Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2013.00029

Verwaltungsgericht

des Kantons Zürich

4.

Abteilung

VB.2013.00029

Urteil

der 4. Kammer

vom 26. Juni 2013

Mitwirkend: Abteilungspräsident Jso

Schumacher (Vorsitz), Verwaltungsrichterin Maja Schüpbach

Schmid, Verwaltungsrichter André Moser, Gerichtsschreiber Martin Tanner.

In Sachen

A,

vertreten durch RA

B,

Beschwerdeführerin,

gegen

Gemeinde X,

vertreten durch die Schulpflege X,

vertreten durch RA D,

Beschwerdegegnerin,

betreffend

Kündigung,

hat sich ergeben:

Sachverhalt

I.

Die Schulpflege X stellte A mit Verfügung vom

2. Februar 2008 per 1. März 2008 zu einem 70%-Pensum als Leiterin der

Schulverwaltung an. Aufgrund eines Organisationsentwicklungsprojekts gelangte

die Schulpflege im Sommer 2011 zur Auffassung, dass die Schulverwaltung

stellenmässig deutlich unterbesetzt sei. Am 30. August 2011 beschloss die

Schulpflege, den Stellenplan der Schulverwaltung von 70 % auf 150 %

zu erhöhen. Zusätzlich zur 70%-Stelle von A sollte eine weitere 80%-Stelle

geschaffen und mit einer "LeiterIn Schulverwaltung" besetzt werden.

Nachdem die Stelle ausgeschrieben worden war, teilte A der Schulpflege mit,

falls sich G bewerben sollte, würde sie dies als die schlechteste Lösung

betrachten. Sie kenne G von der gemeinsamen Ausbildungszeit zur Leiterin Schulverwaltung;

sie könne sich eine Zusammenarbeit mit ihr nur schwer vorstellen.

Mit E-Mail vom 11. Oktober 2011 teilte die

Schulpflege X A mit, sie habe sich für G entschieden. Zugleich unterbreitete

sie A eine Vereinbarung "datiert: 09.10.2011". Darin war unter

anderem vorgesehen, dass A mit dem Stellenantritt der neuen Schulverwalterin

die Gesamtleitung der Schulverwaltung abgebe und der neuen Schulverwalterin

unterstellt werde. Am 8. November 2011 teilte A der Schulpflege mit, sie

sei über deren Vorgehen im Zusammenhang mit der Neuanstellung enttäuscht. Es

stelle sich für sie die Frage, ob rechtlich alles korrekt abgelaufen sei. Aus

diesem Grund lasse sie die Angelegenheit durch ihre Anwältin B überprüfen.

Solange dies nicht erfolgt sei, könne sie die Vereinbarung vom 9. Oktober

2011 nicht unterzeichnen. Nach der Überprüfung werde die Schulpflege von ihr

hören. Nachdem G ihre Tätigkeit am 1. Dezember 2011 aufgenommen hatte,

gestaltete sich die Zusammenarbeit zwischen den beiden Frauen sehr schwierig.

Am 5. Dezember 2011 nahm Rechtsanwalt C Kontakt mit

RA B auf und teilte ihr mit, dass die Schule X wegen A an ihn herangetreten

sei. Da A den Lehrgang Schulverwaltungsleiterin am […] besuche und er dort als

Dozent tätig sei, könne er die Schule X nicht in der Auseinandersetzung

beraten. Er sei aber bereit, zwischen den Parteien zu vermitteln. Am

16. Dezember 2011 traten RA C und RA B in Verhandlung über eine

vergleichsweise Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Dabei war vorgesehen, dass

A aufgrund von Überstunden und noch nicht bezogener Ferien ab dem

3. Januar 2012 nicht mehr zur Arbeit erscheinen sollte. Am

22. Dezember 2011 kam es zu einem Streit zwischen A und dem Schulpflegepräsidenten.

In der Folge erlitt A einen Zusammenbruch und musste zu 100 % krankgeschrieben

werden. RA C teilte RA B am 25. Januar 2012 mit, dass er nicht mehr länger

zwischen den Parteien vermittle.

Am 15. März 2012 ersuchte RA B die Schulpflege X, ihr

eine anfechtbare Verfügung betreffend die mit der Neubesetzung verbundene

Funktionsänderung von A zuzustellen. Dieses Schreiben blieb unbeantwortet. Am

26. März 2012 kündigte die Schulpflege A per 30. Juni 2012. Am

27. März 2012 liess A um Begründung dieser Kündigung ersuchen. Eine solche

verfasste die Schulpflege X am 27. April 2012.

