VB.2013.00018

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2013.00018

5. November 2013Deutsch16 min

(URT.2013.15714)

Source djiktzh.ch

Sachverhalt

A war Chef eines Amts des Kantons Zürich. Am

10. bzw. 28. Februar 2012 wandte er sich an seinen Direktionsvorsteher

und beklagte sich über Mobbing durch den Generalsekretär. Ab dem 11. Juni

2012 war A krankheitsbedingt vollständig arbeitsunfähig. Am 10. Juli 2012

kündigte er seine Anstellung per Ende Januar 2013, weil der Direktionsvorsteher

es unterlassen habe, den Mobbingvorwürfen in genügender Weise nachzugehen.

Mit Schreiben vom 16. August 2012 sowie

30. Oktober 2012 liess A beim Regierungsrat beantragen, ihm seien als

Folge eines Fehlverhaltens des Direktionsvorstehers Schadenersatz in der Höhe

von Fr. 15'545.75, eine Genugtuung von Fr. 10'000.- sowie eine Abfindung

in der Höhe von zwölf Monatslöhnen auszurichten. Der Regierungsrat lehnte diese

Begehren mit Beschluss vom 21. November 2012 ab.

Erwägungen

II.

A liess beim Verwaltungsgericht am 9. Januar 2013

Beschwerde führen und beantragen, unter Entschädigungsfolge sei der Beschluss

vom 21. November 2012 aufzuheben und der Staat Zürich zu verpflichten, ihm

Fr. 30'000.- zu bezahlen. Namens des Staats Zürich beantragte die für die

Bearbeitung von Staatshaftungsbegehren zuständige Finanzdirektion mit

Beschwerdeantwort vom 13. März 2013 die Abweisung der Beschwerde unter

Entschädigungsfolge. Mit Eingaben von A vom 11. April 2013 sowie

17.

Mai 2013 und der Finanzdirektion vom 13. Mai 2013 wurde an den

jeweiligen Anträgen festgehalten; die Finanzdirektion verzichtete am

27.

Mai 2013 auf eine weitere Stellungnahme.

Mit Präsidialverfügung vom 11. Juni 2013 forderte das

Verwaltungsgericht die Finanzdirektion auf, Protokolle von im Frühjahr 2012

durch den Direktionsvorsteher mit verschiedenen Mitarbeitenden geführten

Gesprächen sowie die Auswertungen sämtlicher Personalbefragungen im betreffenden

Amt seit Amtsantritt von A einzureichen. Mit Eingabe vom 21. Juni 2013

reichte die Finanzdirektion diese Dokumente ein und beantragte zugleich, es sei

nur der Rechtsvertreterin von A Einsicht in die Protokolle der

Mitarbeitergespräche zu gewähren. Mit Eingabe vom 11. Juli 2013 liess A

beantragen, es sei ihm vollständige Einsicht zu gewähren. Das

Verwaltungsgericht wies das Gesuch der Finanzdirektion mit Präsidialverfügung

vom 16. Juli 2013 ab und stellte A die Protokolle sowie die Auswertungen von

Mitarbeiterbefragungen zur Stellungnahme zu.

A liess zum Inhalt dieser Dokumente am 27. August

2013.

Stellung nehmen. Die Finanzdirektion äusserte sich hierzu mit

Stellungnahme vom 18. September 2013. Am 27. September 2013 liess A

eine weitere Stellungnahme einreichen.

Die Kammer erwägt:

1.

Das Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen

erstinstanzliche Anordnungen des Regierungsrats etwa betreffend ein

Schadenersatzbegehren nach § 41 Abs. 1 in Verbindung mit § 19

Abs. 1 lit. a und Abs. 2 lit. a des Verwaltungsrechtspflegegesetzes

vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2), § 19 Abs. 3 lit. a

des Haftungsgesetzes vom 14. September 1969 (HaftungsG, LS 170.1) sowie

§§ 42–44 e contrario VRG zuständig.

Da auch die übrigen Prozessvoraussetzungen erfüllt sind,

ist auf die Beschwerde einzutreten.

