VB.2012.00463

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2012.00463

31. Juli 2013Deutsch30 min

(URT.2013.15437)

Source djiktzh.ch

Sachverhalt

A war seit dem 1. November 1995 als Pflegefachfrau

am Universitätsspital Zürich tätig. Anfang Mai 2001 reduzierte sie ihren Beschäftigungsgrad

auf 90 %. Mit Verfügung vom 8. Juli 2009 entliess das

Universitätsspital sie im Umfang von 40 % invaliditätshalber, weil die

Invalidenversicherung bzw. die (kantonale) Versicherungskasse für das Staatspersonal

(BVK) im entsprechenden Umfang eine Invalidität bzw. eine Berufsunfähigkeit festgestellt

hatten. Ab September 2009 war A noch mit einem Pensum von 50 % beim

Universitätsspital tätig.

Am 14. September 2010 beantragte

das Universitätsspital bei der BVK eine vertrauensärztliche

Untersuchung von A. Mit Schreiben vom 18. Januar

2011 teilte die BVK dem Universitätsspital mit, der Vertrauensarzt komme zum Schluss,

dass A nur zu 50 % arbeitsfähig sei und pro

Schicht maximal fünf Stunden arbeiten dürfe; damit liege eine Berufsunfähigkeit

von 50 % vor. Mit weiterem Schreiben vom 14. April 2011 teilte die

BVK dem Universitätsspital mit, in Anpassung des ersten Schreibens sei man zum

Schluss gelangt, dass A vollständig berufsunfähig sei;

man bitte das Universitätsspital, A auf das Ende des

Monats, in welchem die Lohnfortzahlungspflicht ende, zu entlassen. Das Universitätsspital entliess A mit

Verfügung vom 10. Mai 2011 invaliditätshalber per

28. Februar 2012.

Erwägungen

II.

Mit Rekurs vom 10. Juni 2011 liess A dem Spitalrat des Universitätsspitals beantragen, unter

Entschädigungsfolge sei festzustellen, dass die Kündigung sachlich nicht

gerechtfertigt sei, und es seien ihr – soweit sie

nicht wieder eingestellt werde – eine Entschädigung von sechs Monatslöhnen und

eine Abfindung von 15 Monatslöhnen zuzusprechen. Der Spitalrat wies den Rekurs

mit Entscheid vom 13. Juni 2012 ab (Dispositiv-Ziff. I).

III.

A liess dagegen am

13.

/14. Juli 2012 Beschwerde beim Verwaltungsgericht

führen und beantragen, unter Entschädigungsfolge sei das Universitätsspital zu

verpflichten, ihr eine Entschädigung in der Höhe von sechs Monatslöhnen sowie

eine Abfindung in der Höhe von 13 Monatslöhnen zu bezahlen. Der Spitalrat

verzichtete stillschweigend auf eine Vernehmlassung. Das Universitätsspital

beantragte mit Beschwerdeantwort vom 11. Oktober

2012.

die Abweisung der Beschwerde. Mit weiteren Eingaben von A vom 25. Oktober 2012, 20. November 2012,

12.

Dezember 2012, 17. Januar 2013 und 13. Februar 2013 sowie

des Universitätsspitals vom 8. November 2012, 30. November 2012,

28.

Dezember 2012 und 31. Januar 2013 wurde an den jeweiligen Anträgen festgehalten.

Die Kammer erwägt:

1.

1.1

Das Verwaltungsgericht prüft nach § 70 in

Verbindung mit § 5 Abs. 1 des Verwaltungsrechtspflegegesetzes

vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2) seine Zuständigkeit von Amtes wegen. Die Beschwerde richtet sich vorliegend gegen einen

erstinstanzlichen Rekursentscheid des Spitalrats des Universitätsspitals Zürich

über eine personalrechtliche Anordnung. Gemäss § 41 Abs. 1 in

Verbindung mit §§ 19 Abs. 1 lit. a

und 19a Abs. 1 VRG sowie § 29 des Gesetzes über das

Universitätsspital Zürich vom 19. September 2005 (USZG, LS 813.15) und

§§ 42–44 e contrario VRG ist das Verwaltungsgericht für ihre

Behandlung zuständig.

Weil auch die

übrigen Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde

einzutreten.

1.2

Die Beschwerdeführerin macht gesamthaft Forderungen im Betrag von

Fr. 95'061.- geltend. Somit fällt die Angelegenheit kraft § 38

Abs. 1 in Verbindung mit §§ 38a Abs. 1 sowie 38b Abs. 1

e contrario VRG in die Zuständigkeit der Kammer.

2.

2.1

Nach § 18 Abs. 2 des Personalgesetzes

vom 27. September 1998 (PG, LS 177.10) darf die Kündigung durch den

Staat nicht missbräuchlich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts sein

und setzt einen sachlich zureichenden Grund voraus. Erweist sich die Kündigung

als missbräuchlich oder sachlich nicht gerechtfertigt und wird der oder die

Angestellte nicht wiedereingestellt, so bemisst sich die Entschädigung nach den

Bestimmungen des Obligationenrechts über die

missbräuchliche Kündigung (§ 18 Abs. 3 Satz 1 PG).

Das Anstellungsverhältnis endet nach

§ 16 lit. e PG unter anderem durch eine Entlassung

invaliditätshalber. War diese Entlassung gerechtfertigt, liegt zugleich ein

sachlicher Grund für die Beendigung des Anstellungsverhältnisses vor, was einen

Anspruch auf Entschädigung ausschliesst. Der

Beschwerdegegner entliess die Beschwerdeführerin invaliditäts-halber, weshalb es im Folgenden zu prüfen gilt, ob diese Entlassung

rechtmässig war.

2.2

Gemäss § 19 Abs. 1 der

Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999 (VVPG,

LS 177.111) in Verbindung mit § 3 Abs. 1 des Personalreglements des Universitätsspitals Zürich vom 19. November 2008 (LS 813.152) kann die

Spitaldirektion eine vertrauensärztliche Untersuchung veranlassen. Ergibt sich

aus dem vertrauensärztlichen Bericht, dass die betroffene Person

voraussichtlich die volle Arbeitsfähigkeit in absehbarer Zeit nicht wieder

erlangt, ist das Arbeitsverhältnis je nach dem Grad der Invalidität ganz oder

teilweise aufzulösen (§ 19 Abs. 2 Satz 1 VVPG).