Erwägungen

II.

Am 29. Mai 2012 liess A an den Bezirksrat Z

rekurrieren und beantragen, die Gemeinde X sei zu verpflichten, ihr eine

Entschädigung von fünf Monatslöhnen brutto nebst Zins zu 5 % seit

Einreichung des Rekurses zu bezahlen. Mit Beschluss vom 22. November 2012

hiess der Bezirksrat das Rechtsmittel wegen Verletzung des rechtlichen Gehörs

teilweise gut (Dispositiv-Ziff. I), verpflichtete die Gemeinde X, A eine

Entschädigung von eineinhalb Bruttomonatslöhnen nebst Zins zu 5 % ab dem

29.

Mai 2012 auszurichten (Dispositiv-Ziff. II), erhob keine

Verfahrenskosten (Dispositiv-Ziff. III), verpflichtete A, der Gemeinde X

für das Rekursverfahren mit insgesamt Fr. 1'000.- (inkl. 8 % Mehrwertsteuer)

zu entschädigen (Dispositiv-Ziff. IV) und sprach A keine Parteientschädigung

zu (Dispositiv-Ziff. V).

III.

Am 11. Januar 2013 liess A Beschwerde beim

Verwaltungsgericht führen und folgende Anträge stellen:

"1. Die Beschwerdegegnerin sei unter Aufhebung von Ziff. 1

des Entscheides des Bezirksrates Z vom 22. November 2012 zu verpflichten,

der Beschwerdeführerin 3.5 Monatslöhne Entschädigung nebst 5% Zins seit

29.

Mai 2012 zu bezahlen;

2.

Die der Beschwerdegegnerin im Entscheid Ziff. IV.

zugesprochen Entschädigung für das vorinstanzliche Verfahren sei aufzuheben;

3.

Der Beschwerdeführerin sei in Aufhebung von Dispositiv

Ziff. V. für das vorinstanzliche Verfahren eine Parteientschädigung zzgl.

Mwst. zuzusprechen.

4.

Alles unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zzgl. 8% MwSt zu Lasten

der Beschwerdegegnerin."

Der

Bezirksrat Z verzichtete am 18. Januar 2013 auf eine Vernehmlassung. Die

Gemeinde X liess am 18. März 2013 die Beschwerde mit dem Schluss auf deren

Abweisung unter Entschädigungsfolge beantworten. A nahm dazu am 24. April

2013.

Stellung. Am 6. Mai 2013 liess sich die Gemeinde X dazu vernehmen.

Die Kammer erwägt:

1.

1.1

Gemäss §

70.

in Verbindung mit § 5 Abs. 1 des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom

24.

Mai 1959 (VRG, LS 175.2) prüft das Verwaltungsgericht seine

Zuständigkeit von Amtes wegen. Rekursentscheide eines Bezirksrates auf dem

vorliegenden Gebiet des Personalrechts können beim Verwaltungsgericht mit

Beschwerde angefochten werden (§ 41 Abs. 1 in Verbindung mit §§ 19

Abs. 1 lit. a und Abs. 2 f., 19b Abs. 2 lit. c sowie §§ 42–44 e contrario VRG).

Da auch die übrigen Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde

einzutreten.

1.2

Die

Beschwerde macht geltend, der Streitwert betrage Fr. 18'987.50 (3.5

Monatslöhne à Fr. 5'425.-). Dies trifft nicht zu. Das

Verwaltungsrechtspflegegesetz enthält keine Bestimmungen, wie der Streitwert

berechnet werden soll. Im Verfahren vor dem Bundesgericht bestimmt sich der

Streitwert nach den Begehren, die vor der Vorinstanz noch streitig geblieben

sind (Art. 51 Abs. 1 lit. a des Bundesgerichtsgesetzes vom

17.

Juni 2005 [BGG, SR 173.110]). Der Streitwert wird somit nicht

nach der Differenz zwischen den im Beschwerdeverfahren zuletzt

aufrechterhaltenen Rechtsbegehren und dem vor­instanzlichen Urteil bestimmt

(anders das sogenannte Gravamensystem). Es spielt mit anderen Worten keine

Rolle, wie die Vorinstanz entschieden hat; der vorinstanzliche Entscheid wird

gleichsam als inexistent behandelt (Beat Rudin, Basler Kommentar, 2011,

Art. 51 BGG N. 22 f.). Demgegenüber sind Änderungen des

Klageumfanges, zum Beispiel durch teilweise Anerkennung oder teilweisen

Abstand, bis unmittelbar vor der Entscheidung der letzten kantonalen Instanz zu

berücksichtigen (BGr, 25. Juni 2009,4A_148/2009, E. 1.1.1; Rudin,

Art. 51 BGG N. 49).

