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Entscheid

PB.2010.00007

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: PB.2010.00007

16. Juni 2010Deutsch44 min

(URT.2010.12393)

Source djiktzh.ch

Sachverhalt

I.

A war ab Anfang 1998 bei der Stadt Zürich im Amt X tätig.

Am 26. August 2008 wurde ihm per 30. November 2008 gekündigt. Mit

Verfügung vom 27. August 2008 stellte das Amt X fest, A habe zwei

Mitarbeiterinnen sowie eine Kundin des Amtes X sexuell oder sexistisch

belästigt, und untersagte ihm eine Kontaktaufnahme mit den betreffenden Frauen.

A erhob gegen die zwei Verfügungen Einsprache. Der

Stadtrat lehnte die beiden Einsprachen je mit Beschluss vom 17. Juni 2009

ab, wobei er auf die Einsprache gegen die Kontaktsperre nur teilweise eintrat.

Erwägungen

II.

A liess darauf am 6. August 2009

respektive am 19. August 2009 Rekurs an den Bezirksrat Zürich erheben und

beantragte, die beiden Beschlüsse aufzuheben. Betreffend Kündigung sei

festzustellen, dass diese missbräuchlich sei, und ihm Schadenersatz und eine

Abfindung zuzusprechen. Betreffend Kontaktverbot sei festzustellen, dass dieses

nichtig sei, und ihm eine Genugtuung von 5'000 Franken auszurichten.

Mit Beschluss 21. Januar 2010

vereinigte der Bezirksrat die beiden Verfahren, hob das am 27. August 2008

verfügte Kontakt-, Beobachtungs- und Annäherungsverbot auf und wies den Rekurs

im Übrigen ab, soweit darauf eingetreten wurde.

III.

Dagegen liess A am 24. Februar 2010

Beschwerde an das Verwaltungsgericht erheben. Er beantragte, unter Kosten- und

Entschädigungsfolge zu Lasten der Stadt Zürich den Beschluss des Bezirksrats

vom 21. Januar 2010 aufzuheben, soweit seinen Anträgen nicht entsprochen

worden sei, und ihm eine Genugtuung von 5'000 Franken zuzusprechen. Weiter sei

festzustellen, dass die gegen ihn ausgesprochene Kündigung missbräuchlich sei.

Schliesslich seien ihm ein angemessener Schadenersatz gemäss Art. 336a des

Obligationenrechts (OR) sowie eine Abfindung von mindestens 20'000 Franken zuzusprechen.

Der Bezirksrat Zürich verwies mit Eingabe

vom 9./10. März 2010 auf die Begründung des angefochtenen Entscheids und

verzichtete im Übrigen auf Vernehmlassung. Die Stadt Zürich beantragte in ihrer

Beschwerdeantwort vom 24. März 2010, die Beschwerde unter Kosten- und

Entschädigungsfolge zu Lasten von A abzuweisen.

Die Kammer zieht in Erwägung:

1.

1.1

Das

Verwaltungsgericht prüft seine Zuständigkeit von Amts wegen (§ 80c in

Verbindung mit § 70 des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai

1959.

[VRG, LS 175.2]). Gemäss Praxis sind haftungsrechtliche Ansprüche aus

öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnissen, die durch Verfügung begründet

wurden, in Anwendung von §§ 74 und 79 VRG und entgegen dem Wortlaut von §

19.

Abs. 2 des Haftungsgesetzes vom 14. September 1969 (HaftungsG,

LS 170.1) im personalrechtlichen Anfechtungsverfahren zu behandeln (VGr,

7.

Januar 2004, PB.2003.00016, E. 1.1, www.vgrzh.ch; VGr,

10.

Juli 2002, ZBl 104/2003 S. 185, E. 2c/ff). Das

Verwaltungsgericht ist daher zur Behandlung der vorliegenden Beschwerde sowohl

betreffend Genugtuung aufgrund des Kontaktverbots als auch betreffend

Zulässigkeit und Folgen der Kündigung zuständig (§ 74 Abs. 1 VRG und

§ 19 Abs. 2 HaftungsG). Dass die Vorinstanz auf das

Genugtuungsbegehren des Beschwerdeführers zu Unrecht nicht eingetreten ist,

steht einem Sachentscheid der Kammer nicht entgegen (Alfred Kölz/Jürg

Bosshart/Martin Röhl, Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons

Zürich, 2. A., Zürich 1999, § 63 N. 11). Auch die übrigen

Prozessvoraussetzungen sind erfüllt, weshalb auf die Beschwerde einzutreten

ist. Der Streitwert übersteigt 20'000 Franken. Die Erledigung hat deshalb in

Kammer­besetzung zu erfolgen (vgl. § 38 Abs. 1 und 2 VRG).

2.

Nach Art. 17 Abs. 2 des (Stadtzürcher) Personalrechts

vom 6. Februar 2002 (PR, AS 177.100) setzt eine Kündigung durch die

Stadt einen sachlichen Grund voraus und darf nicht missbräuchlich sein nach den

Bestimmungen des Obligationenrechts. Ein sachlich zureichender Kündigungsgrund

liegt nach Art. 17 Abs. 3 PR namentlich vor bei einer Verletzung

wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten (lit. a), Mängeln in

der Leistung oder im Verhalten, die trotz schriftlicher Mahnung anhalten oder

sich wiederholen (lit. b), und bei fehlender Eignung, Tauglichkeit oder

Bereitschaft, die vereinbarte Arbeit zu verrichten (lit. c). Mit dem

Erfordernis des sachlich zureichenden Kündigungsgrundes geht der

öffentlichrechtliche Kündigungsschutz weiter als die Missbrauchstatbestände des

Obligationenrechts (BGr, 22. Mai 2001,2A.71/2001, E. 2c,

www.bger.ch).

Die Gründe, die zur Kündigung Anlass gegeben haben, müssen

von einem gewissen Gewicht sein. Allerdings ist nicht erforderlich, dass sie

die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als unzumutbar erscheinen lassen; es

reicht aus, wenn die Weiterbeschäftigung des Angestellten dem öffentlichen

Interesse widerspricht (VGr, 1. Dezember 2004, PB.2004.00007, E. 4.1,

www.vgrzh.ch; RB 2003 Nr. 117 E. 2a/aa und 1999 Nr. 163). Den

Verwaltungsbehörden verbleibt beim Entscheid über die Kündigung ein grosser

Ermessens- und Beurteilungsspielraum (vgl. VGr, 12. August 2005,

PB.2005.00018, E. 4.2, www.vgrzh.ch). Vorbehalten bleiben jedoch stets die

allgemeinen verfassungsrechtlichen Schranken wie das Willkürverbot, das

Verhältnismässigkeitsprinzip sowie der Grundsatz von Treu und Glauben (VGr,

12.

August 2005, PB.2005.00018, E. 4.2, www.vgrzh.ch).

3.

3.1

Die

Beschwerdegegnerin hat die Kündigung vom 26. August 2008 auf Art. 17

Abs. 3 lit. b PR gestützt, der als sachlichen Grund für eine

Kündigung Mängel in der Leistung oder im Verhalten, die trotz schriftlicher

Mahnung anhalten oder sich wiederholen, nennt. Konkret wirft sie dem

Beschwerdeführer in der Verfügung eine sexuelle und sexistische Belästigung von

Mitarbeiterinnen und einer Klientin vor, weiter ein fortgesetztes inakzeptables

Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen, schliesslich die

"Nichtbearbeitung von Dossiers" respektive die "Verunmöglichung

einer korrekten Leistungskontrolle und -beurteilung durch vorschriftswidrige

Ablage von Dossiers und Belegen".

3.2

Das Verhältnis

zwischen dem Beschwerdeführer und seinem Arbeitgeber war aber offensichtlich

schon länger getrübt. So empfahl der Direktor des Amtes X, D, dem Beschwerdeführer

anlässlich eines Gesprächs vom 5. November 2004 "eine intensive Lektüre

des Stellenanzeigers". Unmittelbarer Anlass für das Gespräch bildete der Umstand,

dass der Beschwerdeführer eine Personalveranstaltung, die gemäss Ankündigung

eigentlich um 17 Uhr hätte fertig sein sollen, dann aber um zehn Minuten

verlängert worden war, um 17 Uhr verliess, weil er seine Kinder abholen

musste. D erklärte ihm darauf im Gespräch, "was Sitte und Anstand

ist".

3.3

Daneben

findet sich in der Personalakte des Beschwerdeführers eine Reihe weiterer

Vorkommnisse. Im Mai 2003 äusserte eine Mitarbeiterin des Amtes X, G, den

Vorwurf, der Beschwerdeführer habe sie mehrfach – unter anderem durch

fixierende Blicke – belästigt, worauf es zu einer Krisenintervention durch eine

externe Fachperson kam. Diese kam in ihrem Bericht vom 5. November 2003

zuhanden des Beschwerdeführers allerdings zum Schluss, dieser sei "in die

Rolle des Täters gedrängt" worden. Da jedoch die jährliche Mitarbeiterbeurteilung

im Dezember 2004 Mängel des Beschwerdeführers im Verhaltensbereich – namentlich

bezüglich Integration, Identifikation mit dem Arbeitgeber und Kommunikation –

rügte, wurde ihm eine Bewährungsfrist von sechs Monaten angesetzt. Diese endete

am 30. Juni 2005. In einer Notiz zuhanden der Personalakte wurde unter

anderem festgehalten, die Kommunikation habe sich verbessert, die Präsenz am

Arbeitsplatz sei gewährleistet und es würden nun auch Anlässe wie Apéros

besucht. Die Mitarbeiterbeurteilung vom 12. März 2007 bescheinigte dem Beschwerdeführer

eine gute Leistung. Zwei kleinere Vorfälle, die sich Ende 2006 zugetragen

hatten, wurden nicht erwähnt.