2.

Nach § 6 Abs. 1 HaftungsG haftet der Kanton für den

Schaden, den ein Angestellter in Ausübung amtlicher Verrichtungen einem Dritten

widerrechtlich zufügt. Als Dritte kommen alle vom Subjekt der Haftung verschiedenen

Personen infrage, also auch andere Behördemitglieder oder Angestellte der

haftpflichtigen Körperschaft (RB 1977 Nr. 25). Wer in seiner

Persönlichkeit widerrechtlich verletzt wird, hat Anspruch auf Feststellung der

Verletzung, auf Schadenersatz und, sofern die Schwere der Verletzung es

rechtfertigt und diese nicht anders wiedergutgemacht worden ist, auch auf

Genugtuung (§ 11 HaftungsG). Für Schaden, der einem Dritten durch

rechtmässige Tätigkeit des Kantons entsteht, haftet dieser nur, sofern dies in

einem Gesetz vorgesehen ist (§ 12 HaftungsG).

Die Voraussetzungen der Staatshaftung sind demnach der

Eintritt eines Schadens, dessen Verursachung durch Personen, die öffentliche

Aufgaben erfüllen, die Widerrechtlichkeit der Schädigung sowie ein adäquater

Kausalzusammenhang zwischen der hoheitlichen Handlung oder Unterlassung und dem

eingetretenen Schaden (Tobias Jaag/Markus Rüssli, Staats- und Verwaltungsrecht

des Kantons Zürich, 4. A., Zürich 2012, Rz. 3112 ff.).

3.

3.1

Widerrechtlichkeit

liegt im Staatshaftungsrecht vor, wenn ein Gebot oder Verbot der Rechtsordnung

verletzt wird, das dem Schutz des verletzten Rechtsguts dient (VGr,

7.

Januar 2004, PB.2003.00016, E. 4.6.1; vgl. hierzu auch Jost Gross,

Schweizerisches Staatshaftungsrecht, 2. A., Bern 2001, S. 163 mit

zahlreichen Hinweisen; Jaag/Rüssli, Rz. 3119 ff.). Jedenfalls bei

Geschädigten, die – wie der Beschwerdeführer – in einer Sonderbeziehung zum

Staat stehen, ist die Widerrechtlichkeit nicht schon allein gegeben, weil ein

absolut geschütztes Rechtsgut verletzt wurde. Vielmehr bleibt dem Staat der

Entlastungsbeweis der Erfüllung seiner Amtspflicht vorbehalten. Bei behaupteten

haftungsrechtlichen Ansprüchen im Rahmen eines Dienstverhältnisses ist deshalb

zu prüfen, ob der Staat als Arbeitgeber seine Fürsorgepflichten gegenüber dem

Arbeitnehmer verletzt hat. Analog der Rechtslage im privaten Arbeitsrecht kann

nur die Verletzung arbeitsrechtlicher Fürsorgepflichten einen Anspruch auf

Schadenersatz begründen (RB 2005 Nr. 111 E. 4.3.2 mit Hinweisen).

3.2

Die

Beschwerde macht in erster Linie geltend, der Direktionsvorsteher sei den Mobbingvorwürfen,

welche der Beschwerdeführer erhoben habe, nicht in genügendem Mass

nachgegangen; dadurch habe jener die in § 39 des Personalgesetzes vom

27.

September 1998 (PG, LS 177.10) statuierte Fürsorgepflicht des

Arbeitgebers verletzt.

Unter Mobbing versteht die Praxis ein systematisches,

feindliches, über einen längeren Zeitraum anhaltendes Verhalten, mit dem eine

Person an ihrem Arbeitsplatz isoliert, ausgegrenzt oder gar von ihrem

Arbeitsplatz entfernt werden soll. Mobbing liegt aber nicht schon dann vor,

wenn ein Arbeitskonflikt oder eine schlechte Arbeitsatmosphäre besteht oder

wenn eine angestellte Person aufgefordert wird, ihren Arbeitspflichten nachzukommen

