer Kündigung durch den

Angestellten bzw. die Angestellte aus Gründen aufgelöst werde, die bei der

angestellten Person lägen. Es gebe aber Situationen, in welchen eine

angestellte Person das Anstellungsverhältnis unfreiwillig beenden würde. Dies

wäre zum Beispiel bei Mobbing oder sexueller Belästigung der Fall. Diesfalls

rechtfertige sich ohne Weiteres die Annahme, die angestellte Person habe sich

zur Kündigung gezwungen gesehen. Wenn aber – wie vorliegend – ein Angestellter

das Anstellungsverhältnis wegen angeblich mangelhafter Personalführung seiner

Vorgesetzten kündigen würde, müssten die Verfehlungen aufseiten des

Arbeitgebers schwerwiegender Natur sein. Vorliegend sei es zwar

nachvollziehbar, dass sich der Beschwerdeführer an den von ihm genannten

Umständen gestört habe, diese Umstände würden indessen nicht als derart

schwerwiegend erscheinen, dass eine Kündigung praktisch unausweichlich gewesen

sei.

2.5

Besteht an einer Weiterbildung ein erhebliches persönliches Interesse, so

ist nach dem Wortlaut von § 94 Abs. 2 VVPG für die übernommenen

Weiterbildungskosten ein Rückforderungsvorbehalt vorzusehen für den Fall, dass

"das Arbeitsverhältnis aus Gründen aufgelöst wird, die bei dem oder der

Angestellten liegen".

2.5.1

Die Formulierung "Gründe, die bei

dem oder der Angestellten liegen" stellt einen unbestimmten Rechtsbegriff

dar, dessen Auslegung vom Verwaltungsgericht grundsätzlich frei überprüft

werden kann (vgl. Ulrich Häfelin/Georg Müller/Felix Uhlmann, Allgemeines

Verwaltungsrecht, 5. A., Zürich etc. 2006, Rz. 446a f.). Allerdings ist der

Verwaltung auch bei der Anwendung von Rechtsbegriffen unter Umständen ein

bestimmter Beurteilungsspielraum zuzugestehen: Wenn ein Rechtsbegriff zu

unbestimmt ist, als dass er nur eine einzige Interpretation ermöglichte, und

die von der Verwaltung ermittelte Auslegung vertretbar erscheint, darf das

Gericht nicht eingreifen (zum Ganzen VGr, 3. September 2003, VB.2003.00134,

E. 2c mit Hinweisen, www.vgrzh.ch; Kölz/Bosshart/Röhl, § 50 N. 73).

2.5.2

Nach dem Wortlaut der Verordnung kann es

grundsätzlich nur darauf ankommen, aus welchem Grund das Arbeitsverhältnis

beendet worden ist, nicht aber darauf, wer die Kündigung ausgesprochen hat. Die

Gründe, die zu einem Dahinfallen des Rückforderungsvorbehalts führen, sind

unter Berücksichtigung aller relevanten Rechtsnormen im Einzelfall zu

konkretisieren. Zu berücksichtigen ist einerseits das öffentliche Interesse an

der fachlichen und persönlichen Weiterentwicklung der öffentlich-rechtlichen

Angestellten (vgl. Herbert Plotke, Personalentwicklung und Weiterbildung, in:

Peter Helbling/Tomas Poledna [Hrsg.], Personalrecht des öffentlichen Dienstes,

Bern 1999, S. 323 ff. S. 326 ff.), aber auch der Grundsatz der Sparsamkeit

und der Wirtschaftlichkeit der Verwaltung (vgl. Art. 122 Abs. 2

der Verfassung des Kantons Zürich vom 21. Februar 2005). Andererseits sind die

Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers zu beachten (§ 39 des Personalgesetzes

vom 27. September 1998 [PG, LS 177.10]; vgl. zum privaten Arbeitsrecht etwa Ullin