Am 18. September 2007 wandte sich K, eine Mitarbeiterin des Amtes

X, an den Personalchef O des Amtes X. Sie gab an, es sei kurz nach ihrem

Eintritt in das Amt X "wiederholt zu unerwünschten und unangenehmen

Vorkommnissen mit sexuellem Bezug" durch den Beschwerdeführer gekommen.

Als der Beschwerdeführer sich ihr vorgestellt habe, habe sie sich durch dessen

taxierende Blicke und aufdringliches Auftreten belästigt und bedrängt gefühlt.

Die Blicke lösten in ihr das Gefühl aus, dass sie "ausgezogen" werde,

was sie als Eingriff in ihre Persönlichkeit empfinde. Der Beschwerdeführer

distanzierte sich mit Schreiben vom 28. September 2007 von den Vorwürfen.

Am selben Tag ging beim Amt X offenbar ein Anruf ein, in dem sich eine Klientin

des Amtes X, Q, über den Beschwerdeführer mokiert und angeblich erklärt haben

soll, sie habe sich anlässlich eines Gesprächs mit dem Beschwerdeführer

gefühlt, als ob dieser sie ausziehen würde. Die entsprechende Aktennotiz wurde

von G angelegt, offenbar rund ein Jahr nach besagtem Kontakt zwischen Q und dem

Beschwerdeführer. Am 17. Oktober 2007 unterzeichnete Q ein Gesprächsprotokoll,

gemäss welchem während des Gesprächs keine direkten verbalen oder körperlichen

Übergriffe stattgefunden hätten. Das Verhalten des Beschwerdeführers, namentlich

seine taxierenden Blicke und herabwürdigenden Gesten, hätten "jedoch klar

darauf abgezielt, sie in ihrer Würde als Frau zu verletzen". Am

24.

Oktober 2007 – der Beschwerdeführer war ferienhalber abwesend – wurden

ausserhalb der ordentlichen Ablage in zwei Schränken im Büro des

Beschwerdeführers Aktenbelege und Dossiers sowie nicht registrierte Neuanmeldungen

gefunden. Am 29. Oktober 2007 wurde dem Beschwerdeführer eröffnet, dass er

aufgrund des erschütterten Vertrauensverhältnisses vorläufig freigestellt sei.

Zudem werde eine Kündigung ernsthaft in Betracht gezogen. Am 31. Oktober

2007.

wurde der Beschwerdeführer krank und in der Folge ab diesem Datum auch

krank geschrieben. Am 15. November 2007 teilte ihm die Beschwerdegegnerin

mit, es werde ihm gekündigt, sobald er wieder gesund sei.

3.4

Mit

Schreiben vom 22. November 2007 sowie vom 14. Januar 2008 stellte der

Beschwerdeführer ein Gesuch um Einleitung einer unabhängigen Administrativuntersuchung

im Sinn von Art. 96 Abs. 3 der Ausführungsbestimmungen zur Verordnung

über das Arbeitsverhältnis des städtischen Personals vom 27. März 2002 (AB PR,

AS 177.101). Es sei zu untersuchen, ob die dem Beschwerdeführer

vorgeworfenen Belästigungen von G, K und Q eine sexuelle oder sexistische

Belästigung gemäss Art. 4 ff. des Gleichstellungsgesetzes vom

24.

März 1995 (GlG, SR 151.1) darstellten. Die Beschwerdegegnerin teilte

am 1. Februar 2008 mit, sie betraue eine externe Fachperson mit der Untersuchung.

In der Folge erteilte die Beschwerdegegnerin am 12. Februar 2008

Rechtsanwältin Z den Auftrag, das Verhalten des Beschwerdeführers gegenüber den

drei genannten Frauen hinsichtlich Art. 4 ff. GlG zu qualifizieren

und Empfehlungen betreffend das weitere Vorgehen abzugeben.

3.5

Z legte

den Schlussbericht am 28. Mai 2008 vor. Sie hielt fest, der Vorwurf der

sexuellen und sexistischen Belästigung sei zu Recht erhoben worden. Die

Belästigungen hätten im Wesentlichen bestanden in taxierenden Blicken, in

bedrängenden Handlungen (Nachlaufen, In-den-Weg-Stellen oder Wegabschneiden)

und in herabwürdigenden Gesten, welche die Würde der Betroffenen als Frau

verletzten. Die Belästigungen seien von geringerer Schwere als bei klaren

physischen Übergriffen. Dennoch seien die Auswirkungen und psychischen Folgen

für die Betroffenen gravierend. Der Bericht schloss mit der Empfehlung, das

Arbeitsverhältnis mit dem Beschwerdeführer ordentlich aufzulösen. Zum Schutz

der Betroffenen sei ein Kontakt-, Beobachtungs- und Annäherungsverbot unter

Strafandrohung gemäss Art. 292 des Strafgesetzbuchs (StGB) zu erlassen. Am

8.

Juli 2008 wurde der Schlussbericht dem Beschwerdeführer zugestellt.

Gleichzeitig teilte ihm die Beschwerdegegnerin mit, sie beabsichtige das

Arbeitsverhältnis mit ihm aufzulösen, und räumte ihm eine Frist zur Stellungnahme

ein. Am 26. August 2008 wurde dem Beschwerdeführer per 30. November

2008.

gekündigt. Mit Verfügung vom 27. August 2008 untersagte ihm das Amt X

eine Kontaktaufnahme mit G, K und Q.

3.6

Die

Vorinstanz hat die Untersuchungsergebnisse für nicht verwertbar erklärt. Sie begründete

dies damit, dass Z einseitig die Optik der drei Frauen eingenommen habe und

demnach befangen gewesen sei. Als Umstände, die auf eine Befangenheit von Z

schliessen liessen, nennt der Beschluss der Vorinstanz insbesondere das von Z

unter Strafandrohung im Sinn von Art. 292 StGB per E-Mail

"verfügte" Kontaktaufnahmeverbot, weiter den Ausschluss des

Beschwerdeführers von den Befragungen der beiden Mitarbeiterinnen des Amtes X,

die Verweigerung der Einsichtnahme in die entsprechenden Befragungsprotokolle

sowie den Ausschluss sowohl des Beschwerdeführers selber wie auch von dessen

Rechtsvertreterin von der Befragung von Q. Schliesslich beanstandete die Vorinstanz

das Vorgehen von Z im Zusammenhang mit den Aussagen von Q. Nachdem diese mitgeteilt

hatte, sie unterzeichne das Befragungsprotokoll nicht, verfasste Z selber eine

Zusammenfassung der Aussagen.

4.

4.1

Das

Gleichstellungsgesetz verbietet jegliche Diskriminierung auf Grund des Geschlechts

(Art. 4 GlG; vgl. auch Art. 8 Abs. 3 der Bundesverfassung vom 18. April

1999.

[BV]). Grundsätzlich werden im Gleichstellungsgesetz nur die Rechtsansprüche

der belästigten Person gegenüber ihrem (potenziellen) Arbeitgeber geregelt (BGE

126.

III 395 E. 7b/cc). Aufgrund der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers kann

eine sexuelle Belästigung durch einen Angestellten jedoch einen Kündigungsgrund

darstellen (vgl. Wolfgang Portmann, Basler Kommentar, 2007, Art. 337 OR

N. 25).

Eine sexuelle Belästigung in Sinn von Art. 4 GlG liegt vor,

wenn folgende Merkmale erfüllt sind: Zunächst handelt es sich um ein Verhalten,

das sich auf den Arbeitsplatz bezieht; weiter ist das in Frage stehende

Verhalten von "sexueller Natur"; schliesslich beeinträchtigt das

Verhalten die Würde der Betroffenen, das heisst, das Verhalten ist unerwünscht,

unangenehm und beleidigend. Unter den Begriff der sexuellen Belästigung fallen

etwa unerwünschte sexuelle Annäherungen und Handlungen, die das Anstandsgefühl

verletzen, sexistische Sprüche sowie anzügliche und peinliche Bemerkungen (vgl.

Claudia Kaufmann in: dieselbe/Sabine Steiger-Sackmann [Hrsg.], Kommentar zum

Gleichstellungsgesetz, 2. A., Basel 2009, Art. 4 N. 27 und 52 ff.;

BGE 126 III 395 E. 7b/bb; BGr, 18. August 2009,4D_88/2009, E. 3,

www.bger.ch).