– selbst wenn dies auf eindringliche Weise geschieht oder mit der Androhung von

Disziplinarmassnahmen oder einer Entlassung verbunden ist. Mobbing ist

schwierig zu beweisen. Ein Beweis kann in der Regel nur auf der Würdigung einer

Vielzahl von Indizien beruhen. Dabei muss aber stets auch in Erwägung gezogen

werden, dass die betroffene Person ein Verhalten zu Unrecht als Mobbing empfinden

oder einen Mobbingvorwurf sogar missbräuchlich erheben könnte (vgl. zum Ganzen

BGr, 25. Januar 2011,8C_446/2010, E. 4.1 mit zahlreichen Hinweisen

zur bundesgerichtlichen Rechtsprechung; Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger

Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. A., Zürich etc. 2012, Art. 328

N. 17, auch zum Folgenden). Der Arbeitgeber ist verpflichtet, alle

zumutbaren Massnahmen zu treffen, um Arbeitnehmende vor Mobbing durch

Vorgesetzte oder Mitarbeitende zu schützen. Unterlässt er notwendige,

angemessene und ihm zumutbare Schutzmassnahmen, verletzt der Arbeitgeber seine

Fürsorgepflicht (vgl. BGE 132 III 115 E. 2.2, 125 III 70 E. 2a; BGr, 23. September

2003,4C.189/2003, E. 5.1).

3.3

Vorliegend

fand am 10. Februar 2012 eine Mitarbeiterbeurteilung des Beschwerdeführers

durch dessen direkten Vorgesetzten, den Direktionsvorsteher, statt. Dabei wurden

dem Beschwerdeführer fachlich eine sehr gute Leistung, im Bereich der Führung

hingegen nur eine genügende Leistung attestiert. Anlässlich der Besprechung

dieser Mitarbeiterbeurteilung übergab der Beschwerdeführer dem

Direktionsvorsteher jedenfalls drei Chronologien, aus welchen Schwierigkeiten

in der Zusammenarbeit zwischen dem betroffenen Amt und dem Generalsekretariat

hervorgehen. Der Beschwerdeführer will zu jenem Zeitpunkt auch ein Dokument

übergeben haben, in welchem er Vorfälle auflistete, die darauf schliessen

lassen sollten, dass er vom Generalsekretär gemobbt werde. Der

Direktionsvorsteher macht demgegenüber geltend, diese Unterlage erst am

28.

Februar 2012 erhalten zu haben. In einer E-Mail vom 13. Februar

2012.

nimmt der Direktionsvorsteher nur Bezug auf die Chronologien, was

tatsächlich darauf schliessen lässt, dass er zu jenem Zeitpunkt noch keine

Kenntnis von den konkretisierten Mobbingvorwürfen hatte. Am 28. Februar

2012.

wurde – wie in der E-Mail vom 13. Februar 2012 angekündigt – die

Mitarbeiterbeurteilung des Beschwerdeführers noch einmal thematisiert, weil der

Direktionsvorsteher erfahren hatte, dass er zwingend eine einheitliche

Gesamtbeurteilung vornehmen müsse und diese nicht in einen fachlichen Bereich

und einen Führungsbereich aufteilen könne. Weil der Direktionsvorsteher mit

Blick auf die Stellung des Beschwerdeführers als Amtschef den Führungsqualitäten

grösseres Gewicht beimass, beurteilte er ihn gesamthaft nur noch als genügend.

Am 27. März 2012 führte der Direktionsvorsteher mit dem Beschwerdeführer

ein Gespräch zu dessen Mobbingvorwürfen, an welchem der Beschwerdeführer angab,

seine psychischen und gesundheitlichen Beschwerden lägen in der Vergangenheit

und er benötige die vom Direktionsvorsteher angebotene Hilfe nicht. Jedoch

seien die Schnittstellen zwischen dem betroffenen Amt und dem

Generalsekretariat zu klären und habe eine klare Zuordnung der Kompetenzen zu

erfolgen. Der Direktionsvorsteher stellte in Aussicht, sich ein eigenes Bild

über die Zusammenarbeit der Ämter zu machen und dafür interne Gespräche zu führen

sowie eine Stellungnahme des Generalsekretärs einzuholen; in diesem

Zusammenhang wurde vereinbart, dass der Beschwerdeführer Personen bezeichne,

welche der Direktionsvorsteher zur Zusammenarbeit zwischen den Ämtern und dem

Generalsekretariat befragen könne. Schliesslich wurde für den 8. Mai 2012

ein weiteres Gespräch vereinbart. Der Generalsekretär nahm am 2. April

2012.

zu den Vorwürfen des Beschwerdeführers schriftlich Stellung. Am

27.