Streiff/Adrian von Kaenel, Arbeitsvertrag, 6. A., Zürich etc. 2006, Art. 328

N. 7 f. und 14).

Fördert der Staat die

Weiterbildung seines Personals, indem bezahlter Urlaub und/oder Beiträge

gewährt werden, so tut er dies hauptsächlich in der Absicht, dass ihm die Ergebnisse

auch tatsächlich zugute kommen (Plotke, S. 354). Daher ist es zulässig, vom

Arbeitnehmer zu verlangen, dass er auch nach Beendigung der Aus- oder Weiterbildung

für eine bestimmte Zeit beim Arbeitgeber verweilt (vgl. VGr, 6. Juni 1989,

VK.1988.00019, E. 4). Durch die Vereinbarung eines Rückforderungsvorbehalts

soll entsprechend verhindert werden, dass der Angestellte von der Förderung

durch den Arbeitgeber profitiert, um dann die Früchte dieser Förderung einem

neuen Arbeitgeber zuzuführen. Die Bindung des Angestellten an den Arbeitgeber

darf indes nicht so weit gehen, dass dieser sein Arbeitsverhältnis auch bei

Vorliegen eines vom Arbeitgeber zu verantwortenden Anlasses aus Sorge über die

finanziellen Folgen nicht mehr aufzulösen wagt. Ebenso muss es dem Arbeitgeber ge­stattet

sein, dem Angestellten vor Beendigung der Verweilfrist zu kündigen, wenn dafür

Gründe vorliegen, die vom Arbeitnehmer verschuldet sind.

Der Rückforderungsvorbehalt

entfällt dabei nicht bei jeder noch so geringfügigen Verletzung personalrechtlicher

Pflichten. Die Gründe für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses haben eine

gewisse Intensität aufzuweisen; mithin ist also nach der Unzumutbarkeit der

Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu fragen. Diese Unzumutbarkeit kann

jedoch nicht ohne Weiteres mit der für eine fristlose Kündigung bzw. Entlassung

geforderten gleichgesetzt werden (vgl. Stellungnahme Personalamt). Insbesondere

ist zu berücksichtigen, dass die Verweilfrist regelmässig um einiges länger

dauert als die Frist für eine ordentliche Kündigung. Entsprechend genügen

bereits weniger schwere Verfehlungen des Arbeitgebers bzw. Arbeitnehmers, um das

Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien als derart gestört zu betrachten,

dass eine Weiterführung während der Verweilfrist nicht mehr zumutbar ist (vgl.

zum wichtigen Grund bei der fristlosen Kündigung: BGE 130 III 213 E. 3.1,

127.

III 153, E. 1a; VGr, 8. August 2006, PB.2006.00017, E. 3.1, www.vgrzh.ch).

2.6

Zu prüfen bleibt somit, ob die Direktion Y und die Vorinstanz zu Recht

davon ausgegangen sind, dass die Gründe für die Kündigung nicht derart

schwerwiegend waren, dass sich eine Kündigung durch den Beschwerdeführer

aufdrängte.

2.6.1

Der Beschwerdeführer wandte sich

bezüglich seiner Arbeitssituation im Juli 2008 an den Ombudsmann des Kantons

Zürich. Dieser fasste mit Schreiben vom 7. Januar 2010 zuhanden des

Beschwerdeführers die Verfahrensgeschichte und das Ergebnis seiner Untersuchung

zusammen. Dieses Schreiben legt der Beschwerdeführer neu als Beweis für seine

Kündigungsgründe ins Recht. Vor Verwaltungsgericht ist die Bezeichnung und

Einreichung neuer Beweismittel zulässig (§ 52 Abs. 1 VRG; Kölz/Bosshart/Röhl,

§ 52 N. 14). Das Schreiben des Ombudsmannes wurde dem

Beschwerdegegner zusammen mit der Beschwerdeschrift zur Kenntnis gebracht und

ihm die Möglichkeit eingeräumt, Stellung dazu zu nehmen.