Wesensmerkmal der sexuellen Belästigung ist ihre sexuelle

Komponente. Inwiefern darüber hinaus ein "anderes Verhalten aufgrund der

Geschlechtszugehörigkeit" gemäss Art. 4 GlG als sexuelle Belästigung

zu betrachten ist, ist unklar. Die allgemein anerkannten Wesensmerkmale einer

sexuellen Belästigung sprechen gegen die Annahme eines eigenständigen

Sachverhaltsmerkmals (vgl. Kaufmann, Art. 4 N. 57; siehe dagegen Karine

Lempen, Überblick über die Rechtsprechung zur sexuellen Belästigung am

Arbeitsplatz, AJP 2006, S. 1413 ff., 1415). Ob ein sexueller Aspekt vorliegt,

ist immer im konkreten Zusammenhang zu beurteilen. So kann ein Ausspruch für

sich alleine betrachtet keinen sexuellen Bezug aufweisen, im konkreten Kontext

indes schon. Die Frage etwa, ob eine Angestellte ein schönes Wochenende

verbracht habe, ist – für sich alleine betrachtet – weit weg von einer

sexuellen Belästigung. Wird hingegen im Kontext und durch verführerisches

Augenzwinkern deutlich gemacht, dass damit eine Nachfrage nach allfälliger

sexueller Tätigkeit oder einschlägigen Erlebnissen gemeint ist, wird dieselbe

Frage sexuell belästigend (Arbeitsgericht Zürich, 30. September 1998, ZR

99/2000 Nr. 111, S. 283 E. VI.1d). Bei der Beurteilung, ob eine

Verhaltensweise als sexuelle Belästigung zu taxieren ist, ist auf das Durchschnittsempfinden

einer Personen gleichen Geschlechts abzustellen. Die subjektive Empfindlichkeit

der Belästigten darf keine Rolle spielen (Kaufmann, Art. 4 N. 24; Lempen,

S. 116; Arbeitsgericht Zürich, 30. September 1998, ZR 99/2000

Nr. 111, S. 283 E. VI.1e).

4.2

Nach § 7 Abs. 1 VRG untersucht die Verwaltungsbehörde den

Sachverhalt von Amtes wegen. Die Behörde ist daher für die Beschaffung des

entscheidrelevanten Tatsachenmaterials, das heisst für die Ermittlung des

massgebenden Sachverhalts verantwortlich. Der Untersuchungsgrundsatz wird durch

die Mitwirkungspflicht der am Verfahren Beteiligten eingeschränkt (§ 7

Abs. 2 VRG). Insbesondere im Rechtsmittelverfahren hat der Verfahrensbeteiligte

die seine Rügen stützenden Tatsachen substanziiert darzulegen und allenfalls

Beweismittel einzureichen. Der Untersuchungsgrundsatz hat keinen Einfluss auf

die objektive Beweislast. Diese richtet sich in erster Linie nach dem

materiellen Recht und subsidiär nach dem allgemeinen Rechtsgrundsatz von

Art. 8 des Zivilgesetzbuchs. So trägt auch im Verwaltungsverfahren

grundsätzlich derjenige die (objektive) Beweislast, der aus der unbewiesen

gebliebenen Tatsache hätte Rechte ableiten können (Kölz/Bosshart/Röhl, Vorbem.

zu §§ 19–28 N. 69, § 60 N. 1 und 3; VGr, 21. Dezember

2005, PB.2005.00034, E. 4.1, www.vgrzh.ch).

4.3

Will die

Beschwerdegegnerin eine sexuelle Belästigung als Kündigungsgrund heranziehen,

hat sie deren Vorliegen zu beweisen. Diesen Beweis vermag sie nicht zu

erbringen. Gemeinsamer Nenner der gegen den Beschwerdeführer erhobenen Vorwürfe

ist primär die Art und Weise, in der dieser die betroffenen Frauen angeschaut

haben soll. K beklagte sich über taxierende Blicke, die ihr das Gefühl gäben,

sie werde "ausgezogen". Gleich fühlte sich offenbar Q. Gemäss der von

G angelegten Gesprächsnotiz hat Q erklärt, es sei ihr vorgekommen, als habe sie

der Beschwerdeführer "nackt ausgezogen". Überdies unterzeichnete Q

eine Besprechungsnotiz vom 17. Oktober 2007, in der es heisst, das Verhalten

des Beschwerdeführers habe klar darauf abgezielt, "sie in ihrer Würde als

Frau zu verletzen". G schliesslich hatte dem Beschwerdeführer unter

anderem vorgeworfen, sie an einem Betriebsfest stundenlang angestarrt zu haben.

4.4

Was die

Vorwürfe von G anbelangt, sind diese nicht geeignet, eine sexuelle Belästigung

durch den Beschwerdeführer darzutun (so auch die Vorinstanz). Wie aus dem Abschlussbericht

über die externe Krisenintervention zuhanden von G vom 5. November 2003

hervorgeht, haben sich diese und der Beschwerdeführer im Verlauf des Konflikts

gegenseitig hochgeschaukelt. Wie der Konflikt entstanden sei, wer zuerst geschaut

und wer nur darauf reagiert habe, könne nicht mehr eruiert werden. Die beiden

hätten sich in einem eigentlichen Teufelskreis befunden und den Konflikt so

befeuert. G habe im Nachhinein aber erkannt, dass sie auch Täterin und nicht

bloss dem Beschwerdeführer ausgeliefert gewesen sei. Dem Beschwerdeführer wird

in dem an ihn gerichteten Schlussbericht attestiert, er habe ab einem gewissen

Punkt "den für ihn bestmöglichen Weg" gewählt, indem er G ignoriert

habe. Weiter heisst es, der Beschwerdeführer sei "in die Rolle des Täters

gedrängt" worden. Nach dem Gesagten ist daher nicht nur nicht ersichtlich,

inwiefern das dem Beschwerdeführer vorgeworfene Verhalten eine sexuelle

Komponente aufwies. Darüber hinaus kann auch nicht eruiert werden, ob das beanstandete

Verhalten überhaupt vom Beschwerdeführer ausging. Schliesslich ist das

Verhalten des Beschwerdeführers auch nicht als "frauenverachtend" (so

die Vorinstanz) respektive "sexistisch" (so die Beschwerdeantwort) zu

bewerten.

4.5

Was die

Vorwürfe der beiden anderen Frauen betrifft, stimmen diese insoweit überein, als

sowohl K wie auch Q sich über taxierende Blicke des Beschwerdeführers beklagen.

K hat auf die Frage, was man sich unter taxierenden Blicken vorstellen müsse,

geantwortet: "Wie ein elender Lustmolch, auf eine ganz abstossende Art und

Weise". Die Vorinstanz hat hierzu festgehalten, der Beschwerdeführer habe

bereits gegenüber G ein Frauen verachtendes Verhalten gezeigt. Dass sich zwei

weitere Frauen belästigt fühlten, zeige, dass die sexuelle Komponente der

Blicke des Beschwerdeführers kein Hirngespinst einer Einzelperson gewesen sei.

Es liege ihnen gegenüber eine sexuelle Belästigung vor.

4.6

Dem kann

nicht gefolgt werden. Zunächst ist wie erwähnt festzuhalten, dass von einem

Frauen verachtenden Verhalten gegenüber G keine Rede sein kann. Weiter ist zu

berücksichtigen, dass die Vorinstanz die "Komplott-Vorwürfe" des Beschwerdeführers

vollständig ausgeblendet hat. Z hat den Vorwurf in ihrem Bericht kurz aufgegriffen,

das Vorhandensein eines "Komplotts" aber verneint. Der Umstand, dass

sowohl Q wie auch K ihre Anschuldigungen erst formuliert haben, nachdem sie mit

G Kontakt hatten, darf indes nicht einfach übergangen werden, ist er doch

geeignet, die Glaubhaftigkeit der gegen den Beschwerdeführer erhobenen

Anschuldigungen in Zweifel zu ziehen. Wie bereits erwähnt, war es G, welche die

Aktennotiz zu den Vorwürfen von Q verfasste und damit die Angelegenheit aus

einer zeitlichen Distanz von mehr als einem Jahr aufs Tapet brachte. Andere

Mitarbeiter des Amtes X, mit denen Q seit der vermeintlichen Belästigung Kontakt

hatte, erhielten von Q offenbar keine entsprechenden Hinweise. Mit K teilte G

das Büro. Ihr vertraute sie sich an, bevor sie sich mit den Vorwürfen an die

offizielle Vertrauensperson wandte. Nach Aussage von K hat sie dabei G um Rat

gefragt. Sie sei von ihr aber in keiner Weise gedrängt worden, auf eine

bestimmte Weise vorzugehen. Dass G ihr von ihren eigenen Erfahrungen mit dem

Beschwerdeführer erzählt habe, habe sie darin bestätigt, dass sie sich nichts

einbilde.

Für Z haben die drei Frauen ihre Erlebnisse "als je

eigene Erfahrung in differenzierter und glaubwürdiger Weise" geschildert.

Der beinahe identische Wortlaut, mit dem K und Q den Kern ihrer Vorwürfe gemäss

Akten formulierten – Q hatte das Gefühl, der Beschwerdeführer habe sie mit

seinen Blicken "nackt ausgezogen", bei K lösten die Blicke das Gefühl

aus, dass sie "ausgezogen" werde – kann aber durchaus als

Indiz für die Version des Beschwerdeführers gewertet werden. Auf jeden Fall ist

der Umstand bei der Würdigung der Beweise zu beachten.

In Betracht zu ziehen ist ferner, dass Q sich weigerte, das

Protokoll ihrer Befragung durch Z zu unterzeichnen. Sie teilte dies dem Amt X

offenbar am 13. März 2008 mit. Gemäss Aktennotiz sagte sie, sie habe Angst

vor dem Beschwerdeführer und fühle sich nicht mehr sicher. Sie sei davon

ausgegangen, dass ihre Identität gegenüber dem Beschwerdeführer geheim bleibe.

Ausserdem sei sie davon ausgegangen, dass sie nur eine von vielen sei, die sich

über den Beschwerdeführer mokiert hätten. Die Angelegenheit belaste sie sehr

und sie wolle nichts mehr damit zu tun haben. Z erstellte in der Folge eine

Aktennotiz aufgrund der eigenen Wahrnehmungen. Darin heisst es unter anderem,

die Formulierung, es sei Q vorgekommen, als habe der Beschwerdeführer sie

"nackt ausgezogen", stamme nicht von G, sondern von Q selber.