April 2012, 10. Mai 2012 und 25. Mai 2012 führte der Direktionsvorsteher

mit insgesamt sieben Mitarbeitenden Gespräche über die Zusammenarbeit zwischen dem

betroffenen Amt und dem Generalsekretariat und über die Amtsleitung durch den Beschwerdeführer.

Zwei der befragten Mitarbeitenden zählten zum Kreis der vom Beschwerdeführer

vorgeschlagenen Personen. Am 31. Mai 2012 fand ein weiteres Gespräch zwischen

dem Direktionsvorsteher und dem Beschwerdeführer statt, an welchem der

Direktionsvorsteher dem Beschwerdeführer eröffnete, aufgrund seiner Abklärungen

sei er zum Schluss gekommen, dass der Beschwerdeführer als Person zwar offen

und zugänglich sowie als Fachexperte kompetent, in seiner Eigenschaft als Führungskraft

aber schnell und sprunghaft sowie als fallweise unberechenbar beurteilt werde;

eine echte Mitwirkung der Mitarbeitenden lasse er nicht zu und es fehle ihm am

nötigen Gespür, im politischen Umfeld zu agieren, sowie an der nötigen Empathie

im Umgang mit Mitarbeitenden. Der Direktionsvorsteher erachte deshalb die

Mitarbeiterbeurteilung nach wie vor als korrekt. Der Beschwerdeführer hielt an

seinen Mobbing-Vorwürfen fest und machte geltend, die Unzufriedenheit mit

seiner Führungsleistung sei das Ergebnis von Dissonanzen zwischen ihm und dem

Generalsekretär; mit seiner eigentlichen Tätigkeit habe dies nichts zu tun. Der

Direktionsvorsteher führte aus, es fehle offensichtlich an grundsätzlichem

Vertrauen zwischen dem Generalsekretariat und dem Beschwerdeführer, wobei auch

dem Direktionsvorsteher das nötige Grundvertrauen in die Amtsleitung fehle.

Auch diesbezüglich äusserte der Beschwerdeführer, dies sei eine vom

Generalsekretär "eingeimpfte" Haltung. Der Direktionsvorsteher

schloss, er sehe die Lösung nur in einer Trennung im gegenseitigen Eivernehmen,

und fragte den Beschwerdeführer, ob er sich eine solche unter bestimmten

Bedingungen vorstellen könne; der Beschwerdeführer verneinte dies und stellte

klar, eine Trennung könne nur durch eine Entlassung erfolgen. In der Folge

wollte der Direktionsvorsteher sich das weitere Vorgehen überlegen. In einer

E-Mail vom 4. Juni 2012 erklärte der Direktionsvorsteher dem

Beschwerdeführer, diesem eine weitere Chance einräumen und bis zum definitiven

Entscheid über die Weiterführung der Zusammenarbeit die gegenseitigen Vorwürfe

besser substanziieren zu wollen; an einem weiteren Treffen wolle er die Erwartungen

und Vorgaben für diese Phase von rund sechs Monaten besprechen. Ab dem

11.

Juni 2012 war der Beschwerdeführer vollständig arbeitsunfähig; am

10.

Juli 2012 kündigte er das Arbeitsverhältnis.

