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Entscheid

PB.2010.00005

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: PB.2010.00005

12. Januar 2011Deutsch36 min

(URT.2011.12956)

Source djiktzh.ch

Sachverhalt

I.

A war seit dem 1. Mai 2004 als Oberarzt im

Departement G, Abteilung H, des Universitätsspitals Zürich (USZ) angestellt.

Die Anstellung erfolgte befristet bis 30. April 2005; geplant wurde eine

Weiterführung auf insgesamt vier Jahre. Die befristete Anstellung wurde am 14. März

2005 bis 30. April 2008 verlängert.

Mit Schreiben vom 20. August 2007 wurde A vom Human

Resources Management (HRM) des USZ mitgeteilt, dass beabsichtigt werde, das Dienstverhältnis

aufzulösen. Es wurde ihm eine Frist bis zum 29. August 2007 angesetzt,

sich zur beabsichtigten Kündigung zu äussern. Mit Verfügung vom 23. Oktober

2007 wurde das Anstellungsverhältnis per 30. April 2008 aufgelöst. Mit

Verfügung vom 14. Dezember 2007 wurde A per 11. Dezem­ber 2007 freigestellt.

Erwägungen

II.

Gegen die Kündigungsverfügung erhob A mit Eingabe vom 8. November

2007.

Rekurs beim Spitalrat des USZ. Gegen die Freistellungsverfügung liess A am

4.

Januar 2008 Rekurs beim Spitalrat erheben. In einer verfahrensleitenden

Zwischenverfügung vom 14. Februar 2008 wurden die beiden Rechtsmittel

vereinigt. Mit Entscheid vom 25. No­vem­ber 2009 wies der Spitalrat den

Rekurs gegen die Auflösung des Dienstverhältnisses und den Rekurs gegen die

Freistellung ab, soweit auf Letzteren eingetreten wurde.

III.

Am 25. Januar 2010 liess A gegen den Entscheid des

Spitalrats Beschwerde ans Verwaltungsgericht erheben und folgende Anträge stellen:

"1. Der

Rekursentscheid […] sei aufzuheben und festzustellen, dass sowohl die

Befristung des Dienstverhältnisses als auch dessen Kündigung sowie die

Freistellung des Beschwerdeführers widerrechtlich waren. Dem Beschwerdeführer

sei eine Entschädigung von CHF 63'633.10 (sechs Monatslöhne) zuzusprechen.

Dementsprechend sei dem Beschwerdeführer für das Rekursverfahren eine

angemessene Parteientschädigung zuzusprechen.

2.

Unter

Kosten- und Entschädigungsfolgen zu Lasten des Beschwerdegegners."

Mit Beschwerdeantwort vom 1. März

2010.

beantragt das USZ, die Beschwerde, soweit darauf eingetreten werden könne,

unter Entschädigungsfolge zulasten von A abzuweisen. Am 15./16. April 2010

liess A replizieren.

Die Kammer erwägt:

1.

1.1

Am 1. Juli 2010 trat das Gesetz über die Anpassung des kantonalen

Verfahrensrechts in Kraft; es revidierte insbesondere das

Verwaltungsrechtspflegegesetz vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2) stark

(OS 65, 390 ff., 394–405 und 437). Die intertemporale Regel, wonach

grundsätzlich neues Prozessrecht sofort Anwendung findet, die Zuständigkeit

sich jedoch für wie hier schon hängige Verfahren nach altem Recht richtet (vgl.

RB 2004 Nr. 8), spielt insofern keine Rolle, als sich für das

vorliegende Geschäft inhaltlich nichts geändert hat.

1.2

Das Verwaltungsgericht prüft nach (a§ 80c in Verbindung mit) § 70

in Verbindung mit § 5 Abs. 1 VRG seine Zuständigkeit von Amtes wegen.

Gemäss § 41 Abs. 1 in Verbindung mit § 19 Abs. 1 lit. a

bzw. a§ 74 Abs. 1 VRG ist diese bei Beschwerden gegen Rekurs­entscheide

des Spitalrats des USZ über (personalrechtliche) Anordnungen gegeben (so auch § 11

Abs. 3 Ziff. 13 in Verbindung mit § 30 des Gesetzes über das

Universitätsspital Zürich vom 19. September 2005 [USZG, LS 813.15]).

Aufgrund des Streitwerts ist die Beschwerde durch die

Kammer zu behandeln (§ 38 Abs. 1 und § 38b Abs. 1 lit. c

bzw. a§ 38 Abs. 2 VRG).

1.3

Das Feststellungsbegehren bezüglich Unzulässigkeit der Befristung des

Anstellungs­verhältnisses ist, weil nicht schon im Rekurs eingebracht, nicht an

die Hand zu nehmen. Im Übrigen fehlt es angesichts des Leistungsbegehrens auch

an einem Feststellungsinteresse (vgl. Alfred Kölz/Jürg Bosshart/Martin Röhl,

Kommentar zum Verwaltungsrechts­pflegegesetz des Kantons Zürich, 2. A.,

Zürich 1999, § 19 N. 62).

1.4

Zum Feststellungsbegehren bezüglich Freistellung ist festzuhalten, dass das

Bundesgericht auf Beschwerden gegen Freistellungen oder vorläufige

Dienstenthebungen unter Lohnfortzahlung nicht eintritt: Solche Massnahmen

hätten für den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin keine Nachteile zur Folge,

weil kein Anspruch auf effektive Beschäftigung bestehe (BGE 99 Ib 129

E. 1c; vgl. auch BGr, 27. Mai 2003,2A.64/2003, E. 2.2,

www.bger.ch; Eidgenössische Personalrekurskommission, 25. August 2000, VPB 65/2001

Nr. 13 E. 3b). Das Verwaltungsgericht geht demgegenüber davon aus,

dass eine Einstellung im Amt oder Freistellung jedenfalls unter bestimmten

Umständen auch bei Lohnfortzahlung in die Rechte des Betroffenen eingreifen

kann. Dies trifft jedenfalls insofern zu, als eine Freistellung oder

Einstellung im Amt eine Persönlichkeitsverletzung darstellen kann. In diesem

Fall muss ein schutzwürdiges Interesse der betroffenen Person an der Klärung

der Frage, ob die Freistellung oder Einstellung im Amt rechtmässig war oder

nicht, bejaht werden (VGr, 25. Februar 2004, PB.2003.00040, E. 3.3,

sowie 23. August 2006, VB.2005.00066, E. 6.3.1, beides unter www.vgrzh.ch).

Erweist sich die Freistellung als ungerechtfertigt, ist dies analog a§ 80 Abs. 2

bzw. § 63 Abs. 3 in Verbindung mit § 27a Abs. 1 VRG festzustellen

und allenfalls eine Entschädigung nach § 18 Abs. 3 des Personalgesetzes

vom 27. September 1998 (PG, LS 177.10) zuzusprechen (vgl. VGr,

2.

August 2010, PB.2010.00020, E. 4.2 Abs. 1 mit Hinweis, www.vgrzh.ch,

und 22. September 2010, PB.2010.00013, E. 9.1 Abs. 2).

Der Beschwerdeführer macht geltend, die Freistellung sei

unbegründet erfolgt und deren Bekanntgabe innerhalb und ausserhalb des USZ habe

die Gerüchtebildung und Ruf­schädigung zu seinen Lasten nochmals verstärkt. Er

beantragt deshalb eine Entschädigung. Entsprechend gilt es sowohl auf den

Antrag auf Feststellung der Widerrechtlichkeit der Freistellung wie auch auf das

Entschädigungsbegehren einzutreten.

1.5

Mit der genannten Einschränkung ist auf das Rechtsmittel einzutreten, da

die übrigen Prozessvoraussetzungen erfüllt sind.

2.