Welcher Invaliditätsbegriff dabei zur

Anwendung gelangt, lässt sich den personalrechtlichen

Bestimmungen nicht entnehmen. § 24 Abs. 2 PG verweist bezüglich

der Leistungen bei Invalidität auf die Bestimmungen

der BVK. Die Statuten der Versicherungskasse für das

Staatspersonal vom 22. Mai 1996 (BVK-Statuten, LS 177.21) unterscheiden

zwischen der Berufsinvalidität (§§ 19 f. BVK-Statuten) und der Erwerbsinvalidität (§§ 21 f. BVK-Statuten). Eine Berufsunfähigkeit liegt nach § 19 Abs. 1 Satz 1

BVK-Statuten vor, wenn eine versicherte Person infolge

Krankheit oder Unfall für die bisherige Berufstätigkeit invalid geworden

ist. Eine Erwerbsinvalidität liegt demgegenüber vor, wenn die versicherte

Person infolge Krankheit oder Unfall ihre bisherige oder eine andere, ihrem

Wissen und Können entsprechende und zumutbare Erwerbstätigkeit nicht mehr

ausüben kann (§ 21 Abs. 2 BVK-Statuten).

§ 19 Abs. 2 VVPG knüpft nicht

an die Erwerbs-, sondern an die Arbeitsfähigkeit einer Person an ("[…]voraussichtlich die volle Arbeitsfähigkeit in absehbarer

Zeit nicht wieder erlangt […]", Hervorhebung

hinzugefügt). Arbeitsunfähigkeit ist nach Art. 6 Satz 1 des Bundesgesetzes vom 6. Oktober 2000 über den

Allgemeinen Teil des Sozialversicherungs-rechts (ATSG,

SR 830.1) die durch eine Beeinträchtigung der körperlichen, geistigen oder

psychischen Gesundheit bedingte, volle oder teilweise Unfähigkeit, im

bisherigen Beruf oder Aufgabenbereich zumutbare Arbeit zu leisten. Demgegenüber

definiert sich die Erwerbsunfähigkeit als der durch Beeinträchtigung der

körperlichen, geistigen oder psychischen Gesundheit verursachte und nach

zumutbarer Behandlung und Eingliederung verbleibende ganze oder teilweise

Verlust der Erwerbsmöglichkeiten auf dem in Betracht kommenden ausgeglichenen

Arbeitsmarkt (Art. 7 Abs. 1 ATSG). Die Berufsunfähigkeit nach

§§ 19 f. BVK-Statuten knüpft an den Begriff

der Arbeitsunfähigkeit an und ergänzt diesen um das Kriterium der

Dauerhaftigkeit (vgl. Ueli Kieser, ATSG-Kommentar, 2. A., Zürich etc.

2009, Art. 16 N. 9; Gabriela Riemer-Kafka, Arbeitsunfähigkeit – Hat

man nun den Begriff im Griff?, SZS 2004, S. 108 ff., 108 f. [im

Folgenden Arbeitsunfähigkeit]), während die

Erwerbsinvalidität nach §§ 21 f. BVK-Statuten

an den Begriff der Erwerbsunfähigkeit anknüpft, diesen

aber weiter fasst (vgl. hierzu BGr, 27. September 2006, B 35/06,

E. 2.2.2). Nach dem Wortlaut von § 19 Abs. 2 VVPG genügt für

eine Entlassung invaliditätshalber, dass eine dauernde Arbeitsunfähigkeit

vorliegt. Damit liegt der Entlassung

invaliditätshalber der Invaliditätsbegriff der Berufsinvalidität zugrunde.

Diese Lösung erscheint sachgerecht: Aufgrund des Verweises in § 24

Abs. 2 PG drängt sich eine Koordinierung zwischen den personalrechtlichen

Bestimmungen zur Entlassung invaliditätshalber und den

Bestimmungen zu den Leistungen bei Invalidität auf. Da die BVK bereits bei

einer Berufsunfähigkeit – zumindest für einen gewissen Zeitraum – eine Rente

ausrichtet, erscheint es sachgerecht, dass der Arbeitgeber den

rentenberechtigten Angestellten bei einer Berufsunfähigkeit entlassen darf.

Demnach kommt für die Entlassung invaliditätshalber

der Invaliditätsbegriff der Berufsunfähigkeit nach § 19 Abs. 2 BVK-Statuten zum Tragen (so auch Kantonale Verwaltung, Handbuch

Personalrecht, Unterlage VI.4.11, S. 2).

3.

3.1

Der Beschwerdegegner beantragte am

14.

September 2010 bei der BVK eine vertrauensärztliche Untersuchung der Beschwerdeführerin. In seinem Gutachten vom 25. Dezember

2010.

kam der Vertrauensarzt zum Schluss, die Beschwerdeführerin sei zu

50.

% arbeitsfähig, wobei sie maximal fünf Stunden pro Schicht im

Zweischichtbetrieb arbeiten und keine Nachtwache übernehmen könne. Mit

Schreiben vom 18. Januar 2011 teilte die BVK dem Beschwerdegegner

daraufhin mit, die Beschwerdeführerin sei mit den im Gutachten genannten

Einschränkungen weiterhin zu 50 % arbeitsfähig; eine Erhöhung der

Versicherungsleistungen entfalle deshalb. Nachdem der Beschwerdegegner sich an

die BVK gewandt und geltend gemacht hatte, es sei in der Tätigkeit als

Pflegefachfrau nicht möglich, nur halbe Schichten zu arbeiten, teilte die BVK

dem Beschwerdegegner am 14. April 2011 mit, es sei neu von einer

vollständigen Berufsunfähigkeit der Beschwerdeführerin

auszugehen. In der Folge entliess der Beschwerdegegner die Beschwerdeführerin

mit Verfügung vom 10. Mai 2011 invaliditätshalber.

Das Ergebnis des vertrauensärztlichen

Gutachtens, wonach die Beschwerdeführerin aus medizinischer Sicht zu 50 %

berufsunfähig sei sowie höchstens fünf Stunden pro Schicht arbeiten und keinen

Nachtdienst leisten könne, ist unbestritten. Nach weiteren Abklärungen kam die BVK – welche mit Verweis auf das ärztliche

Gutachten von einer Berufsunfähigkeit von 50 % ausging –

indes zum Schluss, es liege eine vollständige Berufsunfähigkeit

vor, und stellte dem Beschwerdegegner auf dieser

Grundlage in Aussicht, der Beschwerdeführerin eine

volle Berufsunfähigkeitsrente auszurichten. Die BVK

begründete dies im Wesentlichen damit, Abklärungen in

anderen Spitälern hätten ergeben, dass in keinem Spital die Möglichkeit

bestehe, nur halbe Schichten zu arbeiten. Man sei deshalb zum Schluss gelangt,

es gehöre zum Berufsbild von Pflegefachkräften, dass diese volle Schichten

leisten müssten. Weil dies der Beschwerdeführerin nicht mehr zumutbar sei, habe

man eine volle Berufsunfähigkeit festgestellt.

