Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2012.00612

Verwaltungsgericht

des Kantons Zürich

4.

Abteilung

VB.2012.00612

Urteil

der 4. Kammer

vom 6. März 2013

Mitwirkend: Abteilungspräsident Jso

Schumacher (Vorsitz), Verwaltungsrichterin Maja Schüpbach

Schmid, Verwaltungsrichter André Moser, Gerichtsschreiber Martin Tanner.

In Sachen

A,

vertreten durch RA B,

Beschwerdeführerin,

gegen

Universität Zürich, Personalabteilung,

Beschwerdegegnerin,

betreffend

vorsorgliche Weiterbeschäftigung/Wiedereinstellung als Assistenzärztin,

hat sich ergeben:

Sachverhalt

I.

Das European College of Veterinary Surgeons (ECVS) ist

eine Vereinigung europäischer Tierchirurginnen und -chirurgen. Das ECVS will in

erster Linie die Weiterbildung auf dem Gebiet der Tierchirurgie fördern und hat

zu diesem Zweck Richtlinien für eine postgraduale Fachausbildung erlassen.

Diese Ausbildung dauert drei Jahre und wird im Rahmen eines sogenannten

Residency-Programms an einer veterinärmedizinischen Fakultät einer europäischen

Universität absolviert. Dabei müssen die Teilnehmenden die Zielvorgaben des

ECVS erreichen; nach einer Schlussprüfung verleiht ihnen das ECVS den Titel

"Diplomate" (vgl. www.ecvs.org).

A erwarb 1999 im Ausland ein Tierarztdiplom. Am

17. Februar 2011 teilte ihr Prof. Q (der damalige Direktor der Klinik für

Kleintierchirurgie an der Universität Zürich) mit, dass er sie für eine

ECVS-Residency-Stelle an seiner Klinik ausgewählt habe. Mit Verfügung vom

26. April 2011 stellte die Universität Zürich A per 1. Juli 2011 als

Assistenzärztin an; das Arbeitsverhältnis wurde auf ein Jahr (bis zum

30. Juni 2012) befristet. Am 22. Juni 2012 erliess die

Personalabteilung der Universität Zürich eine mit

"Austrittsbestätigung" überschriebene Verfügung. Darin teilte sie A

mit, dass diese per 30. Juni 2012 die Universität Zürich als Mitarbeiterin

verlassen werde. Zur Begründung verwies die Universität Zürich auf die

Befristung des Arbeitsverhältnisses, schlechte Leistungen sowie unakzeptables

Verhalten.

Erwägungen

II.

Am 25. Juli 2012 liess A dagegen an die

Rekurskommission der Zürcher Hochschulen rekurrieren und unter anderem im Sinn

vorsorglicher Massnahmen um Weiterbeschäftigung ersuchen. Mit

Präsidialverfügung vom 29. August 2012 wies die Rekurskommission der

Zürcher Hochschulen dieses Gesuch ab (Dispositiv-Ziff. I) und nahm die

Verfahrenskosten auf die Staatskasse (Dispositiv-Ziff. II).

III.

Am 20. September 2012 liess A Beschwerde beim

Verwaltungsgericht führen und folgende Anträge stellen:

"1. Ziffer I. der Verfügung der Rekurskommission vom

29.

August 2012 sei aufzuheben;

2.

Die Universität Zürich sei im Sinne einer vorsorglichen Massnahme

zu verpflichten, die Rekurrentin während der Dauer dieses Rekurs­verfahrens und

bis zum rechtskräftigen Entscheid darüber weiter zu beschäftigen.

unter Kosten- und Entschädigungsfolge (inkl. MwSt) zulasten der Rekursgegnerin."

Am

26.

September 2012 liess sich die Rekurskommission der Zürcher Hochschulen

mit dem Schluss auf Abweisung der Beschwerde vernehmen. Die Universität Zürich

beantragte mit Beschwerdeantwort vom 5. Oktober 2012 die Abweisung des

Rechtsmittels unter Entschädigungsfolge. Am 18. Oktober 2012 liess sich A

dazu vernehmen und am 23. Oktober 2012 diverse Weiterbildungsatteste

einreichen. Die Universität Zürich reichte am 5. November 2012 eine

Vernehmlassung ein, zu welcher A innert erstreckter Frist am 26. November

2012.