Schliesslich ist zu beachten, dass weder die Vorinstanz noch Z

die Angaben eines ehemaligen KV-Lehrlings des Amtes X berücksichtigt haben.

Dieser bezeichnet in einem Schreiben vom 11. Juli 2008 G als

"manipulative Mitarbeiterin". G habe am Arbeitsplatz ein übermässiges

Interesse an männlichen Personen gezeigt. Es sei ihr schwer gefallen, das

Private vom Geschäftlichen zu trennen. Während der Arbeit habe sie längere Telefonate

geführt, bei denen sexistische Äusserungen gefallen seien.

4.7

Die Q

zugeschriebenen Vorwürfe basieren nach dem Gesagten auf einer von G anlegten

Aktennotiz, weiter auf einem von Q nicht unterzeichnetem Wahrnehmungsprotokoll,

das von Z angefertigt wurde, welche ihrerseits von der Vorinstanz für befangen

erklärt worden ist, und schliesslich auf einem von einer Mitarbeiterin des Rechtsdienstes

des Amtes X erstellten, von Q unterzeichneten Gesprächsprotokoll. Bei diesem

fällt freilich auf, dass die Passage, das Verhalten des Beschwerdeführers habe

darauf abgezielt, sie – Q – in ihrer Würde als Frau zu verletzen, beinahe

wörtlich einen Teil der Legaldefinition der sexuellen Belästigung von

Art. 4 GlG wiedergibt. Es darf nach allgemeiner Lebenserfahrung bezweifelt

werden, dass sich Q tatsächlich so ausgedrückt hat. Weiter störte sich Q offenbar

an gewissen Fragen des Beschwerdeführers betreffend ihre finanzielle Situation.

Wie auch von der Beschwerdegegnerin eingeräumt wird, gehören Fragen zu in

Zukunft realisierbaren Vermögen allerdings sehr wohl zum Pflichtenheft eines Angestellten

des Amtes X (wobei die Beschwerdegegnerin die Ansicht vertritt, der

Beschwerdeführer habe "vermutlich etwas weitgehend nachgehakt"). Nach

dem Gesagten bestehen erhebliche Zweifel an der Korrektheit der Q

zugeschriebenen Vorwürfe. Entsprechend sind diese im Rahmen der freien Beweiswürdigung

gemäss § 7 Abs. 3 VRG zu gewichten. Für sich allein jedenfalls

vermögen die Vorwürfe die Annahme einer sexuellen Belästigung gegenüber Q nicht

zu rechtfertigen.

4.8

Es bleiben

die Vorwürfe von K. Diese schildert glaubhaft, wie sie sich hauptsächlich durch

die Blicke des Beschwerdeführers bedrängt und belästigt fühlte. Der Beschwerdeführer

habe sie wie "ein elender Lustmolch" angeschaut, was eine sexuelle

Komponente der Blicke suggeriert. Konkreter sind die Aussagen allerdings nicht

(vgl. dagegen etwa den Sachverhalt in BGr, 18. August 2009,4D_88/2009,

E. 3). Es ist deshalb fraglich, ob das Verhalten des Beschwerdeführers

überhaupt eine sexuelle Komponente aufgewiesen hat. Entscheidend ist, ob die

Blicke des Beschwerdeführers auch von einer hypothetischen Durchschnittsperson

gleichen Geschlechts als sexuelle Belästigung taxiert worden wären. Dies ist zu

verneinen.

Der Beschwerdeführer ist gemäss dem Bericht über die externe

Krisenintervention offenbar "ein Mensch mit einem intensiven Blick, der

einem geradewegs in die Augen schauen kann". Er räumt dies auch selber

ein. Im Gespräch habe er die Gewohnheit, sein Gegenüber zu fixieren. Es sei ab

und zu vorgekommen, dass sich jemand an seinem intensiven Blick gestört habe.

Diesen Umstand hat die Vorinstanz ausser Acht gelassen. Nicht berücksichtigt

hat sie ausserdem, dass sich abgesehen von K keine weitere Angestellte des Amtes

X glaubhaft über eine sexuelle Belästigung beklagt hat. Sie hat vielmehr die

Aussagen von G gegen den Beschwerdeführer verwendet, obschon dessen Verhalten

keine sexuelle Komponente enthielt und überdies unklar ist, ob das beanstandete

Verhalten überhaupt vom Beschwerdeführer ausging. Wohl trifft es zu, dass nicht

das Verhalten des Beschwerdeführers gegenüber anderen Mitarbeiterinnen

massgebend ist, sondern ob sich eine hypothetische Durchschnittsfrau durch ein

Verhalten, wie es der Beschwerdeführer gegenüber K gezeigt hat, sexuell

belästig gefühlt hätte (insofern zutreffend die Vorinstanz). Verfügt aber eine

Person – wie vorliegend der Beschwerdeführer – über einen intensiven Blick,

ohne dass dieser von anderen Mitarbeiterinnen als sexuell aufgeladen wahrgenommen

wird, spricht dies gegen die Annahme, dass sich eine hypothetische

Durchschnittsfrau in der Situation von K sexuell belästigt gefühlt hätte.

4.9

Nach dem

Gesagten ist der Beweis einer sexuellen Belästigung gegenüber den drei genannten

Frauen nicht erbracht. Wohl sprechen gewisse Indizien auch für das Vorliegen

einer sexuellen Belästigung. So muss der praktische identische Wortlaut der

Anschuldigungen von K und Q nicht auf eine Absprache hindeuten, sondern kann im

Gegenteil die Glaubhaftigkeit der Vorwürfe untermauern. Auch trifft es wohl –

wie im Schlussbericht ausgeführt – zu, dass sich die Betroffenen bei einer

sexuellen Belästigung erst im Verlauf der Zeit finden. Die vorhandenen

Anhaltspunkte reichen jedoch nicht aus, um die Kammer zu überzeugen. Vielmehr

bleiben aufgrund der geschilderten Umstände vernünftige Zweifel. Liegen solche

vor, gilt ein Beweis als nicht erbracht (vgl. Kölz/Bosshart/Röhl, § 7

N. 7). Die Folgen der unbewiesen gebliebenen Tatsache trägt die

Beschwerdegegnerin. Soweit ausschliesslich die Aussagen von K beurteilt werden,

erscheinen diese durchaus glaubhaft. Es ist jedoch nicht davon auszugehen, dass

eine hypothetische Durchschnittsfrau das Vorgehen des Beschwerdeführers als sexuelle

Belästigung wahrgenommen hätte.

4.10

Wie

schnell ein gewisses Verhalten in einem negativen Sinn (miss)verstanden werden

kann, zeigen im Übrigen die im Nachgang zur Kündigung gegenüber der Lebenspartnerin

des Beschwerdeführers, T, erhobenen Vorwürfe. T arbeitet ebenfalls im Amt X. Am

16.

Juli 2009 legte die Leiterin des Rechtsdienstes eine Aktennotiz an, es

gebe Hinweise, dass T Informationen an den Beschwerdeführer weitergebe und

diesen "in seinem Kampf" gegen das Amt X unterstütze. T wurde deshalb

zu einem Gespräch aufgeboten, von welchem sie selber ein Protokoll anfertigte.

Trotz einer entsprechenden Bitte von T wurde das Protokoll von der Leiterin des

Rechtsdienstes des Amtes X – soweit aus den Akten ersichtlich – nicht

bereinigt. Sie behielt sich lediglich vor, das Protokoll zu kommentieren, verzichtete

darauf aber offenbar. Dem Protokoll ist zu entnehmen, dass der Leiter des Amtes

X, D, sowie der Personalchef des Amtes X, O, seit Beginn des Rechtsstreits

angeblich das Gefühl hätten, Begegnungen auf dem Flur mit T würden nicht mehr

normal verlaufen. Sie fühlten sich, als seien sie "die Letzten".

5.

5.1

Die

Verfügung der Beschwerdegegnerin vom 30. November 2008 führt als Kündigungsgrund

neben der sexuellen Belästigung von Mitarbeiterinnen und einer Klientin auch

die "Nichtbearbeitung von Dossiers bzw. Verunmöglichung einer korrekten

Leistungskontrolle und -beurteilung durch vorschriftswidrige Ablage von

Dossiers und Belegen" auf.

5.2

Die

Vorwürfe gehen zurück auf eine Kontrolle des Büros des Beschwerdeführers während

dessen Ferienabwesenheit. Auslöser für die Kontrolle waren nach Angaben des Amtes

X Anrufe von Klienten, die auf eine Rückmeldung des Amtes X warteten. Im Büro

des Beschwerdeführers wurden zwei verschlossene Schränke geöffnet; die

Schlüssel hierfür befanden sich in einer unverschlossenen Pultablage. Im einem

der Schränke fanden sich gemäss einer Aktennotiz vom 24. Oktober 2010

verschiedene Aktenbelege und Dossiers, insbesondere diverse Neuanmeldungen, die

nicht registriert gewesen seien. Daneben befanden sich im Büro offenbar auch

Unterlagen zu Geschäften, für die der Beschwerdeführer seit Juni 2007 und damit

im damaligen Zeitpunkt seit rund vier Monaten nicht mehr zuständig gewesen sei.