3.2

Der Beschwerdegegner macht im Zusammenhang mit dem

Schreiben der BVK geltend, das personalrechtliche Rechtsmittelverfahren sei

nicht geeignet, die Feststellungen der BVK in Frage zu stellen. Wenn die

Beschwerdeführerin bestreite, vollständig berufsunfähig zu sein, müsse sie

gegen den Entscheid der BVK vorgehen. Damit macht der Beschwerdegegner

sinngemäss geltend, an den Entscheid der BVK gebunden zu sein und keine eigene

Entscheidungsfreiheit mehr gehabt zu haben. Dem lässt sich aus verschiedenen Gründen nicht folgen:

Die BVK teilte dem Beschwerdegegner in Schreiben vom 18. Januar 2011 bzw. 14. April 2011 das

Ergebnis der von diesem angeordneten vertrauensärztlichen Untersuchung mit. Sie

ergänzte das zweite Schreiben mit dem Hinweis, die Beschwerdeführerin sei

aufgrund des Gutachtens vollständig berufsunfähig, weshalb ihr die BVK eine Berufsunfähigkeitsrente zusprechen werde. Man bitte den Beschwerdegegner deshalb, die Beschwerdeführerin auf das Ende des Monats zu entlassen, in welchem die Lohnfortzahlungspflicht ende. Adressat dieses Schreibens war nicht die Beschwerdeführerin,

sondern der Beschwerdegegner. Schon daraus erhellt, dass die Beschwerdeführerin

dieses Schreiben nicht anfechten konnte. Der Beschwerdegegner weigerte sich im

Übrigen in einer E-Mail vom 11. Mai 2011, das Schreiben an die

Beschwerdeführerin weiterzuleiten, und wies diese

darauf hin, die in diesem Schreiben enthaltenen Informationen seien in einem "USZ-Schreiben" umgesetzt, mit welchem

das Arbeitsverhältnis aufgelöst werde. Der Verweis auf eine angebliche

Anfechtbarkeit des Schreibens der BVK erschiene unter diesem Gesichtspunkt

ohnehin treuwidrig.

Das Schreiben diente vornehmlich dazu, dem Beschwerdegegner das Ergebnis der vertrauensärztlichen Untersuchung mitzuteilen. Dabei handelt es sich um tatsächliche Feststellungen, gegen die nicht ein Rechtsmittel zu erheben, sondern allenfalls

die Erstellung eines Zweitgutachtens bzw. einer Oberexpertise nach § 19

Abs. 3 BVK-Statuten zu verlangen ist. Die BVK informierte in ihrem Schreiben

jedoch nicht nur über das Ergebnis der vertrauensärztlichen Untersuchung,

sondern äusserte sich auch zum Rentenanspruch der Beschwerdeführerin, welchen

die BVK bejahte. Insofern nahm sie eine rechtliche Beurteilung vor. Diese kann

indes für den Beschwerdegegner nicht verbindlich sein. Schon aus dem Wortlaut

von § 19 Abs. 2 Satz 1 VVPG ergibt

sich, dass der Entscheid über eine Entlassung invaliditätshalber nicht auf der

Grundlage eines Rentenentscheids der BVK, sondern allein auf der Grundlage

eines vertrauensärztlichen Gutachtens zu treffen ist. Die rechtliche Würdigung

der im Gutachten getroffenen medizinischen Feststellungen obliegt demnach dem

Arbeitgeber. Diesem ist mit Blick auf die Leistungskoordination zwar nicht

untersagt, einen allfälligen Leistungsentscheid der BVK zu berücksichtigen; er darf den Entscheid jedoch nicht ohne eigene Abklärungen

übernehmen. Vielmehr hat der Arbeitgeber selbständig

zu prüfen, ob aufgrund der medizinischen Feststellungen tatsächlich eine

Arbeitsunfähigkeit vorliegt, die eine Entlassung invaliditätshalber

rechtfertigt. Die Rechtmässigkeit dieses Entscheids

ist anschliessend im personalrechtlichen Rechtsmitelverfahren zu überprüfen. Ob die Entlassung invaliditätshalber gerechtfertigt

war, beurteilt sich dabei allein nach personalrechtlichen Gesichtspunkten; die

Beurteilung des ärztlichen Gutachtens in sozialversicherungsrechtlicher

Hinsicht vermag den personalrechtlichen Entscheid mithin nicht zu

präjudizieren.

Folgte man der Auffassung des

Beschwerdegegners, hätte die Beschwerdeführerin eine Entlassung

invaliditätshalber nur verhindern können, wenn sie den sie an sich begünstigenden Rentenentscheid angefochten hätte. Sie hätte mithin in jenem

Verfahren behaupten müssen, die BVK gehe zu Unrecht davon aus, dass sie

berufsunfähig sei, weshalb ihr keine Rente zuzusprechen sei. Ob auf einen

solchen Antrag mit Blick auf das für ein Rechtmittel notwendige schutzwürdige

Interesse überhaupt eingetreten worden wäre, kann hier offenbleiben. Jedenfalls

vermag nicht zu überzeugen, dass die Beschwerdeführerin gezwungen wäre, den

Rentenentscheid anzufechten, und im Ergebnis riskieren

müsste, sowohl die Anstellung als auch den Rentenanspruch zu verlieren.

Im Übrigen lässt sich den Akten nicht entnehmen, ob die BVK im Zeitpunkt der

Ausgangsverfügung überhaupt schon über den Rentenanspruch der

Beschwerdeführerin verfügt hat. Der Wortlaut der Ausgangsverfügung deutet

darauf hin, dass dies erst noch zu geschehen habe.

Die dargelegte

Rechtslage schafft auf den ersten Blick zwar die Gefahr sich widersprechender Entscheide. Dass Arbeitnehmende

gleichzeitig einen Lohn und eine Berufsunfähigkeitsrente erhalten, ist jedoch durch § 53 BVK-Statuten ausgeschlossen. Nach dieser Bestimmung beginnt der

Anspruch auf Rentenleistungen erst mit demjenigen Tag, für welchen der Lohn

nicht mehr ausgerichtet wird.

Demnach ist im Folgenden zu prüfen, ob

die Beschwerdeführerin zu Recht invaliditätshalber

entlassen wurde.

4.