Der Vorwurf des Beschwerdeführers, der Direktionsvorsteher

habe seine Fürsorgepflicht verletzt, vermag angesichts dieser Sachlage nicht

durchzudringen: Nachdem der Beschwerdeführer seine Vorwürfe betreffend

angebliches Mobbing durch den Generalsekretär erhoben hatte, nahm der

Direktionsvorsteher entsprechende Abklärungen zum Verhältnis zwischen dem

Beschwerdeführer und dem Generalsekretariat vor. Im Zuge dieser Abklärungen

sprach er auch – aber nicht nur – mit Mitarbeitenden, die ihm der Beschwerdeführer

angegeben hatte; ebenso holte er beim Generalsekretär eine schriftliche Stellungnahme

ein. Diese Stellungnahme ging am 2. April 2012 ein, die Gespräche wurden

zwischen dem 27. April 2012 und dem 25. Mai 2012 geführt. Angesichts

der Auslastung eines Regierungsrats und mit Blick darauf, dass es sich bei

vielen der befragten Mitarbeitenden um Kadermitglieder handelte und eine

Terminvereinbarung entsprechend schwierig gewesen sein dürfte, kann dem

Direktionsvorsteher nicht vorgeworfen werden, er habe dieser Angelegenheit

nicht die notwendige Dringlichkeit eingeräumt. Nachdem der Beschwerdeführer

anlässlich der Besprechung vom 27. März 2012 erklärt hatte, die

gesundheitlichen Probleme psychischer und physischer Natur seien abgeklungen,

durfte der Direktionsvorsteher davon ausgehen, der gewählte Zeitrahmen trage

den Interessen des Beschwerdeführers in genügender Weise Rechnung. Die

Ergebnisse der geführten Gespräche und die schriftliche Stellungnahme des

Generalsekretärs konnten den Mobbingvorwurf nicht erhärten, sondern wiesen

darauf hin, dass es sich beim Konflikt zwischen dem Beschwerdeführer und dem

Generalsekretär um einen normalen Arbeitsplatzkonflikt handle und dieser zudem

zu wesentlichen Teilen auf das Verhalten des Beschwerdeführers zurückzuführen sei.

So gaben die befragten Mitarbeitenden (auch diejenigen, welche der Beschwerdeführer

bezeichnet hatte) übereinstimmend an, der Beschwerdeführer zeige in der Führung

ein sprunghaftes Verhalten. In Auseinandersetzungen zeige er einen schwierigen

Umgang, sei unberechenbar, stur und zuweilen impulsiv und entsprechend wenig

kritikfähig; er könne schlecht in ein Team bzw. in eine gemeinsam vereinbarte

Haltung eingebunden werden, was zu Problemen in der Kommunikation mit externen

Partnern geführt und auch schon den Staatsschreiber zum Eingreifen veranlasst

habe. Zu einem ähnlichen Schluss war der Vorgänger des heutigen

Direktionsvorstehers gekommen, der in einem Memo ausführte, die Amtsleitung

könne kein Umfeld schaffen, in welchem die Mitarbeitenden ihr Potenzial zum

Wohl des Amtes einsetzen könnten. Er zweifle daran, dass es dem Beschwerdeführer

nach über fünf Jahren noch gelingen könne, dieses notwendige Klima des

Vertrauens zu schaffen. Er empfehle dem Beschwerdeführer deshalb, sich neu zu

orientieren und eine neue Herausforderung mit weniger Führungsaufgaben zu

suchen. In einer Reaktion auf dieses Memo liess der Beschwerdeführer keine

Einsicht in seine Führungsschwäche und entsprechend auch keinen Willen erkennen,

an einer Verbesserung der eigenen Fähigkeiten zu arbeiten. Die gleiche Reaktion

zeigte er am 31. Mai 2012, als er die Kritik an seiner Art, das Amt zu führen,

mit der Behauptung zurückwies, es handle sich dabei um eine vom Generalsekretär

"eingeimpfte" Haltung des Direktionsvorstehers. Schliesslich hatten

sich bereits im Jahr 2008 verschiedene Mitarbeitende (unter anderem auch X, der

vom Beschwerdeführer als Auskunftsperson bezeichnet wurde) an den

Personaldienst der Direktion gewandt und sich über Führungsprobleme im Amt

beklagt. Obwohl in der Folge ein externes Coaching durchgeführt worden war,

konnte offenbar keine nachhaltige Verbesserung erzielt werden.

