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Entscheid

PB.2010.00040

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: PB.2010.00040

12. Januar 2011Deutsch19 min

(URT.2011.12922)

Source djiktzh.ch

Sachverhalt

I.

A, geboren 1978, wurde mit Verfügung vom 9. Oktober

2007 per 1. November 2007 als Elektroplaner im Technischen Dienst des

Universitätsspitals Zürich angestellt. Am 27./30. November 2009 wurde ihm

die Kündigung des Arbeitsverhältnisses per 30. April 2010 in Aussicht

gestellt. Nach erfolgter Stellungnahme von A kündigte ihm das Universitätsspital

Zürich mit auf den 13. Januar 2010 datiertem Schreiben per 30. April

2010.

Erwägungen

II.

Hiergegen rekurrierte A am 16. Februar 2010 an den

Spitalrat. Dieser wies den Rekurs mit Beschluss vom 25. August 2010 ab.

III.

Am 25. September 2010

erhob A gegen den Beschluss des Spitalrats Beschwerde ans Verwaltungsgericht

und beantragte, es sei festzustellen, dass die Kündigung rechtsmissbräuchlich

gewesen sei. Eventualiter sei die Sache an den Spitalrat zurückzuweisen. Zudem

sei eine Abgangsentschädigung von fünf Monatslöhnen zu bezahlen, weil die Kündigung

formell falsch und sachlich nicht gerechtfertigt gewesen sei.

In seiner Vernehmlassung vom 30. September 2010 beantragte

der Spitalrat, die Beschwerde abzuweisen. Das Universitätsspital Zürich

beantragte mit Beschwerdeantwort vom 28. Oktober 2010 die Abweisung der

Beschwerde unter Entschädigungsfolge.

Die Kammer erwägt:

1.

1.1

Das

Verwaltungsgericht prüft seine Zuständigkeit von Amtes wegen (§ 70 in

Verbindung mit § 5 Abs. 1 des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai

1959.

[VRG, LS 175.2]; Alfred Kölz/Jürg Bosshart/Martin Röhl, Kommentar zum

Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich, 2. A., Zürich 1999, § 5

N. 3). Gemäss § 41 Abs. 1 in Verbindung mit § 19 Abs. 1

lit. a VRG ist diese bei Beschwerden gegen erstinstanzliche

Rekursentscheide über (personalrechtliche) Anordnungen gegeben. Dasselbe ergibt

sich aus § 30 des Gesetzes über das Universitätsspital Zürich vom 19. September

2005.

(USZG, LS 813.15), wonach Anordnungen des Spitalrats mit Beschwerde

beim Verwaltungsgericht angefochten werden können.

1.2

Der

Beschwerdeführer beantragt nebst Feststellung der Missbräuchlichkeit der Kündigung

die Zahlung einer "Abgangsentschädigung" in der Höhe von fünf

Monatslöhnen. Aus der Begründung der Beschwerde geht hervor, dass der Beschwerdeführer

hierunter allerdings nicht die in § 26 des Personalgesetzes vom 27. September

1998.

(PG, LS 177.10) erwähnte, unter der Voraussetzung einer Dienstdauer

von mindestens fünf Jahren zu entrichtende Abfindung versteht, sondern vielmehr

die bei ungerechtfertigter Kündigung zu leistende Entschädigung gemäss § 18

Abs. 3 PG.

Bei Anstellungsbeginn betrug der Lohn des Beschwerdeführers

monatlich Fr. 5'938.55. Über die Höhe des Lohns bei Anstellungsende finden

sich in den Akten keine Angaben, weshalb vom bekannten Wert auszugehen ist.

Angesichts eines Streitwerts von Fr. 32'167.15 ist die Beschwerde durch

die Kammer zu behandeln (§ 38 Abs. 1 in Verbindung mit § 38b Abs. 1

lit. c VRG e contrario).

1.3

Da auch

die übrigen Eintretensvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde

einzutreten.

2.

2.1

Der

Beschwerdegegner ist eine Anstalt des kantonalen öffentlichen Rechts mit

eigener Rechtspersönlichkeit (§ 1 USZG). Die Arbeitsverhältnisse zwischen

ihm und seinen Angestellten sind grundsätzlich öffentlichrechtlicher Natur (§ 13 Abs. 1

USZG). Dies ist auch vorliegend der Fall.