Der Personalchef des Amtes X, O, hielt dem Beschwerdeführer diesbezüglich

anlässlich einer Besprechung vom 29. Oktober 2007 allerdings im Wesentlichen

bloss vor, eine Reihe von Unterlagen sei eingeschlossen aufbewahrt und zudem unsachgemäss

abgelegt worden. In der Folge wurde eine Liste der ausserhalb der ordentlichen

Ablage in Schubladen gefunden Unterlagen erstellt. In einem so genannten Controlling-Bericht

vom Januar 2008, der von einem Mitarbeiter des Amtes X verfasst worden ist,

heisst es schliesslich, es hätten sich in "privaten" verschlossenen

Schubladen Unterlagen von nicht registrierten Neuanmeldungen gefunden. Soweit

ersichtlich, wirft der Bericht dem Beschwerdeführer im Wesentlichen folgende

Punkte vor: Missachtung der Ablagevorschriften, fehlende Notizen zu den Fällen,

fehlende Korrespondenz mit den Gesuchstellern, unvollständige Erfassung.

Der Controlling-Bericht steht damit im Widerspruch zum

letzten Zielvereinbarungs- und Beurteilungsgespräch mit dem Beschwerdeführer.

Dieses wurde am 12. März 2007 durchgeführt. Die Leistungen des

Beschwerdeführers für die Periode von Dezember 2005 bis Dezember 2006 wurden

mit einem B (= Ziele übertroffen) bewertet. Dem Beschwerdeführer wurden eine

fachlich kompetente Beratung, gute Fallabklärungen und eine gute Anwendung der

rechtlichen Grundlagen bescheinigt. Was die Neuanmeldungen anbelangt, wurde

kommuniziert, es gehe nicht an, dass ein Rentner zwölf Monate auf einen Termin

warten müsse. Zugleich wurde anerkannt, dass eine hohe Anzahl von Neuanmeldungen

bearbeitet und die anderen Arbeiten fristgerecht erledigt wurden.

Der Controlling-Bericht versucht diesen Widerspruch dadurch

aufzulösen, dass dem Beschwerdeführer eine Überforderung vorgeworfen wird,

welche just auf Ende 2006 und damit nach der Beurteilungsperiode der

Mitarbeiterbeurteilung einsetzte. Ein solcher plötzlicher Leistungsabfall

erscheint indes nicht schlüssig. Durchaus glaubhaft erscheinen dagegen die

anderen, nicht unmittelbar leistungsbezogenen Vorwürfe des Controlling-Berichts,

waren doch die dem Beschwerdeführer vorgeworfenen Mängel – fehlende Notizen und

Korrespondenz, Missachtung der Ablagevorschriften – im Zeitpunkt des

Zielvereinbarungs- und Beurteilungsgesprächs noch nicht bekannt, sondern

gelangten erst mit der Kontrolle des Büros im Oktober 2007 ans Tageslicht.

5.3

Wie aus

der Mitarbeiterbeurteilung vom 12. März 2007 hervorgeht, war dem Amt X

durchaus bekannt, dass Neuanmeldungen eine gewisse Zeit benötigen. So heisst es

im Zielvereinbarungs- und Beurteilungsbogen wie erwähnt, es gehe nicht an, dass

ein Betroffener zwölf Monate auf einen Termin warten müsse. Dennoch erhielt der

Beschwerdeführer im entsprechenden Bereich ein Prädikat C, welches für eine

gute Leistung steht. Es widerspricht daher dem Gebot von Treu und Glauben, nur

kurze Zeit später die "Nichtbearbeitung von Dossiers" als

Kündigungsgrund aufzuführen.

Von den im Controlling-Bericht genannten Mängeln bleiben

daher nur das Wegschliessen von Unterlagen, deren unsachgemässe Ablage sowie

die fehlenden Notizen und Korrespondenzen übrig. Die Mängel relativieren sich

allerdings insofern, als innerhalb des Amtes X offenbar verschiedene Neuanmeldungen

ganz verloren gingen.

6.

6.1

Als

dritten Kündigungsgrund nennt die Verfügung der Beschwerdegegnerin vom

30.

November 2008 ein fortgesetztes inakzeptables Verhalten gegenüber Vorgesetzten

und Kollegen.

6.2

Anders als

etwa die Effizienz und Qualität der Arbeitsleistung lässt sich das Verhalten eines

Arbeitnehmers nicht klar objektivieren. Stets spielen subjektive Einschätzungen

der beurteilenden Person eine nicht unwesentliche Rolle. Dementsprechend erhöht

sich in solchen Fällen die Begründungslast. Nur wenn sich aufgrund der

angeführten Kündigungsgründe genügend erhärtet, dass das Verhalten eines

Arbeitnehmers den Betriebsablauf stört oder das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer

dadurch erschüttert ist, kann das Vorliegen eines sachlich genügenden

Kündigungsgrundes bejaht werden (VGr, 1. Dezember 2004, PB.2004.00007,

E. 4.1, www.vgrzh.ch).

6.3

Weiter ist

zu beachten, dass die Gründe, die zur Ansetzung einer Bewährungsfrist geführt

haben, später nicht mehr berücksichtigt werden dürfen, sofern sich der Angestellte

bewährt hat (§ 18 Abs. 2 Satz 2 PR). Dass sich der Beschwerdeführer,

wie aus seinem Personaldossier ersichtlich, im Jahr 2003 einmal offenbar

übermässig am Salatbuffet bedient hat, darf folglich ebenso wenig zu seinen

Ungunsten beachtet werden wie die ebenfalls vom Kantinenleiter gemeldeten

negativen Äusserungen über Vorgesetzte und Behördenvertreter. Die

Beschwerdegegnerin verweist in ihrem Einspracheentscheid vom 17. Juni 2009

folglich zu Unrecht auf den "Vorfall" vom 5. November 2004, als

der Beschwerdeführer einen Amtsanlass kurz vor Ende verliess, um seine Kinder

abzuholen. In der Beschwerdeantwort bringt die Beschwerdegegnerin nun aber vor,

der Beschwerdeführer sei ab Dezember 2006 erneut wiederholt durch negatives

Verhalten aufgefallen. Die Gründe, die im Jahr 2005 zur Ansetzung einer

Bewährungsfrist geführt hätten, seien für die Kündigung nicht mehr

berücksichtigt worden.

6.4

Gemäss dem

Zielvereinbarungs- und Beurteilungsbogen für die Periode vom Dezember 2005 bis

Dezember 2006 wurde die Sozialkompetenz des Beschwerdeführers mit dem

Prädikat C bewertet, das für eine gute Leistung steht. Die Zusammenarbeit

mit der Vorgesetzten sei gut, gegenüber Rentnern und Betreuern werde ein

sicheres und angepasstes Verhalten gezeigt. Die beiden aktenkundigen

Beanstandungen von Anfang Dezember 2006 sind nur schon deshalb als eigentliche

Bagatellen zu betrachten. Im einen Fall hatte sich der Beschwerdeführer in

unangebrachtem Ton darüber enerviert, dass die Bürotüren während der Arbeit zu

schliessen seien. Im anderen Fall hatte sich der Beschwerdeführer bei einem

internen Schulungsanlass nicht wie von seiner Abteilungsleiterin gewünscht

unter Mitarbeiter der anderen Fachabteilungen gesetzt.

6.5

Seither

ist das Verhalten des Beschwerdeführers verschiedene Male aktenkundig gerügt

worden. Am 12. April 2007 legte Abteilungsleiterin V eine Aktennotiz an, gemäss

welcher sie den Beschwerdeführer 4. April 2007 um 13 Uhr am Arbeitsort

alkoholisiert angetroffen hat. Zudem hielt sie fest, bereits "vor ein bis

zwei Monaten" sei ihr aufgefallen, dass der Beschwerdeführer bereits am

Morgen nach Alkohol gerochen habe. Am 25. Mai 2007 erteilte V dem

Beschwerdeführer einen Verweis, da dieser drei Tage zuvor anlässlich einer

Sitzung ein desinteressiertes und teilnahmsloses Verhalten gezeigt, die notwendigen

Unterlagen nicht mitgebracht und die Räder seines Stuhls angehoben und dann zu Boden

habe knallen lassen. Am 31. Mai 2007 notierte Personalchef O, er sei um

13.55

Uhr vor dem Büro des Beschwerdeführers gestanden und habe gesehen, wie dieser

sein von innen verschlossenes Büro gerade aufgeschlossen habe. Ausserdem hielt O

fest, dass das Abschliessen des Büros schon mehrmals beobachtet worden sei. Am

29.

Oktober 2007 wurde protokolliert, dass der Beschwerdeführer seit dem

Umzug im Juni 2007 einen Zügelrolli in seinem Büro zurückbehalten habe.

Ausserdem sei in seinem Büro ein schweres Eisenwerkzeug – eine Schwedenzange –

gefunden worden, welches eine Gefährdung für alle darstelle und deshalb habe

entfernt werden müssen.

6.6

Der

Beschwerdeführer hat sich zu verschiedenen Vorwürfen geäussert. Betreffend

Werkzeug bringt er vor, dieses zum Offenhalten des Fensters benützt und im

Übrigen für Dritte nicht sichtbar aufbewahrt zu haben. Der Zügelrolli wiederum

sei seit dem Umzug nicht abgeholt worden und werde von ihm nicht benutzt. Die

Bürotüre habe er abgeschlossen, wenn er an warmen Tagen am Mittag seine Kleider

im Büro gewechselt habe. Was den Verweis vom 25. Mai 2007 anbelangt, bringt der

Beschwerdeführer vor, anscheinend habe nur V die Episode mit dem Sitzungsstuhl

so wahrgenommen. Ausserdem erfülle der Verweis "die gesetzlichen

Voraussetzungen" nicht.