Stellung nehmen liess. Eine weitere Eingabe der Universität Zürich datiert

vom 10. Dezember 2012. Am 21. Dezember 2012 verzichtete A auf eine

Stellungnahme dazu.

Die Kammer erwägt:

1.

1.1

Das Verwaltungsgericht

prüft seine Zuständigkeit von Amtes wegen (§ 70 in Verbindung mit § 5

Abs. 1 des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 [VRG,

LS 175.2]). Entscheide der Rekurskommission der Zürcher Hochschulen können

nach Massgabe des Verwaltungsrechtspflegegesetzes an das Verwaltungsgericht

weitergezogen werden (§ 46 Abs. 2 und 5 des Universitätsgesetzes vom

15.

März 1998 [LS 415.11]). Die vorliegende Beschwerde betrifft die

Nichtverlängerung einer befristeten Anstellung einer Assistenzärztin und damit

keine der in den Ausnahmekatalog von §§ 42–44 VRG fallenden Materien.

1.2

Die

Beschwerde ficht einen Zwischenentscheid betreffend die Verweigerung einer vorsorglichen

Weiterbeschäftigung an. Die Anfechtbarkeit von Zwischenentscheiden richtet sich

gemäss § 41 Abs. 3 in Verbindung mit § 19a Abs. 2 VRG

nach den Art. 91–93 des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005

(BGG, SR 173.110). Zwischenentscheide sind unter anderem dann anfechtbar,

wenn sie einen nicht wiedergutzumachenden Nachteil bewirken können

(Art. 93 Abs. 1 lit. a BGG). Aufgrund der Nichtverlängerung

ihrer Anstellung als Assistenzärztin verlor die Beschwerdegegnerin ihre

Verdienstmöglichkeit. Zugleich kann sie nicht wie vorgesehen nach drei Jahren

die "Diplomate"-Prüfung des ECVS ablegen. Damit ist der erforderliche

Nachteil zu bejahen. Da auch die übrigen Prozessvoraussetzungen erfüllt sind,

ist auf die Beschwerde einzutreten.

1.3

Bei

Beschwerden gegen Zwischenentscheide bestimmt sich der Streitwert nach jenem

vor der Instanz, bei der die Hauptsache hängig ist (VGr, 21. November 2012, VB.2012.00705,

E. 7.1 Abs. 1 mit Hinweisen). Die Beschwerdeführerin verlangt in der bei

der Vorinstanz hängigen Hauptsache die Weiterbeschäftigung während zweier

Jahre. Bei einem Bruttojahreslohn von Fr. 50'511.- beträgt der Streitwert

somit Fr. 101'022.- (2 x Fr. 50'511.-). Aufgrund des

Fr. 20'000.- übersteigenden Streitwertes ist die vorliegende Beschwerde in

Dreierbesetzung zu erledigen (§ 38 Abs. 1 in Verbindung mit

§ 38b Abs. 1 lit. c VRG).

2.

2.1

Die

Beschwerdegegnerin stellte die Beschwerdeführerin für die Zeitspanne vom

1.

Juli 2011 bis zum 30. Juni 2012 als Assistenzärztin an; das

Arbeitsverhältnis war folglich befristet. Ein befristetes Arbeitsverhältnis

endet durch blossen Zeitablauf (§ 16 lit. b des Personalgesetzes vom

27.

September 1998 [PG, LS 177.10]); es bedarf mit anderen Worten

keiner zusätzlichen Kündigung. Die Beschwerdeführerin macht geltend, die

Vorbereitung für die "Diplomate"-Prüfung des ECVS dauere drei Jahre.

Folglich wäre eine Befristung ihrer Anstellung auf drei Jahre (und nicht bloss

ein Jahr) angebracht gewesen. Die von der Beschwerdegegnerin vorgenommene

Unterteilung der Residency-Stelle in Einjahresverträge sei willkürlich. Nachdem

sämtliche früheren Residency-Jahresverträge jeweils verlängert worden seien,

habe sie sich darauf verlassen dürfen, dass auch ihre Anstellung fortgesetzt

werde. Gemäss der angefochtenen Verfügung werde das Arbeitsverhältnis nicht einfach

infolge Zeitablaufs, sondern auch wegen schlechter Leistung und unakzeptablen

Verhaltens beendet. Die fragliche Verfügung sei daher nicht nur als Feststellungsverfügung,

sondern als echte Kündigung zu qualifizieren. Entsprechend hätte die Beschwerdegegnerin

nach den §§ 16 und 18 der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom

19.