Die Ombudsperson kann auf Beschwerde hin oder von Amtes wegen

alle Formen des Handelns und Nichthandelns der Verwaltungsbehörden vollumfänglich

überprüfen (§ 89 ff. VRG; Kölz/Bosshart/Röhl, § 89 N. 5). Zur

Abklärung des Sachverhalts sind die Behörden, mit denen sich die Ombudsperson

in einem bestimmten Fall befasst, zur Auskunft und zur Vorlage der Akten verpflichtet

(§ 92 Abs. 2 Satz 1 VRG). Ausgenommen von der Überprüfungsbefugnis

der Ombudsperson sind – neben weiteren, vorliegend nicht relevanten Bereichen –

die Rechtsmittelverfahren (§ 90 VRG). Ist ein Rechtsmittelverfahren

hängig, so darf die Ombudsperson nicht tätig werden, ausser bei

Rechtsverweigerung, Rechtsverzögerung oder anderen Verletzungen von

Amtspflichten durch Rechtsmittelinstanzen. Diese Einschränkung gilt nur für die

Dauer der Rechtshängigkeit; im Stadium vor dem Erlass einer Verfügung sowie

nach dem Eintritt der Rechtskraft eines Rechtsmittelentscheids ist eine Überprüfung

der Verwaltungstätigkeit möglich (Kölz/Bosshart/Röhl, § 90 N. 13).

Das Verfahren vor dem Ombudsmann wurde am 11. Juli 2008

eingeleitet (erste Besprechung mit dem Beschwerdeführer) und am 18. Dezember

2008.

abgeschlossen (Schreiben des Ombudsmannes an den Amtschef des Amtes X).

Die Untersuchung des Ombudsmannes fand folglich noch vor dem Erlass der

angefochtenen Verfügung der Direktion Y vom 12. Februar 2009 statt. Das Schreiben

des Ombudsmannes datiert zwar vom 7. Januar 2010 und somit einem Zeitpunkt nach

Erlass der fraglichen Verfügung, es betrifft indes nur die im genannten

Zeitraum durchgeführte Untersuchung und fasst deren Ergebnis zuhanden des

Beschwerdeführers zusammen. Eine – unzulässige – rechtliche Überprüfung der Verfügung

vom 12. Februar 2009 stand dabei nicht im Vordergrund.

2.6.2

Aus den Akten ergibt sich folgender – im

Wesentlichen unbestritten gebliebener – Sachverhalt:

Der Beschwerdeführer arbeitete

seit Juli 2000 beim Amt X. Im Oktober 2003 wurde erstmals eine

Mitarbeiterbeurteilung durchgeführt, welche indes unbefriedigend ausfiel. Ob

dem Beschwerdeführer zu diesem Zeitpunkt eine Bewährungsfrist angesetzt wurde,

kann den Akten nicht eindeutig entnommen werden; jedenfalls fand eine weitere

Mitarbeiterbeurteilung nicht statt. Im Jahr 2005 wurde eine Mitarbeiterbeurteilung

mit einer "guten" Gesamtbeurteilung vorbereitet, aber nicht unterzeichnet

und dem Beschwerdeführer auch nicht eröffnet. Im Jahr 2006 ist nach Angabe des

Vorgesetzten D gegenüber dem Ombudsmann eine Zielvereinbarung gemacht, aber

danach nicht beurteilt worden. Im Jahr 2007 habe ebenfalls keine Mitarbeiterbeurteilung

stattgefunden.

Aus den Akten ergibt sich weiter, dass der

Beschwerdeführer die mangelhafte Führung durch seinen Vorgesetzten gegenüber

dem nächsthöheren Vorgesetzten, G, beanstandete und im Juni 2008 deswegen mehrere

Gespräche stattfanden. Anlässlich der Untersuchung des Ombudsmannes führte G

an, er "habe gesehen, dem Beschwerdeführer gehe es nicht gut. Er sei

völlig verstört und das nächste, was kommen könnte, wäre ein Zusammenbruch."

Auch der Amtschef war über das beanstandete Verhalten von D seit Mitte 2008

informiert. Im gleichen Zeitraum wandte sich der Beschwerdeführer auch an dem Ombudsmann.