6.7

Es ist

nicht ersichtlich, inwiefern die Vorwürfe betreffend Zügelrolli und Schwedenzange

einen Kündigungsgrund gemäss Art. 17 Abs. 3 lit. b PR darstellen.

Auch die Beschwerdegegnerin scheint diesen Vorfällen kaum Gewicht beizumessen.

Was das Abschliessen der Bürotüre anbelangt, erscheinen die Angaben des

Beschwerdeführers durchaus glaubhaft. Von den gerügten Verhaltensmängeln

bleiben daher ein vager Vorwurf des Alkoholkonsums sowie das Verhalten anlässlich

der Sitzung vom 22. Mai 2007 übrig.

7.

7.1

Nach dem

Gesagten ergibt sich: Von den in der Verfügung vom 26. August 2008 aufgeführten

Kündigungsgründen scheidet die sexuelle und sexistische Belästigung aus. Was

die übrigen Mängel in Leitung oder Verhalten betrifft, sind das Wegschliessen

von Unterlagen, deren unsachgemässe Ablage, die fehlenden Notizen und

Korrespondenzen, ein einmaliger Alkoholkonsum sowie das Verhalten anlässlich

der Sitzung vom 22. Mai 2007 rechtsgenügend dargetan.

7.2

Auch wenn

die Beschwerdegegnerin die Kündigung primär aufgrund der vermeintlichen

sexuellen Belästigung ausgesprochen hat, reichen die genannten Mängel angesichts

des den Behörden zustehenden Ermessens- und Beurteilungsspielraum aus, um eine

Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Namentlich die

Verfehlungen und Unterlassungen des Beschwerdeführers im Zusammenhang mit der

Verwaltung der Dossiers lassen seine Weiterbeschäftigung als dem öffentlichen

Interesse widersprechend erscheinen. Dass der Personalchef des Amtes X, O, in

einem Schreiben vom 28. Januar 2008 an die Arbeitslosenkasse W festhält,

die Verletzung dienstlicher Pflichten durch den Beschwerdeführer,

beispielsweise die nicht korrekte Ablage der Dossiers, hätten für sich allein

keinen Kündigungsgrund gesetzt, seien aber im Kontext mit anderem Fehlverhalten

relevant, schliesst diese Einschätzung nicht aus. Die Beschwerdegegnerin weist

zu Recht darauf hin, die Anzahl der vorschriftswidrig aufbewahrten Dossiers

lasse auf einen eklatanten Verhaltens- und Leistungsmangel schliessen.

8.

8.1

Bevor eine

Kündigung wegen mangelnder Leistung oder unbefriedigenden Verhaltens

ausgesprochen wird, ist dem Angestellten eine Bewährungsfrist einzuräumen

(§ 18 Abs. 1 PR). Nur bei schwerwiegenden Verhaltensmängeln kann eine

ordentliche Kündigung ohne Ansetzung einer Bewährungsfrist ausgesprochen werden

(Art. 18 Abs. 3 PR). Die Dauer der Bewährungsfrist beträgt ab dem

zweiten Anstellungsjahr in der Regel drei bis sechs Monate; sie muss angemessen

sein (vgl. Art. 34 Abs. 1 Satz 2 AB PR; Art. 18 Abs. 1

PR). Es handelt sich dabei um eine zwingende Verfahrensvorschrift (VGr, 29.

März 2006, PB.2005.00043, E. 3.1; vgl. auch VGr, 23. März 2005,

PB.2004.00087, E. 4.2, www.vgrzh.ch). Hat sich der Angestellte nicht

bewährt, kann – nach Gewährung des rechtlichen Gehörs – die Kündigung

ausgesprochen werden (Art. 34 Abs. 3 Satz 1 AB PR). Zweck der

Bewährungsfrist ist es, zu eruieren, ob sich vermeintliche Kündigungsgründe

weiterhin manifestieren oder nicht. Der Angestellte erhält Gelegenheit,

Leistung bzw. Verhalten zu verbessern, um so eine in Aussicht stehende

Kündigung abzuwenden. Das Verhalten innerhalb der Bewährungsfrist dient der

Objektivierung des Kündigungsgrunds unbefriedigenden Verhaltens. Dieses

Verfahren wahrt zum einen die Verfahrensrechte der betroffenen Person und

bietet zum anderen – aufgrund der Möglichkeit der Bewährung – in der Regel

Gewähr für die Beachtung des Willkürverbots und des Verhältnismässigkeitsgrundsatzes

(VGr, 25. Februar 2004, PB.2003.00021, E. 2.4.3 f.,

www.vgrzh.ch). Die Gründe, die zur Ansetzung einer Bewährungsfrist geführt

haben, dürfen später nicht mehr berücksichtigt werden, wenn sich der

Angestellte bewährt hat (§ 18 Abs. 2 PR).

8.2

Neben der

Bewährungsfrist gemäss Art. 18 Abs. 1 PR und Art. 34 AB PR sieht

das Personalrecht der Stadt Zürich in Art. 17 Abs. 3 lit. b PR

eine Mahnung vor. Eine solche muss einer Kündigung wegen mangelhafter

Arbeitsleistung oder mangelhaften Verhaltens vorangehen. Mängel

in der Leistung oder im Verhalten alleine genügen demnach noch nicht für eine

Kündigung. Die Mängel müssen auch nach der Mahnung noch anhalten oder sich

wiederholen. Zweck der Mahnung ist es, dem Angestellten klar zu machen,

dass eine Verhaltensänderung oder eine Verbesserung der Leistung unerlässlich

ist. Die Mahnung muss schriftlich erfolgen. Das Bundesgericht hat zum gleich

lautenden Kündigungsgrund des Art. 12 Abs. 6 lit. b des

Bundespersonalgesetzes vom 24. Mai 2000 (BPG, SR 172.200.1)

festgehalten, die Mahnung müsse als solche erkennbar sein und der Angestellte

daraus klar erkennen können, welche Verhaltensweisen nicht mehr toleriert

würden und wie er sich in Zukunft zu verhalten habe (Rüge- und Warnfunktion der

Mahnung; vgl. BGr, 2. März 2009,1C_245/2008, E. 5.3, 30. Juni

2008,1C.277/2007, E. 6.2, beides unter www.bger.ch; siehe auch

Eidgenössische Personalrekurskommission, 22. Dezember 2004, VPB 69.57,

E. 3a/bb).

8.3

Das Verhältnis zwischen Bewährungsfrist und

Mahnung wird in Gesetz und Ausführungsbestimmungen nicht geklärt. Eine

Kombination der beiden Elemente scheint aufgrund ihrer identischen

Stossrichtung wenig zweckmässig, läuft sie im Ergebnis doch auf eine Pflicht

zum zweimaligen Einräumen einer Bewährungsfrist hinaus. Das Bundespersonalgesetz,

dessen Art. 12 Abs. 6 lit. b der Kündigungsgrund von Art.

7.

Abs. 3 lit. b PR nachgebildet ist, kennt denn auch nur die Mahnung,

während das kantonale Personalgesetz vom 27. September 1998 [PG,

LS 177.10]) nur eine Bewährungsfrist verlangt (§ 19 Abs. 1 PG).

Das städtische Personalrecht sieht dagegen explizit sowohl eine Mahnung wie

auch das das Ansetzen Bewährungsfrist vor (vgl. auch VGr, 23. August 2006,

PB.2005.00066, E. 4.3). Die Weisung des Stadtrats vom 25. Oktober

2000.

an den Gemeinderat zum Erlass eines neuen städtischen Personalrechts

thematisiert diese Doppelspurigkeit nicht. Lediglich die Bewährungsfrist wird

kurz erörtert, wobei festgehalten wird, diese sei mit klaren Verhaltens- und

Leistungsvorgaben zu verknüpfen (GR Nr. 2000/494 S. 6, abrufbar unter

www.gemeinderat–zuerich.ch). Angesichts des klaren Wortlauts der fraglichen

Bestimmungen sieht sich die Kammer jedoch an diese gebunden, zumal eine

Verknüpfung von Mahnung und Bewährungsfrist nicht ausgeschlossen scheint.

8.4

Vorliegend

ist dem Beschwerdeführer keine Bewährungsfrist eingeräumt worden. Eine solche

war bloss ursprünglich vorgesehen. Nach Bekanntwerden der Mängel bei der Dossierführung

wurde indes darauf verzichtet. Dagegen wurde dem Beschwerdeführer am

25.

Mai 2007 ein "Verweis" erteilt. Ein solcher ist im

städtischen Personalrecht – anders als im kantonalzürcherischen Recht (vgl.

§ 30 PG) – nicht vorgesehen. Im kantonalen Recht wird mit dem Verweis eine Pflichtverletzung des Betroffenen

festgestellt und formell missbilligt. Bei weiteren Dienstpflichtverletzungen

kann der Verweis zu schärferen Massnahmen Anlass geben kann (vgl. VGr,

18.

November 2009, PB.2009.00027, E. 1.2, www.vgrzh.ch). Der "Verweis" vom 25. Mai 2007 war

daher von der Beschwerdegegnerin wohl als Mahnung im Sinn von Art. 17

Abs. 3 lit. b PR verstanden worden, wobei die falsche Bezeichnung

nicht entscheidend sein kann. Auch der Warnfunktion der Mahnung wurde Genüge

getan, indem das nicht erwünschte Verhalten im Protokoll explizit genannt wird.