Gemäss § 13 Abs. 2 USZG gelten für das beim

Beschwerdegegner öffentlichrechtlich angestellte Personal die für das

Staatspersonal anwendbaren Bestimmungen, soweit das beschwerdegegnerische

Personalreglement vom 19. November 2008 (PR-USZ; LS 813.152) nicht

aus betrieblichen Gründen Abweichendes vorsieht (vgl. auch § 1 Abs. 2

PR-USZ). Der einzige in § 7 Abs. 1 PR-USZ vorgesehene besondere

Kündigungsgrund ist vorliegend indessen nicht von Bedeutung, so dass §§ 18 ff.

PG und §§ 16 ff. der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai

1999.

(VVPG, LS 177.111) anwendbar sind.

2.2

Gemäss § 18

Abs. 2 PG setzt die Kündigung durch den Staat einen sachlich zureichenden

Grund voraus. Darüber hinaus darf sie nicht nach den Bestimmungen des Obligationenrechts

(OR, SR 220) missbräuchlich sein.

Der Beschwerdegegner begründet die strittige Kündigung

damit, dass die Stelle des Beschwerdeführers aus organisatorischen Gründen

aufgehoben worden sei. Darin liegt gemäss § 16 Abs. 1 lit. b

VVPG ein sachlich zureichender Grund, wenn eine andere zumutbare Stelle nicht

angeboten werden kann oder abgelehnt wird.

2.3

Reorganisationen

und Umstrukturierungen kleineren Massstabs sind besonders anfällig, für

sachfremde Zwecke, etwa zur Entlassung eines Angestellten unter Umgehung einschlägiger

Verfahrensvorschriften, missbraucht zu werden, weshalb es jeweils vertieft zu

prüfen gilt, ob die Reorganisation tatsächlich betriebliche Zwecke verfolgte

und ob sie die Auflösung von Arbeitsverhältnissen erforderte (vgl. Urs

Steimen, Kündigung aus wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen bzw. wegen

Stellenaufhebung durch öffentliche Arbeitgeber, ZBl 105/2004, S. 644 ff., 653).

So stellen organisatorische Massnahmen, die klarerweise nur dazu dienen, nicht

mehr erwünschte Mitarbeitende ohne weitere Voraussetzungen zu entlassen, einen

Verstoss gegen den zwingenden Kündigungsschutz dar (§ 19 PG, § 18

VVPG). Die mit einem vorgeschobenen Grund ausgesprochene Kündigung widerspricht

auch dem Grundsatz von Treu und Glauben und ist aus materiellen Gründen ungerechtfertigt

(vgl. VGr, 27. Mai 2003, PB.2003.00006, E. 2.a/aa, www.vgrzh.ch).

Dabei ist zu beachten, dass der Arbeitnehmerschutz im

kantonalen Personalrecht besonders ausgestaltet wurde. Weil sich staatliches

Handeln an objektiven Kriterien orientieren muss, steht dem Staatspersonal auch

nach Abschaffung des Beamtenstatus ein besserer Schutz vor Kündigungen als

gemäss Obligationenrecht zu. Ohne solchen, die Abschaffung der Amtsdauer

kompensierenden Schutz vor willkürlicher Kündigung wäre ein politischer Konsens

damals übrigens unmöglich gewesen (ABl 1996, 1148). Für eine Kündigung durch

den Staat ist entsprechend ein sachlich zureichender Grund, welcher darüber

hinaus von einem gewissen Gewicht ist, Voraussetzung. Die Kündigung muss

objektiv gerechtfertigt und verhältnismässig sein (ABl 1996, 1149; vgl. Fritz

Lang, Das Zürcher Personalgesetz vom 27. September 1998, in: Peter

Helbling/Tomas Poledna [Hrsg.], Personalrecht des öffentlichen Dienstes,

Bern 1999, S. 49 ff., 66).

Die Anforderungen an den Nachweis organisatorischer oder

wirtschaftlicher Gründe, die zu einer Aufhebung der Stelle und damit zu einer

Kündigung führen (§ 16 Abs. 1 lit. b VVPG), sind dementsprechend

hoch. Es genügt namentlich nicht, sich auf vage organisatorische Leitlinien

oder künftige Pläne zu berufen, um eine Kün­digung wegen organisatorischer oder

wirtschaftlicher Gründe auszusprechen. Dass ein sachlicher Kündigungsgrund

gegeben war, hat der Beschwerdegegner darzutun (VGr, 18. März 2009,

PB.2008.00041, E. 3.2, www.vgrzh.ch).