1.3

Eine

identische Streitwertberechnung kennt die Zivilprozessordnung vom

19.

Dezem­ber 2008 (ZPO, SR 272), wenn es darum geht zu bestimmen, ob

die in Art. 308 Abs. 2 ZPO enthaltene Streitwertgrenze von

Fr. 10'000.- für die Berufung erreicht wird: Es wird auf die im

vorinstanzlichen Verfahren zuletzt aufrechterhaltenen Rechtsbegehren abgestellt,

wobei auch hier die bis zur Eröffnung des Entscheides vorgebrachten Erklärungen

der Parteien und nicht der erstinstanzliche Entscheid massgeblich sind (BBl

2006, 7371; Peter Reetz/Stefanie Theiler in: Thomas Sutter-Somm/Franz

Hasenböhler/Christoph Leuenberger, Kommentar zur Schweizerischen

Zivilprozessordnung [ZPO], 2. A., Zürich etc. 2013, Art. 308

N. 39 f.; VGr, 5. Juni 2012, VB.2012.00042 und VB.2012.00067,

E. 1.3 [nicht auf www.vgrzh.ch]). Im Interesse einer einheitlichen

Rechtsordnung rechtfertigt es sich, die dargelegten Grundsätze der vorliegenden

Streitwertberechnung ebenfalls zugrunde zu legen.

1.4

Die

Beschwerdeführerin beantragte im Rekursverfahren, die Beschwerdegegnerin habe

ihr eine Entschädigung von fünf Bruttomonatslöhnen zu bezahlen. Im

verwaltungsgerichtlichen Verfahren fordert die Beschwerdegegnerin zusätzlich zu

den von der Vorinstanz zugesprochen anderthalb Bruttomonatslöhne weitere

dreieinhalb Bruttomonatslöhne als Entschädigung; sie hat damit ihre Forderung

nicht reduziert. Folglich ist auch im vorliegenden Verfahren von einem

Streitwert von Fr. 27'125.- (5 x Fr. 5'425.-) auszugehen und die

Beschwerde in Dreierbesetzung zu erledigen (§ 38 Abs. 1 in Verbindung

mit § 38b Abs. 1 lit. c e contrario VRG).

2.

Die Beschwerdegegnerin ist eine Gemeinde im Sinn von § 1

Abs. 1 des Gemeindegesetzes vom 6. Juni 1926 (GG, LS 131.1). Das

Arbeitsverhältnis des Personals von Gemeinden ist öffentlichrechtlicher Natur

(§ 72 Abs. 1 GG). Gemäss § 72 Abs. 2 GG dürfen

Gemeinden eigene personalrechtliche Vorschriften erlassen. Soweit sie von

dieser Befugnis keinen Gebrauch machen, gelten sinngemäss die Bestimmungen des

Personalgesetzes vom 27. September 1998 (PG, LS 177.10) und seiner

Ausführungserlasse. Die Beschwerdegegnerin hat keine eigenen Kündigungsbestimmungen

erlassen.

3.

Die Beschwerdegegnerin hat die Beschwerdeführerin vor der

Kündigung nicht angehört und damit gegen das durch § 31

Abs. 1 PG gewährleistete Anhörungsrecht verstossen. Die Vorinstanz

sprach der Beschwerdeführerin dafür eine Entschädigung von eineinhalb Bruttomonatslöhnen

zu. Da sich die Parteien zur Gehörsverletzung nicht äussern, erübrigen sich

Ausführungen dazu.

4.

4.1

Bevor die

Anstellungsbehörde eine Kündigung aufgrund mangelnder Leistung oder unbefriedigenden

Verhaltens aussprechen darf, muss sie der oder dem Angestellten eine

angemessene Bewährungsfrist ansetzen (§ 19 Abs. 1

Satz 1 PG). Ab dem zweiten Dienstjahr beträgt die Bewährungsfrist in

der Regel drei bis sechs Monate; sie wird schriftlich angesetzt (§ 18 Abs. 1

Satz 3 der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999

[VVPG, LS 177.111]). Mit der Bewährungsfrist soll festgestellt werden, ob

sich die Kündigungsgründe weiter manifestieren oder nicht. Die angestellte

Person erhält die Gelegenheit, ihre Leistung oder ihr Verhalten zu verbessern

und so die drohende Kündigung abzuwenden. Die

Bewährungsfrist wahrt zum einen die Verfahrensrechte der betroffenen Person und

bietet zum anderen – aufgrund der Möglichkeit der Bewährung – in der Regel Gewähr

für die Beachtung des Willkürverbots und des Verhältnismässigkeitsgrundsatzes

(VGr, 7. März 2012, VB.2011.00595, E. 5.2, – 16. Juni 2010,

PB.2010.0007, E. 8; vgl. Fritz Lang, Das Zürcher Personalgesetz vom 27.