Bei dieser Ausgangslage erscheint der Schluss des

Direktionsvorstehers, der Beschwerdeführer weise erhebliche Führungsdefizite

auf, nachvollziehbar. Nachdem der Beschwerdeführer erklärt hatte, die

Anstellung nicht auflösen zu wollen, schlug der Direktionsvorsteher vor, eine

externe Beratungsstelle das Verhältnis zwischen Generalsekretariat und Beschwerdeführer

untersuchen zu lassen. Weiter sollte diese Beratungsstelle die Führungsleistungen

des Beschwerdeführers überprüfen. Schliesslich sollte die Zielvereinbarung mit

dem Beschwerdeführer in dem Sinne ergänzt werden, dass der Direktionsvorsteher

vom Beschwerdeführer eine konstruktive und aktiv unterstützende Mitarbeit

verlangte und der Beschwerdeführer eine mehrtägige Ausbildung im Bereich

Führung/Moderation zu besuchen hatte; dies war dem Beschwerdeführer schon ein

Jahr vorher empfohlen worden, er hatte indes keine solche Ausbildung

absolviert. Mit diesem Vorgehen ermöglichte der Direktionsvorsteher dem

Beschwerdeführer ein weiteres Mal, sich um eine Verbesserung seines

Führungsverhaltens und seiner Kommunikation mit den Mitarbeitenden zu bemühen,

und zeigte zugleich einen klaren Willen, alles zu unternehmen, um den Konflikt

mit dem Generalsekretariat zu entschärfen.

Der Direktionsvorsteher ist damit seiner Fürsorgepflicht

nachgekommen. Dass er nicht nur den Mobbingvorwürfen des Beschwerdeführers

nachging, sondern gleichzeitig weitere Abklärungen betreffend den

Beschwerdeführer vornahm, erscheint mit Blick auf das vom Beschwerdeführer

kritisierte Ergebnis der Mitarbeiterbeurteilung sowie mit Blick auf die

schriftliche Stellungnahme des Generalsekretärs folgerichtig. Aus den Akten und

den im Frühling 2012 geführten Gesprächen ergeben sich denn auch klare

Hinweise, dass es sich bei den vom Beschwerdeführer geschilderten Vorfällen um

einen Arbeitskonflikt handelte, der vom Beschwerdeführer bzw. durch dessen

mangelhaftes Führungsverhalten massgeblich (mit)verursacht worden war. Bei

dieser Sachlage durfte der Direktionsvorsteher dem Beschwerdeführer zur Lösung

dieses Konflikts auch eine Trennung im gegenseitigen Einvernehmen nahelegen,

ohne damit seine Fürsorgepflicht zu verletzen.

3.4

Der

Beschwerdeführer macht sodann geltend, Mitarbeitende des Beschwerdegegners

hätten sich widerrechtlich verhalten, weil das Personaldossier des

Beschwerdeführers nicht vollständig sei. Insbesondere fehlten eine Kopie eines

Zwischenzeugnisses, der Assessmentbericht vom 9. Dezember 2005 sowie ein

Bericht des früheren Direktionsvorstehers vom 15. November 2010. Weil es

sich dabei ausschliesslich um Dokumente handle, die den Beschwerdeführer

positiv darstellten, liege eine selektive Führung des Personaldossiers vor, was

eine Persönlichkeitsverletzung darstelle.

Bezüglich des Zwischenzeugnisses macht der Beschwerdegegner

geltend, dieses habe der frühere Direktionsvorsteher dem Beschwerdeführer

offenbar persönlich übergeben und dabei habe man vergessen, eine Kopie für das

Personaldossier anzufertigen. Eine Kopie dieses Dokuments hätte zwar

grundsätzlich ins Personaldossier abgelegt werden müssen. Dass dies unter den

gegebenen Umständen nicht geschah, wiegt aber nicht derart schwer, dass dies

eine Verletzung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers darstellte. Dies muss umso

mehr gelten, als ein Zwischenzeugnis wohlwollend auszugestalten ist und damit

naturgemäss nur beschränkt ein Gegengewicht zu negativen Mitarbeiterbeurteilungen

darstellen kann. Es ist zudem nicht ersichtlich, inwiefern dies eine

unzulässige Datenbearbeitung darstellen sollte.