4.1

Eine Berufsunfähigkeit im Sinn von § 19 Abs. 2 Satz 1

VVPG liegt nur vor, wenn gesundheitliche Gründe zu

einem (teilweisen) Verlust der Arbeitsfähigkeit im bisherigen Beruf oder

Aufgabenbereich führen (vgl. vorne 2.2; Gabriela Riemer-Kafka, Schweizerisches

Sozialversicherungsrecht, 3. A., Bern 2012,

Rz. 2.27; vgl. auch Kieser, Art. 6

N. 3 f.). Unter dem bisherigen Beruf ist derjenige Beruf zu

verstehen, der vor Eintritt der zu beurteilenden Krankheit zuletzt ausgeübt

wurde (Kieser, Art. 6 N. 11). Dem liegt ein enger, auf die bisherige

Tätigkeit beschränkter Berufsbegriff zugrunde; entsprechend ist nicht zu

prüfen, ob beim Arbeitgeber zumutbare Einsatzmöglichkeiten in anderen

Tätigkeitsbereichen bestehen (vgl. Riemer-Kafka, Arbeitsunfähigkeit,

S. 112).

4.2

Der Beschwerdegegner beschränkte sich in der Ausgangsverfügung darauf, auf das Schreiben der BVK vom 14. April 2011 zu

verweisen. Diesem lässt sich entnehmen, dass die Beschwerdeführerin vollständig

berufsunfähig sei. Die BVK begründet dies (nachträglich) damit, Abklärungen bei

anderen Spitälern hätten ergeben, dass keine Möglichkeit bestehe, nur halbe

Schichten zu leisten. Im ersten Schreiben vom 18. Januar 2011 hatte die

BVK noch ausgeführt, soweit eine Weiterbeschäftigung der Beschwerdeführerin aus

organisatorischen Gründen nicht mehr möglich sei, stelle dies keinen

medizinischen Faktor dar und könne eine Invalidisierung nicht begründen. Der

Meinungsänderung der BVK war eine Intervention des

Beschwerdegegners vorausgegangen; dieser hatte

gegenüber der BVK geltend gemacht, die Beschwerdeführerin

nicht mehr sinnvoll einsetzen zu können.

Das vorliegend unbestrittene

vertrauensärztliche Gutachten kam zum Schluss, bei der Beschwerdeführerin liege

eine Arbeitsunfähigkeit von 50 % vor, wobei sie höchstens fünf Stunden pro

Schicht arbeiten könne. Aus medizinischer Sicht besteht bei der Beschwerdeführerin demnach eine Arbeitsfähigkeit von

50.

%, die einzig dadurch eingeschränkt ist, dass

sie nicht länger als fünf Stunden pro Schicht arbeiten kann. Der Beschwerdegegner argumentiert – wie bereits gegenüber der BVK –, dass es ihm im Rahmen des Schichtbetriebs nicht möglich sei, die

Beschwerdeführerin während höchstens fünf Stunden einzusetzen.

Eine Berufsunfähigkeit kann auch in

personalrechtlicher Hinsicht nur in dem Umfang vorliegen, in welchem die auf

gesundheitlichen Gründen beruhende medizinische Einschränkung eine Einschränkung der Fähigkeit, den entsprechenden Beruf

auszuüben, zur Folge hat. Im vorliegenden Fall ist demnach entscheidend, ob

Pflegefachpersonen, die keine vollen Schichten mehr arbeiten können, in ihrem

Beruf grundsätzlich nicht mehr einsetzbar sind. Mit Blick auf die enge

Begriffsdefinition der Berufsunfähigkeit ist dies nur für Pflegefachkräfte

zu prüfen, die in Spitälern tätig sind.

4.3

Das Verwaltungsgericht stellt den Sachverhalt

grundsätzlich von Amtes wegen fest (§ 7 Abs. 1 VRG). Dieser Grundsatz

wird jedoch durch die Mitwirkungspflicht der am Verfahren Beteiligten relativiert

(§ 7 Abs. 2 VRG). Die entscheidende Behörde ist für die Ermittlung

des massgebenden Sachverhalts verantwortlich, und der Betroffene hat

insbesondere im Rechtsmittelverfahren die seine Rügen stützenden Tatsachen

substanziiert darzulegen und allenfalls Beweismittel

einzureichen. Vor allem aber hat der Untersuchungsgrundsatz

keinen Einfluss auf die objektive Beweislast. Diese richtet sich in erster

Linie nach dem materiellen Recht und subsidiär nach dem allgemeinen

Rechtsgrundsatz von Art. 8 des Zivilgesetzbuchs (SR 210). Danach

trägt auch im Verwaltungs(justiz)verfahren

grundsätzlich derjenige die (objektive) Beweislast, der aus der unbewiesen

gebliebenen Tatsache hätte Rechte ableiten können (RB 2005 Nr. 107 E. 4.1; Alfred Kölz/Jürg

Bosshart/Martin Röhl, Kommentar

zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich, 2. A., Zürich 1999, § 7 N. 5 f., Vorbem. zu §§ 19–28 N. 69,

§ 60 N. 1).

Die Beweislast für das Vorliegen

zureichender Gründe für eine Kündigung liegt beim Arbeitgeber (VGr,

7.

März 2012, VB.2011.00595, E. 4.3 Abs. 2; Marco

Donatsch, Privatrechtliche Arbeitsverträge und der öffentliche Dienst,

Jusletter vom 3. Mai 2010, Rz. 24). Will der Arbeitgeber

Angestellte invaliditätshalber entlassen, muss er nach § 19 Abs. 2 Satz 1 VVPG einen

vertrauensärztlichen Bericht einholen, der alsdann als Beweismittel für die

Zulässigkeit der Entlassung dient. Geht der Arbeitgeber hingegen über die Feststellungen des ärztlichen Gutachtens hinaus, indem er geltend macht, mit der verbleibenden Arbeitsfähigkeit sei im entsprechenden Beruf keine sinnvolle

Beschäftigung mehr möglich, ist er dafür beweisbelastet. Der Beschwerdegegner

hat demnach vorliegend substanziiert darzutun und zu

beweisen, dass eine Pflegefachkraft, die pro Schicht nur noch während fünf

Stunden eingesetzt werden kann, berufsunfähig ist.

4.4

Der

Beschwerdegegner machte im Rekursverfahren im Wesentlichen geltend, Pflegefachpersonen

würden in Schichten arbeiten. Aus organisatorischen Gründen sei der Beschwerdegegner

darauf angewiesen, dass Pflegefachpersonen ganze Schichten übernähmen. Könnten

Mitarbeitende nur eine halbe Schicht übernehmen, müsse der Beschwerdegegner

eine zusätzliche Person einplanen; andernfalls sei die Schicht nur zur Hälfte besetzt.

Dass die Beschwerdeführerin zeitweilig nur während halber Schichten eingesetzt

worden sei, sei aus Sicht des Beschwerdegegners immer eine Übergangslösung

gewesen. Die Berufsfähigkeit einer Pflegefachkraft müsse sich beim Beschwerdegegner

deshalb zwingend auf eine volle Präsenz pro Dienst beziehen. Im

Beschwerdeverfahren beschränkte sich der Beschwerdegegner im Wesentlichen

darauf, ohne weitergehende Begründung zu behaupten, eine Pflegefachkraft müsse

zwingend volle Schichten arbeiten.