September 1998, in: Peter Helbling/Tomas Poledna [Hrsg.], Personalrecht des

öffentlichen Dienstes, Bern 1999, S. 49 ff., 67). Sie ist darüber hinaus auch

als Konkretisierung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers zu verstehen (VGr, 3.

Mai 2006, PB.2005.00036, E. 4.2). Die Pflicht, eine Bewährungsfrist

anzusetzen, gilt indessen nicht absolut: So kann gemäss § 19 Abs. 1

Satz 2 PG ausnahmsweise davon abgesehen werden, wenn feststeht, dass

sie ihren Zweck nicht erfüllen kann. Der Verzicht auf eine Bewährungsfrist bei

einer Kündigung wegen mangelhafter Leistungen bzw. unbefriedigenden Verhaltens

stellt die Ausnahme dar. Besteht objektiv gesehen die Möglichkeit der Besserung

und Bewährung, muss eine Frist angesetzt werden (ABl 2005,

10.

f.; VGr, 7. März 2012, VB.2011.00595, E. 5.2).

4.2

Die

Beschwerdeführerin macht geltend, die Beschwerdegegnerin hätte ihr vor der Entlassung

eine Bewährungsfrist ansetzen müssen. Entgegen der Vorinstanz sei für die Parteien

nämlich keineswegs klar gewesen, dass die Beschwerdeführerin ihre Stelle

verlassen werde. Am 16. Dezember 2011 hätten die Parteien erstmals

telefonisch über eine mögliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses sowie deren

Modalitäten gesprochen. In der Folge sei während einer Woche über die

Beendigung der Anstellung diskutiert worden, bis es dann am 22. Dezember

2011.

infolge der Drohungen des Schulpflegepräsidenten zum Zusammenbruch der

Beschwerdeführerin gekommen sei. Wenn eine Arbeitnehmerin versuche, sich mit

der Arbeitgeberin über einen Austritt zu einigen, bringe sie damit nicht zum Ausdruck,

dass sie nicht mehr an einer Anstellung interessiert sei. Vielmehr erkläre sie

sich bereit, nach einer Lösung zu suchen, um so eine für beide Seiten

belastende Situation einvernehmlich zu lösen. Der Arbeitgeber werde dadurch

jedoch nicht von seiner Pflicht befreit, den gesetzlich vorgegebenen Weg zu

beschreiten, wenn diese Lösung scheitere. Vorliegend hätte dieser darin

bestanden, der Beschwerdeführerin eine Bewährungsfrist anzusetzen, ehe ihr wegen

ihrer Leistung und ihres Verhaltens hätte gekündigt werden können.

4.3

Eine

Bewährungsfrist kann ihren Zweck von vornherein nur dann erfüllen, wenn die

Arbeitnehmerin die drohende Kündigung abwenden will. Strebt sie demgegenüber

ohnehin die Auflösung ihres Arbeitsverhältnisses an, hat sie kein

schützenswertes Interesse an einer Bewährungsfrist. Ob eine Arbeitnehmerin in

einer Konfliktsituation an einer Weiterbeschäftigung (und damit an einer

Bewährungsfrist) interessiert ist, hängt nicht von ihrem subjektiven inneren

Willen ab. Massgeblich ist vielmehr, wie die Arbeitgeberin ihre Äusserungen und

ihr Verhalten nach dem Vertrauensprinzip verstehen durfte.

4.4

Nachstehend

gilt es daher zu prüfen, ob die Beschwerdegegnerin davon ausgehen durfte, dass

die Beschwerdeführerin das Arbeitsverhältnis mit ihr auflösen wolle. Im Rekurs

heisst es: "Die Anwälte [gemeint sind RA C und RA B] traten am

16.

Dezember 2011 erstmals in Verhandlungen über eine Auflösung der

Anstellung und deren Modalitäten. Die Anwälte waren zuversichtlich, dass es vor

Weihnachten noch eine Einigung gebe. Da die Rekurrentin mehr Überstunden und

Ferientage zu Gute hatte als Kündigungszeit zur Verfügung stand, war auch klar,

dass sie ab 3.1.2012 nicht mehr zur Arbeit erscheinen würde." Insbesondere

der zuletzt zitierte Satz lässt sich nur so verstehen: Die Beschwerdeführerin

wollte nach dem Jahreswechsel nicht mehr bei der Beschwerdegegnerin arbeiten.