2.4

Der Beschwerdeführer wurde per 1. November 2007 im Technischen Dienst,

einem von heute fünf Bereichen der Direktion Betrieb des Beschwerdegegners, angestellt

(vgl. zum Organisatorischen www.usz.ch/UeberUns/Spitalor­ganisation). Als

Elektroplaner arbeitete er in der Abteilung Planung & Steuerung unter D.

Nach dessen Ausscheiden wurde der Beschwerdeführer zuständig für

"Elektroprojekte" und in den Bereich Elektrotechnik unter die Leitung

von E versetzt.

Zwischen November 2009 und Januar 2010 erfolgte

ein Umbau in der Hierarchie des Technischen Diensts: Die Abteilung

Medizintechnik wurde beibehalten. Die bisherigen Abteilungen Betriebs-,

Gebäude-, Elektro- und Infratechnik wurden zur Abteilung Instandhaltung

zusammengefasst und die Abteilung Planung & Steuerung in Abteilung Engineering

umbenannt.

In ihrer inneren Struktur blieben die bisherigen

Abteilungen im Übrigen – soweit anhand der Organigramme ersichtlich – beinahe

unverändert: Die Triage wurde aus der Abteilung Planung & Steuerung

herausgelöst und in die Abteilung Instandhaltung integriert. Die Elektrokontrolle/-konzession

wurde aus dem Bereichsstab in den Abteilungsstab verlegt. Sodann wurde die

Stelle des Beschwerdeführers ("Elektroprojekte") in der (bisherigen)

Abteilung Elektrotechnik gestrichen. Hingegen wurde in der Abteilung

Engineering neu die Stelle "Elektro-Engineering" geschaffen. Diese

Stelle wurde mit G, zuvor im Bereichsstab für die Elektrokontrolle/-konzession

zuständig, besetzt. Zudem wurde die Stelle "Medizintechnik-Engineering"

neu zusätzlich zum bisherigen Stelleninhaber I auch durch K besetzt.

Es bleibt anzumerken, dass diesen bloss durch die

Organigramme vermittelten Informationen keine Vollständigkeit zukommen kann, da

im Bereich Technischer Dienst rund 130 Angestellte tätig sein sollen (vgl. www.usz.ch/UeberUns/Spitalorganisation/Direktio­nen/Direk­tionBetrieb/TEC;

der Beschwerdeführer spricht sogar von 220 Mitarbeitenden).

2.5

Die

Änderungen in der Hierarchie und die Aufhebung der Stelle des Beschwerdeführers

stehen allerdings nicht in einem zwingenden kausalen Zusammenhang zueinander:

Zwar ist anhand der Organigramme ersichtlich, dass die Struktur des Technischen

Diensts verändert wurde; diese Reorganisation bestand jedoch nach dem Gesagten

im Wesentlichen in der blossen Zusammenfassung von vier Abteilungen zu einer

neuen. Eine umfassende Neuverteilung der anstehenden Aufgaben und eine

organisatorische Neukonzeption der einzelnen Stellen, aus welchen sich eine

Aufhebung der Stelle des Beschwerdeführers ergeben hätte, sind hingegen nicht

ersichtlich. Solche macht der Beschwerdegegner auch nicht geltend. Das Ausmass

der Reorganisation, ihr Konzept oder den eigentlichen Ablauf legte der

Beschwerdegegner nicht dar. Vielmehr scheinen – gemäss dem Beschwerdegegner

aufgrund sich kontinuierlich steigernder qualitativer Ansprüche – die Stelle

des Beschwerdeführers als Einzige aufgehoben und dieser als Einziger entlassen

worden zu sein. Das Vorbringen des Letzteren, die Reorganisation habe sich auf

eine einzelne Stelle beschränkt, erscheint deshalb glaubhaft.

Im Bundespersonalrecht bedingt eine Kündigung aus

wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, dass diese schwer wiegen, und

damit eine Reorganisation oder Restrukturierung grösseren Ausmasses (vgl. auch

Eidgenössische Personalrekurskommission, 24. Januar 2006, VPB 70.53,

E. 3b). Da nach § 16 Abs. 1 lit. b VVPG keine schwer wiegenden

Gründe verlangt werden, gilt solches für das kantonalzürcherische Personalrecht

nicht (vgl. Steimen, S. 654). Auch die Aufhebung einer einzelnen

Stelle kann eine Reorganisation nach § 16 Abs. 1 lit. b VVPG und

damit einen sachlichen zureichenden Grund nach § 18 Abs. 2 PG darstellen.