Mai 1999 (LS 177.111) vorgehen müssen.

2.2

Im

vorliegenden Massnahmeverfahren kann offenbleiben, ob die Befristung der Anstellung

der Beschwerdeführerin auf ein Jahr zulässig war. Ebenso wenig braucht die

Frage beantwortet zu werden, inwiefern das Auslaufenlassen ihrer Anstellung

allenfalls als Umgehung der Kündigungsvorschriften zu qualifizieren ist. Denn

selbst wenn die "Austrittsbestätigung" vom 22. Juni 2012 als

Kündigung zu qualifizieren wäre, hülfe dies der Beschwerdeführerin nicht

weiter, wie folgende Überlegungen verdeutlichen mögen: Die Beschwerdeführerin

strebt mit ihrem Massnahmebegehren einzig die Weiterbeschäftigung bzw.

Wiedereinstellung bei der Beschwerdegegnerin an. In personalrechtlichen Angelegenheiten

kann das Verwaltungsgericht die Unrechtmässigkeit einer Kündigung, Einstellung

im Amt oder vorzeitigen Entlassung grundsätzlich nur feststellen; demgegenüber

ist ihm die Aufhebung der Kündigung verwehrt. Dies gilt nach ständiger

Rechtsprechung selbst dann, wenn formelle Mängel des

Kündigungsverfahrens geltend gemacht werden (§

63.

Abs. 3 in Verbindung mit § 27a Abs. 1 VRG; VGr, 21. November

2012, VB.2012.00705, E. 3.2 Abs. 2 mit weiteren Hinweisen).

Ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung bzw. Wiedereinstellung besteht einzig

dann, wenn die speziellen Kündigungsschutzvoraussetzungen des Gleichstellungsgesetzes

vom 24. März 1995 (GlG, SR 151.1) erfüllt sind. Entgegen der

Vorinstanz vermittelt dabei nicht Art. 5 Abs. 1 lit. b GlG,

sondern einzig Art. 10 GlG einen Anspruch auf Aufhebung der Kündigung

und damit Weiterbeschäftigung. Denn gemäss Art. 5 Abs. 2 GlG

steht Art. 5 Abs. 1 lit. b GlG bei einer diskriminierenden

Kündigung nicht zur Verfügung (Gabriela Riemer-Kafka/Jakob Ueberschlag in:

Claudia Kaufmann/Sabine Steiger-Sackmann [Hrsg.], Kommentar zum Gleichstellungsgesetz,

2.

A., Basel 2009, Art. 5 N. 14). Unerheblich ist in diesem Zusammenhang,

dass Art. 10 GlG im 3. Abschnitt des Gleichstellungsgesetzes

verankert ist, welcher die Überschrift "Besondere Bestimmungen für

Arbeitsverhältnisse nach Obligationenrecht" trägt. Gemäss

§ 21 PG richtet sich der Kündigungsschutz bei einer Diskriminierung

aufgrund des Geschlechtes nach dem Gleichstellungsgesetz. Aufgrund dieses

Verweises gilt Art. 10 GlG unabhängig von seiner

gesetzessystematischen Stellung auch für öffentlichrechtliche Dienstverhältnisse

des Kantons Zürich.

2.3

Nach

Art. 10 Abs. 1 GlG ist die arbeitgeberische Kündigung des

Arbeitsverhältnisses unter anderem dann anfechtbar, wenn sie ohne begründeten

Anlass auf eine innerbetriebliche Beschwerde der Arbeitnehmerin oder des

Arbeitnehmers über eine Diskriminierung hin erfolgt. Art. 10 GlG

schützt die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer vor sogenannten Rachekündigungen.

Um in den Genuss dieses Kündigungsschutzes zu kommen, muss sich die

Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer im Vorfeld der Kündigung bei der Arbeitgeberin

oder dem Arbeitgeber über eine Diskriminierung im Sinn von Art. 3 oder

4.