2.1

Das USZ ist eine Anstalt des kantonalen öffentlichen Rechts mit eigener

Rechtspersönlichkeit (§ 1 USZG). Die Arbeitsverhältnisse zwischen dem USZ

und seinen Angestellten sind grundsätzlich öffentlichrechtlicher Natur (§ 13

Abs. 1 USZG). Für das öffentlichrechtlich angestellte Personal gelten die

auf das Staatspersonal anwendbaren Bestimmungen; das Personalreglement des USZ

kann davon abweichen, soweit dies aus betrieblichen Gründen erforderlich ist (§ 13

Abs. 2 USZG). Am 1. Februar 2009 ist das Personalreglement des

Universitätsspitals Zürich vom 19. November 2008 in Kraft getreten (PR-US,

LS 813.152). Da das Arbeitsverhältnis und die Freistellung des

Beschwerdeführers vor diesem Zeitpunkt endeten, ist das Personalreglement für

beides nicht massgeblich (vgl. § 13 Abs. 2 USZG und § 1 Abs. 2

PR-USZ in Verbindung mit § 57 Abs. 4 PG).

2.2

Das Arbeitsverhältnis endet durch Kündigung oder durch Ablauf einer

befristeten Anstellung (§ 16 lit. a und b PG). Die Kündigung durch den

Staat darf nicht miss­bräuchlich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts

(OR, SR 220) sein und setzt einen sachlich zureichenden Grund voraus (§ 18

Abs. 2 PG). Das heisst, dass die Gründe, die zur Kündigung Anlass gegeben

haben, von einem gewissen Gewicht sein müssen. Ein sachlich zureichender

Kündigungsgrund besteht unter anderem namentlich dann, wenn eine mangelhafte

Leistung oder ein unbefriedigendes Verhalten vorliegt (§ 16 Abs. 1

lit. a der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999 [VVPG,

LS 177.111]).

3.

3.1

Der Beschwerdeführer macht zunächst geltend, die Befristung des

Anstellungsverhältnisses sei nicht rechtmässig gewesen. Das Instrument der

Befristung sei zweck­widrig verwendet worden.

3.2

Weiter macht der Beschwerdeführer geltend, die formellen Voraussetzungen

für eine Kündigung seien vorliegend nicht eingehalten worden. Es sei ihm eine

viel zu lange Bewährungsfrist angesetzt worden. Die Vorwürfe, die zur Kündigung

Anlass gegeben hätten, seien nicht durch eine Mitarbeiterbeurteilung belegt.

3.3

Der Beschwerdeführer macht neben formellen Fehlern zudem geltend, es liege

kein ausreichender Kündigungsgrund vor. Ausserdem sei die Kündigung nicht

verhältnis­mässig.

3.4

Der Beschwerdeführer macht überdies geltend, die Freistellung sei widerrechtlich,

da die Kündigung des Anstellungsverhältnisses rechtswidrig sei und jene damit

nicht begründet werden könne.

3.5

Schliesslich bringt der Beschwerdeführer vor, Art. 29 Abs. 1 und

2.

der Bundes­verfassung vom 18. April 1999 (BV, SR 101) sowie Art. 6

Abs. 1 der Europäischen Menschenrechtskonvention (SR 0.101) würden

die Öffentlichkeit des Verfahrens vorschreiben, welche sowohl die

Parteiöffentlichkeit als auch die Publikumsöffentlichkeit beinhalte. Die im

vorangehenden Verfahren von der Vorinstanz geäusserte Befürchtung, die

Anwesenheit des Beschwerdeführers bei den Befragungen der Gegenseite könne die

Sachverhaltsermittlung stören, sei nicht ausreichend gewesen, um seinen

Anspruch auf Parteiöffentlichkeit einzuschränken. Auf die Ausführungen ist

jedoch nicht weiter einzu­gehen. Der Beschwerdeführer beantragt ausdrücklich,

von einer Rückweisung an die Vorinstanz abzusehen; er unterlässt es

gleichzeitig, dem Verwaltungsgericht zu bean­tragen, allenfalls selbst die Befragungen

unter Wahrung der Parteiöffentlichkeit zu wiederholen. Überdies macht er auch

nicht geltend, auf die Befragungsprotokolle dürfe nicht entscheidwesentlich

abgestützt werden; er führt die Befragungsprotokolle denn auch selbst als

Beweismittel an. Ein praktisches Rechtsschutzinteresse ist deshalb zu

verneinen; die Beanstandung darf mit anderen Worten nicht dazu dienen, rein

theoretische Rechts­fragen zu klären.

3.6

Ebenso wenig einzugehen ist auf die Beanstandungen des Beschwerdeführers

betreffend Rufschädigung, die nicht mit der Frage der Rechtmässigkeit der

Beendigung des Dienstverhältnisses und der Freistellung zusammenhängen.

4.

4.1

Nach § 13 Abs. 1 PG wird das Dienstverhältnis in der Regel

unbefristet begründet. Eine Befristung ist nach § 13 Abs. 2 PG

grundsätzlich für längstens ein Jahr zulässig (Satz 1). Wird das

befristete Dienstverhältnis weiter verlängert, hat es die Wirkungen eines

unbefristeten Dienstverhältnisses (Satz 2). Vorbehalten bleiben besondere

Bestimmungen über die Anstellungsdauer und die Kündigungsfristen für

Anstellungsverhältnisse mit Ausbildungscharakter oder mit aus anderen Gründen

zeitlich begrenzten Aufgaben (Satz 3). Der während der Anstellung des

Beschwerdeführers gültige § 31 Abs. 2 der Verordnung über die

kantonalen Krankenhäuser vom 28. Januar 1981 (KHV [OS 48, 12]; auf

den 31. Dezember 2009 aufgehoben [OS 64, 890]) sah vor, dass die

Anstellungsdauer der Oberärzte sieben Jahre in der Regel nicht überschreiten solle.

4.2

Der Beschwerdeführer macht geltend, § 31 Abs. 2 KHV sei mit den

gesetzlichen Vorgaben aus § 13 Abs. 2 PG unvereinbar und stelle keine

genügende Grundlage für die Befristung der Anstellungen von Oberärztinnen und

-ärzten dar. Das Instrument der Befristung sei zudem zweckwidrig verwendet

worden, da der Beschwerdeführer nicht für ein bestimmtes Projekt, sondern

hauptsächlich für die Betreuung der Patientinnen und Patienten eingestellt

worden sei.

Die Vorinstanz hält die befristete Anstellung auf vier

Jahre für sachlich nachvollziehbar und nicht willkürlich. Es sei nicht das Ziel

gewesen, mit der Befristung die Rechts­wirkungen einer unbefristeten Anstellung

zu umgehen. Die auf ein Jahr befristete Anstellung sowie die auf drei Jahre

verfügte Verlängerung seien nicht zu beanstanden.

4.3

Es ist zunächst zu prüfen, ob § 31 Abs. 2 KHV eine genügende

gesetzliche Grundlage darstellt, um die Dienstverhältnisse von Oberärztinnen

und -ärzten am USZ zu befristen.

4.3.1

Gemäss § 13 Abs. 1 und 2 PG

sollen Dienstverhältnisse in der Regel unbefristet mit der Möglichkeit der

gegenseitigen Kündigung begründet werden. Befristete Dienstver­hältnisse sind

möglich, jedoch grundsätzlich für längstens ein Jahr einschliesslich Verlängerungen.

Die regierungsrätliche Weisung zum Personalgesetz nennt als typische Fälle

Anstellungen von temporärem Aushilfspersonal oder Anstellungen für andere

bestimmte, kurzfristige Aufgaben (Wei­sung zum Personalgesetz vom 22. Mai

1996.

[Weisung], ABl 1996, 1131 ff., 1174 auch zum Folgenden). Werde

ein solch befristetes Dienstverhältnis ausnahmsweise über ein Jahr hinaus

verlängert, so unterliege es hinsichtlich der Rechtswirkungen den Bestimmungen

des unbefristeten Dienstverhältnisses. Damit sollten die unerwünschten

Auswirkungen so genannter Kettendienstverhältnisse untersagt werden.