Ebenfalls steht der Qualifikation der erfolgten Massnahmen

als Restrukturierung nicht entgegen, dass – nicht nur eine einzelne Stelle

aufgehoben, sondern auch – bloss ein einzelner Mitarbeiter entlassen wurde, wie

aus der in § 16d Abs. 1 VVPG getroffenen Unterscheidung zwischen

Restrukturierungen, welche zu mehr, und solchen, welche zu weniger als fünf

Kündigungen führen, hervorgeht.

Für eine kleine Reorganisation wie vorliegend gilt

indessen wie dargelegt (vorn 2.3), dass die Anforderungen an den Nachweis

organisatorischer oder wirtschaftlicher Gründe durch den Beschwerdegegner hoch

sind und dass es nicht genügt, sich auf vage organisatorische Leitlinien zu

berufen.

3.

3.1

Damit eine

Restrukturierung als organisatorischer oder wirtschaftlicher Grund im Sinn von § 16

Abs. 1 lit. b VVPG gelten kann, muss sie einem legitimen Zweck

dienen. Als legitime Zwecke werden in der Literatur etwa die Verbesserung der

Leistungsfähigkeit, finanzielle Einsparungen (beispielsweise aufgrund von

Budget-Kürzungen) oder die Anpassung an veränderte Aufgaben, Bedürfnisse oder

technische Entwicklungen bezeichnet, wobei auch qualitative statt quantitative

Veränderungen im Stellenbestand, also die Modifikation von Stellen, zulässig

seien. Allerdings müsse der Beitrag der getroffenen Massnahme an den jeweiligen

Zweck erheblich sein (Steimen, S. 649 ff.).

Ob das blosse Streben einer Verwaltungseinheit nach

Verbesserung der Qualität oder der Leistung für sich allein genügt, sich mithin

die Notwendigkeit aus intern entwickelten Anforderungen ergeben darf, oder ob

sich die Notwendigkeit einer Reorganisation auf externe Ursachen wie der

Vorgabe neuer Weisungen, Budget-Kürzungen, der Veränderung von Bedürfnissen der

betroffenen Bürger oder der Änderung der Nachfrage (etwa sinkender

Schülerzahlen) stützen muss (vgl. VGr, 18. März 2009, PB.2008.00041,

E. 3.2.3, sowie 27. Mai 2003, PB.2003.00006, E. 2b, beides unter

www.vgrzh.ch; ferner VGr, 16. Mai 2007, PB.2006.00041,

E. 2.3 f., sowie 23. Januar 2004, PB.2003.00035, E. 3.2.3

[beides unpubliziert]), kann, wie sich im Folgenden zeigen wird, vorliegend

offen bleiben.

3.2

Der

Beschwerdegegner begründete die Aufhebung der Stelle im Gespräch mit dem

Beschwerdeführer am 27./30. November 2009 mit dem technologischen und

organisatorischen Wandel, welcher Rückwirkungen auf alle Dienstleistungen des

Technischen Diensts habe und zu sich kontinuierlich steigernden qualitativen

Ansprüchen an die Organisation und die Mitarbeitenden führe. Auch im

Kündigungsschreiben hielt er fest, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses habe

rein organisatorische Gründe. In der Beschwerdeantwort macht er geltend, man

habe infolge einer strategischen Ausrichtung, welche mehr besser qualifizierte

Stellen erfordere, die bestehenden Ressourcen innerhalb des technischen

Dienstes überprüft; da für die Aufgaben des Beschwerdeführers im bisherigen Rahmen

kein Bedarf mehr bestanden habe, sei seine Stelle aufgehoben worden.

Die Ausführungen des Beschwerdegegners bleiben indessen

äusserst vage. Er beruft sich gegenüber dem drei Jahre zuvor mit aktuellem

Wissensstand angestellten Beschwerdeführer in abstrakter Form auf den

technologischen Wandel. Auslöser und Ausmass der Reorganisation, ihr Konzept,

die zu beachtenden Kriterien oder ihren eigentlichen Ablauf legt der Beschwerdegegner

nicht dar, und es bleibt auch unklar, inwiefern die Einstellung höher

qualifizierter Fachkräfte für die Aufgabenerfüllung des Beschwerdegegners notwendig

war. Die Ausführungen des Beschwerdegegners genügen zur Entlassung eines

einzigen Mitarbeiters aufgrund § 16 Abs. 1 lit. b VVPG nicht.