Am 17. November 2008 wurde der Beschwerdeführer

dahingehend informiert, dass der ganze Sektor Z von einem externen

Wirtschaftsprüfungsunternehmen analysiert werde und es somit zu inhaltlichen

und strukturellen Veränderungen kommen könne. Eine Mitarbeiterbeurteilung wurde

dem Beschwerdeführer – auf Grund der krankheitsbedingten Abwesenheit von D –

auf den 1. Juli 2009 in Aussicht gestellt.

2.6.3

Staatsangestellte haben Anspruch auf eine

regelmässige Mitarbeiterbeurteilung ihrer Leistungen und ihres Verhaltens (§ 46

Abs. 1 PG). Die Beurteilungskadenz lag gemäss der zum Kündigungszeitpunkt

gültigen Fassung von § 136 Abs. 1 VVPG bei mindestens zwei

Jahren (OS 55, 249). Das Personalamt empfahl sogar eine jährliche Beurteilung

mit Zielvereinbarung (vgl. Handbuch Personalrecht, Unterlage VIII.2.1 S. 1+4

vom 1. Juli 2007 bezüglich der Einführung des neuen Beurteilungssystems mit

Zielvereinbarungen durch RRB Nr. 1921 vom 15. Dezember 2004). Eine jährliche

Beurteilung sieht nun auch die am 1. Januar 2010 in Kraft getretene Fassung von

§ 136 Abs. 1 VVPG vor.

Wesentliche Elemente des Systems der

Mitarbeiterbeurteilung sind die Zielvereinbarung und die Leistungsbeurteilung

(Handbuch Personalrecht, Unterlage VIII.2.3 S. 2 vom 1. Juli 2007 auch zum

Folgenden). Sie gehören zu den wichtigsten Führungsaufgaben. Der Zweck von

Zielvereinbarungen ist unter anderem die Förderung der Zusammenarbeit und des

Vertrauens zwischen dem direkten Vorgesetzten und dem Mitarbeiter aufgrund

gemeinsam definierter Anforderungen. Zielvereinbarungen setzen zudem die

Standards für nachvollziehbare Leistungsbeurteilungen. Der Zweck einer

Leistungsbeurteilung besteht in einer wertschätzenden und nachvollziehbaren

Beurteilung der erbrachten Leistung, in einer gemeinsamen Analyse von Stärken und

Schwächen und einer dadurch ermöglichten Weiterentwicklung und Förderung des

Mitarbeiters. Die Leistungsbeurteilung dient somit auch als Basis für die

Planung der beruflichen Laufbahn und für die Bestimmung der Lohnentwicklung.

Denn Beförderungen oder Stufenaufstiege im Sinne des Personalgesetzes setzen

eine Mitarbeiterbeurteilung voraus (§ 20 Abs. 1 der

Personalverordnung vom 16. De­zember 1998, LS 177.11). Schliesslich ist

das Recht auf Beurteilung der Leistung und Förderung durch den Arbeitgeber auch

Ausfluss des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers und der Fürsorgepflicht

des Arbeitgebers und somit notwendiges Korrelat zur Weisungsgebundenheit und

persönlichen Abhängigkeit des Arbeitnehmers (vgl. zum privaten Arbeitsrecht

Streiff/von Kaenel, Art. 328 N. 2).

2.6.4

Vorliegend ist erstellt, dass nach der

als "ungenügend" qualifizierenden Mitarbeiterbeurteilung vom Jahr

2003.

bis zur Kündigung im November 2008 keine einzige Mitarbeiterbeurteilung

ordnungsgemäss durchgeführt wurde. Dies verunmöglichte einerseits eine

Lohnentwicklung und trug andererseits der nach Angaben von D und G als (mindestens)

"gut" zu beurteilenden Leistung des Beschwerdeführers nicht Rechnung.

Dies ist insbesondere auch deswegen gewichtig, weil Leistungsbeurteilungen auch

für das Erstellen von Arbeitszeugnissen herangezogen werden (vgl. Handbuch

Personalrecht, Unterlage VIII.2.3 S. 2) und gerade im Hinblick auf eine

Überprüfung bzw. Neuorganisation des Arbeitsumfelds erhebliche Bedeutung

erlangen können.