4.3.2

Bei entsprechender spezialgesetzlicher

Regelung sind auch Befristungen und Verlängerungen befristeter Dienstverhältnisse

über ein Jahr hinaus möglich; namentlich bei Anstellungsverhältnissen mit

"Ausbildungscharakter" oder mit aus anderen Gründen zeitlich

begrenzten Aufgaben (§ 13 Abs. 2 Satz 3 PG). Dabei stellt sich die

Frage, ob Oberarztstellen Ausbildungscharakter in diesem Sinn besitzen. Denn gemäss

Medizinalberufegesetz vom 23. Juni 2006 (MedBG, SR 811.11) vermittelt

schon das universitäre Studium die Grundlagen zur Berufsausübung im

betreffenden Medizinalberuf und somit die "Ausbildung" im

buchstäblichen Sinn (Art. 3 Abs. 2 MedBG). Die berufliche

Weiterbildung dient sodann der Erhöhung der Kompetenz und der Spezialisierung

im entsprechenden Fachgebiet (Art. 3 Abs. 3 MedBG).

Die Weisung zum Personalgesetz

zählt die Anstellungsverhältnisse der Oberärztinnen und Oberärzte jedoch

ausdrücklich zu den Ausbildungsverhältnissen, neben denen der Assistentinnen

und Assistenten sowie Oberassistentinnen und Oberassistenten an der Universität,

der Assistenzärztinnen und Assistenzärzte, ferner der juristischen

Sekretärinnen und Sekretäre sowie Auditorinnen und Auditoren an den Gerichten.

Die Aufzählung sei jedoch nicht abschliessend. Für diese Anstellungsverhältnisse

würden zudem nur hinsichtlich der Beendigung besondere Regeln gelten, nicht

aber bezüglich der Anrechnung von Dienstjahren, der Lohnfortzahlung und dergleichen

(Weisung, 1174).

Nach dem Willen des Gesetzgebers schliesst § 13 Abs. 2

PG somit befristete Anstellungsverhältnisse von Oberärzten bzw. Verlängerungen

derselben über ein Jahr hinaus nicht aus (die Bestimmung wurde kommentarlos

durch den Zürcher Kantonsrat genehmigt, Prot. KR 1995–99, S. 11533 ff.,

11584.

ff. [insbesondere S. 11585] und 12315 ff.).

4.3.3

Fragen könnte sich allenfalls, ob damit

Anstellungen von Oberärztinnen oder -ärzten per se als Anstellungsverhältnisse

mit "Ausbildungscharakter" im Sinne von § 13 Abs. 2 Satz 3

PG zu betrachten sind und damit Regelungen zugelassen werden, welche ausnahmslos

befristete Anstellungsverhältnisse vorsehen. Diese Frage kann jedoch offen

gelassen werden, nachdem § 31 Abs. 2 KHW eine dem Einzelfall Rechnung

tragende unbefristete Anstellung jedenfalls nicht ausschliesst.

4.3.4

Im Übrigen sind auch gemäss der neuen

Regelung in § 6 Abs. 2 PR-USZ befristete Anstellungen am USZ

zulässig: im Rahmen von § 13 Abs. 2 PG (lit. a); für Stellen, die der

Aus-, Fort- und Weiterbildung sowie der Forschung dienen, wie namentlich

Assistenzarzt- und Oberarztstellen (lit. b); bei Anstellungen, bei denen der

Lohn durch Drittmittel finanziert wird (lit. c), sowie bei Anstellungen zur

Nachwuchsförderung oder zur Bearbeitung von befristeten Projekten oder anderen

besonderen Aufgaben, die eine Anstellung auf Zeit erfordern (lit. d).

Befristungen gemäss lit. b–d sind dabei höchstens auf sieben Jahre zulässig. Sie

können einmalig verlängert werden, dürfen aber die Höchstdauer einer insgesamt

zehnjährigen befristeten Anstellung nicht überschreiten (Abs. 3; diese

Einschränkungen gelten indes nicht für Assistenzärztinnen und -ärzte). Die

Möglichkeit der Befristung wird unter anderem damit begründet, dass das USZ

auch eine Bildungsstätte sei und hochstehende Aus-, Weiter- und

Fortbildungsplätze biete. Auch Oberarztstellen seien zu den Fortbildungsplätzen

zu zählen, da sie Gelegenheit bieten würden, dank der Spezial- und Spitzenmedizin

am USZ auf einem Fachgebiet Spezialkenntnisse zu erwerben. Solche Stellen

müssten befristet besetzt werden können, damit sie ihren Fortbildungscharakter

behalten würden und eine Rotation zugelassen werde (Begründung des Spitalrats

zum Personalreglement der USZ, ABl 2009, 52 ff., 62). Diese Überlegungen

treffen genauso auf die Regelung in § 31 Abs. 2 KHV zu.

4.3.5

Die Befristung des Dienstverhältnisses

des Beschwerdeführers als Oberarzt auf zunächst ein Jahr mit Verlängerung auf

insgesamt vier Jahre stützt sich somit auf eine gesetzliche Grundlage, die mit § 13

Abs. 2 PG vereinbar ist.

4.4

Weiter ist zu prüfen, ob die Befristung des Dienstverhältnisses, wie sie im

vorliegenden Fall verfügt wurde, den Voraussetzungen von § 31 Abs. 2

KHV entspricht.

4.4.1

Gemäss § 31 Abs. 2 KHV werden

Oberärztinnen und Oberärzte in der Regel befristet für maximal sieben Jahre

eingestellt. Beim Entscheid, ob eine Anstellung befristet wird und für welche

Dauer bzw. ob aufgrund der konkreten Umstände allenfalls eine unbefristete

Anstellung zweckmässig ist, verbleibt dem Beschwerdegegner ein Ermessens- und Beurteilungsspielraum.

Vorbehalten bleiben die Bestimmungen des übergeordneten Gesetzesrechts und die

allgemeinen verfassungsrechtlichen Schranken wie das Willkürverbot, das

Verhältnis­mässigkeitsprinzip sowie der Grundsatz von Treu und Glauben.

Bei Ermessensfragen kann das Verwaltungsgericht nur eingreifen,

sofern eine qualifizierte Unangemessenheit vorliegt, das heisst ein

Ermessensmissbrauch oder eine Ermessensüber- oder -unterschreitung (a§ 75

lit. a bzw. § 50 Abs. 1 in Verbindung mit § 20 Abs. 1

lit. a VRG; vgl. Kölz/Bosshart/Röhl, § 50 N. 72 ff.). Ob ein

unangemessener Entscheid vorliegt, kann das Gericht – mit vorliegend nicht

relevanten Ausnahmen – hingegen nicht überprüfen (§ 50 Abs. 2 VRG).

4.4.2

Die zunächst auf ein Jahr und insgesamt

auf vier Jahre befristete Anstellung des Beschwerdeführers liegt im Rahmen der

in § 31 Abs. 2 KHV regelmässig vorgesehenen Maximaldauer von sieben

Jahren. Für die Befristung spricht einerseits das allgemeine Interesse an der

Rotation der Besetzung von Aus-, Weiter- und Fortbildungsplätzen, zu denen

Oberarztstellen wie gezeigt (oben 4.3.2) gezählt werden können. Darüber hinaus

bestehen vorliegend weitere sachliche Gründe für die Befristung, wie die

Vorinstanz ausführlich dargelegt hat (auf die entsprechenden Erwägungen kann

verwiesen werden, § 70 in Verbindung mit § 28 Abs. 1

Satz 2 VRG). Der Beschwerdeführer vermag diese Gründe nicht zu entkräften.