Daran vermag auch das Scheitern der Vergleichsverhandlungen nach dem Streit

zwischen der Beschwerdeführerin und dem Schulpflegepräsidenten nichts zu

ändern. Wie sie selbst einräumte, erklärte sie am 22. Dezember 2011, das

heisst am letzten Tag der Vergleichsgespräche, gegenüber dem

Schulpflegepräsidenten, sie sei "eh jetzt 'in X fertig' ". Mit einer

solchen Erklärung brachte sie unmissverständlich zum Ausdruck, dass sie kein

Interesse an einer Weiterbeschäftigung als Schulverwalterin hatte.

Anerkanntermassen löschte sie im Dezember 2011 zahlreiche E-Mail-Adressen und

in Outlook gespeicherte persönliche Erinnerungen. Zu diesem Schritt hätte sie

sich wohl kaum entscheiden, wenn sie an einer Weiterbeschäftigung interessiert

gewesen wäre. Schliesslich bat sie am 2. März 2012 die Beschwerdegegnerin,

ihr ein Zwischenzeugnis auszustellen. Im entsprechenden Schreiben hielt sie

ausdrücklich fest, sie sei "für ihre berufliche Weiterentwicklung auf ein

gutes Zeugnis angewiesen". Damit gab sie erneut zu verstehen, dass sie

ihre berufliche Zukunft nicht bei der Beschwerdegegnerin sah. Die

Beschwerdeführerin liess die Beschwerdegegnerin während mehrerer Wochen

(16. Dezember 2011 bis 2. März 2012) im Glauben, sie wolle nicht

länger bei ihr arbeiten. Unter diesen Umständen erscheint es rechtsmissbräuchlich,

wenn sie nun im Nachhinein geltend macht, ihr hätte eine Bewährungsfrist

angesetzt werden müssen.

4.5

Unerheblich

ist in diesem Zusammenhang, dass sie am 15. März 2012 um eine anfechtbare

Verfügung betreffend ihren Funktionswechsel ersuchte. Selbst wenn sie damit

allenfalls implizit erklärt haben sollte, sie wolle in ihrer früheren Funktion

bei der Beschwerdegegnerin weiterarbeiten, hülfe ihr dies nicht weiter: Am 11. Oktober

2011.

erfuhr sie, dass sich die Beschwerdegegnerin für G als neue Leiterin der

Schulverwaltung entschieden hatte und sie als Folge davon einen Teil ihrer

bisherigen Kompetenzen verlieren würde. In der Folge begnügte sich die

Beschwerdeführerin damit, die rechtliche Situation durch ihre Anwältin

beurteilen zu lassen. Anschliessend führte sie Vergleichsgespräche über eine

Auflösung ihres Arbeitsverhältnisses und gab der Beschwerdegegnerin – wie oben

dargelegt – wiederholt zu verstehen, dass sie an einer Weiterbeschäftigung

nicht (mehr) interessiert sei.

4.6

Erhalten

Mitarbeitende aufgrund von Reorganisationsmassnahmen neue Funktionen und sind

sie mit einem daraus resultierenden Kompetenzverlust nicht einverstanden, müssen

sie sich unverzüglich dagegen wehren. Ihnen obliegt es, eine Verfügung

betreffend Funktionswechsel zu verlangen. Dies hat ausdrücklich zu geschehen.

Denn nur so kann verhindert werden, dass eine Behörde Dispositionen trifft, die

sie später nicht oder nur schwer rückgängig machen kann. Letzteres ist

insbesondere dann der Fall, wenn aufgrund der Reorganisation eine neue Person

eingestellt werden soll, die bisherige Aufgaben der Mitarbeiterin oder des

Mitarbeiters übernehmen soll. Vorliegend hätte die Beschwerdeführerin vor der

Anstellung von G, mithin noch im Oktober 2011, die entsprechende Verfügung

verlangen müssen. Nur so hätte die Beschwerdegegnerin allenfalls von einer

Einstellung von G absehen können.