GlG beschwert haben (Riemer-Kafka/Ueberschlag, Art. 10

N. 8). Das Gleichstellungsgesetz will einzig geschlechtsspezifische Benachteiligungen

verhindern (vgl. Art. 1 GlG). Demgegenüber bezweckt es gerade nicht,

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor anders motivierten Diskriminierungen zu

schützen. Zu denken ist hier etwa an eine Schlechterstellung aufgrund der

Nationalität, des Alters, der religiösen Überzeugung oder eines anderen in

Art. 8 Abs. 2 der Bundesverfassung vom 18. April 1999 (BV,

SR 101) genannten Merkmals. Entlässt eine Arbeitgeberin oder ein

Arbeitgeber eine angestellte Person wegen einer anderen persönlichen Eigenschaft

oder auch, weil sie nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis

geltend macht, so ist diese Kündigung zwar im Sinn von Art. 336 des Obligationenrechts

(OR, SR 220) missbräuchlich (Riemer-Kafka/Ueber­schlag, Art. 10

N. 8). Mangels ausdrücklicher (spezial-)gesetzlicher Anordnung besteht

dann allerdings kein Anspruch auf Weiterbeschäftigung. Vielmehr muss sich die

Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer mit einer Entschädigung im Sinn von

Art. 336a Abs. 1 OR (in Verbindung mit § 18 Abs. 3

Satz 1 PG) begnügen.

2.4

Die

Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer trägt die Beweislast dafür, dass sie oder

er sich vor der Entlassung innerbetrieblich über eine geschlechtsspezifische

Diskriminierung beschwert hat (Riemer-Kafka/Ueberschlag, Art. 10

N. 9). Nach der in Art. 6 GlG verankerten

Beweislasterleichterung wird bei einer Entlassung eine Diskriminierung

vermutet, wenn diese von der betroffenen Person glaubhaft gemacht wird.

Glaubhaft gemacht ist eine Tatsache dann, wenn für deren Vorhandensein gewisse

Anhaltspunkte sprechen. Unerheblich ist demgegenüber, ob das Gericht noch mit

der Möglichkeit rechnet, dass sich die strittige Tatsache nicht verwirklicht

haben könnte. Der Beweisgrad der Glaubhaftmachung setzt mit anderen Worten

voraus, dass insgesamt mehr für als gegen die streitige Tatsachenbehauptung

spricht. Blosses Behaupten genügt hingegen nicht (BGE 130 III 321 E. 3.3;

Sabine Steiger-Sackmann in: Kaufmann/Steiger-Sackmann, Art. 6

N. 126–129).

3.

3.1

Die

Beschwerdeführerin macht geltend, sie und ihr Arbeitskollege X seien die beiden

einzigen Residents im ersten Residency-Jahr an der Klinik für

Kleintierchirurgie der Beschwerdegegnerin gewesen. Obwohl sie selbst fachlich

viel besser qualifiziert gewesen sei als X, sei dieser ihr in fast allen

Tätigkeitsbereichen vorgezogen worden. So sei ein Forschungsprojekt von X nach

Kräften gefördert worden, während gleichzeitig ihre Dissertation behindert worden

sei. Trotz fehlender Vorbildung in Chirurgie sei ihr Arbeitskollege bereits ab

Juli 2011 für Operationen zugelassen worden. Demgegenüber habe man sie vertröstet.

X habe im ersten Residency-Jahr 37 Operationen durchführen können, sie hingegen

bloss deren 13. Auch die Klinikaufgaben seien ungerecht zwischen X und ihr

verteilt worden. So habe dieser Kurse erteilen dürfen; demgegenüber sei sie für

das Aufräumen zuständig gewesen. Es habe überhaupt keinen Anlass gegeben, sie

als viel erfahrenere Tierärztin gegenüber X zurückzusetzen. Wenn es aber keinen

sachlichen Grund für diese Zurücksetzung gegeben habe, könne nur das Geschlecht

der Grund hierfür gewesen sein. Die Vorinstanz begründe mit keinem Wort,

weshalb diese offensichtlich ungleiche Behandlung keine geschlechtsspezifische

Ursache gehabt habe. Bereits im Oktober 2011 habe sie sich bei Prof. Z

(dem neuen Direktor der Klinik für Kleintierchirurgie) beschwert, dass sie gegenüber

X benachteiligt werde.