Den Ausführungen des Beschwerdegegners

hielt die Beschwerdeführerin im Rekursverfahren

entgegen, dass ein Halbtagespensum auch im Beruf der Pflegefachfrau ohne

Weiteres möglich sei; es fehle beim Beschwerdegegner einzig am entsprechenden

Willen. Von 2003 bis 2006 habe eine Arbeitskollegin der Beschwerdeführerin

ebenfalls regelmässig vier- bis fünfstündige Einsätze in der Tagesklinik

geleistet, um das Personal in Spitzenzeiten zu entlasten. Arbeitskolleginnen

der Beschwerdeführerin hätten zudem bestätigt, dass ohne Weiteres eine Halbtagesstelle eingerichtet

werden könnte. Im vorliegenden Verfahren verwies die Beschwerdeführerin sodann

auf Stellenausschreibungen des Stadtspitals Triemli sowie der Uniklinik

Balgrist, mit welchen Pflegefachkräfte für

stundenweisen Einsatz bzw. für Halbtage gesucht wurden.

Der Beschwerdegegner macht hierzu geltend, im Dreischichtbetrieb bedinge eine

Stelle, die nur einen Teil einer Schicht abdecke, dass eine weitere Person den

anderen Teil der Schicht übernehme. Dies könne nur bei einem Pool äusserst

flexibler Mitarbeitender funktionieren und sei

äusserst unüblich bzw. beinahe unmöglich; dies

hätten auch die Abklärungen der BVK ergeben. Die von der Uniklinik Balgrist

angebotene Stelle betreffe sodann keine Arbeit im Schichtbetrieb.

Der Beschwerdegegner vermag nicht

nachvollziehbar darzulegen, weshalb eine Pflegefachkraft, die nur noch fünf Stunden pro Tag arbeiten kann, in ihrem Beruf überhaupt

nicht mehr einsetzbar sein soll. In seinen Ausführungen beschränkt der

Beschwerdegegner sich darauf, auf die angeblichen Abklärungen durch die BVK zu

verweisen, und führt im Übrigen im Wesentlichen aus, beim

Beschwerdegegner sei ein solcher Einsatz nicht möglich. Die

Beschwerdeführerin konnte demgegenüber darlegen, dass in anderen Spitälern ein Einsatz mit ihren Einschränkungen durchaus möglich wäre. Die

Beschwerde-führerin weist denn auch zu Recht darauf

hin, dass der Beschwerdegegner im Wesentlichen eigene

organisatorische Gründe und nicht mit dem Beruf der Pflegefachkraft im

Allgemeinen verbunden Gründe geltend macht, weshalb er die Beschwerdeführerin

nicht mehr einsetzen will. Demnach erfolgte die

Kündigung nicht bzw. nur indirekt als Folge der gesundheitlichen

Beeinträchtigung der Beschwerdeführerin, sondern in erster Linie aus beim

Beschwerdegegner liegenden organisatorischen Gründen. Eine Entlassung invaliditätshalber vermag dies nicht zu rechtfertigen. Der Beschwerdegegner scheitert

deshalb mit dem Nachweis, dass die Beschwerdeführerin

aufgrund ihrer gesundheitlichen Einschränkungen in

ihrem Beruf nicht mehr einsetzbar war. Demnach

erweist sich die Entlassung invaliditätshalber unter den gegebenen Umständen

als unrechtmässig.

4.5

Der

Beschwerdegegner vermag sodann auch nicht darzutun, dass die Auflösung des Arbeitsverhältnisses

wegen eines (anderen) sachlichen Grunds gerechtfertigt war. Zwar mag in der

vorliegenden Konstellation die Tatsache, dass die Beschwerdeführerin nur noch

während fünf Stunden pro Tag arbeiten konnte, organisatorische Probleme

hervorrufen, die eine Kündigung rechtfertigen können. Auch dies wäre durch den

Beschwerdegegner substanziiert und objektiv nachvollziehbar darzutun; die

Anforderungen an den Nachweis organisatorischer Gründe, die zur Kündigung führen,

sind hoch (vgl. VGr, 12. Januar 2011, PB.2010.00040, E. 2.3

Abs. 3, und 18. März 2009, PB.2008.00041, E. 3.2).

Der Beschwerdegegner führt einzig näher

aus, weshalb die Beschwerdeführerin in der Station, in welcher sie bisher gearbeitet hatte, nicht mehr eingesetzt werden konnte.

Er bestritt indes weder die Behauptung der Beschwerdeführerin, eine

Arbeitskollegin habe zwischen 2003 und 2006 vier- bis fünfstündige Einsätze in

der Tagesklinik geleistet, noch legte er dar, weshalb

ein solcher Einsatz im gesamten Spital nicht möglich gewesen sein soll. Der

Beschwerdegegner beschäftigt rund 2'400 Pflegefachleute (www.usz.ch/UeberUns/Zahlen_und_Fakten/Seiten/default.aspx).

Angesichts dieser Grösse hätte es substanzieller

Ausführungen bedurft, weshalb es im gesamten Betrieb

nicht möglich sein soll, eine Pflegefachkraft mit den Einschränkungen der

Beschwerdeführerin zu beschäftigen. Dem kam der Beschwerdegegner nicht nach,

weshalb er auch mit dem Nachweis scheitert, dass die Beschwerdeführerin aus

organisatorischen Gründen entlassen werden durfte. Demnach erweist sich die Auflösung des Arbeitsverhältnisses

der Beschwerdeführerin als sachlich ungerechtfertigt. Entsprechend hat sie

Anspruch auf eine Entschädigung.

5.

5.1

Nach

§ 31 Abs. 1 PG sind die Angestellten vor Erlass einer sie belastenden

Verfügung anzuhören. Die vorliegende Entlassung invaliditätshalber ist schon

deshalb eine belastende Verfügung, weil der Beschwerdegegner die

Beschwerdeführerin über die vom Vertrauensarzt festgestellte Arbeitsunfähigkeit

hinaus invaliditätshalber entlassen wollte (vgl. hierzu auch VGr,

26.

Oktober 2005, PB.2005.00029, E. 4.1, nicht unter www.vgrzh.ch).

Der Anspruch auf rechtliches Gehör umfasst unter anderem einen Anspruch auf

(rechtzeitige) Orientierung durch die Behörde und das Recht, sich vor Erlass

einer belastenden Verfügung zum Verfahrensgegenstand zu äussern (Gerold

Steinmann, St. Galler Kommentar zur Schweizerischen Bundesverfassung,

2008, Art. 29 N. 24 f. mit Hinweisen).