4.7

Die

Beschwerdeführerin macht geltend, eine Arbeitnehmerin müsse das Recht haben,

Vergleichsgespräche über eine einvernehmliche Auflösung zu führen, ohne dass

ihr dies bei deren Scheitern zum Nachteil gereiche. Selbst unter

Berücksichtigung allfälliger Vergleichsgespräche hätte die Beschwerdeführerin

die förmliche Verfügung nicht erst am 15. März 2012 verlangen dürfen,

sondern spätestens Ende Januar 2012 verlangen müssen. Denn am 25. Januar

2012.

stand für alle Beteiligten fest, dass die Vergleichsgespräche definitiv

gescheitert waren. Die Beschwerdeführerin liess nach dem 25. Januar 2012 zunächst

mehrere Wochen verstreichen. Am 2. März 2012 verlangte sie ein Zeugnis für

die Stellensuche und gab damit der Beschwerdegegnerin zu verstehen, dass sie an

einer Weiterbeschäftigung nicht interessiert sei. Erst am 15. März 2012

monierte sie den Funktionswechsel und verlangte eine entsprechende Verfügung.

Aus ihrem widersprüchlichen Verhalten bzw. verspäteten Vorgehen kann die

Beschwerdeführerin nichts zu ihren Gunsten ableiten.

5.

Die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses durch das

Gemeinwesen darf nicht missbräuchlich nach den Bestimmungen des

Obligationenrechts (OR, SR 220) sein; sie setzt zudem einen sachlich

zureichenden Grund voraus (§ 18 Abs. 2 PG). Eine Kündigung

erweist sich unter anderem dann als missbräuchlich, wenn eine Partei sie

ausspricht, weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem

Arbeitsverhältnis geltend macht (Art. 336 Abs. 1

lit. d OR). Die Beschwerdeführerin stellt sich auf den Standpunkt,

sie habe im März 2012 um Erlass einer anfechtbaren Verfügung betreffend Funktionsänderung

ersucht. Die Beschwerdegegnerin habe dieses Begehren in der Folge nicht

beantwortet, sondern die Kündigung ausgesprochen. Ein solches Verhalten sei

missbräuchlich. Denn die Kündigung habe entweder auf eine Umgehung von

Ansprüchen der Beschwerdeführerin abgezielt oder dann sei sie aus Rache

erfolgt. Wie vorstehend dargelegt wurde, hätte sich die Beschwerdeführerin viel

früher gegen den ihr angekündigten Funktionswechsel zur Wehr setzen müssen.

Überdies hätte sie nicht die Beschwerdegegnerin im Glauben lassen dürfen, sie

wolle das Arbeitsverhältnis beenden, wenn sie tatsächlich an einer Weiterbeschäftigung

interessiert gewesen wäre. Entsprechend ist nicht ersichtlich, welche Ansprüche

die Beschwerdegegnerin mit der Kündigung vereitelt hätte; von einer Rachekündigung

kann ebenfalls keine Rede sein.

6.

6.1

Es bleibt somit zu prüfen, ob für die

Kündigung der Beschwerdeführerin ein sachlich zureichender Grund im Sinn von

§ 18 Abs. 2 PG gegeben war. Ein

sachlich zureichender Grund besteht namentlich bei mangelhaften Leistungen oder

im Fall unbefriedigenden Verhaltens (§ 16 Abs. 1 lit. a VVPG). Die Gründe, die

zur Kündigung Anlass gegeben haben, müssen von einem gewissen Gewicht sein.

Allerdings ist nicht erforderlich, dass sie die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses

als unzumutbar erscheinen lassen; es reicht aus, wenn die Weiterbeschäftigung

des Angestellten dem öffentlichen Interesse widerspricht. Den

Verwaltungsbehörden verbleibt beim Entscheid über die Kündigung ein grosser Ermessens-

und Beurteilungsspielraum. Vorbehalten bleiben jedoch stets die allgemeinen

verfassungsrechtlichen Schranken wie das Willkürverbot, das Verhältnismässigkeitsprinzip

sowie der Grundsatz von Treu und Glauben (VGr, 21. Juli 2010,

PB.2010.00012, E. 4.2 mit Rechtsprechungshinweisen). Erklärt eine

Arbeitnehmerin wiederholt, sie sei an einer Weiterbeschäftigung nicht länger

interessiert, dürfen keine hohen Anforderungen an den sachlich zulässigen

Kündigungsgrund gestellt werden. Denn dann nähert sich die Kündigung einer

Auflösung des Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen an (§ 16

lit. c PG). Dieser Beendigungstatbestand setzt keinen Kündigungsgrund

voraus.

6.2

Die

Beschwerdegegnerin begründete die Kündigung unter anderem damit, dass die

Beschwerdeführerin ihre neue Vorgesetze G mangelhaft eingearbeitet habe. Ferner

habe die Beschwerdeführerin G

wichtige Informationen vorenthalten und die Unterstellung nicht akzeptiert. G

schilderte die Zusammenarbeit mit der Beschwerdeführerin in einer Aktennotiz.