Den Akten ist zu entnehmen, dass mit der Berufung von K zum Ordinarius der Abteilung

H eine neue Oberarztstelle zugesprochen wurde. Dabei sollte der Schwerpunkt

vermehrt auf den klinischen Betrieb gesetzt werden. Insofern kann nicht davon

ausgegangen werden, die Oberarztstelle des Beschwerdeführers habe in Charakter

und Zweck der vormaligen Stelle des zweiten leitenden Arztes der Abteilung H

entsprochen. Dass angesichts der Restrukturierung der Abteilung und des

beabsichtigten Ausbaus der klinischen Tätigkeit die (neue) Oberarztstelle auf

zunächst ein Jahr und insgesamt auf vier Jahre befristet wurde, erscheint nicht

missbräuchlich.

Der

Beschwerdeführer kann auch aus der ins Recht gelegten Umfrage der

Interessengemeinschaft der Oberärztinnen und -ärzte zur Befristung der Arbeitsverhältnisse

der OA von Januar 2010 nichts zu seinen Gunsten ableiten. Nicht ersichtlich ist

aus der Aufstellung, wie hoch die Umfragebeteiligung war, das heisst, ob die

Umfrage überhaupt repräsentativ ist. Überdies sind auch die Gründe der

befristeten oder unbefristeten Anstellungen der an der Umfrage beteiligten

Personen nicht aufgeführt. Insofern lässt sich kein rechtlich aussagekräftiger

Vergleich mit dem Dienstverhältnis des Beschwerdeführers anstellen.

4.4.3

Werden mehrere befristete Arbeitsverträge

ohne jeden objektiven Grund aneinandergereiht, um die Anwendung von

Kündigungsschutzbestimmungen zu vereiteln oder die Entstehung von Ansprüchen

des Arbeitnehmers zu verhindern, sind die so genannten Kettendienstverträge in

einen einzigen, unbefristeten Arbeitsvertrag umzudeuten.

Solches rechtfertigt sich

jedoch vorliegend nicht, denn die einjährige Befristung mit Verlängerung auf

insgesamt vier Jahre war wie gezeigt sachlich begründet. Bei bloss zwei

aufeinanderfolgenden Arbeitsverträgen kann ohnehin eine Gesetzesumgehung

grundsätzlich ausgeschlossen werden (vgl. Ullin Streiff/Adrian von Kaenel,

Arbeitsvertrag, 6. A., Zürich etc. 2006, Art. 334 N. 7 mit Hinweisen; BGr,

20.

Juli 1999, JAR 2000, S. 105, E. 2b).

4.4.4

Schliesslich ist in Erinnerung zu rufen,

dass die Anstellungsverfügung vom 26. April 2004 sowie die Verlängerungsverfügung

vom 14. März 2005 ausdrücklich auf die Befristung hinwiesen. Keine der

genannten Verfügungen wurde angefochten, weshalb beide in Rechtskraft erwachsen

sind. Für eine Wiedererwägung bestand keine Veranlassung. Der Beschwerdeführer

kann sich entsprechend auch nicht auf Vertrauensschutz berufen (Art. 5 Abs. 3

und Art. 9 BV; Ulrich Häfelin/Georg Müller/Felix Uhlmann, Allgemeines

Verwaltungsrecht, 6. A., Zürich/St.Gallen 2010, Rz. 631 und 660).

4.4.5

Das Vorgehen des Beschwerdegegners, das

Anstellungsverhältnis des Beschwerdeführers befristet auf ein Jahr mit

Verlängerung auf insgesamt vier Jahre zu verfügen, ist nach dem Gesagten nicht

rechtsverletzend.

5.

5.1

Befristete Anstellungsverhältnisse enden ohne Kündigung mit Ablauf der

vereinbarten Dauer. Soll eine Kündigung bereits vor Ablauf der vereinbarten

Dauer möglich sein, muss dies in der Anstellungsverfügung besonders erwähnt

werden (vgl. Streiff/von Kaenel, Art. 334 N. 4).

Gemäss Anstellungsverfügung vom 26. April 2004 wurde

der Beschwerdeführer befristet für ein Jahr, mit der Möglichkeit der

Verlängerung auf insgesamt vier Jahre, angestellt. Ausdrücklich nennt die

Verfügung die Möglichkeit einer vorzeitigen Auflösung des Dienstverhältnisses

und verweist diesbezüglich auf die Kündigungsfristen gemäss Personalgesetz. Mit

Verlängerungsverfügung vom 14. März 2005 wurde dem Beschwerdeführer die

Verlängerung seiner Anstellung bestätigt. Die übrigen Anstellungsbedingungen

blieben unverändert. Entsprechend ist von einem Dienstverhältnis mit Maximaldauer

auszugehen, nach deren Ablauf das Dienstverhältnis automatisch endet, das aber

vorher kündbar ist (vgl. Streiff/von Kaenel, Art. 344 N. 5).

5.2

Die "Kündigungsverfügung" vom 23. Oktober 2007, mit welcher

das Dienstverhältnis des Beschwerdeführers per 30. April 2008 aufgelöst

wurde, konnte somit nur die Bedeutung einer Bestätigungsverfügung haben, da

befristete Verhältnisse automatisch durch Zeitablauf enden und auch keine

vorzeitige Auflösung des Dienstverhältnisses angestrebt wurde. Die in der

Verfügung genannten Kündigungsgründe haben insofern keine selbständige

Bedeutung, weisen aber auf die Motive des Beschwerdegegners für die Nichtverlängerung

des Anstellungsverhältnisses hin.

5.3

Das in den §§ 16 ff. PG und 15 VVPG geregelte Kündigungsverfahren

musste demzufolge nicht eingehalten werden. Das befristete Dienstverhältnis des

Beschwerdeführers endete ordnungsgemäss per 30. April 2008.

6.

6.1

Der Beschwerdeführer beantragt weiter, es sei die Rechtswidrigkeit der

Freistellung festzustellen. Er macht geltend, § 15 Abs. 2 VVPG sehe

die Möglichkeit einer Freistellung bei Ablauf einer befristeten Anstellung

nicht vor. Im befristeten Dienstverhältnis stehe der Zeitpunkt der Beendigung

von Anfang an fest, während er durch Kündigung erst festgelegt werde. Aus

diesem Unterschied sei abzuleiten, dass eine analoge Anwendung dieser Bestimmung

auf den Ablauf einer Befristung nicht möglich sei.

6.2

Gemäss § 15 Abs. 2 Satz 1 VVPG kann die für die Kündigung

zuständige Instanz Angestellte in begründeten Fällen während der Kündigungsfrist

ohne Einfluss auf die Lohnfortzahlung freistellen. Zu prüfen ist, ob eine

Freistellung ebenso beim befristeten, vorzeitig kündbaren Anstellungsverhältnis

möglich ist.

6.2.1

Nach Obligationenrecht gilt eine

Freistellung als einseitiger Verzicht des Arbeitgebers auf die Arbeitsleistung

des Arbeitnehmers. Die übrigen Pflichten, insbesondere jene zur Lohnzahlung,

bleiben von der Freistellung unberührt. Daher wird die Freistellung auch

grundsätzlich als zulässig erachtet, sofern die Lohnzahlungen dennoch erfolgen.

Auch im befristeten Arbeitsverhältnis ist eine Freistellung statthaft (vgl.

Alfred Blesi, Die Freistellung des Arbeitnehmers, Zürich 2000, S. 4 f.).