2.6.5

Obwohl der Beschwerdeführer spätestens im

Juni 2008 gegenüber G erstmals die Führungsmängel seines direkten Vorgesetzten

thematisierte und ihn darauf hinwies, dass die letzte Mitarbeiterbeurteilung

vom Jahr 2003 datiere und auch der Amtschef über diese Tatsache informiert

worden war, wurde keine Mitarbeiterbeurteilung durchgeführt. Mitte Oktober 2008

erkrankte der direkte Vorgesetzte des Beschwerdeführers, was die Durchführung

einer Mitarbeiterbeurteilung dann verunmöglichte. Eine Mitarbeiterbeurteilung

wurde dem Beschwerdeführer somit frühestens für Juli 2009 in Aussicht gestellt,

das heisst einen Zeitpunkt von über einem Jahr nach den Gesprächen mit G.

2.6.6

Diese Umstände waren objektiv geeignet,

eine tief greifende Störung bzw. den Verlust des Vertrauens im Arbeitsverhältnis

hervorzurufen. Eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für mindestens weitere

dreieinhalb Jahre bis zum Ablauf der Verweilfrist war dem Beschwerdeführer

nicht mehr zumutbar. Daran ändert auch die Tatsache nichts, dass dem Beschwerdeführer

in Aussicht gestellt wurde, ein externes Wirtschaftsprüfungsunternehmen würde

den Sektor Z überprüfen, zumal zum Zeitpunkt der Kündigung nicht ersichtlich

war, inwiefern und zu welchem Zeitpunkt dies zu einer Änderung des Arbeitsumfelds

des Beschwerdeführers führen würde.

Ob der Beschwerdeführer aufgrund der Arbeitssituation

gesundheitlich angeschlagen war – was der Beschwerdegegner bestreitet – muss

angesichts des oben Gesagten nicht weiter überprüft werden. Entsprechend müssen

die aufgerufenen Zeugen nicht einvernommen werden.

2.7

Nach dem Gesagten ist die Beschwerde gutzuheissen.

3.

Da es sich um eine personalrechtliche Streitigkeit mit

einem Streitwert unter Fr. 20'000.- handelt, sind für das vorliegende Verfahren

keine Kosten zu erheben (§ 80b VRG).

Dem obsiegenden Beschwerdeführer ist antragsgemäss eine

Parteientschädigung zuzusprechen (§ 17 Abs. 2 VRG).

4.

Vorliegend liegt der Streitwert unter Fr. 15'000.-.

Gegen diesen Entscheid ist die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten

an das Bundesgericht nur unter der Bedingung zulässig, dass sich eine

Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt; ansonsten ist lediglich die

subsidiäre Verfassungsbeschwerde gegeben (Art. 85 Abs. 1 lit. a

und Abs. 2 sowie Art. 113 des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni

2005.

[BGG]).

Demgemäss entscheidet die Kammer:

1.

In

Gutheissung der Beschwerde werden Dispositiv-Ziffer I des Beschlusses des Regierungsrats

des Kantons Zürich vom 25. November 2009 und Dispositiv-Ziffer II der

Verfügung der Direktion Y vom 12. Februar 2009 aufgehoben.

2.

Die Gerichtsgebühr wird festgesetzt

auf

Fr. 1'000.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 60.-- Zustellungskosten,

Fr. 1'060.-- Total der Kosten.

3.

Die Gerichtskosten werden

auf die Gerichtskasse genommen.

4.

Der Beschwerdegegner wird

verpflichtet, dem Beschwerdeführer eine Parteientschädigung von Fr. 800.- zu

bezahlen.

5.

Gegen diesen

Entscheid kann, wenn sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung

stellt, Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82

ff. BGG erhoben werden. Sofern diese nicht zulässig ist, kann subsidiäre

Verfassungsbeschwerde nach Art. 113 ff. BGG erhoben werden. Die

Beschwerden sind innert 30 Tagen, von der Zustellung an gerechnet, beim

Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, einzureichen.

6.

Mitteilung an …