5.2

Die

Beschwerdeführerin macht geltend, sie sei lediglich telefonisch über die

bevorstehende Kündigung informiert worden; ein Besprechungstermin sei erst für

den 16. Juni 2011 und somit für einen Zeitpunkt nach erfolgter Entlassung

invaliditätshalber angeboten worden; damit habe der Beschwerdegegner ihren

Anspruch auf rechtliches Gehör verletzt. Der Beschwerdegegner machte im

Rekursverfahren hierzu geltend, die Personalleiterin habe die Beschwerdeführerin

am 10. Mai 2011 telefonisch kontaktiert und sie über das Schreiben der BVK

vom 14. April 2011 in Kenntnis gesetzt. Die Beschwerdeführerin habe darauf

erfreut reagiert, weshalb der Beschwerdegegner davon habe ausgehen können, dass

auf eine förmliche Gewährung des rechtlichen Gehörs verzichtet werden könne.

5.3

Die

Parteien gehen übereinstimmend davon aus, dass die Beschwerdeführerin nur telefonisch

über das Schreiben der BVK und die bevorstehende Kündigung informiert wurde.

Den Akten lässt sich entnehmen, dass die Beschwerdeführerin sich noch am

gleichen Tag per E-Mail an die Personalleiterin wandte und darum bat, ihr den

"Entscheid" der BVK zuzustellen, damit sie diesen am Gespräch vom

16.

Juni 2011 thematisieren könne; sie ging damit offenbar davon aus, sie

könne sich noch vor Erlass der Entlassungsverfügung zum Schreiben der BVK

äussern. Die Personalleiterin antwortete am 11. Mai 2011, es sei nicht

üblich, das Schreiben der BVK weiterzuleiten; dessen Inhalt werde in der Verfügung

des Beschwerdegegners umgesetzt und das Arbeitsverhältnis entsprechend

aufgelöst; zu diesem Zeitpunkt hatte der Beschwerdegegner die Entlassung

invaliditätshalber bereits verfügt.

Im Vorgehen des Beschwerdegegners ist

eine Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör zu erblicken: Es ist davon

auszugehen – und musste auch der Personalleiterin bewusst sein –, dass die

Beschwerdeführerin vom Telefongespräch, in welchem ihr die Entlassung

invaliditätshalber eröffnet wurde, überrascht wurde. Sie konnte sich

deshalb in diesem Rahmen nicht in rechtsgenügender Weise zur bevorstehenden

Entlassung äussern. Der Beschwerdegegner hätte ihr zwingend eine Frist einräumen müssen, um dazu Stellung zu nehmen. Der Beschwerdegegner verfügte

dessen ungeachtet noch am gleichen Tag die Entlassung invaliditätshalber; mit

der Beschwerdeführerin wurde ein Besprechungstermin für den 16. Juni 2011

vereinbart; dieses Gespräch konnte damit nicht nur erst nach Erlass der

Verfügung, sondern aller Voraussicht sogar erst nach Ablauf der

Rechtsmittelfrist stattfinden. Das Vorgehen des Beschwerdegegners ist umso

stossender, als die Beschwerdeführerin erst durch das Telefonat vom

Schreiben der BVK erfuhr, ihr dieses nie in schriftlicher Form vorlag und sie

auch keine Kenntnisse vom ersten Schreiben der BVK gehabt haben dürfte; damit

war eine Stellungnahme hierzu gar nicht möglich; beide

Schreiben hätten der Beschwerdeführerin deshalb zur

wirksamen Inanspruchnahme des rechtlichen Gehörs vorgängig eröffnet werden müssen. Der Beschwerdegegner wollte der

Beschwerdeführerin diese Schreiben indes selbst dann nicht zustellen, als die

Beschwerdeführerin ausdrücklich darum bat.

Die Beschwerdegegnerin hat damit einen

schweren Verfahrensfehler begangen, welcher im vorinstanzlichen Verfahren

grundsätzlich zur Aufhebung der Entlassung invaliditätshalber hätte führen können, weil § 18 Abs. 3 Satz 1 PG – welcher nach der

Praxis einen Anspruch auf Aufhebung der Kündigung und Wiedereinstellung

ausschliesst (RB 2003 Nr. 116) – auf die Entlassung invaliditätshalber

keine Anwendung findet (vgl. hierzu VGr, 26. Oktober 2005, PB.2005.00029,

E. 4.3.2 [nicht unter www.vgrzh.ch], auch zum Folgenden). Weil die

Vorinstanz damit die gleiche Überprüfungs- und Entscheidungsmöglichkeiten wie

der Beschwerdegegner hatte, war ihr eine Heilung der Gehörsverletzung möglich.

Die Beschwerdeführerin hatte Gelegenheit, im Rekursverfahren ausführlich

Stellung zu nehmen, sodass die Gehörsverletzung durch den Beschwerdegegner als

geheilt angesehen werden darf.

Für die Bemessung einer Entschädigung wegen

formeller Mangelhaftigkeit der Kündigung wäre im Übrigen die Frage, ob und gegebenenfalls in welchem Umfang das Arbeitsverhältnis bei Einhaltung der Formerfordernisse länger gedauert hätte, mit ein

wesentlicher Gesichtspunkt (VGr, 18. März 2009, PB.2008.00041, E. 4.3, und

25.

Februar 2004, PB.2003.00021, E. 2.4.5; vgl. hierzu auch

VGr, 1. Juni 2011, PB.2010.00022, E. 4.3 mit zahlreichen Hinweisen

zur Gerichtspraxis). Die Ausgangsverfügung datiert vom

10.

Mai 2011, die Beschwerdeführerin wurde aber erst per 28. Februar

2012.

invaliditätshalber entlassen. Eine korrekte Gewährung des rechtlichen

Gehörs hätte ihr deshalb keinen späteren Entlassungstermin verschaffen können.

Auch unter diesem Gesichtspunkt ist für die Verletzung des rechtlichen Gehörs

keine Entschädigung geschuldet.

6.

6.1

Erweist sich die Kündigung als missbräuchlich oder

sachlich nicht gerechtfertigt und wird die entlassene Person nicht wieder

eingestellt, bemisst sich die Entschädigung nach den Bestimmungen des

Obligationenrechts über die missbräuchliche Kündigung (§ 18 Abs. 3 Satz. 1

PG). Nach Art. 336 Abs. 2 OR ist die Entschädigung durch das Gericht

in Würdigung aller Umstände festzusetzen und darf den Betrag von sechs

Monatslöhnen nicht übersteigen (vgl. zur Höhe der Entschädigung und dem

diesbezüglichen richterlichen Ermessen Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger

Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. A.,

Zürich etc. 2012, Art. 336a N. 3 f.).