3.3

Es kommt

hinzu, dass der Beschwerdegegner ebenfalls nicht genügend belegt, dass die neue

Stelle erstens qualitativ massgeblich höherwertig als die aufgehobene ist und

zweitens einen erheblichen Beitrag zu den behaupteten Zielen – sofern diese

überhaupt legitim erscheinen –, nämlich der Anpassung an den technologischen

Wandel und zur qualitativen Verbesserung, leistet:

Nach Ansicht des Beschwerdeführers wurde die

Nachfolgestelle seiner eigenen durch G besetzt. Aufgrund der Stellenbezeichnung

– der Beschwerdeführer war Elektroplaner, G besetzt die Stelle des

Elektro-Engineers – ist das Vorbringen des Beschwerdeführers glaubhaft. Auch

der Beschwerdegegner bezieht sich auf G und reicht zum Beleg der Aufgaben von G

Beilagen, unter anderem eine Stellenbeschreibung, ein. Er bringt vor, es sei

eine neue Stelle als Bauprojektleiter geschaffen worden, und G erfülle das

Anforderungsprofil eines Bauprojektleiters. Auch der Beschwerdegegner geht damit

davon aus, dass die Stelle von G die Nachfolgestelle jener des Beschwerdeführers

ist.

Im Widerspruch hierzu steht die Angabe des

Beschwerdegegners, wonach die neu geschaffene Stelle erst im Sommer 2010

ausgeschrieben und im Januar 2011 besetzt worden sei, denn den

Organigrammen gemäss besetzte G bereits im Januar 2010 die Stelle

"Elektro-Engineer". Die beschwerdegegnerischen Angaben bezüglich der

Nachfolgestelle sind daher widersprüchlich. Es kommt hinzu, dass das in

explizitem Bezug auf G eingereichte Dokument "Stellenbeschreibung und Anforderungsprofil"

auf einen "Projektleiter/-begleiter Spitaltechnik" lautet und das

ebenfalls beigelegte Stelleninserat auf "Ingenieur/in als Leiter/in

Medizintechnik-Engineering". Beides entspricht indessen möglicherweise der

Stelle "Medizintechnik-Engineering", nicht jedoch der Stelle

"Elektro-Engineering", welche durch G besetzt wurde. Anschaulich ist

etwa im Inserat von der Instandhaltung medizinischer Apparate wie MRI oder CT –

und nicht von Bauprojektleitung – die Rede. Offenbar ist dem Beschwerdegegner

nicht klar, welches die Nachfolgestelle des Beschwerdeführers eigentlich ist.

Die eingereichten Beilagen passen daher nicht zu der von G besetzten Nachfolgestelle.

Entsprechend lassen sich die eingereichte Stellenbeschreibung

und das Stelleninserat für "Ingenieur/in als Leiter/in Medizintechnik-Engineering"

zum Vergleich mit der Stelle des Beschwerdeführers nicht verwenden, da sie

nicht die neu geschaffene Stelle beschreiben. Gleiches muss auch für die

beigelegte Arbeitsanweisung "Projektbegleiter für Bauprojekte" gelten,

denn sie entspricht keiner Stellenbeschreibung, sondern verweist als

QMS-Dokument, welches die Arbeitsqualität sicherstellen soll, bloss auf eine

solche. Sie bezieht sich bloss auf ad hoc für einzelne Vorhaben aus den

Mitarbeitenden des Engineerings zu ernennende Projekt(beg)leiter.