Die früher herrschende Lehre ging davon aus, dass sich

allerdings im Einzelfall eine Pflicht zur Beschäftigung ergeben könne,

namentlich bei einem Lehrvertrag oder bei Berufen, in welchen die Betroffenen

eine Beeinträchtigung ihres wirtschaftlichen Fortkommens erleiden, wenn sie

nicht beschäftigt werden, etwa bei Piloten, Sportlern, Künstlern und auch Wissenschaftlern

(vgl. Wolfgang Portmann, Basler Kommentar, 2007, Art. 328 OR N. 22). Die

heute herrschende Meinung hingegen macht das Beschäftigungsrecht nicht von

solchen besonders gelagerten Interessen des Arbeitnehmers abhängig, sondern

spricht es allen Arbeitnehmern zu. Grundsätzlich kann nämlich – je nach

Einzelfall – eine Arbeitsbefreiung für einen jeden Arbeitnehmer kränkend sein

und die Persönlichkeit verletzen, da Arbeit nicht mehr als blosser Broterwerb,

sondern als Verwirklichung der Persönlichkeit gilt; ob sich daraus aber auch

ein Anspruch auf Beschäftigung ergibt, folgt aus einer Interessenabwägung (vgl.

Manfred Rehbinder/Jean-Fritz Stöckli, Berner Kommentar, 2010, Art. 319 OR

N. 13; Streiff/von Kaenel, Art. 319 N. 17; ferner Manfred Rehbinder, Schweizerisches

Arbeitsrecht, 15. A., Bern 2002, Rz. 223). Dabei erscheint eine

Nichtbeschäftigung vor allem dann persönlichkeitsverletzend, wenn sie eine

genügende Intensität aufweist und von längerer Dauer ist (vgl. Portmann, Art. 328

N. 22). Auch eine ohne Rücksprache mit dem Arbeitnehmer erfolgte Einschränkung

oder Änderung des Tätigkeitsbereichs nach langem Arbeitsverhältnis kann eine

Persönlichkeitsverletzung darstellen (vgl. Portmann, Art. 328 N. 9).

Allerdings kann für das auslaufende Arbeitsverhältnis eine

Beschäftigungspflicht eher entfallen, denn ein Arbeitsverhältnis im

Auslaufstadium erfordert nicht mehr eine derart ausgeprägte Fürsorgepflicht

(vgl. Rehbinder, Arbeitsrecht, Rz. 223; Streiff/von Kaenel, Art. 319

N. 17).

6.2.2

Dasselbe gilt prinzipiell auch für das

öffentlichrechtliche Dienstverhältnis. Ein Anspruch auf Beschäftigung kann sich

aufgrund des im Dienstverhältnis spezifischen Schutzes der Persönlichkeit und

der besonderen Fürsorgepflicht ergeben. Die Freistellung muss vor diesem

Hintergrund im öffentlichen Interesse oder in einem überwiegenden des Arbeitgebers

liegen und verhältnismässig sein. Dabei gilt es an jener Auffassung, welche das

Recht auf Beschäftigung von der Berufskategorie abhängig machte, nicht

festzuhalten, sondern auf den einzelnen Fall abzustellen (VGr,

22.

September 2010, PB.2010.00013, E. 6.4).

6.2.3

Im gekündigten Dienstverhältnis sprechen

die zur Kündigung führenden Gründe regelmässig für eine Freistellung. Beispielsweise

kann die Störung des Betriebsablaufs durch das Verhalten des Arbeitnehmers oder

die Erschütterung des Vertrauensverhältnisses zwischen Arbeitnehmer und

Vorgesetzten eine Kündigung und das damit verbundene Interesse an der Beruhigung

des Arbeitsklimas und an einem reibungslosen Betrieb eine Freistellung

rechtfertigen. Die Rechtmässigkeit der Freistellung ist indes nicht von der

formellen und materiellen Rechtmässigkeit der Kündigung abhängig. Daher muss

eine Freistellung auch dort statthaft sein, wo eine Kündigung möglich ist, aber

wegen des ohnehin auslaufenden Dienstverhältnisses nicht ausgesprochen werden

muss. Es rechtfertigt sich daher eine analoge Anwendung von § 15 Abs. 2

Satz 1 VVPG auf befristete, vorzeitig kündbare Dienstverhältnisse. Es ist

abzulehnen, für die Freistellung im befristeten Dienstverhältnis eine Pro-forma-Kündigungsverfügung

zu fordern, deren formelle und materielle Begründetheit gerade keine

Voraussetzung für die Rechtmässigkeit der Freistellung bildet. Dass im

befristeten Dienstverhältnis der Zeitpunkt der Beendigung von Anfang an feststeht,

während er bei einer Kündigung erst festgelegt wird, spricht jedenfalls nicht

gegen eine analoge Anwendung. Im Zeitpunkt der Freistellungsverfügung ist in

beiden Fällen bekannt, wie lange das Dienstverhältnis noch andauert.

6.2.4

Auch in Bezug auf den Zeitpunkt, ab

welchem eine Freistellung im ablaufenden, befristeten Dienstverhältnis möglich

sein soll, rechtfertigt es sich, analog der Regelung beim gekündigten Dienstverhältnis

auf die Kündigungsfrist abzustellen. Eine Freistellung muss mit anderen Worten

ab dem Zeitpunkt möglich sein, ab welchem das Dienstverhältnis, wäre es ein unbefristetes,

unter Einhaltung der Kündigungsfrist auf den Beendigungstermin hin hätte

gekündigt werden müssen.

6.2.5

Analog zur Regelung bei Kündigung des Dienstverhältnisses

ist eine Freistellung nach dem Gesagten auch beim ablaufenden befristeten,

vorzeitig kündbaren Anstellungsverhältnis während der (hypothetischen)

Kündigungsfrist möglich.

Davon unabhängig besteht weiterhin die Möglichkeit, das

befristete, vorzeitig kündbare Dienstverhältnis mittels ordentlicher (oder

fristloser) Kündigung vorzeitig zu beenden und den Arbeitnehmer im gekündigten Dienstverhältnis

in begründeten Fällen freizustellen.

6.3

In gleicher Weise wie im gekündigten Dienstverhältnis kann eine

Freistellung auch bei einem auslaufenden, befristeten Dienstverhältnis im

öffentlichen Interesse oder in einem überwiegenden des Arbeitgebers liegen bzw.

kann ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beschäftigung bis zum Ablauf der

vereinbarten Anstellungsdauer bestehen. Ein auslaufendes befristetes, vorzeitig

kündbares Dienstverhältnis und ein gekündigtes unbefristetes Dienstverhältnis

unterscheiden sich bezüglich der Interessenlage kaum voneinander.

Auch hier ist darauf

hinzuweisen, dass die Verwaltungsbehörden beim Entscheid über die Freistellung

grundsätzlich Ermessen ausüben und das Verwaltungsgericht nur eingreifen darf,

wenn eine Rechtsverletzung, etwa von § 15 VVPG, vorliegt.

6.3.1

Mit Verfügung vom 14. Dezember 2007

wurde der Beschwerdeführer per 11. De­zem­ber 2007 bis zum Anstellungsende

am 30. April 2008 von seiner Tätigkeit freigestellt. Begründet wurde die

Freistellung damit, dass sich das Verhalten des Beschwerdeführers seit der

Kündigungsverfügung gegenüber seinem Vorgesetzten verschlechtert habe und eine

Zusammenarbeit nicht mehr möglich und zumutbar sei. Auch das Arbeitsklima in

der Abteilung H generell sei immer schlechter geworden. Damit endlich wieder

Ruhe in den Betrieb einkehre und sich die Ärzte am USZ auf die

Patientenbetreuung konzentrieren könnten, sei es unumgänglich, den

Beschwerdeführer freizustellen.