8.5

Es fragt

sich, ob dem Beschwerdeführer schwerwiegende Verhaltensmängel im Sinn von

Art. 18 Abs. 3 PR angelastet werden können, sodass auf eine

Bewährungsfrist verzichtet werden durfte. Als schwerwiegend gelten dabei

Verhaltensmängel, "die zwar keine fristlose Auflösung des

Anstellungsverhältnisses zulassen, aber auch keine Bewährungsfrist mehr rechtfertigen"

(GR Nr. 2000/494 S. 6). Die Beschwerdegegnerin ging bei ihrer

Kündigung fälschlicherweise vom Vorliegen einer Reihe von Verhaltensmängeln

aus. Wie ausgeführt, ist ein beträchtlicher Teil der Vorwürfe indes nicht

rechtsgenügend dargelegt. Was übrig bleibt, reicht wohl für eine ordentliche

Kündigung aus. Die Verfehlungen sind indes nicht derart gravierend, dass von

schwerwiegenden Verhaltensmängeln die Rede sein kann. Auf das Ansetzen einer

Bewährung hätte deshalb nicht verzichtet werden dürfen. Die Kündigung leidet

folglich an einem formellen Mangel.

9.

9.1

Erachtet

das Verwaltungsgericht eine Kündigung für formell mangelhaft, stellt sie dies

fest und bestimmt die Entschädigung, welche das Gemeinwesen zu entrichten hat

(vgl. § 80 Abs. 2 VRG). Die Entschädigung nach § 80

Abs. 2 VRG wird für materielle wie für formelle Mängel der Kündigung

zugesprochen, wobei das Obligationenrecht als Auslegungshilfe beigezogen wird

(VGr, 3. Mai 2006, PB.2005.00036, E. 5, www.vgrzh.ch). Nach

Art. 336a Abs. 2 Satz 1 OR wird die Entschädigung vom Gericht

unter Würdigung aller Umstände des Einzelfalles festgesetzt, darf aber den

Betrag nicht übersteigen, der dem Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate

entspricht. Im Hinblick auf die pönale Funktion der Entschädigung gehören zu

den in Betracht fallenden Umständen die Schwere der Verfehlung des

Arbeitgebers, die wirtschaftlichen Verhältnisse des entschädigungspflichtigen

Arbeitgebers sowie die Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeit des Arbeitnehmers.

Im Hinblick auf die Wiedergutmachungsfunktion der Entschädigung sind aber auch

die wirtschaftlichen Auswirkungen der Kündigung auf den Arbeitnehmer zu berücksichtigen.

Somit fallen auch das Alter des Arbeitnehmers, seine berufliche Stellung, seine

soziale Situation, die Schwierigkeiten seiner Wiedereingliederung in das

Arbeitsleben, die konjunkturelle Lage auf dem Arbeitsmarkt und die Dauer des

Arbeitsverhältnisses ins Gewicht (Portmann, Art. 336a OR

N. 2 f.).

9.2

Das

Verwaltungsgericht hatte sich verschiedentlich mit der Bemessung der Entschädigung

aus formell unkorrekter Kündigung zu befassen:

Drei Monatslöhne wurden einem Arbeitnehmer zugesprochen,

dessen Anstellung sich bei Ansetzung einer Bewährungsfrist um drei Monate

verlängert hätte, bei dem keine gemäss kantonalen Recht vorgeschriebene

Mitarbeiterbeurteilung (§ 19 Abs. 2 PG) erfolgte und dem eine

Fristerstreckung um zwei Tage zur Stellungnahme zur beabsichtigten Kündigung

verweigert worden war (VGr, 23. März 2005, PB.2004.00087, E. 3.2 und 5,

www.vgrzh.ch). In einem weiteren Fall, in dem schwerwiegende Verfahrensmängel

vorlagen und die Kündigung überdies sachlich nicht gerechtfertigt war, wurde

einem langjährigen Mitarbeiter bei nur geringem Verschulden an der Kündigung

eine Entschädigung in Höhe von vier Monatslöhnen zugesprochen. Weder war eine

Bewährungsfrist angesetzt noch vorher und nachher eine Mitarbeiterbeurteilung

vorgenommen oder der Betreffende überhaupt angehört worden (VGr, 5. Juli 2002,

PB.2002.00008, www.vgrzh.ch). In einem Verfahren, in dem eine langjährige

Angestellte vor der Kündigung zwar angehört worden war, ihr aber keine neue

Mitarbeiterbeurteilung nach Ablauf der Bewährungsfrist zuteil geworden war,

setzte das Gericht die Entschädigung auf einen Monatslohn fest (VGr, 5. November

2003, PB.2003.00013, E. 3, www.vgrzh.ch). Zwei Monatslöhne erhielt ein

ebenfalls langjähriger Mitarbeiter dafür, dass er vor der (sachlich

gerechtfertigten) Kündigung nicht angehört worden war und die Kündigung mit

kaum zu rechtfertigender Eile erfolgte (VGr, 6. Dezember 2001, PB.2001.00021,

E. 3, www.vgrzh.ch). In einem weiteren Fall war schliesslich bei einer

Lehrperson nach Ablauf der Bewährungsfrist keine zweite Mitarbeiterbeurteilung

durchgeführt worden, was in jenem Fall keinen schweren formellen Mangel

darstellte und mit einem Monatslohn entschädigt wurde (VGr, 7. November

2007, PB.2007.00008, E. 4).

9.3

Vorliegend

ist davon auszugehen, dass die Ansetzung einer Bewährungsfrist das Arbeitsverhältnis

mit dem Beschwerdeführer um mindestens drei Monate verlängert hätte, sodass er

während dieser Zeit ein Einkommen erzielt hätte. Ins Gewicht fällt sodann, dass

es sich beim Beschwerdeführer um einen langjährigen Angestellten handelt.

Andererseits ist zu berücksichtigen, dass der Beschwerdeführer aufgrund seines

Alters – er ist Jahrgang 1970 – über intakte Chancen auf dem Stellenmarkt

verfügt. Unter diesen Umständen erscheint eine Entschädigung von insgesamt drei

Monatslöhnen als angemessen (so auch der Beschwerdeführer).

9.4

Auf

Schadenersatz sind grundsätzlich keine Sozialabzüge geschuldet. Dies gilt

nicht, sofern die Entschädigung wie vorliegend Lohnersatzcharakter aufweist.

Die Entschädigung von drei Monatslöhnen untersteht daher der Prämienpflicht.

Während der Arbeitnehmerbeitrag vom Bruttolohn abzuziehen ist, ist der

Arbeitgeberbeitrag zu verdoppeln und durch den Beschwerdegegner bei den

entsprechenden Sozialwerken einzubezahlen (vgl. BGE 123 V 5

E. 5; Ullin Streiff/Adrian von Kaenel, Arbeitsvertrag, 6. A., Zürich

etc. 2006, Art. 337c N. 15). Als Monatslohn gilt deshalb ein Zwölftel

des zuletzt erhaltenen Jahres-Bruttolohns.

10.

10.1

Angestellte,

die mindestens 35-jährig sind, haben ab fünf ununterbrochenen Dienstjahren

Anspruch auf eine Abfindung, sofern ihr Arbeitsverhältnis ohne ihr Verschulden

auf Veranlassung der Stadt aufgelöst wird (Art. 28 Abs. 1 PR).

10.2

Nach

ständiger Rechtsprechung des Verwaltungsgerichts ist die Auflösung des

Dienstverhältnisses dann unverschuldet, wenn sie vornehmlich auf Gründe

zurückzuführen ist, welche nicht von dem oder der Angestellten zu vertreten

sind (vgl. dazu RB 2001 Nr. 114; VGr, 29. August 2001, PB.2001.00011

[= ZBl 102/2001, S. 581], E. 7d, auch zum Folgenden). Typische Fälle

sind die Aufhebung einer Stelle oder der Umstand, dass der Angestellte die

gewachsenen Anforderungen einer Stelle aufgrund mangelnder Eignung nicht mehr

erfüllen kann. Dem Arbeitnehmer wird auch dann kein Verschulden vorzuwerfen

sein, wenn ein Konflikt, der nur durch eine Kündigung be­reinigt werden konnte,

nicht vornehmlich durch ihn verursacht worden ist, sondern zu sei­ner

Entstehung oder Verschärfung die vorgesetzte Behörde oder andere Mitarbeitende

massgeblich beigetragen haben. Hingegen führt eine Entlassung aufgrund von

Mängeln im Verhalten oder in der Leistung in aller Regel nicht zu einer

Abfindung. Hätte der Arbeitnehmer die Kündigung vermeiden könne, beispielsweise

durch Erbringen der geforderten Verhaltensänderung, liegt ein Verschulden

seinerseits vor (vgl. VGr, 27. Januar 2010, PB.2009.00035, E. 20.2,

www.vgrzh.ch).

10.3

Der

Beschwerdeführer hat die Kündigung mitverschuldet. Auch wenn sich nur ein Teil

der von der Beschwerdegegnerin ins Feld geführten Vorkommnisse für die Begründung

der Kündigung heranziehen lassen, stellen insbesondere die Verfehlungen in

Bezug auf die Verwaltung der Dossiers einen sachlichen Grund für die Auflösung

des Arbeitsverhältnisses dar, lassen sie doch eine Weiterbeschäftigung als im

Widerspruch zum öffentlichen Interesse erscheinen. Dem Beschwerdeführer steht

daher keine Abfindung zu.

11.