Zwar ist durchaus glaubhaft, dass an die neue Stelle

höhere Anforderungen gestellt werden als an jene des Beschwerdeführers, etwa

dass Bauprojekte ganzheitlich zu betreuen sind (vgl. dagegen etwa die vom

Beschwerdeführer zu leitenden Elektro-Bauaufträge sowie die im Zeugnis

aufgeführten Projektleitungen), dass etwa (analog dem Spitaltechniker) Verantwortung

für die wirtschaftliche Führung der zugewiesenen Projekte, die Information und

die Budget- und Zielerreichung der eigenen Projekte besteht (vgl. aber teilweise

ähnlich die Stellenbeschreibung des Elektroplaners) und dass ein Fachhochschulabschluss

oder ein Meisterdiplom mit Zusatzausbildung erforderlich ist. Da es sich jedoch

um eine begrenzte und kleine Reorganisation handelt, hätte solches substantiiert

werden müssen. Ebenfalls wurde nicht substantiiert dargelegt, inwiefern die Massnahme

an die Erreichung der für die Reorganisation massgeblichen Zwecke einen

erheblichen Beitrag zu leisten vermochte. Nur solchenfalls ist jedoch die

wirtschaftliche oder organisatorische Notwendigkeit zu bejahen.

3.4

Schliesslich

hat der Beschwerdegegner auch die Behauptung nicht belegt, es sei im

Technischen Dienst keine Stelle verfügbar gewesen, die dem Beschwerdeführer

entsprochen habe, es sei aber nach einer Lösung gesucht worden. Da eine Einzelentlassung

vorliegt, wäre solches jedoch ebenfalls notwendig, zumal der Technische Dienst

eine hohe Zahl an Mitarbeitern aufweist.

3.5

Im Sinn

des Gesagten hat der Beschwerdegegner nicht in ausreichendem Masse dargetan, zu

welchem Zweck und aufgrund welcher Notwendigkeit er eine Reorganisation vornahm

und inwiefern die Aufhebung der Stelle des Beschwerdeführers eine geeignete (und

zudem die mildeste zielführende) Massnahme war, um den Reorganisationszweck zu

erreichen. Gleiches gilt für sein Vorbringen, dem Beschwerdeführer habe keine

andere Stelle angeboten werden können. Daher ist das Vorliegen eines

wirtschaftlichen bzw. organisatorischen und damit sachlich zureichenden

Kündigungsgrunds im Sinne von § 16 Abs. 1 lit. b VVPG zu verneinen.

4.

4.1

Der

Beschwerdeführer macht geltend, die Kündigung sei auch formell falsch gewesen:

Erstens stimme es nicht, dass er – wie gemäss der Kündigung – über keine

Bauprojekterfahrung verfüge, zweitens habe es sich nicht um ein befristetes

Arbeitsverhältnis gehandelt und drittens beziehe sich die Kündigung

fälschlicherweise auf § 16 lit. b PG.

Formelle Mängel liegen etwa vor, wenn einem Angestellten

das rechtliche Gehör nicht gewährt wird, wenn eine Bewährungsfrist bei einer

Kündigung aus Gründen der Leistung oder des Verhaltens nicht gewährt und keine

Mitarbeiterbeurteilung vorgenommen wird. Es geht dabei um Verfahrensmängel. Im

Vorgebrachten lässt sich demgegenüber kein Verfahrensmangel erblicken.

4.2

Indessen

läge ein formeller Mangel vorliegend dann vor, wenn es sich um eine Kündigung

aufgrund der Leistung oder des Verhaltens drehte und die organisatorischen

Gründe missbräuchlich zur Umgehung der betreffenden Verfahrensvorschriften herangezogen

worden wären. Solches macht der Beschwerdeführer geltend und behauptet, es

hätte eine Bewährungsfrist angesetzt werden müssen.

Zwar hat der Beschwerdegegner wie ausgeführt die

organisatorischen Gründe für die Entlassung nicht genügend belegt. Indessen

bestehen keine Hinweise, er habe diese in Umgehungsabsicht herangezogen, denn

auch wenn es unbestritten ist, dass der Beschwerdeführer nicht entlassen worden

wäre, wenn er sich weitergebildet hätte, so dass er für die neue oder für eine

andere Stelle geeignet gewesen wäre, wurden dem Beschwerdeführer in Bezug auf

seine alte Stelle – an welcher er zu messen war – weder eine mangelnde Leistung

noch ein unbefriedigendes Verhalten vorgeworfen.

5.

5.1

Es ist

demnach festzustellen, dass die Kündigung in materieller Hinsicht ungerechtfertigt

war.