Diese Bestimmung dient sowohl der Bestrafung als auch der Wiedergutmachung und

ist nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung ein mit der Konventionalstrafe

vergleichbares Rechtsinstitut eigener Art (BGE 123 III 391

E. 3c).

Im Rahmen der ermessensweisen

Festsetzung der Entschädigungshöhe sind sowohl die pönale Komponente als auch

die Wiedergutmachungsfunktion der Entschädigung zu berücksichtigen. Im Hinblick

auf die pönale Komponente sind die Schwere der Verfehlung des Arbeitgebers

sowie seine wirtschaftlichen Verhältnisse und die Schwere des Eingriffs in die

Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu berücksichtigen. Das Verschulden bemisst

sich dabei insbesondere nach dem Anlass der Kündigung, allfälligem

Mitverschulden der Arbeitnehmenden, dem Vorgehen bei der Kündigung und der Art

des Arbeitsverhältnisses. Im Hinblick auf die Wiedergutmachungsfunktion sind

sodann die wirtschaftlichen Auswirkungen der Kündigung für die Arbeitnehmenden

zu berücksichtigen, namentlich deren Alter, berufliche Stellung, soziale

Situation, die Schwierigkeiten einer Wiedereingliederung- in das Arbeitsleben, die konjunkturelle Lage auf dem Arbeitsmarkt

und die Dauer des Arbeitsverhältnisses (vgl. zum Ganzen VGr, 17. Mai 2004,

PB.2004.00002, E. 2.2).

6.2

Das

Verschulden des Beschwerdegegners wiegt schwer. Zwar konnte die Beschwerdeführerin

vorübergehend nur halbe Schichten arbeiten und kam der Beschwerdegegner insofern

seiner Fürsorgepflicht nach. Er konnte aber nicht dartun, dass er sich je

ernsthaft bemüht hätte, eine Lösung zu finden, die es der Beschwerdeführerin

bis zur Pensionierung ermöglicht hätte, weiterhin in ihrem Beruf als

Pflegefachfrau zu arbeiten; die ihr angebotene Archivstelle – welche

offenbar befristet war – kann jedenfalls nicht als adäquate Lösung

bezeichnet werden. Der Beschwerdegegner intervenierte vielmehr bei der BVK um

– erfolgreich – zu erreichen, dass die Beschwerdeführerin voll berufsunfähig

erklärt wurde und er vermeintlich berechtigt war, sie invaliditätshalber zu

entlassen. Damit hat er die Beschwerdeführerin – obwohl diese über lange Jahre

immer gute bis sehr gute Arbeit geleistet hatte – angesichts ihres Alters und

der gesundheitlichen Beeinträchtigung vorzeitig von einer Arbeitstätigkeit im

angestammten Berufsfeld ausgeschlossen. Die wirtschaftlichen Auswirkungen der

Kündigung werden zwar durch die in Aussicht gestellte Berufsunfähigkeitsrente

der BVK gemildert, sind aber dennoch beträchtlich. Gesamthaft erscheint es deshalb

gerechtfertigt, der Beschwerdeführerin eine Entschädigung von vier Monatslöhnen

zuzusprechen.

6.3

Die

Beschwerdeführerin macht geltend, die Höhe der Entschädigung richte sich nach

dem Durchschnittslohn der bisherigen Anstellungsdauer, was einen

durchschnittlichen Monatslohn von Fr. 7'150.- ergebe. Nach der Rechtsprechung

des Bundesgerichts kann mangels einer gesetzlichen Regelung auf den letzten

Monatslohn oder auf den Durchschnittslohn des letzten Jahres abgestellt werden,

wobei der 13. Monatslohn sowie Lohnzulagen, auf die ein Anspruch besteht,

zu berücksichtigen sind (BGr, 5. März 2009,4A_571/2008, E. 5.1; vgl.

auch Streiff/von Kaenel/Rudolph, Art. 336a N. 3). Auf den

Durchschnittslohn des letzten Jahres ist etwa abzustellen, wenn die gekündigte

Person während dieser Zeit mit unterschiedlichen Pensen beschäftigt war (vgl.

VGr, 21. Juli 2010, PB.2010.00012, E. 18.3). Da die

Beschwerdeführerin mit fixem Pensum angestellt war, rechtfertigt sich

vorliegend, auf den letzten Monatslohn abzustellen. Die Beschwerdeführerin will

offenbar auch berücksichtigt haben, dass sie bis im Jahr 2009 ein höheres Anstellungspensum

hatte. Dem lässt sich nicht folgen. Die Reduktion des Pensums bildet nicht

Gegenstand des vorliegenden Verfahrens und erfolgte im Übrigen – soweit

ersichtlich – einvernehmlich. Die Entlassung war nur im Umfang des letzten

Anstellungspensums sachlich nicht gerechtfertigt. Entsprechend ist die

Entschädigung auf der Grundlage dieses Lohns zu berechnen.

Die Beschwerdeführerin erhielt zuletzt

einen Jahreslohn von Fr. 44'445.- zuzüglich 13. Monatslohn. Unter

Berücksichtigung des 13. Monatslohns ist demnach von einem für die

Entschädigung massgebenden Monatslohn von Fr. 4'012.40 auszugehen. Auf

dieser Entschädigung sind keine Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten (VGr,

18.

März 2009, PB. 2008.00041, E. 5, und 5. Juli 2002,

PB.2002.00008, E. 3b/bb; BGE 123 V 5).

7.

7.1

Die

Beschwerdeführerin beantragt eine Abfindung von 13 Monatslöhnen. Nach § 26 Abs. 1 Satz 1 PG

haben Angestellte mit wenigstens fünf Dienstjahren, deren Arbeitsverhältnis auf Veranlassung des Staates und ohne ihr Verschulden aufgelöst

wird, Anspruch auf eine Abfindung, sofern sie mindestens 35 Jahre alt sind.

Nach § 26 Abs. 3 PG besteht indes unter anderem dann kein Anspruch

auf eine Abfindung, wenn das Arbeitsverhältnis wegen einer Entlassung invaliditätshalber

beendet wurde. Diese Bestimmung kann jedoch nur Anwendung finden, wenn sich die

Entlassung invaliditätshalber als gerechtfertigt erweist. Andernfalls könnte

ein Arbeitgeber den Abfindungsanspruch der Arbeitnehmenden allein dadurch

vereiteln, dass er zu Unrecht eine Entlassung invaliditätshalber verfügte. War

die Entlassung invaliditätshalber unrechtmässig, besteht deshalb grundsätzlich

auch ein Anspruch auf eine Abfindung.

7.2

Die Auflösung des Dienstverhältnisses ist dann unverschuldet, wenn sie

auf Gründe zurückzuführen ist, welche nicht vom Angestellten zu vertreten sind (vgl. dazu

RB 2001 Nr. 114; VGr, 29. August 2001, PB.2001.00011,

ZBl 102/2001, S. 581, E. 7d, auch zum Folgenden). Typische Fälle

sind die Aufhebung der Stelle oder der Tatbestand, dass der oder die

Angestellte die gewachsenen Anforderungen einer Stelle aufgrund mangelnder

Eignung nicht mehr erfüllen kann. Hingegen führt die Entlassung wegen

ungenügender Leistungen aus anderen Gründen oder wegen des Verhaltens in aller

Regel nicht zu einer Abfindung (Fritz Lang, Das Zürcher Personalgesetz vom

27.