6.3.2

Der Beschwerdegegner macht geltend, das

unbefriedigende Verhalten des Beschwerdeführers und die damit verbundenen

Vorfälle hätten zu einer tiefgreifenden Störung des Vertrauensverhältnisses

zwischen dem Beschwerdeführer und seinem Vorgesetzten geführt. Die am 23. Oktober

2007.

verfügte Auflösung des Dienstverhältnisses wurde wie folgt begründet:

Das Verhalten des

Beschwerdeführers habe nach Ablauf einer Bewährungsfrist zu Beanstandungen

Anlass gegeben, ohne dass sich der Beschwerdeführer um Verbesserung bemüht

hätte. Konkret wurde dem Beschwerdeführer vorgeworfen, dass sein Verhalten der

letzten Monate deutlich gezeigt habe, dass er nicht gewillt sei, K als seinen

Vorgesetzten zu akzeptieren, seine Weisungen zu befolgen und berechtigte Kritik

entgegenzunehmen. Erwähnt werden zwei konkrete Vorfälle: Zum einen habe sich

der Beschwerdeführer gegenüber einem anderen Arzt sowie einer Telefonistin

ungebührlich verhalten, zum andern habe der Beschwerdeführer seinem Vorgesetzten

in einem Gespräch vom 13. Juli 2007 mangelnde Führungsfähigkeit vorgeworfen.

Ferner wird auf die in einem Schreiben vom 20. August 2007 weiter

genannten Gründe verwiesen. Dort wird dem Beschwerdeführer vorgeworfen, eine

schwere Pflichtverletzung begangen zu haben, indem er in Umgehung seines

Vorgesetzten einen Studienvertrag vom Direktor der Klinik N habe unterschreiben

lassen und diesen bei der Unitectra (Technologietransfer der Universitäten

Basel, Bern und Zürich) eingereicht habe. Ausserdem wird ihm die Verweigerung

einer Arbeitsleistung vorgeworfen, nämlich die Verweigerung der Überarbeitung

eines Übersichtsartikels.

6.3.3

Im Folgenden ist zu prüfen, ob dem

Beschwerdeführer unbefriedigendes Verhalten vorgeworfen werden kann. Insbesondere

ist auf die vier genannten Vorfälle, die das unbefriedigende Verhalten des

Beschwerdeführers belegen sollen, näher einzugehen. Es ist jedoch festzuhalten,

dass eine tief greifende Störung oder der Verlust des Vertrauens im Dienstverhältnis

sich nicht ausschliesslich an einzelnen Vorfällen zeigt bzw. zeigen muss,

sondern sich auch dadurch zeigen kann, dass der ordentliche Betriebsablauf

gestört, betriebsübliche Kommunikationswege und -formen nicht mehr möglich sind

oder die Erfüllung der ordentlichen Aufgaben erschwert oder verhindert wird.

Entscheidend ist dabei, dass der Verlust des Vertrauens auf das

unbefriedigende Verhalten der gekündigten Person zurückzuführen sein muss.

6.3.3.1

In einer Mitarbeiterinnen- und

Mitarbeiter-Beurteilung (MBU) vom 3./4. Juli 2006 erhielt der Beschwerdeführer

in der Dimension "Arbeitsausführung" die Beurteilung "B"

(erfüllt die Anforderungen), bei "Arbeitsergebnis" die Beurteilung

"C" (erfüllt die Anforderungen meistens), bei

"Selbständigkeit" die Beurteilung "A" (übertrifft die

Anforderungen kontinuierlich) und beim "Verhalten" die Beurteilung

"D" (erfüllt die Anforderungen zu wenig). Beim Verhalten wurden die

Unterdimensionen "Teamfähigkeit" und "Verhalten gegenüber

Arbeitskollegen und Vorgesetzten" mit "D" beurteilt, das

"Verhalten gegenüber Patienten, Kunden, Aussenstellen" mit

"C" und die "Hilfsbereitschaft" mit "B".

Im Ergänzungsblatt für

Kaderfunktionen wurde der Beschwerdeführer in der Dimension

"Führungsfähigkeit" mit "C" bewertet, wobei er in drei

Unterdimensionen die Beurteilung "B" erhielt, in einer

("Allgemeine Führung und Förderung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter")

die Beurteilung "C" und in der Unterdimension "Information und

Kommunikation" die Beurteilung "D".

Auf dem Formular MBU wurde das Feld

"Bewährungseinsatz" angekreuzt, in einem separaten Dokument, datiert

mit 3. Juli 2006, eine Bewährungsfrist von sechs Monaten angesetzt und ein

Massnahmenkatalog erlassen. Wesentlicher Inhalt der Massnahmen war die

Schwerpunktsetzung der Tätigkeit auf der Oberarzttätigkeit in den Sprechstunden;

die Patientenbetreuung sollte Vorrang haben gegenüber Studien und

Forschungstätigkeiten. Die Forschungstätigkeit wurde eingeschränkt durch die

namentliche Erwähnung mehrerer Studien, die "bis auf weiteres nicht

bearbeitet und eingeführt werden sollen". In einem am 3./4. Juli 2006

unterzeichneten Schreiben wurden die Ziele der Bewährungsfrist konkretisiert,

indem festgehalten wurde, wie sich das Verhalten und die Führungstätigkeit des

Beschwerdeführers zu verbessern habe.

Die nächste und letzte MBU fand am 17. April 2007

statt. Beurteilungsanlass war der Bewährungseinsatz. Die Gesamtbeurteilung

erfolgte mit "B-C", das Verhalten wurde insgesamt mit "C"

beurteilt. In einem separaten Schreiben vom 17. April 2007 hielt der Vorgesetzte

seine Beurteilung schriftlich fest. Die MBU fand in Anwesenheit der Personalbereichsleiterin

statt und wurde von ihr protokolliert. Dort wurde festgehalten, dass der Beschwerdeführer

den Bewährungseinsatz bestanden habe. Am 9. und 14. Mai 2007 fanden auf

Wunsch des Beschwerdeführers weitere Gespräche zwischen diesem, seinem Vorgesetzten

und der Personalbereichsleiterin zur Erläuterung der MBU vom 17. April

2007.

statt. Mit Schreiben vom 18. Mai 2007 verlangte der Beschwerdeführer

eine Korrektur der MBU in mehreren Punkten und machte geltend, sie sei gemäss

den hierfür verbindlichen Vorschriften nicht zulässig. Mit Schreiben vom

12.

Juli 2007 teilte die Personalbereichsleiterin mit, dass die MBU in

zwei Beurteilungspunkten geändert worden sei; die Beurteilung der

Führungsfähigkeit laute neu auf "B" und die Zielerreichung neu auf

"B".

6.3.3.2

Der Beschwerdeführer machte im August

2007.

gegenüber der Spitaldirektion geltend, er werde von seinem Vorgesetzten

gemobbt, und verlangte, dass die Spitaldirektion seinen Vorgesetzten in die

Schranken weise. Der Rechtsdienst führte im Auftrag der Spitaldirektion ein

Verfahren zur Untersuchung der Mobbingvorwürfe durch. Der Beschwerdeführer

wurde am 18. September 2007 angehört, am 19. September 2007 wurde

sein Vorgesetzter zu den Vorwürfen befragt. Mit Bericht vom 19. Oktober

2007.

kommt der Rechtsdienst zum Schluss, dass dem Vorgesetzten des

Beschwerdeführers kein Vorwurf gemacht werden könne, gegen ihn Mobbing

betrieben zu haben. Anzumerken sei jedoch, dass das Vertrauen zwischen den

Betroffenen zerstört sei, sodass eine gute Zusammenarbeit zwischen dem

Vorgesetzten und dem Beschwerdeführer schwer vorstellbar sei.

6.3.3.3

Der erste, dem Beschwerdeführer

vorgeworfene Vorfall betrifft die Durchführung einer Studie. Der Beschwerdeführer

habe nach der Mitteilung von K, dass dieser den Vertrag für die Studie nicht

unterschreiben werde, versucht, die Durchführung der Studie durchzusetzen. Er

habe in Umgehung seines Vorgesetzten den Studienvertrag vom Direktor der Klinik

N unterschreiben lassen und bei der Unitectra eingereicht. Dieses Vorgehen stelle

eine schwere Pflichtverletzung dar.