Nach § 21 Abs. 2 lit. c der

Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999 (VVPG,

LS 177.111) gehören unter anderem Akten, die im Rahmen des Anstellungsverhältnisses

angelegt werden, zu den Personalakten. Allerdings sind Personalakten, die weder

für die Aufgabe der betreffenden Dienststelle noch zur Durchführung des

Arbeitsverhältnisses oder zur Erstellung eines Zeugnisses geeignet und

notwendig sind, nach § 28 Abs. 1 Satz 2 VVPG zu vernichten. Das

Ergebnis eines Assessments, welches vor der Anstellung durchgeführt worden ist,

hat mit dem nachmaligen Arbeitsverhältnis keinen unmittelbaren Zusammenhang;

namentlich dient es nicht zur Erstellung eines Arbeitszeugnisses und ist es

auch zur Durchführung des Arbeitsverhältnisses nicht notwendig. Entsprechend ist

nicht zu beanstanden, wenn der Assessmentbericht gestützt auf § 28

Abs. 1 Satz 2 VVPG vernichtet wurde.

Beim Bericht vom 15. November 2010 handelt es sich

schliesslich um ein an die Geschäftsprüfungskommission gerichtetes Schreiben,

welches sich zwar mit dem Amt befasst, mit dem Arbeitsverhältnis des

Beschwerdeführers aber keinen direkten Zusammenhang hat und deshalb auch nicht

in dessen Personaldossier abzulegen war.

3.5

Demnach

waren die Handlungen des Direktionsvorstehers bzw. der für das Personaldossier

verantwortlichen Mitarbeitenden des Beschwerdegegners nicht widerrechtlich.

Weil das Haftungsbegehren des Beschwerdeführers schon aus diesem Grund

scheitern muss, kann offenbleiben, ob die weiteren Voraussetzungen erfüllt

sind. Der Regierungsrat hat das Staatshaftungsbegehren des Beschwerdeführers

demnach zu Recht abgelehnt. Die Beschwerde ist somit abzuweisen.

4.

4.1

Weil die

Streitigkeit einen Streitwert von Fr. 30'000.- aufweist, sind die

Gerichtsgebühren auf die Gerichtskasse zu nehmen (§ 65a Abs. 3

Satz 1 VRG).

4.2

Ausgangsgemäss

kann der Beschwerdeführer keine Parteientschädigung erhalten (§ 17

Abs. 2 VRG).

Der Beschwerdegegner ersucht ebenfalls um eine

Parteientschädigung. Dem Gemeinwesen steht in der Regel keine

Parteientschädigung zu, weil das Erheben und Beantworten von Rechtsmitteln zu

den angestammten amtlichen Aufgaben gehört und die Behörden gegenüber den

Privaten meist einen Wissensvorsprung aufweisen (RB 2008 Nr. 18

E. 2.3.1 Abs. 2; Alfred Kölz/Jürg Bosshart/Martin Röhl, Kommentar zum

Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich, 2. A., Zürich 1999,

§ 17 N. 19 f.). In diesem Sinn ist auch dem Beschwerdegegner

keine Parteientschädigung zuzusprechen.

Demgemäss erkennt die Kammer:

1.

Die

Beschwerde wird abgewiesen.

2.

Die

Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 4'000.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 480.-- Zustellkosten,

Fr. 4'480.-- Total der Kosten.

3.

Die

Gerichtskosten werden auf die Gerichtskasse genommen.

4.

Parteientschädigungen

werden nicht zugesprochen.

5.

Gegen

dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlichrechtlichen Angelegenheiten nach

Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes erhoben werden. Die Beschwerde ist

innert 30 Tagen, von der Zustellung an gerechnet, beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6,

6004.

Luzern, einzureichen.

6.

Mitteilung an die Parteien,…