September 1998, in: Peter Helbling/Thomas Poledna [Hrsg.],

Personalrecht des öffentlichen Dienstes, Bern 1999, S. 49 ff., 70). Die

Rechtsprechung hat das Kriterium des Verschuldens dahingehend präzisiert, dass

es mehr bedeutet als blosse Verursachung. Es setzt voraus, dass die betroffene

Person die Kündigung hätte vermeiden können, etwa durch das Erbringen der

erwarteten Leistung oder die geforderte Verhaltensänderung, wenn ihr solches

zumutbar und aufgrund ihrer persönlichen Verhältnisse objektiv möglich war

(vgl. VGr, 17. Mai 2006, PB.2005.00061, E. 2.4.1, und

9.

März 2005, PB.2004.000075, E. 3.2 mit Hin-weisen).

7.3

Der

Beschwerdegegner entliess die Beschwerdeführerin, weil diese aus gesundheitlichen

Gründen keine vollen Schichten mehr arbeiten konnte. Weil ihr daraus kein

Vorwurf gemacht werden kann und sie ihre Arbeit im noch möglichen Umfang

jederzeit angeboten hat, ist die Auflösung des Arbeitsverhältnisses im Sinne

von § 26 PG unverschuldet. Der Beschwerdegegner löste das

Arbeitsverhältnis per 28. Februar 2012 auf. In diesem Zeitpunkt stand die

Beschwerdeführerin in ihrem 17. Dienstjahr und war 60 Jahre alt. Nach

§ 16g Abs. 2 VVPG ist die Höhe der Abfindung deshalb anhand der

persönlichen Verhältnisse der Beschwerdeführerin zwischen 8 und 13 Monatslöhnen

festzulegen. Im Rahmen der persönlichen Verhältnisse sind insbesondere die

Unterstützungspflichten der Angestellten, ihre Arbeitsmarktchancen, ihre

finanziellen Verhältnisse und die Umstände des Stellenverlusts zu berücksichtigen

(§ 16g Abs. 3 VVPG). Die Beschwerdeführerin muss aufgrund ihres

Alters und ihrer gesundheitlichen Einschränkung davon ausgehen, dass sie bis

zur Pensionierung keine Stelle mehr finden wird. Die Entlassung invaliditätshalber

war rechtswidrig, wobei der Beschwerdegegner schwere Verfahrensfehler beging.

Die Beschwerdeführerin macht nicht geltend, unterstützungspflichtig zu sein,

und solche Pflichten sind auch nicht ersichtlich. Auch dürften die finanziellen

Konsequenzen der Kündigung durch eine Rente der BVK gemildert werden.

Angesichts ihrer langen Dienstzeit für den Beschwerdegegner, ihrer guten

Qualifikationen, ihres bis zur Kündigung klar gezeigten Willens, ihre

Restarbeitsfähigkeit einzusetzen, und mit Blick auf die finanziellen Konsequenzen

der Entlassung invaliditätshalber rechtfertigt sich, der Beschwerdeführerin

eine Abfindung von zehn Monatslöhnen zuzusprechen.

Als Monatslohn gilt ein Zwölftel des

letzten Jahres-Bruttolohns (§ 16g Abs. 1 Satz 2 VVPG). Dieser beträgt Fr. 4'012.40 (vorne 6.3). Nach Art. 7

lit. q der Verordnung vom 31. Oktober 1947 über die Alters- und

Hinterlassenenversicherung (AHVV; SR 831.101) sind auf der Abfindung

Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten (vgl. auch Art. 8bis und 8ter AHVV).

Die

Beschwerdeführerin ist darauf hinzuweisen, dass Leistungen der BVK nach

§ 26 Abs. 5 Satz 4 PG erst nach Ablauf der Abfindungsdauer

beginnen. Allfällige schon entrichtete Leistungen werden deshalb möglicherweise

durch die BVK zurückgefordert.

8.

8.1

Nach dem

Gesagten ist die Beschwerde teilweise gutzuheissen. Dispositiv-Ziff. 1 des

Rekursentscheids ist aufzuheben und der Beschwerdegegner ist zu verpflichten,

der Beschwerdeführerin im Sinn der Erwägungen eine Entschädigung in der Höhe

von vier Monatslöhnen und eine Abfindung in der Höhe von zehn Monatslöhnen auszurichten.

8.2

Weil der

Streitwert mehr als Fr. 30'000.- beträgt (vorne 1.2), ist das Verfahren

kostenpflichtig (§ 65a Abs. 3 Satz 1 e contrario VRG). Ausgangsgemäss

sind die Gerichtskosten zu 3/5 dem Beschwerdegegner und zu 2/5 der

Beschwerdeführerin aufzuerlegen (§ 65a Abs. 2 in Verbindung mit

§ 13 Abs. 2 Satz 1 VRG).

8.3

Der mehrheitlich

obsiegenden Beschwerdeführerin ist für das Rekurs- und Beschwerdeverfahren eine

reduzierte Parteientschädigung zuzusprechen (§ 17 Abs. 2 VRG). Es besteht

nur Anspruch auf eine angemessene, nicht auf eine volle Entschädigung

(Kölz/Bosshart/Röhl, § 17 N. 36 ff.). Angesichts der mit der

Beschwerde eingereichten Honorarnoten und unter Berücksichtigung des weiteren

Aufwands erscheint eine Parteientschädigung von insgesamt Fr. 3'500.-

zuzüglich 8 % Mehrwertsteuer als angemessen.

Demgemäss erkennt die

Kammer:

1.

Die

Beschwerde wird teilweise gutgeheissen. Dispositiv-Ziff. 1 des Entscheids

des Spitalrats vom 13. Juni 2012 wird aufgehoben. Der Beschwerdegegner

wird verpflichtet, der Beschwerdeführerin im Sinn der Erwägungen eine

Entschädigung von vier Monatslöhnen und eine Abfindung von zehn Monatslöhnen zu

bezahlen.

2.

Die

Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 6'000.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 460.-- Zustellkosten,

Fr. 6'460.-- Total der Kosten.

3.

Die

Gerichtskosten werden der Beschwerdeführerin zu 2/5 und dem Beschwerdegegner zu

3/5 auferlegt.

4.

Der

Beschwerdegegner wird verpflichtet, der Beschwerdeführerin für das Rekurs- und

Beschwerdeverfahren eine Parteientschädigung von insgesamt Fr. 3'500.-

zuzüglich 8 % Mehrwertsteuer zu bezahlen.

5.

Gegen

dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlichrechtlichen Angelegenheiten nach

Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes erhoben werden. Die Beschwerde

ist innert 30 Tagen ab Zustellung beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6,

6004.

Luzern, einzureichen.

6.

Mitteilung an …