Der Beschwerdeführer hingegen macht geltend, er habe auf

Anweisung des damaligen Vorstehers des Departements G den Vertrag für diese Studie

vom Direktor der Klinik N unterzeichnen lassen. Der damalige Vorsteher des

Departements G hätte diese Lösung kaum vorgeschlagen und der Direktor der

Klinik N sich kaum dafür zur Verfügung gestellt, hätte das Vorgehen des

Beschwerdeführers eine schwere Pflichtverletzung dargestellt.

Am 5. Juli 2007 hatte der Vorgesetzte des

Beschwerdeführers in einer E-Mail an den Beschwerdeführer Bedenken geäussert,

dass er nicht wisse, "wie nach deinem Austritt aus dem USZ auf Ende April

08.

die von dir gewünschte Studie weitergeführt werden könnte – die Studiendauer

beträgt 18 Monate". Ohne eine diesbezügliche klare Regelung könne und

werde er keine Verträge unterschreiben und werde die Abteilung H und das USZ

auch nicht an dieser Studie teilnehmen. Der Vorgesetzte äusserte an der

Befragung im Rahmen der Mobbinguntersuchung am 19. September 2007, dass er

diese Studie gut gefunden habe, dass er aber den Vertrag nicht habe

unterschreiben wollen, weil er keine Patienten in die Studie habe einschliessen

wollen, für die der Beschwerdeführer zuständig sei, wenn dieser nicht mehr

während der ganzen Dauer der Studie am USZ sein würde. Mit Schreiben vom 16. Juli

2007.

gab der Beschwerdeführer der Unitectra bekannt, dass er die Studie am USZ

in Zusammenarbeit mit dem Direktor der Klinik N durchführen werde.

Aus den Akten ergibt sich eindeutig, dass sich der

Beschwerdeführer über den unmissverständlich geäusserten Willen seines

Vorgesetzten, den Vertrag nicht zu unterzeichnen, hinwegsetzte und, ohne ihn zu

informieren, die Unterschrift eines anderen Klinikleiters einholte und die

Studie bei Unitectra einreichte. Diese Umgehung seines Vorgesetzten stellt eine

Pflichtverletzung dar. Dass der Vorsteher des Departements G dazu geraten habe,

den Direktor der Klinik N unterschreiben zu lassen, ändert daran nichts. Entsprechend

kann auch auf deren Einvernahme als Zeugen abgesehen werden. Es ist Sache des

Vorgesetzten, Art und Umfang von Arbeitseinsätzen seiner Mitarbeiterinnen und

Mitarbeiter zu planen; sein Einverständnis dazu ist notwendig und kann nicht

einfach durch eine Unterschrift eines anderen Klinikleiters ersetzt werden.

6.3.3.4

Als zweiter Vorfall wird im Schreiben

vom 20. August 2007 die Verweigerung der Überarbeitung eines Übersichtsartikels

namentlich erwähnt. Der Vorgesetzte des Beschwerdeführers war angefragt worden,

einen Übersichtsartikel zu verfassen. Zwischen dem Vorgesetzten und dem Beschwerdeführer

entstand ein Konflikt über die Frage der Autorenschaft. Der Beschwerdeführer

war der Meinung, dass er als einziger Spezialist am USZ eigentlich die

Letztautorenschaft hätte bekommen sollen. Sein Vorgesetzter hatte aber

vorgeschlagen, dass der Assistenzarzt Erstautor, er selbst Letztautor und der Beschwerdeführer

mittlerer Autor sein solle. Er war der Meinung, dass bei einer Übersichtsarbeit

über klinische Fragen – anders als bei wissenschaftlichen Arbeiten – die Gesamtverantwortung

bei allen liegen solle und der Chef am Schluss stehe. Der Beschwerdeführer zog

daraufhin seinen Teil zurück. Der Artikel wurde dann vom Assistenzarzt und vom

Vorgesetzten ohne den Teil des Beschwerdeführers publiziert.

Der Beschwerdeführer macht geltend, es bestehe keine

Pflicht zur Verfassung ganz bestimmter Publikationen. Zudem wäre der Aufwand

für ihn unverhältnismässig gewesen.

Es ist ihm zwar beizupflichten, dass es keinen Zwang gibt,

einen bestimmten Beitrag mit bestimmtem Inhalt zu publizieren. Die Weigerung,

die Gesamtverantwortung mit zu übernehmen, und der Rückzug seines eigenen Teils

stellen aber eine Nichtbefolgung einer Anordnung seines Vorgesetzten dar. Dass

er den Aufwand für die Überarbeitung für unverhältnismässig hält, ändert daran

nichts. Da die Erarbeitung eines Übersichtsartikels zweifellos zu den Aufgaben

eines Oberarztes gehören kann, ist es grundsätzlich Sache des Vorgesetzten,

über die Art und Weise sowie die Ziele des Einsatzes der Arbeitszeit der Mitarbeitenden

zu entscheiden.

6.3.3.5

Der dritte Vorfall betrifft ein

ungebührliches Verhalten des Beschwerdeführers gegenüber einem Arzt und

gegenüber der Telefonistin des Instituts W.

Mit Schreiben vom 8. Juli 2007 teilte Z dem

Vorgesetzten des Beschwerdeführers mit, dass er das Verhalten des Beschwerdeführers

für grenzwertig halte, von Gesetzes und des Anstandes wegen. Es habe sich vor

ca. einem halben Jahr ein Vorfall ereignet, bei dem der Beschwerdeführer am

Telefon gegenüber der Telefonistin ausgerastet sei, weil sie sich geweigert

habe, ihm Patientendaten einer Patientin zu übermitteln, von denen nicht ersichtlich

gewesen sei, ob er überhaupt berechtigt sei, diese einzufordern. Daraufhin habe

der Beschwerdeführer Z telefonisch dargelegt, was das Institut W für ein Sauladen

sei, da man ihm, einem Oberarzt des USZ, Angaben zu Patienten verweigere. Er

habe dem Beschwerdeführer die Daten nicht übermittelt, sondern ihm gesagt, der

behandelnde Hausarzt solle sich bei Fragen an das Institut W wenden. Es sei dem

Beschwerdeführer aber Minuten später gelungen, eine weitere Ärztin des Instituts

W derart einzuschüchtern, dass sie ihm das Resultat übermittelt habe.

Zu diesem Vorfall gibt es diverse Schreiben und Berichte

in den Akten, so von der genannten Ärztin, dem involvierten Hausarzt und dem Institut

W. Der Beschwerdeführer und sein Vorgesetzter wurden sowohl in der Untersuchung

des Rechtsdienstes zu den Mobbingvorwürfen im September 2007 als auch in

Befragungen des Ausschusses des Spitalrates im Mai 2009 ausführlich dazu vernommen.

Ebenfalls dazu befragt wurden Z am 16. Oktober 2007 und ein weiterer Mitarbeiter

am 14. Juli 2009.

Der Beschwerdeführer macht geltend, die Darstellungen von Z

seien völlig unglaubhaft, die Ereignisse bewusst aufgebauscht und dramatisiert.

Der Beschwerdeführer gab zu Protokoll, es habe sicher eine heftige Diskussion

gegeben, aber kein unanständiges Wort. Z hingegen gab in der Befragung vom 16. Oktober

2007.

zu Protokoll, der Beschwerdeführer habe ihm "alle Schande"

gesagt, er sei ihm "frech gekommen" und er sei "ausfällig"

geworden. Den Aussagen von Z steht also die Aussage des Beschwerdeführers gegenüber.

Ob sich der Beschwerdeführer am Telefon ungebührlich verhalten hat oder nicht,

lässt sich anhand der Aktenlage nicht darlegen. Ebenso wird die Einvernahme der

angeführten Zeugen in diesem Punkt keine Klärung bringen können, weshalb davon

abgesehen werden kann.

6.3.3.6

Der vierte Vorfall betrifft den Vorwurf

der mangelnden Führungsfähigkeiten, den der Beschwerdeführer seinem Vorgesetzten

am 13. Juli 2007 im Beisein von dessen Sekretärin gemacht haben soll.