11.1

Nach

Art. 336a Abs. 2 Satz 2 OR bleiben Ansprüche vorbehalten, die sich

nicht aus der Missbräuchlichkeit bzw. Rechtswidrigkeit der Kündigung ergeben

(dazu BGE 123 III 391 E. 3c). So hat die Kammer etwa einen

Staatshaftungsanspruch wegen Verletzung der Fürsorgepflicht mit Invaliditätsfolge

zusätzlich zu Entschädigung und Abfindung bejaht (VGr, 17. Dezember 2008,

PB.2008.00020, E. 9.4) und in anderen Fällen derart begründete Ansprüche

materiell geprüft (VGr, 9. No­vem­ber 2005, PB.2005.00016, E. 4.2–5,

und 9. Juli 2003, PB.2003.00005, E. 5; vgl. auch VGr, 11. April 2001,

PB.2000.00024, E. 7b, www.vgrzh.ch). Gleich ist auch vorliegend zu

verfahren.

11.2

Nach

§ 6 Abs. 1 HaftungsG haftet der Staat "für den Schaden, den ein

Beamter in Ausübung amtlicher Verrichtungen einem Dritten widerrechtlich zufügt".

Als Dritte kommen alle vom Subjekt der Haftung ver­schiedenen Personen in Frage,

also auch andere Behördemitglieder oder An­ge­stell­te der haftpflich­tigen

Körper­schaft (RB 1977 Nr. 25). Nach § 11 HaftungsG hat derjenige,

der in seiner Persönlichkeit widerrechtlich verletzt wird, Anspruch auf

Feststellung der Verletzung, auf Schadenersatz und, sofern die Schwere der

Verletzung es rechtfertigt und diese nicht anders wiedergutgemacht worden ist,

auch auf Genugtuung.

11.3

Der

Beschwerdeführer beantragt einzig eine Genugtuung in der Höhe von 5'000 Franken.

Zur Begründung führt er im Wesentlichen das gegen ihn verhängte Kontaktaufnahmeverbot,

den Vorwurf der sexuellen Belästigung sowie ein eigentliches Mobbing an. Die

ersteren beide Punkte betreffen beide die Verfügung der Beschwerdegegnerin vom

27.

August 2008. Diese stellt zum einen fest, dass dem Beschwerdeführer zu

Recht eine sexuelle oder sexistische Belästigung vorgeworfen worden ist. Zum

andern wird eine Kontaktaufnahme mit, eine Beobachtung von sowie eine

Annäherung an G, K und Q untersagt, wobei letztere in der Verfügung

anonymisiert wird. Das Kontaktaufnahmeverbot ist bereits von der Vorinstanz

aufgehoben worden, während die Feststellung, der Beschwerdeführer habe die drei

Frauen sexuell respektive sexistisch belästigt, vor Verwaltungsgericht nicht

geschützt wird. Insbesondere letzterer Vorwurf stellt einen Eingriff in die

Persönlichkeitsrechte des Beschwerdeführers dar, ist er doch in hohem Mass ehrenrührig

(dazu Andreas Meili, Basler Kommentar, 2006, Art. 28 ZGB N. 28).

11.4

Im

Staatshaftungsrecht führt nicht jede Änderung eines Entscheides im Rechtsmittelverfahren

zur Haftung des Gemeinwesens. Eine haftungsbegründende Widerrechtlichkeit setzt

einen besonderen Fehler voraus, der nicht schon vorliegt, wenn sich ein Entscheid

später als unrichtig, gesetzeswidrig oder willkürlich erweist. Nach § 6

Abs. 2 HaftungsG haftet der Staat nur, wenn ein Beamter einer Vorinstanz

arglistig gehandelt hat. Unter Arglist ist ein besonders verwerflicher Vorsatz

zu verstehen (Tobias Jaag, Staats- und Verwaltungsrecht des Kantons Zürich,

3.

A., Zürich etc. 2005, S. 251; siehe auch Ulrich Häfelin/Georg

Müller/Felix Uhlmann, Allgemeines Verwaltungsrecht, 5. A., Zürich etc.

2006, S. 480; Balz Gross, Die Haftpflicht des Staates, Zürich 1996,

S. 134 ff.). Tathandlungen, welche vor Erlass einer Anordnung zu

deren Unterstützung oder Durchführung gesetzt werden, sind dabei der Anordnung

zuzuordnen, sofern sie mit dieser in einem engen und für den Geschädigten erkennbaren

Zusammenhang stehen (vgl. Gross, S. 491).

11.5

Vorliegend

lässt sich weder in Bezug auf das Kontaktaufnahmeverbot noch hinsichtlich der

Feststellung einer sexuellen respektive sexistischen Belästigung sagen, die

Behörden hätten arglistig gehandelt. Wohl wies insbesondere die Administrativuntersuchung

Mängel auf. Von einem besonders verwerflichen Vorsatz der mit der Untersuchung

beauftragten Z lässt sich aber nicht reden. An diesem Befund würde selbst eine allfällige

Befangenheit von Z, wie sie von der Vorinstanz angenommen worden ist, nichts ändern.

Es fehlt deshalb an einer haftungsbegründenden Widerrechtlichkeit.

11.6

Soweit der

Beschwerdeführer über die zu Unrecht erhobenen Vorwürfe der sexuellen

Belästigung hinaus eine Verletzung seiner Persönlichkeitsrechte durch ein

eigentliches Mobbing und damit durch Tathandlungen behauptet, ist ihm nicht zu

folgen. Mobbing ist nach Definition des Bundesgerichts ein systematisches, feindliches,

über einen längeren Zeitraum anhaltendes Verhalten, mit dem eine Person an

ihrem Arbeitsplatz isoliert, ausgegrenzt oder gar von ihrem Arbeitsplatz

entfernt werden soll (BGr, 22. April 2005,2A.312/2004, E. 6.2,

4.

April 2003,2C.2/2000, E. 2.3 [beides unter www.bger.ch]; Kaufmann,

Art. 4 N. 79). Wohl legte der Direktor des Amtes X, D, dem Beschwerdeführer

bereits im Jahr 2004 nahe, sich eine neue Stelle zu suchen. Von diesem

Zwischenfall abgesehen deuten die vom Beschwerdeführer behaupteten Vorfälle

allerdings nicht auf ein planmässiges Vorgehen, ihn loszuwerden. Nicht immer,

wenn am Arbeitsplatz Konflikte bestehen, ein schlechtes Klima herrscht oder ein

Vorgesetzter nicht alle Pflichten wahrnimmt, denen er gegenüber dem

Angestellten nachzukommen hat, kann von Mobbing die Rede sein (BGr,

17.

Mai 2010,4A_32/2010 E. 3.2, www.bger.ch). Es kann sich vielmehr

um "gewöhnliche" Arbeitskonflikte handeln, wie sie auch vorliegend

bestanden haben.

12.

Die Auflösung des Dienstverhältnisses durch die

Beschwerdegegnerin war formell mangelhaft. Dem Beschwerdeführer steht daher

eine Entschädigung in der Höhe von drei Monatslöhnen zu. Eine Genugtuung und eine

Abfindung bleiben ihm verwehrt.

Der Streitwert beträgt 71'000 Franken (nämlich rund 6

Monatslöhne Abfindung von insgesamt 44'000 Franken plus 3 Monatslöhne

Entschädigung [also 22'000 Franken] plus 5'000 Franken Genugtuung) und liegt

damit über der Schwelle von 20'000 Franken, bis zu welcher für die Parteien

Kostenfreiheit besteht (§ 80b VRG). Ausgangsgemäss sind die Kosten zu 1/3

der Beschwerdegegnerin und zu 2/3 dem Beschwerdeführer aufzuerlegen (§ 80c

in Verbindung mit § 70 und § 13 Abs. 2 Satz 1 VRG).

Was die beidseitig verlangte Parteientschädigung anbelang,

obsiegt die Beschwerdegegnerin zwar überwiegend (vgl. § 17 Abs. 2 VRG;

Kölz/Bosshart/Röhl, § 17 N. 32). Als grosses Gemeinwesen erfüllt sie

aber die besonderen Bedingungen nicht, unter denen einem solchen eine Parteientschädigung

zusteht (vgl. Kölz/Bosshart/Röhl, § 17 N. 19 ff.).

Demgemäss entscheidet die Kammer:

1.

In

teilweiser Gutheissung der Beschwerde wird in Abänderung von

Dispositiv

Dispositiv-Ziffer II des Beschlusses des Bezirksrats Zürich vom

21. Januar 2010 festgestellt, dass die Auflösung des Dienstverhältnisses

formell mangelhaft war, und die Beschwerdegegnerin verpflichtet, dem

Beschwerdeführer im Sinn der Erwägungen eine Entschädigung in der Höhe von drei

Monatslöhnen zu bezahlen. Im Übrigen wird die Beschwerde abgewiesen.

2. Die Gerichtsgebühr wird

festgesetzt auf

Fr. 5'000.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 60.-- Zustellungskosten,

Fr. 5'060.-- Total der Kosten.

3. Die

Gerichtskosten werden dem Beschwerdeführer zu 2/3 und der Beschwerdegegnerin zu

1/3 auferlegt.

4. Parteientschädigungen

werden nicht zugesprochen.

5. Gegen diesen

Entscheid kann Beschwerde in öffentlichrechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82

ff. des Bundesgerichtsgesetzes geführt werden. Diese ist innert 30 Tagen, von

der Zustellung an gerechnet, beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6,

6004 Lu­zern, einzureichen.

6. Mitteilung an …