Darin hielt sie zusammengefasst Folgendes fest: Die Beschwerdeführerin sei ihr

während ihres ersten Arbeitstages am 1. Dezember 2011 konsequent aus dem

Weg gegangen und habe ihr weder einen Arbeitsplatz noch einen Büroschlüssel

vorbereitet. Erst am 5. Dezember 2011 habe sie den Büroschlüssel

enthalten. Gleichentags habe sie die Beschwerdeführerin gebeten, ihr den

Kopierer, das Telefon und die Frankiermaschine zu erklären, worauf die

Beschwerdeführerin geantwortet habe, sie werde ja wohl wissen, wie man ein

Telefon und einen Kopierer bediene. Tags darauf habe sie dann endlich den

Schlüssel für das Postfach, den Briefkasten und die Aktenschränke erhalten. Ein

paar Tage später habe sich dann allerdings herausgestellt, dass der

ausgehändigte Briefkastenschlüssel nicht gepasst habe. Am 8. Dezember 2011

habe sie sich bei der Beschwerdeführerin erkundigt, wie Schulpflegesitzungen

vorbereitet, durchgeführt und nachbereitet würden. Die Beschwerdeführerin habe

ihr entgegnet, das müsse sie jetzt noch nicht wissen, da die nächste Sitzung

erst Ende Januar 2012 stattfinden werde. Weiter habe sie die Beschwerdeführerin

am 13. Dezember 2011 nicht darüber orientiert, dass ein Revisionstermin

mit dem Lieferanten der Frankiermaschine vereinbart worden sei. Am

15.

Dezember 2011 habe die Beschwerdegegnerin ein Teamfoto der

Lehrpersonen nicht an sie weitergeleitet, obwohl sie dieses für die Vorstellung

im Lehrerkollegium benötigt hätte. Am 20. Dezember 2011 habe sie

feststellen müssen, dass die Beschwerdeführerin – entgegen ihrer Erklärung –

über einen angeblich unbekannten Schüler bereits ein Dossier angelegt habe, was

ihr einen unnötigen Zusatzaufwand verursacht habe. Am 20. Dezember 2011

habe sich die Beschwerdeführerin geweigert, ihr das Zeugnisprogramm vorzuführen,

da sie angeblich trotz Anleitung nicht wisse, wie man dieses bediene.

Schliesslich habe ihr die Beschwerdeführerin am 22. Dezember 2011 nicht

mitgeteilt, dass man beim Volg die weihnächtlichen Käse- und Fleischplatte

nicht auf Rechnung, sondern nur gegen Barzahlung beziehen könne.

6.3

Die

Beschwerdeführerin geht in ihrer Stellungnahme vom 20. Mai 2012 nicht

näher auf den Vorwurf mangelnder Einarbeitung ein. Sie hält vielmehr bloss

fest, G habe wenig Interesse an der Schulverwaltung gezeigt und sich vor allem

für nebensächliche Sachen wie das Telefon, den Kopierer und die

Frankiermaschine interessiert. Sie habe all ihre Fragen freundlich, wenn auch

distanziert beantwortet. Distanziert sei sie vor allem deshalb gewesen, weil G

eine übergreifende Art habe und man sich von ihr sehr gut abgrenzen müsse. Auch

die Beschwerde belässt es bei allgemein gehaltenen Rügen: Die Vorinstanz erkläre

nicht, weshalb sie die Ausführungen von G als glaubhafter erachte als

diejenigen der Beschwerdeführerin. Da Aussage gegen Aussage stehe, dürfe der

Beweis für die mangelhafte Zusammenarbeit nicht als erbracht angenommen werden.

6.4

Im

September 2011 teilte die Beschwerdeführerin der Beschwerdegegnerin mit, sie

könne sich eine Zusammenarbeit mit G nur schwer vorstellen; eine

Berücksichtigung von G bei der Stellenbesetzung sei die schlechteste Lösung.

Angesichts dieser bereits früh zum Ausdruck gebrachten Ablehnung wird die

Beschwerdeführerin auch im Dezember 2011 kein Interesse an einer

einvernehmlichen Zusammenarbeit mit G gehabt haben. Es besteht somit kein

Grund, an der Richtigkeit der von G erstellten Aktennotiz zu zweifeln. Bezeichnenderweise

vermag die Beschwerdeführerin denn auch keinen plausiblen Grund zu nennen,

weshalb G sie zu Unrecht der mangelhaften Einarbeitung bezichtigt haben sollte.