3.2

Wie die

Vorinstanz zu Recht festhält, bestehen keinerlei Hinweise auf eine irgendwie

geartete geschlechtsspezifische Diskriminierung der Beschwerdeführerin;

darauf kann verwiesen werden (§ 70 in Verbindung mit § 28 Abs. 1

Satz 2 VRG). Es ist richtig, dass sich die Beschwerdeführerin während

ihrer Anstellung ungleich bzw. unfair behandelt fühlte und sich deswegen

an Prof. Z wandte. Es fehlen indessen Anhaltspunkte dafür, dass sie selbst ihre

Benachteiligung auf ihr Geschlecht zurückführte und dies gegenüber den

Mitarbeitenden der Klinik für Kleintierchirurgie kundtat. Selbst in ihrem

längeren, an Prof. Z gerichteten E-Mail vom 15. März 2012 beklagte

sie sich mit keinem Wort über eine geschlechtsbezogene Zurücksetzung

gegenüber X. Nicht einmal in der Beschwerde wird behauptet, im Vorfeld der

Kündigung sei es zu einer solchen ausdrücklichen Rüge gekommen.

3.3

Art. 10 GlG

will die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer ausschliesslich vor geschlechtsspezifischen

Rachekündigungen schützen. Um in den Genuss dieses speziellen

Kündigungsschutzes zu kommen, muss sich die Arbeitnehmerin oder der

Arbeitnehmer im Vorfeld der Kündigung innerbetrieblich bei der

Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber über eine Diskriminierung im Sinn von

Art. 3 oder 4 GlG beschwert haben. Es genügt mit anderen Worten

nicht, eine solche Rüge erst im Nachhinein, das heisst erst im Rechtsmittelverfahren,

zu erheben. Denn diesfalls kann die Entlassung mangels Kausalität nicht als Rachekündigung

qualifiziert werden. Wie oben dargelegt, trägt die Arbeitnehmerin oder der

Arbeitnehmer die Beweislast dafür, dass sie sich vor ihrer Entlassung innerbetrieblich

über eine geschlechtsbezogene Diskriminierung beschwert hat. Die Beschwerdeführerin

hätte mit anderen Worten rügen müssen, dass sie wegen ihres Geschlechts

gegenüber ihrem männlichen Arbeitskollegen benachteiligt werde. Die

Beschwerdeführerin vermochte nicht glaubhaft aufzuzeigen, dass sie eine solche

Rüge rechtzeitig erhoben hat. Damit mangelt es bereits an der formellen

Kündigungsschutzvoraussetzung von Art. 10 Abs. 1 GlG.

4.

4.1

Aber auch

in materieller Hinsicht fehlen Anhaltspunkte für eine geschlechtlich motivierte

Benachteiligung der Beschwerdeführerin. Bezeichnenderweise vermochte die Beschwerde

die angebliche Diskriminierung nur indirekt zu begründen: "Wenn es aber keinen

sachlichen Grund für diese Zurücksetzung [der Beschwerdeführerin gegenüber

ihrem Arbeitskollegen X] gibt, kann nur das Geschlecht der Grund sein."

Diese Argumentation ist falsch. Wie oben dargelegt, gibt es in der Arbeitswelt

nicht nur geschlechtlich motivierten Diskriminierungen. So sind auch Benachteiligungen

aufgrund der Herkunft, des Alters, der Lebensform oder eines andern in

Art. 8 Abs. 2 BV exemplarisch genannten Grundes denkbar.

4.2

Zudem

besteht keine gesetzliche oder natürliche Vermutung dafür, dass jede Ungleichbehandlung

einer Arbeitnehmerin und eines Arbeitnehmers stets als geschlechtlich motiviert

zu betrachten ist. Damit die in Art. 6 GlG verankerte Beweislasterleichterung

greift, muss die betroffene Person ihre Diskriminierung glaubhaft machen.

Insofern wirft die Beschwerde der Vorinstanz zu Unrecht vor, sie begründe

nicht, weshalb die offensichtliche unterschiedliche Behandlung zwischen der

Beschwerdeführerin und X keine geschlechtsspezifische Ursache habe. Es wäre Aufgabe

der Beschwerdeführerin, hierfür Anhaltspunkte zu nennen.