5.2

Erweist

sich eine Kündigung als sachlich nicht gerechtfertigt, bemisst sich die Entschädigung

nach den Bestimmungen des Obligationenrechts über die missbräuchliche Kündigung

(§ 18 Abs. 3 PG). Nach Art. 336a Abs. 2 Satz 1 OR wird

die Entschädigung unter Würdigung aller Umstände des Einzelfalles festgesetzt,

darf aber den Betrag nicht übersteigen, der dem Lohn des Arbeitnehmers für

sechs Monate entspricht. Im Hinblick auf die pönale Funktion der Entschädigung

gehören zu den in Betracht fallenden Umständen die Schwere der Verfehlung des

Arbeitgebers, die wirtschaftlichen Verhältnisse des entschädigungspflichtigen

Arbeitgebers sowie die Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeit des

Arbeitnehmers. Im Hinblick auf die Wiedergutmachungsfunktion der Entschädigung

sind aber auch die wirtschaftlichen Auswirkungen der Kündigung auf den Arbeitnehmer

zu berücksichtigen. Somit fallen auch das Alter des Arbeitnehmers, seine berufliche

Stellung, seine soziale Situation, die Schwierigkeiten seiner

Wiedereingliederung in das Arbeitsleben, die konjunkturelle Lage auf dem

Arbeitsmarkt und die Dauer des Arbeitsverhältnisses ins Gewicht (VGr, 3. Mai

2006, PB.2005.00036, E. 5, www.vgrzh.ch).

Die Verfehlungen des Beschwerdegegners beziehungsweise die

materiellen Mängel der Kündigung lassen sich weder als sehr leicht noch als

schwer bezeichnen; es bestehen keine Anhaltspunkte dafür, dass mit der

Entlassung des Beschwerdeführers aus wirtschaftlichen bzw. organisatorischen

Gründen eine Umgehung einschlägiger Verfahrensvorschriften beabsichtigt war.

Der Beschwerdeführer ist sodann noch sehr jung. Er war rund zweieinhalb Jahre

beim Beschwerdegegner angestellt. Jedenfalls gemäss dem Vorbringen des Beschwerdegegners

hat er keine Familie. Demnach erscheint eine Entschädigung von drei

Monatslöhnen gerechtfertigt.

Unter einem Monatslohn ist dabei der Bruttolohn zu

verstehen, zu dem anteilsmässig die regelmässig ausgerichteten Zulagen

hinzuzuzählen sind. Auf dieser Entschädigung sind keine Sozialversicherungsbeiträge

zu entrichten (VGr, 5. Juli 2002, PB.2002.00008, E. 3b/bb,

www.vgrzh.ch).

6.

6.1

Der

Streitwert liegt über Fr. 30'000.- (vorn 1.2). Das Verfahren ist somit nicht

kostenlos (§ 65a Abs. 2 VRG). Die Kosten sind entsprechend dem Unterliegen

dem Beschwerdegegner zu 3/5 und dem Beschwerdeführer zu 2/5 aufzuerlegen (§ 65a

Abs. 1 in Verbindung mit 13 Abs. 2 Satz 1 VRG).

6.2

Als mehrheitlich

unterliegende Partei hat der Beschwerdegegner von vornherein keinen Entschädigungsanspruch.

7.

Da der Streitwert Fr. 15'000.- nicht unterschreitet,

kann gegen den vorliegenden Entscheid Beschwerde in öffentlichrechtlichen

Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni

2005.

(BGG, SR 173.110) erhoben werden (vgl. Art. 85 Abs. 1

lit. b BGG).

Demgemäss erkennt die Kammer:

1.

Die

Beschwerde wird teilweise gutgeheissen. Dispositiv-Ziff. 1 des Beschlusses des

Spitalrats vom 25. August 2010 wird aufgehoben. Es wird festgestellt, dass

die Entlassung des Beschwerdeführers nicht gerechtfertigt war. Der Beschwerdegegner

wird verpflichtet, dem Beschwerdeführer eine Entschädigung von drei

Monatslöhnen im Sinn der Erwägungen zu bezahlen. Im Übrigen wird die Beschwerde

abgewiesen.

2.

Die

Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 3'000.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 60.-- Zustellkosten;

Fr. 3'060.-- Total der Kosten.

3.

Die

Gerichtskosten werden dem Beschwerdeführer zu 2/5 und dem Beschwerdegegner zu

3/5 auferlegt.

4.

Eine

Parteientschädigung wird nicht zugesprochen.

5.

Gegen

dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlichrechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82

ff. BGG erhoben werden. Die Beschwerde ist innert Tagen, von der Zustellung an gerechnet, beim Bundesgericht,

Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, einzureichen.

6.

Mitteilung an …