Da die Vorwürfe im Einzelnen ohnehin unbestritten blieben, können sie als

erstellt gelten. Von einer Mitarbeiterin darf erwartet werden, dass sie ihre

Kollegin sorgfältig einarbeitet. Sie muss der neu eintretenden Person nicht nur

die technischen Hilfsmittel erklären, sondern sie auch mit den informellen Gepflogenheiten

einer Behörde vertraut machen. Dies alles hat unaufgefordert zu geschehen. Nur

so können kostspielige Leerläufe und Doppelspurigkeiten vermieden werden. Die

Beschwerdeführerin ist dieser Pflicht nicht nachgekommen. Vom 1. bis zum

22.

Dezember 2011, mithin während dreier Wochen, unterliess sie es, G

angemessen in die innerbetrieblichen Abläufe einzuführen. Nachdem sie sich bereits

im Vorfeld abschätzig über G geäussert hatte, war nicht zu erwarten, dass sie

ihre negative Einstellung gegenüber ihrer neuen Vorgesetzten ändern würde. Wie

oben dargelegt, gelten im vorliegenden Fall reduzierte Anforderungen an den

sachlichen Kündigungsgrund. Somit rechtfertigte bereits die mangelhafte

Einarbeitung eine Kündigung. Was die übrigen Kündigungsgründe betrifft, kann

vollumfänglich auf die Ausführungen der Vorinstanz verwiesen werden (§ 70

in Verbindung mit § 28 Abs. 1 Satz 2 VRG; E. 6.4–7).

7.

Nach dem Gesagten ist die Beschwerde abzuweisen.

8.

Der Streitwert beträgt rund Fr. 27'125.- und damit

weniger als Fr. 30'000.-. Gemäss § 65a Abs. 3

Satz 1 VRG werden deshalb keine Gerichtskosten erhoben. Im

Rekursverfahren und im Verfahren vor Verwaltungsgericht kann die unterliegende

Partei oder Amtsstelle zu einer angemessenen Entschädigung für die Umtriebe

ihres Gegners verpflichtet werden. Eine solche Entschädigung ist namentlich

dann geschuldet, wenn die rechtsgenügende Darlegung komplizierter Sachverhalte

und schwieriger Rechtsfragen besonderen Aufwand erforderte oder den Beizug

eines Rechtsbeistandes rechtfertigte (§ 17 Abs. 2

lit. a VRG). Ein Gemeinwesen besitzt in der Regel keinen Anspruch auf

Parteientschädigung. Vor allem grössere und leistungsfähigere Gemeinden haben

sich so zu organisieren, dass sie Verwaltungsstreitsachen selber durchfechten

können (Alfred Kölz/Jürg Röhl/Martin Bosshart, Kommentar zum

Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich, 2. A., Zürich 1999,

§ 17 N. 19). Die Beschwerdegegnerin ist mit knapp 3'500 Einwohnern

eine eher kleine Gemeinde im Kanton Zürich. Angesichts der vielen Einwendungen

der Beschwerdeführerin und des Umstands, dass es sich um einen eher atypischen

Fall einer Kündigung handelt, erscheint der Beizug eines Anwalts

gerechtfertigt. Muss sich eine kleinere Gemeinde das erforderliche Fachwissen

anderweitig beschaffen, lässt sich ihr ein Anspruch auf eine

Parteientschädigung zubilligen (Kölz/Röhl/Bosshart, § 17 N. 20).

Zusammenfassend erscheint es daher angebracht, der Beschwerdegegnerin eine

Parteientschädigung zuzusprechen.

9.

Der Streitwert beträgt nach Auffassung des

Verwaltungsgerichts mehr als Fr. 15'000.-, weshalb die Beschwerde in

öffentlichrechtlichen Angelegenheiten zulässig ist (Art. 85 Abs. 1

lit. b BGG).

Demgemäss erkennt die

Kammer:

1.

Die

Beschwerde wird abgewiesen.

2.

Die

Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 2'500.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 180.-- Zustellkosten,

Fr. 2'680.-- Total der Kosten.

3.

Die

Gerichtskosten werden auf die Gerichtskasse genommen.

4.

Die

Beschwerdeführerin wird verpflichtet, der Beschwerdegegnerin eine Parteientschädigung

von Fr. 1'000.- zu bezahlen.

5.

Gegen

dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlichrechtlichen Angelegenheiten nach

Art. 82 ff. BGG erhoben werden. Die Beschwerde ist innert 30 Tagen, von

der Zustellung an gerechnet, beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14, einzureichen.

6.

Mitteilung an …