4.3

Noch im

Rekurs heisst es unter anderem: Prof. Q (der frühere Direktor der Klinik für

Kleintierchirurgie) habe die Beschwerdeführerin für die Residency-Stelle

ausgewählt. Er und M (eine Mitarbeiterin der Klinik für Kleintierchirurgie)

hätten Streit miteinander gehabt. Als die Beschwerdeführerin ihre Stelle

angetreten habe, sei sie "mit Prof. Q identifiziert" worden und vor

allem von M als "Spionin von Prof. Q" bezeichnet worden. M, aber auch

Prof. Z hätten die Beschwerdeführerin systematisch ausgegrenzt. So habe M stets

betont, die Beschwerdeführerin "sei nicht von ihr als Residentin ausgewählt

worden, sie gehöre zur Clique Q und habe in ihrem Team nichts verloren". M

habe überdies alles unternommen, um die fachliche Fähigkeiten der

Beschwerdeführerin herabzumindern. So habe sie am Wert von deren ausländischem

Tierarztdiplom gezweifelt, die Weiterbildungen der Beschwerdeführerin herabgesetzt

und sich abschätzig über deren Nationalität geäussert. Die Beschwerdeführerin

habe ausbaden müssen, dass sich M und andere Mitarbeiter der Klinik mit Prof. Q

zerstritten hätten.

4.4

Die

Beschwerdeführerin sieht sich selbst als unverschuldetes Opfer eines Zerwürfnisses

zwischen einer Mitarbeiterin der Klinik für Kleintierchirurgie und deren

früherem Direktor. Sollte dies zutreffen, wäre ihre angebliche Benachteiligungen

auf eine aus diesem Streit resultierende Intrige zurückzuführen. Insofern

erscheint es widersprüchlich, wenn sie an anderer Stelle der Beschwerde die

Nichtverlängerung ihrer Residency-Stelle mit ihrem Geschlecht begründet.

5.

Zusammenfassend ist festzuhalten, dass keinerlei Hinweise

für eine geschlechtsbezogene Diskriminierung der Beschwerdeführerin vorliegen.

Ob die die Beschwerdeführerin möglicherweise aus anderen Motiven benachteiligt

wurde, braucht im vorliegenden Massnahmeverfahren nicht beantwortet zu werden.

Gleiches gilt für die Frage, ob überhaupt (und allenfalls unter welchen Voraussetzungen)

ein Anspruch auf Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses besteht.

Sieht man von nichtigen Kündigungen ab, räumt einzig Art. 10 GlG

einer Arbeitnehmerin oder einem Arbeitnehmer einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung

ein. Die Tatbestandsmerkmale dieser Bestimmungen sind nach dem Gesagten nicht

erfüllt. Wegen negativer Hauptsachenprognose kommt eine vorsorgliche Weiterbeschäftigung

nicht in Frage (Alfred Kölz/Jürg Bosshart/Martin Röhl, Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz

des Kantons Zürich, 2. A., Zürich 1999, § 6 N. 37), weshalb die

Beschwerde abzuweisen ist.

6.

6.1

Für das

Beschwerdeverfahren sind gemäss Art. 13 Abs. 5 GlG keine Kosten

zu erheben.

6.2

Die

obsiegende Beschwerdegegnerin beantragt eine Parteientschädigung. Das Beantworten

von Rechtsmitteln gehört mit zum angestammten Aufgabenbereich der Beschwerdegegnerin.

Dies schliesst eine Parteientschädigung zu ihren Gunsten zwar nicht von vornherein

aus, lässt sie jedoch nur dann als gerechtfertigt erscheinen, wenn die Beschwerdeantwort

mit einem ausserordentlichen Aufwand verbunden war (Kölz/Boss­hart/Röhl, § 17

N. 19 f. mit Hinweisen). Diese Voraussetzung ist hier nicht erfüllt,

verwies die Beschwerdegegnerin doch im vorliegenden Verfahren im Wesentlichen

auf ihre Eingaben aus dem Rekursverfahren, weshalb keine Entschädigung zuzusprechen

ist.

7.

Der Streitwert beträgt nach Auffassung des

Verwaltungsgerichtes Fr. 101'022.-, weshalb gegen das vorliegende Urteil

die Beschwerde in öffentlichrechtlichen Angelegenheiten zulässig ist

(Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG).

Demgemäss erkennt die

Kammer:

1.

Die

Beschwerde wird abgewiesen.

2.

Die

Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 3'000.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 260.-- Zustellkosten,

Fr. 3'260.-- Total der Kosten.

3.

Die

Gerichtskosten werden auf die Gerichtskasse genommen.

4.

Parteientschädigungen

werden nicht zugesprochen.

5.

Gegen

dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlichrechtlichen Angelegenheiten nach

Art. 82 ff. BGG erhoben werden. Die Beschwerde ist innert

30.

Tagen, von der Zustellung an gerechnet, beim Bundesgericht, Schweizerhofquai

6, 6004 Luzern, einzureichen.

6.

Mitteilung an …