Zum Gespräch am 13. Juli 2007 wurden der

Beschwerdeführer und sein Vorgesetzter sowohl in der Untersuchung des

Rechtsdienstes zu den Mobbingvorwürfen im September 2007 als auch in den Befragungen

des Ausschusses des Spitalrates im Mai 2009 ausführlich vernommen. Die damalige

Sekretärin des Vorgesetzten, die am Gespräch vom 13. Juli 2007 anwesend

war, wurde im Juli 2009 schriftlich befragt. Sie gab dabei an, dass sich die

Situation zwischen ihrem Vorgesetzten und dem Beschwerdeführer sehr zugespitzt

habe und dass es daher für sie unangenehm gewesen sei, bei einer Unterhaltung

dabei sein zu müssen, die durch "dermassen starke Feindseligkeit"

geprägt sei. Ausserdem habe ihr die ganze Situation einen grossen Schrecken

eingejagt. Sie habe Angst gehabt, dass sich die Situation noch schlimmer

entwickeln würde, weil der Beschwerdeführer, nach seiner Stimme zu urteilen,

sehr aufgewühlt gewesen sei und sich über den Vorgesetzten ziemlich aufregt

habe. Der Beschwerdeführer selbst gab anlässlich der Befragung durch den Ausschuss

des Spitalrats am 19. Mai 2009 zu Protokoll, dass er bei diesem Gespräch

zu seinem Vorgesetzten gesagt habe, es sei wohl einfach, als Chef die Verantwortung

so wahrzunehmen. Diese Äusserung machte er, nachdem dieser gesagt habe, dass

ein Gesprächstermin Sache des HRM sei.

Fest steht damit, dass das Gespräch am 13. Juli 2007

in einer feindseligen Atmosphäre stattfand und dass der Beschwerdeführer seinem

Vorgesetzten einen Vorwurf wegen mangelnder Führung machte.

6.3.3.7

Ein weiteres Beispiel solchen

Verhaltens zeigt das Schreiben, das der Beschwerdeführer seinem Vorgesetzten am

11.

Juli 2007 geschickt hat. Er wirft dort seinem Vorgesetzten vor, er

enthalte ihm wichtige Informationen systematisch vor, sein Verhalten trübe das

Arbeitsklima und erschwere ihm und seinem Assistenzarzt die Arbeit erheblich.

Er bittet ihn darin, die hierarchische Führungslinie sowie allgemein gültige

Führungsgrundsätze und das Betriebsreglement einzuhalten. Der Beschwerdeführer

zeigte sich uneinsichtig. So äusserte er im Gespräch mit der

Personalbereichsleiterin des Departements G vom 14. Mai 2007, dass er sich

keines Fehlverhaltens bewusst sei und mit allen ein ausgezeichnetes Verhältnis

pflege. Er müsse sich die Verdrehung der Wahrheit durch seinen Vorgesetzten

nicht gefallen lassen. In der Befragung durch den Ausschuss des Spitalrats

äusserte er beispielsweise zum Vorhalt, dass er forsches, aggressives Verhalten

an den Tag lege, das sei "schlichtweg erfunden". Dies zeigt die

Problematik des Dienstverhältnisses auf: Der Beschwerdeführer wies jede Kritik

an seinem Verhalten kategorisch von sich und bezichtigte seinen Vorgesetzten

der Lüge oder der Verdrehung der Wahrheit.

Entgegen der Auffassung des Beschwerdeführers, es gehe

hier um blosse subjektive Befindlichkeiten des Vorgesetzten, ist dem

Beschwerdeführer die wiederholte Nichtbefolgung von Weisungen vorzuwerfen. Der

Beschwerdeführer verlangte mit einer ungewöhnlichen Akribie die Korrektur der

MBU, widersetzte sich wortreich Anordnungen seines Vorgesetzten und

beanspruchte die Zeit seines Vorgesetzten, der Sekretärin des Vorgesetzten, des

HRM und des Rechtsdienstes in einer Art und Weise, die die Erledigung der ordentlichen

Arbeiten in der Klinik behinderte und über Gebühr in Anspruch nahm. So gab die

Sekretärin in der schriftlichen Befragung vom 17. Juli 2009 an, dass die

Erledigung der Korrespondenz im Zusammenhang mit dem Beschwerdeführer einen

wesentlichen Teil ihrer 50%-Beschäftigung ausgemacht habe.

6.3.3.8

Zusammenfassend ist festzuhalten, dass

sich das unbefriedigende Verhalten des Beschwerdeführers in mehreren Vorfällen

zeigte, sich aber insbesondere darin äusserte, dass er K nicht als Vorgesetzten

akzeptierte. Nachvollziehbar ist, dass die Beschwerdeführerin deshalb eine

weitere Zusammenarbeit als nicht mehr möglich und zumutbar bezeichnete.

Die

Beruhigung des Arbeitsklimas und das Interesse an einem reibungslosen Betrieb

genügen regelmässig für eine Freistellung (VGr, 10. Juli 2002, ZBl

104/2003, S. 185, E.6e/bb). Der Beschwerdeführer bringt gegen die

Freistellung lediglich vor, die Kündigung erweise sich als rechtswidrig. In

ihrer Gesamtheit hätten die Umstände des vorliegenden Falles aber auch eine

Kündigung sachlich begründet und verhältnismässig erscheinen lassen. Es war

zudem erforderlich, die Freistellung innerhalb und ausserhalb des USZ zu kommunizieren.

Aus der Freistellung allein ergibt sich auch kein negativer Eindruck. Angesichts

des sich vorliegend immer stärker zuspitzenden Konflikts und der Unmöglichkeit

der Zusammenarbeit war es nicht rechtsverletzend, dass der Beschwerdegegner den

Beschwerdeführer bis zum Ablauf seiner Anstellung freistellte.

7.

7.1

Nach dem Gesagten ist die Beschwerde abzuweisen, soweit darauf eingetreten

wird.

7.2

Da der Streitwert nicht unter 20'000 Franken bzw. über 30'000 Franken

liegt, besteht für die Parteien keine Kostenfreiheit (a§ 80b bzw. § 65a

Abs. 2 VRG). Die Kosten sind entsprechend dem Ausgang des Verfahrens dem

Beschwerdeführer aufzuerlegen (a§ 80c und § 70 bzw. § 65a Abs. 1

in Verbindung mit 13 Abs. 2 Satz 1 VRG). Dem Beschwerdeführer ist

sodann keine Parteientschädigung zuzusprechen (§ 17 Abs. 2 VRG).

Dem Beschwerdegegner ist ebenfalls keine Parteientschädigung

zuzusprechen, da das vorliegende Verfahren für ihn als grosses Gemeinwesen mit

keinem besonderen Aufwand verbunden war, der eine Entschädigung rechtfertigen

würde (vgl. Kölz/Bosshart/Röhl, § 17 N. 10, 19 f. und 27).

8.

Da der Streitwert Fr. 15'000.-

nicht unterschreitet, kann gegen den vorliegenden Entscheid Beschwerde in

öffentlichrechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundes­gerichtsgesetzes

vom 17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) erhoben werden (Art. 85 Abs. 1

lit. b BGG).

Demgemäss erkennt die Kammer:

1.

Die Beschwerde wird abgewiesen, soweit darauf eingetreten wird.

2.

Die Gerichtsgebühr wird

festgesetzt auf

Fr. 5'000.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 100.-- Zustellkosten,

Fr. 5'100.-- Total der Kosten.

3.

Die Gerichtskosten werden

dem Beschwerdeführer auferlegt.

4.

Parteientschädigungen

werden nicht zugesprochen.

5.

Gegen dieses

Urteil kann Beschwerde in öffentlichrechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82

ff. BGG erhoben werden. Die Beschwerde ist innert 30Tagen, von der Zustellung

an gerechnet, beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, einzureichen.

6.

Mitteilung an …